第一篇：人力資源專員自薦信

人力資源專員自薦信

自薦信是把自己介紹推薦出去的一份信件，那么，這個人力專員求職自薦信要怎么寫呢下面是小編搜集整理的人力專員自薦信，歡迎閱讀。更多資訊請繼續關注自薦信欄目!

人力專員自薦信一

尊敬的領導：

您好!

感謝您能夠垂閱我的求職資料。我是蘇州大學管理學院人力專業的應屆畢業生。大學的四年當中，我的思想、知識結構以及心理都產生了蛻變。在理論學習上，憑借自身扎實的基礎和頑強拼搏的奮斗精神，經過幾年不斷的學習，在各方面都取得了長足的發展。我認真學習專業知識理論，閱讀了大量計算機書籍。同時對許多非專業知識我也有濃厚的興趣。我通過了全國計算機二級考試，在專業外語上，有一定的實踐基礎，有較強的翻譯能力。大學期間的學習、生活使我培養了責任心和吃苦耐勞的精神，讓我學到了很多知識。

在校期間，我踴躍參加各項體育、文娛活動，以此培養團結協作精神，并發展自己的才華，同時在團隊合作方面有了很大的提高。我長期擔任班級干部，設計并組織過多項活動，有一定的組織能力，受到老師、同學們的一致好評。在不斷的學習和工作中養成的嚴謹、踏實的工作作風和團結協作的優秀品質，使我深信自己完全可以在崗位上守業、敬業、更能創業!我對自己嚴格要求，注重能力的培養，尤其是實踐動手能力更是我的強項。

在思想修養上，品質優秀，思想進步，篤守誠、信、禮、智的做人原則。在校期間，更光榮的加入共產黨。

現在，希望貴行能給我一個發展的平臺，我會好好珍惜它，并以滿腔的熱情，全力以赴，為實現自己的人生價值而奮斗，為貴行的發展貢獻我的力量!

此致

敬禮!

求職人：

人力專員自薦信二

尊敬的領導：

您好!

首先，感謝您在百忙之中能閱讀我的求職信!我是畢業于×××院校，×××專業的本科畢業生王××，雖然是一所普通院校，但是我對目前的自己所學知識充滿了信心。當您親手開啟這份自薦信，也許將是對我過去努力的檢閱;當您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。

在大學的四年×××專業的學習過程中，本人始終積極向上，奮發進取，在各方面都取得了長足的發展，全面提高了自己的綜合素質。在工作上我能做到勤勤懇懇，認真負責，精心組織，力求做到最好。曾被評為“優秀團員”“入黨積極分子””優秀學生干部””優秀青年志愿者 ”等稱號;此外，自律自信，誠信守時，與人為善的生活作風使我擁有良好的人際關系 和堅忍、不怕苦畏難的個性，堅持不斷學習不斷思考使我具有靈活創新的思維。我堅信 能夠很好的完成上級下達的各項工作。

聽說貴公司正招聘一名經理助理，因此我特寫此信毛遂自薦，雖然我是一名剛剛畢業的大學生沒有太多的實操經驗，但是十年寒窗苦讀讓我明白什么叫做“學無止境”，我相信通過我不斷的努力學習一定能勝任這份高尚的工作，并且在工作中不斷的學習進步。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應有的成績，為公司的發展壯大貢獻自己的力量。

收筆之際，無論我貴司是否選擇我，請允許我再說一次，感謝您在百忙之中能讀完這封求職信。

誠祝事業蒸蒸日上!

此致

敬禮!

第二篇：人力資源專員

人力資源專員

崗位職責：

1、負責人力資源薪酬福利、勞動關系、招聘等模塊工作；

2、根據公司運作流程，完善培訓體系，制定培訓計劃；

3、負責培訓課程開發設計與組織實施；

4、負責對接集團人力資源部各模塊工作。

任職資格：

1、大專以上學歷，專業不限，25-35歲；

2、2年以上人力資源管理培訓相關工作經驗，有人資多個模塊工作經驗者優先；

3、溝通能力良好，熟悉辦公軟件及PPT的操作，具有銷售工作經驗者優先；

4、敬業積極，有較強的執行力和學習能力，具備良好的語言文字功底，優秀的人際溝通能力，具備良好的團隊合作意識和良好的職業操守。

第三篇：人力資源專員

這篇人力資源專員的關鍵詞是專員,人力資源,

自我介紹

3年勞資人事工作經驗，熟練掌握各項政策和工作流程，具有現代企業人力資源管理理念。

個人信息

姓名：XXX性別：女年齡：27歲

E-mail：XXXXXXXXXX聯系電話：XXXXXXX

地址：南京XXX大街XXX號郵編：XXXXXX

工作經驗

2001年1月——現在南京XXXX發展有限公司人力資源專員

職責：

主要負責招聘、培訓、崗位設計等工作。

任職期間對崗位職責進行分析，制定招聘計劃，建立招聘、培訓渠道;

策劃和組織招聘展會，并參與校園招聘活動;

為員工辦理保險、檔案轉移、接受和落戶等手續;

熟悉國家勞動法規和外企人力資源管理制度，與國家相關政府職能部門建立良好的關系;

辦公設備的管理以及后勤采購的管理工作;

1998年9月——2001年1月XXXX股份有限公司人事部助理

職責：

協助經理制度公司招聘制度和招聘流程;

對職位進行分析及員工滿意度調查;

負責員工的招聘及培訓工作;

參與四金的辦理，員工績效考核方案的設計;

負責用工退工手續，合同的管理，員工考勤/出差的統計，人事報表的制作;

教育背景

1994年9月——1998年7月首都經濟貿易大學中國勞動經濟本科

職業特長和技能

熟練使用各種辦公軟件;

熟悉國家的各項勞動政策法規，對人力資源的相關工作深入了解，與國家相關政府職能部門保持良好關系;

有勞動局頒發的勞資人員上崗證書，ISO9000質量認證中心頒發的內部審核員合格證書。

期望工資與上班時間望有機會面談。

第四篇：人力資源專員

人力資源專員

【時間地點】 2011年7月28-30日 天津(長期開課,歡迎咨詢)

【參加對象】 初級人力資源管理人員

【費用】 特價1980元/人（含培訓費、資料費、午餐、培訓證書等）

● 課程目標Course Objectives

? 幫助HR管理人員：

◇ 全面掌握人力資源管理技能；

◇ 學習人力資源管理相關理論知識、管理思維；

◇ 人力資源六大板塊之間的貫穿運用；

◇ 人力資源管理人員與其他部門的溝通與協作技能。

◇ 學習人力資源開發和人才培養新理念

◇ 部分人力資源管理典型案例分析

● 課程大綱ScopeandCoverage

一 HR人員的溝通技能

案例1：人事助理是如何將問題復雜化的？

案例2：HR人員是如何進行跨部門溝通的？

? HR部門與其它部門的關系

? HR工作的特殊性

◇ 顯性的投資與隱性的收益

◇ 團隊的工作與獨立的權限

◇ 人力資源的“加工”與“進出口”

◇ 企業的“潤滑濟”與“催化濟”

◇ HR人員在企業的位置與作用發揮

? HR人員的溝通方式與習慣

二 人力資源的發展

案例3：HR管理如何面對90后的挑戰？

案例4：建立適應企業文化的HR管理制度

◇ 人、人力與人力資源

◇ 人力資源管理面臨的四類員工

◇ 人力資源六大板塊及其相互關系

三 人力資源規劃

案例5：金融危機中從“民工慌”到“民工荒”帶給我們的啟示？

案例6：有資源無規劃：某企業分公司面臨無人可派的尷尬

◇ 人力資源規劃與其它板塊的關系

◇ 人力資源規劃的數據來源

◇ 練習：如何開展企業人力資源規劃？

四 人才招募與面試

案例7：傳統面試的缺陷

案例8：聯想集團的面試方法給我們啟示

◇ 人才招募七步法

? 確定需求

? 招聘條件

? 招聘渠道

? 發出需求

? 篩選簡歷

? 初選與復選

? 比對與錄取

◇ 人才的顯性與隱性特征

? 形象與氣質

? 工作能力

? 工作經驗

? 工作態度

? 責任心

? 忠誠度

? 穩定性

? 職業方向

◇ 不同面試方法及優缺點

? 小組面試

? 專家面試

? 行為面試

? 情景面試

? 壓力面試

? 結構化面試與半結構化面試

五 培訓管理

案例9：新業務員是如何丟失客戶的？

案例10：華為新員工的培訓方法

◇ 培訓的九個步驟

◇ 培訓需求分析四方法

? 訪談法

? 調查問卷

? 觀察法

? 技術手冊

◇ 培訓目標與指標

? 培訓計劃達成率

? 培訓普及率

? 人均培訓時數

? 培訓需求達成率

? 內部講師授課時數及時間比

◇ 培訓計劃制訂

? 培訓計劃的項目設置

? 月份計劃與季度計劃的編制

? 培訓計劃的宣傳

? 培訓費用預算編制與審批

案例11：總經理批準什么樣的培訓預算？

◇ 培訓計劃的實施及面臨的問題

◇ 內部及外部講師的選擇標準

◇ 培訓效果四層次評估

◇ 培訓效果的反饋與改進

六 績效管理

案例12：張經理為什么不愿配合HR部門做績效管理？

案例13：360考核帶給HR的困惑

◇ 績效管理可能面臨的困境及原因分析

◇ 績效管理的宣傳及培訓

? 績效管理的宣傳方法

? 培訓提升管理人員的思想認識

? 讓績效管理獲得員工支持，提高認識

◇ 組建績效管理班子

◇ 制訂績效考核制度與流程

◇ 績效考核的實施方法

? 小范圍試點與大面積推廣

? 試行期的運用

? 績效獎金的確定

◇ 關鍵績效指標的實施要點

◇平衡計分卡的實施要點

◇ 運用主基二元法確定考核指標

練習：運用主基二元法確定某崗位的考核指標

◇ KPI與BSC的優缺點比較

? 適用范圍

? 指標設置

? 實施方法

? 關注焦點

◇ 績效考核結果的廣泛運用

七 薪酬與福利管理

案例14：同工不同酬的工程師如何加薪？

◇ 薪、酬的區別與聯系

◇ 薪酬的特點

? 對內具有公平性

? 對外具有競爭性

? 相對公平與絕對不公平

◇ 薪酬的核算

? 計薪工作日

? 請假扣薪標準

? 最高扣薪標準的規定

? 發薪日期的規定

◇ 設定福利項目

? 依據企業能力

? 依據行業特點

? 依據企業文化

? 依據員工需求

◇ 福利的享受標準

◇ 員工保險的管理

八 勞動法規與員工關系

案例16：HR是如何將員工加班費的皮球踢給總經理的？

案例17：80%企業在勞動糾紛面前敗訴的思考

◇ 建立和諧員工關系的要求

◇ HR管理制度與勞動法規的銜接

? 制度的起草

? 制度的修訂

? 法律顧問的審核

? 員工代表的評審

? 制度的公示

? 領導的審批

? 員工的確認

? 保留制度痕跡

案例18：員工嚴重違紀，企業敗訴留給我們的思考

◇ 防范勞動糾紛的發生

? 試用期的約定

? 勞動合同的簽定

? 薪酬的約定

? 試用期內任務的確定

? 加班費的控制

? 保密制度的運用

◇ 防范關鍵人才的流失

? 管理類

? 技術類

? 業務類

? 特殊類

◇ 企業與員工的溝通渠道

? 員工郵箱/信箱

? 黨群組織作用的發揮

? BBS的運用

? 內部報刊

? 茶話會

案例19：2009企業“最佳雇主”的員工關系經驗分享

課程總結與答疑

● 講師 Trainer

鄭均老師，美國GEC認證講師，人力資源管理專家，PTT高級職業培訓師，富士康人力資源管理師認證中心特邀講師，國內第一位將“雙因素理論” 導入企業管理的培訓專家。企業實際工作經歷

多年人力資源及培訓管理經驗。2002年曾赴美國匹茲堡參加“培訓經理”學習和交流。先后在豪恩國際集團下屬的豪恩電聲科技、朗科科技、捷和電機集團等公司擔任人力資源主管、培訓主管、培訓經理、客服經理、總經理助理兼人力資源總監等職。多次主導建立公司績效

考核體系和培訓管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經驗。

多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關系，是國內第一位將“雙因素理論”導入企業管理的培訓專家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應用》、《利用雙因素提升管理效率》等。授課風格

復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運用多種培訓方法，將理論性、實踐性與趣味性有機結合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。主講課程

《以業績為導向的績效管理》、《TTT內部講師專業訓練》、《培訓師課程設計五步法》、《中層干部管理技能訓練》、《非人力資源經理的人力資源管理》、《制造型企業培訓體系建立》、《西點執行力》、《招聘與面試技巧》《崗位分析、任職資格與薪酬設計》等。

服務企業

富士康科技集團、朗科科技、興利達塑膠、京信通工貿、新貴實業、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創世藝術、精實電子、遠東電纜、三川集團、華冠電子、江鈴汽車、中冶重工、諾信汽車、赫普醫藥、飛力達物流、鴻星電子、愛利絲科技、保隆集團、迪夢莎寢具、TCL電器、東莞國宴堂、美的集團、蘇寧電器、格蘭仕、國民技術股份、貴州省農村信用社、中國銀行大連支行、招商證券、郵儲銀行山東省分行等。

【報名專線】

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M B：137-2411-3158鄧老師（Amy）

TEL：O2O-34O7 125O、34O7 1978

FAX：O2O-34O7 1978

q q：372138050

森濤培訓網-專業的企業管理培訓咨訊平臺

第五篇：人力資源專員工作計劃

工作計劃

首先，我很感激公司領導給予我這樣一個機會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊。

初入公司，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現狀，了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規劃等，從小的細節方面去融入公司這個大集體，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態度加緊學習的。

后續安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領導指出。

一、勞動合同

規范勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質不統一，簽訂期限多樣等實際情況，工作思路如下：

1、新進員工根據工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進員工在辦理入職手續時，就應先簽訂勞動合同，并在入職培訓時統一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。

2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統，盡量減少漏簽情況的發生。

3、合同續簽，至少提前一個月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的，及時聯系員工上級，進行多方面的溝通，協調處理，若最終談判失敗，不再續簽，公司應提前一個月出具《不再續簽勞動合同通知書》。

4、針對目前公司關于合同期限的規定，建議作如下調整：新進人員合同期限統一為3年，續簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期限合同。（因目前公司規定職員勞動合同期限為一年，期限過短，較快到達需簽無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同。）

二、招聘事宜

足夠的人力資源供給和高素質人才的引入，是公司能夠持續快速發展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：

1、建議大力開發和推廣員工推薦渠道，根據招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司發布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限于普工招聘。）

2、合理使用現有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點，分類投放招聘職位，技術類人才重點用卓博人才網招聘，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。

3、開發新的招聘渠道。現在是信息化時代，招聘的渠道早已不局限于傳統報紙、人才網站、人才市場等，微信、微博、人力資源經理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道，并展現出不錯的有效性，后續可在此方向跟進使用。另外，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而言，應屆畢業生的可塑性是高于社會人士的。

4、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定、季度、月度招聘計劃，盡快減少臨時招聘的情況出現。

5、規范招聘流程與職位描述。所有職位的發布與招聘需以人力申請單為準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成為止。盡快完成職位說明書的編制，并從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才。

以上是我的工作思路與簡單計劃，如有不妥之處，望上級領導能及時指出。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學習和鍛煉，做好本職工作，與大家互相協作，共同進步。在這里，我要感謝同事們對我的指導和幫助，希望今后能對我多多指教。

梁建坤

2013年9月8日