第一篇：公司2014年度培訓(xùn)規(guī)劃方案

2014年度員工培訓(xùn)規(guī)劃方案

第一章目的為了更好地為公司當(dāng)前及未來的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)、提供合適的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，公司人力資源部在2014年將立足公司發(fā)展，從優(yōu)化培訓(xùn)對象與培訓(xùn)類型入手，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，拓展培訓(xùn)內(nèi)容的深度和內(nèi)涵；同時，將進(jìn)一步加大培訓(xùn)的管理力度，搭建起公司學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)架。根據(jù)公司實(shí)際情況，擬對公司2014年度的員工培訓(xùn)進(jìn)行初步規(guī)劃。

第二章規(guī)劃概要

本規(guī)劃主要內(nèi)容為公司2014年培訓(xùn)工作的具體內(nèi)容和時間安排等。編制本規(guī)劃的目的在于加強(qiáng)對公司培訓(xùn)工作的管理力度，提高培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、有效性和針對性，使得培訓(xùn)工作能夠有效地促進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三章 規(guī)劃依據(jù)

2014年度公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司經(jīng)營需求和GSP認(rèn)證要求等。

第四章 培訓(xùn)原則

1、理論聯(lián)系實(shí)際：培訓(xùn)與公司要求、GSP標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、崗位要求、員工需求緊密聯(lián)系。

2、系統(tǒng)性+循環(huán)：提高員工重要能力的培訓(xùn)要具有系統(tǒng)性，對于特別重要的能力會采用循環(huán)培訓(xùn)的方式。

3、多樣性：層次多樣性（高層、中層、員工、新人）；類型多樣（崗前，技術(shù)，管理類）；內(nèi)容多樣；形式多樣（課堂、座談、自學(xué)、學(xué)習(xí)小組、拓展）。

第五章培訓(xùn)目標(biāo)

1、確保公司員工符合公司經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略要求，具備公司要求之能力——知識，態(tài)度及技能等。

2、提高員工工作效率，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題的能力。

3、提高員工績效，提升公司效益，增強(qiáng)公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

4、員工年平均培訓(xùn)時長不得小于36小時。

第六章培訓(xùn)計(jì)劃的編寫與審核流程

1、公司人力資源部于每年12月上旬編寫下一年度培訓(xùn)計(jì)劃草案。

2、公司人力資源部于12月中旬將培訓(xùn)計(jì)劃草案提交經(jīng)理會議審核，并修改通過，形成年度培訓(xùn)計(jì)劃方案。

3、公司人力資源部于12月下旬將年度培訓(xùn)計(jì)劃方案呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，逐

步實(shí)施。

4、《2014年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃表》（見附表）

第七章重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目

1、質(zhì)量管理培訓(xùn)，特別是GSP認(rèn)證培訓(xùn)，由質(zhì)量管理部制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)實(shí)施。

2、銷售、學(xué)術(shù)培訓(xùn)，由市場部制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)實(shí)施。

3、采購知識培訓(xùn)，由采購部制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)實(shí)施。

4、中高層管理者的管理能力培訓(xùn)，與專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作實(shí)施培訓(xùn)。

第八章培訓(xùn)管理

為保證公司2014年度員工培訓(xùn)工作的有效開展，人力資源部將開展全方位的、全程性的引導(dǎo)與跟蹤服務(wù)等管理工作。

1、培訓(xùn)前期的管理工作。

為加大培訓(xùn)資訊的宣傳力度，提高培訓(xùn)信息的透明度，人力資源部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行溝通確認(rèn)，在培訓(xùn)前一周給相關(guān)人員發(fā)通知，確保人員盡可能參加培訓(xùn)。在比較系統(tǒng)的、重要的培訓(xùn)前，將由人力資源部對參訓(xùn)對象進(jìn)行培訓(xùn)前期的需求分析，根據(jù)反饋的問題，組織培訓(xùn)師設(shè)計(jì)培訓(xùn)課題，提高培訓(xùn)的針對性。

2、培訓(xùn)實(shí)施階段的管理工作

人力資源部為主導(dǎo)，其它各職能部門為輔，統(tǒng)籌做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作（包括培訓(xùn)場地、培訓(xùn)設(shè)施、人員組織等）；合理安排好各項(xiàng)培訓(xùn)日程，有效組織實(shí)施培訓(xùn)；根據(jù)實(shí)施結(jié)果，通過培訓(xùn)現(xiàn)場的評估，調(diào)整或修正培訓(xùn)計(jì)劃。

3、培訓(xùn)后期的管理工作

（1）、建立完善公司培訓(xùn)檔案、員工培訓(xùn)檔案，建立健全培訓(xùn)體系。

（2）、匯總、整理培訓(xùn)資料及培訓(xùn)記錄，并歸檔。

（3）、根據(jù)評估結(jié)果及培訓(xùn)反饋，調(diào)整或修正培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)方式等。

第九章附則

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)全員性的工作，在人力資源部發(fā)揮主導(dǎo)作用的同時，必須得到公司各部門人員的配合，尤其是部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的配合與支持。2014年將部門對培訓(xùn)的支持程度及對下屬員工的培養(yǎng)重視程度提到公司戰(zhàn)略高度，以更好的激發(fā)各部門對培訓(xùn)工作的重視，為保證2014年員工培訓(xùn)工作的順利開展打下基礎(chǔ)。

第二篇：關(guān)于公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃方案

關(guān)于公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃方案

一、總體網(wǎng)絡(luò)走向

1、外網(wǎng)由光纖專線接入路由器（帶路由功能的三層交換機(jī)），路由器3個端口接3個24口子交換機(jī)，然后由交換機(jī)連接到各個工作區(qū)域。1路端口接服務(wù)器。

2、工作機(jī)相互訪問用同一段位IP，包括訪問服務(wù)器。特點(diǎn)：整個網(wǎng)絡(luò)走向清晰明確，利于管理

二、各設(shè)備配置

1、所有工作機(jī)分配固定IP地址。分配方式如下：

①ip1-ip10分配給服務(wù)器，無線路由器，監(jiān)控，打印機(jī)，打卡機(jī)等設(shè)備。

②ip11-ip136 分配給辦公樓使用。

③ip141-ip200 分配給車間使用。（每個車間20個IP）

④ip200-ip250 作為動態(tài)IP地址。隨機(jī)分配給外來客戶使用

⑤ip251-ip254 保留，作為測試以及管理使用。

注：其中ip137,ip138。分配給宿舍給宿舍使用！預(yù)留2個IP：分別是IP139，IP140。

2、所有工作電腦需要重新安裝系統(tǒng)分配IP、計(jì)算機(jī)名、加入域等操作。

3、按照每臺電腦的工作需求分配工作權(quán)限。

三、服務(wù)器配置

1、域控制器：有效管理電腦以及提高員工的工作效率。

2、服務(wù)器上配置域服務(wù)器。創(chuàng)建管理用戶。

3、服務(wù)器上配置FTP服務(wù)器，用于上傳和下載等操作。

4,、服務(wù)器上配置文件服務(wù)器，用于在局域網(wǎng)共享等操作。

四、日常維護(hù)管理

1、固定時間檢查各設(shè)備之間的連接，檢查是否有網(wǎng)線松動的現(xiàn)象。

2、固定時間檢查各設(shè)備的運(yùn)行環(huán)境是否健康。

3、通過上網(wǎng)行為管理，觀察是否有效的提高計(jì)算機(jī)的工作效率。

4、整理數(shù)據(jù)，記錄下來。

五、需要購置設(shè)備

企業(yè)級路由器或者3層交換機(jī)（1臺）、無線路由器（根據(jù)實(shí)際情況購買）、超五類網(wǎng)線（1箱）、光碟（1盒）、水晶頭（1盒）

六、備用方案

把公司所有工作設(shè)備按工作區(qū)域分成4個網(wǎng)段，每個網(wǎng)段按照不同的工作需求分配工作權(quán)限。

七、方案特點(diǎn)

1、信息共享：做到了信息統(tǒng)一存放、統(tǒng)一管理、各個業(yè)務(wù)共享。減少重復(fù)錄入、避免信息不一致，提高工作效率。

2、系統(tǒng)維護(hù)功能強(qiáng)：可以方便地設(shè)置、添加和隨時調(diào)整各管理部門的相關(guān)業(yè)務(wù)處理，機(jī)構(gòu)的變化，方便地設(shè)置各部門、人員的管理權(quán)限和業(yè)務(wù)處理權(quán)限增強(qiáng)了系統(tǒng)的通用性和靈活性。

第三篇：公司人力資源規(guī)劃方案專題

江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規(guī)劃方案

一.概述 1.目的和依據(jù)

根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.適用范圍

適用于江蘇華辰變壓器有限公司 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給。

（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。

（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司

和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序

首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評估；用人機(jī)制不夠靈活員工工作動力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。

此報(bào)告主題是在對公司人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測→人力資源供給預(yù)測→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施

二、內(nèi)外環(huán)境分析 1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢

市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加

大；當(dāng)?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤欤刂迫斯こ杀旧仙碾y度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況

社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發(fā)展趨勢

人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內(nèi)，我國處于勞動力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略

公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價(jià)、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才隊(duì)伍建設(shè)是推動公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊(duì)。公司堅(jiān)持人本理念，為員工的成長和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機(jī)遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)的員工予以認(rèn)可和獎勵，力求員工價(jià)值與公司價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進(jìn)。

尊重和保護(hù)員工權(quán)益，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬、福利和保險(xiǎn)制度的改革和完善，充分反映崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位價(jià)值和突出工作業(yè)績，激勵高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險(xiǎn)體系的總體要求，積極健全各項(xiàng)保險(xiǎn)制度，做好各項(xiàng)基本保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切身利益。

規(guī)范勞動用工管理。為加強(qiáng)一線隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范一線隊(duì)伍管理的意見》等相關(guān)文件。

完善薪酬福利政策。對集團(tuán)公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行了系統(tǒng)評估和研究，提出了進(jìn)一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補(bǔ)貼、福利等多個方面。

建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。

（2）業(yè)務(wù)計(jì)劃

第一階段：1~4月。客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施 ；

第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組②終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標(biāo)的確立和相關(guān)計(jì)劃的擬訂的執(zhí)行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進(jìn)行具體闡述：

第一階段：客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施。

針對現(xiàn)階段時間緊任務(wù)重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)、老客戶業(yè)績提升同時同步地進(jìn)行。共分以下幾個環(huán)節(jié)實(shí)施：

1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時進(jìn)行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強(qiáng)化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場實(shí)踐中檢驗(yàn)通過。

3）加強(qiáng)公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊；并落到實(shí)處。

4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進(jìn)行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。

第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升。

針對MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們應(yīng)將激勵員工、獎罰分明、創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應(yīng)與代理商進(jìn)行有

效的合作。

1)召開新品上市發(fā)布會，明確新產(chǎn)品的主要特點(diǎn)和市場。2)新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計(jì)理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對代理商進(jìn)行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達(dá)到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組。

1)售后人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。

2)通過對服務(wù)實(shí)施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預(yù)測

1.公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容

易出現(xiàn)人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到公司對新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補(bǔ)充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行狀況，按照進(jìn)出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補(bǔ)充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的一般技術(shù)人員進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。

（2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。

3.人力資源需求人員分析

根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機(jī)構(gòu)的設(shè)置如下：（1）高層管理測算得出應(yīng)有26人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應(yīng)有51人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應(yīng)有77人，實(shí)有69人，應(yīng)招8人。（4）一般技術(shù)人員測算得出應(yīng)有403人，實(shí)有315人，應(yīng)招88人（5）銷售人員測算得出應(yīng)有63.75人，實(shí)有62人，應(yīng)招1人或2人。

四、人力資源供給預(yù)測

在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

人力資源預(yù)測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異常或者存在績效、勞動紀(jì)律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。

內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預(yù)測。

1.人力資源供給分析

通過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況，如下：

（1）內(nèi)部勞動力市場分析

首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實(shí)際的人力資源政策和活動項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報(bào)酬方面。

企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績考核及評價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級升遷的機(jī)會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。

從內(nèi)部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點(diǎn)或者時期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。

MT公司如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機(jī)會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業(yè)通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。

內(nèi)部勞動力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

（2）外部勞動力市場分析

如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。

①宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國的經(jīng)濟(jì)狀況。

②勞動力市場

從質(zhì)的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(zhì)(知識、技術(shù)、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質(zhì)和精神需求也會設(shè)定一個范圍。

勞動力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵因素在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資

源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

③法令法規(guī)

外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預(yù)測

通過對MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內(nèi)部勞動力市場供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。

本次對MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職位；

②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；

③評價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個級別；

④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價(jià)結(jié)果對接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動力市場供給預(yù)測

市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預(yù)測方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進(jìn)行市場調(diào)查包括以下步驟： ①明確調(diào)查的目的和任務(wù)； ②情況分析； ③非正式調(diào)查； ④正式調(diào)查；

⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。

對人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。

外部人力資源供給預(yù)測常可參考公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預(yù)估人力資源可供量

根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)

劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。

其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對人力資源的供給計(jì)劃將會如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。

最后，公司將會根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時調(diào)整相應(yīng)的激勵政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動態(tài)平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來5年內(nèi)人力資源流動量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測，得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。

六、人力資源具體規(guī)劃的制定

1.人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補(bǔ)充計(jì)劃

人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及對人員的要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等的計(jì)劃方案。

根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進(jìn)行分析。

培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評估、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案。（1）培訓(xùn)方式

MT公司培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)可以通過兩個平臺：培訓(xùn)教育平臺和高端技術(shù)平臺（2）措施及要求

1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃如期開班，全員培訓(xùn)。

2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。

3）確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。

4）確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度

5）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題，扎扎實(shí)實(shí)把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。4.績效與薪酬福利計(jì)劃

此計(jì)劃是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案。

員工福利計(jì)劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計(jì)劃能充分調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會形象。在發(fā)達(dá)國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)及殘疾保險(xiǎn)。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開；

2）公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬?duì)顩r。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

4）對于臨時性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實(shí)行周薪制。（2）福利設(shè)計(jì) 福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金 B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

七．人力資源規(guī)劃評估與控制

人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，能否積極經(jīng)濟(jì)的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能否客觀的適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會變得過時，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立，并推行與企業(yè)之中后，就需要對其成效加以監(jiān)控與評估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八．結(jié)語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。

第四篇：2014公司活動規(guī)劃方案

忠誠 敬業(yè) 感恩 孝道

2014公司活動規(guī)劃方案

一、活動背景

一個優(yōu)秀的企業(yè)環(huán)境，能充分的讓員工感受到發(fā)展的空間；一次溫馨的企業(yè)活動，更能使員工感受到家庭般的溫暖，從而能提升員工對企業(yè)的歸屬感及滿意度，使員工更好的效力于企業(yè)的發(fā)展。定期舉辦企業(yè)活動目前已是絕大部分企業(yè)人性化管理中不可或缺的一部分，所以針對于2014公司活動做如下規(guī)劃。

二、活動目的1、提高員工對企業(yè)的歸屬感及滿意度

2、提升員工與員工間，員工與公司間的親密度

3、豐富員工業(yè)余生活，營造一種親密、旺盛的團(tuán)隊(duì)氛圍

三、參與對象

公司全體在職員工

四、策劃實(shí)施部門

集團(tuán)公司行政管理中心 公司辦公室

五、活動總負(fù)責(zé)人：關(guān)青

活動組成員：毛繼芳茍永平馬哲王俊杰及辦公室全體人員

1、員工生日會

忠誠 敬業(yè) 感恩 孝道

? 為了增加員工歸屬感，可以在每月初統(tǒng)計(jì)所有當(dāng)月過生日的員工，在一樓會議室舉行生日宴會、播放生日祝福PPT。

備注：以上所有活動，在活動開始前1個月提交詳細(xì)活動方案；所有活動具體時間另行通知

第五篇：后備干部培訓(xùn)規(guī)劃方案

新入職儲備干部培訓(xùn)規(guī)劃方案

（試行方案）

1、目的：

為促進(jìn)公司各部門儲備干部的成長，突出企業(yè)人文關(guān)懷，完善公司人才儲備與開發(fā)管理，特制定本方案，以規(guī)范和指導(dǎo)新進(jìn)儲備干部的各項(xiàng)管理工作。

2、范疇：

公司各部門以儲備人才（干部）引進(jìn)的各職級人員。

3、定義：

儲備干部：指公司為儲備人才所招

聘的應(yīng)屆專科以上學(xué)歷畢業(yè)生，在相關(guān)職能部門掛職培訓(xùn)或工作，暫未授予實(shí)際行政職級的人員。

4、培訓(xùn)與管理規(guī)劃方案：

1行政管理方案

1.1儲備干部按辦公室月薪制人員，確定其考勤與福利待遇。

.1.2儲備干部公司優(yōu)先協(xié)助其辦理調(diào)干、調(diào)戶、轉(zhuǎn)接黨團(tuán)關(guān)系等事務(wù)。

.1.3儲備干部存在生活、就餐等方面存在困難的，行政及時予以協(xié)助處理。

.2人力資源規(guī)劃方案

.2.1定期培訓(xùn)

.2.1.1人力資源部應(yīng)在每月《培訓(xùn)計(jì)劃》中，安排4-8小時針對儲備干部的培訓(xùn)項(xiàng)目，并跟進(jìn)完成與考評培訓(xùn)效果。

.2.1.2儲備干部培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)包括：

.2.1.2.1公司基礎(chǔ)認(rèn)知、公司發(fā)展簡史與戰(zhàn)略規(guī)劃；

2.1.2.2公司管理理念與方針、iso9001：質(zhì)量管理體系理論；

.2.1.2.3公司生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與核心崗位技能、印刷行業(yè)技術(shù)動態(tài)；

.2.1.2.4外部拓展訓(xùn)練與職業(yè)類專業(yè)培訓(xùn)。

2.1.3儲備干部所在部門最高負(fù)責(zé)人為該儲備干部的指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)儲備干部的工作指導(dǎo)、崗位技能培訓(xùn)、管理與工作水平的提高，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決其工作與生活所面臨的問題，確保儲備干部的成長與開發(fā)。

4.2.1.4儲備干部在職期間為提高學(xué)歷考研，或?yàn)樘岣弑韭毠ぷ骷寄芘c水平，復(fù)習(xí)或參加外部培訓(xùn)時，公司適當(dāng)安排休假。

.2.1.5公司確定的外部培訓(xùn)或外出考察、參展、人才交流學(xué)習(xí)時，優(yōu)先組織安排儲備干部參加，且參加人數(shù)不低于總?cè)藬?shù)的30%。

.2.1.6公司鼓勵儲備干部以所學(xué)專業(yè)的基礎(chǔ)，參與公司培訓(xùn)工作，向其它部門員工培訓(xùn)或講解印刷行業(yè)專業(yè)知識。

.2.2定期交流

2.2.1每月第一周由行政部安排儲備干部座談會，對公司所存的問題與發(fā)展，以及

儲備干部對工作與生活的看法，進(jìn)行深入溝通與交流。座談會記要報(bào)送總經(jīng)

理審閱。

.2.2.2對儲備干部所提出的問題或生活工作中存在難點(diǎn)與困惑，行政部人力資源部應(yīng)給予積極引導(dǎo)與處理。

.2.2.3對公司所存的重大問題或生產(chǎn)、工作的重要改革、改善方案，可采取書面形式上交行政部或人力資源部，必要時，可通過適當(dāng)方式，直接向總經(jīng)理提出或反映。

.2.3定期評價(jià)

.2.3.1人力資源部應(yīng)每季度對公司各部門儲備干部進(jìn)行評價(jià)，以確定其在工作崗位上的表現(xiàn)與績效，做好人力資源開發(fā)工作。

.2.3.2對儲備干部的定期評價(jià)應(yīng)以部門指導(dǎo)老師評價(jià)為基礎(chǔ)，參照儲備干部本人自我評價(jià)意見，客觀、公正的對其能力增長、技術(shù)水平作出結(jié)論。

.2.3.3人力資源部根據(jù)每季度儲備干部的評價(jià)結(jié)論，對儲備干部的工作崗位，進(jìn)一步培訓(xùn)方向、以及管理崗位的確定，提出合理意見報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、附則：

.1本方案由人力資源部制訂、解釋，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行修訂。

.2經(jīng)運(yùn)營總監(jiān)審批后試行、實(shí)施。

運(yùn)營總監(jiān)：人力資源部：

生效日期：年月日

抄送：儲備干部部門負(fù)責(zé)人/行政部/運(yùn)營經(jīng)理/總經(jīng)理