第一篇：淺談圖書館員工自我管理的培養

淺談圖書館員工自我管理的培養

李洪盛朝陽市教師進修學院

服務，是圖書館工作的重中之重。離開服務去奢談圖書館的發展只能是一種空談。美國圖書館界曾就各個因素在圖書館服務中所起的作用進行分析，結果顯示：圖書館建筑占5%，信息資料占20%，圖書館員占75%。由此可見，人是最重要的因素。近年來，隨著社會文明和信息化、網絡化程度的提高，服務危機極大地影響著圖書館的社會形象和圖書館事業發展。原北京圖書館副館長金宏達先生在享受過香港圖書館周到的服務后曾寫過一篇“讀在香港”的短文，文中借用魯迅先生“中國大約是太老了”的話謂嘆中國的一些地方圖書館“太大，太老”和“幾許傲慢，固執與惰性”。針對這種不盡如人意的現狀，不少業內人士撰文提出了好的建議和看法：如要有敬業精神；要提高館員的修養；重塑圖書館員職業道德等等。除此之外，筆者認為還要培養員工的自我管理。

培養圖書館員工的自我管理，首先要讓每個人切合實際需求明確自己的長處是什么，館長對其長處進行考察，以使其在能發揮長處的地方做出成績。

回顧圖書館員角色的歷史演變，其每次轉變角色無不與社會的發展和進步息息相關。綜觀20世紀末，圖書館界對21世紀圖書館發展模式與功能的探討研究，普遍認為21世紀圖書館將朝著兩個方向發展，一是網絡化，二是數字化。這兩者都是現代圖書館在技術層面上的主要特征。高度發達的計算機網絡是21世紀圖書館運作的平臺，這種網絡背景下的圖書館就是數字圖書館。數字圖書館是21世紀圖書館的發展方向，在21世紀可預見的時期內將是傳統圖書館向數字圖書館轉變的新的歷史時期，圖書館員面對的將是越來越多的數字化，網絡化的信息資源所從事的工作也將更多的與網絡有關。

從上述分析中不難看出，新世紀需求的館員隊伍必須具備多方面的能力。

（1）計算機和網絡技能水平。由于我國圖書館現代化技術應用程度發展的不平衡，尤其是經濟欠發達地區的圖書館，尚未全部實現計算機管理，有的館仍然處于傳統手工作業階段，計算機基本操作尚未掌握，談何熟練應用。即是在一些現代化技術應用水平較高的圖書館也普遍感覺計算機專業人才匱乏，一是難以引進，二是引進了也難以留住。究其原因是圖書館行業的現狀不具備與其他經濟條件較好的行業或部門競爭的實力。造成現有館員隊伍面對日新月異的現代信息技術的汲收應用，系統的二次開發，設備的升級維護等顯得有些力不從心。此時，一定的計算機和網絡技能水平是首先必要的。

（2）合理的知識結構。我國館員隊伍構成的現狀，且不說各館都或多或少地存在一些不具備規定學歷的、由于種種客觀原因到圖書館工作的人員。即使是在具有大專以上學歷的館員隊伍中，具有某一學科知識背景，又精通圖書情報專業知識的人員也為數不多。為更好適應新世紀圖書館的發展要求，館員合理的知識結構也是要重點考慮的。

（3）外語能力。因特網的迅速普及與應用，越來越多的圖書館作為網絡中的一個節點聯入網絡并開展網絡信息服務，使得科技信息的交流打破了國界地域的限制。而網絡中流動的信息中英文信息量占有相當大的比例，中文信息僅占千分之幾。要想在網絡中暢游，有效地開發利用網絡信息資源，則需要非常高的外語閱讀水平，尤其是英語水平。可見精通外語，尤其是英語便成為數字圖書館員的必備工具。

博爾赫斯曾說過：“我心里一直在暗暗設想，天堂應該是圖書館的模樣”。讓我們不怕難、不偷懶、不泄氣、不諱過，以拒絕平庸和浮躁的精神，成功地施行自我管理。當讀者能真正體味到“上帝”滋味的時候，我們也就溫馨并成為快樂的天使。

第二篇：員工自我管理

員工自我管理：企業管理的必然趨勢

企業為什么總是出現這樣那樣的問題，不是效率不高就是質量不穩，不是員工不敬業就是執行不到位……其實，制約企業發展的最大因素是缺乏高素質的管理者和員工，沒有高素質的員工，企業的戰略、愿景、執行、細節等就是水中花、霧中月。

賽場上的運動員和教練實際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習、深呼吸，王皓比賽時看臺上中國乒乓球隊總教練蔡振華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢，很多運動員、教練在接受采訪時提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個原因。管理的職能也不再停留于原先的計劃、控制、組織、協調，管理最終會從關注工作到關注人的整個人生，從人事管理走向自我管理。要提高管理者和員工素質就一定要落實到自我管理，企業要成功必須推行自我管理。

自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實施的保障，更是有效管理的基本的要求。在新經濟環境下，知識型員工越來越多，員工的知識更加豐富，思維更加活躍，活動空間更加廣泛，自主意識不斷增強，管理者難以完全靠制度來管理員工。對于企業管理者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經濟和有效的管理方法。

員工自我管理實例：

一、日本麥當勞老板滕田為了把自己下屬的進取欲望轉化為工作熱情，促使下屬更好地為麥當勞工作，想出了一個“員工加盟制度”的點子來。滕田向所有職工宣布：凡在他的麥當勞漢堡店干滿10年以上的職工，如果自己有意經營日本麥當勞分店，日本麥當勞總店將予以支持，總店將為這樣的職工選擇好分店的開辦地點，到時該職工只要向總店交納250萬日元的保證金，即可利用日本麥當勞的名義單獨另干，從此該職工就是日本麥當勞加盟店的老板了。由于在日本麥當勞干了10多年，訓練有素，經營方法熟悉，所以這些另起爐灶的職工都十分成功，不久腰包就會鼓起來，這對所有的日本麥當勞的職工來說無疑是強大的吸引力;沖著日后能當老板，日本麥當勞的職工干勁十足。

二、斯太利農產品公司的一家分廠曾試驗“自我管理”。具體作法是，根據生產、維修、質量管理等不同業務的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以十五人一組分成十六個小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產線上的問題，另一位組長負責培訓、召集討論會和作生產記錄。廠方只制定總生產進度和要求，小組自行安排組內人員的工作。小組還有權決定組內招工和對組員的獎懲。該廠實行“自我管理”后生產率激增，成本低于其他工廠，曠工、辭職和停工率都降1%以下，而生產設備的利用率則達到設計標準的115%。

三、狄俄蒙纖維制品公司有一個機構執行自我管理，取名“百人俱樂部”，其職權包括記錄工人的表現和對出勤率高、安全生產、有

建樹的職工頒發獎金、獎品。“百人俱樂部”成立一年，生產率提高了3.4%，上、下級沖突減少了73%，還減少了事故，共為公司節約開支160萬美元，平均每個職工每年節省5萬多美元。

四、桑伯格制襪公司的改革更具有戲劇性。該公司1980年推出一套運動襪，一年之內銷售總額從前一年的80萬美元，猛增到270萬美元，次年又跨過500萬美元的大關。為了保持產品的聲譽公司老板決定采取產量、質量到人，實行“自我管理”。決定一宣布，工人立刻組織起了一個個自由結合的“質量圖”，切磋技術、交流意見。工長雖然還負有記錄工人表現的任務，但何為優，何為劣，標準必須由“質量圈”來決定。一年后，公司產品的一等品率達到99.3%，大大超出了同行業水平，銷售額比上一年增長了50%。

危機意識，讓員工學會自我管理。

危機意識的可管理性 我們可以通過協助員工合理設計職業生涯規劃，促進員工自發的危機意識，從而創造整個組織積極向上的工作氛圍，改良以往被動釋放的工作績效。不過危機意識也有兩面性，過度放大其積極作用往往適得其反。

第一，設計員工職業生涯規劃的出發點和動機必須充分考慮員工的利益，是組織利益和個人利益相結合的產物。員工不是傻子，將不科學、不現實的工作壓力通過所謂職業設計這種“美名”，轉移給員工，最終只是畫餅充饑，一點效果都沒有。在設定具體目標時，充分考慮各種可能，既不能過高遙不可及，又不能過低沒有促進作用，選擇的是理想的平衡點。

第二，危機意識正作用同時還需要一些注重績效考核、激勵機制輔助。將主體目標分解成為若干子目標，子目標是否達到配合相應的激勵機制，有獎有懲，避免了職業生涯規劃務虛的可能。

第三，撇開一切不談，企業本身就處於變幻莫測的危機之中，市場上可替代的產品太多了。企業生存和發展一是外部尋找機會，二是內部挖潛，如果外部機會很少的話，將激烈的外部市場競爭引入到企業內部人才的競爭，市場決定優勝劣汰，避免了個體員工職業生涯規劃的單一性和無叁照性。結果是員工之間的發展具備了關聯性，每一個點通過這種關聯性構筑了一張層次清晰健康、不斷擴張的網，拉動了企業的迅速前行。

危機意識也是一種戰略。我常常在思考這樣一個問題，作為一名沒有任何背景的外地人，來北京究竟為了什麼?我的同學問我，我的導師問我，我的客戶問我。我的每一天都戰戰兢兢，如履薄冰，如臨深淵，支撐我的，是這樣的信念：“當你在一個企業時，至少在你服務的期限內，你必須堅信它的產品和服務是最優秀的，并成為你工作的準則。”員工是公司價值的創造者，他們關心的更多是衣食住行等與個人息息相關的利益，不愿意過多奢望多年以後的“宏偉目標”，難保我能在公司服務幾年呢。當員工對於所謂戰略不臵可否的同時，必然帶來組織執行力的下降，戰略最終成為企業家的個人理想，而不是組織的遠景規劃。我們肯定戰略的重要性，沒有戰略，組織就像無頭的蒼蠅，波濤中的小船，隨意漂泊，缺乏方向和目標，最終的結局

是在競爭中消亡。不過更重要的是，戰略制定出來是要堅決貫徹執行的，否則便成為一紙空文和空想主義。所以，企業的持續性發展必須講戰略，講全員執行的組織戰略。

員工自我管理的“八項原則” 可見，員工自我管理是個大大的難題那么，員工如何管好自己?員工加強自我管理需要堅持哪些原則?我建議員工做好自我管理首先要堅持以下“八項原則”：

1、目標原則;

2、效率原則;

3、成果原則;

4、優勢原則;

5、要事原則;

6、決策原則;

7、檢驗原則;

8、反思原則。

第三篇：員工的自我管理

員工自我管理

西門子公司有個口號叫做：自己管理自己，反映出公司在員工管理上的深刻見解。和世界上所有的頂級公司一樣，西門子公司把人員的全面職業培訓和繼續教育列入了公司戰略發展規則，并認真地加以實施。但他們所做的并非于此——他們把相當的注意力放在了激發員工的學習愿望、營造環境讓員工承擔責任并在創造性的工作中體會到成就感，同時引導員工不斷地進行自我激勵以便能和公司共同成長。這種理念的前提是，經過挑選的員工絕大部分都是優秀的，而且，公司也正是因為有了這些優秀的員工而獲得業績和其他利益的增長。那么，員工的自我管理是如何培養出來的呢？

1、心懷感激。組織、股東、董事會和高層管理者應當真心感激每位員工的勞動付出，員工也要心懷感激，感激公司

給了你就業的機會，使你能夠拿到合理的報酬和福利，能夠養家并不繼追求高質量的生活，同時還不間繼地給你提供培訓，關心你的其他需求，使你能不繼進步和發展。一個心存感激的公司能真心對待員工，一個心懷感激的員工一定能夠成為一個好員工，因為感激會促使各方珍惜得到的一切

2、讓“進步”源于員工內心價值判斷。讓員工自己明白，“進步”在他們的生活中，比什么都有意義、都有價值，能夠帶來承認、尊重、信任及財富，能夠使人變得更有修養、更懂禮儀、更尊重他人和愛護團隊，能夠使個人的生活更有色彩，能夠經常享有健康和愉悅的心情

3、賦予規則和制度以文化內涵。在日常管理活動中和在對員工的價值觀進行引導方面，我們會制定一些必需的規則

和制度，其中會有許多禁止、不準和不允許，或者還有一些一主張、不贊同，等等。過去我們的觀點一直是這些東西就應該是生硬的和冷冰冰的，比如說在制度中我們會這樣寫：“禁止在車間吸煙，違者記過”，“嚴禁在晚班睡覺，違者記大過”，意思固然很清楚，但員工并不喜歡，因為它明顯帶有不信任，帶有強制性，令人壓抑。在推行員工自我管理的過程中，我們不妨對某些規定做出修訂，如吸煙，我們這樣表述：“車間里堆滿了易燃品，任何火種都可能導致災難性后果。所以吸煙是非常危險的！”表達方式一改，收到的效果就不大一們。

4、“第一次就把事情做對。”如果這件事情是有意義的，現在又具備了把它做對的條件，為什么不現在就把它做對

呢？

如何經營自己

湯姆·彼得斯在《你就是品牌》中這樣寫道：與年齡無關，與職業無關，與我們偶然進入的行業無關，我們每一個人都必須認識到塑造品牌的重要性。我們是我們自己的公司——Me公司——的執行總裁。為了今天的競爭中生存，我們最重要的任務就是推銷自我這個品牌。

從道理上講，經營自己的品牌和經營企業是一回事。我們這些“Me公司的執行總裁應當把自己的人生當作企業一樣經營，應當有夢想，有計劃，有營銷方案，有形象策劃，有智囊機構，有外援支持，有現實精神，更有戰略遠見。經營自己的品牌至少有三點需要明確：

第四篇：新進員工自我管理篇

《新進員工自我管理篇》感想

聽完了華企在線何尚老師講的《新進員工自我管理篇》，通過本次學習，使我知道有效的自我管理，能促進個人成長，業務拓展，還能幫助我們提高工作效率，早日達成目標，完成夢想。

作為一個新進員工，進入一個新環境，一切都是陌生的，一切都是新鮮的。在這種情況下，我作為一個新人，該如何為自己確定一個目標，在確定這個目標之后如何把它放在一個高度并去實現它呢？作為一個新人，我設立目標的原則時限性和挑戰性有多高？都值得去研究。

正如篇幅內所說，當一個新員工進入企業，自我管理和自我約束力有多強？畢竟我原來是在施工現場，施工現場由施工現場的特點，無論時間上還是管理上，但現在是在機關里，機關里的作息時間與施工現場又是兩樣的，我該如何自我管理呢？原來想想，已經散養慣了，突然變圈養了還真不習慣。所以目前將努力去改變這個習慣，從時間上約束自己。

在工作中，幫自己制定一個工作目標，也是實現自我管理的辦法。由于我負責安全管理這條線，從某種意義上說，我的工作成績好壞與否與日常工作中的安全管理成績是分不開的。所以自己幫自己定了一個目標，然后以這個目標為終點。在實施過程中，恪敬職守、勇擔責任。因為安全工作是沒有業績的。只要一個企業在一個周期循環中不發生重大安全事故，就是對這個目標的肯定了。

誠然，一個人的形象很重要，特別是作為一個新進員工，在新的企業報道，形象就可以讓人估計你的性格。要想給新同事留下好的印象，第一眼非常重要。所以就向前面所說，在施工現場待慣了，穿著、形象可能都很隨便，一旦轉入機關，還真的要改變自己的形象，最起碼不能讓人看得邋遢才對嘛！

通過這次學習，我懂得了自我管理的重要性，無論從內在、外在，時間管理還是怎么樣，加強自我約束很重要。

第五篇：加強自我管理 爭做合規員工

加強自我管理 爭做合規員工

為進一步建立合規文化建設的長效機制，切實做好“六個一”活動，傳導合規正能量，持續開展“樹典型，學先進，弘正氣”的活動，持續推進合規文化建設健康發展，不斷為全行內控合規管理注入新活力，增強全員依法合規的主動性和自覺性，讓依法合規滲透到業務操作的各環節，融入到員工的思想行動中，貫徹到經營管理的全過程。合規促進發展、合規創造價值、合規成就幸福、違規就是風險。

我們先了解下什么是合規文化以及開展合規文化建設的必要性，合規文化是銀行企業文化的重要組成部分，是企業內部控制、規范運行、科學發展的規則。合規文化建設的核心內容是合規管理、合規經營、合規操作。合規文化是確保銀行各項經營活動的合規性和穩定發展的基礎，是銀行管理層和全體員工在實踐中的提煉和升華。合規文化決定著決定著員工的價值取向，決定著自身組織規范和行為準則，決定著員工的敬業態度和奉獻精神，決定著農業銀行的創新精神和團隊精神。合規文化建設是銀行合規經營的重要保障。無規矩不成方圓，無論在何時何地, 規矩都將是人類生存與活動的前提與基礎, 人們總要在規與矩的范圍內活動。從銀行業內控管理現狀看，合規經營、合規管理、合規文化建設依然任重道遠，各類違法、違規案件時有發生，特別是一些大案要案，給銀行業造成了極大的經濟和聲譽風險。這些違法、違規案件，折射出我們在內控防控上還存在著內控合規管理基礎弱、規章制度執行力弱等問題。因此加大合規文化建設力度，提高員工合規意識顯得尤其重要。合規文化建設是銀行業實施風險管理的基礎和載體, 是銀行業穩健運行的內在要求, 遏制違規違紀問題和防范案件發生的迫切需要，是構建有效的內控機制, 提升全行經營管理水平的內在要求。作為我們商業銀行必須積極倡導和培育良好的合規文化, 促進銀行業的健康穩定發展。

我認為，在建設和遵循合規文化的過程中，應該建立三個理念。

（一）內控優先。內控優先就是將風險管理理念體現在全員、全過程和全方位。在每一個業務品種、每一個操作環節和每一位員工內心都建立起一道“防火墻”。

（二）共筑平安。共筑平安是銀行風險管理的內在要求。風險管理是銀行經營的永恒話題，又好又快是銀行發展的長遠要求。因此，無論是在當前還是今后，都需要全行上下團結一心，減少各種操作問題的發生，避免風險隱患的困惑和阻撓，確保經營穩健運行。

（三）科學發展。科學發展有著十分豐富的內涵，具體到銀行就是要合理規避風險，加強內部控制管理的基礎上，追求利潤的最大化。要抓發展，首先做好內控，這是發展的基礎。

那么如何在我們基層縣域農業銀行建設合規文化，踐行合規，讓合規理念深入人心，爭做合規員工呢？

一、重在執行，營造先進的合規文化氛圍。“一個流程，一個環節，甚至一枚小小的印章，都會引發違規與合規的較量。只有按章操作，養成合規習慣，才不會釀成違規的悲劇。”在平時的工作中，我行通過用典型案例教育引導員工合規經營，通過規章制度的學習在全行上下營造了濃厚的合規文化氛圍。為進一步確定并貫徹落實農行的職業道德規范和企業價值標準，明確員工的行為準則，通過在營業網點張貼宣傳標語畫冊、發放《業務操作指南》、開展全員間自檢互檢等形式，營造合規文化的工作環境。實施關鍵環節控制。

二、明確權責，強化合規管理工作職能。合規管理部門應有效識別和治理縣域農行所面臨的合規風險，必須履行以下基本職責：一是準確把握法律、規則和準則對縣域農行經營的影響，制定并執行風險為本的合規管理計劃，包括合規風險評估、合規風險測試、合規培訓與教育等。二是審核評價縣域農行各項政策、程序和操作指南的合規性，組織、協調、督促各業務條線和內部控制部門對各項政策、程序和操作指南進行梳理和修訂。積極主動地識別和評估與縣域農行經營活動相關的合規風險，包括為新產品和新業務的開發提供必要的合規性審核和測試。三是組織制定合規管理程序以及合規手冊、員工行為準則等合規指南，為員工恰當執行法律、規則和準則提供指導。

三、加大約束，建立合規管理長效機制。一是要樹立合規風險防范意識，密切跟蹤銀行適用的法律、規則和準則的最新發展，做到有法可依，提升對合規風險識別防范能力。積極為業務部門和操作人員提供合規咨詢與幫助。二是要建立相應的合規操作程序和盡職標準，完善合規激勵機制，有效控制合規治理成本，確保合規治理人員認真履行工作職責。

四、以人為本，增強全員合規素質和能力。銀行合規理念不轉化為員工的自覺行動，合規文化將不具有生命力和持續性。要不斷在全行員工中，強化從業人員“防范風險人人有責”的思想，使每個崗位、每個人都要具備風險意識，人人都要關心風險、把握風險，人人都有責任去控制風險，將政治素質高、業務知識全面、具備一定從業經驗、勝任合規工作要求的人才選配到適合的崗位，努力培養一支作風嚴謹、客觀公正、實事求是、執法嚴格、清正廉潔的合規隊伍。

作為一項龐大的系統工程，合規文化建設任重而道遠，要想真正使合規文化融入員工的日常行為，融入具體的業務活動，融入經營管理的全過程，并成為強化全行內控管理、防控經營風險、消除案件隱患、促進穩健發展的主旋律，就必須準確把握全行發展的新目標、新定位、新形勢和新機遇，切實把提高合規文化軟實力與業務發展硬實力放在同等重要的位置上，采取多種有效措施，著力探索構建并深入推進宣傳教育、制度建設、強化執行、監督檢查、整改糾偏和考核獎懲“六位一體”的合規文化建設長效機制。不斷夯實合規管理基礎，提高合規管理水平，真正使合規文化成為全體農行人共同的精神信仰，努力開創全員主動自覺合規的理想境界，為實現“優秀大型上市銀行”的宏偉目標保駕護航。作為一名青年員工應該養成定期總結，不斷自省的習慣，不斷提高效率，為成功找到捷徑。樹立正確的人生觀、價值觀、事業觀，為自已制定遠大的人生目標，對合規有自己獨到的見解，堅決抵制違規現象，加強自我管理，爭取做一名優秀合規員工。