第一篇：醫療糾紛范圍界定（范文）

XXXXX醫院醫療糾紛的范圍界定

醫療糾紛是指發生在醫療衛生、預防保健、醫學美容等具有合法資質的醫療企事業法人或機構中，一方（或多方）當事人認為另一方（或多方）當事人在提供醫療服務或履行法定義務和約定義務時存在過失，造成實際損害后果，應當承擔違約責任或侵權責任，但雙方（或多方）當事人對所爭議事實不認同、相互爭執、各執己見的情形。

醫療糾紛通常是由醫療過錯和過失引起的。醫療過失是醫務人員在診斷、護理過程中所存在的失誤。醫療過錯是指醫務人員在診療、護理等醫療活動中的過錯。這些過錯往往導致病人的不滿意或造成對病人的傷害，從而引起醫療糾紛。

除了由于醫療過錯和過失引起的醫療糾紛外，有時，醫方在醫療活動中并沒有任何疏忽和失誤，僅僅是由于患者單方面的不滿意，也會引起糾紛。這類糾紛可以是因患者缺乏基本的醫學知識，對正確的醫療處理、疾病的自然轉歸和難以避免的并發癥以及醫療中的意外事故不理解而引起的。也可以是由于患者的毫無道理的責難而引起的。亦有人稱之為醫療侵權糾紛，即醫療服務的提供者與接收者之間對醫療行為及其后果是否侵權及侵權責任的爭議。

XXXXX醫院

醫務科

二〇一二年九月十二日

第二篇：公務員范圍的界定

1、如何理解我國對公務員范圍的界定？

公務員范圍

根據公務員法草案說明、全國人大法律委員會關于公務員法草案審議結果的報告，公務員的范圍是以下七類機關工作人員。[1]中國共產黨機關的工作人員。[2]人大機關的工作人員。[3]行政機關的工作人員。[4]政協機關的工作人員。[5]審判機關的工作人員。[6]檢察機關的工作人員。[7]民主黨派機關的工作人員。

公務員包括哪些人

公務員法明確界定了公務員的范圍。如果一個工作人員同時符合依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利這三個標準，就屬于公務員的范圍。此外，法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位中除工勤人員以外的工作人員，經批準參照公務員法進行管理。根據該法的限定，公務員必須具備我國國籍，外籍人士無緣公務員職位。哪些人不得錄用為公務員

公務員法規定，下列3種人員不得錄用為公務員：曾因犯罪受過刑事處罰的；曾被開除公職的；有法律規定不得錄用為公務員的其他情形的。

法律還規定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。錄用公務員，必須在規定的編制限額內，并有相應的職位空缺。招錄機關應當發布招考公告，公示擬錄用人員名單。新錄用的公務員試用期為1年。

聘任制納入公務員管理范疇

根據公務員法，公務員管理將引入聘任制，即機關根據需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。機關聘任公務員應簽訂書面的聘任合同。聘任合同期限為1年～5年。聘任合同可以約定1～6個月的試用期。聘任制公務員按照國家規定實行協議工資制，具體辦法由中央公務員主管部門規定。

第三篇：淺析國家工作人員范圍的界定

文章標題：淺析國家工作人員范圍的界定

新刑法第93條規定：“本法所稱國家工作人員，是指國家機關中從事公務的人員。國有公司、企業、事業單位、人民團體中從事公務的人員和國家機關、國有公司、企業、事業單位委派到非國有公司、企業、事業單位、社會團體從事公務的人員，以及其他依照法律從事公務的人員，以國家工作人員論。”這是刑

事立法時，對國家工作人員的概念及哪些人應“以國家工作人員論”所作的立法解釋。上述規定，解決了長期以來在國家工作人員概念上的紛爭，同時明確地規定了“以國家工作人員論”的范圍。應當說，其科學性和實踐操作性較之舊刑法前進了一大步。但由于立法時沒有對“公務”的含義，以及“其他依照法律從事公務的人員”等問題，作出具體的解釋；加之理論界觀點不一，認識分歧，因而導致司法實踐中，在界定國家工作人員范圍時，屢屢發生歧義，直接影響了刑法的適用。當前，無論是理論界還是從事司法實踐工作的同志，都急切地企盼有解釋權的機關能盡早就國家工作人員范圍所涉及的一些有爭議的問題作出具體的解釋，以便統一思想、統一執法。本文僅就如何正確界定國家工作人員范圍的有關問題，略陳管見，以供參考。

一、關于以什么標準界定國家工作人員范圍的問題

以什么標準界定是否是國家工作人員，這是當前極具爭議的問題。一種觀點認為，國家工作人員犯罪是一種職務性犯罪，所以國家工作人員應當具有國家工作人員或以國家工作人員論者的資格身份，這是其從事公務的前提，故主張在界定國家工作人員范圍時，應以行為人是否具有上述資格身份來確定。另一種觀點則認為，從事公務是國家工作人員的本質特征，主張在確定行為人是否是國家工作人員時，應以其是否從事公務來界定，無論行為人是否具有國家工作人員的身份，只要是依法從事公務者，即應視為國家工作人員之列。

事實上，上述兩種不同的觀點和主張并非始于刑法修訂之后。早在1995年12月28日全國人大常委會頒布《關于懲治違反公司法的犯罪的決定》之后，在如何界定公司、企業中國家工作人員范圍的問題上，理論界和司法實際部門便存在了嚴重的分歧。例如，1995年11月7日最高人民檢察院發布的《關于辦理公司、企業人員受賄、侵占和挪用公司、企業資金犯罪案件適用法律的幾個問題的通知》中規定：公司、企業中的國家工作人員是指國有企業中的管理工作人員；國有企業委派到參股、合營公司、企業中行使管理職能的人員；其他依法從事公務的人員。這是具有代表性的“公務論”。此后不久，最高人民法院在1995年12月25日頒布了《關于辦理違反公司法受賄、侵占、挪用等刑事案件適用法律若干問題的解釋》。該《解釋》中規定：公司、企業中的國家工作人員是指國有公司、企業或者其他公司、企業中行使管理職權，并具有國家工作人員身份的人員。這是典型的“身份論”，得到了理論界部分專家、教授的贊同和支持。由于“兩高”的司法解釋不同，不僅進一步導致了人們思想認識上的混亂，而且嚴重地影響了執法的統一。

當前，在界定國家工作人員范圍上的紛爭，從某種意義上講，可以說是《關于懲治違反公司法的犯罪的決定》頒布之后在如何界定國家工作人員范圍問題上產生的分歧和爭論的繼續。它的核心問題，仍然是一個用什么標準來界定國家工作人員范圍的問題。

筆者認為，“身份論”和“公務論”都各有一定的道理。“身份論”的最大優點在于可以防止人為地將國家工作人員范圍擴大化，與新刑法第93條縮小國家工作人員范圍的規定精神較吻合。而“公務論”的好處在于有利于打擊犯罪，與當前犯罪的實際情況較為貼切。但無論從理論上講，還是從司法實踐中的情況來看，片面地強調“身份”或“公務”，都難免有失偏頗。因為事實上，“身份”和“公務”是構成國家工作人員或以國家工作人員論者的兩大要素，二者是難以截然分開的有機整體。從理論上講，國家工作人員或以國家工作人員論者首先應具有一定的資格身份。這種資格身份，在我國大力推進人事制度和用人制度改革的今天，不能片面地理解或強調為是僅指具有國家工作人員身份而言，它還應包括依法取得從事公務的一種資格。而這種資格身份盡管有長期性的，有臨時性的，其取得的方式也各異，如通過任命、聘任、委任、派出或者依據法律規定被選舉、被任命或根據法律的規定而取得等，但都有一個客觀存在和依法取得的問題。如果行為人根本不具有國家工作人員或以國家工作人員論的“身份”，從事公務便無從說起。換句話講，“身份”是從事公務的資格，沒有國家工作人員或以國家工作人員論者的身份，便沒有資格去從事公務。而“從事公務”則是國家工作人員的本質屬性，如果抽去這一實質性問題，國家工作人員或以國家工作人員論者，亦不復存在。可見，在國家工作人員問題上，“身份”和“公務”是相輔相成，密不可分的有機整體。再者，從法律的規定上看，我國刑法第93條

有關國家工作人員和以國家工作人員論的規定中，亦是將“身份”和“公務”融為一體的。第1款規定：“本法所稱國家工作人員是指國家機關中從事公務的人員”。顯然，在國家機關中從事公務的人員理應是具有國家工作人員身份的人（過去叫“干部”，現時稱國家公務員），這是不言而喻的問題。在國家機關中工作，不具有國家工作人員身份的人員，如工人、勤雜人員等，其從事的事務，也不可能是“公務”，故不能將他們納入國家工作人員之列。第2款規定的是“以國家工作人員論”的范圍，也就是“準國家工作人員”的問題，包括以下三類人員：

（一）國有公司、企業、事業單位、人民團體中從事公務的人員；

（二）國家機關、國有公司、企業、事業單位委派到非國有公司、企業、事業單位、社會團體從事公務的人員；

（三）其他依照法律從事公務的人員。從法條規定的精神來看，上述“以國家工作人員論”者，也是“身份”和“公務”相融的有機整體。首先，以國家工作人員論者必須具備一定的資格身份，他們或是國有單位從事公務的人員，或是受國家機關、國有單位之委派到非國有單位從事公務的人員，或是其他依照法律從事公務的人員；如果不具備上述身份，便沒有資格去從事刑法意義上講的“公務”。其次，具有上述“身份”的人員，所從事的必須是“公務”而非“勞務”；否則，亦不能成為以國家工作人員論者。

綜上所述，筆者認為在界定國家工作人員范圍時，必須把“身份”和“公務”有機地結合起來，二者不可偏廢。而界定國家工作人員范圍的標準，既非“公務論”，也非“身份論”，它只有一個，即刑法第93條的規定。這是我們界定國家工作人員范圍的唯一的法律標準。當前，有關國家工作人員范圍問題上的分歧和爭議，并非是“身份論”和“公務論”孰對孰錯的問題，而主要是對刑法第93條的規定認識不一致，這才是問題的癥結所在。因此，如何正確理解條文精神，是我們正確界定國家工作人員范圍的關鍵。

當前，在理解刑法第93條規定的精神上，存在著這樣或那樣的一些不同認識和分歧。其中，尤以以下兩個問題為突出：一是刑法第93條中規定的“公務”指的是什么性質的公務，“公務”和“勞務”的根本區別是什么？二是“其他依照法律從事公務的人員”究竟指那些人？因此，搞清上述問題，無疑有利于我們正確地理解刑法第93條規定精神，從而正確地界定國家工作人員范圍。

二、關于刑法第93條規定的“公務”的性質和含義問題

“從事公務”是國家工作人員的本質屬性，是構成國家工作人員或以國家工作人員論者的核心因素。因此，如何正確理解刑法意義上的“公務”的性質和含義，乃是我們界定國家工作人員范圍時不可回避的一個重要問題。

什么是公務？從詞義上講，所謂公務，是泛指一切公共事務而言。它包括國家性質的公務和集體性質的公務兩大類。國家公務，是指國家在政治、經濟、軍事、文教、衛生、體育、科技等各個領域中實施的組織、領導、監督、管理等活動。它具有國家權力性、職能性和管理性特點。而集體公務，則是指集體單位、群眾性組織中的公共事務。它不具有國家權力性、職能性和管理性等特征。

那么，刑法意義上講的“公務”，是指什么性質的公務呢？有人認為，公務是泛指一切公共事務，既然刑法第93條中沒有限定公務的性質，那么就應理解為既包括國家公務，也包括集體公務在內。所以主張將那些依照法律規定選舉產生的基層群眾自治組織的負責人，如村（居）民委員會負責人等，也納入國家工作人員范圍內。對此，筆者不敢茍同。筆者認為，刑法第93條第1款明確地規定了國家工作人員的概念，而這一法定概念已清楚地界定了“公務”的性質、范圍，即只能是國家公務，不包括集體公務在內。如果不是這樣，那么刑事立法時就沒有必要將國家工作人員表述為國家機關中從事公務的人員了。顯然，立法者之所以這樣表述，其意之一在于將那些從事集體公務的人員，從傳統的國家工作人員范圍中劃出去。如果這樣的理解符合立法精神，那么以國家工作人員論者所從事的公務，亦不應包括集體公務在內。而只能是那些傳統的國家工作人員范圍內從事國家性質公務的“原國家工作人員”，才有資格以“國家工作人員論”。否則，前后矛盾，于理不通。再者，從第2款規定的精神上看，立法者的意圖亦不是將準國家工作人員限定在國家機關、國有單位或受上述機關單位委派，或者依照法律規定從事國家性質的公務人員之內。所以，筆者認為，刑法第93條規定的“公務”，無論第1款中講的“公務”，還是第2款中講的“公務”，都只能是屬于國家性質一類的公務，從事集體公務的人員（除受國家機關、國有單位委派或依法委托者外），無論其是否是依照法律規定選舉的，均不應視為是國家工作人員。如果這些人貪贓枉法，觸犯刑律時，構成什么罪，就定什么罪。

此外，在界定國家工作人員范圍時，還須嚴格劃清“公務”與“勞務”的界限。何謂“勞務”，當前眾說紛紜。有人說，“勞務”是指直接從事物質資料生產的體力性活動；而有的人則認為，“勞務”是指以勞動提供的服務性活動；如此等等。由于對“勞務”的認識和理解不一，故有的同志主張將國有單位中的售票員、營業員、收款員、推銷員等亦劃入國家工作人員范圍內。而有的同志則持反對意見，認為上述人員盡管其職業活動也是經手、管理國有單位的財物，但其從事的并非公務，而是勞務，故主張不應將這些人也納入國家工作人員范圍之內。

那么，究竟什么是勞務？它與公務的根本區別是什么呢？筆者認為，所謂勞務不單是指直接從事物質資料生產的體力性活動，它是一個泛指，凡一切以勞力為主從事生產性、經營性、社會服務性的活動，都叫勞務。它與公務的根本區別在于：這種活動不具有國家權力性、職能性和管理性。從事勞務的人員不是國家管理意義上講的管理者，而是被管理者。國有單位中的收款員、售票員、營業員、推銷員等，盡管也經手、管理國有財物，但他們所從事的職業活動，主要是靠提供勞力來實現的，是在管理者的組織、領導、監督、管理之下進行的。因此，不能也不應將這些人劃入國家工作人員范圍之內；否則，便人為地擴大了國家工作人員的范圍，勢必會出現擴大刑法打擊面的危險。

三、關于如何界定“其他依照法律從事公務的人員”的問題

“其他依照法律從事公務的人員”究竟包括哪些人，這是當前司法實踐中極具分歧，較為棘手的難題。筆者認為，要正確地解決這一問題，必須搞清以下三個問題：

首先，“其他依照法律從事公務的人員”是否應當限定在國家機關和國有單位管轄或管理范圍內。

對此問題，理論界有不同的認識。有的同志認為，刑事立法時，立法者把三種“以國家工作人員論”的情形相并列，說明“其他依照法律從事公務的人員”是一個泛指，即指除法條上明確列舉的兩種“以國家工作人員論”的情況之外的，其他一切依照法律從事公務的人員。這些人無論是否在國家機關或國有單位的管轄、管理范圍內從事公務，只要是依照法律從事公務，即應納入以國家工作人員論的范圍。而有的同志則認為，從刑法第93條第1款規定的精神來看，“以國家工作人員論”者是限定了范圍的。第2款規定了三種“以國家工作人員論”的情形，但無論哪種情況都不能違背第1款規定的精神。因此，主張對“其他依照法律從事公務的人員”

不應作廣義上的理解，不是一個沒有范圍的泛指，而是指除法條上已明確列舉的兩種“以國家工作人員論”的情況外，其他一切在國家機關或國有單位管轄、管理范圍內依法從事公務的人員。筆者贊同后一種觀點，既然刑法第93條第1款已將國家工作人員限定在國家機關中從事公務的人員，那么夠得上“準國家工作人員”的也不應太離譜，亦應是指那些在國家機關、國有單位管轄、管理范圍內非國家工作人員而依法從事公務人員。這點在刑法第93條第2款明確列舉的“以國家工作人員論”的兩種情況中，已作了充分的說明。所以，“其他依照法律從事公務的人員”也應當有個范圍限制，否則它將是一個無底洞，可以任意把一切依法從事公務的人員囊括進去，從而導致擴大刑法打擊面的惡果。

其次，“其他依照法律從事公務的人員”中講的公務是否包括集體公務。

如前所述，根據刑法第93條第1款的規定，國家工作人員所從事的公務應當是國家公務，不包括集體公務在內。而以國家工作人員論者所從事的公務，亦應當限定在國家性質的公務之內。否則，便會出現前后規定自相矛盾的情況，使法律的嚴肅性遭到破壞。有的同志極力主張將村（居）民委員會負責人亦納入國家工作人員的范圍內，其用心是好的，尤其是當前農村中一些地方村委會負責人違法亂紀、受賄、侵占、挪用集體款物的現象較為嚴重，農民們怨聲載道，確實應當加以治理和依法予以制裁，以維護廣大農民個人和集體的利益。但村民委員會不是國家設置的一級政權機構，村委會負責人雖是依據法律選舉產生的，但他們所從事的是集體公務，而非國家性質的公務。如果硬性將這些人上升為國家工作人員范圍之內，以國家工作人員論處，不僅缺乏理論根據，而且也有悖于刑法第93條的規定，于情、于理、于法都欠妥。

第三、“其他依照法律從事公務的人員”應當具備哪些條件？

搞清上述兩個問題，可以得出一個結論，即“其他依照法律從事公務的人員”應當是具備以下三個基本條件：

（一）必須是依法從事公務；

（二）必須是在國家機關、國有單位管轄、管理范圍內從事公務；

（三）從事的公共事務必須是屬于國家性質一類的公務。符合上述條件的，即可納入“其他依照法律從事公務的人員”之列，否則，則不宜視為是“其他依照法律從事公務的人員”之列。

四、國家工作人員的種類

根據新刑法第93條的規定，我國的國家工作人員可以劃分為兩大類：一是在國家機關中從事公務的人員，可簡稱為國家機關工作人員，這是嚴格意義上的國家工作人員；二是以國家工作人員論者，亦稱準國家工作人員。

（一）國家機關工作人員。

國家機關工作人員，即指在國家機關中從事公務的人員。那么，哪些人屬于國家機關工作人員呢？要搞清這一問題，首先必須搞清楚什么是國家機關及其范圍。所謂國家機關，是指國家為行使其職能而設立的各種機構，是專司國家權力和國家管理職能的組織。包括中央和地方各級組織。從國家學說上講，國家機關，即國家政權機關，它包括各級權力機關、行政機關、審判機關、檢察機關和軍隊中的各級機關。在我國，中國共產黨是執政黨，憲法明文確定了共產黨在國家事務中居于領導一切的地位。因此，從廣義上講，中國共產黨的各級機關應納入國家機關的范圍。中國人民政治協商會議是我國具有廣泛代表性的愛國統一戰線組織，它是在中國共產黨領導下的，實現同各民主黨派及其他民主團體和愛國人士進行政治協商的機關。從嚴格意義上講，人民政協不是國家機關。但由于人民政協主要擔負著政治協商和民主監督的職能，它同國家權力機關的活動有著十分密切的聯系，可以直接左右或影響權力機關的決策與活動。所以，從這一意義上講，人民政協不同于人民團體。因此，人民政協各級機關中的專職工作人員，亦可以列入國家機關工作人員的范圍內。

綜上所述，在我國國家機關工作人員主要指以下幾類人員：

1、中國共產黨各級機關中從事公務的人員；

2、國家各級權力機關中從事公務的人員，即全國與地方各級人民代表大會及其常務委員會中從事公務的人員；

3、行政機關中從事公務的人員，即國務院及其所屬部、委、局和地方各級人民政府及其所屬管理機構中從事公務的人員；

4、審判機關中從事公務的人員，即在最高人民法院和地方各級人民法院及其派出法庭中從事公務的人員；

5、檢察機關中從事公務的人員，即在最高人民檢察院和地方各級人民檢察院中從事公務的人員；

6、軍隊各級機關中從事公務的人員；

7、人民政治協商會議各級機關中專職從事公務的人員。

此外，在行政機構改革中，一些原為國家行政部門的機關被撤銷或改變體制而組成的“公司”，若靠國家行政撥款，主要擔負行政管理工作的，亦應納入國家行政機關的范圍。在這些“公司”依法從事公務的人員，亦應視為是國家機關工作人員。

（二）以國家工作人員論者，即準國家工作人員。

根據刑法第93條第2款的規定，準國家工作人員包括以下三類：

1、國有公司、企業、事業單位、人民團體中從事公務的人員。國有公司、是指公司財產屬于國家所有的公司及國家控股的股份公司。國有企業，是指財產屬于國家所有而從事生產性、經營性的企業。國有事業單位，是指國家投資興辦、管理從事科研、教育、文化、體育、衛生、新聞、廣播電視、出版等單位。人民團體，是指各民主黨派、工商聯、各級青、工、婦等人民群眾團體。

2、國家機關、國有公司、企業、事業單位委派到非國有公司、企業、事業單位、社會團體從事公務的人員。“委派”，是指委任和派出。受委派從事公務的人員，無論其先前是否具有國家工作人員身份，只要具有合法被委派的身份，即應視為是“以國家工作人員論”者。

3、其他依照法律從事公務的人員。這類人員是指除上述兩類人員外，其他一切依照法律規定在國家機關、國有單位職能管轄，管理范圍內從事公務的人員，如：非國家工作人員因受國家機關、國有單位的合法委托而從事公務的人員；全國人民代表大會和地方各級人民代表大會中原本不是國家工作人員的代表，如原本是工人、農民、演藝員、運動員、專職教師、專職科技人員、個體經商戶等人民代表；人民法院的陪審員、人民檢察院的特邀檢察員、監察部門的特邀監督員等。

司法實踐中，在界定“其他依照法律從事公務的人員”的范圍時，應當緊緊地扣住這類人員必須具備的三個基本條件，凡具備這三個條件，且不屬于刑法第93條第1款和第2款列舉的前兩種情形的人員，即可以納入“其他依照法律從事公務的人員”范圍。

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第四篇：四風的界定范圍

四風的界定范圍

形式主義：主要是知行不

一、不求實效，文山會海、花拳繡腿，貪圖虛名、弄虛作假。

官僚主義：

唯我獨尊、自我膨脹。

享樂主義：

講究排場、玩風盛行。

奢靡之風：

生活奢華、驕奢淫逸，甚至以權謀私、腐化墮落。主要是脫離實際、脫離群眾，高高在上、漠視現實，主要是精神懈怠、不思進取，追名逐利、貪圖享受，主要是鋪張浪費、揮霍無度，大興土木、節慶泛濫，

第五篇：勞動爭議范圍的界定

勞動爭議的范圍——哪些糾紛屬于勞動爭議?

【法律檢索】

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

《企業勞動爭議處理條例》

第二條 本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：

（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（3）因履行勞動合同發生的爭議；

（4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）

第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

（3）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋〔2006〕6號）

第五條 勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第六條 勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第七條 下列糾紛不屬于勞動爭議：

（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；

（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；

（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；

（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

《廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題的批復》(粵高法民一復字〔2004)2號〕

第一條 根據《社會保險費征繳暫行條例》第二十三條、第二十七條以及《廣東省社會養老保險條例》第三十五條、第三十六條的規定，征繳社會保險費屬于社會保險部門的職責，社會保險部門征繳不到的，可依法申請人民法院強制執行。對手勞動者起訴要用人單位補繳社會保險費的，人民法院應告知其向社會保險部門申請處理。但是，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位追索養老金、醫療費、工傷待遇等發生糾紛的，人民法院應當作為勞動爭議案件受理。

【案例】劉某與哪個公司存在勞動關系?

2005年5月,女職工劉某入職深圳市南山區A公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，工資由A公司通過銀行轉帳支付，工作證由A公司發放。2006年1月,已懷孕3個多月的劉某被A公司辭退，但A公司沒有發給劉某辭退通知書。因A公司沒有給劉某任何補償，劉某被迫向深圳市南山區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付解除勞動關系的經濟補償金和“三期”工資。但在仲裁過程中,A公司否認與劉某存在勞動關系，稱劉某是B公司的員工,工資只是由A公司代發，社保也是B公司繳納，并向仲裁委員會提供了B公司為劉某辦理社保的證明和B公司委托A公司發放劉某工資的協議。后劉某追加B公司為被訴人。B公司對A公司的說法表示承認。

究竟劉某與哪個公司存在勞動關系?

【新規釋解】

勞動爭議是指用人單位與勞動者之間因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。勞動爭議的產生原因有出自用人單位方面的原因和出自勞動者方面的原因。出自用人單位方面的原因包括用人單位忽視勞動合同的管理，不簽訂勞動合同或勞動合同不規范，履行勞動合同的方式與程序不當；規章制度不合法、不合理、不健全或沒有依法制定規章制度；人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能等導致發生勞動爭議。出自勞動者方面的原因包括勞動者對現行勞動合同制度不理解，甚至有抵觸情緒，導致爭議時有發生；個別勞動者素質差，目無企業內部規章制度，經常遲到、早退、曠工，嚴重違反企業規章制度被用人單位辭退引發爭議；個別勞動者從個人利益出發，向企業提出超出法律規定的過高要求，因無理要求得不到滿足而產生爭議。

與《企業勞動爭議處理條例》相比較，勞動爭議調解仲裁法調整范圍有所擴大，增加了“因確認勞動關系發生的爭議”、“因工作時間和休息休假發生的爭議”、“因工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議” 為勞動爭議，并且將事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生的勞動爭議也納入調整范圍。這是勞動爭議調解仲裁法的一大亮點。

(一)因確認勞動關系發生的爭議

勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。所謂“確認勞動關系爭議”，包括是否有勞動關系、什么時候存在勞動關系、與誰存在勞動關系等糾紛。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞

動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。為了更好地維護勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入了勞動爭議處理范圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。上述案例是典型的因確認勞動關系發生的爭議。雖然仲裁請求是解除勞動關系的經濟補償金和“三期”工資，但由于劉某與誰存在勞動關系存在爭議，并且案情復雜，勞動爭議仲裁委員會必須先對勞動關系進行確認，才能裁決由A公司還是B公司承擔辭退劉某的法律責任。

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議

勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關系，涉及勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環節發生的爭議，都可以適用勞動爭議調解仲裁法來解決。

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

這一類勞動爭議實質是由于解除和終止勞動關系而引發的爭議，包括第(二)項中的解除和終止勞動合同發生的爭議。所謂除名，原指根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。但《企業職工獎懲條例》已于2008年1月15日被國務院廢止，筆者認為，《企業職工獎懲條例》廢止后，企業勞動爭議不應再有除名爭議。所謂辭退，是指用人單位根據本單位生產、工作、經營的情況及勞動者的狀況,依照法律規定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系的法律行為。辭退與勞動者的辭職行為相對應。辭退一般包括協商辭退、違紀辭退（過失性辭退）、正常辭退（無過錯辭退）、裁員辭退（經濟性裁員）、終止合同辭退等五種情形。所謂辭職，是指勞動者根據本人的意愿，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行為。離職是指勞動者根據本人意愿，自動解除與所在單位的勞動關系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議涉及解除和終止勞動關系，適用勞動爭議調解仲裁法。

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

因工作時間、休息休假發生的爭議，主要涉及用人單位規定的工作時間是否符合有關法律的規定，勞動者是否能夠享受到國家的法定節假日和帶薪休假的權利等而引起的爭議；因社會保險發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關法律、法規的規定為勞動者繳納養老、工傷、醫療、失業、生育等社會保險費用而引起的爭議；因福利、培訓發生的勞動爭議，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而產生的爭議；因勞動保護發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件等標準而產生的爭議。

值得一提的是,雖然《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》均將社會保險爭議作為勞動爭議納入調整范圍,但勞動爭議調解仲裁法實施前，司法實踐中,不少地方明確規定社會保險爭議不作勞動爭議審理，勞動者應向社會保險部門申請處理。如《廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題的批復》(粵高法民一復字〔2004)2號〕就曾規定，對于勞動者起訴要用人單位補繳社會保險費的，人民法院應告知其向社會保險部門申請處理。

還需說明的是，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規定,勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛也屬于勞動爭議中的社會保險爭議。勞動者退休后雖然與原用人單位已不存在勞動關系，但他們所享有的社會保險待遇是以過去在用人單位提供勞動為前提,因此,此類爭議視為勞動爭議。

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議

因勞動報酬發生的爭議,主要指因用人單位克扣和拖欠勞動者勞動報酬(包括克扣和拖欠加班費)發生的爭議；因工傷醫療費發生的爭議,主要指因用人單位不依法支付工傷職工工傷醫療費發生的爭議；因經濟補償發生的爭議,主要指解除和終止勞動合同時，因用人單位沒有依法支付勞動者經濟補償發生的爭議。賠償金是指根據勞動合同法的規定，用人單位應當向勞動者支付的賠償金和勞動者應當向用人單位支付的賠償金。用人單位應當向勞動者支付的賠償金，包括：用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，如違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，在勞動行政部門責令限期支付后，逾期仍不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照勞動合同法規定的解除終止勞動合同的經濟補償標準的二倍支付賠償金；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞

動者每月支付二倍的工資，或者用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，等等。

勞動者向用人單位支付的賠償金，包括勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制給用人單位造成損失所應當承擔的賠償金。

(六)事業單位與實行聘用制的工作人員因聘用關系發生的爭議

由于事業單位實行聘用制的工作人員與本單位訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同適用勞動合同法，為與勞動合同法保持一致，勞動爭議調解仲裁法規定事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

(七)因返還勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物和人事檔案、社會保險關系移轉發生的爭議。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋〔2006〕6號）的規定,勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議也屬于勞動爭議。

（八）法律、法規規定的其他勞動爭議

這是一項兜底的規定。除了上述勞動爭議事項外，法律、行政法規或者地方性法規規定的其他勞動爭議，也要納人勞動爭議調解仲裁法的調整范圍。

需要說明的是，勞動合同法第九十三條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。據此，筆者認為，非法用工單位與勞動者之間的勞動權利義務爭議也屬于勞動爭議。

還需說明的是, 下列糾紛不屬于勞動爭議：

（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；

（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；

（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；

（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛；

(7)勞動者與用人單位因住房公積金產生的糾紛；

(8)未滿16周歲的勞動者與用人單位的用工糾紛；

(9)用人單位與未建立勞動關系的勞動者因就業歧視產生的糾紛；

(10)用人單位與達到退休年齡的勞動者的用工糾紛。