第一篇：《任正非內部講話》讀后感

《任正非內部講話:關鍵時刻任正非說了什么》

讀后感

《任正非內部講話:關鍵時任正非說了什么》深刻的分析了華為發展過程中關鍵性的時間點，以及其時任正非所扮演的角色，他如何引導企業的成長，如何在黑暗中抓住微光，應對企業所面臨的一次次危機。任正非日益成熟的管理智慧，一篇篇熱情、深刻而鼓舞人心的文章，一次次動人心魄的演講，他大氣磅礴地進行全球性布局，游刃有余地面對激烈競爭，從容不迫的處理企業發展困惑……

任正非并非天生就是卓越的企業家和領導者，他也是經過了披荊斬棘、披星戴月的奮斗，歷盡艱難困苦，才成就輝煌。我們可以坦誠地講，在企業管理與經營方面，我們的確需要以任正非為楷模，以他為方向、為導師，我們由衷相信，中國企業的未來，是靠華為這樣的企業推動的。

“華為怎樣來創新？重要的是怎么能創造對人類的價值。一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。”

“華為如何創新？第一個要優化我們的文化機制。哲學能夠救中國！第二轉型利益機制：我們的利益機制要從“授予”改成“獲取”。

從這本書里可以結合我們的現狀去看一下，從之前的家護公司到現在的振東健康，在某種意義上，我們就是一個新的企業，我們的名字是新的；我們的團隊是新的；我們還在不退推出新品等等。其次，在家戶公司的創新問題上，第一，一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。但未來的價值點還是個假設體系，現在是不清晰的。我們 假設未來是什么，我們假設數據流量的管道會變粗，變得像太平洋一樣粗，建個諾亞方舟把我們救一救，這個假設是否準確，我們并不清楚。如果真的像太平洋一樣粗，也許華為押對寶了。如果只有長江、黃河那么粗，那么華為公司是不是會完蛋呢？這個世界上完蛋的公司很多，北電就是押寶押錯了。中國的小網通也是押錯寶了，押早了。小網通剛死，寬帶就來了。它如果晚誕生幾年，就生逢其時了。英雄常常是生不逢時的。有一些人性格很剛烈，大家不認同，我說你就生錯時代了，你如果生在抗戰時代說不定就是英雄，說不定就能當將軍。我們是從人類社會的需求和價值基礎上，假設將來數據流量會越流越大，但這不一定符合社會規律。馬克思 理論假設的前提是那時候沒有汽車、沒有飛機，他說的物質極大豐富，準確定義是什么呢？因為馬克思沒有拿出標準的數學公式來，我們還以為有更高的標準。所以 我們現在的假設是要接受長期批判的，如果假設不對，那我們就要修正。首席科學家要帶領我們往哪里突破。

第二，在創新問題上，我們要更多的寬容失敗。寬容失敗也要有具體的評價機制，不是所有的領域都允許大規模的寬容失敗，因為你們是高端研究領域，我認為模糊區域更多。有一些區域并不是模糊的，就不允許他們亂來，比如說工程的承包等都是可以清晰數量化的，做不好就說明管理能力低。但你們進入的是模糊區域，我們不知道它未來會是什么樣子，會做成什么。因此，你們在思想上要放得更開，將

你可以到外面去喝咖啡，與人思想碰撞，把你的感慨寫出來，發到網上，引領一代新人思考。也許不止是華為看到你了，社 會也看到你了，沒關系，我們是要給社會做貢獻的。當你的感慨可以去影響別人的時候，別人就順著一路走下去，也許他就走成功了。所以在創新問題上，更多的是 一種承前啟后。我今天給你們講的話，也許你們成功的時候我已經不在人世了。但是不能因為我不在人世，咱們講話就一定要有局限性。你們科學家也不能因為這樣就有局限性。也許你對人類的預測，你最終也看不見，但是我覺得這并不一定錯誤。

我個人覺得應該多學習華為成功的過程，多吸取華為的經驗，再根據我們自己的實際情況逐漸改變。只有不斷的改善，才有提高，在提高的過程中，提高我們的品質，降低我們的成本，讓我們工作的整個過程應有一個秩序化，模塊化。整個公司正在成長，在成長過程中是需要大家共同努力的。

我相信，通過我們每一位兄弟姐妹的共同努力，我們的振東健康會越來越強大！

第二篇：《任正非內部講話》讀后感

他們的企業憑什么這么成功

-----《任正非內部講話》有感

在如今電子信息競爭如此激烈的行業里，一個個電信大佬紛紛倒下，任正非卻領導著他的華為實現了跨越式的發展，三分天下，終有華為一席。有一點我們必須意識到電子信息，移動互聯網的競爭到了最激烈的時刻，它比任何一個行業的競爭都激烈，別人一個小小的創新，他們不僅是落后有可能就是滅亡。因此，我們有理由相信華為的成長模式和管理經驗對于我們傳統的制造業有很大的幫助。

《任正非內部講話》這本書作者歸納了幾個華為成功的關鍵因素。

堅持和倡導優秀的企業文化，任正非認為第一代華為人的創業精神和創業激情是華為文化的靈魂。每一個企業的開始都是艱難的，任正非領導第一代華為人艱苦奮斗，敢于冒險，不斷超越自我才有今天的華為。他們創立的“墊子文化”是在華為一直倡導的。正如任正非所說：華為人的辛苦只有華為人懂，艱苦奮斗是華為文化的靈魂，是華為文化的主旋律，我們任何時候都不能因為外人的質疑而動搖我們的奮斗文化。正基于這一點任正非要求并帶領華為人始終保持艱苦奮斗，敬業的創業精神。而他認為無論華為的初期成長，還是華為不斷的邁向國際化都是這種奮斗精神帶領華為人沖破一個個難關。艱苦奮斗不是舍不得用節儉，而是要保持創業者的激情和創業精神，時刻保持警惕善于抓住機會。還要時刻保持創業者的勇氣和冒險精神，從“華為的集體大辭職”重新建立人才機制，任正非都敢于和傳統挑戰，從而建立了華為人獨特的任職資格管理制度。

勇于挑戰，不斷創新。我們都知道任正非是軍人出生，他倡導狼性文化，野蠻生長。我們現在的企業也都意識到不創新就要被淘汰。那我們該怎樣創新，擁有怎樣的創新文化，我們看看華為怎樣創新。華為公司強調：1.你至少要利用到華為70%以上的資源才叫創新，創新出能賣掉的東西。創新需要以客戶的需求為要求，他們不提倡過分的創新和技術過剩。2.華為的創新文化中，他允許失敗，不是每一次創新都能夠成功，不是每一次創新都能帶來很大的直接效益。他說：沒有人是一貫正確的，有錯誤的人經過改正以后還是可以提起來的，不要把人看成完人。華為倡導，小改進大獎勵，大建議只鼓勵的創新文化。號召員工從實際出發，從工作中創新。3創新不只是在產品上更要善于創造機會，引導消費。這樣企業創新出來的產品才是有市場的，這樣才能使企業步入螺旋上升的創新循環。創新就要要求我們的員工在工作中思想要開拓，不斷學習。任正非認為：模仿是避免企業多走路，走彎路的捷徑。沒有模仿就沒有創新，不懂模仿就不懂創新。

創新的一個重要的因素就是人才。華為不斷的運用年輕的員工并對他們適當的培養他們都為華為做出很多的貢獻。華為員工的平均年齡大約25歲左右，但他們的創新成果卻非同凡響。這得益于他們優秀的培養人才的模式，不論是基層員工還是剛畢業的學生。實行末位淘汰制度，倡導學習型組織，實施低重心戰略，加強對普通員工的培養和培訓。他們致力于打造一個知識密集型企業，為自己的成長不斷的培養人才。

一個企業最重要的是產品，但對于產品的創新的同時，更要注重產品的質量。客戶的滿意程度直接反映產品的好壞適應市場的能力。華為要求他的每一位研發人員都要拜訪他們的客戶，以便開發出符合客戶要求的產品，讓客戶幫助他們進步。

華為人每年的創新成果達1000多項;由于創新，華為才有效避免了企業發展中的固步自封，由于創新華為才真正變成一家國際性的大企業。

對于產品，衡量它的只有產品的品質。任正非定義競爭的要義就是質量好，服務好，成本低。在于國際競爭中產品的品質是他贏得客戶重要法寶。

在這一方面我們與華為還有較大的差距，我們產品的品質還有待于提高，質量還不夠穩定，產品的附加值還不高。通過我們不斷的改善，我們能夠提高競爭力贏得更多的客戶。

其實，讀這本書最大的感受就是華為人的不斷的自我批評與否定，強烈的危機意識。他

說沒有危機意識的企業是最危險的企業。他說自己天天思考失敗，對成功視而不見沒有自豪感只有危機感。他們時刻提醒自己不要忘記競爭的殘酷，不要忘記第一代華為人艱苦奮斗的創業精神。他們通過不斷地否定自己，不斷與時俱進。

其實一個企業最害怕的就是當他們做大了做好了，所有人都居功自傲失去了奮斗的勇氣喪失了危機意識。不再自我反省，反而自我感覺良好。正如任正非所說：唯有惶者才能生存，只有具備憂患意識的企業才能在市場中長久的生存。不斷的將危機意識灌輸給員工，讓員工和企業共同應對危機，從而激發員工的危機意識。

作為華為人他們每天都在思考的是華為的冬天什么時候到來，怎么應對冬天。同樣作為xxx雖然我們取得了一些在同行業比較顯著的成績，各方面發展還不錯，但我們離國際化還有很大距離，如果我們不警惕我們的冬天會馬上到來，仔細想想我們真的做好了過冬的準備了嗎?

讀完此書另一個深刻感受就是華為人在用自己的行動捍衛他們的《華為基本法》。他們堅持自己艱苦奮斗的企業文化，用自己的模式培養著人才，在國際競爭中華為人的狼性和永不服輸的精神，他們自己的創新模式和創新文化以及戰戰兢兢的危機意識這些東西不是只是在嘴上說說而是在成長的過程中不斷的實踐著。他們不斷的反省自己的制度，文化，管理，創新，技術尋找自己企業成長的最優模式。華為的冬天什么時候到來我不知道，但華為的成功卻值得我們學習。

第三篇：任正非內部講話讀后感

任正非內部講話讀后感

認真品味一部名著后，相信你心中會有不少感想，為此需要認真地寫一寫讀后感了。那要怎么寫好讀后感呢？以下是小編整理的任正非內部講話讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

談及創新，很多人都聽說過這個詞，但是每個人可能有不同的理解。在《任正非內部講話》中提到：“創新：思想上的創造才有價值”，書中從三個方面解讀了創新的思想。

第一，“資源共享的創新才是真正的創新”，企業發展是作為一個整體，所有員工奮斗的共同目的都是推動企業成長，共享研究成果，可以避免無謂的時間、資源浪費。

第二，“小改進大獎勵，大建議只鼓勵”，能提大建議的人已不是一般的員工了，也不用獎勵，一般員工不提倡提大建議，因為每個員工要做好本職工作，大的經營決策要有階段的穩定性，不能每個階段大家都不聽的提意見，所以鼓勵員工做小改進，將每個缺憾都彌補起來，公司也就有了進步。

第三，“要創新出能賣掉的東西，就得‘反幼稚’”，企業的創新切記盲目追求技術領先，在成熟領域投入過多精力進行開發沒有太大意義，同時應按“因廠制宜、揚長避短”的原則選擇合適的技術和設備。

我們公司在創新管理上，為提升工作效率和經營效益，還制定了《創新管理與激勵考核管理規定》并且進行了一系列的活動，包括創新計劃、實施、評審和獎勵。在此不是評價公司創新活動的好壞，主要是說明創新的重要性。英特爾公司前總裁安迪·格魯夫認為，創新是當今企業唯一的出路。淘汰自己，否則競爭將淘汰我們。在這個要求創新的時代中，一個不能創新的企業注定是要衰落和滅亡的。

在風云變化的今日，企業一時的成功不代表可以一勞永逸。幾年甚至幾十年過去后，一些企業從人們的視線中消失了，一些新的企業又出現了，但是也有一部分企業一直保持著很強的競爭力。要想在競爭中成為勝利者，唯一的辦法就是不斷改革、不斷創新，而許多公司之所以崩潰破產，也是因為缺乏創新意識。

總之，“不創新，就滅亡”，一個企業不僅要有創新的意識，更要有不斷創新的勇氣和實力，這樣才能在殘酷的競爭中保持不敗。

《任正非內部講話:關鍵時任正非說了什么》深刻的分析了華為發展過程中關鍵性的時間點，以及其時任正非所扮演的角色，他如何引導企業的成長，如何在黑暗中抓住微光，應對企業所面臨的一次次危機。任正非日益成熟的管理智慧，一篇篇熱情、深刻而鼓舞人心的文章，一次次動人心魄的演講，他大氣磅礴地進行全球性布局，游刃有余地面對激烈競爭，從容不迫的處理企業發展困惑……

任正非并非天生就是卓越的企業家和領導者，他也是經過了披荊斬棘、披星戴月的奮斗，歷盡艱難困苦，才成就輝煌。我們可以坦誠地講，在企業管理與經營方面，我們的確需要以任正非為楷模，以他為方向、為導師，我們由衷相信，中國企業的未來，是靠華為這樣的企業推動的。

“華為怎樣來創新?重要的是怎么能創造對人類的價值。一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。”

“華為如何創新?第一個要優化我們的文化機制。哲學能夠救中國!第二轉型利益機制：我們的利益機制要從“授予”改成“獲取”。

從這本書里可以結合我們的現狀去看一下，從之前的家護公司到現在的振東健康，在某種意義上，我們就是一個新的企業，我們的名字是新的;我們的團隊是新的;我們還在不退推出新品等。其次，在家戶公司的創新問題上，第一，一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。但未來的價值點還是個假設體系，現在是不清晰的。我們假設未來是什么，我們假設數據流量的管道會變粗，變得像太平洋一樣粗，建個諾亞方舟把我們救一救，這個假設是否準確，我們并不清楚。如果真的像太平洋一樣粗，也許華為押對寶了。如果只有長江、黃河那么粗，那么華為公司是不是會完蛋呢?這個世界上完蛋的.公司很多，北電就是押寶押錯了。中國的小網通也是押錯寶了，押早了。小網通剛死，寬帶就來了。它如果晚誕生幾年，就生逢其時了。

英雄常常是生不逢時的。有一些人性格很剛烈，大家不認同，我說你就生錯時代了，你如果生在抗戰時代說不定就是英雄，說不定就能當將軍。我們是從人類社會的需求和價值基礎上，假設將來數據流量會越流越大，但這不一定符合社會規律。馬克思理論假設的前提是那時候沒有汽車、沒有飛機，他說的物質極大豐富，準確定義是什么呢?因為馬克思沒有拿出標準的數學公式來，我們還以為有更高的標準。所以我們現在的假設是要接受長期批判的，如果假設不對，那我們就要修正。首席科學家要帶領我們往哪里突破。

第二，在創新問題上，我們要更多的寬容失敗。寬容失敗也要有具體的評價機制，不是所有的領域都允許大規模的寬容失敗，因為你們是高端研究領域，我認為模糊區域更多。有一些區域并不是模糊的，就不允許他們亂來，比如說工程的承包等都是可以清晰數量化的，做不好就說明管理能力低。但你們進入的是模糊區域，我們不知道它未來會是什么樣子，會做成什么。

因此，你們在思想上要放得更開，將你可以到外面去喝咖啡，與人思想碰撞，把你的感慨寫出來，發到網上，引領一代新人思考。也許不止是華為看到你了，社會也看到你了，沒關系，我們是要給社會做貢獻的。當你的感慨可以去影響別人的時候，別人就順著一路走下去，也許他就走成功了。所以在創新問題上，更多的是一種承前啟后。我今天給你們講的話，也許你們成功的時候我已經不在人世了。但是不能因為我不在人世，咱們講話就一定要有局限性。你們科學家也不能因為這樣就有局限性。也許你對人類的預測，你最終也看不見，但是我覺得這并不一定錯誤。

我個人覺得應該多學習華為成功的過程，多吸取華為的經驗，再根據我們自己的實際情況逐漸改變。只有不斷的改善，才有提高，在提高的過程中，提高我們的品質，降低我們的成本，讓我們工作的整個過程應有一個秩序化，模塊化。整個公司正在成長，在成長過程中是需要大家共同努力的。

我相信，通過我們每一位兄弟姐妹的共同努力，我們的振東健康會越來越強大!

第四篇：任正非內部講話讀后感

任正非內部講話讀后感范文

當看完一本著作后，你有什么體會呢？需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀后感了。那么我們該怎么去寫讀后感呢？下面是小編為大家整理的任正非內部講話讀后感范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

《任正非內部講話:關鍵時任正非說了什么》深刻的分析了華為發展過程中關鍵性的時間點，以及其時任正非所扮演的角色，他如何引導企業的成長，如何在黑暗中抓住微光，應對企業所面臨的一次次危機。任正非日益成熟的管理智慧，一篇篇熱情、深刻而鼓舞人心的文章，一次次動人心魄的演講，他大氣磅礴地進行全球性布局，游刃有余地面對激烈競爭，從容不迫的處理企業發展困惑……

任正非并非天生就是卓越的企業家和領導者，他也是經過了披荊斬棘、披星戴月的奮斗，歷盡艱難困苦，才成就輝煌。我們可以坦誠地講，在企業管理與經營方面，我們的確需要以任正非為楷模，以他為方向、為導師，我們由衷相信，中國企業的未來，是靠華為這樣的企業推動的。

“華為怎樣來創新?重要的是怎么能創造對人類的價值。一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。”

“華為如何創新?第一個要優化我們的文化機制。哲學能夠救中國!第二轉型利益機制：我們的利益機制要從“授予”改成“獲取”。

從這本書里可以結合我們的現狀去看一下，從之前的家護公司到現在的振東健康，在某種意義上，我們就是一個新的企業，我們的名字是新的;我們的團隊是新的;我們還在不退推出新品等等。其次，在家戶公司的創新問題上，第一，一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。但未來的價值點還是個假設體系，現在是不清晰的。我們假設未來是什么，我們假設數據流量的管道會變粗，變得像太平洋一樣粗，建個諾亞方舟把我們救一救，這個假設是否準確，我們并不清楚。如果真的像太平洋一樣粗，也許華為押對寶了。如果只有長江、黃河那么粗，那么華為公司是不是會完蛋呢?這個世界上完蛋的公司很多，北電就是押寶押錯了。中國的小網通也是押錯寶了，押早了。小網通剛死，寬帶就來了。它如果晚誕生幾年，就生逢其時了。英雄常常是生不逢時的。有一些人性格很剛烈，大家不認同，我說你就生錯時代了，你如果生在抗戰時代說不定就是英雄，說不定就能當將軍。我們是從人類社會的需求和價值基礎上，假設將來數據流量會越流越大，但這不一定符合社會規律。馬克思理論假設的前提是那時候沒有汽車、沒有飛機，他說的物質極大豐富，準確定義是什么呢?因為馬克思沒有拿出標準的數學公式來，我們還以為有更高的標準。所以我們現在的假設是要接受長期批判的`，如果假設不對，那我們就要修正。首席科學家要帶領我們往哪里突破。

第二，在創新問題上，我們要更多的寬容失敗。寬容失敗也要有具體的評價機制，不是所有的領域都允許大規模的寬容失敗，因為你們是高端研究領域，我認為模糊區域更多。有一些區域并不是模糊的，就不允許他們亂來，比如說工程的承包等都是可以清晰數量化的，做不好就說明管理能力低。但你們進入的是模糊區域，我們不知道它未來會是什么樣子，會做成什么。因此，你們在思想上要放得更開，將你可以到外面去喝咖啡，與人思想碰撞，把你的感慨寫出來，發到網上，引領一代新人思考。也許不止是華為看到你了，社會也看到你了，沒關系，我們是要給社會做貢獻的。當你的感慨可以去影響別人的時候，別人就順著一路走下去，也許他就走成功了。所以在創新問題上，更多的是一種承前啟后。我今天給你們講的話，也許你們成功的時候我已經不在人世了。但是不能因為我不在人世，咱們講話就一定要有局限性。你們科學家也不能因為這樣就有局限性。也許你對人類的預測，你最終也看不見，但是我覺得這并不一定錯誤。

我個人覺得應該多學習華為成功的過程，多吸取華為的經驗，再根據我們自己的實際情況逐漸改變。只有不斷的改善，才有提高，在提高的過程中，提高我們的品質，降低我們的成本，讓我們工作的整個過程應有一個秩序化，模塊化。整個公司正在成長，在成長過程中是需要大家共同努力的。

我相信，通過我們每一位兄弟姐妹的共同努力，我們的振東健康會越來越強大!

談及創新，很多人都聽說過這個詞，但是每個人可能有不同的理解。在《任正非內部講話》中提到：“創新：思想上的創造才有價值”，書中從三個方面解讀了創新的思想。第一，“資源共享的創新才是真正的創新”，企業發展是作為一個整體，所有員工奮斗的共同目的都是推動企業成長，共享研究成果，可以避免無謂的時間、資源浪費。第二，“小改進大獎勵，大建議只鼓勵”，能提大建議的人已不是一般的員工了，也不用獎勵，一般員工不提倡提大建議，因為每個員工要做好本職工作，大的經營決策要有階段的穩定性，不能每個階段大家都不聽的提意見，所以鼓勵員工做小改進，將每個缺憾都彌補起來，公司也就有了進步。第三，“要創新出能賣掉的東西，就得‘反幼稚’”，企業的創新切記盲目追求技術領先，在成熟領域投入過多精力進行開發沒有太大意義，同時應按“因廠制宜、揚長避短”的原則選擇合適的技術和設備。

我們公司在創新管理上，為提升工作效率和經營效益，還制定了《創新管理與激勵考核管理規定》并且進行了一系列的活動，包括創新計劃、實施、評審和獎勵。在此不是評價公司創新活動的好壞，主要是說明創新的重要性。英特爾公司前總裁安迪·格魯夫認為，創新是當今企業唯一的出路。淘汰自己，否則競爭將淘汰我們。在這個要求創新的時代中，一個不能創新的企業注定是要衰落和滅亡的。

在風云變化的今日，企業一時的成功不代表可以一勞永逸。幾年甚至幾十年過去后，一些企業從人們的視線中消失了，一些新的企業又出現了，但是也有一部分企業一直保持著很強的競爭力。要想在競爭中成為勝利者，唯一的辦法就是不斷改革、不斷創新，而許多公司之所以崩潰破產，也是因為缺乏創新意識。

總之，“不創新，就滅亡”，一個企業不僅要有創新的意識，更要有不斷創新的勇氣和實力，這樣才能在殘酷的競爭中保持不敗。

華為公司成立三十年，從原來的幾千元注冊資金，20多人的小團隊，發展至今日國內不上市的民營企業龍頭，可謂是一路艱辛，一路苦楚，一路風險，一路逢生。這期間，起到決定性作用的人物，非任正非莫屬。

身為華為公司老總，一名退伍軍人，能將華為這個襁褓嬰兒拉扯大，投入了常人難以想象的精力，毅力，智力。學習成功人士的成功經歷對我們而言是沒有任何意義的。正如李嘉誠說過：昨天的成功經驗，很有可能是今天失敗的原因。因此，我們要學得是一種哲理，一種思維。以一種大度的人生態度對待學習這件事，即，學習他人成功經驗不一定能因此而成功，但是能夠提升成功的可能，少走一些彎路，更快地接近成功！

當時也只是看了相關記者對任總的采訪記錄和視頻，但我卻深為任總的坦蕩和謙遜折服。繼而，開始幻想自己如果是華為員工，將會聽到任總哪些精彩的內部講話。網上一搜，便得此書《任正非的內部講話》。說實話，這本書并不是我預料中的排版架構。摘錄的原文比較少。而且寫作風格上，也有許多應付，固化，硬套的嫌疑。此書看上去就如同睡前書，暢銷書。（實事亦是如此）

雖然如此，也還是學到許多新穎的觀點和管理上的方法。下面做了簡單的梳理。正好50條！

1.危機意識。

一個團隊如果沒有危機意識就會失去成長動機，長此以往將不復優秀，泯然眾態。任總提出來一個觀念：一個企業，都將遵循生老病死的自然過程。我們所要做得，就是推遲它死亡的時間。一個核心問題：“如何活下去！”這個問題對于市場條件下的企業而言，非常醒目。但是對于個人而言，在成長中很容易忽視這一點。因為物質水平不斷在提升，“活下去”已經不需要自己關心，而是政府的事情了。個人的危機意識來自于“愛拼才會贏！”不拼搏，人生注定庸碌，是如同死寂一般的平靜。

2.深淘灘，低作堰。

將李冰父子的治水經驗，活用到企業管理和人才培養。告誡我們，功夫下在平時，把自身所學本領“淘得更深”，這樣有任務到手，才能游刃有余。

3.狼性精神。

華為公司鼓勵員工積極走出國外，先是在國外當客人學習人家先進的科技和管理運營模式，最終人要翻身做主人，成為主導力量。這就是一種狼性思想，不甘于安逸和平凡，時刻想著目標，時刻敢于拼搏付出。

4.“此人肯投入，工作賣力，有培養前途”。

這句話是華為公司內部提拔人時的表述，人與人之間智力能力的差距并不大，一個人的提升有多快，關鍵在于是否“肯投入”。幾年的工作中，也讓我體會到一點，肯投入的人的工作狀態和標準，與那些干事有所保留的人，完全不同。而往往也是這一批人，其成就不同凡響！

5.描繪愿景

作為中隊主官，我也要善于描繪中隊愿景，以帶領同志們向更高的方位角沖刺！特戰的愿景應該是什么？精武強能，是不甘人后的比武競賽，用每一個第一名鑄寫中隊的榮譽豐碑！但是仍不具體。評功評獎上級給的少，中隊大隊自己造！軍人若不崇尚榮譽，則有愧于國！喜報送家鄉，電影蕩人心，儀式樹忠誠！

6.利益共同體 命運共同體

僅談利益的團隊是走不遠的，其在初期或少部分人確有靠信仰走下去的，但群眾仍需要利益驅動。如何將利益共同體轉變為命運共同體，這是一個單位能否升華的問題。它與單位文化息息相關。

7.變革最大的阻力來自于現有組織的慣性

變革的起源，來自于新思想新時代的到來。有變因，才有變果。一個單位不管是什么文化，時間久了都會積弊，長期的小幅度變革，是長期的淺痛。而短期的大動作變革，是短期的陣痛，會引起更多的負面影響。

8.隊伍不能閑下來，即使還未打仗。

任何東西一旦停下來了，再啟動起來就要浪費大批成本。人腦也是同理，每天都要保持思考，并且進行多維度多視角的思考。

9.如何變被動為主動，將隊伍塑造成進退有形，富有戰斗力的集體，營造出團結進取的組織氛圍。一支隊伍的基本形態。

10生命之舟要載滿知識，才不會搖晃，翻船，擱淺。要不斷學習，才能在人生的海域中把握羅盤，聚焦定向。

11.領導人的獨當一面和勇于認錯的胸襟態度。很多時候，作為一位領導者，不能過度展現“自己有多厲害”，因為大部分領導并不是那么“出人意料”的厲害。因此不足以通過“厲害”，塑造自己的個人魅力。而獨當一面的.擔當和勇于認錯的坦蕩是脫離于技術層（各方面能力），而獨立存在于格局層面的東西。這兩樣東西可以減少上下級之間的壁壘，達成趨于團隊的良好氛圍。

12.樹立中隊目標和導向，為建立信心，為培養腳踏實地的精神。在群體中，如果沒有目標領導，則這個群體始終是盲目的，不能稱之謂集體。

13.艱苦處磨練人，也是隊伍建設的重要時候。拿任務來建隊伍，只有真苦真難，才能打造真感情真隊伍。和平年代充斥著和平兵，同時也造不出鋼七連。

14.崗位的設置要依據能力與責任心來選拔。

15.李嘉誠：昨天的成功經驗，會成為今天失敗的理由。不要盲目仿效他人成功經驗。也不要過度羨慕他人的成功，因為我們不知道他們為此付出多少。對于他們而言，成功是一種水到渠成的事情，成功背后蘊藏著多少汗水和淚水。對于尚在摸索前進中的我們，一個個想要成功的人們，我們要清楚認識到世界是多樣的，每個人到達成功的高峰都自有其路，要自己去探尋，走自己的路，堅持下去，才可能成功。

16.讓崗位上每個人都能更好地貢獻自己的力量才是人才培養的上佳策略。人力資源管理，是一項復雜而精密的學科。（待續）

17.唯有實踐后善于去歸納總結，才會有飛躍的提高

18.學習力就是指獲取知識和解決問題的能力

19.成功零庫存

20.機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更大的機會

21.一個對自己負責的人，任何時候都不會失去@采取行動的機會

22.能夠為自己創造出機會的人，一定是善于推銷自己的人，才能為自己創造更多的機會

23.大膽用人，尤其是新人，實則是與時間賽跑

24.不能急于草草率率對人評估

25.末位淘汰更多針對低技術崗位

26.創新，卻不能犯幼稚病

27.統計學中正態分布，要努力將中軸線向前推進，要打好基礎

28.進步的步子不能邁得太大，否則群眾跟不上，上面不肯定，就會形成間隙。建隊理念可以超前，但要分步實施，不能越級。

29.不看一時一刻得失，要聚焦結構不散，組織不跨，看無形的號召力和戰斗力

30.自我批評精神的重要性

31.優秀的管理者，其真正的優秀能力是接受新事物、新觀念，去除舊觀念、舊的思維模式和過時的心智模式的能力。

32.誰來呼喚炮火，應該讓聽得見炮聲的人來決策

一切為前線著想。“推與拉”

33.做客戶的工作

34.壓強原則

35.組織機構要有高度的靈活性，適應性

36.末日管理

37.放松而不放縱

38.連隊管理的成本是管理者的精力，效率是指揮效能

39.木桶效應，注重體系建設

40.鼓勵老員工去占領新位子

41.如何形成規范化管理，有別于制度化管理和標準化管理

42.增加例行之事，減少例外之事，以減少管理成本

43.對事負責 還是 對人負責

44.不突出英雄主義對單位的貢獻

45.領導者要具備兩種要素：出色的能力和強烈的道德責任感

46.一個人的努力趕不上時代的變化，要靠團隊

47.華為核心價值觀：艱苦奮斗，自我批評，團隊合作，志誠守信，成就客戶，開放進取

48.有位將軍曾說：出色的部隊都有“節奏”，一種整體感，一種精神力量

49.一切以物質利益為基準，是建立不起一個強大的隊伍的50.當你在任何時候看到中國取得巨大成就落淚時，你就是個中國人

第五篇：任正非內部講話讀后感2篇

任正非內部講話讀后感2篇

篇一：任正非內部講話讀后感范文

談及創新，很多人都聽說過這個詞，但是每個人可能有不同的理解。在《任正非內部講話》中提到：“創新：思想上的創造才有價值”，書中從三個方面解讀了創新的思想。第一，“資源共享的創新才是真正的創新”，企業發展是作為一個整體，所有員工奮斗的共同目的都是推動企業成長，共享研究成果，可以避免無謂的時間、資源浪費。第二，“小改進大獎勵，大建議只鼓勵”，能提大建議的人已不是一般的員工了，也不用獎勵，一般員工不提倡提大建議，因為每個員工要做好本職工作，大的經營決策要有階段的穩定性，不能每個階段大家都不聽的提意見，所以鼓勵員工做小改進，將每個缺憾都彌補起來，公司也就有了進步。第三，“要創新出能賣掉的東西，就得‘反幼稚’”，企業的創新切記盲目追求技術領先，在成熟領域投入過多精力進行開發沒有太大意義，同時應按“因廠制宜、揚長避短”的原則選擇合適的技術和設備。

我們公司在創新管理上，為提升工作效率和經營效益，還制定了《創新管理與激勵考核管理規定》并且進行了一系列的活動，包括創新計劃、實施、評審和獎勵。在此不是評價公司創新活動的好壞，主要是說明創新的重要性。英特爾公司前總裁安迪·格魯夫認為，創新是當今企業唯一的出路。淘汰自己，否則競爭將淘汰我們。在這個要求創新的時代中，一個不能創新的企業注定是要衰落和滅亡的。

在風云變化的今日，企業一時的成功不代表可以一勞永逸。幾年甚至幾十年過去后，一些企業從人們的視線中消失了，一些新的企業又出現了，但是也有一部分企業一直保持著很強的競爭力。要想在競爭中成為勝利者，唯一的辦法就是不斷改革、不斷創新，而許多公司之所以崩潰破產，也是因為缺乏創新意識。

總之，“不創新，就滅亡”，一個企業不僅要有創新的意識，更要有不斷創新的勇氣和實力，這樣才能在殘酷的競爭中保持不敗。

篇二：任正非內部講話讀后感范文

《任正非內部講話:關鍵時任正非說了什么》深刻的分析了華為發展過程中關鍵性的時間點，以及其時任正非所扮演的角色，他如何引導企業的成長，如何在黑暗中抓住微光，應對企業所面臨的一次次危機。任正非日益成熟的管理智慧，一篇篇熱情、深刻而鼓舞人心的文章，一次次動人心魄的演講，他大氣磅礴地進行全球性布局，游刃有余地面對激烈競爭，從容不迫的處理企業發展困惑??

任正非并非天生就是卓越的企業家和領導者，他也是經過了披荊斬棘、披星戴月的奮斗，歷盡艱難困苦，才成就輝煌。我們可以坦誠地講，在企業管理與經營方面，我們的確需要以任正非為楷模，以他為方向、為導師，我們由衷相信，中國企業的未來，是靠華為這樣的企業推動的。

“華為怎樣來創新?重要的是怎么能創造對人類的價值。一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。”

“華為如何創新?第一個要優化我們的文化機制。哲學能夠救中國!第二轉型利益機制：我們的利益機制要從“授予”改成“獲取”。

從這本書里可以結合我們的現狀去看一下，從之前的家護公司到現在的振東健康，在某種意義上，我們就是一個新的企業，我們的名字是新的;我們的團隊是新的;我們還在不退推出新品等等。其次，在家戶公司的創新問題上，第一，一定要強調價值理論，不是為了創新而創新，一定是為了創造價值。但未來的價值點還是個假設體系，現在是不清晰的。我們假設未來是什么，我們假設數據流量的管道會變粗，變得像太平洋一樣粗，建個諾亞方舟把我們救一救，這個假設是否準確，我們并不清楚。如果真的像太平洋一樣粗，也許華為押對寶了。如果只有長江、黃河那么粗，那么華為公司是不是會完蛋呢?這個世界上完蛋的公司很多，北電就是押寶押錯了。中國的小網通也是押錯寶了，押早了。小網通剛死，寬帶就來了。它如果晚誕生幾年，就生逢其時了。英雄常常是生不逢時的。有一些人性格很剛烈，大家不認同，我說你就生錯時代了，你如果生在抗戰時代說不定就是英雄，說不定就能當將軍。我們是從人類社會的需求和價值基礎上，假設將來數據流量會越流越大，但這不一定符合社會規律。馬克思理論假設的前提是那時候沒有汽車、沒有飛機，他說的物質極大豐富，準確定義是什么呢?因為馬克思沒有拿出標準的數學公式來，我們還以為有更高的標準。所以我們現在的假設是要接受長期批判的，如果假設不對，那我們就要修正。首席科學家要帶領我們往哪里突破。

第二，在創新問題上，我們要更多的寬容失敗。寬容失敗也要有具體的評價機制，不是所有的領域都允許大規模的寬容失敗，因為你們是高端研究領域，我認為模糊區域更多。有一些區域并不是模糊的，就不允許他們亂來，比如說工程的承包等都是可以清晰數量化的，做不好就說明管理能力低。但你們進入的是模糊區域，我們不知道它未來會是什么樣子，會做成什么。因此，你們在思想上要放得更開，將你可以到外面去喝咖啡，與人思想碰撞，把你的感慨寫出來，發到網上，引領一代新人思考。也許不止是華為看到你了，社會也看到你了，沒關系，我們是要給社會做貢獻的。當你的感慨可以去影響別人的時候，別人就順著一路走下去，也許他就走成功了。所以在創新問題上，更多的是一種承前啟后。我今天給你們講的話，也許你們成功的時候我已經不在人世了。但是不能因為我不在人世，咱們講話就一定要有局限性。你們科學家也不能因為這樣就有局限性。也許你對人類的預測，你最終也看不見，但是我覺得這并不一定錯誤。

我個人覺得應該多學習華為成功的過程，多吸取華為的經驗，再根據我們自己的實際情況逐漸改變。只有不斷的改善，才有提高，在提高的過程中，提高我們的品質，降低我們的成本，讓我們工作的整個過程應有一個秩序化，模塊化。整個公司正在成長，在成長過程中是需要大家共同努力的。

我相信，通過我們每一位兄弟姐妹的共同努力，我們的振東健康會越來越強大!