第一篇：郴州東華醫院經營管理思路

郴州東華醫院經營管理思路

從醫院目前的現狀及對市場調查分析，郴州東華醫院經營及管理都有待于提升。為了順應市場及醫院的發展，將采取“大專科（骨科、創傷、微創外科）、小綜合（內科、婦科、康復、健康體檢）”的經營管理模式來進行運營管理。在醫院內經營及外營銷的經營管理上具體思路如下：

（一）內經營

① 醫院經營方向的定位及規劃

② 醫院科室的調整及設立

③ 學科帶頭人的招聘

④ 員工素質教育培訓

⑤ 醫療及行政管理制度的健全及完善

⑥ 薪酬及績效考核制度的健全及完善

（二）外營銷

① 市場營銷部、客服部及策劃部的組建

② 市場營銷部、客服部及策劃部人員招聘及培訓

③ 市場調研（媒體--電視、平面、網絡等，競爭對手）④ 跟據調研結果制定市場營銷方案

⑤ 市場營銷方案的實施、監督及考核

李立峰

2012年7月2日

第二篇：經營管理思路

長期合作經營管理思路說明

洗浴業，是近幾年內，興起的第三產業，是滿足客人需求，為客人提供休閑娛樂、飲食、享受的產業，她隨著時代的進步而不斷地完善、興旺發展。隨之整個洗浴界發生了巨變，整體格局被打亂，而且競爭日益激烈，作為從事管理的機構，對現在的市場就要有良好的市場洞察力、敏銳的市場觸角及標新立異的創新思路，使之所管理的企業成為這個行業的發展前端，只有這樣才能在這個行業中做到盆滿缽豐。

現就顧客的需求心理及內部管理確定整體經營管理思路。望公司能夠借鑒：

一、企業形象定位

隨著人們物質生活的不斷提高，人們逐漸開始注重精神生活享受和關心自身身體狀況，全民的健康意識得以加強，對自身的身體素質開始注意保健，所以我們從此點為切入點，以確立公司對外部的經營口號和內部硬件設施的配套。經營口號：“倡導休閑洗浴文化引領時尚消費潮流”

硬件設施：以健身、康體、塑造特殊文化氛圍為亮點的經營方式，引導人們全新健康休閑、文化、娛樂消費觀念，以此吸引客人和帶動其它消費。

二、企業的前期宣傳

開業前期公司應大肆炒作公司的形象，以洗浴品位升級、多元化的經營和健康休閑氛圍的延伸，將市場的注意力轉移到公司身上，制造新聞吸引公眾。同時提高社會的知名度、美譽度，以此提高企業的社會地位。使之成為滿城皆知的休閑勝地和高層次人土的社交中心。

三、企業管理隊伍建設

在公司內部應提高管理隊伍的管理水平，吸引優秀的管理人才，將企業的運作從一開始就奠定良好基礎，制定企業的發展計劃，有步驟實施。加強企業跑、冒、滴、漏的管理，增加企業的利潤空間，發揮優秀人才的作用。在人事部內又細分培訓組，其意義是使公司的軟性服務是在逐漸的上升而不是下滑。一些其它的企業，只重視開業前的培訓，一旦開業后則不注意培訓，新員工隨來隨上崗，對公司環境和公司運行模式不懂，這樣的員工在剛一上崗時，根本不能提供良好的服務，使我們的服務傷害了客人，客人不會原諒他是我們的新員工，所以我們要持之以恒做好員工培訓工作。使我們的服務不打折。

四、內部戰略。

著眼未來，審時度勢，高瞻遠矚地運籌謀劃企業長期發展的方向，指明總體奮斗目標，指導企業開拓創新經營，在此，做為管理者集思廣議，多聽員工心聲，對企業員工提出的合理化建議，要給予充分肯定，以激發員工愛崗敬業的工作熱情，以達到企業長足發展的生命源泉。

五、企業的市場觀念。

時代在發展，同樣一個企業也必須順應市場發展的需求，使企業在市場競爭中充滿活力，具備強烈的市場觀念，是企業立于不敗之地的基石，企業的優劣以賓客對企業的評判為唯一標準，因為，賓客是企業經營活動的中心，不斷地發現和尋找賓客的新的需求和潛在的需求，是企業不斷進步的標準，從而促使我們去開拓新的經營服務項目，整個企業要形成統一的整體，以為賓客精誠服務為宗旨，各部門，各環節協調統一，環環相扣，彌補工作中發現的種種不足，使之我們的各項工作都圍繞在客人的需求為中心，來開展自身各項活動。在現有的洗浴場所中，在經營方式、規模、實力上均有所不同，要想企業在同行業中永遠立足于顛峰，不致于被市場所淘汰，需要我們去了解市場，了解賓客需求，了解消費者的消費能力，只有“知己知彼”方能“百戰百勝”。另外，要把市場調查，預測和可行性分析，作為經營的科學必備手段，使之企業不斷改變經營思想，形成有序的市場競爭環境。

六、在同行業中，有競爭意識。

辯證法認為：事物是在于矛盾中發展的，沒有矛盾，社會就不會進步，同樣，做為洗浴業，可以說它的競爭是相當殘酷的，諸如“大魚吃小魚，小魚吃蝦米”的道理，企業實力是一方面，沒有強大的實力做后盾，企業想做大、做好是沒有保證的，但光有實力（指經濟實力），卻無好的經營思路做指導，也等于飛機失去雷達導航而迷失方向，從而會產生很大的不良后果一樣，舉步唯艱，所以具備較強的競爭觀念，會使企業在不斷了解對手的同時，靈活轉變經營機制，始終使企業永遠立于不敗之地。

七、有公關銷售意識。

企業發展的好壞，唯一衡量的標準，便是消費者對企業的認同程度，以服務質量求生存，以服務質量求發展，以服務質量贏得客源市場，而這些得以完善，取決于公司企業營銷工作的廣度和深度，公關便是這一些問題得以完善的先決條件，我們可以通過銷售人員的業務水平，素質將我們的企業推向各種消費群體，如企業集團，私人企業，個人等等群體，讓我們的服務去滿足，應和各種需求群體，增強企業的知名度和競爭力。同時對客人進行跟蹤式服務，使我們的客源有穩定性，這也就是前面提到的走出去銷售。

八、做為服務行業，加強員工服務觀念。

企業得以興旺發展，決定于企業員工對工作的認識和對待工作的理解程度，服務業，崇尚文明。（精神文明與物質文明）

良好的工作氛圍，先進的管理模式，朝氣蓬勃的員工隊伍，優質服務水準，是企業蒸蒸日上的保證，當然，這些與企業文化及員工福利是吸吸相關的，好的工作環境與優厚的員工福利是員工為企業奉獻光和熱的先決條件，否則，會事與愿違。

九、具有開拓意識。

企業要想發展，除了要具備好的人才組合外，還要有不斷創新的思想，不墨守成規，勇于探索，圍繞企業的經營奮斗目標，尋找新的經營機會，不斷調整經營策略，以適應市場變化，使企業在競爭中占為主動，現在的企業不善于開拓，就等于死亡，會停滯不前，從而失去競爭力而被淘汰出局。

十、要具有效益觀念。

企業要發展，便要轉變經營理念，經營便是要追求效益，故此把提高企業經濟效益為中心的思想做為轉變經營觀念的軌道，要講究成本核算，作到低投入高產出，拋開種種不利發展的因素，圍繞增加收入，組織經營活動，主動、靈活地開拓客源和提高賓客的消費能力，力求降低消費成本，提高盈利水平為工作主題。

十一、管理步驟

將企業的發展規劃為三步走：一是基礎期、二是穩定期、三是發展期。所謂基礎期就是在開業之處將服務的硬件（如電腦軟件、服務工具）配套設備進行完善，避免開業后在維修或與營業不配套。在人員上做好素質教育、思想教育、技能理論及實踐培訓，通過開業檢驗員工隊伍。

開業兩個月后員工技能通過接待客人得以鍛煉，技能更成熟，開始進行優秀人員選拔，精兵簡政。將開業之處靠人海戰術服務，變為親情式，規范式服務，并減員增效。組織員工思想教育工作，讓員工看到企業的希望、個人的希望。只有員工隊伍穩定才能有穩定的服務和經濟效益。

員工隊伍穩定之后，開始進行強化式訓練，加強員工的銷售意識，增加公

司的銷售額，迅速完成企業的資金回收。工作效率也迅速提高，最大化發掘人力潛能，使公司整體全面提高。與此同時開發新的消費項目尋找消費增長點，使企業循序漸進發展。

十二、管理主導思想

全員服務意識、全員銷售意識、全員成本意識。

以上幾點是我個人的斟見，對公司發展有利于否，不敢茍同，不當之處給予指正。

最后，愿貴公司在公司領導的英明帶領下，永遠立于顛峰、浪尖，擊打生活的多彩浪花，乘時代的東風揚帆遠航。

第三篇：酒店經營管理思路

酒店經營管理思路

1、管理人員要在關鍵的時候，出現在關鍵的部位，抓住關鍵的問題，這就是管理的技巧。

2、調整工資要達到穩定骨干的目的，就要掌握調整的時機和比例，使工資真正起到管理的杠桿作用。

3、勞務管理的預見性和主動性來源于平時對勞務市場的資料的積累及分析。

4、企業要尋求發展，必須有人才和錢財，而企業質量的鞏固，則有賴于管理人員的素質提高。

5、企業的培訓應著眼于提高各級人員的素質，使每一個人的內在特征，自覺地體現在賓館的服務原則之中。

6、企業管理不能依賴于自覺性，關鍵靠制度管理，要有一套啟發員工自覺性的規章制度，以法治館。

7、作為一個企業，一定要注重文化素質的培訓，職工文化素質低下，將會阻止企業經營管理的深入。

8、用錢刺激的積極性是不會長久的，全看在錢的份上來工作的人是不會講職業道德的，要考慮如何培養員工的企業感，樹立企業精神，增加企業的凝聚力。

9、沒有高素質的管理人員就沒有高水平的服務質量。

10、要根據不同層次、不同對象、不同內容、不同重點來開展培訓工作。

11、培訓中心對各部門的培訓要按計劃，按進度，落實到具體人去督導檢查，真正落實培訓的質量。

12、維持酒店服務質量的關鍵在于培訓，培訓既是管理的基礎，也是管理的方式之一。

13、企業的質量是靠人來維持和提高的，對員工不教而誅是不對的，無原則地講人情也是不對的，要處理好人情與管理者的關系。

14、工作中的惰性來自浮夸的習氣。

15、管理人員在下達工作指令后要督導、協調、管理和檢查，不能只管下令，不管落實。對于每一項工作、每一個細節，都應逐項跟查，逐項落實，一環緊扣一環、一步緊跟一步才能真正抓深抓細。

16、管理人員關鍵要養成一個良好的工作作風，哪項工作是以扎實、緊湊深入的作風來抓，哪項工作就會獲得良好效果。

17、酒店的培訓工作應從酒店的實際出發，根據企業的特點、經營管理的需要和長期發展的戰略目標來制定培訓方案，從制度化、系統化人手。

18、沒有一定數量的黨員在企業經營中起先鋒模范作用，是起不到監督保證作用的。企業需要一支思想過硬業務技能高的骨干隊伍，如不抓緊在青年人中發展黨員，將是黨的工作失誤。

19、嚴格管理不僅僅體現在對人的管理上，也體現在對財、對物的管理。20、不要埋怨客源少，生意難做，關鍵要看我們對現有客人的服務質量.21、沒有平時一點一滴的細致工作，就沒有企業一定的輝煌。正確的經營決策來源于對市場動態的了如指掌。

23、生意靠跑(出外促銷)回來，效益靠干出來。

24、管理者與被管理者既是“同一戰壕戰友”的關系，又是“貓與老鼠”的關系。

25、酒店的管理人員首先對自己所從事的職業要有自豪感、榮譽感，自己都看不起自己所做的工作，又怎么可以去教育培訓員工呢?

26、主管、領班應多到現場與員工一起操作，督導質量。要意識到，質量是競爭的基礎，而質量體現在每一件為客人服務的小事上。

27、整體經營指的是在一既定目標之下，各部門的工作互相支持、配合、協調、促進、制約，而不能各自為政，劃地為牢。

28、在物資采購上要有市場概念和價格概念，要區分客用物資和自用物資，前者應高雅，后者應實用。

29、講究操作流程不是不講效率，講究崗位責任制并不是關、卡、壓。30、發展企業應首先抓好大本營，沒有本，就沒有利。

31、顧客評價服務質量是看他所得到的實際效果，而不是看有沒有盡力。

32、要使管理人員和員工有壓力感，但不能壓得他們喘不過氣來，要給人有活動余地。

33、價格是市場動態的反映，也是一個企業經營方針的體現，制定價格要符合市場的規律和酒店的實際，按行規辦事，講商業道德。

34、酒店的培訓目的不是培訓全才偉人，而是培訓員工的思想及業務的基本功，即素質。

35、效率應體現在一點一滴的小事上，節約時間從一分一秒著眼，在做好基礎工作上才能講效率。

36、作為一個部門經理，對本部出現的問題不能大包大攬，經理對部下的差錯“勇于承擔責任”只能使差錯延續不斷，正確的態度是挖找根源，提出整改措施。

37、主管的工作是酒店管理中重要的一環，主管只說不做不行，只做不說也不行。經理對主管的管理要抓得緊一點，標準定得細一點，管理方法要科學點。

38、部門的培訓方式要有競爭性、娛樂性和趣味性。

39、酒店的工作特點就是如何把有形的設備與無形的服務有機地結合起來。40、做酒店工作要按經濟規律辦事，要有市場概念、競爭意識和成本核算觀念。41．對關鍵問題應議而解決，決了即行，否則一事無成。

42．人員流動是正常的，人家來挖人材也是必然的，關鍵是如何針對社會實情做好員工素質提高工作，如何保證人員走一批，培養一批，成長一批，把培養骨干和技術尖子作為常年的工作；作為管理人員來說，則應不斷提高領導藝術，考慮問題周到點，講究工作方法，對員工的心理活動要多了解，多分析，多通氣，多研究。

43．沒有工作量的限制，就沒有質的變化。

44．管理人員要帶著工作標準去巡查，要提高工作效率，就必須堅持現場督導。

45．人的素質的培養是在日常一點一滴的培訓中累積的。

46．管理人員的級數越高，自覺性越強，對他們的管理制度就會越少。47．只有抓好平時的工作，關鍵時候的判斷才不會出差錯。沒有平時的工作質量，就沒能關鍵時的化險為夷。

48．任何人都會有優缺點，做任何工作都有對與錯，問題是要分清楚哪方面是主流。

49．服務質量和管理水平體現在每一件小事上，一個表情、一個動作，都體現出我們的服務意識，要有好的服務質量，首先應有好的工作作風和好的思想意識。

50．我們首先要了解自己產品的情況，競爭對手的情況和市場情況，然后才能制定出正確的經營方針。

51．企業的路線是由無數小點連接而成的，形成了自己的作風和精神，所以酒店工作無小事，事事關聯著聲譽和形象。

52．宣傳企業，擴大企業的影響，使企業融于社會中，使社會理解企業。53．每一項接待工作都是重要的，對于我們可能是簡單的重復，對于客人就是第一次。54．把匿名信一概而論說成好或是壞都是不對的，一切結論產生于調查研究之后，而不是在它之前。匿名信多是捕風捉影，我欠的我作應是如何驅風消影，而不是撂擔子。凡是一個制度的實行涉及到個人利益時，各輿論都會產生，對其不實之處要大度大量，豁達，超然。

55．人事培訓工作要有一條龍的工作意念，招工時要考慮如何培訓，培訓時則要考慮如何合理地使用勞力了。

56．酒店的管理建立在客人的投訴之上，也可以說，酒店的管理建立在對質量事故的分析總結基礎之上。

57．市場的情況是千變萬化的，要善于隨市場的變化而變，捕捉一剎那的效益。

58．虛心好學，不恥下問，不等于一無所有。

59．銷售政策的制度要考慮賓館的經營管理方式，經營特點，發展方向，客戶成份，市場趨勢等。

60．公關部與銷售部在宣傳方面的區別在于公關部著重于企業形象的整體宣傳，幫助社會了解企業，搭好企業與社會的橋梁，而銷售部的宣傳則是就市場開發而言，為房間的推銷而去宣傳。

61．正確的房價制定要考慮對象、流量、信譽、時間幾大因素。

62．一個國家要有共識，穩定才能發展，同理，一個企業領導班子也要有共識，團結，才有生命力。

63．一個企業能否鞏固、提高、發展，有賴于管理人員素質的提高。64．酒店之間的競爭說到底是人才的競爭，人事培訓工作一定要走在各項工作的前面，人才的培訓是酒店百年大計，是重要的戰略方針。65．廣告要講究效果，應考慮做給什么人看？針對什么市場？要達到什么目的？

66．新酒店的開張雖使客源市場有所震動，但只要我們保證質量，客人會回來。67．一個企業在大好形勢下不去發展是沒有出路的。開拓的阻力來自于頭腦中的平均主義，不求上進，不敢承擔風險。作為經營者要時刻處于“沖”的姿勢，守是守不住的。

68．管理是為顧客服務的，管理本身如何同制作產品的過程一樣，要研究市場，講究產品質量。

69．酒店工作實際上并不復雜，硬件+軟件+協調+素質=質量。70．看不到大好形勢是無知，看到了不去發展是無能。71．酒店的管理質量=硬件+軟件+協調+素質。72．酒店的服務質量和管理水平體現在五個一：一個表情；一個動作；一個臉色；一個笑容；一句話。

73．競爭形成壓力，壓力產生動力，有動力才會有自覺為企業創造財富。74．酒店管理并不神秘，最起碼要具備“三實”：抓實、落實、老實。75．高水平的酒店管理來自對市場的研究，對產品質量的講究。76．人的素質是一流酒店的基礎。

77．社會主義制度下的現代化酒店既要管人，也要育人。78．客房主管工作關鍵要做到“勤”，多走，多看，多檢查。

79．有競爭就有壓力，有壓力才會有動力，有動力才會自覺為企業創造財富。80．在酒店管理上，我們常說客人永遠是對的，但事實上并不是每一次都百分之百全對，問題是當投訴內容與事實有出入時，我們是不是能夠把“對”讓給客人，“讓”體現了酒店人員素質，體現了我們的政策水平，“讓”得既不得罪客人，又是維護企業的利益。

81．經理、主管的眼睛應能發現問題，起到控制質量的作用。

82．當管理人員的應有張婆婆嘴，久而久之，員工就知該什么該做，什么不該做了。

83．全方位地提高工效不要做到定時、定量、定標準、定進度，從細微之處著手。

84．服務質量是競爭的基礎，是企業生成的根本條件。

85．要使員工為賓客提供優質服務，我們首先要為員工服務好。86．管理作風要具備“三實”：扎實，落實，老實。87．酒店檔次的高低應由客人來決定，客人投訴的次數及輕重是衡時酒店管理水平的標準。

88．做酒店工作的一定要重視小事，做到事事落實，件件清楚。

89．發展企業要有“動”和“變”的觀念，市場在不斷變化，如死水一潭是做不活生意的，酒店工作要常出新招，給人常住常新的感覺。

90．每個員工的儀容儀表都代表著酒店的格調，要意識到，自己在酒店的表現不再是個人，而是整個酒店。

91．賓館如同一部機器，各部門如同機器上的各個部件，只有緊密的結合才能24小時運轉自如。

92．“永遠不要得罪客人”是服務行業的鐵的原則，一個臉色、一個笑容、一句話、一個動作都要符合職業道德。

93．管理人員以身作則是培養員工企業感的條件之一。

94．得罪了所有人的經理不是好經理，不敢得罪人的經理也不是好萊經理。95．在經營上，第一是地點，第二是地點，第三還是地點，而在管理上，第一是人的素質，第二是人的素質，第三還是人的素質。

96．管理人員對工作的態度應是以完成為準，而不是以小時計算。

97．作為管理人員應做到：有社會道德，曉做人道理，知企業法規，識賓館大體，而不是把自己劃于法規之外。

98．培訓是管理的基礎，基礎好，管理就順，基礎不好，質量就降。

99．管理人員在“三個管”地帶（幾個部門的交接處），三不管時間（上、下班時間，午飯時間）要有主動過問，主動督導，主動管理的精神。

100．不斷地學習國外的先進管理經驗，把其與中國酒店業的實際線結合起來，就能起出一條中國特色的現代化酒店管理的路子。

第四篇：醫院經營管理

醫院經營管理.txt世上有三種人：一是良心被狗吃了的人，二是良心沒被狗吃的人，三是良心連狗都不吃的人。︶﹋丶

愛情是個夢，而我卻睡過了頭﹌ 本文由伙心永恒貢獻 ppt文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。

臺灣長庚醫院經營管理的啟示

主流醫療策劃人都上 吆客網（16cmo.com）主流醫療策劃人都上@吆客網 都上 吆客網（）

講師簡介

現職 上海康程醫院管理咨詢有限公司 副董事長 哈爾濱順邁醫院 行政副院長 四川大學華西醫院運營管理委員會 顧問 山東省煙臺山醫院 顧問 四川大學醫院管理EMBA班 客座教授 學歷 中國醫藥學院醫務管理研究所 碩士 經歷 財團法人長庚紀念醫院 管理中心副主任 財團法人羅許基金會 羅東博愛醫院 行政中心主任 聯新醫療聯盟 壢新醫院 行政副院長 秀傳紀念醫院體系 管理中心主任

財團法人長庚紀念醫院

臺塑企業董事長王永慶為紀念其父親王長庚所創辦，是臺 灣醫學中心級大型醫院。長庚醫院擁有近萬張以上病床，門診人次年達700萬，為 臺灣規模最大、最具經營績效之醫院。

服務概況服務概況-門診

服務概況服務概況-急診

服務概況服務概況-住院

教學研究

臨床教學

每年總計平均完成200位實習醫師，150位見習醫師以及700位護專生之教育訓練。

研究計劃件數

長庚研究計劃：480件 國科會研究計劃：268件 國衛院研究計劃：10件 衛生署委托研究計劃：75件 廠商委托研究計劃：261件

大事記要

1976/12/1:臺北長庚醫院落成 1979/12/1：林口長庚醫院（亞洲最大醫院）1984/3/23：亞洲首例肝臟移植 1986/10/8：率先引進 DRG 制度 1989/8/28：急診設立「專科主治醫師制」 1991/7/02：本院首例心臟移植手術。多人同時 捐贈器官，三院同步進行器官移植手術。1995/12/1：世界首例內視鏡施行心臟內部開心 手術 1997/10/8：全球首例未輸血活體肝臟移植手術

大事記要

2001/4/25:全球首例孕婦捐肝活體肝臟移植手 術，五個月后孕婦順利產子。2006/10/28：魏福全教授獲頒「世界整形外科 研發創新獎」，美國整形外科醫學會以「傳奇 的貢獻，造福世代病患」之評價，遴選為近四 百年來世界整形外科史上最重要的二十名偉大 醫師之一，且為唯一的亞裔醫師之至高勛榮。2007/1/27：高雄院區陳肇隆教授獲選中國工程 院醫藥衛生學部2007年新院士，成為中國工程 院1994年成立以來，臺灣第二位獲選院士。

財團法人長庚紀念醫院

宗旨

不以營利為目的；以從事醫療事業，促進社會 公益為宗旨

任務

服務、教學、研究

目標

要做就做最好的理念 取之社會、用之社會、人本濟世、病患優先、勤勞樸實、深耕生根

愿景

成為人文、科技、團隊、學習、資訊的長庚

任

服務

管理

務

教學

科研

榮總預算 臺大人才 長庚管理

長庚醫院組織功能架構

院長

行政管理體系

是醫院的命脈 工作質量難以監督 效忠本身專業 經由自我規范的規章或公約 和各委員會達成自律

醫療專業體系

功能委員會

服務 教學 研究

長庚紀念醫院組織圖 長庚紀念醫院組織圖

院務委員會

董事會

院務決策委員會

院

長

秘書室

主 治 醫 師 基 金 管 理 委 員 會

員 工 福 利 委 員 會

人 事 評 議 委 員 會

醫 學 教 育 委 員 會

性 侵 害 防 治 委 員 會

手 術 室 管 理 委 員 會

靜 脈 及 道 營 養 委 員 會

麻 醉 藥 品 管 理 委 員 會

加 護 病 房 委 員 會

安 全 衛 生 管 理 委 員 會

病 歷 管 理 委 員 會

藥 事 委 員 會

輸 血 委 員 會

輻 射 防 護 委 員 會

感 染 管 制 委 員 會

手 術 暨 病 理 組 織 審 查 委 員 會

醫 療 質 量 與 倫 理 審 議 委 員 會

務

共 同 實 驗 室 圖 書 館

教 材 室

健 檢 中 心

家 醫 科

齒 列 矯 正 科

牙 周 病 科

兒 童 牙 科

口 腔 外 科

臨 床 病 理 科

臨 床 檢 驗 科

一 般 兒 科

小 兒 感 染 科

小 兒 心 臟 科

新 生 兒 科

不 孕 癥 科

產 科

婦 關 科 節 重 建 科

運 動 醫 學 外 科

創 傷 外 科

脊 椎 外 科

外 科 助 理 組

直 腸 外 科

小 兒 外 科

泌 尿 外 科

一 般 外 科

整 形 外 科

共 同 檢 查 中 心

感 染 科

腎 臟 內 科

肝 膽 腸 胃 科

血 液 腫 瘤 科

風 濕 免 疫 科

新 陳 代 謝 科

一 般 內 科

神 經 內 科

神 心 經 臟 外 內 科 科

心 胸 臟 腔 外 內 科 科

胸 腔 外 科 務

社 會 服 務 室 供 倉 管 組

醫 學 工 程 室 急 診 業 務 組

保 事 業 務 課 住 院 業 務 組 門 診 業 務 組 險

信 息 室 務 務

經 營 績 效 組 土 木 工 程 組 動 力 組 車 輛 組 總 機 組 事 務 組 工 務 組

會 計 室 采 購 課

物 理 治 療 組

語 言 治 療 組

職 能 治 療 組

感 染 控 制 小 組

血 液 透 析 室

應 組

庶 務 組

醫 療 儀 器 組

藥 品 組

長庚醫院醫師角色

專業技術人員

合伙人

醫療專業體系自我管理 醫療專業體系自我管理

目的

保障病人的權益

內容

醫療人員的資格審查 授與院內執行醫療業務的權利范圍 監督及規范醫療人員工作質量及行為 審核醫療資源的運用是否合乎效益 排解專業間執業范圍認定的沖突 主治醫師基金管理委員會

委員會管理

主 治 醫 師 基 金 管 理 委 員 會 會 員 會 會 會 員 員 會 會 委 委 員 員 會 委 員 育 治 委 委 員 查 委 教 防 理 養 委 學 害 管 營 理 會 醫 侵 室 道 管 員 會 性 術 及 品 委 員 會 手 脈 藥 房 委 靜 醉 病 理 會 麻 護 管 員 會 員 會 審 議 加 歷 委 員 委 員 織 審 病 事 委 護 委 組 理 藥 血 防 制 理 倫 輸 射 管 病 與 輻 染 暨 量 會 感 術 質 員 手 療 委 醫 務 院 Supervised 醫師職務行使權

1st Operator Assistant Full □ □ □ □ □ □ Limited □ □ □ □ □ □ Place □ □

□ □

□ □ □ □

□ □ □ □

A.Head trauma: 1.Burr holes Chronic subdural hematoma……….10 …… 10 2.Craniotomy or craniectomy Epidural hematoma………………… … 20 … 20 Subdural hematoma……………....… 20 …… 20 Contusion ICH …………………… …….20 …… 20 3.Cranioplasty…………………………… 5 …… 5 4.Repair CSF fistula……………… ……… 5 …… 10 B.Infection: 1.Burr hole and Aspiration of abscess……………… ……… 5 …… 10 2.Craniotomy Excision of brain abscess…… …………… 5 …… 5 C.Brain tumor surgery: 1.Craniotomy Biopsy……………………………………….10 …… 10 Excision or lobectomy………………..……… 10 …… 10 Superricial meningioma……………..… 10 …… 10 Skull base tumor……………… ……….5 …… 10 Pineal-tumor…………………………… 2 …… 5 教育訓練與研究發展

主治醫師訓練

設定次專科與醫師職權

住院醫師培養

住院醫師滿意度

鼓勵論文發表

發表篇數

督促病歷品質

訂定書寫規范、稽核書寫內容

訂定學習護照，建立專業職能 建立教學資料庫(傳承經驗、隨時學習)醫師專業技術費

長庚醫院醫師酬付制度 Physician Fee 〉PF PF from Patient Services Pooled PF at department level 收費標準或保險給付(fee-for-service)醫療專科(ex.心臟內科 心臟內科)(ex.心臟內科)Redistribute to 個別醫師

醫師PF計算原則 醫師PF計算原則 PF 科室專業技術費：

須與科室收入掛鉤

醫師個人專業技術費：

不能完全依收入計算

專業技術費來源：

醫師參與的醫療工作 參與度高，提撥多 風險高,提撥多

醫師PF考慮因素 醫師PF考慮因素 PF 醫療技術 醫療效率 服務品質 服務年資

學術研究 技術引進 人才培養 公共事務

醫師PF來源 醫師PF來源-定額制 PF來源門診診察費：人次 急診診察費：人次 病房診察費：床日 ＩＣＵ診察費：床日 住院會診費：人次 洗腎治療費：人次

醫師PF來源 醫師PF來源-比率制 PF來源手術項目（手術醫師）麻醉項目（麻醉醫師）侵襲性檢查處置 非侵襲性檢查（主治醫師操作）技術人員操作（主治醫師監督）

醫師PF 醫師PF分配制度 PF分配制度

收入積分 年資積分 科內積分 最高限額 最低保障

服務

教學

研究

醫師PF重分配制度 醫師PF重分配制度 PF 增進醫師間合作，促進醫師集體主義。避免醫師專注業績，忽視醫療品質。達到機構的目標 鼓勵醫師從事教學及研究工作。考慮醫師年資，感謝過去對科內貢獻。考慮行政職務，促進關心公共事務。

重分配機轉

收入積分

依每位主治醫師分配前 診療收入計算 收入積分須先依項目難 易度調整

年資積分

依主治醫師年資及職位設訂 尊敬資深醫師之貢獻 獎勵有成就之年輕醫師 RBRVS 基本架構

Resource Based Relative Value Scales 手術項目權重范例

手術項目 頭顱穿洞術（止血引流、穿刺檢查），每加一孔 頭顱穿洞術（止血引流、穿刺檢查），每加一孔），顱骨切除術 頭顱成形術 腦瘤切除－手術時間在４ 腦瘤切除－手術時間在４小時以內 腦瘤切除－手術時間在４ 腦瘤切除－手術時間在４～８小時 腦瘤切除－手術時間在８ 腦瘤切除－手術時間在８小時以上 脊髓切斷術 后根切斷術 椎間盤切除術－ 椎間盤切除術－ 頸椎 椎間盤切除術－ 椎間盤切除術－ 胸椎 椎間盤切除術－ 椎間盤切除術－ 腰椎 頸交感神經切除術 胸交感神經切除術 腰交感神經切除術 神經切斷術 神經切斷術，神經切斷術，每加一條 神經分離術— 神經分離術—肩、臀關節以上，包括臂神經叢，坐骨神經 臀關節以上，包括臂神經叢，神經分離術—上臂、前臂、大腿、神經分離術—上臂、前臂、大腿、小腿處之神經

權重

1.000 4.309 4.037 8.986 12.864 13.561 5.812 5.740 7.807 6.223 5.056 2.855 5.740 3.263 1.808 1.145 3.514 3.060 年資積分

一般級

講師級 備 任 級

助理教授級

副教授級

教授級

科內績分評核項目分配 科內績分評核項目分配

行政職務

現為科(系)負責人 負責科教育工作 負責科事務指導工作 負責科研究指導工作 擔任各項委員會之委員 擔任專科病房主任

參與公共事務

醫學會 媒體宣傳、義診

研究及教學

本院職位及部定教職 三年內學術論文發表 優良表揚事跡教學訓練 三年內學術研究 其他各類記錄

對科貢獻

對科內貢獻度 對于科醫療技術之提升 貢獻 曾任科負責人

主任評核 院長評核

避免醫師無限制診治病患，避免醫師無限制診治病患，確保醫 療質量 分配之PF超過限額時，PF超過限額時 分配之PF超過限額時，超出部份依 超配率計算 超限未分配部份成立基金，超限未分配部份成立基金，作為醫 師出國進修用

企業化經營 品質 成本 效率

追根究底

企業文化

勤勞樸實

天下也沒有 簡單的事情

天下沒有不 可能的事情

要做 就做最好

凡事追根究底

專科經營的運作方式

修訂標準 醫保影響

收入結構 結構 分析 成本結構 排定順序 發展與改善

開發自費

資源評估

經營現狀

損益

檢討原因

減少浪費

人為因素

合理化 績效化 學術化 制度化 卓越化 信息化 長庚醫院 管理目標

合理化

人員 合理化 訓練 合理化

報酬 合理化

科室主管的助手科室主管的助手-科經理人

經營分析 績效管理 人事管理 物料管理 設備管理 空間規劃 工程管理 醫務管理 專案作業 環境、安全管理

各類人員之績效考量因素

護理 照護床數 疾病嚴重度 出勤時數 護理品質 顧客滿意度 醫技 檢查量 等候時間 出勤時數 材料使用 行政 服務人數 目標管理

績效評估績效評估-用料評估

用料費率評核

某院設定影像中心材料費占收入 18.4% 當實際材料耗用比率低于設定比 率時，可提撥部分做獎勵

用量評核

某院設定透析中心使用之透析器，每只重復使用次數為6次，計算 每次單價 當每月領用金額小于標準耗材金 額時，提撥部分做獎勵

科室成本構成可控成本

直接成本

工資福利支出、勞務費、藥品費用、衛材費用

間接成本

商品服務支出（除藥品、衛材費、勞務費、）

不可控成本

管理費用、個人和家庭補助、水費、電費

責任中心類型 成本中心

收益中心

責任中心

利潤中心 投資中心

可控制成本費率 可控制成本費率

責任中心

XX科可控費用比較表

實際 醫務收入凈額 主治醫師薪資 用 住院醫師薪資 人 護理人員薪資 費 技術人員薪資 用 用 人 合 計 計價藥品費 變 不計價藥品費 動 計價材料費 成 不計價材料費 本 變 動 合 計 什 項 購 置 耗 品 固消 定事 務 費 用 成洗 縫 費 本醫療供應費 固 定 合 計 實際可控費用總 撥付可控費用總額 經 營 績 效 金額 6,591,165 1,792,859 968,906 3,074 740,449 3,505,288 25,346 193,818 219,164 72,774 903 30,700 13,474 1,172 119,023 3,916,249 4,092,454 176,205 % 100.00 28.96 15.65 0.05 11.96 56.62 0.41 3.13 3.54 1.18 0.01 0.50 0.22 0.02 1.92 59.42 目標 金額 5,424,902 1,448,991 873,409 8,137 641,766 2,972,303 28,752 257,683 286,435 43,399 13,020 26,040 13,020 13,562 109,041 3,367,779 －－－ % 100.00 26.71 16.10 0.15 11.83 54.79 0.53 4.75 5.28 0.80 0.24 0.48 0.24 0.25 2.01 62.08 差異 金額 766,263 343,868 95,497-5,063 98,683 532,985-3,406-63,865-67,271 29,375-12,117 4,660 454-12,390 9,982 475,696 －－－ % 14.12 23.73 10.93-62.22 15.38 17.93-11.85-24.78-23.49 67.69-93.06 17.90 3.49-91.36 9.15 14.12 說明 撥付可控費用 '=收入Ｘ可控費率 ＝6,591,165*62.09% ＝4,092,454 經營績效 經營績效

目標管理

發現問題發現問題-科經營服務指標比較表

2003年08月XXXX科經營服務指標比較表 比較 項目 門診m 醫 務 收 入 住院 監護病房 手術 合計 主治醫師人數 醫務收入/主治醫師 門診人數 開診數 門 門診人數/主治醫師 診 每人次門診收入 診數/主治醫師 門診人次/診數 住院床日 住 每床日住院收入 院 住院人數 監 住院床日 護 每床日住院收入 病 住院人數 房平均住院床日 手術人數 手 術 室 手術時間(分)收入/人數(元)時間/人次(分)本月(A)金額 7,068,123 14,347,576 上月(B)金額 7,283,692 15,155,355 去年同期(C)差異(D)=A-B 差異(E)=A-C 金額 6,588,091 14,694,526 ％

19.69 39.96 11.45 28.90 100.00 ％

18.57 38.64 13.65 29.14 100.00 ％

17.76 39.62 14.58 28.03 100.00 金額

-215,569-807,779-1,241,986-1,053,965-3,319,299 ％-5.33-23.21 金額-346,950-1,296,486 ％

7.29-2.36-23.98 明

-2.96 480,032 4,109,798 10,375,077 35,900,574 5,351,784 11,429,042 39,219,873 5,406,284 10,395,838 37,084,739-9.22-20,761-0.20-8.46 0.00-8.46 6.31-1,184,165-3.19 9.09-11.26 12 2,991,715 7,865 149 655 899 12 53 4,126 3,477 469 314 13,089 12 9 748 79,318 12 3,268,323 7,398 167 617 985 14 44 4,313 3,514 458 372 14,387 16 10 858 101,814 11 3,371,340 7,674 157 698 858 14 49 4,488 3,274 465 356 15,186 11 10 827 96,964 0-276,608 1-379,625 467 191 2.49-18-10.78 39 6.31-8-5.10-42-6.05 40 4.68-86-8.72-2-10.78 8 19.16-187-4.34-37-1.04 11 2.40-2-13.00 4 7.99-362-8.07 203 4 6.21 0.86-58-15.59-42-11.80-1,298-9.02-2,098-13.81-4-25.00-1-6.61-110-12.82 1 9.09-1-9.29-79-9.55 1,300 10.34-9.56-22,496-22.10-17,646-18.20 13,870 106 13,321 119 12,571 117 550 4.13-13-10.64-11 事務功能流程圖

計劃 庫管員 科室主任 財務主管 副院長 采購主管 廠商 庫房財務 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 審核 通知 交貨 收料 ○ ○ 入賬 入庫

包裹式計價

處置名稱 普通輸液(成人)普通輸液(成人)院內包裹碼 IV101 項次 1 2 3 4 5 6 7 8 材料編碼 01021122 01021101 01021567 01020311 01021301 03221575 03221601 07130203 材料名稱 靜脈留置套針22G 靜脈留置套針22G 普通 IV SET 無菌注射膠膜6 無菌注射膠膜6×7公 分 透氣膠布 1"X10Y 無菌棉支 75﹪Alcohol ﹪ 1﹪酒精優碘溶液 ﹪ 彩虹貼紙 單位 支 支 片 片 包 cc cc 張 數量 1 1 1 1 1 1 1 2 補庫 A A A A B B B B 計費 1 1 1 0 0 0 0 0 長庚管理模式原則

績效制度

創造收入、提高人員與設備使用效率

分類管理

臨床各科室可控費用自行管理

資材管理

耗用撥補（可收費或可計量項目）定時定量撥補（低值易耗品）固定資產 以舊換新物品

以信息化做管理的中心

成本中心 合理采 購制度 全面 信息化 更新設備 創新技術 個人績效

醫師 技術費

簽床作業的演進

轉出機構

同意轉入 轉診 需求

院際轉診作業流程圖

轉診需求 自動取消

醫療機構一 InterNet 轉診摘要、轉診摘要、原因 檢查檢驗報告、檢查檢驗報告、影像 InterNet 醫療機構二

依據轉出院所提供之病 患信息判斷是否同意轉 入 尋求轉介 機構院所 InterNet 出院準備計 劃電腦作業 達轉介 分數

高危險因 子評估

是 否 是 回覆到院信息

接受轉介 醫療機構

是否需 轉介

住院治療

否

出院病歷 摘要 InterNet 同意轉入

否

是否需 住院 InterNet 自動掛號檢傷分類 看診處理 轉出機構

診療摘要及 建議事項 InterNet 出院病 歷摘要

接受轉介 醫療機構

出院返家

轉出機構

醫院信息系統關聯圖

沒有最好、沒有最好、只有更好

謝謝聆聽

第五篇：代理商的經營管理思路

代理商的經營管理思路

商老總們的困惑

1、想發展做大做強，但缺少一套系統的品牌運作模式和公司化運營管理體系，現有思路理念落后或者知識不全面，沒有系統清晰的運作思路和經營理念；部分老總是想改變沒方向沒方法，呵呵，客觀講還有個別自大自滿、不思進取者。

2、優秀的人才不好選、不好管、不好留，團隊組建不健全、不穩定、不規范，極度缺乏優秀專業的職業經理人才，根本上缺失好的人才培育工作環境和激勵機制，也缺乏相應系統的整體管理方法和模式。

3、隨著客戶服務管理工作的精細化，感覺一些不合理要求越來越多，客戶抱怨也越來越多，終端合作多年，不便于立即規范管理，也感覺無從下手，對終端客戶的管理服務不知如何是好？

4、市場競爭加劇，對手愈來愈多、利潤愈來愈薄，自身缺少清晰的分析研判和有效應對辦法，就會感覺前途迷茫、進退為難、思路混亂。

二、代理商目前團隊現狀特點1：人員結構不科學、不規范。多數人員都是老板夫妻自己或親戚或者親戚的親戚主導。特點2：皇親國戚，缺少管理能力，不服規范管理，又自大排外。特點3：老板本人事事親為，越忙越亂。不敢授權、不愿加人，裹步不前。特點4：缺少高素質的職業管理人和專業工作成員。特點5：公司管理機制不規范、不完善。尤其是人員的選、育、用、留的環境和機制（這個我們下部分講）。這種團隊構成在代理商發展初期，由于業務量不多，操作模式簡單，因此，剛開始一般體現不出什么太大的負面效果。但隨著代理商的快速發展，這種較為單一的人員構成就會束縛公司的發展。最為明顯的體現就是公司要規范，而原來為代理商發展立下過汗馬功勞的這些親戚朋友，由于自身素質，以及原來幾乎沒有管理，因此，現在一旦規范化、制度化，馬上就會表現出不適，甚至會對后來進入或者引入的職業經理人產生抵觸，甚至結伙排外，造成管理提升上的瓶頸。三、一般的團隊組建原則

1、盡量精簡團隊成員，核心的成員不可過多。

2、互補的技能，團隊的核心成員技能，專長有較好的互補性。

3、共同的價值取向和高度的團隊責任承擔的意識。

4、預留的淘汰、流失空間，組建初期預計在30％以上，團隊發展期也要保持10％以內的正常流動空間。

四、那么代理商應如何組建自己的營銷團隊呢？

1、首先，盡量保持合理配置比例，優化團隊成員結構。親戚朋友和外來引入人員應當保持2：8這個比例，隨著公司的發展親屬逐漸減少，掃除公司里養尊處優，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現象，擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理，以掃除公司發展的障礙和束縛。團隊成員年齡構成，建議保持3：7制，即關鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在28歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員；在性別構成上，可以保持在4：6，合適的男女搭配比例，可以激發團隊活力，同時，由于女性營銷人員心細，親和力強，更便于產品推廣，以及與下游渠道客戶建立良好客情。

2、其次，廣開人員選聘進入渠道。作為代理商，要想組建一支稱心如意的營銷團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過親戚朋友介紹的方式來組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入“請神容易送神難”的尷尬。除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過正規人才市場這個渠道。再次，通過合作過的公司營銷人員介紹的方式，也是可行的，通過“借渠澆水”找到更合適的人選。網絡搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等，都是不錯的招聘方式。

3、再者，提高人員使用原則：賽馬不相馬，必須引入職業經理人群體。建立自己的一套人才使用管理體系，讓人盡其才，才盡其用。第一、用人不疑，疑人不用。很多代理商之所以留不住人，有時跟自己的用人理念有局限有關。如果你既想讓他們大干一番，干出業績，但又怕失控，給自己帶來損失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會讓一些“空降”而相對經歷過大世面的職業經理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是難免的。代理商要想避開這個誤區，就必須放想，本著授權受控的原則，建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業經理人有發揮的平臺，同時又不至于控制不住，而給市場帶來損失。第二、以業績論成敗，以市場論英雄。人不患不均，就患不公。作為代理商，面對團隊中的自己的人（親戚朋友）以及外來人，一定不能吃大鍋飯，一定要以對公司、對市場的貢獻度大小，合理付酬，創造一種公平、公開、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發揮。第三、避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓“占著茅廁不拉屎”、不學無術、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會讓整個團隊一團死氣。

4、再次，靈活把握選人標準。人才的使用發揮和團隊力量構成，很大程度決定于選人基礎。選拔要抓人才素質：人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源。人才素質主要參照以下方面：1.敬業態度；2.專業水平；3.身體狀況；4.反應能力。同時更須注意：不片面追求文化程度，能力比知識更重要；比專業知識更重要；不可忽視心理素質和工作態度。目的只有一個：就是要找到心理素質較好的人才，一個真正意義上的人才應是德才兼備的，品德比能力更重要。

5、最后，還一定要創新留人方式。作為上游生產制造型公司，相對可以依靠龐大的平臺來留人，但作為實力、規模都較小的代理商就不具備這個條件。但代理商也可以通過改善內外環境以及搭建發展平臺的方式，來達到留人的目的。第一、留人要有戰略眼光，不可目光短淺。很多代理商在用人時，由于多種原因，總是對職業經理人抱著超乎現實的期望，幻想著能夠給自己快速帶來滾滾財源，而一旦短期目的達不到的時候，又開始對人員能力產生懷疑，最后，讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創造長期績效之穩定根基的人，他們的一些舉措可能在短期是沒法立即體現出來。第二、揚長避短，用人之長。很多代理商在管理能力或者專業營銷能力方面往往是欠缺的，通過借助他人的力量，也可以達到有效管理的目的。但代理商要想更好地留人，就必須創造一個輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍，就必須要用一顆平常心，用人所長盡人所長，容人所短避其所短，用放大鏡去看團隊成員的優點，這樣，才能心平氣和，更好地與職業經理人相處，增強營銷人員的忠誠度。第三、平臺留人。代理商也許在現實物質利益上，不能給予更多，但卻可以通過提供一個較為廣闊的發展平臺，提供一個可以發揮的更大空間，來更好地留人。第四、愿景留人。作為代理商，要不斷地給營銷人員“畫餅”，不斷地展示公司的未來美好前景，以此吸引營銷人員死心塌地地為公司奮斗，也可以實現留人的目的。比如，有的代理商通過年終給予分紅，規模較大的代理商通過給股票的方式，來實現留人，但要避免既想鞭打快牛，又不想讓牛吃草這一狀況。但需注意，千萬不要背信棄義，切莫見利忘義，獎金分紅提成等承諾無論數目大小，不能兌現是公司失敗的開始。總之，代理商要想組建好自己的營銷團隊，增強自己的核心競爭力，就必須采用自己的、符合公司化發展的方式，來選聘、使用營銷人員，通過創新的手法，來合理地育人、留人，從而通過打造自己的狼性團隊，積極參與市場競爭，取得更大的勝利。

五、學習一個《9人團隊之12321法則》 用9人銷售團隊為例來分析如何利用12321法則組建一個優秀的銷售團隊。簡單說12321就是：一個領頭人，兩個精英，三個中流，兩個培養，一個機動。“1”——這個一是必不可少的，就是一個領頭人。一個銷售團隊首先是一個管理團隊，沒有一個合格的團隊管理者，是不可能有良好業績和發展前途的。管理學界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。

“2”——就是兩個精英，這是團隊業績的保證。基本上一個銷售團隊的業績分配遵循二八原理，即20%的精英產生80%的業績。銷售工作精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動，善于尋找方法的高素質的人，這一點和經驗基本上沒有太大的關系。許多公司選聘精英分子比較強調經驗的重要性，這是一個很大的誤區。管理者往往希望所有的一線銷售人員個個都是業務高手，其實大可不必。如果個個都是精英，首先是他們會互相比拼出現更多自相拆臺現象。另外，在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動。過大的內部競爭壓力也會迫使一部分人離開，結果還是只能留下一兩個精英分子。“3”——三個中流。這個中流可不是中流砥柱，而是業績和能力等各方面表現平平者。管理者往往容易忽視這些員工，認為他們存在沒有太大的重要性。其實這些員工的力量絕不容忽視。這些員工可能都是一些經驗豐富的員工，但他們由于目標不明確或缺少正確的激勵，沒有充分的發揮出自己的特長，但偶爾能夠解決一些棘手問題出現業績反彈。在即得利益上，公司所得雖不明顯，但公司若要長期發展，他們的總體貢獻是精英分子所無法達到的。這些人因為被公司重視不足，員工橫向發展力量得以加強，任何正負面情緒往往會因為他們在銷售團隊和公司內迅速蔓延。業績的突破在精英，穩定的發展在中流。

“2”——兩個培養就是有兩個員工從業績和能力上都不太理想，但他們比較有自知之明，基本上不會對公司或管理者的決定產生思想上的沖突，行動上可能會慢一拍。但他們執行時不太會計較個人得失。在一個團隊中一定會有一些雜七雜八的瑣碎工作，這些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，這時兩個培養的作用突現出來，如偶爾搬個桌椅挪個物料等非營銷性工作。兩個培養還有一個最重要的作用就是，管理者可以時不時拿他們作銷售反面教材來教育其他員工。在教訓或教育這些員工時，他們一般不會同管理者產生直接沖突，可以有效維護管理者權威。如果管理者管理得當，這種員工往往是忠誠度最高的。如果沒有這種員工，日常工作生活中可能會少一些樂趣，管理者管理瑣碎事務時有時也會難以協調。

“1”——一個機動最常見的表現方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是業績最差者。這里的“1”也并不一定是業績能力最差者，往往是對管理者決定執行不力者，或因為對公司或管理者不滿而制造消極情緒者。這一個機動可能是一個銷售團隊中流動性最強者，有時可能是團隊中的精英分子。雖然任何一個管理者都不希望這個人存在，但是如果團隊需要刺激員工銷售業績上一個檔次，或者團隊轉型決定沒有得到員工貫徹，這個人都是關鍵人物。管理者可以借助這個人對團隊進行鐵腕管理。處理此人時可以無聲勝有聲，刺激其他團隊成員堅決貫徹決定。

12321法則是基于一個簡單的9人團隊的分析法則，實際團隊組建時可能不足9人或大于9人，但12321法則同樣適用這些團隊的組建。人人精英是管理者的誤區，不可能也不需要組建這樣的團隊。只要按12321法則組建銷售團隊，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了。在日常管理過程中也會更加順利。團隊的凝聚力穩定性也會得到加強。更重要的是只要營銷策略正確，團隊管理與激勵方法得當，充分發揮團隊互補效應，業績上量是肯定沒問題的。學習結束故事分享：一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。結果突然發現旁邊一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，卻標價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數呢？店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。感 悟：這故事告訴我們，比如說：真正的經銷商（呵呵，別計較笑話比喻啊），不一定是自己能力有多強，不一定自己什么都能干。但只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而把自己打造成團體領導，發展和壯大自己的營銷事業。故事也告誡了我們優秀經銷商在經營事業的時候，要善于成為領導，組建自己的團隊，大力發展加盟商和自己營銷伙伴。不要單干，即使你有最大的本事，你個人的市場開發能力也是有限的。即使你有很大的智慧，你也超不過一個團隊的集體智慧。而且即使當你缺乏市場開拓能力，你的精力不足時，但你也可以通過發展營銷伙伴發展團隊，發展合作商來實現自己的目標。現在，在我們內衣行業的經銷商中，有很多人還往往是憑一人或家庭之力在獨挑重擔。他們舍不得發展培養基層骨干力量，舍不得花精力構建自己的營銷網絡和高效團隊，舍不得把自己打扮成一個銷售領導者，而是甘愿成一個走街串巷的“小老板”。什么都事必躬親，覺得什么人都不如自己。結果自己把自己累得要死，而市場業績又不佳。并且自己的身價也是那么的低，無將難為帥啊。因此，我們要牢記“眾人拾柴火焰高”。只有我們不斷發展自己的加盟商和合作伙伴，打造營銷團隊，充分利用別人的優勢和長處，借助別人的力量和資源，把自己的營銷戰線拉長，范圍擴大，積極推進公司規范化管理和市場化培育。把一部分利潤讓給自己的部屬或合作伙伴，才能使他們為自己賺取更多的利潤，共同贏得更大的銷售業績。