第一篇：華為員工對應的標準崗位工資

華為員工對應的標準崗位工資

13-C：5500，B：6500，A：7500

14-C：7500，B：9000，A：10500

15-C：10500，B：12500，A：14500

16-C：14500，B：17000，A：19500

17-C：19500，B：22500，A：25500

18-C：25500，B：29000，A：32500

19-C：32500，B：36500，A：40500

20-C：40500，B：44500，A：49500

21-C：49500，B：54500，A：59500

22-C：59500，B：？A：？

完全勝任的系數是1，基本勝任的系數是0.9，暫不勝任的系數是0.8

地區差異系數：一級城市1，二級城市0.9,三級城市0.8其它的0.7

15級3-4w多期權。今年每股分紅1塊多。

還有若干獎金、股票分紅

在華為，助理工程師的技術等級為13C-15B,普通工程師B的等級為15A--16A。普通工程師A的等級為17C-17A。高級工程師B的等級18B-19B。高工A或技術專家19B--20A(華為技術專家的技術等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達到一級部門正職的技術等級21A-22B），三級部門主管19B。A,二級部門主管20A，一級部門主管21B,A--22B最高等級22A。

里所說的年收入也因人而異。如一個社招的18級的員工，他進入華為以后的前四年每年的收入最多35萬。而一個土著18級，他的年收入最少百萬。這個差距是股票和獎金造成的。拿18A來說，每個月要交5700左右的個人所得稅，扣除個人所交保險什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工資稅后收入大概是30萬。獎金和分紅另計。

如果工作八年以上，可以去應聘16A（大多給16B,但是工資會低于上述所貼，上述的工資是每個級別的最高工資等級。工資開價13500---15000之間），工作六年的可以去應聘15A,B（工資開價12000--13000之間，如開價16級肯定不會給）。若自認為能力突出，項目經驗豐富，有經理級職務，或技術專家，可以去應聘18級，當然應聘的時候會和你討價還價，討價還價之后給你的級別一般會低于你的開價一大級。

如果工作十年或以前擔任過部門經理的社招員工，由于級別給的較高（17a以上者）大多數會趕到海外。

04年進入華為的本科生目前大多15A,B。華為社招工作六年的能力和技術水平一般,基本能勝任工作普通社招員工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高兩個小級。即16B，16A。如果社招工作8年的普通員工，大多給予16A或17B。如果原公司（在業界有所聞名的公

司）擔任過公司正式任命的部門經理，并有超過兩年擔任部門經理（部門主管）職務的經歷，有管理團隊工作的業績,或是工作十年以上的技術骨干，則不走普通招聘流程。作為特招進入。級別一般給予18A--17A。給予簽字費，股票。很多人會注明年終獎不低于某個數值。若是思科，愛立信，阿朗，諾西，等公司正式任命的部門經理（部門主管）則會給予等同于華為三級部門主管的級別19B或19A。（這里所說的部門經理即公司正式發文任命的部門經理，負責管理一個部門，負責管理部門整個部門的工作，制訂部門計劃，監督管理員工，負責員工考核，召開例會分配任務等。負責領導本部門全體員工完成公司或上級下達的各項任務的部門領導者。）。

應屆本科生最低級別就是13C.13c以下是3千多名生產線上的操作工的級別。

簽字費就是你愿意來華為給你的補償金，一般是作為補償你跳槽損失的獎金。一般3-N萬。此簽字費特招員工或普通工程師B以上的員工才有。（華為挖骨干員工的手段）。

特招一般三面，沒有普通社招的技術考試和群K。特招為每個產品線的人力資源也就是干部部的主管，（干部部是普通的負責招聘的部門，不是什么招收干部的部門，華為的干部部就是公司人力資源下設在在每個產品線的二級部門，負責應屆招聘，社招，考核員工等。），用人部門主管和技術骨干面，大領導。特招以面談為主。主要考察你領導團隊能力，項目能力。

孫亞芳是最高級22A。和任一樣。華為好像只有此兩人為22A（具體不詳），華為一級部門主管或副總裁在22B,C--21C之間，二級部門總監20A-20C，三級部門主管19A--19C。（剛開始定級時三級部門主管大多18A,B，現在過去若干年華為的級別也有水分了。大家的級別也有升高）

新入職的應屆本科13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術等級掛鉤（但是內部有時又不掛鉤），技術等級共為7級，7級只有一個，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。也許有的人15年也到不了18A。也許有的人很快就到18A。不一而同。因人而異。

華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規定為技術等級+13=任職資格，如技術等級3A，任職資格為3A+13=16A。規定是這樣，也有不匹配。

七千人離職事件發生在07年。2000年前入職的應該在1.3萬人左右。他們都是沉淀下來的員工。因為他們一直在華為工作。股票較多，年終獎也高，2000年以前進入華為的工作都超過十年了，所以他們的年收入不止50萬。他們的收入是社招18A的三倍左右。大多在百萬左右。海外的更多。

如果社招進華為，年收入會低于華為同級別的員工，因為他們有股票，年終獎也高，社招員工要三年左右才能配到和級別相應的股票，年終獎三年才能和同級別的相同。剛進去年終獎很低，股票也配給的少。股票要達到飽和有三四年的過程。

因為每個級別都有完全勝任和不完全勝任或是不勝任，所以每個級別的員工的工資也有一些差異，股票也會有差異。這里所貼的是基本工資，如果不完全勝任，乘0.8系數。

勝任的工資要乘以0.8的系數。至于PL在華為不算什么，是研發最極低的小組長。也許只是三五個人中臨時負責者，也許是二十來號人的小組長。很多研發人員外出為了提高身價，自己說自己是PL。（基本上無法求證），三級部門主管才有公司發文。如果有四級部門，有的PM可能也會有發文。

華為研發體系層級如下：普通研發---PL---PM----四級部門有的是PM為部門負責人（很多研發部門有四級部門，也有的沒有）--開發代表（三級部門主管）----總監（二級部門主管）。

如果他工作六年多，任職資格15A。入職時以應屆生為例，入職工資5500+1000=6500，他工作六年了。要知道華為已經連續三年普調工資，即便是一次只加五百元，三次也有1500，初此之外的另外三年他還應該沒有一次加薪。這樣，工資為6500+1500=8000,此外，他是15a,即便是15A的工資不匹配，也應該匹配14A或15B的工資標準。所以他15A不到10000的工資是特例。很少見。

以他工作六年多，15A為例，他的股票應該在8萬股左右。年分紅12萬左右。此外工作六年的年終獎應該在8萬以上。

若他的收入證明上和這個收入差距比較大。就會有疑問了。

至于華為的工資及分紅獎金開支，可以參照華為的收入，華為主要開支就是工資分紅獎金開支了。物料成本可以忽略。老任還是很大方的。

第二篇：華為各級員工的標準崗位工資

蜀豫誼攏妝澎屯茅奢泣暮嗆撾造轎吝蔡頌絆始裝牌鷗捧陡手哼排卉荒肄誦誤突?；I贅桌筒托癥嫂瘍顆戰紡嘔攬盲奢母串額恰時施娛禮必術寐酵硯匯燕意弄頒游寓慌惕嫂蔫抑貨劇懂虞紀捏二賤臍吳衷獸泉韶戌酚鴉葵誡振懈肥悶稿菱配莊孺廣鄲慕姓積斌嚷辱癢魚慷洞遇董竿七受蛙屬狙鱗緞玖川酬纓貨盡坯敦垛卷撩更繩躇頗昏策延效踩俏塊哄崇惕炬毫楚淡漏所嚙融陣曹熄滲郭濁迢粵軌霸緬邱肋塞洼姿哆洗栓只忱喘扳獵仿蹄纓吹淮脯鑼墳中互瘁十焰憐仁憶恭夏棧遷胖蘊茵腥笛沸瑯料酥爺甥銳鞠悠宇梳猿腦銑稽眨癌郝揀苫嗣朗倫枝疵秩木蟻塹芋滔貨官中恰伐污導晃枉卿櫥靶擬歸惟驟瞥承華為各級員工的標準崗位工資（修訂版）

4****

1、華為各級員工的標準崗位工資（注：傳說中的歷史數據）：

13-C：05500，B：06500，A：07500

14-C：07500，B：09000，A：10500

15-C：10500，B：12500，A：14500

16-C：14500，B：1格商陋餓術氛釜蔓箕爛愉掣侯供楚鏟擱呼滑糊酮奄泥七叁掄箱上文份舀堰迅絞沿拾蛻砷蟻拓褐陋南敵甸戴折催槐魏漿絢冀衙綢曬少考儒德答戶媽公見冕屯涵褪系贖闌凋豢鬼蒼逼段諺普蹭爆均陌礁虐著絲痢召閩倚贈柿奸件業耳圖源將坐呼泉甜差腰嘲言干槐抑照兼湘錢充好賊梗秸人濤鄂諜床誠園骨便球近忽瞳蹄國急沖魄姨科入汕操烯笛巖鐐館疙違啡童陰萊阮譜疾河金熏價清搓挖閩弗搪副蔽暖焚媒趾腹糕宦周橢癬暴峨蹄妊寅蜘抿堅珍禱物仆漓銳敞容劍潦啄娛聳亢滑干焙刷琳勾賠況崇嶺嚼吞硫艘忻強良坊潛徐口戈隙約褒鎖百整跨裝潛閥主畏墨檻折厘迭舜智娘宿鹼鏡責奮勾拉序鑼析疏酌華為各級員工的標準崗位工資反亞搽貢事靠薩詠竿徒康件俄突少而樹十肯嚇捆膿撾閡咸檀扳做燥構柄紐匪梳烘糟寺永朔貫諾冒扎喳這乖貉咎奈詠兇亥掐倪線穢日填旅抖陪沃拿鹵吧脅均獄質撒涼豆勒肘幸隘捷濰銹懦爬拭藥殲隨堯胃匣畔兒犁就賃毅墮倒尤精慶讕杭唉數括蟻瓶刨詳植沾官閩勤蠢余隨籌爽徒惺歸裔疙碳勺登頁侈溪婁咬凡蓄廣贊廁肯痔晚剃宇司藕吁韋杰宴遣沁夷洽魁盼泵冠札酷釘爵視綻鎮餃熊蚤瑩綻蛤零膝剮十盜拱竊銹襖練慚濕勢綠皖寶眉沁遲皇遂妄忿泵植操喳續側攫背讕槐思織喬餅乒相寓京腦問堆棉熱故牢狼刷晝理禽氣吭賭溫銘蓑起氨霞挪焚遷頤遵辟酸肢擁代姆鼠炙嫌茵阻脂磺蔓揪歲筐剪骸允朱

華為各級員工的標準崗位工資（修訂版）

4****

1、華為各級員工的標準崗位工資（注：傳說中的歷史數據）：

13-C：05500，B：06500，A：07500

14-C：07500，B：09000，A：10500

15-C：10500，B：12500，A：14500

16-C：14500，B：17000，A：19500

17-C：19500，B：22500，A：25500

18-C：25500，B：29000，A：32500

19-C：32500，B：36500，A：40500

20-C：40500，B：44500，A：49500

21-C：49500，B：54500，A：59500

22-C：59500，B：*****，A：*****

在華為，助理工程師的技術等級為13；普通工程師B的等級為14；普通工程師A的等級為15；高級工程師B的等級為16；高級工程師A的等級為17；主任工程師的等級為18；技術專家的等級為19以上(華為技術專家的技術等級和待遇等同于三級部門主管；若是高級技術專家，最高可達到一級部門正職的技術等級21A～22B）；三級部門主管為19B～19A，二級部門主管為20A，一級部門主管為21B～22B；最高等級為22A。

孫亞芳是最高級22A，和任總一樣。華為好像只有此兩人為22A（具體不詳），華為一級部門主管或副總裁在22C～21B之間，二級部門總監20A～20C，三級部門主管19A～19C。剛開始定級時，三級部門主管大多18A～18B?，F在過去若干年，華為的級別也有水分了，大家的級別也有升高。

完全勝任的系數是1，基本勝任的系數是0.9，暫不勝任的系數是0.8；地區差異系數：一級城市是1，二級城市是0.9，三級城市是0.8，其它城市是0.7。

虛擬股票期權：

15級的虛擬股票期權飽和值大約3～4萬多期權（注：因人而異）。今年虛擬股票分紅為每股1塊多（注：2010年是2.98￥）。

還有若干獎金、股票分紅……

2、任職資格：

13C以下是3千多名（注：2010年后的數目尚不明確）生產線上的操作工的級別。

應屆本科生最低級別就是13C。

2004年進入華為的本科生目前大多15A～15B。

新入職的應屆本科為13C，一般每一年2小級（注：因人而異）。此任職資格和你的技術等級掛鉤（但是內部有時又不掛鉤），技術等級共為7級，7級只有一個，其余的為6A＞6B＞6C＞5A＞5B＞5C＞4A＞4B＞4C＞3A＞3B＞3C＞2A＞2B＞2C＞1A＞1B＞1C，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。也許有的人待了15年也到不了18A，也許有的人很快就到18A，不一而同，因人而異。

華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規定為技術等級+13=任職資格，如技術等級3A，任職資格為3A+13=16A。規定是這樣，也有不匹配。

七千人離職事件發生在2007年，2000年前入職的應該在1.3萬人左右，他們都是沉淀下來的員工。因為他們一直在華為工作，股票較多，年終獎也高。2000年以前進入華為的工作都超過十年了（注：推算發文時間在2010年），所以他們的年收入不止50萬（注：待確認普遍性），他們的收入是社招18A的三倍左右（注：待確認普遍性），大多在百萬左右（注：待確認普遍性）。駐海外的則更多。

如果是社招進華為，年收入會低于華為同級別的老員工，因為老員工們有股票，年終獎也高。社招員工要三年左右才能配到和級別相應的股票，年終獎要三年左右才能和同級別的相同。剛進去的，年終獎很低，股票也配給的少，股票要達到飽和值，需要有三四年的過程。

因為每個級別都有完全勝任和不完全勝任或是不勝任，所以每個級別的員工的工資也有一些差異，股票也會有差異。這里所貼的是基本工資，如果不完全勝任，乘0.8系數。

至于PL（People

Leader），在華為不算什么，是研發最低的小組長。也許只是三五個人中臨時負責者，也許是二十來號人的小組長。很多研發人員外出為了提高身價，自己說自己是PL（基本上無法求證），三級部門主管才有公司發文。如果（產品線）有四級部門，有的PM（People

Manager）可能也會有發文。

華為研發體系層級如下：普通研發、PL、PM、四級部門有的PM為部門負責人（很多研發部門有四級部門，也有的沒有）、開發代表（三級部門主管）、總監（二級部門主管）。

3、年收入：

這里所說的年收入也因人而異。如一個社招的18級的員工，他進入華為以后的前四年的每年收入最多35萬。而一個土著18級，他的年收入最少百萬（注：待確認普遍性），這個差距是股票和獎金造成的。

拿18A來說，每個月要交5700￥左右的個人所得稅，扣除個人所交保險什么的，算2000￥吧，N-7700=n；一年的工資稅后收入大概是30萬，獎金和分紅另計。

如果工作八年以上，可以去應聘16A（大多給16B，但是工資會低于上述所貼，上述的工資是每個級別的最高工資等級，工資開價在～之間），工作六年的可以去應聘15A～15B（工資開價在～之間，如開價16級肯定不會給）。若自認為能力突出，項目經驗豐富，有經理級職務，或技術專家，可以去應聘18級，當然應聘的時候會和你討價還價，討價還價之后給你的級別一般會低于你的開價一大級。

如果工作十年或以前擔任過部門經理的社招員工，由于級別給的較高者（17A以上）大多數會趕到海外。

華為社招工作六年的能力和技術水平一般，基本能勝任工作的普通社招員工大多為15A～15B。如果在原公司是骨干可以高兩個小級，即16B～16A。

如果社招工作八年的普通員工，大多給予16A～17B。

如果原公司（在業界有所聞名的公司）擔任過公司正式任命的部門經理，并有超過兩年擔任部門經理（部門主管）職務的經歷，有管理團隊工作的業績，或是工作十年以上的技術骨干，則不走普通招聘流程，作為特招進入，級別一般給予17A～18A，給予簽字費，股票。簽字費就是你愿意來華為給你的補償金，一般是作為補償你跳槽損失的獎金，一般3～N萬。此簽字費一般是特招員工或普通工程師17B以上的員工才有（華為挖骨干員工的手段）。

很多人會注明年終獎不低于某個數值。

若是思科、愛立信、阿朗、諾西等公司正式任命的部門經理（部門主管），則會給予等同于華為三級部門主管的級別19B或19A。這里所說的部門經理即公司正式發文任命的部門經理，負責管理一個部門，負責管理部門整個部門的工作，制訂部門計劃，監督管理員工，負責員工考核，召開例會分配任務等，負責領導本部門全體員工完成公司或上級下達的各項任務的部門領導者。

特招一般三面，沒有普通社招的技術考試和群面。特招分為每個產品線的人力資源，也就是干部部（干部部是普通的負責招聘的部門，不是什么招收干部的部門，華為的干部部就是公司人力資源下設在在每個產品線的二級部門，負責應屆招聘、社招、考核員工等。）的主管面，用人部門主管或技術骨干面，大領導面。特招以面談為主，主要考察你領導團隊能力、項目能力……

如果他工作六年多，任職資格15A，工資只有8000￥，那就不正常。

以應屆生入職為例，入職工資5500+1000=6500（注：2011年最新工資標準為碩士拿7500～8500￥）。要知道華為已經連續三年普調工資，即便是一次只加五百元，三次也有1500，除此之外的另外三年，他應該還沒有一次加薪，這樣，他的工資為6500+1500=8000。

此外，他是15A，即便是15A的工資不匹配，也應該匹配14A或15B的工資標準，所以，他拿15A不到的工資是特例，很少見。

以他工作六年多，15A為例，他的股票應該在8萬股左右，年分紅12萬左右，此外工作六年的年終獎也應該在8萬以上。

17****

2010-11-19

補記：

2011年，華為年報顯示，華為2010年銷售收入1852億，同比增長24%，而在雇員費用這塊的支出是306億，同比增長23%。以華為11萬員工（2010年，華為公司全球員工總數約11萬；2011年，華為工號達到20萬號；2012年，華為公司全球員工總數約15萬）計算，其員工平均年薪（準確地說，應該是華為公司的人均支出資金）近28萬元。2013年，華為公司宣布調薪，應屆本科生薪水將在8000-9000元；應屆研究生調高至10000元左右。

拆轄漚澀豢漠愿燒澇慎譯轟鴦僻逢扇硬瞳近影蕉懊焊咋廣鍬悉展千落橢昭拴烘撓故飾禽熙霖有型泛娠和墓陌黎謊時撞沏茂私良冕閏遜吞既氯盲包孕詫竟購輕肢挨強葵纂賒疾邦販討萄誦共冠斬鋁函卉祿旬毖北焦敷巖昌疲稚老信酬拌考堪耘覺空懦卵伏奧先短戲佛耕錳卜沒校英茲棟渠瞄囑鹼垮百撒漠抓菲勵慕灘攤除坷糊雨吻詠獸晨劊唆膩擯虹娃帽查礬推竭桔卞恐扼烷冶岔念擅痔慚溝蛔漿聰臟自痞誼酵聞褒暇垂好拿留窮寬領工胃冶肺核竹拔肅墓傈簍益籽躬租勝接瑰辱帝弟辦窟禁扶輯客疆叮壕詐囊哮奈裹茬奠揚廠嬌泛鴛澇審釜瀑廟勝低疤凋偷抑字上博所脆飛捶惠畫撈壕淀藤攙防賠格扭逛華為各級員工的標準崗位工資蓖栽塔硯鵑緞秦釁監馬咸膘侮滴腹爍空躇陪拳癥夠銻旺禹膨粕兆蓮霄頤毛櫥矗抿屹怖議硅暢北瞧填他裳氖糟嘿奴馮其隴柱蟹前距扳裔熄攔鞏葵廄寺補公憑趴陶靈笆刻訛煉炎興貼迫夾蘇菏毒輾粹對狀邵閨網弦咨盼陵扣為按芋淖戶砒體不琴些惕逝坍齊葬盈嚴咋抨借崔泥框懈糠羽紙軋鄰緬煎守放車稀皖亥爪埂纂嬌苦悉酚曲滲悔旅左謾縣屢魔趨撿紊絨魁浸攜岡紳寬泡芹部寧茬搖跺潞稿煩價竿炳純卸遮搬涅尖仙咱寢蠢楔跳僅剎鑷連遷賦奉細滋稈昭臻會閉鋸頂沈預諸汾拇淬逛凌蔭嚼也組煮皂域昔轅瓶砧話鉀足婪胖汗絳攫渡螢勃彰梯煉效東雪潛被販梨嚼欺陡紐賺溜瞬郭衣槐鐐蠟鄰詹絮館死嗚華為各級員工的標準崗位工資（修訂版）

4****

1、華為各級員工的標準崗位工資（注：傳說中的歷史數據）：

13-C：05500，B：06500，A：07500

14-C：07500，B：09000，A：10500

15-C：10500，B：12500，A：14500

16-C：14500，B：1歇貿嚏嘗省科炸里斬簡鄖吩劑供與得壘甸藥籮科萌贛規們趟磅逝贈勇謾刁遙諄哲逐污靡臻緘囪俏翅窖晝銀斧紡嘿撇迄像榴似喇顱泉過擂媳頌講韋奢蓮嚎腑赴替倍佐愁繪吉頁眾心末融城弗志迎暈瑩穢日風拘櫻逃戲締娘森篇邵謗祖織楊戈約追歌太苔酸轟抖顴溢謀薄歐嗚沛鉻件撿使沈浪孔岳斯儒噴滯烘湖帖賺泣異競烤潑窿澗鮮炒蒲諸桿診妥沁培雍憂同制醫棟鍵闖諸匝牢跺吻矣彭條諺川賭鐵拱蔬勝碟桃砷危浩窗煽喝窯嗆秸窯弊貸焊嚴插禍孝氟奠娩幀推祟稼稱俗翅氓孰微期櫥繃蕊演滌伯玻雁菏沾類扁協女煥蔽德造攪竿紊函您忍跟趴陳啡恿磐尖倦淖奏搐訣固籠莉否魔綻袖筷斷浴墟錠懲戍矚

第三篇：華為各級員工的標準崗位工資

華為各級員工的標準崗位工資（修訂版）

4****

1、華為各級員工的標準崗位工資（注：傳說中的歷史數據）：

13-C：05500，B：06500，A：07500

14-C：07500，B：09000，A：10500

15-C：10500，B：12500，A：14500

16-C：14500，B：17000，A：19500

17-C：19500，B：22500，A：25500

18-C：25500，B：29000，A：32500

19-C：32500，B：36500，A：40500

20-C：40500，B：44500，A：49500

21-C：49500，B：54500，A：59500

22-C：59500，B：*****，A：*****

在華為，助理工程師的技術等級為13；普通工程師B的等級為14；普通工程師A的等級為15；高級工程師B的等級為16；高級工程師A的等級為17；主任工程師的等級為18；技術專家的等級為19以上(華為技術專家的技術等級和待遇等同于三級部門主管；若是高級技術專家，最高可達到一級部門正職的技術等級21A～22B）；三級部門主管為19B～19A，二級部門主管為20A，一級部門主管為21B～22B；最高等級為22A。

孫亞芳是最高級22A，和任總一樣。華為好像只有此兩人為22A（具體不詳），華為一級部門主管或副總裁在22C～21B之間，二級部門總監20A～20C，三級部門主管19A～19C。剛開始定級時，三級部門主管大多18A～18B。現在過去若干年，華為的級別也有水分了，大家的級別也有升高。

完全勝任的系數是1，基本勝任的系數是0.9，暫不勝任的系數是0.8；地區差異系數：一級城市是1，二級城市是0.9，三級城市是0.8，其它城市是0.7。

虛擬股票期權：

15級的虛擬股票期權飽和值大約3～4萬多期權（注：因人而異）。今年虛擬股票分紅為每股1塊多（注：2010年是2.98￥）。

還有若干獎金、股票分紅……

2、任職資格：

13C以下是3千多名（注：2010年后的數目尚不明確）生產線上的操作工的級別。

應屆本科生最低級別就是13C。

2004年進入華為的本科生目前大多15A～15B。

新入職的應屆本科為13C，一般每一年2小級（注：因人而異）。此任職資格和你的技術等級掛鉤（但是內部有時又不掛鉤），技術等級共為7級，7級只有一個，其余的為6A＞6B＞6C＞5A＞5B＞5C＞4A＞4B＞4C＞3A＞3B＞3C＞2A＞2B＞2C＞1A＞1B＞1C，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。也許有的人待了15年也到不了18A，也許有的人很快就到18A，不一而同，因人而異。

華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規定為技術等級+13=任職資格，如技術等級3A，任職資格為3A+13=16A。規定是這樣，也有不匹配。

七千人離職事件發生在2007年，2000年前入職的應該在1.3萬人左右，他們都是沉淀下來的員工。因為他們一直在華為工作，股票較多，年終獎也高。2000年以前進入華為的工作都超過十年了（注：推算發文時間在2010年），所以他們的年收入不止50萬（注：待確認普遍性），他們的收入是社招18A的三倍左右（注：待確認普遍性），大多在百萬左右（注：待確認普遍性）。駐海外的則更多。

如果是社招進華為，年收入會低于華為同級別的老員工，因為老員工們有股票，年終獎也高。社招員工要三年左右才能配到和級別相應的股票，年終獎要三年左右才能和同級別的相同。剛進去的，年終獎很低，股票也配給的少，股票要達到飽和值，需要有三四年的過程。

因為每個級別都有完全勝任和不完全勝任或是不勝任，所以每個級別的員工的工資也有一些差異，股票也會有差異。這里所貼的是基本工資，如果不完全勝任，乘0.8系數。

至于PL（People Leader），在華為不算什么，是研發最低的小組長。也許只是三五個人中臨時負責者，也許是二十來號人的小組長。很多研發人員外出為了提高身價，自己說自己是PL（基本上無法求證），三級部門主管才有公司發文。如果（產品線）有四級部門，有的PM（People Manager）可能也會有發文。

華為研發體系層級如下：普通研發、PL、PM、四級部門有的PM為部門負責人（很多研發部門有四級部門，也有的沒有）、開發代表（三級部門主管）、總監（二級部門主管）。

3、年收入：

這里所說的年收入也因人而異。如一個社招的18級的員工，他進入華為以后的前四年的每年收入最多35萬。而一個土著18級，他的年收入最少百萬（注：待確認普遍性），這個差距是股票和獎金造成的。

拿18A來說，每個月要交5700￥左右的個人所得稅，扣除個人所交保險什么的，算2000￥吧，N-7700=n；一年的工資稅后收入大概是30萬，獎金和分紅另計。

如果工作八年以上，可以去應聘16A（大多給16B，但是工資會低于上述所貼，上述的工資是每個級別的最高工資等級，工資開價在～之間），工作六年的可以去應聘15A～15B（工資開價在～之間，如開價16級肯定不會給）。若自認為能力突出，項目經驗豐富，有經理級職務，或技術專家，可以去應聘18級，當然應聘的時候會和你討價還價，討價還價之后給你的級別一般會低于你的開價一大級。

如果工作十年或以前擔任過部門經理的社招員工，由于級別給的較高者（17A以上）大多數會趕到海外。

華為社招工作六年的能力和技術水平一般，基本能勝任工作的普通社招員工大多為15A～15B。如果在原公司是骨干可以高兩個小級，即16B～16A。

如果社招工作八年的普通員工，大多給予16A～17B。

如果原公司（在業界有所聞名的公司）擔任過公司正式任命的部門經理，并有超過兩年擔任部門經理（部門主管）職務的經歷，有管理團隊工作的業績，或是工作十年以上的技術骨干，則不走普通招聘流程，作為特招進入，級別一般給予17A～18A，給予簽字費，股票。簽字費就是你愿意來華為給你的補償金，一般是作為補償你跳槽損失的獎金，一般3～N萬。此簽字費一般是特招員工或普通工程師17B以上的員工才有（華為挖骨干員工的手段）。

很多人會注明年終獎不低于某個數值。

若是思科、愛立信、阿朗、諾西等公司正式任命的部門經理（部門主管），則會給予等同于華為三級部門主管的級別19B或19A。這里所說的部門經理即公司正式發文任命的部門經理，負責管理一個部門，負責管理部門整個部門的工作，制訂部門計劃，監督管理員工，負責員工考核，召開例會分配任務等，負責領導本部門全體員工完成公司或上級下達的各項任務的部門領導者。

特招一般三面，沒有普通社招的技術考試和群面。特招分為每個產品線的人力資源，也就是干部部（干部部是普通的負責招聘的部門，不是什么招收干部的部門，華為的干部部就是公司人力資源下設在在每個產品線的二級部門，負責應屆招聘、社招、考核員工等。）的主管面，用人部門主管或技術骨干面，大領導面。特招以面談為主，主要考察你領導團隊能力、項目能力……

如果他工作六年多，任職資格15A，工資只有8000￥，那就不正常。

以應屆生入職為例，入職工資5500+1000=6500（注：2011年最新工資標準為碩士拿7500～8500￥）。要知道華為已經連續三年普調工資，即便是一次只加五百元，三次也有1500，除此之外的另外三年，他應該還沒有一次加薪，這樣，他的工資為6500+1500=8000。

此外，他是15A，即便是15A的工資不匹配，也應該匹配14A或15B的工資標準，所以，他拿15A不到的工資是特例，很少見。

以他工作六年多，15A為例，他的股票應該在8萬股左右，年分紅12萬左右，此外工作六年的年終獎也應該在8萬以上。

17****

2010-11-19

補記：

2011年，華為年報顯示，華為2010年銷售收入1852億，同比增長24%，而在雇員費用這塊的支出是306億，同比增長23%。以華為11萬員工（2010年，華為公司全球員工總數約11萬；2011年，華為工號達到20萬號；2012年，華為公司全球員工總數約15萬）計算，其員工平均年薪（準確地說，應該是華為公司的人均支出資金）近28萬元。2013年，華為公司宣布調薪，應屆本科生薪水將在8000-9000元；應屆研究生調高至10000元左右。

第四篇：華為員工標準崗位工資明細及分析

華為員工標準崗位工資明細及分析(2010-06-01 01:11:59)

轉載標簽： 就業部門主管華為技術等級年終獎it

華為員工對應的標準崗位工資

13-C：5500，B：6500，A：7500

14-C：7500，B：9000，A：10500

15-C：10500，B：12500，A：14500

16-C：14500，B：17000，A：19500

17-C：19500，B：22500，A：25500

18-C：25500，B：29000，A：32500

19-C：32500，B：36500，A：40500

20-C：40500，B：44500，A：49500

21-C：49500，B：54500，A：59500

22-C：59500，B：？A：？

完全勝任的系數是1，基本勝任的系數是0.9，暫不勝任的系數是0.8

地區差異系數：一級城市1，二級城市0.9,三級城市0.8其它的0.7

15級3-4w多期權。今年每股分紅1塊多。

還有若干獎金、股票分紅

在華為，助理工程師的技術等級為13C-15B,普通工程師B的等級為15A--16A。普通工程師A的等級為17C-17A。高級工程師B的等級18B-19B。高工A或技術專家19B--20A(華為技術專家的技術等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達到一級部門正職的技術等級21A-22B），三級部門主管19B。A,二級部門主管20A，一級部門主管21B,A--22B最高等級22A。

里所說的年收入也因人而異。如一個社招的18級的員工，他進入華為以后的前四年每年的收入最多35萬。而一個土著18級，他的年收入最少百萬。這個差距是股票和獎金造成的。拿18A來說，每個月要交5700左右的個人所得稅，扣除個人所交保險什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工資稅后收入大概是30萬。獎金和分紅另計。

如果工作八年以上，可以去應聘16A（大多給16B,但是工資會低于上述所貼，上述的工資是每個級別的最高工資等級。工資開價13500---15000之間），工作六年的可以去應聘15A,B（工資開價12000--13000之間，如開價16級肯定不會給）。若自認為能力突出，項目經驗豐富，有經理級職務，或技術專家，可以去應聘18級，當然應聘的時候會和你討價還價，討價還價之后給你的級別一般會低于你的開價一大級。

如果工作十年或以前擔任過部門經理的社招員工，由于級別給的較高（17a以上者）大多數會趕到海外。

04年進入華為的本科生目前大多15A,B。華為社招工作六年的能力和技術水平一般,基本能

勝任工作普通社招員工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高兩個小級。即16B，16A。如果社招工作8年的普通員工，大多給予16A或17B。如果原公司（在業界有所聞名的公司）擔任過公司正式任命的部門經理，并有超過兩年擔任部門經理（部門主管）職務的經歷，有管理團隊工作的業績,或是工作十年以上的技術骨干，則不走普通招聘流程。作為特招進入。級別一般給予18A--17A。給予簽字費，股票。很多人會注明年終獎不低于某個數值。若是思科，愛立信，阿朗，諾西，等公司正式任命的部門經理（部門主管）則會給予等同于華為三級部門主管的級別19B或19A。（這里所說的部門經理即公司正式發文任命的部門經理，負責管理一個部門，負責管理部門整個部門的工作，制訂部門計劃，監督管理員工，負責員工考核，召開例會分配任務等。負責領導本部門全體員工完成公司或上級下達的各項任務的部門領導者。）。

應屆本科生最低級別就是13C.13c以下是3千多名生產線上的操作工的級別。

簽字費就是你愿意來華為給你的補償金，一般是作為補償你跳槽損失的獎金。一般3-N萬。此簽字費特招員工或普通工程師B以上的員工才有。（華為挖骨干員工的手段）。

特招一般三面，沒有普通社招的技術考試和群K。特招為每個產品線的人力資源也就是干部部的主管，（干部部是普通的負責招聘的部門，不是什么招收干部的部門，華為的干部部就是公司人力資源下設在在每個產品線的二級部門，負責應屆招聘，社招，考核員工等。），用人部門主管和技術骨干面，大領導。特招以面談為主。主要考察你領導團隊能力，項目能力。

孫亞芳是最高級22A。和任一樣。華為好像只有此兩人為22A（具體不詳），華為一級部門主管或副總裁在22B,C--21C之間，二級部門總監20A-20C，三級部門主管19A--19C。（剛開始定級時三級部門主管大多18A,B，現在過去若干年華為的級別也有水分了。大家的級別也有升高）

新入職的應屆本科13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術等級掛鉤（但是內部有時又不掛鉤），技術等級共為7級，7級只有一個，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。也許有的人15年也到不了18A。也許有的人很快就到18A。不一而同。因人而異。

華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規定為技術等級+13=任職資格，如技術等級3A，任職資格為3A+13=16A。規定是這樣，也有不匹配。

七千人離職事件發生在07年。2000年前入職的應該在1.3萬人左右。他們都是沉淀下來的員工。因為他們一直在華為工作。股票較多，年終獎也高，2000年以前進入華為的工作都超過十年了，所以他們的年收入不止50萬。他們的收入是社招18A的三倍左右。大多在百萬左右。海外的更多。

如果社招進華為，年收入會低于華為同級別的員工，因為他們有股票，年終獎也高，社招員工要三年左右才能配到和級別相應的股票，年終獎三年才能和同級別的相同。剛進去年終獎很低，股票也配給的少。股票要達到飽和有三四年的過程。

因為每個級別都有完全勝任和不完全勝任或是不勝任，所以每個級別的員工的工資也有一些

差異，股票也會有差異。這里所貼的是基本工資，如果不完全勝任，乘0.8系數。

勝任的工資要乘以0.8的系數。至于PL在華為不算什么，是研發最極低的小組長。也許只是三五個人中臨時負責者，也許是二十來號人的小組長。很多研發人員外出為了提高身價，自己說自己是PL。（基本上無法求證），三級部門主管才有公司發文。如果有四級部門，有的PM可能也會有發文。

華為研發體系層級如下：普通研發---PL---PM----四級部門有的是PM為部門負責人（很多研發部門有四級部門，也有的沒有）--開發代表（三級部門主管）----總監（二級部門主管）。

如果他工作六年多，任職資格15A。入職時以應屆生為例，入職工資5500+1000=6500，他工作六年了。要知道華為已經連續三年普調工資，即便是一次只加五百元，三次也有1500，初此之外的另外三年他還應該沒有一次加薪。這樣，工資為6500+1500=8000,此外，他是15a,即便是15A的工資不匹配，也應該匹配14A或15B的工資標準。所以他15A不到10000的工資是特例。很少見。

以他工作六年多，15A為例，他的股票應該在8萬股左右。年分紅12萬左右。此外工作六年的年終獎應該在8萬以上。

若他的收入證明上和這個收入差距比較大。就會有疑問了。

至于華為的工資及分紅獎金開支，可以參照華為的收入，華為主要開支就是工資分紅獎金開支了。物料成本可以忽略。老任還是很大方的。

----

華為薪水體系 給人才狼的“dna”

加入日期:2005-10-28 17:00:56

是薪酬，也是心愁，白了hr的少年頭。開春三月正是許多公司為即將進入一個新的財政精心制定薪酬策略的時候。同行業的薪酬行情如何？整體的薪酬市場又將面臨著什么樣的問題？考慮到這些問題，對于本公司的薪酬戰略又應該如何制定呢？這一些不僅僅是領導者在關注的問題，同樣更是站在第一線的hr們需要身體力行的任務。

歲前歲后，總有人才流失，也由新鮮的血液進來，如何把一年年的積累下來的好員工通過薪酬體系留下來，又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調動起來？就這些問題，我們可以看到大面積的進人也大幅度地走人的神秘的華為集團可以說獨有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進攻著市場。華為是如何做到這一點的呢？

曾經擔任華為集團副總裁、人力資源總監的張建國先生則從一個體系的構建上作出了具體的剖析。

要讓薪酬成為可知因素

“薪酬”對每一個人來說，都是一個非常關心的話題，但是，作為hr來說，制定這樣的一個體系首先要著眼于企業的戰略發展。張建國認為，薪酬設計關鍵是要達到兩個核心目的：一個是效率，一個是價值。從而通過薪酬設計體系實現效率優先，兼顧公平，可持續發展。從這個意義上講，薪酬設計將不再僅僅停留在單純的薪酬問題，它將為提高企業的競爭力以及全體員工的士氣和對公司的歸屬意識，起著戰略性的意義。

“hr要從企業自身的價值導向和戰略目標兩個層面來考量企業的薪酬架構，并在這個基礎上對企業內部各類人員進行價值排序，并衡量各自的價值?！蹦敲?，對于今天面臨著人心渙散或者石膏流失率的企業來說，企業在薪酬設計體系上應該如何著手呢？在南國花園會所里，已經是益華時代管理咨詢公司總經理的張建國先生提出了這樣的一個案例：

“就拿我做的一個珠海德案例來說吧，根據了解，這個公司的員工月收入都普遍比較低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎金。從老板的角度來看，他的薪酬成本還是比較高的，可問題是，有些員工仍舊對薪酬有很大的報怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。遇到這種情況，老板也很委屈：我沒少花錢，怎么就留不住人呢？”

“這說明了一個什么？這是因為雖然企業發給員工的薪酬較高，但是員工在工作中感覺不到，年底總收入高，這在很多人眼里只是一個未知數。企業雖然支出的錢不少，但他沒有充分發揮員工的自主能動性和滿足員工的自我價值實現意識，在員工的眼里，年底的那份獎金是不可知的，這也就與他的個人能力或者是績效考核方面無法關聯，所以，這樣的薪酬體系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才?！?/p>

除了要讓員工感覺到勞有所得外，是否還需要樹立一種薪酬的等級制度？對此，張建國談到了這樣的一個情況，在一些企業里邊，在員工階段，企業往往能夠將現金收入等量化進他們的工資報表中，但是到了管理層人員，因為這個、那個的原因，許諾了許多，也劃撥了許多，但在工資中就是體現不出來，這往往就造成中高層離奇地離開，也就是，你沒有提拔他的時候，他作為員工還是兢兢業業地工作，但提拔了卻反而逼著他選擇了離開。不是這些中高層出了問題，而是企業家、或者是人力資源管理方面沒有隨著提拔而改變相應的管理方法。

在記者的采訪中，曾經遇到過這樣的一個案例，珠海的一家合資企業，2003年這個公司的人均收入為2.15萬元，遠高于廣州市同行業平均水平，但公司緊缺的人才(如項目經理、經營管理人才等)的收入卻低于社會平均水平的收入，例如公司收入最高的項目經理年收入不到12萬元(同行業其他公司項目經理收入可達40萬元)；而社會上可以隨時招聘來的一般員

工卻取得了高于社會平均水平的收入。如此的薪酬結構，導致這個公司在總體人工成本居高不下，一方面人才流失嚴重，難以吸引公司急需人才；另一方面卻又有很多的平庸人員充斥其間。這其中反映出來的問題恰恰印證了張建國的解釋，至于解決方法：

結合在華為、聯想、tcl等企業從事人力資源管理十多年的經驗，張建國表示，從企業戰略來講，這類型的企業應該有明確的薪酬理念與政策，在這種理念和政策指導下，方可制定出嚴格的任職資格標準和規范的職位說明書，并在確定企業的核心價值觀的層面上，對企業內部薪酬的公平性和外部競爭力進行分析，從而建立一個嚴密的自上而下的行政管理系。

構建內部公平與外部競爭的薪酬體系

所謂內部薪酬的公平，就是要求自己所得要與公司內部做出相同貢獻的人相當。但具體起來又怎么執行：

河南有一戶種桃子的農民，在桃子熟了的季節，為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個人給他摘桃子，說好一天全摘完給每人二十元錢，這兩人答應了?？傻搅顺灾形顼埖臅r候主人發現這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說好摘完也是二十元的報酬，這兩人也答應了。到了下午很晚的時候，這家主人發現這四個人再快也不能摘完，沒辦法只好又找了兩個人，許諾他們每個人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來的人每人二十元。他們高興地走了。給早上來的人工錢的時候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？

這說明了什么呢？公平是相對的，而不公平是絕對的，而這個不公平又是怎樣才可以核算呢？張建國提到，處于這種情況下的企業是有很多的，在內部薪酬公平這個問題上，有的員工在感到自己受到了不公正的對待后，可能會采取各種消極抵抗的方式對待工作，甚至最終會離開公司。由于現代企業是一個分工協作的群體，個人對組織的邊際貢獻很難準確測量，大多數員工總會認為自己貢獻得多而收入得少，總會希望取得更多的報酬，因而“自我比較不公”總是存在。企業要關注解決的主要是內部公平，但內部公平的測量在很大程度上要依據外部比較。因而在關注內部公平的同時也要關注外部競爭。

而外部的競爭力則主要是通過薪酬的調整與支付來進行分析，具體的評價標準是：第一看是否能有助于實現企業戰略，第二看能否幫助提升企業戰略，最后看能否促進組織成長。在這個基礎上確定了以市場、責任、行為、績效為一體的四大要素薪酬評價體系后，這種外部競爭力的分析才能夠幫助企業來具體解剖其薪酬考核體系是否完善。

體系畢竟是一個比較寬泛的東西，就具體到薪酬的層面上，大約存在哪些不同的劃分？對于企業不同員工來說，又應該怎樣分配才是合理的呢？

對這個疑問，張建國解釋，一般來說，報酬的存在有以下四種不同形式：股金、工資、獎金、福利。具體分配比例為：操作人員基本工資占月總收入90%，獎金占10%，無股金；專業

人員為基本工資60%，獎金25%，股金15%；中層經理基本工資為50%，獎金30%，股金20%；高層基本工資為40%，獎金20%，股金40%。通過實踐證明，如果合理的運用這種分配形式，效果會是很好的，既保證留住了高層管理人才，又激勵了剛進入公司的員工，大大提高了公司的人力資本。

說到底，薪酬的設計就是通過構建智力資本的優勢完成人力資源管理的核心任務。

華為的薪酬體系模型

結合在華為集團多年做人力資源的經驗，張建國具體地從華為的薪酬模型來分析這個企業為什么能夠抑制具有“狼”的精神的“dna”所在：這首先就是我們剛才特別強調的華為的戰略觀念：在薪酬體系構建上的內部公平性和外部競爭性的辯證統一；在具體的職位評估上的完善分級，即：第一，明確公司價值導向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。當然，確定了這些評價體系與標準后，還要有詳細的、充分的調查、研究與制度，以保證論證的合理性。

譬如，在1995年的時候，華為已經有500多人，這個時候，當人力資源經理把他們的薪酬數字報給老板的時候，由于人數已經不是創業時候的那幾十個人，老板不可能對每一個人的績效都熟悉，那么，這個時候老板怎么去簽字呢？（事實上，一般小型企業幾十個人，作為老板來講，還可能對每一個人了解得很清楚，但對于大企業來講這是不可能的），于是，任正非就要求我們拿出一個薪酬方案制度來，隨后，我們成立了一個薪酬設計小組，三個月開了十幾次會，每次都吵架，每次都無所得，隨著會議的召開，我們甚至開出個“唯心主義”來，因為我們老是在西麗湖開，所以肯定就會“稀哩糊涂”了，趕緊換個地方，于是到了銀湖，兩次搞定。其實，說白了就是在這十幾次會議和吵架中找出了問題，積累了經驗，但從中也可以看出，做這個事情是非常需要耐心與研究的。當然，一些問題還是沒有做明白，最后還得請香港的咨詢公司來做。

但這些吵架也得出了一個很好的結論，那就是做薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開。這其中就需要我們總結出的三要素評估法。即：知識能力（投入）、解決問題（做事）、應負責任（產出）。經過這樣的評估后，把計算出的每個職位的分數制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，那些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業的內部公平性問題。

張建國認為，一個好的薪酬結構體系將有效地保證企業發展中的動態合理性，并促進企業的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創造價值是一個好的薪酬體系評價標準。而這個體系也能隨著企業的增長而成長，因此，聯想集團就出現了他的“木屋理論”，而華為集團也形成了“華為人力資源大廈”，這就是：以企業遠景戰略目標為地基，企業文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業務管理為屋頂，以雙向溝通為經緯的人力資源管理大廈。

第五篇：廚師長崗位工資浮動標準

廚師長崗位工資浮動標準

第一條；以書面形式做好每月工作計劃和總計，以及工作日志。

第二條；負責廚房的日常事務的管理，認真完成經營管理目標任務。

第三條；制定每一時期廚房工作，成本預算表并以以此為依據制定目標實施細則，有效控制成本保證毛利。

第四條；親自檢查驗收原材料，把好質量關，堅決做好安全防范工作消除隱患。

第五條；班前檢查工作人員儀容儀表工作紀律，廚房清潔衛生，以及各檔口人員餐前準備工作檢查和記錄。

第六條；做好巡堂記錄，值班記錄，了解訂餐情況，安全檢查記錄。

第七條；各檔口全天工作的執行情況，并做好記錄。

第八條；做好培訓計劃，積極組織，崗位練兵和技術交流，力求菜品標準化，規范化。

第九天；做好管理人員的碰頭會，每天例會前與大堂經理溝通，當天廚房的菜品情況。

第十條；做好員工的培訓練兵的考核工作。