第一篇：華為員工培訓管理制度

華為員工培訓管理制度

員工培訓管理制度 1.目的作用

企業組織要使自己的員工不斷適應新形勢的發展要求，在競爭中保持人力資源的優勢，需要加強對員工的知識提升，通過培訓、學習，使員工的素質得到提高，確保其價值觀念正確、工作態度端正、工作行為適當，在自己現崗位或擬任崗位上創造出更大的價值。為此，企業必須重視對員工的培訓工作。為了系統地對該項工作規劃，加強領導力度，提高培訓質量，規范培訓行為，特制定本管理制度。

2.管理職責

公司人力資源部培訓科為公司員工培訓歸口管理責任部門，據公司經營發展戰略、企業生產經營的要求和員工素質水平等因素，分析和預測員工職業培訓的需求，制定培訓計劃，加強培訓實施的管理，做好每次培訓的效果評估，不斷總結經驗，使公司人力資源工作不斷優化，做出特色和成效。

3.員工培訓工作的管理原則

3.1必須堅持專業技能培訓與思想教育培訓相結合的原則

對員工進行專業技能的培訓，技能提高了，工作效率、工作質量就能得到保障，這是非常必要的，但決不能忽略了思想教育這一方面。員工的價值觀、思想意識均會影響到工作的態度和行為，尤其是對新員工更加要灌輸公司的宗旨、理念、紀律、制度，使其能適應企業文化并在團隊中協調工作、盡快地融入到企業的團隊中來。3.2必須堅持理論聯系實際的原則

培訓工作不能搞“花架子”或裝裝門面的走過場。必須要明確學是為了用，是為了提高企業的基礎能力，提高員工在生產經營中解決具體問題的能力。因此培訓的組織者要針對企業經營管理的需要來策劃培訓的內容和方式、方法，使培

訓對企業的經營活動產生實質性的效果。3.3必須堅持目前需求與長遠需求相結合的原則

培訓組織者除了要注意企業目前經營工作中需要解決的問題，使培訓工作做到為經營服務之外，還應當有超前意識，考慮到企業的發展和未來的需求，變被動的培訓為主動的培訓，這對企業的發展將會產生積極作用。通過培訓使員工提高技術創新和革新的能力，隨時迎接未來的挑戰。

3.4必須堅持培訓與工作相兼顧的原則

公司在安排員工培訓時要注意安排好日常的生產和經營管理工作，不得因培訓影響經營活動的正常運轉。在時間上要避開生產經營的高峰期，在培訓項目的安排上，也要根據公司的能力作出妥善的安排。一個公司常常有多種培訓項目，但各個培訓項目不必要也不可能同時進行，要從公司整體出發，綜合考慮公司的培訓任務及相關因素，做到統籌兼顧，分清輕重緩急，使培訓工作與正常經營兩不誤。

3.5必須堅持勤儉辦培訓的原則

正常情況下員工培訓的經費投入與效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企業一般不可能拿出很多的錢來辦培訓，這就需要培訓的組織者要根據不同的培訓項目對培訓資金作出合理的安排。一方面培訓費用支出要量力而行，另一方面應讓每項培訓都能有較好的收效，使所耗用的經費投入值得。

4.員工培訓計劃

4.1每年年初各部門根據本部門年度工作目標的要求，結合本部門員工的能力水平及員工職業生涯設計的需要，由部門主管制定部門員工全年培訓計劃，于元月中旬集中上報到人力資源部。

4.2人力資源部應根據公司全年工作目標和經營發展的方向，結合各部門的年度培訓計劃及各部門運行狀況的分析，制定公司年度員工培訓計劃及分階段實施進度表，并于元月底上報總經理，經審批同意后執行。

4.3 公司年度員工培訓計劃的內容

4.3.1培訓的目標。指希望達到的結果，在制定出總體目標后，還應將該總目標分解成若干個分目標，并根據各個分目標的要求，制定若干個相應的培訓項目，使員工培訓的總目標分段化、具體化。

4.3.2培訓的形式。這要根據培訓的項目和對象來具體決定。例如哪些項目適宜全員培訓、哪些項目只需相關人員培訓；又如哪些人員進行在職培訓、哪些人員脫產培訓等。

4.3.3具體的方法。這要包括各培訓項目的時間、地點安排，以及培訓的教材和培訓的方法和方案。

4.3.4經費的預算。要根據培訓的種類、內容、形式、方法等各方面的因素加以考慮，并按各不同的項目列出預算表。4.4編制培訓計劃的調研工作內容：

4.4.1要做好企業員工素質方面的普查，切實掌握員工思想與行為表現情況，以及文化、技術和管理等方面的現有水平。

4.4.2應對公司短、中期內的生產和技術發展情況進行了解或進行預測。

4.4.3應對公司在短、中期計劃期內對各種人員的需要數量進行預測。4.4.4要了解員工個人對培訓與發展的要求。

4.4.5要了解公司在培訓方面的條件和能力。包括師資、培訓資料和教材、培訓設備及經費等。

4.5計劃的綜合平衡

4.5.1 應當做好員工培訓事業的發展與師資來源的平衡。4.5.2 應當做好員工培訓與公司生產經營正常運轉的平衡。4.5.3 應當做好組織的要求與受培訓人要求的協調平衡。4.5.4 應當做好員工培訓事業的發展與培訓投資的平衡。5.培訓的類別和內容 5.1入司培訓

這是針對引進或新聘進入公司的新員工所組織的培訓，也叫適應性培訓，所進行的培訓時間應根據員工素質條件決定，一般2－5天。

5.1.1入司培訓內容

a．公司概況、發展歷史及公司發展愿景；

b．公司的管理模式、組織結構、高層領導人員及情況介紹； c．企業文化、公司章程、團隊精神、理念、各種規章制度、工作程序、紀律要求；

d．公司的產品生產情況、市場情況、業務方面的相關知識等。5.1.2培訓方式 a．舉辦專題報告會；

b．播放有關的音像視聽資料；

c．提供有關制度文本、有關文件資料，由各人自行閱讀； d．組織到公司辦公、生產、生活等區域參觀；

e．組織有關活動訓練，紀律、制度等方面的知識考試檢查。5.1.3需注意的方法

應根據培訓的對象來決定培訓的內容、重點和方法。如應屆畢業生及沒有工作經歷的人員應重點放在基礎知識方面；對于有一定經歷和工作經驗者，則重點放在本公司的企業文化、工作程序等方面，消除其在以往工作經歷中消極的經驗影響；如果是進入公司將擔任重要崗位的人才，應重點放在工作方法上，而且培訓工作應盡量由公司高層管理者來進行。

5.2崗位技能培訓

這是對已經上崗工作的員工，根據其所從事的工作專業所進行的經常性培訓，也稱在職培訓，目的是不斷提高員工與具體工作的相融性，提高工作績效。5.2.1崗位技能培訓內容要因人而異，首先可通過績效評價分析，找出員工個人工作績效不佳的技術性因素，包括知識、技能不足，對工作程序、方法、指令的誤解等，進而確定培訓的具體內容。

5.2.2崗位技能培訓的方式，可根據企業的條件采取多種方式，如專題講座、實例研討、學術交流、示范教學等。

5.2.3崗位技能培訓是經常性的工作，只要企業經營活動在運行，這種培訓高培訓的效率。

5.4.3主動式轉崗培訓由于在時間上有提前期，可采取脫產、半脫產或不脫產用業余時間進行培訓；被動式轉崗培訓，由于時間有限，只能將培訓強度加大，最好采用全脫產方式進行。

6.培訓的組織工作

6.1應加強培訓工作的領導力度

總經理應親自過問培訓情況并給予工作上的支持。培訓過程需要有組織的約束力，決不允許出現故意以現場工作太忙為理由而不參加培訓，尤其是中高層的管理者應帶頭做好。

6.2要選擇合格的培訓師資

要根據每個培訓項目的具體內容、目的、要求切實選擇好培訓師。既具有某方面對口的專業知識、又具有豐富實踐經驗的培訓師，是搞好培訓的關鍵。培訓師可以從本公司內部選擇，也可以從公司外部去選聘，培訓師應對每個培訓項目制定出教學綱要，確保培訓質量。對“師帶徒”式的教學，師傅同樣要落實好“帶”的計劃。

6.3教材準備要充分、合理 教材一般由培訓師來確定，教材來源一般有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師自編的教材。不論何種材料，均要符合培訓的目標要求，同時還應考慮到受培訓人員的文化檔次與接受能力。

6.4要做好培訓前的宣傳引導工作

要使培訓活動取得好的成效，還必須對受訓者進行引導，使他們對培訓產生積極性，成為自發的要求和自覺的行動。在每次培訓活動之初，應使受訓人員了解和明確培訓的目的、要求、具體的內容和進行的程序，只有這樣，才能使培訓的目的和要求得以實現。

6.5 要選擇合適的培訓方法

公司可以采用的培訓方法很多，如案例分析法、講授法、讀書法、工作指導

法、游戲訓練法、模擬訓練法、示范教學法，等等。在實踐中具體選用何種方法，培訓組織者應科學、合理地把握。總之，培訓的方法一定要能調動培訓對象有學習積極性，要有助于公司目標、培訓目標的實現，要能使學員所獲得的知識、技能能迅速運用到實際中去。

6.6 要加強對培訓過程的監控管理

在教學過程中，培訓管理者還要行使好監控職能，要緊緊抓住培訓目標的大方向。要注意觀察、善于觀察，發現問題及時糾偏。要與培訓師進行溝通，包括了解實際教學內容、教學進度與培訓方案是否相符。同時，還應與受訓者及時交流，了解真實的反應，以確保教學的質量。

6.7 要加強對培訓過程的事務管理 要保證培訓活動順利而有效地進行，應抓好以下事務工作： 6.7.1培訓地點的選擇、布置方面的工作； 6.7.2每次培訓時間上的具體安排與通知聯絡事項； 6.7.3根據經費預算，對每次培訓過程實際花費的控制把握； 6.7.4做好完整的培訓工作記錄； 6.7.5提供臨時需要的教學手段和用具；

6.7.6處理培訓過程發生的各種矛盾，協調與有關方面的關系； 6.7.7管理好培訓的各種文件、教材、資料及各種工具、用具、設施等。

6.8要加強培訓過程中的人員管理

6.8.1應做好受訓人員的考勤管理(指脫產集中培訓人員)； 6.8.2要盡力幫助受訓者克服培訓中遇到的困難，尤其是文化、能力相對低的人員；

6.8.3要了解培訓對象的思想狀態，樹立他們的自信心；

6.8.4盡量照顧不同層次受訓者的實際能力，進行綜合考慮，合理設計課程，進度要適當，學習時間要充足；

6.8.5培訓的內容應盡量與受訓者已有的知識、技能相聯系； 6.8.6盡量安排水平相近的員工一起參加培訓。

6.8.7員工在學習過程中有失誤，培訓人員要有耐心，不要過分斥責，注意工作方法；

6.8.8抓好培訓期間的勞動紀律管理； 7.員工職業培訓的策劃 員工培訓的策劃工作，除了公司有特殊培訓項目的安排，以及全員均需進行的內容，如公司精神、經營理念、制度文化等方面之外，在專業技術知識，專業工作技能方面要視不同的培訓對象進行不同的策劃。

7.1對新進員工的職業培訓

對新進公司的員工，特別是從學校進入社會沒有工作閱歷的人員，職業培訓時間要長些，一般要一年左右，才能逐步使其進入角色，對他們的職業培訓一般要經過以下幾個階段：

7.1.1入司教育。2～5天，熟悉企業環境，了解公司規章制度及各方面基本情況。

7.1.2業務教育。一周左右，熟悉各生產要素知識、逐步融入組織之中，學會工作程序、安全技術知識，適應勞動條件與環境。

7.1.3專門訓練。1個月左右(視技術難度而定)對各個崗位工作的專業知識、生產技能、實際操作方面進行入門訓練與學習。

7.1.4現場實習。在師傅帶領或內行人員指導下，進入實際的生產經營活動時間直到能夠脫離師傅可以獨立操作為止。

新員工的職業培訓除以上基本內容外，還應重視集體生活訓練、耐力、負重、團隊、協作、禮儀等方面的訓練。

7.2 對一般從業人員的職業培訓

一般從業人員的范圍大、人員層次多、專業門類復雜，要根據各崗位業務的技術難度、崗位作業人員的素質情況以及公司長期目標的需要來細心策劃培訓的內容與方式方法。決不可為了圖省事采用“一鍋煮”的做法，在時間安排上也可長可短，要靈活掌握。策劃時要注意以下方面： 7.2.1職業培訓內容為提高工作能力和水平所需強化的知識、技能及本崗位 的新知識、新技能等。

7.2.2培訓部門應建立各人的文化、技術、能力方面的檔案資料卡，培訓要從長計議，根據各人實際情況，設立培訓目標，要系統地、分階段地逐步實施培訓。

7.2.3可實行集中培訓與自學相結合的方式。集中培訓應分高級、中級、初級的不同層次教學培訓班。采用自學方式時，可由公司統一編制教材，發到員工手中。自學完成后由公司組織考核，檢查自學效果。

7.2.4盡量采用與工作業務相關聯的案例進行教學，以提高培訓的實用性。

7.2.5特殊要求的工種(一般指需執證上崗者)公司如果培訓條件不具備，可委托有專業培訓條件的單位代為培訓。

7.3 對技術人員的職業培訓

這主要是對從學校畢業不久，工作實踐經驗有待充實和豐富的技術人員所進行的培訓活動。培訓方法主要有：

7.3.1對新錄用的技術員職稱的人員，一般應先到生產第一線或產品銷售點去接受鍛煉以增加實際知識，并接受一系列指導和幫助，定期進行一些研討活動。

7.3.2對于取得助理工程師資格的技術人員，應分配具體的技術工作，在實踐中積累知識和經驗。以自學為主，可在公司高工的幫助下，安排一些技術開發項目，培養創新能力，并進行考核與評價。7.3.3取得工程師以上資格的技術人員，是公司科學技術工作的骨干力量，他們將擔負公司技術攻關、開發、創新等項目的重任，應根據各人所承擔的任務難度，有針對性地進行一些深造學習，如出國考察、留學深造、國內進修等，使其精通專業技術，擴大知識，提高創新能力。

7.4對中層管理人員的職業培訓

公司各部門主管一級的中層負責人員，如科長、室主任、車間主任等，他們是連接公司高層與基層之間的紐帶，是公司經營思想、方針、政策和經營計劃的推行者。中層管理干部的素質高低，是企業計劃能否實現的重要條件。因此培訓重點放在素質提升和工作方法方面，具體如下：8.1.2 培訓的考核成績好、中、差的比例； 8.1.3 培訓所導致的工作行為是否發生變化；

8.1.4 培訓后所產生的與生產和工作等有關的行為后果，如效率、效益是否得到了提高等。

8.2影響培訓效果的因素分析

8.2.1 教材內容與受訓者接受能力之間的適合度； 8.2.2 培訓師的傳授能力與受訓者的領悟能力之間的差異； 8.2.3 組織者對培訓的方式、方法選擇是否正確；

8.2.4 教學的進度(速度)與受訓者需要消化的時間是否協調； 8.2.5 受訓者對培訓活動的參與態度、學習態度如何。

如果培訓的效果達不到培訓的目標，應從以上各因素中去找出問題的癥結，采取措施，盡可能讓員工培訓達到理想的效果。

9.附件 附件一——員工培訓管理工作流程圖 附件二——員工培訓記錄卡 附件三——年度員工培訓計劃表 附件四——培訓授課內容效果調查表 附件五——員工培訓個人總結報告書 附件六——培訓管理工作反饋表

附件一：

員工培訓管理工作流程圖 附件二： 員工培訓記錄卡 附件三：

年度員工培訓計劃表 年度：

制表： 審核： 批準： 附件五：

員工個人培訓總結報告書 附件六：

培訓管理工作反饋表

培訓主管： 人力資源部長： 年 月 日

第二篇：華為員工培訓體系

華為員工培訓體系介紹

華為員工培訓體系介紹...................................................................................................................1 新員工培訓.......................................................................................................................................2

一、開發流程培訓..................................................................................................................2

二、編程基礎培訓..................................................................................................................2

三、業務知識培訓..................................................................................................................3

四、答辯考核..........................................................................................................................4 普通員工培訓...................................................................................................................................5

一、經典案例庫......................................................................................................................5

二、培訓講師制......................................................................................................................5

三、技術等級劃分..................................................................................................................6

四、培訓的組織形式..............................................................................................................6

新員工培訓

華為每年都會從高校招聘大量應屆畢業生，應屆本科畢業生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規模軟件開發缺乏實際經驗，為了使畢業生能快速適應規模軟件開發，公司開發了新員工培訓體系，主要包含：1 開發流程培訓；2 編程基礎培訓；3業務知識培訓；4轉正答辯考核；通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規模軟件開發所需要的基礎知識并養成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發打下堅實的基礎，華為的研發實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。

一、開發流程培訓

新員工入職三個月內，質量部會組織開發流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內由培訓講師帶隊完成一個小項目開發，在開發過程中詳細講解公司的開發流程以及質量文化，培訓結束進行閉卷考核。

這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發流程和質量控制體體系有了大概的了解，進入項目組后，能夠更好、更快融入項目開發。

二、編程基礎培訓

新員工在三個月試用期內必須通過兩門基礎知識考試：1 編程基礎；2 編程規范，試用期滿進行答辯，答辯分為A、B、C、D四等，打D的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉正。

1．編程基礎考試

根據語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分（滿分100）為通過。

內容主要包含數據結構、c/c++編程以及公司總結的在開發過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構造函數、運算符/函數重載、虛函數/多態、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難。

考試形式為：選擇題（含單選、多選）/判斷題/填空。

新員工入職一個月內，部門組織技術骨干進行c++基礎培訓，平時復習主要通過自學，課余時間為主，考試前部門答疑一次；考試試題主要從公司題庫中抽取。2．編程規范考試

編程規范考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格（滿分100）。公司有一本整理的編程規范文檔，內容包含排版、注釋、標示符命名、可讀性、變量/結構定義、可測試性、程序效率、質量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規范，涵蓋內容比較多，word文檔有50多頁。考試形式為選擇（單選、多選）/判斷，考試以“編程規范”為依據出題。

統一的編程規范能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。

部分應屆畢業生編程基礎不扎實，編碼不規范，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎知識，養成良好的編碼習慣，為項目的開發打下較好的基礎。其次，編程基礎考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養成較好的學習習慣。

三、業務知識培訓

業務知識是指與項目相關的知識，主要培訓責任人為導師（新員工入職后會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨干）。培訓主要有三項：1 熟悉項目；3 學習經典案例；2 修改bug。

1．熟悉項目

新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然后重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期（二周或一個月）輸出學習匯報膠片，在項目組中進行匯報講解。

部門會組織業務骨干對新員工進行技術培訓，培訓內容為本部門開發使用的平臺或組件以及開發過程中需要的業務知識。

2．學習經典案例

公司有經典案例庫，案例都是員工在實際開發過程某一類問題的解決方法總結和修改bug中積累的典型經驗教訓，通過經典案例學習可以有效的吸收經驗，避免或減少重復錯誤。

3．修改bug 3 業務知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一周內就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug后，往往更有成就感，能夠激發學習的欲望。

實際過程中發現，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經歷過5名新員工，無論基礎好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月后都能獨立修改一個模塊的問題。

四、答辯考核

新員工在三個月試用期滿，編程基礎考試通過后，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經理或骨干員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業論文答辯差不多。考核內容包括公司文化，編程技術，業務知識，答辯成績分為A、B、C、D四等，A為優秀，占5%左右，B為良好，占40%，C為合格，占50%，D為不合格，3%~5%，D被淘汰。

普通員工培訓

在華為近三年里，我印象深刻的是項目開發中好像從來沒有搞不定的事情，并且最厲害的是任何事情可以分配給任何人，開始眼看就搞不定，可到最后都能搞定；我經歷的項目有兩次在將要完成開發轉測試的時候，有人離職了，并且模塊比較復雜，找了一個新員工，最后都搞定了。我后來想老大為什么那么自信？其實主要原因是他有靠山，關鍵時候如果真搞不定，他可以向上請求援助，甚至是跨部門協助，公司有那么一批人確實經驗豐富，真是老將出馬一個頂倆，其實好多時候他們不用出馬，指點一下就好了，我做通信的時候就向一些老家伙求助過。

我覺得公司人才積累主要是靠日常培訓體系，華為一直重視員工培訓，有一成套的制度，總結一下，大的方面主要有四個：1 經典案例庫；2 培訓講師制；3技術等級制；4培訓組織形式。

一、經典案例庫

軟件開發過程中錯誤是不可避免的，避免重復錯誤是關鍵，一個團隊避免重復錯誤的能力決定他的軟件開發質量和開發能力。華為避免重復犯錯的方法就是對于犯過的錯誤進行記錄，形成經典案例庫，并組織員工學習經典案例庫。華為公司有很龐大的經典案例庫，記錄著各個項目各個時間犯過的典型錯誤以及開發過程中典型問題的解決方法。

經典案例庫的建設是通過強制+鼓勵的方式，公司要求每個部門每個月都要提交經典案例，由公司進行篩選，通過的會對提交人進行獎勵。

各個項目組一般也有經典案例庫，這些案例就是自己項目開發維護過程中犯過的典型錯誤和一些典型問題的解決方法。

二、培訓講師制

經驗豐富、技術水平高的員工是公司的寶貴財富，而這些員工遲早是要脫離開發一線，因此在他離開開發一線前，要最大程度的讓他的經驗得到傳承。公司構建培訓講師資源池，由技術水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓，并作為績效考核的一部分，為了鼓勵培訓，培訓講師有培訓課酬。

三、技術等級劃分

剛從大學畢業的新員工，由于不懂得東西多，再加上對項目開發比較好奇，是學習主動性最強的一年，也是編程技術提高較快的一年。之后項目進入維護期或增量開發期，已經掌握的知識就能夠滿足項目開發的需求，學習主動性下降。

實際上，對于軟件開發，能夠完成和能夠做好有非常大的差別，軟件質量的高低依賴于開發人員的技能，熟悉內存管理機制、對象模型、設計模式的開發人員能夠使代碼有更好的穩定性、效率和可維護性。

為了激發員工提高技能的主動性，華為實行了技術等級制，從4個方面來正向牽引： 1.技術級別初級到七級，每一級都制定了詳細的可參照的標準，包含兩大部分：1）績效指標；2）業務能力；3）技術能力；級別越高對技術要求越深入，越強調設計能力，例如1級具有獨立的模塊設計能力，2級要求具有架構設計能力；

2.強調培訓輸出，高級別的員工必須輸出培訓課程，為部門內低一級的員工進行培訓，并作為升級的條件；

3.為所有員工建立培訓檔案，申請升級的員工必須完成本級別規定課程的培訓，并通過考試，培訓課程由公司設計，有網課，也有講座課程；

4.升3級以上的員工必須有申請的專利。

華為公司的工作機是不能連接外網的，編程過程中遇到問題不能去google、或百度，只能通過公司的技術論壇發帖，不過幾乎所有的問題都能很快得到解決，這就反映出公司的人才培訓是相當有效果的。

四、培訓的組織形式

公司在組織上通過設立技術委員會、技術資源池和培訓經理、培訓接口人來保證培訓的正常運作。

每個產品線設立技術委員會，有4級以上技術專家組成，統籌產品線的技術規劃研究和技術培訓、技術考核。各個部門設立技術人才資源池，成員為各個項目組骨干，由各部門的系統分析組重點培養，目標是成為系統分析組成員和某方面技術專家，資源池保證每月至少 6 有一次技術交流。

每個部門設培訓經理和項目組培訓接口人，培訓經理：一般為兼職，根據各項目組的需求，安排培訓，包括協調培訓老師，安排培訓時間地點，培訓效果跟蹤，為培訓老師申請課酬，以及培訓資料歸檔。

項目組培訓接口人：一般為兼職，負責在每個月收集培訓需求，報給培訓經理。部門內培訓向項目組傳達，督促大家參加培訓。項目組在工作中有新技能需求的時候都可以報培訓經理。

產品線每個季度會組織培訓滿意度調查，并進行排名，督促各個部門的培訓。

第三篇：華為中基層員工績效管理制度

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中、基層員工績效管理制度

第一章

總 則 【目的】 第一條 強化以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整體核心競爭力。第二條 適應公司業務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設。第三條 進一步優化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現的“多主管、多角色、矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統一、完善、均衡的考績 制度。【適用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領導和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工，具體包括各系統二級部門主管及以下員工。高層領導按公司文件《**公司高層領導中期述職制度》，計量制員工按人力資源部文件《**公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法》執行。第五條 試用期間員工的考核參見《**試用期員工綜合考評管理辦法》執行。第二章 指導思想 【理念】 第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。第七條 績效考核是立足于員工現實工作的考核，強調員工的工作表現與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進行評價。第八條 績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規范化，是考核融入日常管理的基礎。2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第1頁, 共8頁

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第九條

幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。【原則】 第十條 責任結果導向原則：工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現依據職位分類分層的思想。第十二條 考、評結合原則：考核期初功能部門應界定績效評價者，評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據；績效評價者應及時提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。第三章

考核形式、對象及關系 【考核形式】 第十四條 中、基層員工的考核分為季度績效考核和綜合評定兩種形式：

1、季度績效考核： 指在季度結束時，由主管依據下屬的個人績效承諾而進行的考核。季度考核結果是員工綜合評定的重要輸入。

2、綜合評定：指在每年年底，公司對員工的工作績效、任職狀況等進行的全面評價。綜合評定遵照公司文件《員工綜合評定》

執行。第十五條 參加跨功能部門團隊的成員根據項目進展情況，進行項目階段審 視。項目主管負責項目階段評價結果及其應用。【考核關系】 第十六條 根據考核形式的不同，將考核關系區績效評價者考核責任者考核復核者

分如下：

1、季度績效考核關系：

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文檔名稱 文檔密級

考核者 角色 沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門

管上級主管 項目主管功能部門直接主功能部門 * 全職在1個項目

參加跨功能部門管上級主管 團隊的成員 分階段全職在多各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管個項目 同時在多個項目各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管兼職 * 具體參見第二十四條。

2、綜合評定考核關系：

被評定對象評價者評定者審定者 中基層員工功能部門直接主管和項人力資源三、四、五級人力資源二級

目主管委員會分會 第四章 考核操作程序 【基本程序】 第十七條 考核可分為三個階段，即績效目標(考核期初)、績效輔導(考核期中)、考核及反饋三個階段(考核期末)，這三個階段是緊密關聯、相互融合和共同促進的。（詳見附件一：《中、基層員工季度績效考核操作程序》）

【績效目標制訂階段】 第十八條 該階段主管與員工應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原則。（見附件二：《員工個人績效考核表》）

第十九條

個人績效承諾目標的來源：

1、來源于部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻。

2、來源于跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。

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第二十條 個人績效承諾目標之內容： ◆結果目標承諾：員工承諾的本人在考核期內所要達成的績效 結果性目標，以支持部門或項目組總目標的 文檔名稱 文檔密級

3、來源于職位應負責任。實現。

◆執行措施承諾：為達成績效結果性目標，員工應通過什么方法及關 鍵措施，以確保結果目標的最終達成。◆團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，更加高效的促進關鍵措施的執行和結果目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾。【績效輔導階段】 第二十一條

該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或數據的過程。第二十二條 該階段主管應注重在部門內建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、周工作記錄制度等。

【考核及反饋階段】 第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結果經考核復核者同意后，經過充分準 備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。第二十四條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季/考核時，原則上采用項目組的評價結果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達成一致。

第五章

考核信息來源 【考核信息】 第二十五條

主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三：《員工績效意見反饋表》）

1、績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。

2、員工的定期工作總結及日常關鍵行為記錄材料。

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文檔名稱 文檔密級

3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關的信息。

4、相關部門或同一團隊成員提供的該員工在協作方面的反饋意見或證明材料 第六章 考核責任 【考核責任】 第二十六條 主管、績效評價者和員工共同承擔考核責任。原則上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責任者，綜合各績效評價者提供的意 見和依據，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。考核責任者 對員工考核結果的公正、合理性負責；

2、項目組是員工的績效評價者，根據員工個人績效承諾 的達成情況，做出客 觀的評價并提供客觀事實依據。績效評價者對績效評價的公正、公平性和 事實依據的真實性負責。

3、直接主管的上級主管為考核復核者，對考核結果負有監督、指導的責任。考核復核者不得擅自更改員工的考核結果。若對考核責任者的評價有疑 義，應同考核責任者溝通協調解決。【反饋責任】 第二十七條 績效評價者有責任根據該員工目標的達成情況以及考核等級的定義，給出該員工建議的評價等級以及優缺點信息，評價時向功能部門及時準確地反饋。（見附件三：《員工績效意見反饋表》）第二十八條 功能部門考核責任者必須就考核結果向員工進行正式的面對面的反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標。對于考核結果為“需改進”者，還需特別制

定限期改進計劃。（見附件四：《員工績效限期改進計劃表》）【其他責任】

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第二十九條 若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表 述。考核復核者有責任就員工的不同意見與考核責任者溝通，給出處理意 見，并就處理意見與員工進行溝通。第三十條

被考核者如果對考核復核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個工作日內作出處

理，并將處理意見反饋給申訴人。第七章 考核結果及其應用 【考核結果】 第三十一條 考核結果包括綜合評語和考核等級。考核與評價相結合。

第三十二條 考核等級之定義如下表：

等級摘要 參考比例 10％杰出實際績效經常顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出 色的成績。40％良好實際績效達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突 出的成績。正常實際績效基本達到預期計45％ 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第6頁, 共8頁

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劃/目標或崗位職責/分工要 求，無明顯的失誤。5％需改進實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的不足或失誤。【比例控制】 第三十三條 對考核等級設立的參考比例如上表所示。任何一定數量的群體在做自身比較后，其評價結果呈正態分布是客觀規律。【考核結果應用】 第三十四條 考核結果應用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調配等方 面。第八章 考核組織分工 【組織分工】 第三十五條 績效考核的組織分工按以下原則進行：

1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，并指導、監控各干部部（處）細化及推行。

2、干部部（處）負責在本部門內對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織實施。

3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業務管理部門應配合和支持主管和員工完成考核工作。

4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績

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效標準的建立，共同收集和整理考核的經驗數據，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。第九章 附 則

【解釋、修訂和廢止】 第三十六條 本制度的解釋、修訂和廢止權歸人力資源管理部。【生效】 第三十七條 本制度自簽發之日起開始生效。原發文件內容與本制度有沖突時，以本制度為準。【實施】 第三十八條 各大部門可在本制度的原則范圍內進行細化，并組織實施。本辦法包含以下附件： 附件一：中、基層員工季度績效考核操作程序 附件二：員工個人績效考核表 附件三：員工績效評價反饋表 附件四：員工績效限期改進計劃表 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第8頁, 共8頁

第四篇：員工培訓管理制度

員工培訓管理辦法

第一章 總則

第一條 為了形成更有凝聚力的企業文化，提升公司在職員工群體素質，提高員工工作技能及效率，達成工作目標，特制訂本辦法。第二條 公司按照國家規定提取和使用教育培訓經費，為員工適時提供的大量培訓和可持續發展的機會空間。

第三條 本辦法適用于與公司建立勞動關系的員工。

第四條 本辦法同時以文本版和電子網絡版形式與員工見面，兩者具有同等效力，員工可通過電腦查閱公司網站公布的電子文本。

第二章 培訓內容

第五條 公司培訓體系包括新員工上崗培訓、員工在崗培訓和員工自我提高培訓。

第六條 上崗培訓是指員工到崗后至試用期滿前的業務培訓。上崗培訓內容主要包括：

（一）部門職能與工作目標；

（二）部門崗位結構和崗位職責；

（三）崗位應知應會；

（四）操作技能和工作程序；

（五）公司和本部門規章制度；

（六）培訓由各業務部門組織實施；

（七）上崗培訓的考核結果與員工轉正評定相結合。第七條 在崗員工業務培訓由各部門按照培訓計劃實施。凡公司出資培訓的，培訓前員工應根據公司要求簽訂培訓協議。

（一）在崗培訓由各部門組織實施，人力資源部配合。必要時可委托有關單位來公司培訓或組織有關員工參加公司外培訓。

（二）在崗培訓可采取崗位交叉培訓、業務提高培訓、新規范新技術培訓等多種方式。

（三）公司每年根據具體情況由人力資源部對現有主管以上人員進行培訓。

（四）對管理人員的統一培訓由人力資源部安排，組織實施。

（五）對管理人員的專項培訓，由本人、本部門或人力資源部提出專項申請，報總經理批準執行。

第八條 待崗培訓是指員工離開原崗位，列入編外，由人力資源部會同有關部門進行培訓。

（一）待崗培訓的內容可為員工手冊、規章制度、業務技能等等。

（二）待崗培訓期限一般不超三個月，延長期限不得超過三個月。

（三）員工有下列行為之一，經教育無效，可列入待崗培訓。

1、多次違反員工手冊及公司和部門的規章制度，尚不足以辭退；

2、員工不能勝任本職工作，部門認為應待崗培訓；

3、績效考核中評定為不合格的；

4、尚未協商一致新崗位聘任書的。

（四）員工待崗培訓按下列程序辦理：

1、所在部門負責辦理呈批手續；

2、由所在部門主管和人力資源部主管集體討論決定；

3、總經理批準執行。

第三章 培訓管理

第九條 培訓規劃

（一）公司根據業務發展需要，由人力資源部擬訂全公司培訓教育規劃。每年制定1次計劃。

（二）各部門根據公司規劃和部門業務內容，制度培訓需求，于每年12月將下培訓需求報至人力資源部統籌執行。

（三）人力資源部除規劃實施培訓以外，還應做好以下組織管理工作：

1.收集、編寫適合公司的各項培訓課程教材，并根據形勢發展變化，不斷修改、完善。

2.建立資料檔案，將各類有實用性的資料編寫、翻譯、復制、印刷給有關各部門參考使用。

3.錄制、購買或轉錄培訓教學錄像帶、錄音帶、幻燈片等，不定期組織員工觀看學習。

4.如有外語培訓需要，根據部門崗位的要求，組織員工進行聽說訓練，以適應公司業務發展需要。5.根據需要計劃、組織、安排外請培訓講師至公司授課，并負責提供相應參考資料及對員工進行訓后考核。6.將各部門崗位工作制度、操作進規程進行備份，作為人力資源部制定培訓計劃、核查培訓效果、建立培訓檔案的依據。

7.人力資源部根據工作需要，將公司全體員工職稱、技術等級、接受過何種培訓的資料進行分類整理、歸檔，建立培訓檔案，為公司人員的考核、晉升、考察、獎罰提供依據。

第十條 企業統一組織培訓時，員工應遵守以下培訓紀律：

（一）員工必須按培訓通知上注明的時間準時到場參加培訓。如確需請假，需經部門經理同意，并最少提前半天，將有部門經理簽字的請假單交至培訓主管處，否則按曠工處理。

（二）參加培訓期間，不得在現場接聽電話或處理培訓會課題以外的事情，須將手機或呼機設臵為靜音狀態。違者將在全公司通告批評。

（三）如未經請假沒有聽完全場培訓的，一經發現即按曠工處理。

（四）在兩場培訓間隔之后，或在一場培訓中場休息之后沒有準時進場參加者，按遲到處理。

（五）兩次以上未經請假不參加培訓者除按培訓紀律予以處罰外，將取消其參加培訓的資格并按人力資源管理制度對其進行經濟、紀律、行政處罰。

第十一條 為確保培訓質量的保持和延續,公司將要求參于人在參與培訓后填寫培訓評價表，從計劃、授課人、培訓內容、結果四方面進行評價。

第十二條 人力資源部對在培訓后對員工進行跟蹤調查。并在培訓結束后一段時間內，培訓部將會向相應部門主管發到《培訓后員工表現情況調查表》，各部門需密切配合，將情況準確詳細的填列，并于表上要求日期內交回人力資源部。

第十三條 除公司人力資源部統一組織的培訓以外，各部門及員工需外出學習培訓的，無論公費自費、時間長短，均應事先持培訓簡章（或培訓通知書等）到人力資源部門領取培訓登記表，辦理審批或登記手續。

第十四條 員工可自行決定業余時間參加各類與工作有關的培訓教育；如影響工作，則需經主管和人事部批準方可報名。

第四章 培訓費用報銷與服務期

第十五條 屬培訓計劃內或經其主管部門同意，人力資源部核準的外派培訓，其外出培訓教育費用可予以報銷，但應按以下程序執行：

（一）員工申請外出培訓時，填寫學費培訓申請表；

（二）經各級主管審核批準后，送交人力資源部備案；

（三）培訓、教育結束，結業、畢業后，可憑學校證明、證書、學費收據，在30天內經人力資源部核準，到財務部報銷。

（四）學習成績不合格者，學費自理。

（五）學習費用較大，個人難以承受，經總經理批準后可預支使用。

（六）學習費用的報銷標準與學習期間的薪資待遇另行約定。第十六條 員工培訓總費用超過5000元均需簽訂培訓協議，按規定約定服務期；服務期的起始之日從培訓結束之日起計算；

（一）培訓總費用在5000元以上（含5000元），10000元以下的服務期為一年；

（二）培訓總費用在10000元以上（含10000元），15000元以下的服務期為兩年；

（三）培訓總費用在15000元以上（含15000元），20000元以下的服務期為三年；

（四）培訓總費用在20000元以上（含20000元）服務期另行約定，原則不上低于三年。

（五）培訓協議作為乙方勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

第五章 附則

第十七條 本辦法自執行之日起，之前制定的有關規定與本辦法的有抵觸的，按本辦法實施。第十八條

對于本辦法所未規定的事項，由人力資源部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新的補充規定。

第十九條

本辦法由人力資源部負責解釋，員工對本辦法產生疑義時，由人力資源部做出書面說明。

第二十條

人力資源部每年對本辦法進行一次檢討和修正，確保本辦法的適應性和有效性。

第二十一條

本辦法經職代會討論通過后，于公布之日實施。

第五篇：員工培訓管理制度

員工培訓管理制度

1.目的

通過組織各類培訓，使員工了解企業文化及公司目標，使員工達到本崗位工作所要求的專業知識及工作技能的規范標準，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，從而實現企業的發展目標。

幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃，促使員工不斷學習成長，激發員工潛能，做到員工與企業的雙贏。

2.適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

3.管理職責

3.1 高層管理人員 制定企業戰略目標，明確培訓開發發展方向，倡導全員學習、終身學習的企業文化

3.2 綜合部 作為培訓工作的歸口管理部門，具體負責：

3.2.1 制定培訓管理制度及流程；

3.2.2 負責公司整體培訓體系的建立，制定公司培訓計劃并組織開展；

3.2.3 負責公司培訓整體費用預算，培訓場地配置管理及培訓物料的購置管理；

3.2.4 負責外部培訓機構及課程的篩選、審評，外出學習人員的手續辦理；

3.2.5 制定內部講師制度、負責內部講師的培養、管理；

3.2.6 培訓資源共享平臺的搭建與固化；

3.2.7 檢查、評估培訓的實施情況，培訓成果轉化的跟蹤和評估；

3.2.8 培訓檔案管理。

3.3 用人部門 作為培訓的執行責任部門，具體負責：

3.3.1 指定本部門培訓負責人，配合綜合部對接培訓相關工作；

3.3.2 制定本部門培訓計劃和培訓總結；

3.3.3 部門員工培訓計劃的組織實施；

3.3.4 部門培訓檔案的管理。

3.4 員工 作為培訓的對象及受益人，必須按時參加培訓，嚴格遵守培訓紀律，努力促成培訓成果轉化，不斷提升自 身競爭力。

3.5 培訓分配圖：

4.培訓開發原則

4.1 必須堅持企業培育與自發學習相結合；

4.2 必須堅持專業技能培訓與思想教育培訓相結合；

4.3 必須堅持目前需求與長遠需求相結合的原則；

4.4 必須堅持學有所獲、學習與考核相結合的原則；

4.5 必須堅持理論聯系實際、學以致用的原則；

4.6 必須堅持勤儉辦培訓的原則；

4.7 必須堅持培訓與工作兼顧，公司與員工共同發展的原則。

5.培訓分類

根據培訓的目的、內容、對象，將培訓分為新員工入職培訓、崗位專業技能培訓、管理系列培訓、專題培訓四大類。

5.1新員工入職培訓

5.1.1新員工培訓

為提升新員工企業文化的認同感，了解公司經營理念、公司規章制度，提升基本職業素養和基本職業技能，公司將不定期組織新員工培訓，使新員工能夠更順利進入工作狀態，融入公司生活。

5.2崗位專項技能培訓

5.2.1業務技能與專項類培訓

根據員工職業崗位不同階段的能力需求，公司不定期提供輔助員工個人發展的培訓項目。員工可依據公司要求或自身的能力發展需求參加相應的培訓內容。培訓內容包括：崗位必備知識，崗位技能等。

5.2.2生產技術部門的安全管理培訓

根據所在崗位的特殊性以及設備使用的規范性，公司根據業務需要不定期進行培訓項目，加強員工的安全意識，自覺遵守安全操作規程。

5.3管理系列培訓

5.3.1保密制度培訓

公司重視各層級員工對于我公司行業特殊性的認知力與忠誠性，并為員工在自己崗位或即將升至管理崗位的員工提供有針對性，及時性的保密管理培訓項目。

5.3.2檔案管理培訓

隨著公司經營的發展，針對企業綜合管理、生產、技術、科研和經營等活動的真實記錄需要建立具有嚴謹性的檔案管理流程，使得員工的日常檔案管理能規范化、科學化，為公司的業務開展提供強有力的基礎。

5.4專題培訓

5.4.1正能量培訓

為了加強員工的團隊精神、職業素養，提高員工對公司的忠誠度，對個人的自信心，公司不定時安排正能量職業精神培訓。

5.4.2 GJB9001C培訓

在公司申請GJB9001C質量體系期間，根據審核階段需要，公司通過內培以及外培的方式進行授課教學，促進質量體系規范要求的順利開展。

6.培訓方式

6.1 自我培訓 自我培訓是員工在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質和業務能力，自己學習的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎，公司鼓勵員工根據自身的意向和條件進行自我培訓，對業績有顯著改善的員工優先考慮晉升。

6.2 內部培訓 內部培訓是指由本公司及各部門內部組織管理的培訓，主要包括新員工入職培訓、崗位專業技能培訓、以會代訓、專題講座、專題研討會等。

6.3 外部培訓 外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓，主要包括學歷或學位培訓、資格認證培訓、展覽會、學術交流、考察、戶外拓展等。

7.培訓實施流程

7.1 需求調查 綜合部每年底發放《員工教育培訓計劃表》，各部門負責人根據本部門的業務目標和員工需求填寫 《部門教育培訓申請表》，于規定時間報綜合部。 綜合部在收集、整理、分析各部門培訓需求的基礎上，對相關部門部長進行溝通，并結合公司發展戰略、目標、相關部門業績、員工考核評定、員工職業生涯管理等確定公司的培訓需求。

7.2 培訓計劃 綜合部根據培訓需求分析制訂培訓計劃初稿。計劃初稿應返回各部門進一步討論修改，再提交總經理審批。綜合部每季度的最后一個月向各部門及總經理確認下一季度的培訓計劃，如需要修改調整培訓計劃的，由對應培訓組織部門負責人提交書面申請到綜合部，按流程審批通過后方能調整。計劃外的培訓須由申請人提前提交書面申請到綜合部，按流程審批通過后方能組織實施。

7.3 組織實施 為了更有效的開展實施培訓工作，各部門部長負責與綜合部對接處理本部門培訓相關工作。 培訓計劃中的培訓組織部門一般是綜合部及對應用人部門，培訓組織部門負責指定培訓講師，發布培訓通知，培訓費用申請及報銷，收集《培訓人員簽到表》、《教育培訓記錄表》、培訓課件及教材、培訓考核資料歸檔成《職工教育培訓檔案》，培訓總結；培訓講師負責根據培訓主題或內容選擇適合的培訓方式，編寫培訓課件及教材，實施培訓；培訓組織部門的培訓對接人必須于培訓結束后兩個工作日內將培訓檔案原件交綜合部存檔備案。綜合部配合培訓組織部門負責培訓會議室布置、常規通用的培訓設施及物資準備。

7.4 培訓紀律 培訓組織部門綜合考慮培訓內容、培訓時間、培訓對象等因素，至少提前3個工作日發布培訓通知，對于必須要參加的人員務必要通知到位。

指定培訓對象提前安排好工作，保證按時參加培訓，無故缺勤者一律當曠工處理。

其他對培訓內容感興趣的員工，在征得本部門部長及培訓組織部門負責人同意，可到培訓現場旁聽。

所有參加培訓的人員必須至少提前五分鐘到達現場并簽到，自帶筆紙做記錄，手機調至靜音，專注聽講，如有重要事項需要接打電話需輕聲移步至課室外，全程不得隨意走動及交頭接耳閑聊，講師與學員之間相互尊重，培訓完離開教室前將個人物品及垃圾帶走并將座椅歸位。 培訓的考核成績作為績效考核的參照依據。

7.5 培訓評估 公司堅持學有所獲、學以致用，學習與考核相結合的培訓開發原則。綜合部及培訓部門共同負責組織培訓效果評估，培訓效果包括課堂效果、思想態度成果、知識技能成果、行為績效成果等，可通過《培訓反應評估表》、《培訓效果評估表》對受訓者進行評估。對于通過筆試、實際操作等考試方式進行培訓效果評估的，考試成績納入當期績效考核作為重要考核指標，成績不達標的員工需進行重新學習補考，成績特別差者，公司可安排調崗或勸退處理。培訓組織部門根據培訓出勤情況、培訓效果評估結果等進行培訓總結，不斷改進。

7.6 培訓成果轉化為提高培訓效益 綜合部、受訓者、用人部門領導及相關同事應努力創造機會促進培訓成果轉化。受訓者在培訓結束后，應認真對自己存在的問題進行分析，建立培訓成果轉化及應用計劃，在工作中加以落實，用人部門領導及相關同事、綜合部應給予必要的支持，協助解決成果轉換中的障礙并定期檢查。

8.培訓講師、課程、資源共享

公司根據培訓需求開發相應培訓課程，根據培訓課程選擇培訓講師，培訓講師根據培訓主題或內容編寫培訓課件及教材。

培訓講師包括外部講師及內部講師，優先選擇內部講師。公司鼓勵在具體業務領域有豐富理論及實戰經驗的內部的員工參加內部講師選拔。由公司選派參加外部特定培訓的員工，培訓歸來要將培訓內容轉訓，與其他同事共享；綜合部定期將可公開的培訓課件在公司員工交流平臺共享，以便員工交流學習。

9.培訓費用

綜合部負責培訓計劃總體費用預算，對應具體培訓項目由培訓組織部門負責具體的費用預算、申請及報銷。

10.檔案管理

員工培訓檔案屬于重要的員工人事檔案，各培訓部門于培訓結束后兩個工作日內將培訓檔案原件交人事行政部存檔備案。綜合部按照人事檔案管理制度整理及保管培訓檔案。

11.服務期限

服務期限約定請參照以下：

12.培訓協議

對于由公司出資為特定員工提供的增值培訓，公司依法有權與員工簽訂培訓協議，約定服務期及違約金。

13.附則

12.1 本制度涉及到的文件模板由綜合部提供。

12.2 本制度由綜合部負責解釋。

12.3 本制度自頒布之日起實施。

培訓通知單

編號：XXXX/ZH-026 序號：

培訓人員簽到表

編號：XXXX/ZH-027 序號：

職工教育培訓計劃表

編號： XXXX/ZH-028 序號：

部門教育培訓申請表

編號：XXXX/ZH-029 申請部門： 序號：

申請部門： 審批

日期：

教育培訓記錄表

文件編號：XXXX/ZH-030 序號：

注：1．培訓經過考核的，應在“成績”欄記錄考核成績；

2．“培訓考核記錄”欄不夠填寫時可附頁記錄。

培訓反應評估單

編號：XXXX/ZH-031 序號:

注：1、“培訓成效”一欄填寫受訓人對本次培訓項目的掌握程度及其見解與感受

2、“培訓改進意見”一欄填寫受訓人對本次培訓課程內容，培訓方式，培訓教師、培訓時間等內容

職工教育培訓檔案

文件編號：XXXX/ZH-033 序號：