第一篇：華為事件留下的思考

即將實施的《勞動合同法》中，“無固定期限勞動合同”最引人注意。按照《勞動合同法》第十四條規定，在同一單位工作十年或以上的員工應當簽訂無固定期限勞動合同。不少企業將之理解為增加了企業人力資源調整的壓力。

“2007年9月，華為公司包括任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1-3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。

知情人士表示，華為此舉意在規避即將于2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》‘規范勞動用工以及保持企業的競爭力采取的做法’中對企業未來用人制度帶來的挑戰。今年6月經全國人大常委會審議通過的新勞動法規定：勞動者在滿足‘已在用人單位連續工作滿十年的’或‘連續訂立二次固定期限勞動合同’等條件后，便可以與用人單位訂立‘無固定期限勞動合同’，成為永久員工。”

盡管補償標準誘人，而且員工也出于自愿，但華為終究還是逃不過媒體的口誅筆伐。一時間，一場7000人集體辭職的奇觀，一場耗資10億人民幣的壯舉，一場被華為解釋為提高員工競爭力的戰略舉措，一場同樣被外界視為應對《勞動合同法》的陽謀，以卸下身上的包袱，甚至是對新法的一次挑釁，華為的“辭職風暴”在公眾的注視之下被吵的越來越熱，究竟是一次平常的戰略調整，還是一次不尋常的惡搞？大家一時口語相傳，各種說法甚囂塵上??“華為集體辭職**”卷入了輿論的風口浪尖。

11月中旬，針對深圳華為技術有限公司近期5100名員工辭職再競崗事件，廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為公司高級副總裁。華為公司同時已經中止部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。但就在此時，華為一位“老員工”告訴記者，華為員工再次聘任的事件實際上已經完全結束，大家重新簽訂了勞動合同，按照新的合同開始上班。因此，也無所謂暫停和不暫停、中止和不中止的了。所有的員工都已經進入正軌工作，這次**已經結束了。

雖然“華為辭職事件”似乎消失于無形，但是卻留給我們更深層的思考。在這場喧囂里面，太多人無法用平常心去看待一個企業有意或無意規避法律的行為，當我們把矛盾的焦點一致指向企業行為本身的時候，也就失去了客觀分析問題的基礎??其實，問題最終的落腳點恰恰正是問題的起點——法律，事情似乎并不簡單，但往往也并不太難。

※事件鏈接

新勞動法即將生效企業開始集體躁動

粵近千中小鞋企主動歇業

即將施行的《勞動合同法》，正在成為壓垮中小制鞋企業的最后一根稻草。亞洲鞋業協會調查顯示，近三個月廣東約有500家制鞋企業歇業倒閉。

這一說法昨日得到廣東多家大型鞋企證實，無利可圖的現狀致使實力較弱的企業選擇在12月底前主動歇業倒閉，稍有實力的則正謀劃外遷。亞洲鞋業協會秘書長李鵬在接受媒體采訪時稱，在最近的兩三個月時間里，廣東中小型工廠已經關閉了四五百家，僅東莞一地1000余家制鞋企業中就有200-300家已經歇業。

“2008年1月1日即將付諸實施《的新勞動合同法》以及兩稅合一，正在成為壓垮駱駝的最后一根稻草”。廣東金履鞋業總經理劉坤說，初步測算，上述因素給企業帶來的成本增加超過20%，而美歐等海外采購商并不接受成本上漲以后的新報價。

實際上，外遷的并不僅限于制鞋業。隨著《勞動合同法》實施日程的日漸迫近，許多外資企業正在盤點企業的人力資源總量以及企業員工的工齡，并分析新法實施后，將給企業增加的成本。此前，日本最大的服裝零售商之一的優衣庫(UNIQLO)宣布，到2009年，將在中國生產的產品比率從90%減少到60%，同時將在越南和柬埔寨等東南亞國家的生產比例提高到30%以上。

沃爾瑪中國裁員1200人或為應對新勞動法

全球零售巨頭沃爾瑪在中國掀起了一場裁員風暴

一名被裁撤的沃爾瑪員工透露，同一天，沃爾瑪全球采購中心在中國位于深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，全部下達了裁撤令。“總數超過1200名員工，將分批次裁掉約200人，比例超過15%。”

針對裁員，沃爾瑪給出了n＋1補償方案(n為工作年限)，就是，一個工作兩年的人，能得到3個月工資補償。就補償而言，沃爾瑪的做法是符合勞動法規定的。

沃爾瑪已經不是第一次就勞工問題和員工發生爭議。此前，沃爾瑪曾經因為拒建工會，被中國全國總工會批評。目前，沃爾瑪在中國有兩個系統，一個是沃爾瑪全球采購中心(采購系統)，一個是沃爾瑪中國(超市系統)。到目前為止，沃爾瑪僅在超市系統建立了工會，而在采購系統，至今沒有建立工會。“如果有工會的話，那么這樣大規模的裁員，是必須要通過工會，由工會代表工人和管理方協商，才能實行的。”相關律師表示。

明年1月1日之后，新勞動合同法將實施。新法在超時加班、合同解除等方面，都對員工更為有利。

-眾說紛紜

“第一，社會上普遍認為它在規避法律，企業整個的形象、聲譽已經是負面影響了。你不管怎么樣解釋，人家有人家的看法；第二，對員工來說，可能有人支持，比如說，可以拿到一部分錢競爭上崗。但你能夠保證大家都上崗嗎？而且肯定不是所有人都能夠上崗，究竟要裁多少人，也許現在還是企業的高層機密。對企業的內聚力和凝聚力是不是有負面作用？第三，華為據稱拿出10億資金解決這一個問題。這個成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的處理辦法？”

——《勞動合同法》課題組組長、中國人民大學教授常凱稱“華為有三大損失”

“當跳槽已經形成一種文化的時候，企業防員工跳槽，而員工防企業裁員，無固定期限合同只能在表面上作為保護勞動者利益的方式，并不能解決根本問題。”

——盛軍華

“像新《勞動合同法》對勞動者的權益保護進一步細化，大規模裁員調整因為涉及到員工面積非常廣，所以從外界、法律界包括整個人力資源界應該說一般比較認可的還是華為在規避新的《勞動合同法》，能不能規避是另外一回事，但是目前華為做法有這種嫌疑。”

——中國政法大學講師張樊

“這次的調整很大程度上也是為了解決‘沉淀層’的問題，通過老員工的重新競聘上崗，激發他們再次創業的激情，把不適合公司發展的一些員工淘汰出去。”

——《IT經理世界》雜志社資深記者冀勇慶“華為事件是法律被消極執行”

——北京大學教授、資源開發與管理研究中心主任肖鳴政

-政策出臺

全總表態：用人單位違法“勸辭” 妨礙社會和諧

記者近日從中華全國總工會獲悉，對于一些用人單位違法裁員、采取要求職工辭職重簽勞動合同或轉為勞務合同等形式規避勞動法、勞動合同法的行為，全總明確表態要堅決制止，并明確指出，這些行為對構建社會主義和諧社會造成了負面影響。

據全總有關負責人介紹，由于對法律的理解存在誤差等原因，近期一些用人單位非但不藉此規范用工行為，反而采取要求職工辭職、重簽勞動合同或轉為勞務合同等形式以規避勞動合同法。少數用人單位甚至違法實施經濟性裁員，一次性解除大批職工的勞動合同。

對此，全總專門發出《通知》，明確指出，這些違反和規避現行勞動法律法規和即將實施的勞動合同法的行為，不僅直接侵害了職工合法權益，影響了勞動關系的和諧穩定，而且對構建社會主義和諧社會造成了負面影響。

《通知》要求，對于用人單位強迫職工辭職，要求職工轉換“勞動用工身份”或違法進行經濟性裁員的，各級工會組織要積極向當地黨委、政府反映情況，提出意見和建議，并配合勞動行政部門依法嚴肅查處。要支持和幫助權益受侵害的職工通過法律途徑維護自身權益。對性質惡劣、影響較大的典型案例，要一抓到底，決不姑息。

華為等企業讓工作十年以上員工重新簽訂勞動合同，使員工工齡“歸零”的做法，違背勞動合同法規定。近日全國人大常委會法工委負責人首次對近來圍繞勞動合同法的熱點問題做出回應稱，勞動合同法實施前解除合同應依據勞動法。

廣州緊急叫停規模裁員符合條件才能“炒人”

限定用人單位裁員數量和比例，符合兩個法定條件才能“炒人”，意圖規避《勞動合同法》玩弄“期滿終止”、“改簽勞務”或“勸辭重簽”規模裁員的手段將全部失效！近日，廣州市勞保局發布穗府辦(2007)177號文《關于加強對用人單位規模性裁員管理的通知》(下稱《通知》)，全面叫停單方面規模裁員行為。《通知》明確規定在12月31日之前，除瀕臨破產或者生產經營發生嚴重困難符合發生規模性裁員條件的，其余用人單位必須與勞動者繼續履行勞動合同，不得以其他借口隨意解除勞動關系。

●規模性裁員條件：瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；生產經營發生嚴重困難，屬于市政府確定的困難企業范圍。

●規模性裁員界定：一次裁員20人以上；12月14日到12月31日累計裁員20人以上；不足20人，但超過員工總數10%以上。

●《通知》適用行為：以辭退、向勞動者提出由其辭職或者改變用人主體(包括改為勞務派遣或勞務承包用工等方式)，以及變更勞動合同等其他名義，解除、終止勞動合同或者解除事實勞動關系進行規模性裁員的。

●《通知》適用單位：廣州市屬及市屬以下企業、個體經濟組織、民辦企業單位，以及國家機關、事業單位、社會團體。

●《通知》三大亮點：

1、把勞務派遣和勞務承包用工等用工主體的改變納入適用范圍。

2、把規模性終止勞動合同作為應對當前可能發生的危機管理，納入年底前規模性裁員特別管理。

3、勞動保障部門采取強硬手段監管用人單位不符合法定條件的規模性裁員，對不符合規模性裁員條件的，社會保險經辦機構將不予以辦理有關停保手續。

三、對華為的討論

1.華為這種“集體請辭”的做法有沒有達到規避法律的效果。因為勞動者被返聘回來以后，以前的工作年份是否計算在內是一個問題。如果用人單位僅僅是要求員工自動辭職，但人事檔案等均不離開公司的話，這種“中斷”工齡有點牽強。而是否有要求其離開工作崗位多少時間方為“不連續工作“？或者是否對“中斷”有某些手續上的標志要求？據非正式的了解，美國等西方國家多數以勞動者在社會上工作時間的長短來計算工齡，而非以在某個單位工作的時間來計算。這是否也是體現社會整體性對勞動者的一種承擔。

2.固定期限勞動合同中，合同期限屆滿合同終止，用人單位負擔補償責任（除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外），合同期限未屆滿，用人單位按照第四十六條規定作出經濟補償；而無固定期限勞動合同中，不存在合同期限屆滿，而用人單位解除合同時也按照四十六的規定作出補償。

如果按正常勞動用人，完全依照勞動法的規定來說，兩種合同無論從各方面區別不大。問題是，中國現行勞動用人情況來說，企業更需要勞動者具有創造力和活

力。當用人單位認為勞動者缺乏創造力和活力，對企業進一步發展造成阻力，但不符合勞動合同法第四章勞動合同解除的規定的各種情形，此時，如果在固定期限勞動合同中，只要合同期限屆滿，用人單位按照第四十七條補償給勞動者就可以了。而無固定期限合同中，用人單位還不得不“忍受”著，否則就按照第八十七條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”這個也許就是諸多企業最擔心的一點了。企業還更擔心的是2008年1月1日開始，兩次訂立固定期限勞動合同后，又面臨訂立無固定期限勞動合同的“危險”，就是說法律是鼓勵訂立無固定期限勞動合同的。企業只好“被迫”鉆空子，在十年年限前或者兩次固定期限勞動合同后就把勞動者解雇了。本來可以連續工作的勞動者最后可能面對的是更不穩定的勞動關系。

3.再者，勞動者當中有可能出現這種心理：只要努力熬過十年，好好表現，十年過后簽訂了無固定期限勞動合同，“鐵飯碗”到手了，就可以四平八穩地工作，不需要甚么創新了。而用人單位在考慮簽十年合同前夕，也認為勞動者是有創造力的，而一旦簽訂無固定期限合同，勞動者就“變臉”了，變成毫無活力創造力的員工了。由此用人單位在用人決策時也多了一成顧慮。而反過來，也有企業希望留住有經驗的人才，希望企業人員組成穩定化。勞動法在這方面時候有必要考慮魚與熊掌的兼得問題。

4.由此，又出現一個問題，按照勞動合同法保護勞動者的規定（從第四章勞動合同解除中體現），用人單位是否有責任在勞動者缺乏活力和創造力的時候繼續聘用，而勞動者雖然“勝任”工作，但是缺乏創造力，對企業進一步發展是不利的。有人認為，不應讓用人單位負擔此種責任，而應由社會保障來負擔。對于應該由誰來負擔這種社會責任，是政府還是企業，也是一個值得探討的問題。

5.對華為的總結：從現在《勞動合同法》規定固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同區別還不是很大的情形下看，華為此種做法，不是很劃算，而且司法解釋如果否定其“中斷”工齡的目的，華為即是“雙輸”。但在司法解釋有可能跟被解釋的法律規則相反的中國，無固定期限勞動合同可能對用人單位威脅力更大，甚么情形都有可能的，因此，華為的擔憂和先下手為強也未必沒有道理。而此次，媒

體將其搞得如此沸沸揚揚，輿論壓力的作用，又給最后的博弈結果如何增添了一層不可測的因素了。

第二篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

2008年1月1日，中國將實行新的勞動合同法。新的勞動合同法加強了對勞動者的保護，引起了社會各界的高度關注。2007年10月，一則《華為公司對工作十年以上的員工即將開始買斷工齡》的消息傳遍中國，給本來對新勞動合同法十分敏感的勞資雙方投下了一顆重型炸彈。進入十月底以后，隨著各大媒體對此事的紛紛報道，華為技術有限公司（以下簡稱華為）斥資十億鼓勵5100名員工主動辭職事件的各項細節也開始浮出水面。

據經過證實的報道，目前在華為連續工作滿8年以上（即1999年前入職）的所有員工（包括總裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辭職報告，向公司提出主動辭職，達成自愿離職共識后，員工統一離職五天，并在此后的六個月之內通過競聘決定是否重新上崗，重新上崗后員工職位和薪水不變。所有離職員工都會得到公司的相應補償，補償方案為“N+1”模式（N為員工在華為連續工作的年限），即經濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標準（稅前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上獎金月均攤值。也就是說，以一位員工在華為連續工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續之后，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之后不再續簽合同，華為將按照股價給員工兌現成現金。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現行的工號制度，所有工號打亂重排。

11月7日，華為方面表示，長達一個多月的“集體辭職事件”已經結束。據透露，有100多人沒有得到華為的續約。

面對華為的這一“辭職門”事件，社會上廣泛認為這是為了規避2008年1月1日起實行的新《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限合同條款。然而對此，華為也有它自己的解釋：這樣的人力資源調整是為了破除工號文化的積習，提升企業活力。那么，何謂 “工號文化”呢？

華為給它的每個員工都按照進入公司的時間順序安排了一個工號，這個號碼

現在已經排到十萬多位了。在華為，工號不僅僅是一個人的代號，也是身份的象征——工號越靠前，表明進入華為的時間越長，其地位也就越高（當然，任正非的工號是001）。以2001年為分水嶺，之前進來的都算“老員工”，其工號在20000以內，而之后進來的則是“新人”。華為內部的郵件使用notes系統，工號會出現在郵件中。于是工號的排序就成了“老員工”們判斷郵件是否回復的依據了。而在“新人”眼里，“老員工”們20000以內的工號則不僅僅代表著資歷，更代表著財富。華為早年創業時期實行了一套“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股1元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受固定分紅。而從2001年開始，華為開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，而老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，以后員工從期權中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分，期權的行使期限為4~10年。這使得新員工所獲得的期權遠遠不如創業初期的老員工。華為的管理層認為，這種帶有官僚主義意味并與公司內部備受詬病的新老員工分配不均的狀況直接聯系的“工號文化”已經成為內部分裂的隱患，而這次的運動正是為了打破工號制度，為后續的人事改革做鋪墊。

回顧華為的“狼”史，我們會發現，這種先集體辭職再競聘上崗的事件在華為并不是第一次發生。1996年，當時任華為市場體系總負責人的孫亞芳(現任華為董事長)就曾經帶領自己的團隊有過一次類似的經歷。起因就是任正非現在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉淀下去，成為一團不再運動的固體：拿著高工資、不干活”的“沉淀”現象。當時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。這次被稱作“再創業”的“運動”，后來經常被華為內外部的人提起，作為保持華為人“狼性”的一個英雄壯舉。在這次“再創業運動”中，有一些人離開了華為。2000年，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話中，對1996年那次歷史事件給予高度評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。”十年前的“再創業”是為了防止“沉淀”，十年后的“辭職門”呢？

其實，華為并不是唯一一個被指有意采取措施規避新勞動法的企業。早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，LG（中國）就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5~10年（不包括10年）的員工續簽合同；10月底，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”其中中國員工占綜述一半左右；在北京電視臺“紙包子”事件后，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間里，清退了1800多名臨時員工，裁員人數占到其員工總量的20%，人們認為裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關；深圳市龍華清湖小學十幾位工齡超過十年的代課老師被強制轉校輪崗，其中一人因無法接受，心中抑郁，口吐鮮血暈倒在地??隨著2008年1月1日的臨近，這樣的案例還會越來越多。一部新勞動法所引發的陣痛，尚未結束。

這一系列的事件，尤其是華為大張旗鼓的“辭職門”事件已經引起了政府有關部門的重視。全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會高度關注“華為事件”，認為華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動合同法》實施前夕進行，引起了社會各種猜測、議論和評價，客觀上造成了一定的負面影響。華為公司必須采取相關措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權利。廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為公司高級副總裁，就如何切實維護職工合法權益、妥善處理事件等進行了認真磋商，最后達成三項共識。華為公司中止了部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。華為“辭職門”事件，就此真正告一段落。

目前，社會上對華為“辭職門”事件十分關注，各方都對此表達了自己的意見，現有三個問題希望與您共同探討：

1、華為鼓勵員工集體辭職的做法合法嗎？

2、這件事對華為內外的影響是利大于弊還是弊大于利呢？

3、華為具有什么樣的文化？這些文化對其他企業有沒有借鑒意義？

附錄1 華為“辭職門”事件各方觀點

政府相關部門

只要研究透了《勞動合同法》，就會發現，勞動合同法根本不會對企業的正規裁員造成沖擊，但是就是有企業想不通，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認識不夠。規避法律的行為并不明智。

7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系；正在醞釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。法律界，“華為”此舉雖有規避法律之嫌，卻難達到實際上規避法律的目的。因為在“華為”采取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續工作，因此，工作的年限并不能重新計算，而是要連續計算。

華為這樣做并沒有違反法律。企業本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規律的選擇，無可厚非。不能要求企業像學者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業這主要是政府的責任，不應該讓企業承擔。人力資源界

企業的做法是在消極執行法律和政策，應該加強工會作為申訴調查機構的職能。

新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”

行業發展日新月異，對員工也要求“與時俱進”，企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，企業當然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調整的時機，企業可以趁此檢閱員工，優勝劣汰。

媒體

雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊，但該事件產生的外部效應負面居多，首先傷害的是那些老員工，事實上，企業也不是這場游戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責任的企業，不僅難以凝聚企業內部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業的外部聲譽造成不良影響。

整個事件中，可以認為華為沒有違法，但對國家法律的不尊重卻是極為明顯的。這很難讓人相信是那個強調國家民族利益的華為的作法，難道國家法律不代表國家利益嗎？而讓數千員工集體辭職，則可以肯定漠視了至少是部分員工的意愿和利益。顯然，這種作法與華為企業倫理當中的諸多價值是相抵牾的。而這些價值，恰恰又是華為引以為豪、并為華為發展做出過巨大貢獻的。

斷言華為誤讀了新勞動法實際上是誤讀了華為的人力資源戰略。

新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業。現實給華為的選擇只有兩個：要么在新法實施之后，準備接受第一批“終身雇用員工”；要么開出足夠誘人的補償條件，合法規避新法的這項規定。華為選擇后者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經典樣本。

華為官方

辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位

這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認真學習、理解、堅決貫徹執行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規范，并富有競爭力。

目前華為員工總數已經超過7萬余人，但同時積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關系不夠清晰，不利于業務運作，根據《勞動合同法 》的要求，也需要重新規范，近期慧通、華為通信、聚信、華為服務、安捷信、海思等子公司將進行勞動關系主體梳理。同時，《勞動合同法》對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，公司需要對已簽和將簽的聘用協議重新梳理。

華為員工

這次‘運動’會清理一些人，短期也會有一些激勵作用，比如一些領導的離職，會讓更多人看到機會。但長期看還無法評價。有些更早進入公司的普通員工可能會因為擔心自己在社會上的職業競爭力而在這場**中受到沖擊，如何保障他們的利益是公司應該周全考慮的。

對于部分把自己當初公司主人公的人來說，他們的青春都奉獻在公司的成長里面了。對公司有很強的歸屬感，離職后再入職對他們來說是很不爽的。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這么多年，錢對他們來說不是很在乎了。他們更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。雖然入職后他們還是原來的職位，但畢竟少了一種歸屬感了。

剛開始難以接受，眼淚都出來了，但兩天后想通了：去年勞動合同法剛出來時，我們這些在華為工齡超過10年的員工都非常高興，可以做永久職工了，像共產主義了一樣。但要是這樣的話，大家要是積極性不夠，企業衰落了怎么辦？大家對華為的感情很深，不想看到這種局面的出現，而且公司也不虧待大家，給了不少的補償，所以大部分都填了離職申請。

第三篇：2007事件回顧——華為辭職門

“華為辭職門”事件

9月30日，華為公司內部討論通過一份題為“關于終止、解除勞動合同的補償規定”的文件，要求包括任正非在內的所有工作滿8年的員工（共計7000多名）在2008年元旦之前逐步完成“先辭職再競崗”工作；廢除現行工號制度，所有工號重排序。10月下旬，各大媒體披露此事并引發社會各界熱議。11月2日，深圳市勞動和社會保障局對此事展開調查。11月5日，華為發表聲明，否認規避新 《勞動合同法》“10年大限”，此次屬公司正常人力資源調整。11月7日，華為表示集體辭職事件結束，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位，另有一百多人未能續約。11月9日，廣東省總工會主要負責人在省總工會約見華為有關負責人，就維護職工合法權益、妥善處理事件達成共識。目前，華為公司已中止部分員工辭職再競崗工作，近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。

知名企業大規模裁員事件

10月，沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員9月，展訊通信縮編北京分部，隨后上海總部亦進行裁員

8月，中央電視臺解聘1800名編外人員

7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工

華為辭工：“自愿”工齡“歸零”是一種無奈

連日來，深圳華為公司6000多名職工集體辭職事件把眾多媒體弄得一頭霧水。記者們忙不迭要給華為員工“維權”，可不少員工似乎并不領情。一位員工還當面質問記者：“我們過得很好，你們想干嘛？”是記者多事了嗎？華為是否在“鉆法律空子，侵害員工權益”？

華為辯白：旨在激發活力

早在今年8月，華為公司的“大辭職運動”就拉開了序幕，一批華為子公司的員工被要求重簽勞動合同，工齡從零開始計算。緊接著華為公司出臺了一項新規定，工齡在8年以上的員工可辭職后再上崗，從老員工變成“新人”，同時獲得一筆補償金。“辭工門”事件由此深化，華為公司一度有6000多名員工通過辭職程序成為“新人”。

華為公司在接受記者專訪時這樣闡述“辭職”人員的構成：其中3000多人是華為公司下屬子公司、合資公司的員工。這些員工大都與總公司簽了勞動合同，但工作地點卻在子公司，因此有必要調整。這次華為公司通過

“辭職”行動，讓這些員工以“新人”身份重新與子公司簽合同，工齡從零開始計算。

另外3000多人是工齡在8年以上的老員工，按照公司10月8日出臺的《補償規定》，他們可以“自愿辭職、競聘上崗”。目前這些人已完成了競聘上崗手續，其中有10余人因能力不勝任崗位要求，公司不再聘用。另有70余人因病休、退休、個人原因等離開公司。其余人全都和以前一樣回到公司上班。

華為公司認為，他們這次行動的目的主要是為了“激發企業的活力和創造力”。另外，讓子公司的員工重新簽合同則是為了理順勞動關系。

社會質疑：旨在規避法律

但是，華為公司“旨在激發公司活力”的說法引起廣泛質疑。不少網友不依不饒地表示，激發企業活力、理順勞動關系的方法很多，為何偏偏選擇“切斷工齡”？廣州大學法學院副院長劉興桂稱，華為公司此舉的著眼點顯然是“工齡”二字，而非其他。因為即將于2008年元旦實施的新《勞動合同法》規定，在同一單位工齡滿10年的員工可簽訂“無固定期限勞動合同”，按規定解除勞動合同時，企業要支付相應的經濟補償金。劉興桂認為，華為公司很有可能是擔心將來老員工會增加用工成本，因

此才想出了這個“以舊換新”的規避方法。

深圳大學管理學院教授馬敬仁說，華為公司在人力資源管理上一直比較“超前”，華為公司似乎擔心新法實施后，裁員自由受到限制，老員工成為甩不掉的“包袱”，影響公司的新陳代謝，因此才趕在新法實施前“買斷”老員工的工齡，便于將來自由調整。

第四篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

補償方案為“N+1”模式（N為員工在華為連續工作的年限），即經濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標準（稅前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上獎金月均攤值。也就是說，以一位員工在華為連續工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續之后，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之后不再續簽合同，華為將按照股價給員工兌現成現金。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現行的工號制度，所有工號打亂重排。

1996年，就發生過一次。起因就是任正非現在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉淀下去，成為一團不再運動的固體：拿著高工資、不干活”的“沉淀”現象。當時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。

其實，華為并不是唯一一個被指有意采取措施規避新勞動法的企業。早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，LG（中國）就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5~10年（不包括10年）的員工續簽合同；10月底，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”其中中國員工占綜述一半左右；在北京電視臺“紙包子”事件后，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間里，清退了1800多名臨時員工，裁員人數占到其員工總量的20%，人們認為裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關。

華為“辭職門”事件各方觀點

政府相關部門

只要研究透了《勞動合同法》，就會發現，勞動合同法根本不會對企業的正規裁員造成沖擊，但是就是有企業想不通，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認識不夠。規避法律的行為并不明智。

7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系；正在醞釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。法律界，“華為”此舉雖有規避法律之嫌，卻難達到實際上規避法律的目的。因為在“華為”采取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續工作，因此，工作的年限并不能重新計算，而是要連續計算。

華為這樣做并沒有違反法律。企業本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規律的選擇，無可厚非。不能要求企業像學者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業這主要是政府的責任，不應該讓企業承擔。人力資源界

新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”

行業發展日新月異，對員工也要求“與時俱進”，企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，企業當然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調整的時機，企業可以趁此檢閱員工，優勝劣汰。

此外，企業的做法是在消極執行法律和政策，應該加強工會作為申訴調查機構的職能。

媒體

雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊，但該事件產生的外部效應負面居多，首先傷害的是那些老員工，事實上，企業也不是這場游戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責任的企業，不僅難以凝聚企業內部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業的外部聲譽造成不良影響。顯然，這種作法與華為企業倫理當中的諸多價值是相悖的。

新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業。現實給華為的選擇只有兩個：要么在新法實施之后，準備接受第一批“終身雇用員工”；要么開出足夠誘人的補償條件，合法規避新法的這項規定。華為選擇后者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經典樣本。

華為官方

辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位

這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認真學習、理解、堅決貫徹執行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規范，并富有競爭力。

目前華為員工總數已經超過7萬余人，但同時積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關系不夠清晰，不利于業務運作，根據《勞動合同法 》的要求，也需要重新規范，近期慧通、華為通信、聚信、華為服務、安捷信、海思等子公司將進行勞動關系主體梳理。同時，《勞動合同法》對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，公司需要對已簽和將簽的聘用協議重新梳理。

華為員工

這次‘運動’會清理一些人，短期也會有一些激勵作用，比如一些領導的離職，會讓更多人看到機會。但長期看還無法評價。有些更早進入公司的普通員工可能會因為擔心自己在社會上的職業競爭力而在這場**中受到沖擊，如何保障他們的利益是公司應該周全考慮的。

難以接受對于部分把自己當初公司主人公的人來說，他們的青春都奉獻在公司的成長里面了。對公司有很強的歸屬感，離職后再入職對他們來說是很不爽的。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這么多年，錢對他們來說不是很在乎了。他們更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。雖然入職后他們還是原來的職位，但畢竟少了一種歸屬感了。

第五篇：給學生留下思考余地

給學生留下思考余地

亳州市十二中學 孫新見

一次，我在批改數學作業時發現，有兩個學生做得完全一樣：對錯之處都相同。我聯系兩個學生的平時表現進行分析，初步斷定是學習較差的那個學生抄了學習較好的那學 生的作業。于是，我把學習較差的那個學生找到辦公室。

我首先詢問這個學生最近一兩天有什么特殊情況沒有，家里是否發生了意外，他回答：“沒有。”在排除了這些可能影響他學習的客觀因素之后，我直截了當：“前天留的作業，是你自己做的嗎？”他猶豫了一下，怯生生地答道：“是。。。”隨后，他面紅耳赤，低下了頭。他的窘態，證實了我的判斷。于是我拿出了一張白紙，想讓他把作業當面再做一遍，然后嚴肅的批評他一頓。

但是在這一瞬間，我遲疑了。看著學生羞愧的目光，我腦海里閃過許多念頭：我要是當面指出他在撒謊，以顯示我當教師的高明嗎？我是要置他于難堪的境地，然后狠狠地教訓他一頓，以顯示我當教師的威嚴嗎？不，不能這么做！我又緩緩地把紙放回原處，聲調平和地對這個學生說：“好了，沒別的事了，你回去吧。”

有些事情常常會超出人們的意料。第二天的早晨我剛一到學校，這個學生就從教室那邊向我走來，精神顯得興奮。到了跟前，他先從書包里拿出了作業本，又從口袋里掏出一張疊得方方正正的信紙，一起交給了我。我打開作業本一看，在新的一頁上，那幾道題又十分工整的重做了一遍，解題步驟以及所得結果，與正確答案雖然還有一定

出入，但基本上符合要求。打開信紙一看，是一份檢討書，上面字跡工整的寫道：“老師，前天的作業，是我抄同學的，雖然你沒有批評我，但是我心理比挨了你一頓批評還難受。我把作業重做了一遍，請你看我今后的行動吧！”。

回到辦公室，我的心情久久不能平靜。我想，事情如果不是這樣處理，而是按我的原意，讓這個學生當面把題重做一遍，他是斷然做不出的，那勢必“將”他一軍，使他陷于難堪之中，再進一步設想，他抄襲別人的作業還不承認，這是錯上加錯，此時我劈頭蓋臉批評他一頓，他定將無言以對，可是教育的效果呢？可以預料，那將大大刺傷學生的自尊心，特別是老師簡單粗暴的當眾批評，也許使學生惱羞成怒，不自覺之中把矛盾激化，在師生之間形成嚴重對立。其實，那個學生沒有馬上承認抄了別人的作業，不過是自尊心強所致罷了。作為教師，應該注意尊重和愛護這種自尊心。我沒有馬上批評他，而是平靜地讓他回去，這就給他留下了思考的余地和改過的機會。事后當我看到他補做的作業和發自內心的檢討時，我的心情是甘美的。因為，我意識到，在對這個學生的教育上，我獲得了真正的勝利。

通過這件事，我對教師要尊重和愛護學生的自尊心，要相信他們有自我意識、自我改過的思想基礎這一點，有了更深的理解。我想，對那些學生經過思考后能夠得出正確結論的問題，教師不必再喋喋不休地講個不停，更不應用過激的言詞對有缺點、毛病的學生動輒斥責、教訓。要給學生有余地，使他們有時間去判斷自己言行的正誤和體會

老師的“言外之意”，從而自覺地提高自己的認識水平和思想覺悟，這應是我們進行批評教育的出發點和歸宿。