第一篇：淺談華為

淺談華為公司發展史

——做手機,純屬不務正業的老頭搞飛機 引言

作為世界上唯一一個沒有上市的世界500強企業，華為是什么時候進入世界500強的？ 美國國會為什么立法限制華為在美國開展業務？ 美國中情局為什么把華為當做重點監控對象？ 為什么說，華為做手機是不務正業？

正文

一、“華為”公司簡介

華為成立于1987年，2006年進入世界500強，成為世界500強只用了20年時間。華為成立距今已經有27個年頭，在中國企業歷史上，這算的上一個中老年了。

下圖為華為公司發展史概要。

下圖為華為公司的組織結構。

我們了解華為，往往是通過華為手機的，但實際上在華為成立后的前20年里，都沒有開展手機（個人消費市場）這個業務，華為進入世界500強的時候根本沒做手機業務，您或者會好奇，華為到底是干什么的？讓我們先回顧下華為在沒做手機前，都在做什么吧。

二、華為成立20周年經營成果摘要（做手機前取得的戰績）： 1.全球最大的電信設備供應商

華為成立于1987年，主營電信設備和網絡設備的制造、安裝和服務。截至到2008年底，華為的電信設備在國際市場上覆蓋100多個國家和地區，全球排名前50名的電信運營商中，已有45家使用華為的產品和服務。

【注：下圖為“華為”電信設備全球占有率圖示】

也就是說，不管您走到哪里，您使用的固定電話、電腦網絡、移動電話的基礎電信網絡，都是由華為生產、建設并提供技術保障服務的。所以，也許您第一次聽說華為手機，其實他早就在您身邊，并且全球無處不在。正因為如此，美國國會以安全為理由，對華為在美國的發展提出了特別的限制法案。這在全球歷史上是第一次。說通俗點就是，華為太強了，強到會威脅到美國的國家安全利益。

2012年，華為的年銷售額達到了驚人的2202億元人民幣——超越愛立信成為全球最大的電信設備供應商。

同年，華為宣布利潤突破154億元(這還不包括用來給員工發獎金的125億元紅包)。同樣是在這一年，華為的研發費用高達299億元，相當于中國許多頂級企業的年產值。華為從6名員工發展到15萬名員工(其中外籍員工3萬多名)，從2萬元創業起家到銷售額2202億元，作為一家無背景、無資源、缺資本的民營企業，華為將西方眾多百年巨頭紛紛斬落馬下。它被眾多跨國對手視作“東方幽靈”。2.全球國際專利申請最多的公司

據世界知識產權組織（WIPO）報道，2008年PCT(專利合作條約)的國際專利申請數中國公司首次占據榜首：華為2010年共遞交了1737件申請，從上一年的第四位躍升為全球遞交申請最多的公司。

華為研究開發人員有62,000多名（占公司總人數的44%），并在德國、瑞典、英國、法國、意大利、俄羅斯、印度及中國等地設立了23個研究所。華為還與領先運營商成立34 個聯合創新中心，把領先技術轉化為客戶的競爭優勢和商業成功。

【注：下圖為“華為”全球分支機構，圖示為總部級】

華為融入和支持主流國際標準并做出了積極貢獻。截至2011 年底，華為加入全球130 個行業標準組織，如3GPP、IETF、ITU、OMA、ETSI、IEEE 和3GPP2 等。華為共向這些標準組織提交提案累計超過28,000 件，并擔任OMA、CCSA、ETSI 和ATIS 等權威組織的董事會成員，在任180 多個職位。

2011 年華為累計申請中國專利36,344 件，國際PCT 10,650 件，外國專利10,978 件。共獲得專利授權23,522 件，其中90% 以上為發明型專利。在云計算相關技術上擁有中國專利685 件、歐洲專利226 件、美國專利107件，并積極參與到云計算的標準工作中，擔任了DMTF 的十四個董事成員之一，主導成立了IETF 云計算/ 數據中心領域的ARDM 工作組并擔任主席職位，廣泛參與云計算標準相關組織。3.全球領先的科技企業

如果在過去幾十年連續參加CeBIT（電訊科技全球頂級展覽）的人士都會注意到這樣一個怪現象。就是在電信區域總有一家中國公司，叫做華為。

頭幾年，他的展區比較小，他的周圍是的諾基亞、摩托羅拉、愛立信、西門子、阿爾卡特、北電、松下等國際電信巨星。

隨著時間的推移，大家會發現有些公司的展區變小了，有些公司甚至消失了，只有華為的展區越來越大。原來的那些國際電信業巨頭，光輝奪目、令人生畏，而現在，華為取代了這個位置，并讓這種感覺反轉。如果再說的直白點，這些國際巨頭，有不少被華為干掉了！！現在的國外科技企業，以能夠在華為隔壁布置展區為榮。

三、華為高調介入消費者市場

華為在全球電信領域順風順水，2009年，全球（北歐）第一個4G的LTE網絡由華為開始承建。一直都對華為心懷警惕的美國，這次終于按耐不住了，顯然，美國無法容忍由中國電信企業占據全球電信網絡的制高點。美國國會通過了限制華為在美國開展業務的特別法案，也許真的是為了國家安全，也許是為了保護思科等美國的電信和網絡設備供應商。美國還向西歐國家施加壓力，要求西歐國家同樣對華為設置市場禁入。這就是著名的“美國國會禁止事件”。

華為總裁任正非針對美國國會多次公關未果。接下去，斯諾登又曝光美國中情局對華為總部服務器進行定點入侵的消息。這些都讓任正非意識到，美國這個市場，永遠不會對華為的善意有任何回應了。

軍人出身的任正非，顯然比想象的更加強硬和鐵血。正所謂任老頭一怒，血流千里，2011年，華為正式高調介入消費者市場（手機等私人業務），這塊業務，正是美國第一科技公司蘋果的主營業務。顯然，表面上華為手機直指小米三星等，但是對已經干掉了眾多國際頂級高科技公司、且做慣了第一的任正非來說，打掉蘋果，通過消費者業務強攻美國市場，才是真正的目的。只有這樣，才能把美國國會強加到華為頭上的東西，連湯帶水還給他們。

【上圖為：華為最新旗艦機Mate7系列（藍寶石屏幕，全球最高屏占比，3G內存，最新真八核麒麟925處理器）】

對于普通人來說1944年出身，現年69歲的任正非，早過了退休的年齡。但是對于老頭子任正非，搞飛機的雄心壯志永遠是不缺的，而且從2011年到現在不過3年時間，華為手機從先后推出的榮耀系列，P系列，MATE系列，從這些系列來看華為手機是成功的。我們祝愿華為的神話，能繼續下去。

第二篇：華為企業文化

? 華為企業文化

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華為公司是一家專門從事系列程控交機及其配套產品生產、開發、銷售的高新技術企業，崛起于改革開放前沿的深圳，積極投身于民族通信產業的大潮中，為使我國通信產業早日走向世界通舞臺，貢獻著自己的智慧、熱忱與執著。

公司自1998年成立以來，一直堅持“管理上學習日本，技術上瞄準美國，始終以世界一流的為目標，為民族通信工業作貢獻”的經營方針，每年以近200%的速度迅猛發展，到今已擁有近1400億元資產，數百人的科研開發隊伍，幾萬平方米的科研生產基地，已形成了年產百萬線以上的生產能力。目前，主要產品C&C08數字程控局用交換機、EAST8000數字程控用戶交換機、JK1000程控端局交換機、HJD48程控用戶交換機均已通過部鑒定，公司也因此被專家評價為全部產品在同類機型中處于領先地位的交換機生產廠家，最新研制的智能平臺、無陰塞排除機均為世界一流產品，在0.5—0.6微米超大規模集成路線設計、光電一體化技術、模塊電源技術等專有技術已處于世界最前列。公司在全國各地城市和直轄市設立了27個辦事處，在美國硅谷建立了開發研究中心，在香港注冊了投資公司，與全國二十多個省、市電信部門成立了股份以司。將通過有效的管理方式在世界范圍實現技術、資源的引進、利用與推廣，以大系統、大結構、大市場的國際化技術服務體系。

公司實現總裁領導下各系統、各部門分層負責的管理制度，并設立若干專業協調委員會，重大決策由委員集體產生。公司以貢獻報酬，憑責任定待遇，鼓勵人才充分發揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學設立了獎學(教)金，激勵人才的產生，并已形成了技術開發、營銷服務為為體的人才倒三角結構，公司70%左右的員工是博士、碩士、高級工程師，90%以上的人員具有大學學歷。

發展、振興民族通信也是華為的事業，也是每一個華為人的責任。為此，所有華為人正在不斷學習、吸收國內外先進科學技術和知識和卓越的管理經驗，為民族通信事業的明天，為華為的明天，也為自己的明天努力工作、集體奮斗。

深圳市華為技術有限公司

腳踏先輩世代繁榮的夢想，背負著民族振興的希望，我們是一支誠實向上的力量。 瞄準美國的先進技術，學習日本的優良管理，溶進德意志民族一絲不茍的敬業精神，發展中華民族的優良傳統。高水平，高素質地建設自己的隊伍，更好地服務于祖國和人民。

致新員的工書

您有幸進入了華為公司。我們也有幸獲得了與您的合作。我們將在共同信任和相互理解的基礎上，度過您在公司的歲月。這種理解和信任是我們愉快奮斗的橋梁和紐帶。

華為公司是一個以高技術為起點，著眼于大市場、大系統、大結構的新興的高科技術企業。公司要求每一位員工，要熱愛自己的祖國，任何時候、任何地點都不要做對不起祖國、對不起民族的事情。

相信我們將跨入世界優秀企業的行列，會在世界通信舞臺上，占據一個重要的位置。我歷史使命，要求所有的員工必須堅持團結協作，走集體奮斗的道路。沒有這種平臺，您的聰明才智是很難發揮并有所成就的。因此，沒有責任心，不善于合作，不能集體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會。那樣您會空耗寶貴的光陰，還不如在試用期中，重新決定您的選擇。

進入華為并不就意味著高待遇，公司是以貢獻定報酬，憑責任定待遇的，對新來員工，因為沒有記錄，晉升較慢，為此，我們十分兼意。但如果您是一個開放系統，善于吸取別人的經驗，善于與人合作，借別人提供的基礎，可能進步就會很快。如果封閉自己，總是擔心淹沒自己的成果，就會延誤很長時間，也許到那時，你的工作成果已沒有什么意義了。

機遇總是偏向于踏踏實實工作者。您想做專家嗎?一律從工人做起，進入公司一周以后，博士、碩士、學士，以及在公司外取得的地位均已消失，一切憑實際才干定位，這在公司已經深入人心，為絕大多數人所接受。您就需要從基層做起，在基層工作中打好基礎、展示才干。公司永遠不會提拔一個沒有基層經驗的人來做高級領導工作。遵照循序漸進的原則，每一個環節、每一級臺階對您的人生都有巨大的意義。不要蹉跎了歲月。

希望您丟掉速成的幻想，學習日本人的踏踏實實，德國人的一絲不茍的敬業精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。現代社會，科學迅猛發展，真正精通某一項技術就已經很難了，您什么都想會、什么都想做，就意味著什么都不精通。您要十分認真地對待現在手中的任何一件工作，努力鉆進去，興趣自然在。逐漸積累您的記錄。有系統、有分析的提出您的建議和觀點。草率的提議，對您是不負責任，也浪費了別人的時間，特別是新來的員工，不要下車伊始，哇啦哇啦。要深入具體地分析實際情況，發現了個環節的問題找到解決的辦法，踏踏實實、一點一滴地去做，不要嘩眾取寵。

實踐改造了人，也造就了一代華為人，它充分地檢驗了您的才干和知識水平。只有不足之處不斷暴露出來，您才會有進步。實踐再實踐，對青年學生尤其重要。唯有實踐后關于用理論去歸納總結，我們才會有飛躍有提高，才能造就一批業精于勤，行成于思，有真正動手能力、管理能力的干部。有一句名言：沒有記錄的公司，遲早要垮掉的，就個人而言，何嘗不是如此?

公司采取以各部門總經理為首的首長負責制，它隸屬于各個以民主集中制建立起來的專業協調委員會。各專業委員會委員來自相關的部門，按照少數服從多數、民主集中制的原則，就重大問題形成決議后由各部門總經理去執行。這種民族原則，集中了集體智慧，避免了一長制中的片面性，自強、自律，這也是公司6年來沒有摔大跟頭的重要因素之一。民主管理還會擴展，權威作用也會進一步加強，這種大民主、大集中的管理，還需要長期探索、不斷完善，希望您成為其中一員。

您有時可能會感到公司沒有真正的公平與公正。絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望值太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考驗。按受命運的挑戰，不屈不撓的前進。沒有一定的承受能力，不經幾番磨難，何以成為棟梁之才。一個人的命運，畢竟掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但決不致于黑白顛倒，差之千里。您有可能不理解公司而暫時地離開，我們歡迎您回來，只是您更要增加心理承受能力，連續工齡沒有了，與同期伙伴的位置拉大了。我們樣信您會加步趕上，但時間對任何人都是一樣長的。

公司的各項制度與管理，有些可能還存在一定程度的不合理，我們也會不斷地進行修正，使之日趨合理、完善，但在正式修改之前，您必須嚴格遵守。要尊重您的現行領導，盡管您可能很有能力，甚至更強，否則將來您的部下也不尊重您。長江后浪推前浪，青出于藍而勝于藍，永遠是后面的人更有水平，不貪污、不腐化。嚴于律已，寬于待人。堅持真理，善于利用批評和自我批評，提高自己，幫助別人。作為一個普通員工要學會做事，做一個高中級干部還要學會做人，做一個有高度責任心的真正的人。

在公司的進步主要取決您的工作業績，也是與您的技術水平緊密相連的。一個高科技產業，沒有高素質的員工是不可想象的。公司會有計劃地各項教育與培訓活動，希望能對您的自我提高、自我完善有所幫助。業余時間可安排一些休閑，但還是要有計劃地讀書學習。不要搞不正當的娛樂活動，絕對禁止打麻將之類的消磨意志的活動。公司為您提供了一些基本生活服務，可能還不夠細致，達不到您的要求，對此我們表示歉意。同時還希望您能珍惜資源，養成節約的良好習慣。為了您成為一個高尚的人，受人尊重的人，望您自律。

要關心時事，關心國家民族的前途命運，提高自己的覺悟。不要卷入政治漩渦。要承認只有共產黨才能領導中國，否則就會陷入無政府主義。一個高速發展的經濟社會，沒有穩定，沒有強有力的領導，是不可想象的，共產黨的缺點，應該通過整黨和教育來解決。我們可以幫助她，但必須是善意的。

發展是生存的永恒主題。我們將在公司持之以恒地反對高中層干部的廉價腐化，反對工作人員的懈怠。不消除這些弊端，您在公司難以得到充分的發展；不清除這些沉淀，公司發展也將會停滯。

公司在飛速的發展，迫切地需要干部，希望您加快吸收國內外先進的技術和卓越的管理經驗，加速磨煉，不斷，與我們一同去托起明天的太陽。

公司總裁：一九九四年十一月一日

員工守則

1、熱愛祖國，熱愛人民，熱愛華為。

2、遵紀守法，服從公司管理。

3、顧全大局，善于合用。

4、努力學習，踏踏實實做好本職工作，不斷提高業務水平。

5、一切為用戶著想，減少人為差錯，努力提供優質的產品與服務。

6、團結互助，尊重他人，樹立集體奮斗的良好風尚。

7、嚴守公司機秘，自覺維護公司安全。

8、待客熱情禮貌，服務周全，維護公司形象。

9、謙虛謹慎，戒驕戒躁，勇于批評與自我批評。

10、堅持真理，堅持原則，不做有損公理道德之事。

11、愛護公司財物，堅持反貪污、反腐敗、反盜竊、反浪費。

12、保持環境整潔，注意儀表、儀容。

13、加強品德修養，倡導精神文明。

華為公司人事管理制度

第一章總則

第一條：為使本人事作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和嗣責任感、歸屬感，特制定本制度。

第二第：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或訂之。

第二章錄用

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經本系統總經理或主管副總裁批準后，由人事部門統一納入聘計劃并辦理甄選事宜。

第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。

第五條：新進人員經考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優秀者，可適當縮短其試用時間。

第六條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：

一、畢業證書、學位證書原件及復印件。

二、技術職務任職資格證書原件及復印件。

三、身份證原件及復印件。

四、一寸半身免冠照片二張。

五、試用同意書。

六、其它必要的證件。

第七條：凡有下列情形者，不得錄用。

一、剝奪政治權利尚未恢復者。

二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

三、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。

四、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

五、患有精神病或傳染病者。

六、因品行亞劣，曾被政府行政機關懲罰者。

七、體格檢查不合格者。經總裁特許者不在此列。

八、其它經本公司認定不適合者。

第八條：員工如系臨時性、短期性、季節性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協議書”，雙方共同遵守。

第九條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。第十條：員工錄用分派工作后，應立即赴所分配的單位工作，不得無故拖延推諉。

第三章工作

第十一條：員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。

第十二條：員工應遵守下列事項：

一、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。

二、不得經營與本公司類似或職務上有關的業務，不得兼任其它公司的職務。

三、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。

四、不得攜帶違禁品、危險品或公司規定其它不得帶入生產、工作場所的物品進入公司工作場所。

五、愛護公物，未經許可不得私自將公司財物攜出公司。

六、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。

七、員工應隨時注意保持作業地點、宿舍及公司其它場所的環境衛生。

八、員工在作業時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。

九、員工應團結協作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕樊談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。

十、不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。

十一、員工對外接洽業務，應堅持有理、有利、有節的原則，不得有損害本公司名譽的行為。

十二、各級主管應加強自身修養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。

十三、按規定時間上下班，不得無故遲到早退。

第十三條：公司實行每日七小時工作制公司總部：上午：8：00—11：45下午：2：15—5：30生產總部：上午：8：30—12：00下午：2：00—5：30以后如有調整，以新公布的工作時間為準。

第十四條：部門經理級以下員應親自打卡計時，不工人或代人打卡，否則雙方均按曠工一日處理。

第十五條：實行彈性工作制的，采取由各部門主管記錄工作人員的工作時間(含加班時間)，本人確認，部門備案的考勤方法。

第十六條：員工如有遲到、早退、或曠工等情形，依下列規定處理：

一、遲到、早退。

1、員工均需按時上、下班，工作時間開始后十五分鐘內到班者為遲到。

2、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。

3、員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職(工)半日論。

4、超過十五分鐘后，才打卡者以曠職(工)半日論，因公外出或請假經主管在卡上簽字或書面說明者除外。

5、無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職(工)半日論。因公外出或請假者需經主管簽字證明。

6、上、下班而忘打卡者，應由部門在卡上或有效工作時間考核表上簽字。

二、曠職(工)

1、未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職(工)論處。

2、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職(工)論處。

3、員工曠職(工)，不發薪資及獎金。

4、連續曠職三日或全月累計曠職六日或一年累計曠職達十二日者，予以除名，不發給資遣費。

第四章待遇

第十七條：本公司依照兼顧企業的維持與發展和工作人員生活安定及逐步改善的原則，以貢獻定報酬、憑責任定待遇，給予員工合理的報酬和待遇。

第十八條：員工的基本待遇有工資、獎金和伙食補貼、季節補貼。員工成為責任人員后可享有安全退休基金和購房減讓基金等待遇。

第十九條：月薪工資在月月底前發計算所或存入員工在內部銀行的帳戶。新進人員從報到之日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。

第五章休假

第二十條：按國家規定，員工除星期日休息外，還享有以下有薪假日：元旦：1天(元月一日)春節：3天(農歷初一、二、三)勞動節：1天(五月一日)國慶節：2天(十月一、二日)

由于業務需要，公司可臨時安排員工于法定的公休日、休假日照常上班。

第二十一條：一般員工連續工齡滿一年時間，每年可獲得探親假一次，假期為15天。員工探親假期間，原待遇不變。

第二十二條：成為責任人員的員工實行休假制度，不享受探親假一次，假期每年為15天，可以累積使用，不能提前支用。責任人員休假的路費及食宿費用自理。

第二十三條：探親可以報銷單程飛機經濟倉、回程硬座票及長途汽車票，或者來硬臥票，此外超支由本人負責。未婚員工探親只能探父母，已婚員工探親只能探配偶。

第二十四條：夫妻在同一城市工作的員工不能享受探親的路費報銷，可以享受假期。連續工齡每滿四年可報銷一次探望父母的路費，不另給探親假。

第二十五條：員工探親或休期一般不報銷醫藥費，但經批準帶有療養性的休假的職工和因患重病或傳染病經縣醫院證明的嗣，可適當報銷醫藥費。

第二十六條：春節休假或探親的員工，不在15天休假以外再增加春節假，在公司工作的職工按國家定假安排休息。需安排加班或值班的按規定雪給加班工資或值班補貼，如安排補休，則不計發加班工資和值班補貼。

第二十七條：對于放棄休假或探親假的員工，公司給予其應休假當月全部收入的獎勵。

第六章請假

第二十八條：員工請假和休假可分為八種，其分類、審批及薪資規定見本制度附表。

第七章加班

第二十九條：公在生產可于工作時間以外，指定員工加班；被指定的員工，除因特殊事由經主管批準者外，不得拒絕。

第三十條：生產系統人員加班，事先由主管人員填寫“加班申請表”經部門經理級人員批準后加班，每人每月加班不得超過44小時。

第三十一條：加班費的計算：一般員工加班工作時間記為員工的有效工作時間，以半小時為計算單位，加班工資按原工資標準的100%計算。在國家法定節假日加班，有效工作時間按實際加班工作時間的兩倍計算，加班工資按原標準的200%計算。

第三十二條：責任人員平時加班工作時間，經部門經理認有效工作時間，不計發加班工資，在考核月度獎金中加以考慮，但在法定節假日加班時，按原工資的200%計發加班工資。

第三十三條：嗣如在加班時間內擅離職守者，除不計有效工作時間外，就其加班時間按曠職(工)論處。

第八章出差

第三十四條：公司要根據需要安排員工出差，受派遣的員工，無特殊理由應服從安排。

第三十五條：員工出差在外，應注意人身及財物安全，遵章守法，按公司規定的標準和使用交通工作，合理降低出差費用。

第三十六條：公司對出差的員工按規定標準給報銷停費用和交通費用。并給予一定的生活補貼，具體標準見公司的意見辦理。

第三十八條：出差人員返回公司后，應及時向主管敘職，并按規定報銷或核銷相關費用。

第九章培訓

第三十九條：為提高公同工的知識技能及發揮其潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發展的需要，公司將舉行各種教育培訓活動，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執行。

第四十條：新員工進入公司后，須接受公司概況與發展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業培訓，培訓時間應不少于20小時，合格者方可上崗。新員工培訓由公司根據人員錄用的情況安排，在新嗣進和公司的前三個月內進行，培訓不合格者不再繼續留用。

第四十一條：員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管副總裁同意，可在適當的時間另行安排培訓。

第四十二條：對于培訓中成績優秀者，除通報表彰外，可根據情況給予適當物質獎勵，未能達到者，可適當延長其培訓期。

第四十三條：公司所有員工的培訓情況均應登記在相應的《員工培訓登記卡》上，《員工培訓登記卡》由人事部保存在員工檔案內。

第四十四條：公司對員工在業余時間(不影響本職工作和任務的完成)內，在公司外接受教育和培訓予以鼓勵，并視不同情況給予全額報銷學雜費、部分報銷學雜費、承認其教育和培訓后的學歷等支持。

第十章調職

第四十五條：公司基于業務上的需要，可隨時調動員工的職務或工作地點，被調員工不得借故拖延或拒不到職。

第四十六條：各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、學識、能力，務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”。

第四十七條：嗣接到調動通知書后，限在一月內辦委移交手續，前往新職單位報到。

第四十八條：員工調動，如駐地遠者，按出差規定支給差旅費。

第十一章保密

第四十九條：員工所掌握的有關公司的信息、資料和成果，應對系統上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。

第五十條：員工不得匯露業務或職務上的機密，凡俱意見涉及公司的，漲上級領導許或，不得對外發表。

第五十一條：明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密，做到不打聽、不猜測，不參 道消息的傳播。

第五十二條：非經發放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。

第五十三條：樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或人竊，應立即向上級主管匯報。

第五十四條：發現其他員工有泄蜜行為或非本公司人員有竊取機蜜行為和動機，應及時陰止并向上級領導匯報。

第十二章考核

第五十五條：員工考核分為：

一、試用考績：員工試用期間(三個月)由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，填具“度用人員考核表”經總經理或主管副總裁批準后正式錄用。

二、平時考核：由各部門依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準進行，通用的考核標準和考核表由人事部與總裁辦共同擬制及及修訂，具體的工作指標考核標準由部門經理負責擬制及修訂。部門經理及其以上人員每6個月考核一次，其他人員每三個月考核一閃，特殊人員可由主和副總裁決定其考核的密度。

第五十六條：部門經理以下下人員的考核結果由各部門保存，作為確定薪酬、培養晉升的重要依據。部門經理及其以上人員的考核結果由總裁辦保存，作為確定部門業績、對公司的評價、薪酬及獎勵、調職的依據。

第五十七條：考核人員，應嚴守秘密，不得有營私舞弊或貽誤行為。

第十三章獎懲

第五十八條：員工的獎勵分為以下三種：

一、嘉獎：由員工的直屬主管書面提出，部門經理批準，獎給不超過二百元的現金或紀念品

二、表彰：由員工所在部門經理書面提出，主管副總裁批準，獎給不超過一千元的或紀念品，同時由主管副總裁簽署表彰證書。

三、特別獎：由員工所在部門的經理書面提出，主管副總裁，相關委員會評議后，總裁批準，并由人事部備案，每年公布一次，員工除獎給一定額度的獎金和發給由公司總裁簽署的證書外，不可根據實際情況晉升1—3級工資。

第五十九條：有下列情形之一者，給予嘉獎：

一、品性端正，工作努力，以； 時完成重大或特殊事務者。

二、教訓考核，成績優秀者。

三、熱心服務，有具體事實者。

四、有顯著的善行佳話，足為公司榮譽者。

五、在艱苦條件下工作，足為楷模者。

六、節約物料或對廢料利用，卓有成效者。

七、檢舉違規或損害公司利益者。

八、發現職責外的故障，予以速報或妥善處理防止損害者。

第六十條：有下列情形之一者，予以表彰：

一、對生產或管理制度提出改進建議，經采納實施，卓有成效者。

二、遇有災難，勇于負責，處理得當者。

三、遇有意外或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。

四、維護員工安全，冒險執行任務，確有功績者。

五、維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。

六、有其它重大功績者。

六十一條：有下列情形之一者，授予特別獎：

一、研究發明，對公司有貢獻，并使綜合成本降低，利潤增加較大者。

二、兢兢業業，不斷改進工作，業績突出者。

三、熱情為用戶服務，經常得到用戶書面表揚，為公司贏得很高信譽，成績突出者。

四、開發新客戶，市場銷售成績顯著者。

五、對有其它特殊貢獻，足為全公司表率者。

第六十二條：員工的懲罰分為五種：

一、罰款：由主管或有關部門負責人書面提出，員工所屬部門經理批準后執行。

二、批準：由員工的主管或有關人員書面提出，報部門備案。

三、記過：由員工所屬經理書面提出，主管副總裁審核、批準，報人事部執行，并下達通知，受記過者同時扣發當月獎金。

四、降級：由員工所屬部門經理書面提出，主管副總裁審核批準后報人事部執行。

五、除名：由嗣怕屬部門經理書面提出，主管副總裁批準后執行。

第六十三條：有下列情形之一者，予以罰款或批評：

一、工作時間，擅自在公司推銷非本公司產品者。職責所需，經批準者不在此限。

二、上班時間，躺臥休息，擅離崗位，怠慢工作者。

三、因個人過失致發生錯誤，情節輕微者。

四、妨害工作或團體秩序，情節輕微者。

五、不服從主管人呂合理指導，節輕輕微者。

六、不按規定穿著或佩帶規定上班者。

七、不能適時完成重大或特殊交辦任務者。

八、對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。

九、在工作場所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

十、對同事惡意辱或誣害、偽證，制造事端者。

十一、工作中酗酒以致影響自己和他人工作者。

十二、因疏忽導致機器設備物品材料遭受損失或傷及他人，情節較輕者。

十三、未經許可攜帶外人到生產和科研場所參觀者。

十四、公司另文規定其它應處罰款或批評的行為。

第六十四條：有下列情形之一者，予以記過：

一、擅離職守，致公司受較大損失者。

二、損毀公司財物，造成較大損失者。

三、怠慢工作擅自變更作業方法，使公司蒙受較在損失者。

四、一個月內受到批評超過三次者。

五、一個月內曠工職(工)累計達二日者。

六、儀器、設備、車輛等 和；安全性要求較高的工具，未經使用人同意或違反使用制度，擅自操作者。

七、道德行為不合社會規范，影響公司聲譽者。

八、其它重大違反規定者。

第六十五條：有下列情形之一者，予以降級：

一、未經許可，兼營與本同類業務或在其它兼職者，或在外兼營事務，影響本公司公務者。

二、一年中記過二次者。

三、散播不利于公司謠言或挑撥公司與員工的感情，實際影響較輕者。

四、在工作場所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。

第六十六條：有下列情形之一者，予以除名：

一、對同事暴力威脅、恐嚇，影響團體秩序者。

二、毆打同仁，或相互斗毆者。

三、在公司內賭博者。

四、偷竊公司或同事財物經查屬實者。

五、無故損毀公司財物，損失重大，或毀、涂改公司重要文件者。

六、在公司服務期間，受刑事處分者。

七、一年中已降二次者。

八、無故放職三日或全月累計曠職六日或一年曠職累計達十二日者。

九、煽動怠工或罷工者。

十、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。

十一、偽造或盜用公司印章者。

十二、故意泄露公司技術、營業上的機蜜，致使公司蒙受重大損失者。

十三、營私舞弊，挪用公款，收受賄賂者。

十四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。

十五、參加非法組織者。

十六、有不良行為，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內造成嚴重不良影響者。

十七、其它違反法令、規則或規定情節嚴重者。

第十四章福利

第六十七條：試用人員試用期間不享受醫療保險，其自理。

第六十八條：公司為一般員工辦理醫療保險(含治療費、藥品費、手術費、住院費等醫療費用)，其費用由公司支付。

第六十九條：責任人員在責任崗位工作期間除享受上述醫療保險費用外，還可報銷護理費、療養費保健費用。有重大貢獻的特別責任人員必要時可去國外治療，費用全部由公司承擔。

第七十條：公司負責組織新員工作進行體檢，費用由公司承擔。

第七十一條：員工服從公司住房安排者，公司予以一定的住房補貼。

第七十二條：本公司依據有關勞動法的規定，發給員工年終獎金，終獎金的評定方法及額度由公司根據經營情況確定。

第十五章資遣

第七十三條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣：

一、停業或轉讓時。

二、業務緊縮時。

三、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。

五、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內部調整時。

第七十四條：員工資遣的先后順序：

一、歷年平均考績較低者。

二、工作效率較低者。

三、在公司服務時間較短，且工作能力較差者。

第七十五條：員工資遣通知日期如下：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，隨時通知。

二、在公司工作三個月以上未滿一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未滿三年者，于二十日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。

第七十六條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。

第七十七條：員工資遣，按下列規定發給資遣費：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，按當月實際工作天數計發工資并發給路三百元。

二、在公司連續工作三個月以上未滿一年者，發給其資遣當月的工資，另發給五百元路費和一百五十元禮品費。

第十六章辭職

第七十八條：員工因故不能繼續工作時，應填具“辭職申請”經主管報公司批準后，辦理手續。并視需要，開給《離職證明》。

第七十九條：一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據密級的不同，需提前2—6個月提出辭職申請。

第八十條：辭職的手續和費用結算，按華為司字(1994)36號、83號文件和其它公司有關規定辦理。

第十七章生活與娛樂

第八十一條：公司向員工提供部分生活和用具，并有組強地開展一些娛樂活動，以滿足員工的基本需要。

第八十二條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并向新員工提供一定的房租補貼以減輕員工的實際困難。

第八十三條：員工租用公司住房時按實際價格交納房租、水電費、管理費及共它費用。

故第八十四條：向嗣提供膳食服務，并按實際價格向員工收取餐費。

第八十五條：公司設立生活協調委員會來統籌安排和組織員工的文娛活動，各部門也可按生活委員會的安排自行組織員工進行健康的文娛活動，活動經費由生活協調委員會適當補貼。

第八十六條：公司反對員工生活上的腐化，禁止員工加打麻將之類的消磨意志的活動和違反國家法律、法令、法規的活動。第十八章安全與衛生

第八十七條：本公司各單位應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工身體健康。

第八十八條：員工應遵守公司有關安全及衛生各項規定，以保護公司和個人的安全。第十九章附則

第八十九條：有關辦法的制定：有關本公司員工的(1)國外出差(2)考核(3)職位職級晉升(4)年終獎發放(5)榮譽退休(7)撫恤各種津貼給付(9)派赴港澳、國外人員管理等，其方法另行訂之。

第九十條：本制度解釋權、修改權歸公司總裁辦。

第九十一條：本制度自頒布之日起生效。

第三篇：華為企業文化

華為的企業文化

目錄

一、華為的企業文化(一)企業文化

(二)企業文化的基本功能

(三)華為企業文化的主要內容

二、從傳統文化角度剖析華為的企業文化

1、華為企業文化中的儒家思想

2、華為企業文化中的道家思想

3、華為企業文化中的法家思想

4、華為企業文化中的“大九州”思想

5、華為企業文化中的《孫子兵法》思想

三、華為企業文化的困惑及解決辦法(一)華為企業文化困惑

(二)華為企業文化困惑的解決之道

四、結論

一:華為的企業文化

(一)企業文化: 企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

(二)企業文化的基本功能

1、導向功能

所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在對經營哲學和價值觀念的指導以及對企業目標的指引.2、約束功能

企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。

3、凝聚功能

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。

4、激勵功能

企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強

烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

5、調適功能

調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行調節。

6、輻射功能

企業文化關系到企業的公眾形象、公眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。

(三)華為企業文化的主要內容

企業文化通常由企業理念文化、企業制度文化、企業行為文化、企業物質文化等四個層次構成。

1、華為的理念文化

企業理念文化是指企業在長期的生產經營過程中形成的文化觀念和精神成果，是一種深層次的文化現象，在整個企業文化體系中，它處于核心的位置。

企業理念文化通常包括企業使命、企業愿景、企業價值觀、企業倫理道德、企業作風等內容，是企業意識形態的總和。

愿景：豐富人們的溝通和生活。

使命：聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信與信息解決方案和服務，持續為客戶創造最大價值。

2-1 華為公司的核心價值觀

核心價值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠守信、團隊合作。

價值主張：為適應信息行業正在發生的革命性變化，華為圍繞客戶需求和技術領先持續創新，與業界伙伴開放合作，聚焦構筑面向未來的“智能的信息管道”，持續為客戶和全社會創造價值。基于這些價值主張，華為致力于豐富人們的溝通和生活，提升工作效率。與此同時，我們力爭成為電信運營商和企業客戶的第一選擇和最佳的合作伙伴，成為深受消費者喜愛的品牌。

2、華為的制度文化

圖2-2 華為公司的價值主張

企業制度文化是得到企業廣大員工認同并自覺遵從的由企業的領導體制、組織形態和經營管理形態構成的外顯文化，是一種約束企業和員工行為的規范性文化。它是企業文化的中堅和橋梁，把企業文化中的物質文化和理念文化有機地結合成一個整體。

企業制度文化一般包括企業領導體制、企業組織機構、企業經營制度、企業管理制度和一些其他特殊制度。

圖2-3 華為公司的治理構架

公司治理架構：公司堅持以客戶為中心、以奮斗者為本的核心價值觀，持續改善公司治理架構、組織、流程和考核，使公司獲得長期有效增長。

《華為基本法》以書面的形式表現，以制度形式的方式約束，將核心競爭力具體的體現出來。它的意義在于將高層的思維真正轉化為大家能夠看得見、摸得著的東西，使彼此之間能到達成共識，這是一個權力智慧化的過程。

由于技術的多變性，市場的波動性，自2011年10月1日起，開始采用CEO輪值制度，輪值CEO由三名副董事長輪流擔任，輪值期為6個月，依次循環。由于和而不同，能操縱企業不斷地快速適應環境的變化；他們的決策是集體作出的，也避免了個人過份偏執帶來的公司僵化；同時可以規避意外風險帶來的公司運作的不確定性。

3、華為的行為文化

企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。

華為公司初創時期的“床墊文化”、“狼性文化”、“口號文化”、“群眾運動”等行為文化是華為促進生產力的基石；而作為軍人出身的任正非，帶有濃厚軍事色彩并且強調斗爭性的個人色彩深深地影響著華為。

2012年華為的新口號：

華為持久的品牌承諾：豐富人們的溝通和生活，提升工作效率。華為的品牌特質：以客戶為中心、奮斗進取、創新、全球化、開放合作、值得信賴。

圖2-4 華為公司的CSR戰略

作為負責任的全球化公司，華為積極確保在業務運營中符合適用的國際公約的要求。同時，華為將所遵循的協定要求也納入CSR戰略以及相關活動的開展之中。2011年，華為根據ISO26000社會責任指南，進一步企業社會責任CSR(Corporate-Social-Responsibility)華為在運營過程中將CSR戰略融入到公司戰略之中，并進一步確定

發展方向，從而實現系統化管理。

4、華為的物質文化

企業物質文化是指企業文化系統的表層文化，它是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的文化現象。

華為公司共有5個官方報刊：《營贏》、《華為技術》、《華為服務》、《華為人》、《ICT新視界》，它是企業溝通和文化建設的穩健橋梁。

華為致力于幫助客戶構建一個更加高效整合的信息物流系統，實現人與人、人與物、物與物的全面互聯，促進人們自由地溝通分享與思想交流。通過將人、思想、事物緊密聯接，我們不斷為夢想注入動力，激發創新的火花，推動科技、產業及人類互動方式持續演進，創造更美好的世界。

企業文化以上的四個層次是緊密聯系的。物質文化是企業文化的外在表現和載體，是行為文化、制度文化和理念文化的物質基礎；制度文化是理念文化的載體，制度文化又規范著行為文化；理念文化石形成行為文化和制度文化的思想基礎，也是企業文化的核心和靈魂。

二：從國學角度剖析華為的企業文化

國學的內容博大精深，兩千多年來，以儒道為主干，形成了國學的基本內容和基本精神，也奠定了中華民族傳統文化的基本精神，把中華民族優秀傳統文化和基本精神與現代企業文化管理相結合，是我國企業文化建設中的一個具有重大學術價值與實踐意義的時代課題。

國學對華為企業文化建設的貢獻

1、華為企業文化中的儒家思想

孔子是中國古代最偉大的思想家，他也是儒家文化的開拓者。在中國企業的現代管理中，儒家思想越來越滲透其中。儒家的“中庸之道”、“仁義禮”貫穿于華為的企業文化之中。

一是“中庸之道”深深扎根與華為之中。華為公司于現在社會上大多數公司不一樣的就是，華為不是追求利潤的最大化，而是將

利潤保持在一個合理的尺度。大約2004年，華為公司建立了EMT(Executive Management Team)，開始了輪值主席制度，由八位領導輪流執政，每人半年，經過兩個循環，演變到現在的輪值CEO制度。華為的輪值CEO由三名副董事長輪流擔任，輪值期為6個月，依次循環組成，由于和而不同，能操縱企業不斷地快速適應環境的變化；他們的決策是集體作出的，也避免了個人過分偏執帶來的公司僵化；同時可以規避意外風險帶來的公司運作的不確定性。這種CEO輪值制度，平衡了公司各方面的矛盾，使公司得以均衡成長。

二是“仁義禮”根植于華為的企業文化中。子曰：“道之以德，齊之以禮，有恥且格。”可以知道孔子認為老百姓有認識世界的能力，只有明白了其中道理，看到了未來長遠利益后才會自覺地克制眼前利益的短視而自覺地工作或不犯錯誤。而早在創業之初，任正非就有這樣的抱負，將“成為世界級領先企業”放入了“華為公司核心價值觀”，那時任正非認為，核心價值觀的第一條是解決“華為公司追求什么”，它是華為公司所有員工為之上下齊心、不懈奮斗的原因。

2、華為企業文化中的道家思想

提到道家，不得不說老子和莊子，他們是道家文化的開拓者和發揚者。《老子》（又名《道德經》）一書，雖只有五千余言，但內容很豐富，其哲學思想，是全書最基本、最主要的內容，是它的管理思想的理論基礎。《老子》哲學最高范疇就是“道”——“人法地，地法天，天法道，道法自然”。再者，《老子》提倡“無為”，不是要人們無所作為，更不是主張懶漢哲學，要人們游手好閑，無所事事，而是主張人的活動順應道之自然，認為這樣就可因道之力順利地有所作為，而且能取得最圓滿的結果——“道常無為而無不為”、“圣人無為故無敗”。

那么什么是華為的“道”？華為又是怎樣順道而行？華為的“道”即是華為公司持久的品牌承諾：豐富人們的溝通和生活，提升工作效率。堅持以客戶為先，深刻理解客戶需求并積極匹配客戶戰略，信守對客戶、合作伙伴和社會的承諾，尊重公平公正的商業

行為準則，保障網絡穩定安全運行，積極承擔企業社會責任，贏得客戶和公眾的信賴，這才是華為與客戶雙贏目標的體現。

不止在客戶，華為內部員工更是如此。《老子》有云：“貴以賤為本，高以下為基”，提出領導者必先“下民”的管理原則，強調：“欲上民必以官下之”，并且以百川歸海作比：“江海所以能為百谷王者，以其善下之”。如何“下民”呢？華為建立了華為大學（Huawei University）——中國企業的黃埔軍校，華為大學服務于華為整體戰略，現階段最重要的使命是傳承華為核心價值觀、管理哲學、發酵華為文化，為華為的發展輸送業務及管理方面的實用人才，幫助公司釋放潛能。華為大學面向公司關鍵人群、關鍵能力，聚焦領導力發展、企業文化及核心價值觀傳承，提供通用的、核心的學習發展項目及跨部門的專業能力發展項目；開展公司核心業務領域案例和經驗總結，并基于關鍵案例和戰略重點，提供業務績效支持方面的學習研討項目。

3、華為企業文化中的法家思想

韓非子是法家的著名代表人物，他為降低大規模組織的管理成本而提出自己的法術勢相結合的理論。法者制度也，術者考核也，勢者賞罰也。韓非子對人和人之間的相互交換關系的本質看的很清楚，這和亞當?斯密的“看不見的手”有異曲同工之處，都看到了人和人之間利益關系的相互依賴、共同的一面。

作為軍人出身的任正非向來帶有點兒軍事化氣質，他所帶領的華為公司也隨之充滿軍事文化氣息。創立了華為之后，任正非更是在公司的各種場合無數次引用毛澤東的諸多軍事思想和理論論述一名與任正非接觸多年并對其管理思想做過一些研究的華為高層者認為，《毛澤東選集》是任正非百讀不厭的書，其講話、辦事、為人處世的態度和做事方法都帶有濃厚的毛澤東風格和特點。任正非運用毛澤東思想到了極致地步，連英國權威雜志《經濟學人》都專門撰文進行討論。

1998年《華為基本法》的出臺更是華為“法術勢”相結合的有力證詞。《華為基本法》分為宗旨、基本經營政策、基本組織政策、基本人力資源政策、基本控制政策、接班人與基本法修改等六個主要方面，采用法律條文的書寫形式編寫，它是根據任正非的思維因果用統一的語言集中作的一次梳理，是中國企業第一個完整系統地對其價值觀的總結。它的意義不僅在于將高層的思維真正轉化為大家能夠看得見、摸得著的東西，使彼此之間能夠達成共識的一個權力智慧化的過程，而且對中國的企業文化建設起到很大推動作用。

4、華為企業文化中的“大九州”思想

我們古代的哲人有偉大的想象力和邏輯推理能力。大禹把全國共分為九州，鄒衍認為世界是“大九州”，中國只是世界的八十一分之一。“大九州”學說動搖了華夏本位思想，開拓了人類的視野、豐富了人類的想象。這樣，我們是否可以說它是全球化思維和全球化視野的雛形？如果是這樣，那華為的國際化的企業文化是否是“大九州”思想的延續？

華為在國內市場站住腳跟之后就向全球滲透。從1996年開始全球化征程，到2010年，華為作為內地唯一的民營IT企業進入《財富》全球500強，居于中國電子百強之首。華為是一個以跨國業務為主的企業，2012國際化程度在已經達到2/3。

華為公司是第一個運用“大九州”學說中國民營IT企業，也是第一個成功繼承、發揚“大九州”學說的中國民營IT企業。它對中國企業“走出去戰略”及國際化企業文化的研究提供了重要的豐富資料、經驗和借鑒。

5、華為企業文化中的《孫子兵法》思想

《孫子兵法》是孫武系統總結了春秋時期的戰爭經驗而作的一部，也是我國現存最早的一部兵家著作。它貫穿全書的中心思想是“合于利而動，不合于利而止”。這是對戰爭全過程起指導作用的一個最高原則，一切軍事活動，不論是戰略決策、戰役指揮或戰術、技術的運用，都概莫能外。

一句簡單的俗語：商場如戰場。華為公司管理層一直以來都將公司運營視作戰場，如果說客戶是敵人，那么《孫子兵法》中最精華的一句“知己知彼，百戰不殆”就是華為“以客戶為中心”的品

牌特質的顯現。任正非曾經說過：“我們必須以客戶的價值觀為導向，以客戶滿意度為標準，公司的一切行為都是以客戶的滿意度作為評價依據。客戶的價值觀是根據統計、歸納、分析得出的，并通過與客戶交流，最后得出確認結果，成為公司努力的方向。”客戶需求導向、以客戶為中心的意識，猶如血液一般在華為人的心里流淌，成為華為人的共同“基因”。華為相信，只有用戶才會給企業回報最好的效益，員工的收益才會水漲船高，因此，華為堅決堅持積極響應用戶需求的方法，從這個方面來打敗競爭對手。

三、華為公司企業文化的困惑及解決辦法

(一)華為企業文化困惑。有觀察家分析指出，華為企業文化的核心其實反映最深刻的就是任正非雷厲風行的軍人性格和軍事化的作風。在華為，任正非以身作則，勤儉節約。行事低調，實行軍事化管理。華為的文化形成很大程度上就是老板行為的示范效應。而專家學者在研究華為時發現，任正非始終是個繞不過去的門檻。他們很容易得出一個經典結論：“一個好公司要想獲得高速增長，沒有一個好的企業家是不可能的，但一個好的公司不可能通過企業家能力獲得持續發展，企業持續發展的動力源在于制度和文化。”而對于“沒有了任正非就沒有了華為”的結論而言，接班人的問題深深困擾著華為。這種“文化統一”的制度有可能會抹殺了員工的個性，對華為的發展并不是件好事情。縱觀以上的華為文化：權力獨裁、文化統一，軍事化管理等等。這種文化措施在創業初期也許十分有效，但是一方面到了企業穩定發展的時期，似乎并不合乎事宜，而且另一方面隨著華為的壯大與國內通訊市場飽和，華為文化實施的環境已經改變，任正非和他的華為卻依舊在維護著他的軍事化作風和“狼性文化”。于是出現了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了很多深層次的問題。

（二）困惑的解決辦法。

華為與萬科都是總部位于深圳的大型民企，我們可以從萬科的溫情文化中得到啟示：同樣是作為軍人出身的王石，與任正非的管理模式截然不同。接班人問題現在深深的困擾著華為，如果沒有了任正非，華為的明天將在哪里？而在萬科，因為王石的“頻頻出走”，萬科的員工有了更大的自主性和創造性，公司依舊能實現良好的運轉。

第一，以人為本的理念需要華為的注重。員工是企業最重要的資源，企業應該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。最主要的原因是華為的員工是不允許內部結婚的。

第二，開放、自由的企業環境是非常必要的。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現企業內部的無障礙溝通，方便企業快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態和壓力心境，可以在企業內部設立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。

第三，企業文化說到底是為管理者服務的，任何文化不能脫離管理的目的。企業從一次創業進入到二次創業，需要尋找二次企業的內在支撐，華為二次創業的內在支撐在于華為的組織建設與文化建設。企業文化的發展必然遵從管理者的思想脈絡而生生不息。管

理者的管理思想通過文化這種形式，與下屬員工溝通和交流，產生凝聚力和向心力，從而實現企業家的精神和抱負。

四、結 論。

致 謝

回首這半年的忙碌工作與求真探究，想想完成這篇論文的半年光陰，心中感慨良多。本次研究已經接近尾聲，作為一個本科生的研究論文，由于經驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導師的督促指導，以及一起工作的同學們的支持，想要完成這個設計是難以想象的。

我滿懷一顆感恩的心面對身邊所有的老師、同學、朋友和家人。不知道“感謝”二字是否可以表達心底那份最深的情意。首先感謝我的導師羊海燕副教授，一個才華橫溢的學者，一個和藹可親的姐姐，一個可以交心的朋友，我從您身上學到的東西雖九牛一毛，但足夠我受益終身。在我的論文的每一次的修改過程中，羊海燕副教授都幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵，并為我指點迷津，才使得我在面對各種問題的時候得以豁然開朗。不僅授我以文，而且教我做人，雖歷時四載，卻給以終生受益無窮之道。對羊海燕老師的感激之情是無法用言語表達的，學生只有不斷汲取和學習作為對老師的回報。

其次要感謝經濟管理系主任李媛、辦公室主任耿波、黨總支書記張美艷、辦公室蔣鳳老師對畢業設計過程中的流程解釋及指導文件的提供與支持；還要感謝學校圖書館給予我在論文期間查閱資料的方便。

然后要感謝和我畢業設計一個小組的同學，我們組自從《智能家居的盈利模式》課題組組建開始，已經結成穩固的團隊，在本次設計中大家勤奮工作、相互幫助、想法資料共享，克服了許多困難來完成此次研究。如果畢業設計小組共同的努力工作，此次設計的完成將變得非常困難。

再者要感謝大學四年來所有的老師，為我們打下工商管理專業知識的基礎；同時還要感謝所有幫助過我的同學們，正是因為有了你們的支持和鼓勵。此次研究才會順利完成。

還要感謝我的母校——西南科技大學城市學院四年來對我的大力栽培。衷心感謝對我畢業論文進行評審的各位專家教授，感謝對論文的指導和提出的寶貴意見！

僅以此文獻給所有在我人生大道上曾經支持、鼓勵、幫助、培養過我的人，謝謝你們！

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黃一珅，羊海燕.華為公司的企業文化研究[J].產業與科技論壇.2013.(12).12：247-248

第四篇：華為人才觀

任正非之女孟晚舟談華為人才觀：不拼爹不拼媽，全

看貢獻

2016-09-27 11:30:39

據澎湃新聞9月27日報道，26日晚間，作為華為2017屆校園招聘宣講會的收官之站，華為常務董事、CFO（首席財務官）孟晚舟在清華大禮堂發表演講。談及華為的人才觀，孟晚舟說，在華為是“不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。”

華為校園宣講會一直備受關注。去年，華為公司董事、高級副總裁陳黎芳在北京大學進行招聘宣講時便表示，如果有機會被華為派去海外工作的話，不僅會有大幅補助，收入更是會大幅增長，工資最后只是零花錢。

現年44歲的孟晚舟，是華為創始人任正非之女，隨母姓。孟晚舟畢業于華中理工大學，碩士學歷。

2013年，孟晚舟曾對媒體詳細披露過自己的職業履歷。1992年大學畢業后，在建設銀行工作了一年時間。由于出國被拒簽，1993年到華為打雜。

孟晚舟清華宣講會現場

“那時候公司小，做過秘書、協助過銷售和服務部門，負責打字、制作產品目錄、安排展覽會務等。我是華為早年僅有的三個秘書之一。傳聞中關于我在華為最早是接電話的是實情。”孟晚舟當時對媒體說，任正非講，社會閱歷的第一條是對人要有認識，打雜的經歷有助于積累這些經驗。

1997年，孟 晚舟去華中理工大學讀碩士，學會計。一年半學成，又回到了華為的財務部門，這才真正開始了她在華為的職業生涯。

學成歸來后的孟晚舟，歷任華為國際會計部總監、華為香港公司首席財務官、賬務管理部總裁、銷售融資與資金管理部總裁等。2011年起，出任華為CFO至今。

華為旗下的微信公眾號心聲社區（ID：HWxinsheng）整理演講內容如下： 清華的同學們，你們好！非常榮幸能有這個機會來清華園和大家交流。

我很幸運，能夠在這個偉大時代與華為一同成長；同學們更幸運，因這個偉大的時代才剛剛開始。借用培根的一句話就是：黃金時代，就在眼前。

大學之大在大師，企業之強在強人 首先，我要向清華的大師們致敬。梅貽琦校長說過，大學之大，不在大樓，而在大師。華為理念也是一樣的，“大學之大在大師 企業之強在強人”。一個企業的強大，不在于收入強，也不在于是不是世界500強，而在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。

清華的校訓是“自強不息，厚德載物”。華為也是堅持“艱苦奮斗”、“大勝在德”的價值導向。

勇敢不是不害怕，而是心中有信念

常常會有人問，華為能夠持續成長的原因是什么？

第一條，也是最重要的一條，就是“以客戶為中心”。28年來，華為始終堅持為客戶創造價值，這也是華為存在的惟一理由。把普世的真理做到了極致，你就已經走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊爾地震時、華為人都沒有撒腿就跑。你不拋棄客戶，不放棄客戶，不盯著客戶口袋里的錢，才能把錢賺進自已的口袋！

第二，長期堅持艱苦奮斗的精神。馬克斯?韋伯說：“任何一項事業背后，必須存在著一種無形的精神力量。”

2011年，日本9.0級地震，引發福島核泄露。當別的電信設備供應商撤離日本時，華為選擇了留下來，地震后一周，我從香港飛到日本，整個航班連我在內只有兩個人。在代表處開會，余震剛來時，大家臉色剎變，到后面就習以為常了。與此同時，華為的工程師穿著防護服，走向福島，搶修通信設備。勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。

華為在大機會時代，拒絕機會主義，始終聚焦管道戰略。過去28年來，華為抵抗住了很多“賺快錢”的誘惑，拒絕今天的快錢，才能持續賺到錢。

華為從不追求當期利潤最大化，保持對未來的持續投入。人們看見了我們在經營上的成功，沒看見我們在冰山下的努力。2015年，華為研發投入高達596億，占銷售收入的15%。過去10年，華為累計投入2400億元進行研發創新，17萬員工中研發人員占比高達45%。未來幾年，華為每年的研發經費會將超過100億美元，其中15%-30%投入基礎技術研究和創新。用今天的錢，建明天的能力。

在自我創新的同時，華為堅持開放式創新。華為與全球逾百所高校及研究機構合作，與2位諾貝爾獲得者、100多位院士、數千名學者同行。

華為堅持“財散人聚”的理念，建立了廣泛的利益分享機制。對內，創始人任總只留了1.4%股份，其余分享給了員工；對產業鏈“深淘灘，低作堰”，讓利給客戶和供應商；未來，華為希望建立一個開放共贏的ICT生態圈，共同做大產業、做大蛋糕，但華為只取1%，其余的都留給廣大的合作伙伴們。

我們以客戶為中心；堅持艱苦奮斗；聚焦主航道；保持戰略投入；開放式創新；堅持利益分享機制；這些都將支撐華為持續成長。

除了勝利，我們別無選擇！

ICT技術將驅動人類社會從“物理世界”走向“數字世界”，在向智能社會轉型的過程中，將給ICT行業創造15萬億美元的市場空間。

變革，就是勇敢者的新世界！那么，新世界將由誰來主導的呢？

每一代人都對下一代人有或多或少的看不慣，比如美國二戰后“嬰兒潮”，被稱為垮掉的一代。正是這垮掉的一代，改變著科技史的進程！讓我們看看垮掉的一代里面都有誰？比爾?蓋茨、喬布斯！今天，還有扎克伯格、馬斯克也在改變著世界。

錢學森28歲時就已經是世界知名的空氣動力學家，牛頓22歲就奠定了微積分的理論基礎；愛因斯坦提出相對論時僅28歲。

改變世界的從來都是年輕人！

70后覺得80后“不靠譜”；80后認為90后“非主流”；90后認為00后“二次元”。每一個時代都有鮮明的特點，每一代人也都有自己的價值觀和世界觀。華為尊重個體差異，不統一思想，只為共同的目標而群體奮斗！我們認為，90后不僅不是非主流，而是我們這個時代的弄潮兒！

改變世界的就是你們！我們需要什么樣的人才？

胸懷世界：愿意迎接世界性的問題和挑戰，在解決難題、面對挑戰的過程中，提升自己的視野和胸懷。“最優秀的人解決最大的問題”，真正的人才，不會愿意在一個平庸、安逸、缺乏挑戰的環境中虛度光陰。

堅韌平實：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我們，我們也接受不了。心態浮躁對ICT行業有極大的破壞力，我們提倡工匠精神。

洞察新知：變革時代，惟一確定的就是不確定性，我們只有不斷地學習、發現、認知和理解，只有這樣才能駕御這個世界。

英雄不問出處，出處不如聚處

在華為是“英雄不問出處，貢獻必有回報”，但我今天要說的是“出處不如聚處”！

“出處不如聚處”是清朝梁同書的名句，是說原產地再好，也要有一個好的聚集地。

人才是因為聚集才產生價值。清華是一個偉大的人才聚集地，在這里，以知識論英雄。華為更是年輕人的好聚處。因為，只要是敢拼、敢闖，聽見槍聲就想沖鋒的年輕人，華為就給予最好的機會；責任結果好，成長潛力大的年輕人，華為就會給予最好的待遇，我們要的就是“首戰用我，用我必勝”的精兵強將。

華為的人才觀：

第一、打開組織邊界：炸開人才金字塔尖。傳統戰爭，是機械化集團軍作戰。現代戰爭卻是“班長的戰爭”，華為的組織架構就是在適應現代化作戰方式的轉型，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。

隨著華為的組織結構變革的深入，“班長”將有更多的作戰能動性和更廣的作戰半徑，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越專業邊界：人才循環流動。未來世界的創新點將越來越多地出現在邊緣科學上，因此，我們也在培養跨界的人才。在華為，我們在人才培養機制是“打破專業界限”，“打破崗位界限”，通過人才的有序流動，跨崗輪換，培養面向未來的“之”字形人才。

第三、突破發展邊界：以責任結果為導向。

不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。

金子其實不發光，選擇比天賦重要

“是金子總會發光”，同學們知道是從什么時間開始出現的嗎？有人說是尼采說的，如果真是這樣的話，世界人民喝這碗心靈雞湯已經100多年了。金子并不是發光體，把一塊金子把放黑屋子里，哪有光輝呢？清華的同學們，都是精英中的精英，都是學霸中的學霸，在你們面臨畢業，在人生的岔路口，選擇什么樣的平臺，往往比天賦本身更重要。

華為如何讓金子發光？

首先，在華為，可以讓你擁有全球視野。近三年，約有700名全球頂級科學家加入華為。加入華為，你將站在公司的全球化平臺上工作與思考，與牛人一起共事，你也可以成長為牛人！

華為把人才放到全球平臺去打磨，金子折射陽光的機會就大了。

在華為，我們不論資排輩，年輕也能當將軍。現在的華為，60%的部門經理是85后，41%的國家總經理是80后，我們還有80后的地區部總裁。在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。

宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。華為在實戰中選拔人才，通過訓戰結合培養人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。華為不論資排輩，所以華為的英雄“倍”出不是一輩子的輩，而是加倍的倍！

華為用最優秀的人，培養更優秀的人。華為的培訓體系十分完善，我們是像戰斗一樣訓練。

新員工培訓，幫助你理解公司、快速融入；優秀員工，戰略預備隊培訓，循環積累專業能力；初級、中級管理者，通過干部發展項目，完成管理者的轉身；還有高級管理者，通過研討班提升視野，理解戰略、踐行核心價值觀。

按價值定薪：牛人年薪不封頂

華為應屆生招聘的定位不是招“學徒”，而是招“最優秀”的學生。

我們已經不是來簡單地補充人手，而是來招聘潛力無限的戰略儲備型人才，以應對將來的不確定性。

以前，我們是按學歷定薪。從今年起，華為將按價值定薪。充分考慮優秀學生的潛在貢獻價值，特別是牛人年薪也不封頂。簡言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力，我們就給多大薪酬。

在華為，奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。華為的薪酬水平高于行業普遍水平，除了工資、獎金以外，長期激勵計劃的收益，隨著你的責任及貢獻，將在在你的年收入中占很大比例。

到華為，短期暴富是不可能的，但只要你腳踏實地，與華為一起成長，分享成長的收益，并不是難事。

華為堅持知本主義，知識就是資本，過去資本雇傭人才，現在人才雇傭資本！持續奮斗、創造價值是年輕人的責任與義務！在華為，人人都是合伙人。在華為，你不是為華為打工，你是為自己創造價值。華為近30年的英雄劇場，上演的正是“個人英雄”與“群體英雄”的交響樂，我們在群體創造，群體奮斗的過程中，共享成功，共享利益。

持續奮斗、創造價值是年輕人的責任與義務！歡迎大家加入華為，與我們一起領跑。

第五篇：華為面試題

一共四輪：一輪：技術面；二輪：群面；三輪：上機；四輪：綜合面試。

第一輪：

很早就來到玉泉飯店，我是第一個面試的，一對一的那種。面試官首先讓自我介紹（中文的），然后介紹一下一個你做過的項目，畫出系統框圖，然后就是問C語言的 東西，不難。這里我要說面我的面試官，非常非常的和藹。

第二輪：

群面。三個面試官，當時貌似一次進去14個人，均分兩組。首先自我接受，然 后給一話題，我當時話題是一個成功人士必備的15個因素，讓大家排序。然后找一個組 長說下你們排序的結果及原因。然后再讓組員補充一下，中間可能問到你在討論過程中 發揮的作用。最后會讓有些人評價一下對方的表現。整個討論的過程，其他兩個面試官 都在不停的記錄。

總結：討論的結果無所謂對錯，自圓其說就好，小組內部要和諧。發言時要邏輯 清晰，言簡意賅！

第三輪：

分為兩部分：一部分性格測試，另一部分是編程。性格測試都能過，編程是考 驗實力的時候（我最終是因為這個掛的）。不過聽說這次全職招聘沒有上機部分了，到 底怎么考，我不清楚。

第四輪：

綜合面試：（我都不知道我怎么進的第四輪）一般是個技術的老大作為面試官，就放開了聊，沒什么好緊張的。問過我的問題有：自我介紹、最近記憶最深刻的事情、還有學校的一些情況。

華為最終讓我填了申請表，但是發offer那天沒有通知我，申請華為的實習生就這

樣失敗了。

這次，我又申了華為（最后想了想還是投銷售吧），沒有收到面試的通知……來

攢攢RP。

PS：2年半的研究生

真不容易，又工作又論文又課題的。大家加油吧！

[面試] 最新華為面經

華為, 面經, 總結

今天參加了華為杭研所的實習面試，雖然結果未卜，但感覺自己通過這次面試收獲頗多。一直得益于網上很多朋友的實習面經，為了讓更多的人了解華為面試，現在將自己的面試經歷分享下，供需要的同學們參考。面試前四天就接到了華為的面試短信，由于前面時間剛把簡歷做完，也沒有太多的時間做面試準備。我先從網上搜了下面經和一些筆試題目，也針對華為的面試找了些面經。大致了解了面試的流程和考官一般會問的問題，中間還要做項目，所以準備不太充分。通知早上八點到玉泉飯店玉泉廳參加面試。我七點就起床了（嘿嘿，這學期最早見到太陽的一天），洗刷完便去學校食堂匆匆吃了碗蔥油拌面，喝了碗豆漿就直奔玉泉飯店了。看到門口的通告，我就直接上三樓玉泉廳了。見到我前面只有一個人，而且發現面試人員還未到齊的樣子，我看了下手機--7：45。緊跟著我后面就來了三四個人，這時負責接待的MM安排我們去休息室等待。差不多八點了，面試開始。從表上的單子看到要經過四輪面試，第一輪技術面，第二輪群面，第三輪上機，最后一輪是綜合面。我是第三個被叫去技術面的，一對一。面試我的是一個長的很白凈的帥哥，第一句就是介紹下自己的專業吧，聽聲音很溫和的，我也沒有那么拘謹了。我banabana。帥哥說你是搞圖像的啊，就對旁邊的一女考官說你來面吧.那MM說還是你面吧，帥哥繼續問我問題。過了一會又和那MM換過來面我。帥哥問的都是c語言的問題，一個是叫我寫二分法的查找程序，其他是關于malloc分配內存問題，還有一個是寫個程序讓我指出錯誤的，其他不記得了。感覺都很基礎，但是這些我記得不是很清楚。MM考官翻了下我的簡歷，讓我介紹下自己做的人眼識別的一個項目，問我如何實現的。接著又問要我介紹下去噪的算法。我的回答視乎不太令她滿意，但她仍笑容滿面的讓我安心了很多。再問了幾個問題就叫我下去等下。回到休息室，看見幾個認識的同系的哥們已面完。我問CL面得扎樣，他回答說沒問他專業問題，看了下簡歷，叫他介紹下他的項目就讓他出去了。他說他沒有怎么準備，幸虧沒有問他什么技術的，不然肯定當場被BS。另一不認識的機電系的哥們CT（下午碰到隔壁寢室的哥們才知道他們和寢室的一兄弟是一個所的）說面試問題挺基礎的，但沒回答好。我們繼續聊了會，一MM

點了八個人的名字告訴我們要花大概一小時做一個游戲。是第二輪面試，群面，三考官，先是讓大家自我介紹，說下自己的專業，優點和為什么適合應聘的崗位。然后大家分兩組AB，給了每組相同的題目---讓給下面的十五個要素以作為成功人士，按重要程度排序。大家討論，我問了下討論多久，說是一刻鐘。我在的這組B推薦我陳述下討論的結果，并把結果寫在后面的黑板上。我和大家討論了并稍微總結了下。最后主考官直接指出另一組的討論結果不如我們組的思路清晰，讓那組每個人評價下。后又要求我們組每人分析兩組結果的不同比較優缺點。大家舉手發言，最后我想再次發言時，面試官說這輪結束。我們回到休息室繼續等待。后來了解到，上午有三批八九十點各一批。當然我們群名時，別的同學在旁邊大廳面試。一晃到了中午，一MM給我們發餐券，說到一樓吃飯。我們這組圍成一桌，一會一個面試官張總跑過來說我坐你們這，就坐我旁邊。期間給我們講了很多在華為的生活，其實好多不像外界傳言的那樣大的壓力，只有你進入了才能有切身的體會。他自己在華為工作了十年，還介紹了下自己的華為的學習經歷和平時的娛樂旅游活動等。一桌子菜，沒什么胃口，到下午還餓了，O(∩_∩)O~ 吃完飯，回來休息下就進入第三輪上機。這輪分兩個階段，第一個是性格測試，83道選擇題，十五分鐘完成。第二個是簡單的編程實現算法題。每個人給一張有程序題的小紙條，要求在VC或JAVA上實現解決算法，我的試題還要求描述算法思路，時間是半小時。我的是道貓爪老鼠的，要求效率最高的實現。不是太難，對c的基礎掌握不是很好，寫起來很慢。最后忘了編譯測試下，慚愧啊。其實最好在mian內寫一實現函數，然后允許輸入來實現。最后按要求新建自己的文件夾提交。我們回到休息室，全場是人的，因為下午還有幾批。桌子上堆著糖果，渴了還有農夫山泉喝。眼看著我們組的一個個被叫去四面，等了一個半小時還沒輪到我。我跑出去問了下負責面試流程的MM，確認了下原來是把我的申請表弄到最后了。旁邊一男工作人員問了我是最早一批的，也很生氣的說怎么搞的，我帶你去。很快，我進入了四面，是和另一認識的同學JJF一起被面的。問題很隨意，主要問些你為什么想來華為應聘啊，平時愛好啊，連你家有幾個XDJM都問，最后問我們有什么問題想提的，我們隨便提了幾個關于崗位的，就讓我們走了。出來碰上大雨，那雨真是下得稀里嘩啦的。折回去坐了會，等雨小了，就走了。誰知半路，雨又大起來了，幸好有個銀行可以避雨的。其實面試地點離學校就七八分鐘的路程，但雨太大，不敢沖。這是又碰到一起四面的CL和JJF，邊避雨邊聊天。雨小了，一口氣沖回寢室。這是我的第一次實習面試，總的來說，過程還是很輕松的，感覺收獲也不少。廢話少說，現作下總結： 1.華為這次的實習面試是按招聘正式員工的流程進行的，只是面試過程會更嚴格。這次面試沒給大家多少壓力，比如二面時。2.網上面經和筆試題很重要啊。后悔之前沒有早點認真看面經，早做心理準備就不被那么BS了。技術題就沒扎準備，很失敗。3.早做準備。準備越早越充分，勝算越大啊。其實覺得不管你平時學的怎樣，為面試突擊準備是更重要的。夸張點，平時學得好不如準備得好。實驗室的一哥們自我規劃能力就很強，實習換了兩個，論文早發了，就等著畢業去工作了。其實他就比很多人強這一點。但若發揮的好，從結果看，卻高出很多人一大截。現實中其他事情很多也是這樣的。4.面試對你的考察其實主要就是專業知識，綜合素質，個性特點及職業規劃的考察。5.心態要好。不要對每次面試抱太大希望，帶著鍛煉和學習經驗的心態就不會讓你失望的。暫時的失敗就算是為了以后更大的成功交的學費吧。

6.做總結。每次都總結下自己這次有哪些做的好的和不好的，不好的該如何改進。總結也不一定完全是針對這次面試的，其實這也是對自己一次認識與提高的機會。