第一篇：區人才工作調研匯報提綱
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區人才工作調研匯報提綱2010-06-29 18:22:25免費文秘網免費公文網區人才工作調研匯報提綱區人才工作調研匯報提綱(2)
非常歡迎省人事廳領導來到我們龍山區調研指導工作。同時也懇請各位領導能夠對龍山工作提出寶貴意見。下面，我談一下我區的人才工作情況：
一、人才工作基本狀況。
幾年來，龍山區圍繞全區經濟和社會發展目標，采取項目帶人才、人才帶項目、人才帶人才等多種方式，努力創造人才輩出、人盡其才的良好環境，人才工作和人才隊伍建設取得了長足進步。創新、創業人才經濟貢獻率不斷提
升。其中，表現突出的有利源鋁業公司總經理王民、五一集團公司總經理王景山、國能生物發電公司常務副總經理王厚才等一批優秀的企業經營管理人才。利源鋁業有限公司，吉林省最大的建筑鋁型材生產基地。2002年被批準為中國有色金屬加工工業協會會員。產品通過了中國質檢協會的檢驗，各項技術性能指標達到國內先進水平，公司被中國質檢協會吸收為全國質檢檢理事會成員，總經理王民被聘為理事；五一集團公司，是我區利稅大戶，多年榮獲納稅狀元稱號，并且繳稅額連年大幅度增長，總經理王景山成功引進總投資億元的國能生物發電項目，為龍山區招商引資工作做出重大貢獻；國能生物發電公司常務副總經理王厚才，熱能動力專業高級工程師，成功進行1號生產泵的修復、可調v型鐵的研制、3號機2號循環水泵轉子倒置安裝等十多項技術改革，均獲龍鳳熱電廠科技進步獎，解決了許多生產中的疑難問題。
目前，全區共有各級各類專業技術人才3515人。其中：黨政人才546人，專業技術人才1861人，企業經營管理人才290人，高技能人才442人，農村實用人才376人。
二、重長遠，建立人才開發長效機制。
按照國家、省、市有關人才工作的精神要求，結合我區實際，制定了全區人才開發工作的規劃目標和主要任務：營造“一個環境”，打造“三個平臺”，建設“五支隊伍”。
（一）營造一個環境，形成工作合力。
進一步更新人才理念，積極深化改革，創新用人機制，形成人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的長效機制；形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，抓好人才的培養、吸引和使用工作；堅持人才工作領導小組成員單位聯席會議制度，建立起服務于中
心，與經濟發展、社會進步相適應的人才工作機制。
（二）打造三個平臺，整合人才資源。
一是打造引才平臺。一方面立足實際，堅持不求所有，但求所用的原則，利用優惠的政策引進人才，用柔性引才方式引進人才。鼓勵企業通過“三高一跳”（即：引進高級人才、給高薪、高職、跳出遼源）的方式引進人才，把引才引智的觸角延伸到市外、省外、國外，使引進人才的數量、結構、分布與人才發展目標、產業調整、經濟增長相適應；另一方面用重點項目建設引進人才。創新引才引智理念，做到產業聚才，項目招才、柔性引才。并充分體現人才價值，從而推動項目建設的發展。
二是打造中介平臺。充分發揮人才中心的中介組織作用，規范人事代理制度，促進人才市場、勞動力市場和各類人才中介機構和諧發展。形成信息互通、功能互補的人才流動服務體系；建立健
全人才兼職政策，實施人才的“二次開發”，發揮機關、企事業單位在崗和離退休人才的作用。同時，加強“五支”人才隊伍的綜合情況調查，針對需求情況及時組織參加各地人才交流大會，廣泛爭取人才。
三是打造培養平臺。為了改變人才分布不均的格局，未來五年，重點加強我區工業、建筑業及農業專業技術人才的引進和培養，加強30歲以下具有一定基層工作經驗的黨政人才的培養和選拔，加強高級企業經營管理人才隊伍的建設，以適應經濟發展的需要。
（三）建設五支隊伍，提高人才素質。
一是加強黨政人才隊伍建設。到2010年，全區黨政人才要達到600人左右，區直部門領導班子中30歲以下的青年干部要達到15%，區委、區政府各部門和鄉鎮黨政領導班子中要有1-2名35歲以下的年輕干部。注意選拔培養女干部和少數民族干部。科級領導干部要全
部達到大專以上學歷，其中45歲以下要達到本科以上學歷。區直部門領導班子的專業結構應與本部門職能相適應，注重為專業性較強的部門領導班子配備具有較深專業造詣的領導人才。
二是加強專業技術人才隊伍建設。到2010年底，專業技術人才要達到3400人以上。其中高級職稱人員達到340名，重點要突出工業企業和建筑業人才的增長。規劃實施“大項目人才服務項目”，多渠道、多層次培養人才，形成梯次專業技術人才隊伍。堅持重在社會和業內認可的原則，加強專業技術人才評價體系，完善職稱評聘制度。
三是加強企業經營管理人才隊伍建設。優化經營人才成長的發展環境，大力培養高層次、復合型經營管理人才。培養造就一批具有世界戰略眼光，懂得市場運作規律，有較高的現代管理水平和社會責任感的企業經營管
第二篇：區人才工作調研匯報提綱
非常歡迎省人事廳領導來到我們龍山區調研指導工作。同時也懇請各位領導能夠對龍山工作提出寶貴意見。下面，我談一下我區的人才工作情況：
一、人才工作基本狀況。
幾年來，龍山區圍繞全區經濟和社會發展目標，采取項目帶人才、人才帶項目、人才帶人才等多種方式，努力創造人才輩出、人盡其才的良好環境，人才工作和人才隊
伍建設取得了長足進步。創新、創業人才經濟貢獻率不斷提升。其中，表現突出的有利源鋁業公司總經理王民、五一集團公司總經理王景山、國能生物發電公司常務副總經理王厚才等一批優秀的企業經營管理人才。利源鋁業有限公司，吉林省最大的建筑鋁型材生產基地。2002年被批準為中國有色金屬加工工業協會會員。產品通過了中國質檢協會的檢驗，各項技術性能指標達到國內先進水平，公司被中國質檢協會吸收為全國質檢檢理事會成員，總經理王民被聘為理事；五一集團公司，是我區利稅大戶，多年榮獲納稅狀元稱號，并且繳稅額連年大幅度增長，總經理王景山成功引進總投資2.6億元的國能生物發電項目，為龍山區招商引資工作做出重大貢獻；國能生物發電公司常務副總經理王厚才，熱能動力專業高級工程師，成功進行1號生產泵的修復、可調v型鐵的研制、3號機2號循環水泵轉子倒置安裝等十多項技術改革，均獲龍鳳熱電廠科技進步獎，解決了許多生產中的疑難問題。
目前，全區共有各級各類專業技術人才3515人。其中：黨政人才546人，專業技術人才1861人，企業經營管理人才290人，高技能人才442人，農村實用人才376人。
二、重長遠，建立人才開發長效機制。
按照國家、省、市有關人才工作的精神要求，結合我區實際，制定了全區人才開發工作的規劃目標和主要任務：營造“一個環境”，打造“三個平臺”，建設“五支隊伍”。
（一）營造一個環境，形成工作合力。
進一步更新人才理念，積極深化改革，創新用人機制，形成人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的長效機制；形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，抓好人才的培養、吸引和使用工作；堅持人才工作領導小組成員單位聯席會議制度，建立起服務于中心，與經濟發展、社會進步相適應的人才工作機制。
（二）打造三個平臺，整合人才資源。
一是打造引才平臺。一方面立足實際，堅持不求所有，但求所用的原則，利用優惠的政策引進人才，用柔性引才方式引進人才。鼓勵企業通過“三高一跳”（即：引進高級人才、給高薪、高職、跳出遼源）的方式引進人才，把引才引智的觸角延伸到市外、省外、國外，使引進人才的數量、結構、分布與人才發展目標、產業調整、經濟增長相適應；另一方面用重點項目建設引進人才。創新引才引智理念，做到產業聚才，項目招才、柔性引才。并充分體現人才價值，從而推動項目建設的發展。
二是打造中介平臺。充分發揮人才中心的中介組織作用，規范人事代理制度，促進人才市場、勞動力市場和各類人才中介機構和諧發展。形成信息互通、功能互補的人才流動服務體系；建立健全人才兼職政策，實施人才的“二次開發”，發揮機關、企事業單位在崗和離退休人才的作用。同時，加強“五支”人才隊伍的綜合情況調查，針對需求情況及時組織參加各地人才交流大會，廣泛爭取人才。
三是打造培養平臺。為了改變人才分布不均的格局，未來五年，重點加強我區工業、建筑業及農業專業技術人才的引進和培養，加強30歲以下具有一定基層工作經驗的黨政人才的培養和選拔，加強高級企業經營管理人才隊伍的建設，以適應經濟發展的需要。
（三）建設五支隊伍，提高人才素質。
一是加強黨政人才隊伍建設。到2010年，全區黨政人才要達到600人左右，區直部門領導班子中30歲以下的青年干部要達到15%，區委、區政府各部門和鄉鎮黨政領導班子中要有1-2名35歲以下的年輕干部。注意選拔培養女干部和少數民族干部。科級領導干部要全部達到大專以上學歷，其中45歲以下要達到本科以上學歷。區直部門領導班子的專業結構應與本部門職能相適應，注重為專業性較強的部門領導班子配備具有較深專業造詣的領導人才。
二是加強專業技術人才隊伍建設。到2010年底，專業技術人才要達到3400人以上。其中高級職稱人員達到340名，重點要突出工業企業和建筑業人才的增長。規劃實施“大項目人才服務項目”，多渠道、多層次培養人才，形成梯次專業技術人才隊伍。堅持重在社會和業內認可的原則，加強專業技術人才評價體系，完善職稱評聘制度。
三是加強企業經營管理人才隊伍建設。優化經營人才成長的發展環境，大力培養高層次、復合型經營管理人才。培養造就一批具有世界戰略眼光，懂得市場運作規律，有較高的現代管理水平和社會責任感的企業經營管
理人才隊伍。到2010年，全區企業經營管理人才要達到500人。
四是加強高技能人才隊伍建設。到2010年，全區高技能人才要達到200人，實現高級工、技師、高級技師在技術工人中的比重大幅度提高，逐步緩解全區技能人才短缺的狀況。
五是加強農村實用人才隊伍建設。采取系統培訓等措施培養造就一批種養能手，擴大農村
經紀人隊伍的總量。到2010年，全區農村實用人才要達到800人。
三、重措施，加快人才引進和培育。
（一）創造良好的用人環境。營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的人才環境。形成人盡其才、才盡其用的人才機制。用制度來吸引人才，用事業、感情、待遇和高質量的培訓留住人才。讓人才有滿意的崗位，使其感到工作有前途、有成就感。讓人才有關心其成長和進步的工作環境，使其感到溫暖，從而激發他們的工作熱情以創造優良的業績。讓人才有優良的待遇，使其生活安定。讓人才得到應有的培訓，使其對自己從事的工作有認同感。
（二）多渠道增加人才總量。一是通過優惠的政策剛性引進人才。在身份、戶籍、子女就學等輔助問題上加大補償力度；二是用柔性引才方式引進人才。堅持不求所有、但求所用，廣泛引進域外人才；三是圍繞項目建設引進人才。用項目選人，推動項目建設的發展；四是利用交流平臺爭取人才。充分發揮人才中心作用。組織企業參加省內及其它各地人才交流會，廣泛引進人才。
（三）提高人才的整體素質。建立政府、企業、個人三方負擔的人才培訓投入體制，保證人才培訓經費的落實。針對“五支”人才隊伍的實際情況，制定科學、合理的培訓計劃和措施，分層次進行新知識、新技術、新信息、新技能為主要內容的培訓。通過有效的培訓，提高存量人才的整體素質，以改善知識結構、增強創新能力。
四、重服務，加強“兩創”人才培養。
（一）運用政策，提高待遇搞服務。龍山區作為遼源市的中心城區，有著特殊的區位優勢，上級出臺的各項服務企業的政策，對我們都非常適用。同時，我們制定各種政策，對在經濟建設和社會事業發展具有突出貢獻的優秀人才出巨資予以獎勵。依據有關政策規定，為全區企業專業技術人才破格評審職稱，為企業的發展、提供了人才需求的保證服務。
（二）圍繞項目，主動跟蹤搞服務。緊緊圍繞全區的項目建設，積極主動跟蹤服務。針對全區重點工業項目，深入開展了人才需求調查。根據人才需求情況，幫助企業在省、市人才市場發布消息，廣泛宣傳龍山區項目建設所需人才，宣傳優惠政策，幫助企業招聘人才。組織企業到長春參加了“第四屆東北三省聯合人才交流大會”，共有21人與企業簽定了意向協議。
（三）抓住載體，營造環境搞服務。在吸引人才、留住人才上，我們龍山區沒有更大的優勢。因此，我們在營造環境上多下功夫，為人才多辦實事。通過提高 “小巨人”企業的人才的政治待遇，選拔推薦拔尖人才、優秀人才，推薦企業家和專業技術人才當選人大代表或政協委員等各種方式。在全區形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。同時，就人才的子女入學、家屬就業等方面，積極協調有關部門加以解決。利用真誠服務，嬴得了人才的贊譽，堅定他們扎根龍山的信心。
五、存在的主要問題。
一是人才總量不足。龍山區作為擁有28萬人口的城市中心區，現有專業技術人才的總量，按照國家評價人才總量的指標衡量確實太少。農業人口近4萬，而現有各類農村實用人才不到總數的1%。企業經營管理人才和高技能人才都不能適應經濟發展的需要。
二是人才分布不均。全區專業技術人才資源的分布結構與市場經濟要求極不協調，78.6%的專業技術人才集中在教育、衛生等事業單位，分布在企業的只占20%。直接從事工業項目建設和農村產業化經營的人才較少，農村實用人才也主要集中在種植、養殖業上。
三是高層次人才匱乏。目前，全區具有高級以上專業技術職稱的人才只有143名，只占專業技術人才總數的7.6%，遠遠不能滿足經濟社會健康快速發展的需求。
四是人才隊伍素質偏低。專業技術人才缺乏必要的學習培訓、進修深造，知識更新進程緩慢。農村實用人才大多數是靠實踐積累、自然成長的“土專家”，接受過專業培訓的技術專家很少。
五是人才培養力度不夠。由于受區里培訓能力和資金限制，我所只能組織選拔一些優秀人才參加省、市舉辦的各類專業技術培訓班。另外，由于企業人才的跳槽問題，企業老板不愿出資選送人才參加培訓，只是根據企業需要對個別感到能夠留得住的人才進行選派培訓。
第三篇：人才工作會議精神匯報提綱
市人才工作領導小組會議精神匯報提綱
6月16日，市人才工作領導小組擴大會議召開，會議傳達了省委對我市人才工作目標責任制考核情況；聽取了市人才工作領導小組成員單位、各縣區委組織部2011年上半年人才工作述職，市委常委、組織部長胡上山作了重要講話，胡部長在講話中要求：
一、要深化認識，切實增強抓好人才工作目標責制任考核工作的緊迫感和責任感。建立人才工作目標責任制，實行人才工作專項考核，是中央和省委著眼于加強黨對人才工作的領導，深刻分析把握經濟社會發展新形勢做出的重要部署，對進一步做好人才工作，更好地服務經濟社會發展具有重要意義。省委對我市的考核結果為一般等次，考核情況不是很好，所以我們要進一步提高認識、深化認識。第一，這是中央、省委和市委的明確要求。第二，這是做好人才工作的抓手。第三，這是對各縣區科學發展綜合考核的重要內容。
二、各成員單位要成為實施人才工作目標責任制的第一責任人
1、要對考核結果和各考核指標進行全面分析，查找差距和不足，制定切實可行的整改措施。一是各成員單位要按照職責要求，抓緊查找各自工作落后原因，提出切實可行的整改措施。制定整改措施，操作性要強，目標要明確。責任單位和責任人要明確，時間和進度要求要明確，做到有責任有目標、有計劃有步驟。二是要抓緊制定出臺各系統領域的2011年下半年人才工作要點。
12、認真抓好市委、市政府印發的《關于健全完善市人才工作領導小組運行機制的意見》（菏辦發[2011]17號）文件精神的貫徹落實。在制定過程中要立足全市當前發展實際，結合省市人才工作近期的具體要求，與人才考核指標綜合對比，對照查找的差距，把工作要點和工作目標落實到市委三化要求上來，即具體化、項目化、數字化。
3、各領導小組成員單位要各司其職、密切配合，統籌抓好各項人才工作。一是進一步加大高層次人才引進力度。要抓緊召開相關會議，出臺配套政策，拿出優惠的人才政策、切實可行的引才措施，使人才工作確確實實融入到主體工作中來。二是加快人才平臺載體建設。要圍繞重點區域、重點產業、重點學科發展的需要，采取靈活多樣的形式，加強與國內大院大所的合作，建設更多的研發中心、技術中心、博士后工作站、院士工作站等高層次平臺，發展不同形式的創新戰略聯盟，加強配套建設，完善公共服務，不斷提高吸引、承載人才發展的能力和水平。三是精心組織實施各項重點人才工程。中長期發展規劃綱要制定的十項重點人才工程，要抓緊組織實施，四是認真組織好人才資源統計工作。五是健全機構，配強力量。今年7月底前，要全面完成機構、人員配備工作。六是組織部門要不斷創新工作方式方法。要充分調動與人才工作密切的部門和綜合經濟部門抓人才工作的積極性和主動性，明確分工，各司其職。要加強人才宣傳工作，通過擴大宣傳，讓全社會更多地了解人才工作，支持人才工作。2
第四篇：人才隊伍建設工作匯報提綱
人才隊伍建設工作匯報提綱
近幾年來，我縣通過開展“營造良好人才環境”、“人才資源是第一資源”教育實踐等活動，不斷加大對人才隊伍建設的工作力度，圍繞市委組織部工作會議關于加強全市人才工作的總體部署，結合我縣人才隊伍建設現狀，不斷加強管理，完善機制，為各類人才脫穎而出創造條件，為全縣經濟跨躍式發展提供了堅強的組織保證，現將工作情況匯報如下：
一、全縣人才隊伍的現狀及結構
2005年底，全縣干部7386人，其中：黨政人才1566人，占21.2％；專業技術人才5539人，占74.9％；企業管理人才281人，占3.8％。
1、黨政人才（黨政機關工作人員）1566人中，大學本科309人，占19.7%，大專704人，占 44.9 %，中專355人，占22.6%，高中及以下198人，占 12.6% ；
35歲以下550人，占35.1％；36--45歲614人，占39.2％；46--54歲369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。
2、專業技術人才5539人中，其中：
大學本科837人，占15.1％；大專2109人，占38％；中專2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；
35歲以下766人，占13.8％；36--45歲3326人，占60％；46--54歲1265人，占22.8％；55歲以上182人，占3.2％。
在各類專業技術人員中高級專業技術人員292人，占專業技術人員總量的5.4％，中級專業技術人員2341人，占43.8％，初級專業技術人員4063人，占76.1％。
3、企業管理人員、專業技術人員281人，其中大學本科19人，占6.7％，專科80人，占28.4％，中專85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35歲以下89人，占31.6％，36--45歲70人，占24.9％，46--54歲59人，占20.9％，55--59歲63人，占22.4％。
二、人才隊伍建設的政策措施、做法和取得的成效
（一）加強執政能力，不斷提高領導水平和執政水平
在具體工作中，我們堅持選準人。認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，在干部選任工作中，堅持把好“政治關”，選政治上“靠得住”的人，把能否堅持和實踐“三個代表”重要思想作為選拔任用干部最重要、最根本的要求；堅持把好“能力關”，選在經濟建設和社會事業發展中“有本事”的人，注重選拔思想解放、素質過硬、實績突出、能力較強、有魄力、有闖勁的干部；堅持把好“作風關”，選在思想、工作、生活中“作風正”的人，確保把一些既干事、又廉潔的干部選拔到領導崗位上來。年初以來，結合縣人大、政府、政協換屆工作和縣直機構改革，我們嚴格遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，中央辦公廳《公開選拔黨政領導干部工作暫行條例》，認真落實廣大干部群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權、監督權，拓寬選人用人視野，擴大民主渠道，增強干部工作透明度。一是在縣委全委（擴大）會議上，對若干名政府部門缺職“一把手”和縣處級后備干部人選進行民主推薦，同時，在全委會上再次進行推薦，為組織選拔任用工作提供了有力依據。二是結合機構改革（更名），調整（或重新任職）43名領導干部，其中提拔11名，改任非領導職務13名，重新任職8名。在調整干部中我們嚴格按照領導職數配備干部。同時在調整中做到了以下幾點：一是對班子不團結，群眾威信差的果斷進行了調整。二是對于工作能力強，群眾威信高，工作思路清，創新能力強的干部予以提拔使用。三是對搞個人主義，工作作風不實，完不成工作任務的干部降職使用。四是結合本人工作經歷和所學專業特點，從有利于培養鍛煉干部角度進行交流任職。五是對年齡偏大，工作力不從心的干部改任非領導職務。六是采取“一推雙考”的形式公開選拔教體系統8名領導干部（從4月1日——5月10日）。縣委對這次公開選拔領導干部工作給予高度重視，成立了公選工作領導小組，由縣委副書記擔任組長。公開選拔領導干部工作嚴格按照區、市關于公開選拔領導干部的有關規定，嚴密工作程序，精心組織，制定了周密的實施方案，嚴格保密措施，經過筆試、面試、組織考核，縣委常委會專門例會研究，任前公示等程序，公開選拔的8位領導同志已走上了新的工作崗位
第五篇：人才隊伍建設工作匯報提綱
人才隊伍建設工作匯報提綱
近幾年來，我縣通過開展“營造良好人才環境”、“人才資源是第一資源”教育實踐等活動，不斷加大對人才隊伍建設的工作力度，圍繞市委組織部工作會議關于加強全市人才工作的總體部署，結合我縣人才隊伍建設現狀，不斷加強管理，完善機制，為各類人才脫穎而出創造條件，為全縣經濟跨躍式發展提供了堅強的組織保證，現將工作情
況匯報如下：
一、全縣人才隊伍的現狀及結構
2005年底，全縣干部7386人，其中：黨政人才1566人，占21.2％；專業技術人才5539人，占74.9％；企業管理人才281人，占3.8％。
1、黨政人才（黨政機關工作人員）1566人中，大學本科309人，占19.7，大專704人，占44.9，中專355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6；
35歲以下550人，占35.1％；36--45歲614人，占39.2％；46--54歲369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。
2、專業技術人才5539人中，其中：
大學本科837人，占15.1％；大專2109人，占38％；中專2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；
35歲以下766人，占13.8％；36--45歲3326人，占60％；46--54歲1265人，占22.8％；55歲以上182人，占3.2％。
在各類專業技術人員中高級專業技術人員292人，占專業技術人員總量的5.4％，中級專業技術人員2341人，占43.8％，初級專業技術人員4063人，占76.1％。
3、企業管理人員、專業技術人員281人，其中大學本科19人，占6.7％，專科80人，占28.4％，中專85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35歲以下89人，占31.6％，36--45歲70人，占24.9％，46--54歲59人，占20.9％，55--59歲63人，占22.4％。
二、人才隊伍建設的政策措施、做法和取得的成效
（一）加強執政能力，不斷提高領導水平和執政水平
在具體工作中，我們堅持選準人。認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，在干部選任工作中，堅持把好“政治關”，選政治上“靠得住”的人，把能否堅持和實踐“三個代表”重要思想作為選拔任用干部最重要、最根本的要求；堅持把好“能力關”，選在經濟建設和社會事業發展中“有本事”的人，注重選拔思想解放、素質過硬、實績突出、能力較強、有魄力、有闖勁的干部；堅持把好“作風關”，選在思想、工作、生活中“作風正”的人，確保把一些既干事、又廉潔的干部選拔到領導崗位上來。年初以來，結合縣人大、政府、政協換屆工作和縣直機構改革，我們嚴格遵照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，中央辦公廳《公開選拔黨政領導干部工作暫行條例》，認真落實廣大干部群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權、監督權，拓寬選人用人視野，擴大民主渠道，增強干部工作透明度。一是在縣委全委（擴大）會議上，對若干名政府部門缺職“一把手”和縣處級后備干部人選進行民主推薦，同時，在全委會上再次進行推薦，為組織選拔任用工作提供了有力依據。二是結合機構改革（更名），調整（或重新任職）43名領導干部，其中提拔11名，改任非領導職務13名，重新任職8名。在調整干部中我們嚴格按照領導職數配備干部。同時在調整中做到了以下幾點：一是對班子不團結，群眾威信差的果斷進行了調整。二是對于工作能力強，群眾威信高，工作思路清，創新能力強的干部予以提拔使用。三是對搞個人主義，工作作風不實，完不成工作任務的干部降職使用。四是結合本人工作經歷和所學專業特點，從有利于培養鍛煉干部角度進行交流任職。五是對年齡偏大，工作力不從心的干部改任非領導職務。六是采取“一推雙考”的形式公開選拔教體系統8名領導干部（從4月1日——5月10日）。縣委對這次公開選拔領導干部工作給予高度重視，成立了公選工作領導小組，由縣委副書記擔任組長。公開選拔領導干部工作嚴格按照區、市關于公開選拔領導干部的有關規定，嚴密工作程序，精心組織，制定了周密的實施方案，嚴格保密措施，經過筆試、面試、組織考核，縣委常委會專門例會研究，任前公示等程序，公開選拔的8位領導同志已走上了新的工作崗位，同時對涉及到相關部門的9名副科級領導干部予以相應調整。
（二）完善機制，積極推進干部人事制度改革。今年以來，我們在干部制度改革方面又進行了大膽地探索，積極借鑒先進地區經驗，圍繞加強干部管理使用工作，制定出臺了一系列制度，逐步建立和實施了干部管理新機制。一是繼續推行干部任前公示制。今年新提拔任用的干部均履行了任前公示制度。二是繼續堅持提拔任用的委任制領導干部的試用期制。三是進一步修訂和完善了《干部管理暫行規定》，制定了《2004——2008年黨政領導班子建設規劃
》、《縣委常委會討論任免干部投票表決制》、《民主推薦領導干部制度》、《調整不勝任現職領導干部制度》等，進一步明確了民主推薦領導干部所應履行的程序及承擔的責任，對不勝任現職領導干部評價標準及具體調整辦法，縣委研究任免的干部都要采取縣委常委會無記名投票方式進行表決等項工作做出了具體規定，促進了干部選任工作的科學化、制度化和規范化。
（三）完善和加強專業技術人員管理。縣委、縣政府高度重視人才隊伍建設和高素質的撥尖人才的培養和選拔工作。各類專業技術人才是人才隊伍中的主體和重要力量。在各類專業技術人員的管理上，采取繼續教育、外語教育和信息技術教育的方式進行培訓和考核，有利地推動了各類專業技術人員的適應新形勢所需知識學習興趣和積極性，認真開展了選拔自然科學，應用科學研究，工農牧業生產技術，教育，衛生和管理等領域的各類有突出貢獻、有特長、有發展潛力的各類專業技術人員或人才的工作，并選拔了六名高層次的專業人才，重點培養和推廣他們的先進經驗和做法，為各類人才的隊伍建設樹立榜樣。
（四）加強人才工作領導。針對人才工作存在的多頭管理，協調不夠，力量分散等問題，成立了人才工作領導小組。人才工作領導小組吸納人事勞動局、教體局、衛生局、科技局、科協等機關部門、社會團體參加，統一領導本地區本部門的人才工作。明確職責任務，積極發揮作用，增強了人才工作整體合力。
（五）加大繼續教育力度，黨政機關管理人才重點是提高管理水平與綜合素質，開展了現代管理知識、科技知識、WTO等培訓。企業經營管理人才，主要是工商管理培訓WTO規劃，使其盡快熟悉現代企業制度下的企業運行規則，熟悉國際企業管理規劃。專業技術人才，著重強化知識的更新和創造力提高。幾年來，有計劃地選派黨政領導人才、企業管理人才和專業技術人才到先進地區培訓。近幾年來，我縣先后選派6位同志到中國人民大學學習，有近百名黨政領導干部到市級以上培訓。
（六）通過本職培訓、輪崗系統、外派掛職、基層鍛煉等方式，培養一批政治素質好、懂經濟、會管理、創新意識強、群眾擁護的新型領導人才。
（七）加強對科技人才的管理，縣鄉村全部建立由黨政一把手任組長的科技工作組織機構，配齊了“科技三長”。全縣上下形成一級抓一級，一級促一級，層層落實，責任到人，分級分類管理科技工作人員，建立健全科技工作者檔案和考核獎懲制度。有利地推動科技工作和科普工作。2005年聘請3名科技人員為首批科技特派員，為我縣科學技術普及、新技術的示范推廣和成果轉化起進了積極作用。
在抓好身邊人才的同時，我們引進人才。積極引進區內外各類人才，重點引進學術技術帶頭人、高層次經營管理人才和帶項目、帶資金來后縣創業的人才以及其他急需緊缺人才。按照“不求所有，但求所用”的人才柔性流動政策，采取調入，聘用、借用、兼職、合作研究、學術交流、技術指導、技術入股、技術咨詢以及領辦、自辦、合辦、承包各類企業和科研機構等辦法，以個別引進、團體引進、項目聯動引進等形式，吸納區內外人才。制定《引進外地專業技術和管理人才的管理辦法》。建立引進人才綠色通道，從簡從速辦理引進人才的有關手續。進一步完善養老、醫療、失業、工傷等社會保險辦法，對人才實行有效的社會保險。簡化引進人才落戶手續，實行人才居住證制度，憑證可享受當地同類人才的同等待遇。
（八）發揮離退休干部和專業技術人才的余熱作用。縣關心下一代委員會35名成員中有15名是離退休老干部，他們積極發動全縣離退休老干部參與關心下一代工作，集資36萬余元，救助貧困學生3000余人，建立437座家長學校，提高了家教方法，捐書11000余冊，在甘縣卡、巴胡塔、金寶屯等地建立5個草原書庫，為農村牧區青少年提供讀書條件。
三、我縣人才隊伍建設存在的主要問題
（一）人才總量短缺，高級人才匱乏。大學本科僅占黨政人才的％，大量的是大專以下學歷。從總體上看，人才總量不足，尤其是高學歷、高職稱的高層次人才比例嚴重偏低，已成為我縣人才隊伍建設中的一個突出問題。
（二）人才結構不合理，知識老化嚴重。人才結構不合理主要主要表現在學歷結構、年齡結構、職稱結構、知識結構、專業結構不合理；教師隊伍中語文、數學等學科教師超編嚴重，音體美、外語計算機等學科嚴重短缺；在其它行業中科研人才、開發人才、高新技術人才、工程技術人才比例偏低，中青年高級人才較少；機關事業單位人才較多，企業及生產第一線人才較少；人才結構性矛盾突出。尤其是各類人才缺乏深造學習的機會，新知識得不到及時補充，知識更新速度慢，導致思想僵化，觀念陳舊，專業知識嚴重老化，難以適應知識經濟時代科技創新活動的需要。
（三）傳統型人才較多，創新型人才少。從我縣人才隊伍結構情況來看，傳統人才較多，高新技術人才較少；普通型人才較多，產業化人才較少；基礎研究人才較多，實用人才較少，繼承型人才較多，創新人才少。由于缺乏高新技術人才，難以提升我縣支柱產業的發展；由于缺乏產業化人才，給經濟結構調整、產業結構調整帶來困難。
（四）懂管理、懂技術、懂經營的復合型人才缺乏。隨著對外開放的領域不斷擴大，我縣十分缺乏具有綜合素質的外向型人才。
（五）農業產業化發展緩慢，產業化人才舉步維艱。我縣農業產業化發展緩慢，一是我縣農業產業化人才總量十分缺乏。二是農村鄉土人才培養與管理，未完全納入轉化為實用鄉土人才，缺乏對應的培訓培養手段。
（六）人才外流比較嚴重，人才隊伍不穩定。近幾年來，人才外流現象日趨嚴重，一是“隱流”，高校畢業生畢業后流向外地，大多未回本縣，一般在70左右，而回本縣的畢業生大部分是師范類；二是“明流”，具有高級職稱或本科以上學歷的人才，通過正常調離到外地謀職，人才外流集中在高層次人才，人才外流的專業門類集中在高中骨干教師（教育系統近幾年外流教師達22人）、高級工程技術人才、醫生。年齡均在45歲以下，是發揮才干的中青年人才。人才待遇低，工作條件差，機會不均等是造成人才單向流失（只出不進）的主要原因。
四、加強和改進人才工作的建議
（一）抓好黨政領導人才的培養，進一步加強黨政領導班子建設。以“三個代表”重要思想為指導，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，圍繞黨政領導班子建設，加強領導干部的思想、政治和作風建設，促進黨政領導干部整體素質的提高。加強對領導干部世界觀、人生觀、價值觀的教育。加強理論與業務培訓，努力提高黨政領導干部的執政能力、決策管理能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，構建黨政領導干部核心能力框架。
（二）健全科學的黨政領導干部選拔任用機制。認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，進一步完善民主推薦、民意測驗、民主評議、公開選拔和任前公示制度。改進和完善公開選拔黨政領導干部工作，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。堅持用好的作風選作風好的人。及時選拔一批政治立場堅定，熟悉經濟工作、熟悉市場經濟規律、熟悉金融和法律、熟悉國際規則的優秀干部充實到各級領導班子中，改善黨政領導人才的知識結構和專業結構。加強后備干部隊伍建設，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力，疏通選拔黨政領導干部的渠道。
（三）營造良好的輿論環境。良好的輿論環境能夠激勵人才的情感，要通過宣傳優秀人才，樹立人才典型等手段，在整個社會營造尊重知識、尊重人才的輿論環境，建立“以人為本”、“人才是第一資源”等新的發展思路，讓人才真正體會到全社會的關心和尊重。
（四）認真做好事業單位人事制度改革。為適應社會主義市場經濟體制的要求，逐步建立起符合各類事業單位自身特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善、科學分類的管理體制；建立一套符合各類事業單位特點、符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的人事管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下、待遇能高能低，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。
（五）重視二次人才資源的開發使用。離退休人才一般情況清楚、技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的“余熱”是一項投入少、產出多的利國利民的大好事，對緩解欠發達縣區人才缺乏的矛盾起到立竿見影的效果。因此，要對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，通過組建各種老年人才協會，為離退休人才和用人單位牽線搭橋，使他們為經濟建設再做貢獻。
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