第一篇：高效工作的六個方法

高效工作的六個方法

本文來自暢銷書作家Tim Ferriss，他寫的《每周工作四小時》一書曾先后登上《華爾街日報》《紐約時報》暢銷書榜的榜首，下面這六條建議根據(jù)不少科學研究以及工作高效人士的觀點整理。

1，控制情緒

研究顯示如何開始你的一天對效率有非常大的影響，快樂能夠提高效率，壞情緒則會造成拖延。

Shawn Achor在《幸福的好處》一書中提到，樂觀的銷售員能比悲觀的銷售員多賣56%的商品，在參加數(shù)學考試前，感到快樂的學生的考試成績通常要比其他學生好，我們的大腦在積極的情緒下能夠發(fā)揮出最佳水平。

所以，少考慮一下如何安排工作，多想想如何控制情緒。

2，別在早上查郵件

如果你覺得這個建議太過荒謬，那么嘗試一下在剛開始工作的那一兩個小時不要去查郵箱。因為：1）郵件讓你過度緊張；2）可能比酒精更讓人上癮；3）頻繁的查閱郵箱相當于拉低了你智商10個點。

你真想這樣開始你的一天嗎？

3，在嘗試著如何更快完成工作前，想一想這件事到底值不值做。

這一條很重要，之前很多提高效率的方法都在強調(diào)如何更快速的完成工作，但其實人們做的很快的事情大多數(shù)都毫無價值。

我們常常抱怨時間太少，然后排出優(yōu)先順序，就好像時間用不完一樣，這本身就很可笑。

所以，要做重要的事情，而不是其他的事情。

研究顯示，CEO們盲目工作更長的時間不會得到更多的收獲，只有當他們根據(jù)制定的計劃行動時，才會獲得更多。

初步分析顯示，一家公司的CEO工作的時間越長銷量就會增加，但這個工作時長與產(chǎn)出的相關性完全是由計劃的活動時間驅動的，也就是說，CEO的時間是一種有限的珍貴的資源，加以合理規(guī)劃和非配能夠提高效率。

4，“集中”無非就是排除干擾

集中注意力不是什么神奇的能力，就像是把你關進一個小黑屋，關上門，解開一道難題你就能出來一樣，你能把這種精神復制并系統(tǒng)化到什么程度，就是你運用“集中”這種能力的程度。

不少研究都顯示，改變你行為最簡單最有力的方法就是改變你身處的環(huán)境。

5，要有“個人系統(tǒng)”

高效人士通常都有一個自己的“套路”（routine），這比依靠自律更有效率，當腦袋短路或者沒有靈感的時候，你的頭腦可以自動幫你做出決定。

而允許自己去做那些未經(jīng)決定的事情常常會導致失敗。如何開發(fā)“個人系統(tǒng)”呢？用二八定律（80/20法則：百分之八十的價值是來自百分之二十的因子）來想想下面這三個問題：

1）哪一小部分的活動會讓你的成功事倍功半？ 2）哪一小部分的活動會完全阻礙了你的工作效率？

3）重新安排你的日程，盡量多做與1相關的工作，少做2相關的工作。

6，在前一晚就明確次日的目標。

在前一天的晚餐前，確定第二天要做的最重要的一兩件事。暢銷書作家Dan Pink也給出了同樣的建議，他說，可以建一個下班的規(guī)矩，知道什么時候停止工作，每天以同樣的方式結束工作，清理桌子，關上電腦，然后制定一個明天需要做的清單。

研究也表明，如果你有一個特定的目標并把它們寫下來就能更好的堅持，寫下來還有一個好處，就是幫助你釋放焦慮的心情并享受下班的時光。

第二篇：工作的含義{方法與高效}

關于工作

--軟件部欒富增

工作，何為工作？也許會覺得我這個問題有些荒謬，但又有多少人知道它的具體含義呢？又有多少人思考過工作的涵義呢？

工作，即產(chǎn)生價值的過程。雖為過程，但是個人覺得它不僅僅是一種單純的體力與腦力輸出的過程，而且是價值和藝術的不可或缺的載體。

工作也是一門學問。軟件開發(fā)是工作，軟件營銷也是工作。以上工作均偏重于技術。今天不談如何進行具體的某一方向的工作，而是把工作看作一門學問簡單地談一下我對它的認識。

首先，知己知彼。我覺得我們面對并不是一個復雜的對象，我們要通過它實現(xiàn)自己的價值，所以我們首先要做的就是要認識自己，大膽地剖析自己。只有完全了解自己的情況下，才能走好自己的每一步棋子，不至于在這個過程中迷失方向。只有認清自己能做什么和不能做什么，才可以運籌于帷幄決勝于千里。

其次，態(tài)度決定高度。世上無難事，只怕有心人，古語曾這樣教導我們。做任何事情都必須下定決心，不怕吃苦，不怕勞累，只要你認真地去做了，事情總會有結果。也許努力不一定會成功，但如果不努力就一定不會成功。世上沒有做不好的事情，只有態(tài)度不好的人。做任何事情，都要有一個好的態(tài)度。有了好的態(tài)度，對他人、對自己都會表現(xiàn)出熱情、激情和活力；有了好的態(tài)度，你就會不怕失敗，即

使遇到挫折也不氣餒，而是充滿直面人生的勇氣，這樣的人一定會、一定更容易在事業(yè)和生活中取得比別人更好的成績，比別人更容易走向成功。俗話說，性格決定命運，好的性格就是由好的態(tài)度一點一滴的培養(yǎng)而成的。

第三篇：高效溝通方法學習心得

高效溝通方法心得體會

卡耐基說過：一個人的成功，只有15%歸結于他的專業(yè)知識，其他更多85%歸于他的表達思想，領導他人以及喚起他人熱情的能力！伴隨著市場發(fā)展的風起云涌，人際關系也日益復雜多變，要想自如應對，就必須掌握有效的溝通技巧，為企業(yè)和自身的發(fā)展掃除障礙，為個人發(fā)展創(chuàng)造契機。

溝通是人與人之間信息的傳遞與反饋的過程，從而達到信息的通暢。現(xiàn)實生活中每個人的表達方式不一樣：有的善談、有的善聽。但是善于交談不一定善于有效溝通，對于個人、組織、企業(yè)來說，評價有效溝通的標準應該取決具體的溝通是否有利于問題的解決；是否對個人的發(fā)展及企業(yè)有貢獻。在這次網(wǎng)院集中學習中，我充分了解到溝通的的重要性。溝通的意義和目的，對于個人和企業(yè)來說，主要是解決所遇到的問題，即通過解決問題來做好企業(yè)和組織中的事情。溝通是有針對性的，在溝通中最重要的是如何進行這個過程，既如何進行有效且高效的溝通。

在現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)常遇到的就是我們會覺得和別人無話可說，害怕和別人溝通，尤其是和領導。現(xiàn)在看來，我覺得可能有這樣的原因：一方面，自己不夠積極主動。當積極主動去做一件事情時，情緒才會被調(diào)動起來，思維也會隨之更加活躍。另一方面，對于溝通的話題自己沒有做好準備。在進行溝通的同時要注重溝通的方法，考慮溝通對象的態(tài)度、知識、社會文化背景，正確使用溝通的藝術，排除各種障礙。在與別人溝通的時候，應該是多聽少講，至少是先聽后講，要掌握傾聽的技巧，不要隨便打斷對方、集中精神、不要批評、站在對方立場、控制情緒；還需要我們有傾聽的能力，傾聽在前、問題在后，能在對方的講話中捕捉到可供溝通的信息。

通過這次培訓我學到了寬容，不論是公司同事，還是客戶，一定要寬容的對待，從一而終的保持微笑，給對方良好的溝通環(huán)境。在與上級領導的溝通中，既要懷著感恩的理念，也要有辯證的理論而不是一味盲目的服從。在傾聽同事表達時，也要客觀的發(fā)表意見，不能把自己的主觀意見強加于同事。肢體語言也是溝通的一項表達技巧，我認為主要就要表現(xiàn)出“靜”，這樣對方才會放松心情的和我聊天，從而得到更多信息面對對方，同時要善于贊美、把握時間、用詞。多請教別人的專長，運用相似性原理來鼓勵溝通的對方主動表達，從而獲得更多的反饋信息。

在將近兩個小時的集中學習過程中，老師細致的解說使我受益匪淺。同時也反映了我公司“重視人才、培養(yǎng)人才”的戰(zhàn)略方針。這種形式的培訓對于我們來說是一場及時雨，讓我們學到了很多課本上學不到的知識和技巧，開拓了我們的思維。通過這次精彩的培訓學習，使我明白只有靠自己的聰明與才智、努力與勤奮，才能更好的為我們未來的更好發(fā)展貢獻自己微薄的力量。

第四篇：六個方法實現(xiàn)學習質量優(yōu)質

六個方法實現(xiàn)學習質量優(yōu)質

學習隨著時間推移，各個學科知識不斷加寬加深，有許多學生就出現(xiàn)了或多或少的問題，開始有些吃力，甚至跟上老師教學節(jié)奏都有些困難，如此下去，各個學科學習就會由一點又一點的小問題，慢慢聚集積淀，導致對該學科學習的問題不斷加大，于是學習的問題越加突出，那么，該怎么辦呢？

其一，立足教材，不動搖。

哪怕老師上課離開教材比較多，或者走得比較遠，講的東西更是從課外引進來，但始終遵從教材是關鍵。

其二，消化教材，吃透徹。

對教材的學習和理解，務必求深求透，不容許有半點含糊，必須深入鉆研，把其中的概念、定理、公式等等必須精益求精，必須能夠用自己的語言準確表達出來為止。

其三，扣住例題，深入解讀。

對教材的例題尤其是理科教材的例題，必須弄清楚來龍去脈，找準知識點及其與其他知識的關聯(lián)，把例題及其相關相近的變式進行有效歸納整理，達到精熟。

其四，循環(huán)復習，真掌握。

對教材上的知識，尤其是基礎為重點，必須進行每天復習——每周鞏固——每月梳理——半期整理——期末歸納。形成螺旋式上升，不斷往返多次復習，如此認真學習，達到知識的準確輸入輸出。

其五，綜合訓練，攻專題。

對學科的學習，必須從專題入手，解決各個板塊知識，到綜合運用，多做限時練習，實現(xiàn)知識的不斷升級，達到能夠自由靈活運用知識去解決實際問題，形成對知識的融會貫通，熟練掌握。

其六，總結反思，成常態(tài)。

學習必須善于解剖自己，必須找到真問題，必須不斷進行反思，總結，從知識體系上建構立意，深度理解，形成學科的科學學習，從而，讓學習盡快進入狀態(tài)，使學習越來越好，越來越優(yōu)。

總之，不斷去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，找到適合自己學習的路徑，把精力和重點放到應該放的地方，從而，走進學科學習的大門，在該學科里自由馳騁，把激發(fā)出深層次的興趣放到首位，自然學習就不在話下，學習成績自然就會不斷提升。

第五篇：評估管理培訓的六個方法

評估管理培訓的六個方法

管理培訓的評估一般情況下很少去做，即使是投入了很多時間與金錢并制訂了周密的管理培訓計劃也是一樣。對培訓課程進行鞏固以使學習內(nèi)容能轉化到實際工作中是投資培訓的決策者的最大期望，但期待培訓的參與者會主動把學習內(nèi)容轉化成新的管理行為并給他們提供適當?shù)慕ㄗh與鼓勵促使他們那樣做只是理想化的，在大多數(shù)情況下，極少有培訓參與者會那樣做。

這幾年來，我一直負責Northeast總部的13個地區(qū)、8個分公司的管理培訓，光是旅行費用的投資就非常嚇人。更重要的是，這些培訓除了電話聯(lián)系之外，很少有機會進行培訓轉化的跟進，總部很難了解培訓課程結束之后到底有否產(chǎn)生效果。怎樣才知道培訓是否是有效的？我總結了以下一些培訓的評估方式。

培訓的跟進方式我們采用了六個跟進方法。運用哪一種方法是根據(jù)課程的內(nèi)容來定的，使用這些方法的作用是評估變化及鼓勵變化的持久性。跟進過程的目的不僅僅是為了評估課程或是參與者，而是鼓勵他們努力改變過去的行為而采用培訓課程要求的新的行為。他們的努力要得到反饋并且要讓他們知道，他們做得如何，通過他們自己的努力已經(jīng)有了多大的改變。這就是我們對任何課程都有一套評估與跟進方式的原因。

方法1——

自由建議/專家批評對一些技巧性培訓如寫作與口頭表達能力，我們采用第一種方法，這種方法就是讓培訓的參與者給我們提一些他們過去在寫作與演講方面的較為成功的例子，通過這種方法，可使培訓的參與者成為課程的一分子，調(diào)動他們積極參與到培訓中來的熱情。

考查寫作并不難，可以讓參與者寫一封信或報告，描述過去寫作精彩的例子，我們對這份報告進行評價并給他提供一些建議、祝賀或其他任何適當?shù)姆答仭?/p>

口頭表達能力就較難評價。我們想到一個辦法，讓雇員把自己的陳述錄像寄給我們，我們對這些錄像進行評價并通過電話給予反饋，這種方式也非常有效。同時，如果可能的話，我們會坐下來讓他們演練一下，并就如何提高要求所有的參與者都給出一些建議與評價。

方法2——

第三方反饋在我們的領導力課程中，課前發(fā)放了領導風格的調(diào)查問卷。在課中，他們就收到了來自老板、同職級同事與下屬的反饋概要，他們使用一些數(shù)據(jù)確定他們希望改變的是什么行為以及怎樣改變。我們在8-12周后發(fā)放課后調(diào)查，包括對完成課前調(diào)查問卷的培訓參與人。在分析結果后會將他們的下屬關心的一些希望改變的行為方式內(nèi)容發(fā)送給他們，受訓者面對的是必須改變行為的壓力，因為他們的下屬在看著他們。這對受訓人員的長期的行為改變有一種激勵作用。

此外，二次考查已經(jīng)學習的技巧/行為的運用是非常有效的手段，同時也提供了一個努

力改變行為的優(yōu)秀學員的典范。結合自我總結也是一個非常有效的跟進過程。

方法3——

自我總結報告自我總結報告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。但是，如果有效的話，自我總結報告可以作為一個非常有效的激勵因素而起到加強作用，任何可資利用的自我總結都可被用于這一目的。

我們要求領導力課程班的學員完成領導方式調(diào)查問卷。這個調(diào)查問卷文本應用在上述第二種方法時由其他與學員有互相影響的人來填寫。而在后面開班的調(diào)查問卷則使用另一個不同的文本。我們運用這前后不同的調(diào)查結果評估知識的獲取與保持，因為調(diào)查問卷評估的是同一的信息。在課前與課后，每個人的培訓筆記都會在實施第二種方式時發(fā)送給每一個學員，包括個人的與其他人的回答方式的任何變化。無論他們的自我總結顯示的是什么，我們都建議他們要從與他們有聯(lián)系的人當中尋求反饋。同時，因為調(diào)查問卷彼此是互相一致的，我們可以做一個統(tǒng)計分析并找出一個課程班學得如何，以及是否掌握了期望中的知識。

自我總結可以由學員自己掌握，并提供一些適當?shù)墓膭钜郧笮袨榈母淖儯瑢嶋H上，這些操作起來并不困難。當你把自我總結與第三方反饋結合起來的時候，你就得到了一個系統(tǒng)的效果，因為課前個人感覺與希望上的差異會小于課后。

方法4——

跟進過程在我們的面談與問題解決課程中，我們發(fā)送了一個跟進調(diào)查，詢問過去的學員在課程中學到的東西是怎樣應用的。因為他們在日常工作中運用培訓課程中傳授的方法時我們并不在場，但從他們的描述中我們還是能發(fā)現(xiàn)他們是否有效地應用了在課程班中學習的內(nèi)容。有時我們會寫下來或是致電給他們，與他們討論跟進調(diào)查的反饋細節(jié)。這些額外的關注在鼓勵他們改變過去的一些行為上收到了非常好的反饋與效果，在他們努力運用新知識后，他們在應用中也會有一些在培訓課堂上從來沒有碰過的細節(jié)上的問題與疑難。

方法5——

合同在時間管理課程中，我們要求所有的學員就提高時間使用效率方面做出改變簽訂合同。合同一式二份，包括四個問題：

1.是否考慮過我的時間問題集中在什么地方？ 我認為我面對的最為明顯的時間浪費是什么？

2.這真的是時間浪費嗎？為什么？

3.是什么導致時間的浪費？

4.我要為此做些什么才能改變時間的浪費？

合同的一份交給培訓師，另一份用信封裝好并寫上學員的詳細工作所在地，讓他們一直保存這份合同。如果他們認為他們已經(jīng)做出了改變，我們希望他們有更大的改變。同時，他們知道我們會在課程結束6個星期后把合同寄出給他們。

此外，我們將時間管理的主修課程如文件的一次處理、確立優(yōu)先處理問題、電話的使用等跟進調(diào)查寄給學員。學員被要求簡要說明他們在每一個課程領域上是否努力做出了改變，這些改變是否非常有效，他們是不是堅持一直這樣做。最后，他們被要求估計一下因為他們

做出的改變，每周節(jié)省下了多少時間。

要特別關注的是，注意跟a進學員對跟進調(diào)查的反應。這些反應通常是一些可靠的改變，大多數(shù)都是有效的。他們的報告顯示，平均每周節(jié)省下了2-3個小時，這是對于5個小時課程的巨大回報。即使你把節(jié)省下來的時間打個對折，一個班20個學員花費100個小時的培訓至少也能節(jié)省下400個小時的時間。

方法6——

第三方反饋：上司或身邊的同事評估技巧培訓的一個傳統(tǒng)方法是要求受訓員工的上司就該位員工完成培訓后的行為變化提供報告，這種方法經(jīng)常用于評估寫作技巧與口頭表達能力的培訓，盡管這種方法既不是唯一的，也不是復雜的評估方法，但卻經(jīng)常被忽視。

在我們的經(jīng)歷中，上司總是會非常主動地報告下屬的員工行為是否發(fā)生了改變。這有助于我們了解技巧培訓是否轉化到工作中。當積極的改變被注意到時，就會強化上司鼓勵下屬員工參加培訓的思路。當出現(xiàn)積極的改變時，我們也會建議上司及時給下屬提供反饋，上司也會被要求指出員工已經(jīng)發(fā)生的改變是什么，以強化這一變化。如果沒有發(fā)生改變甚至更差，即出現(xiàn)消極的變化，我們就會與上司討論，分析發(fā)生這種情況的原因，然后我們與上司一起，制定一個指導績效改善的計劃。

這種方法同時也可適用于同級的同事。在口頭表達能力培訓中，我們準備了一份表格提供給受訓員工身邊的同事，讓他們觀察受訓員工的表達能力。表格列出了一些表達技巧如自我介紹、內(nèi)容的清晰陳述、形容詞的恰當使用等。觀察者被要求對受訓者課前與課后的表達能力從很差到很好根據(jù)1-5共五個維度進行打分。觀察者的反饋表返回給我們，我們根據(jù)這一反饋表進行總結并反饋給受訓員工。有時可能會收到一些非選定的觀察者的主動反饋，其中包括非常詳細的評論。這些反饋盡管不是正式途徑的，但卻非常有價值。我們可從中分析受訓員工的培訓效果轉化的真實情況。

結論上述六個方法中任一個都適用于任何管理培訓。這些方法比較有效，因為當受訓員工知道別人正在看著他，特別是當他們完成培訓后會有人對他進行評估時，行為改變的可能性就會增大。