第一篇：管理者正確表揚的六個基本方法

管理者正確表揚的六個基本方法

多項研究表明，能夠讓員工努力工作的因素不僅僅是薪酬，更多的是認可和發自內心感謝員工付出了勞動。可惜的是，很少有管理者懂得用表揚去認可員工，更別提說些感謝的話。如何表揚員工才能真正達到表揚的效果呢？ 1．表揚時不要有批評。為什么很多員工在聽到上級表揚的時候并不是很開心呢？原因在于表揚后面的“但是”，否則，既表揚又批評的方式使得員工只會記得批評而不是表揚。

2．早上或周一要表揚。表揚能夠讓員工心情愉快，提高工作熱情，早上上班就是領導的表揚，對于員工是莫大的鼓舞，就算員工有做的不到位的地方也在下班時或周末總結，否則，上班就挨批，員工一天都會沒心情。

3．多在領導、家人面前表揚。有領導、或員工家人在場時要表揚員工，員工會覺得很有面子，能起到事半功倍的激勵效果。否則，看到家人或領導就批評，員工遲早會和你拼命。

4．表揚要體現團隊價值。如果著重的去表揚一個人，而打擊團隊的其他成員那么這樣的表揚是錯誤的表揚方式。以表揚團隊來表揚個人，或者以表揚個人順便表揚團隊。否則，會引起其它人的不滿。

5．寄希望于表揚之中。經驗豐富的管理者，面對下屬某個方面的不足，一般不會輕易說：“希望你……”，而往往是把這句話留在下屬因某方面的工作做出了成績受到表揚之后，再話鋒一轉，提出相應的希望。

6．表揚不能過多。精明的上司在表揚下屬時，絕不會“楊柳水大家灑”，也不會有事沒事頻繁地作廉價的表揚，個個都表揚就等于沒表揚，而頻繁廉價的表揚不僅不能鼓舞士氣，往往還會招來其它下屬的反感。以上只是如何表揚員工的一些皮毛而已，我在想，管理者的基本任職資格是不是應該加上“熟練掌握表揚員工的技巧”，否則不能勝任。千萬不要把表揚簡單化，也不要把表揚復雜化，但一定要更加人性化，還要符合組織價值和道德的追求。

第二篇：學會正確表揚孩子

學會正確表揚孩子

——讀《幼兒園教育的50個細節》有感

每個人都喜歡受到表揚，這似乎已經成為了人的一種生存需要。如果一個人在生活中沒有贊美，就很容易產生失落感。心理學家威廉〃詹姆斯說：“人性中最深切的廩質，是被人賞識的渴望。”因此，我們不難看出收到別人的贊揚對于一個人來說是何等的重要。孩子受到家長或者老師的表揚，會使孩子的思想、行為受到鼓舞，因而變得自信起來，從而生活中充滿了喜悅和滿足，但并不是所有的表揚都對孩子產生良好的影響，不恰當的表揚很可能會引起孩子的緊張情緒，還會使孩子變得受不住批評，心理承受能力差。那么，我們在對孩子進行表揚時，應該注意些什么呢？

一、不要吝嗇自己的表揚

我們有時往往想著幫助孩子改正缺點和壞毛病，動機是好的，但總是達不到預期的目的，這是為什么呢？這就是因為我們總是關注孩子的缺點，我們往往會用大人的眼光去看待孩子，因而并不認為孩子所做的事情是值得表揚的，但孩子總是希望能夠引起大家的注意，尤其希望自己做的事情得到大人的表揚。如果我們能從孩子的角度去考慮，在適當的時候多給孩子表揚，那樣，孩子就會更自信，也就會更加努力的去學習和生活。

像書中細節三十八中的妮妮，她的口頭禪就是“我不

會”，像她這樣來自單親家庭的孩子，缺少父母的理解、支持和鼓勵，所以產生了退縮、膽小、不自信的表現，作為老師，除了要和她的家長溝通外，更要給予她所缺少的支持和肯定。比如妮妮有了一點點小小的進步，我們就需要給予大大的肯定，一個贊賞的眼神，一個肯定的微笑，就能讓妮妮的自信增一分，讓她不再自卑、退縮，敢于與別人交往。

二、給孩子具體的表揚

書中細節一就提到，“你真棒”、“你最棒”之類的話一直被我們掛在嘴邊，但這樣千篇一律、徒有形式的表揚竟帶來了案例中的副作用，引起了幼兒的迷茫甚至是質疑，孩子們根本不知道自己哪里棒了，長此以往，有的孩子可能會產生盲目的自大，覺得自己什么都好。

那應該怎么表揚孩子呢？首先，要慎用橫向比較，盡量不說“你最棒“、“你最能干”之類的語言；第二，教師要因人而異，給每個幼兒不同的評價標準，通過表揚讓幼兒認識到自己的進步和優點；第三，將表揚和評價結合起來，在表揚的同時，通過一些指導性的話語幫助幼兒繼續進步；最后，表揚的時候一定要真誠，以熱情、關注的態度去評價幼兒。

三、要表揚孩子的努力，而不是結果

每個孩子的能力發展水平不同，有的孩子可能本身就在某一方面有天賦，比如有的孩子畫畫一直很好，這時候，我們老師就會常常夸那些畫的好的孩子，但是我們卻沒有思考過，我們表揚的是這些孩子身上顯性的優點，這對幼兒的發展并沒有好處，如果我們能再多觀察孩子身上新的變化，發現他潛在的優點進行表揚，并鼓勵孩子朝著這個方向發展，可能對孩子的成長更有意義。

書中細節四提到的案例是老師對好不容易做對題目的凡凡說了一句話：“你終于做對了”，然后給他貼了一朵小紅花。但是這樣的表揚是不是有意義呢？老師的表揚只是重視了凡凡做對的結果，但凡凡是不是真的就是會做了呢？可能只是運氣而已。這會讓孩子產生錯覺，不管用什么方法，只要結果對了就好，對孩子的未來也會產生影響。其實，老師完全可以換種表揚角度，凡凡在錯誤了那么多次后，還是堅持去完成題目，教師可以對他堅持探索的精神進行表揚。如果在凡凡操作的過程中教師給予一些指導，讓凡凡真正理解了操作結果，這時表揚凡凡的努力、認真，才是真正有意義的表揚，是對凡凡努力的肯定。

表揚有利于孩子成長，但并不是所有表揚都有效，我們我們在表揚孩子的時候，要注意竅門，不能濫用表揚、也不能亂表揚。

第三篇：表揚和激勵方法

表揚的方法

2010.5.5 劉曹峰

一． 激勵的目的，表揚的目的激勵的目的是滿足個人和團隊的訴求。

對于個人訴求來說我個人認為有以下幾點：

1.是否有成長和進步，能否學到東西

2.是否開心快樂，團隊氛圍如何

3.薪水

4.發展空間如何

5.公司品牌自豪感，歸屬感

對于團隊，則要看我們的團隊管理目標。

針對我們個人和團隊的訴求，其實激勵的方式有很多，有很多我們也是必須要做的。當然也有些不是光靠我們leader來解決，受公司層面的影響。一些激勵的方法：

1.做好組員的個人規劃

2.對組員的指導和糾偏

3.創建良好的學習環境

4.爭取公平合理的薪水

5.團隊氛圍的營造

6.良好的考核和獎勵機制

7.表揚、鼓勵

其中“表揚”的目的、定位：

表揚的目的，在于引導和鼓勵。（對于個人，在于對其個人素養的引導、增強其信心、刺激其激情。對于團隊，在于加強團隊意識宣貫和引導、爭強團隊氛圍）。而說直白點，它只是在告訴別人什么是好的，什么是不好的。它并沒有實物性的產出。

但是表揚就像是一個催化劑，只要你放對了料，那你的團隊會成長的更加健康、高效。

甚至有時候會決定你的團隊前途 你的團隊是激勵型團隊還是批評型團隊，決定你的團隊是否充滿朝氣和斗志、組員是否充滿自信。（這點在《一分鐘經理人》里有提到）。

這里，我們說的先不放大到激勵的范疇，這個話題太大，我們主要放在表揚上。

二． 方法

方法上，之前提過，表揚是為了滿足個人和團隊兩方面的訴求。我這里做一下粗略的劃分，有些方法可能兩者都有作用，大家自己理解。

個人線條出發：

1.靈活的表揚方式：

1)例會上表揚

2)評選、發獎品（比如：維灝說的春亮例會上發獎品）

3)郵件表揚（群發郵件，單發郵件，抄送leader等）

4)當面表揚，one one

5)一些個人成果的展現

6)甚至只是拍拍肩膀、一句鼓勵的話。路上說的一些贊揚的話

7)專門的公開表揚信

8)甚至只是讓他去做一些有難度的事情

9)。。

2.對癥下藥：

1)不同性格的人有不同的表揚方式

比如：

有的人比較低調，謙虛。這種人可能使用單獨的口頭表揚，甚至拍拍

肩膀鼓勵一下。都比公開郵件表揚來得好。

有的人個性比較張揚，希望展現自己。這時候使用群發郵件、轉發郵

件、或者當眾表揚的方式會來得更有效。

有的人很好勝，這時候你給他一個難題，一開始給予一些的壓力甚至

是一些的打擊，等他冒著勁漂亮完成后再給予當面表揚。效果會更好。

2)要做到對癥下藥，需要leader仔細的觀察自己的成員，了解他們的個性。

3)相同的人不同階段有不同的表揚方式

比如：

新人入職時，帶著一股沖勁。需要在一些惡習上打壓、同時有需要鼓

勵。這時候給予一些專項且有難度的任務，待完成后給予專門的表揚。這

時候會給予其極大的鼓舞，使其對后續發展會充滿信心。比如大家提到的： 張磊發的某個組員的表揚信。

而等這個人成了老油條了，這種郵件就不合適了，而比如換用給一些

其成果展示和分享的機會，效果會來得好一些。

3.當眾表揚和當面表揚：

leader當著眾人的面表揚某人某事，叫當眾表揚。對那些突出的好人好事，或

帶有方向性的良好行為，以及過去在群眾中有不好影響，現在確有轉變的人，leader采用當眾表揚方法，常常能收到鼓勵先進鞭策眾人的效果。這種方法的不足之處是，如果表揚不得當，特別是大家也做了同樣的事而未受到表揚時，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕leader當眾表揚他，對這些人適合用個別表揚法。個別表揚就是沒有第三者在場時，leader表揚某個人。對于害

怕當眾表揚的人，適合用這種方法。比如，leader對這種人只要拍拍他的肩膀

說：“你的工作很賣力，也很認真負責。這件事做成功了，有你一份功勞。”

這樣個別表揚，他心里會感到leader對他是了解的，滿意的，信任的。leader的這種表揚，不僅能使人上進，而且能溝通關系，融洽感情，起到當眾表揚無

法起到的作用。

4.當面表揚和側面表揚：

被表揚者在場（或者說能夠直接看到聽到），leader提出表揚，叫做為當面表

揚。這種表揚方法的優點是表揚及時，產生效果快。間接表揚，就是當事人不

在場，leader在背后表揚。當表揚者想表揚一個人，又不便當面提出時，可以

在其他人面前把他表揚一番，表揚的信息通過第三者間接到他耳中。人的心理

常常是，厭惡別人背地講他的壞話。但是很喜歡別人在背后講他的好話。這比

領導者當面講他的好話更能使他樂于接受。他會認為你的表揚是誠心誠意、公

平無私的。因此，有時間接表揚的效果要比直接表揚更好。特別是下屬對某領

導者有成見、有誤解時，領導得多采用間接表揚，往往能消除成見和誤解，融

洽雙方的關系。

5.公布式表揚和公選式表揚

我們常用的leader直接表揚下屬，這是公布式表揚。公選式表揚，就是由群眾

推舉和評選，讓群眾去表揚某人某事。這種方法的好處是，能穩定受表揚者在群眾中的基礎，可防“leader偏心”之嫌，更能成為群眾自覺學習的榜樣。比

如： 一個news的事物類query項目結束，由大家評選了一個最佳項目表現獎。

6.對人表揚和對事表揚

對人表揚，表揚是某個人，對他的為人處世、思想品德等進行肯定，這種表揚

適用于樹立先進、榜樣。

對事表揚，有的時候即使有人其他的地方做得都不好，不夠成為榜樣。但是有

件事情做得很好，我們也可以對這個事情進行表揚，以資鼓勵。

7.榜樣的作用：

榜樣的作用是強大的。除了對于一些平時做得好的點和事進行表揚外。有的組

員身上有著一些特定的素質。讓這個我們需要的素質成為其個人的標簽加以宣

揚、這時候對于這點、這個人就是榜樣。要適當的給予時機展示，起到帶動和

宣貫的作用。

比如： news組里有QA產品認同感非常強，對于產品非常上心。那么就可以

經常給予機會詢問和展示其產品看法、產品建議。從而間接的起到表揚和宣貫的作用。

團隊線條出發（和團隊管理線條的融合）：

8.創造表揚的機會：

表揚機會也是可以創造出來的，為了迎合我們的個人和團隊的管理目標，我們需要一些鼓勵和意識宣貫的機會。對于創造表揚的機會,舉幾個例子:

1)對于個人視時機的給予表現的舞臺，或者給予有挑戰的目標。前面提到，有的人很好勝，這時候你給他一個難題，一開始給予一些的壓力甚至是一

些的打擊，等他冒著勁漂亮完成后再給予表揚。效果會更好。

2)有時候讓其成為第一個吃螃蟹的人，等他吃下來后表揚他。同時起到榜樣的作用。

9.表揚個人和表揚團隊：

表揚個人，為的是鼓舞個人。同時起到榜樣的作用，激勵他人。

表揚團隊，強調團隊精神。讓團隊中互相欣賞、信任的氛圍激蕩。（二線經理

可以多關注）

10.形成梯隊、團隊表揚（布道）：

表揚不應該只是出自你一個人。我們的梯隊之間、組之間也應該有表揚，表揚

是應該向下和橫向傳遞的。這樣的表揚氛圍才足夠有滲透性、才能融入到團隊

文化中去，進而你的團隊才能真正成為一個激勵型團隊。

11.不同的團隊，不同的階段，有不同的團隊目標。（對于二線經理尤其如此）

比如： 社區類產品需要提倡的是高效、靈活，搜索類產品要求的是嚴謹、高

質。那么對于團隊以及團隊中的成員著重表揚的就應該和這些意識要求相契

合的點。而且也持續宣貫。

又比如： 在一個新產品開發初期，著重表揚的是高效。進入成熟期我們要著

重表揚的可能就變成了質量，我們之前提過的是：表揚過程還是表揚結果？這也要根據我們團隊管理目標來

定。

三． 一些需要注意的點

1.深入的了解組員，才能真正的表揚和激勵到點上，切中要害。

對組員不了解，有的時候我們的表揚只是搔搔皮毛，表揚的點不是組員最關注的，也可能不是最主要的、不是組員付出最多努力的。只有真正了解組員表揚才能切中要害。

2.表揚的時機要掌握好：

有的時候我們不能抓住表揚的時機，對于一些需要表揚的點不夠敏感。錯過了該表揚的點，這些點有時候也是機不可失，失不再來的。這點需要leader培養對于好的表現的敏感度。

3.表揚要及時：

表揚一定要及時性，一個表揚如果過了時間，效果將大大折扣。（其實批評也是一樣）

4.表揚要有分寸

表揚要有分寸，講究實事求是。表揚的點要準確、有說服力，評價要恰當。對所有同志一視同仁，不感情用事；要注意功過分明，不能因為某人有錯誤或受過處分，就不表揚他取得的成績、進步。不能讓組員覺得虛偽或不公平。

5.表揚不能過于輕浮對事情要有理有據，對人要表揚內在品質。一些簡單的“贊”，“re”效果很差。

我曾經聽一個培訓師講自己的故事： 這個培訓師講起課來手舞足蹈、聲情并茂。而最早他給人培訓時候有的人說他培訓的風格不錯、講得挺好，但是他心理一直沒譜，這種風格是否有人不接受。后來有個人對他說，覺得他很“熱誠”。他感到非常驚訝，原來我這種風格叫“熱誠”，從此就把自己看成了一個很熱誠的人，令他非常鼓舞，這種講課的風格也延續至今。

6.總體把握表揚的量

這個量，除了表揚次數以外。我認為還有表揚的點（一個時間段內的點），如果我們對什么點都大肆表揚，那么我們要強調的文化和管理主線也就丟了主心骨。

而什么是適合的量，需要大家自己把握了。對于公開表揚，我個人認為一般情況下1-2周一次比較恰當。

四． “表揚和批評”的一些簡單的點

表揚盡量公開，而批評盡量私下

表揚要及時、批評也要及時

批評要注意描述成組員進步的方向和動力、以及良好的總結學習的方法，而不要讓組員產生自責。這兩者的區別很大。

五． 【道】

所有表揚的方法。回歸本源，要用“心”：

1）要有感恩的心，大家的努力要看到，從內心去感恩。只要用心，大家能夠感受到，團隊相互之間也能感受到。

2）心和組員在一起，理解他們、關注他們、看到他們的訴求、了解他們的狀態、幫他們成長、為他們爭取最好的待遇。

3）齊心協力，無堅不摧

六． 推薦兩本書

《欣賞個體差異》

《一分鐘經理人》

籍此文希望百度的經理們更多的學會如何去“表揚”。

第四篇：管理者的方法[定稿]

管理者的方法

網絡時代企業人力資源管理—員工再現管理系統的企業HR解決方案

隨著經濟和網絡技術的發展，雇主和雇員的關系有了很大的變化。企業里雇主和雇員的關系主要強調的是管理知識和能力，雇員作為一種知識資本，是企業的生存和發展的決定因素。企業管理者的管理觀念

在于第一要管理員工的能力，第二要管理員工的動力。能力，現在許多企業都很看中員工的崗位素質，然而我們認為更需要關注的是員工的動力，也就是說要保證員工對企業有很好的工作態度和積極性，企業管理者要把提高員工工作效率作為衡量管理成效的重要標準。

對于大型企業而言，長期舊體制下形成的大量文化和積淀，導致人力資源管理相當復雜，人浮于事，企業效率低下經常顯現；對于中小企業而言，機制靈活，競爭力較高，但許多中小企業在人力資源管理

上是沒有競爭力的，員工效率常常制約著企業的高速發展。

員工再現管理系統 功能強大的全網絡全桌面監控功能，動態地管理網絡環境下的計算機桌面，將員工的桌面信息實時報告給管理者，從而提高管理的透明度和可視性，直接形成對人力資源管理的威懾力，配

合企業的績效評估，崗位管理等制度，全面提高企業的管理效率，直接形成企業的市場競爭力。

企業管理效率的提高不僅僅給企業帶來了好處，而且推動了員工的工作積極性和身心投入，無形中提高了

員工的綜合業務水平，減少企業資源浪費，引導企業走向成功。

另外，針對企業內部信息的安全需要，員工再現管理系統專有的光驅、軟驅、USB設備管理功能，以最低的軟件成本保護了企業最有價值的信息。

第五篇：管理者的素質及方法

董事長和總經理管理之道:

一、【管理中的陰陽之道】

1、一個感性的老板在煽動，一個理性的總經理在執行。

2、一個外向的老板在激勵，一個內向的總經理在操作。

3、一個董事長在思考，一個總經理在實踐。這才是完美的配合，才是成長的必備。古人說：一陰一陽謂之道，管理的道也是如此。

二、【管理忌六心】

1、私心，必讓你威信掃地；

2、貪心，必讓你立場錯亂；

3、妒心，必讓你喪失理智；

4、偏心，必使團隊內訌；

5、疑心，必使同伴離散；

6、粗心，必然功敗垂成。

需要的是公心、恒心、耐心、細心、小心、操心。當老大是不容易的，哪怕只是個小主管。

三、【管理者十大素質】

1處事冷靜，但不優柔寡斷；

2做事認真，但不求事事“完美”；

3關注細節，但不拘泥于小節；

4協商安排工作，絕少發號施令；

5關愛下屬，懂得惜才愛才；

6對人寬容，甘于忍讓；

7嚴以律己，以行動服人；為人正直，表里如一；

9謙虛謹慎，善于學習；

10不滿足于現狀，但不脫離現實。

四、【如何讓下屬對你忠誠？】

1、思考全面，小處著手。

2、懂得培養，量少而精。

3、信任下屬，換位思考。

培養忠誠不是一朝一夕就能辦到的。企業領導者應注重自己日常的言行，方法多變，換位思考。這樣才能更好的培養忠誠的下屬甚至是一支忠誠而有戰斗力的團隊。

五、【績效管理三守訣】

①一中心原則：績效。

②六授權步驟：解釋工作重要性、說明主管要求、界定職權范圍、協商最后期限、下屬反應、追蹤控制；

③七職場原則：匯報工作說結果、請示工作說方案、總結工作說流程、布置工作說標準、關心下級問過程、交接工作講道德、回憶工作說感受！