第一篇：招聘時運用心理測驗得注意4個問題

根據美國人力資源管理協會（Society for Human Resource Management）所作的調查，目前大約有18％的公司在雇用流程中使用性格測驗。許多行業與組織心理學者以及測驗出版商協會（Association for Test Publishers）指出，這個數字正以每年10％至15％的速度成長。

如果用得正確，認知與性格測驗可以提高新員工成功的機會。一般估計，雇用一名壞員工的成本至少相當于一年的薪資，因此，各組織有很高的動機要雇用合適的人員。不幸的是，有太多組織以錯誤的方式使用錯誤的心理評估。若要盡量減少潛在風險，并盡量提高這些測驗的預測準確度，請注意以下幾點。

了解法律

組織、招募經理和人力資源部門，在雇用前的篩選系統里增加心理測驗時，應該謹記要遵守相關法規。由于有反歧視的法律，因此，評估工具（尤其是認知能力測驗）必須與工作相關，而且是驗 證有效的。在美國，因為有《美國殘疾人法案》（Americans with Disabilities Act），測驗通常都必須尊重隱私，而且不能以任何方式“診斷”求職候選者。最近的一個例子是國家美式足球聯盟（National Football League），它已改變評估作法，部分原因是擔心會有種族歧視，以及對工作績效的預測效果不佳。除非工作涉及執法、武器或有其他特殊的安全考慮，否則組織不應該要求職務候選者接受任何評估以診斷是否有下列問題：容易罹患憂郁癥、有罹患其他精神疾病或任何一種人格障礙的風險。

了解企業的需求

如果你的公司對于工作績效沒有良好的衡量方法，那么心理測驗對你公司也不會有幫助。組織往往較關注預測項目（predictor），也就是自變量（independent variable），甚于關注被預測者，也就是因變量（dependent variable）。如果組織對于員工的工作績效沒有量化的評量指標，那么對于以心理測驗（或對求職者的任何其他類型的評量）來預測績效的成效有多好，就缺乏統計相關性的依據。

了解企業的需求之后，就一定要找到一個測驗，能確實評估那些特性。例如，雖然有法律禁止公司歧視或侵犯候選者的隱私，卻沒有法律禁止企業使用奇特或 無效的評估工具。如果公司想根據星座挑選一個天蝎座（而非天秤座）的人，來擔任新的財務長，在法律上不會有任何風險（只要星座和候選者所屬的“受保護”人員類型之間沒有任何關聯）。但大多數人認為，用星座來為你的職缺補人，是錯誤的分類工具。而他們并不知道，其他一些經常使用的測驗法，可能也無法預測所期望的結果。

例如，許多組織雖然常使用邁爾斯布里格斯性格分類指標（MBTI），但不應用來挑選員工。MBTI的設計并不是為了這個目的，而且不宜用來評量人員，即使這項測驗的出版商提出這種警告，組織仍繼續采用。

降低作弊的風險

為了防止候選者要求別人代替他們接受測驗，尤其是認知能力的測驗，組織應“監督”評估測驗，無論是讓候選者在你公司的辦公室內接受測驗，或通過視頻會議監測候選者（如果他們是在遠方）。

請記住，有些候選者可能會忍不住想要“操弄”測驗結果。要拿候選者的推薦函與面試得分來和他們的測驗結果作比較，以確定兩者是否一致。如果應征某銷售職務的一名候選者似乎很害羞，在面試時很低調，而且被推薦人形容為安靜、內向，但測驗結果發現他善于與人打交道，總是想要成為眾人目光的焦點，這種落差可能會引發一個問題：這名應征者是否企圖進行“印象管理”（impression management），以便看起來是比較理想的人選。有些心理測驗有內建的評量指針，可顯示候選者回答測驗題的模式是否呈現出他企圖表現某種作風，或是此人的答案是否彼此不一致。使用多個心理測驗，可以幫助組織掌握較一致的情況。但不要過度運用，如果候選者覺得做這些測驗實在是太費時或受到侵擾，即使是完備、合法且有預測效果的評估做法，也不會增加價 值。

讓候選者知道測驗結果。雖然在大多數心理學研究中，“知情同意”（informed consent）讓候選者有權利看到自己的測驗結果，但很少組織讓應征者取得心理測驗結果的報告。組織反而常會要求應征者簽署文件，放棄看到自己測驗結果的權利。但是分享測驗結果有道德上和實際上的好處，不論候選者是否收到或接受企業提供的工作機會。

與工作相關、有效的心理測驗報告里的建議，對所有候選人都有好處。候選者若是收到并接受企業提供的工作機會，都會感謝那些報告可以提供有用的基礎，來討論他們加入公司的相關事宜；而候選者若是沒有收到或未接受企業提供的工作機會，仍然會感謝該企業具有專業的禮貌，能與他們分享心理測驗報告的建議。

（如果你想上網進行免費的性格評估，類似市場上許多企業使用的那種有效的性格測驗，而且會直接給你保密的測驗結果，那你可試試IPIP 120性格測驗。）

測試那些測驗

完備的績效考核制度，也應該用量化方式來評估工作績效（而不只是用質化方式）。這給了公司“正確性標準”，以衡量公司的雇用前篩選測驗實際上的預測效果如何。最好是把這個驗證流程當成一項科學研究，所采用的假設是“某個心理評估可以預測工作績效”，而且在進行實驗以驗證這個假設是否正確，有可能假設并不成立。如果長期來看，那項評估工具不能預測績效，就不要再采用那項工具。

高績效組織會很注意預測項目變量、結果變量和這兩者之間的相關性，藉此不斷評估并改善公司的候選者評價制度。心理測驗應該像那些測驗所評估的候選者一樣，受到嚴格的測試和驗證。招聘經理與人資部門若能利用正確的方法，去挑選并留用合適的心理測驗作法，就能夠大幅提高他們挑選并留住合適人才的可能性。

第二篇：招聘應注意的問題

發布時間：2010-04-22 09:10:35.873

來源：新華網

1、要明確自身條件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出簡歷，把自己的工作經歷及求職意向清楚表達。在簡歷中把自己的聯系方式注明，使用人單位能及時與你取得聯系。

2、保證良好的精神面貌。應該朝氣蓬勃、充滿自信，要相信自己所掌握的技能一定能勝任要從事的工作。

3、進入人才市場不宜太晚。及時進入，可以有充足的時間收集信息，了解行情，掌握到會單位的情況。

4、交談不必太早。進入人才市場后，最好是先盡快地瀏覽一遍，根據自己的求職意向，確定幾個重點，再去交談。

5、參會時不要帶過多的證件原件。因為參會人多，用人單位沒時間當時驗證，而主要是初次面試和看簡歷。

6、充分利用大會的會刊。從上面查找自己的專業和感興趣的公司，然后直接去其所在場館，這樣能夠提高應聘效率。

7、善咨詢、問明白。應仔細詢問招聘單位的詳細情況，包括單位的上級主管部門、所有制性質、法人、招聘的內容和目的、用工形式、工作時間、月薪支付等等，以做到心中有數。

8、聽議論、聽反響。在求職時，應注意聽招聘者向其他職者的介紹是否與你了解到的情況一致，聽一聽其他求職者的議論，再聽取一下別人的建議和意見。

9、多小心、防受騙。近年來，一些騙子利用招聘大會行騙的事時有發生，其手法往往并不高明，但總能得手，主要是不少應聘者缺乏必要的自我保護意識。

10、不要讓家長陪同。否則，會給用人單位留下“缺乏獨立性”的不良印象。

11、重視舉止形象。畢業生要掌握必要的禮儀和談話技巧，并要適當地“包裝”自己。

12、留下必需的資料。如果單位不能當場簽約，還要繼續面試或考核，就要留下自薦書、簡歷等材料。

13、會后兩三天內及時與用人單位聯系，不能被動等待。

第三篇：校園招聘應注意哪些問題

校園招聘應注意哪些問題

1．要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由于各種手續上的限制無法到單位工作。

2．一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，一以便 替換。

3．學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。

4．對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向學生發放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網頁上回答學生提出的問題。

校園招聘的看法不同的企業對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優點，但也

并不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點：

大學生沒經驗

很多企業存在這樣的誤區：認為大學生沒有工作經驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現得游刃有余，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質，善于設置適合他們的崗位。企業如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節省一部分人工成本。

大學生更容易背叛

一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面

對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。

在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。

中小企業不適合校園招聘

很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

第四篇：網絡招聘需要注意的問題

網絡招聘需要注意的問題

每年都有無數的應屆畢業生含淚告別昔日朝夕相處4年的同窗，收拾行囊，離開戀戀不舍的校園，踏入人生的又一新旅途——求職、工作的道路。然而，找工作對于大多數應屆生來說，是既期盼，又陌生的。應屆生首次進入社會，難免很多事情沒有經驗，不知從何開始，包括如何找工作。在互聯網飛速發展，網絡電腦普及的現在，網絡求職，無疑是應屆生最普遍的求職方式。職場專家總結了以下經驗，相信能讓每一位看過的應屆生快速掌握網絡求職技巧，找到適合自己的一份工作。

網絡求職一般分為以下幾個步驟：

第一，在招聘網站注冊簡歷。由于每個招聘網站的招聘信息都不盡相同，因此在多個招聘網站上同時注冊投遞簡歷，效果更好。

注冊簡歷時，如果你并不是只想應聘一個職業，而是想多個職業都試試看，那么，職場專家建議，你最好注冊一份通用型簡歷(適用于大多數崗位)，以及再注冊幾份專門針對某些特殊職業的簡歷。例如，應聘“網絡游戲策劃”這一職位時，就不大適合用通用型簡歷。你如果能專門設計一份包含了你的網絡游戲經驗、對電腦和游戲的熟悉程度、以及對網絡游戲的一些自己的創意和看法等內容的簡歷，那絕對能大幅提高你在這一職業上的面試成功率。

第二，是在招聘網站投遞簡歷。你可以先搜索幾個你最想面試的公司，看看這些公司招什么職位，如果有合適自己的就投。你還可以按照行業、職位、工作地點、薪資待遇等具體要求在招聘網站上尋找合適的公司。

第三，等待公司的面試電話。最新調查的數據顯示，在招聘網站投遞簡歷后接到面試電話的平均機率為十分之一。即投十份簡歷到十個公司，平均只有一個公司會給你打面試電話。一般來說，如果你的簡歷符合招聘公司的要求，他們會在一個星期內給你打面試電話，但也有很少數的一些公司會在幾個星期甚至幾個月后才給你打面試電話。在等待公司面試電話的時候，你可以去把網絡上的簡歷打印出來，建議打印30份，有備無患。

第四，假如你接到了面試電話，你該怎么辦?你一定要做好準備，知己知彼，方能百戰百勝。首先，你要在網上查詢這個公司的具體情況，包括這個公司是做什么行業的、公司知名度、公司規模大小、公司具體地址等等;其次，你還要查清楚你所應聘的職位需要什么能力，具體是做什么的，事先想好有關于這個職位面試官可能會問的問題。

第五，去現場面試。面試官普遍喜歡陽光、開朗、不做作、不怯場的應屆生。

因此，作為應屆生，你可以不必穿得太正式，但一定要整整齊齊，干干凈凈，不能邋遢。

第五篇：淺談員工招聘時應注意的問題

淺談員工招聘時應注意的問題

員工招聘是企業人力資源管理工作的一個十分重要的環節，為了獲取適合企業崗位需求的最佳員工，不少企業已經下了很大的工夫，包括設立專職的招聘人員負責企業的常年招聘工作等，但實際效果并不十分如意。能否選擇到優秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質量也是一個重要因素。那么，企業應該在招聘過程中注意哪些問題呢？下面做一下簡單的探討。

首先，簡歷并不能代表本人，簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試，盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，以免產生“首因效應”。其次，工作經歷比學歷更重要，對于有工作經驗的人而言，他以前所處的工作環境和所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩三年時間內沒有從事相關領域的工作，他所掌握的技術就很難處于領先水平。同時，不要忽視求職者的個性特征，招聘時，除了對應聘者崗位技能的考核，還要考察他的個性特征在這個崗位上是否有發展潛力，比如一個應聘技術開發崗位的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力和鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作。另外，團隊合作精神也是現在企業招聘考察的重點，如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重考慮。此外，招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業，避免由于應聘者對企業的過高估計而產生的人才流失現象。同時，招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等等。另外，對那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩定的永久性工作，很可能企業在他們身上投資了3個月的員工訓練，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去。在選擇員工時，用人單位一定要就上述要點對應聘者誠懇地表達你的質疑。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或者是能力超強的應聘者，一定要給予特別關注。除非這個職缺的工作即將有很大的發展前景，否則不要錄用一個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快地離職。最后，要慎重做決定，假如面試后合適的應聘者有好幾個，要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。如果明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把整個招聘程序重復一遍。還有一點需要注意的就是面試考官要注意自己的儀表、舉止和談吐。向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養，因為招聘人員代表著組織的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損企業形象的內容。

選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，因此企業在招聘時應先分析招聘過程中應該注意的問題，同時也要借鑒其他企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業的有效的招聘方法，提高招聘的效用。