第一篇：在公司薪酬改革動員會上的講話

在公司薪酬改革表決會上的講話

同志們：

今天把大家召集起來召開公司薪酬改革表決會議，剛才X總傳達了這次薪酬改革的《意見》討論稿，其中的主要內容大家也都有所了解了，薪酬體系建設是公司管理活動中的一項重要內容，也是涉及到今天在座的每一個職工切身利益的事情，因此我希望大家端正態度、嚴肅對待、認真表決，合理地表達自己的意見和建議，下面我就本次薪酬改革講以下三個方面的問題，供大家參考。

一、統一思想，薪酬改革是公司未來市場化發展的需要。剛才X總在傳達《意見》時已經講了，公司成立至今，一直沿用的是2005年7月成立之初時確定的薪酬制度，當時XX公司成立的初衷是安置XX市機構改革撤消后的國資公司富余人員，主要職能是協助市國資委解決一些中小國有企業的改革改制和破產清算事宜，履行部分政府職能。因此一開始給我們套用的是三類機關事業單位的薪酬標準，這個標準實行至今已達7年之久。隨著時間的推移和公司發展的需要，我們的工作職能和主要業務在逐步向現代企業制度運行管理方向過渡，這就決定了我們將來必須走從“向市長要飯吃”到“向市場要飯吃”的路子，除了積極參與激烈的市場競爭以外，沒有其它任何捷徑可走，因此，舊的機關型薪酬標準與當前公司化發展目標相比較，已逐步顯現出諸多不利于公司和職工個人發展的弊端，主要體現在無法正常發揮競爭、激勵、優勝劣汰的作用，也無法體現公司的戰略發展目標和 人力資本的合理價值，在物價水平不斷上漲的經濟運行環境下，全員薪酬水平普遍低于同行業同崗位水平，不具備競爭力，相比之下平均主義和大鍋飯傾向比較明顯，嚴重影響了職工的生活水平和工作積極性。因此，對其進行改革和完善勢在必行，通過對關系到每個人切身利益的薪酬制度進行改革，力求形成一種良性的競爭氛圍，從而最大限度地調動每位職工的工作積極性和創造力，形成整體合力，使大家以全新的工作狀態和精神面貌積極投身于未來的市場化競爭中去。

二、統籌兼顧，正確理解薪酬改革的基本原則。一個成功的薪酬改革方案必須是能夠最大限度體現公平和個人價值、同時具有激勵效應的方案，大家必須深刻認識到本次薪酬改革不是一次簡單意義上的“漲工資”行為，而是以充分體現崗位與績效相掛鉤、崗位與貢獻相對應、注重效益與公平、歷史貢獻與現實職位相結合四大原則為目的的薪酬調整，簡單說就是要以按勞分配、效率優先、兼顧公平為原則和以能力、責任、貢獻為依據。因此，我們必須牢牢把握好這四個原則，正確認識這四個原則。X總在不同場合已經多次傳達和灌輸了這四個原則，事實證明，這四個基本原則是符合公司當前現狀的，只有把握好了這四個基本原則，才能保證這次薪酬改革的最終成功，也才能大家接受和支持，我們要通過這次改革，真正實現“在什么崗位享受什么待遇”的靈活機制，充分發揮薪酬體系在用人機制上的激勵作用，破除過去那種職位能上不能下、工資能升不能降的狀況，易崗易薪，合理拉開收入差距，實行能者上、平者讓、庸者下 的人事薪酬機制，把那些政治強、業務精的同志推到重要的工作崗位上，委以重任，讓他們充分展示個人能力和工作水平，同時享受相應合理的待遇，敞開合理競爭渠道，形成一種“比、趕、超”的良性競爭氛圍，倡導以能力和貢獻為核心的公平競爭，真正實現人和事、能和位的最佳結合。

三、轉變觀念，科學評價個人自我價值。公司黨委對本次薪酬改革高度重視，為此專門成立了薪酬改革領導小組，由組織人事部組牽頭，組織了X名具有勞資管理經驗的同志進行了歷時近一個月的研究和討論，廣泛聽取了各方意見和建議，同時參照兄弟單位操作性強的薪酬制度和標準，制定出了符合我們公司情況的薪酬改革方案。通過對崗位工資序列的確定和其它因素的選取，本著最大范圍體現合理公平和肯定個人對公司歷史貢獻的大原則，逐崗位逐個人進行了薪酬水平的核對確定，又經過公司黨委會多次討論修改和與上級有關部門反復協商，爭取到政策上的理解和支持，反復論證，幾易其稿，在公司領導班子范圍內已達成基本共識，即求大同存小異。今天我們又召開全體員工會議進行公開表決，體現了公司領導班子尊重每位職工利益，認真聽取大家的意見和建議，充分發揚民主的原則精神。截至目前，可以說這個改革意見是成熟的、操作性比較強的，是符合我們公司當前現狀和充分體現每個職工切身利益的一個方案。因此，要求大家必須用正確的方式方法去合理比較自己和他人薪酬水平，多做縱向比較，和自己以前的薪酬水平相比較，少做橫向比較，少一些“不患寡而患不均”的大鍋飯思想，正確看待自己當前所處的崗位的重要性、勞動強度、風險和 對公司的貢獻，合理評價自我價值，從思想深處糾正對自己工作能力、業務水平的認識態度，時刻以大局為重，維護團結和諧的局面。對這些問題如果沒有一個清醒的認識和正確的評價，盲目攀比，患得患失，就會直接影響到我們整個隊伍的團結、生存與發展，最終影響到我們每個人自己，這也是這次薪酬改革的一個重要目的。只有正確領會這次薪酬改革的精神實質，我們才能在未來的市場挑戰中不斷發展和壯大自身的實力，也才能把工作干得更好，把企業做大做強。

回顧過去幾年的工作，我們取得了優異的成績，得到了上級部門和職工群眾的肯定和好評，靠的就是在座的各位同志能夠以公司的安定團結為重，以中心工作為重，認真做好本職工作，履行自己的職責。同樣在今天這個事關個人切身利益的會議上，我也相信大家能夠一如既往的以主人翁的態度和責任心，全身心的投入到本次薪酬改革表決中，使改革意見得以順利通過，切實維護大家的利益，共享公司發展帶來的成果。

第二篇：在公司薪酬改革動員會上的講話

在公司薪酬改革動員會上的講話

同志們：

剛才，×××對改革系列方案進行了詳細解讀，×××的解讀十分嚴謹，相信大家對改革的重點有了初步了解。××對抓好薪酬改革系列文件精神的貫徹落實提出了原則性要求，下一步，×××還要出臺相應的具體實施細則，請大家認真學習，深刻領會，認真抓好落實。下面，我圍繞為什么改、改什么、有什么要求，主要講三點意見。

一、深刻認識薪酬改革的必然性和必要性

平日里，大家都期盼改革，但真正開始改革的時候，思想上卻總有波動和顧慮。在與大家的交流中，我感覺到有的干部職工對改革心存疑慮，畏首畏尾；有的方向不明，等待觀望，信心不足；有的患得患失，想改革又怕改革，這些想法歸根到底就是對改革必然性和必要性的認識還不夠到位。改革是黨中央、國務院和省委、省政府的重大決策部署，是社會經濟發展的必然趨勢，是企業生存發展的內在要求，是大勢所趨、是不可阻擋的歷史潮流。

（一）薪酬改革是解決分配不合理的迫切需要。

我們現行的薪酬分配體系，是根據當時企業生產經營實際制訂，自20××年開始實施，在當時背景下發揮了積極的作用。隨著企業的快速發展和社會主義市場經濟體制的不斷完善，現行薪酬分配體系已跟不上企業發展的腳步，主要表現在：在分配上奉行以“大鍋飯”為主的平均主義，對敬業奉獻、成績突出的職工缺乏有效激勵，對個別躺平佛系、不務正業的職工處理不嚴。正因為分配制度沒有真正建立市場導向型的分配方式，員工價值與工資分配缺乏緊密聯系，工資結構無法全面體現管理要素的作用等，導致干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣，職工工作激情低落。這些問題看起來都是不起眼“小問題”，實際都是體制機制的大問題。如果不通過改革突破體制機制的束縛，如果不真正實行更加公正合理的薪酬制度，就不利于企業的長遠發展。

（二）薪酬改革是應對激烈市場競爭的迫切需要。

我國古代有一句名言：“窮則變，變則通，通則久”，蘊含著我國古人可貴的樸素辯證法思想。意思是說，事物到了窘困窮盡的時候就應當有所變化，變化之后才能通達，通達之后才能長久。它道出了一個顛撲不破的真理：世間萬物，都有一個發生、發展和衰落的過程，任何事物在其發展到衰落階段時，就要尋求變化以謀出路。如果一味因循守舊而不思變化，就只能僵化致死；反之，如果能夠因應環境變化做出相應調整，就可以絕處逢生，立于不敗之地。縱觀××發展歷程，我們不難發現，變革帶來了良性發展，只有不斷創新用人和分配機制的企業，才能吸引和凝聚優秀的人才，從而在市場競爭中占據主動。在市場價值規律的支配下，××必須打破老國企分配的“平均主義”，建立起體現崗位價值的薪酬體系，通過不斷完善全員績效考核機制，讓薪酬向關鍵崗位和核心人才傾斜，以此為企業發展強動力、增活力。

（三）薪酬改革是實現職工更大價值的需要。

不可否認，目前我們的人才制度還不夠健全，沒有好的人才隊伍，想出好成績很難。只有通過薪酬制度的改革，進而從根本上破除平均主義的分配觀、守舊落后的人才觀、被動消極的工作觀等各種因循守舊的思想觀念，樹立敢闖敢干的意識，才能為××發展增添新活力新動力；只有通過改革，讓職工選擇適合自身發展的崗位，為職工搭建施展智慧和才華的舞臺，才能激發職工為企業奮斗的熱情，從而實現職工價值與企業價值的雙贏。

同志們，“千難萬難，只要重視就不難；大路小路，只有行動才有出路”。作為改革的見證者和參與者，要一心一意為改革、謀改革、務改革，全身心投入改革，堅決落實各項改革任務，確保改革順利穩妥推進，以新時代的新擔當和新作為抓好薪酬改制這場大考。

二、突出重點，扭住關鍵，明確明晰改革目標任務

薪酬改革涉及到全體干部職工的整體利益，××黨委高度重視，第一時間成立了薪酬改革分配領導組，專門負責有關改革事宜。領導組在對企業內部、外部充分調研的基礎上，多次召開研討會和碰頭會，深入討論、分析現行薪酬分配制度存在的矛盾和問題，多次就薪酬體系的頂層設計、思路、原則、方法等重大問題進行討論，并通過公開招標的方式，引入國內知名咨詢公司共同研究改革方案，明確了改革的重點工作和時間節點。

此次薪酬分配制度改革的主要內容是：一是崗位入職標準。崗位價值評估完成后，再通過廠齡、資歷、學歷、職稱（技能）、工作能力等一系列指標來明確入職標準，盡量達到“人崗適配”的效果。同時，同一崗位也可利用上述指標進一步細化分級，以體現同一崗位不同人員之間的薪酬差別。二是優化人員組合。在人員配置方面，按照“任人唯賢、優勝劣汰”原則，實行雙向選擇、競爭上崗、擇優聘用，優化部門人員配置，增強部門的聚合力、戰斗力和執行力；在內部管理方面，既嚴格掌控，又適當放權，將部門職工的選聘權、上崗合同的簽訂權、職工職責的劃分權、職工績效的評價權、績效獎金的分配權等下放到部門，增強部門職權，充分調動各部門工作主動性積極性，使職工牢固樹立“工作重擔人人挑、人人頭上有指標”的責任意識，確保“權力放下去，效率提上來”。三是配套薪酬體系。完成前兩項工作后，接下來就是對薪酬體系進行設計和調整，包括調整工資的固浮比、測算基本工資和崗位工資的數額等。四是全員績效考核。制定切合××實際的績效考核制度，推進全員績效考核。采取企業考核部門、部門考核班組、班組考核職工的方式分層考核，嚴格考核標準和流程，實行考核結果分等級、崗位工資分檔次，做到“四個掛鉤”，即考核結果與績效獎掛鉤、與提薪晉級掛鉤、與崗位調整掛鉤、與評先評優掛鉤。堅持以業績為導向，科學考核評價職工，有效激勵約束職工，為治理慵懶散、合理拉開收入差距、實現“干部能上能下、收入能增能減、員工能進能出”提供硬性指標，從而充分調動廣大干部職工干事創業積極性、主動性、創造性。五是建立流動機制。構建勞動用工新機制，通過競爭擇優上崗，促進崗位輪換調整，人員合理流動，為職工多崗位鍛煉成長提供用武之地。

三、強化領導，上下聯動，確保各項改革舉措落地見效

這次改革時間緊、任務重、難度大、要求高，我們要本著對企業負責、對職工負責、對歷史負責的精神，堅持群策群力，強化上下聯動，強化紀律約束，確保改革有序推進，確保××和諧穩定。

（一）必須服從大局，做改革的堅定擁護者。

深化黨和國家機構改革，是以習近平同志為核心的黨中央作出的重大決策部署，是提高黨的執政能力和領導水平的重大措施，是關系黨和國家事業發展全局的重大政治任務。高質量完成此次薪酬分配改革工作，是檢驗我們政治站位高不高、“四個意識”強不強、“兩個維護”堅定不堅定、能否同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致的重要標尺。今天在座的都是黨的干部，必須站在踐行“四個意識”“兩個維護”、擁護“兩個確立”的政治高度，把旗幟鮮明講政治作為第一遵循、第一標準、第一要求，進一步深入學習貫徹習近平總書記關于深化黨和國家機構改革的重要論述精神，切實把思想和行動統一到黨中央關于薪酬改革的決策部署上來，統一到省委、市委的工作要求上來，堅決推動此次改革各項任務不折不扣落實落地。

（二）必須群策群力，做改革的奮力推進者。

“偉大夢想不是等得來、喊得來的，而是拼出來、干出來的。”當前的改革，沒有誰能夠置身事外，沒有誰是旁觀者。需要大家同心同德，咬定目標，主動作為，敢打硬仗，做改革政策的奮力推進者。領導干部要深入職工，牢牢把握宣傳輿論導向，面對面做好解疑釋惑工作，成為改革政策的宣傳員、職工群眾的主心骨，做到大道理宣傳改革，小道理關心職工；各部門務必密切配合，協同作戰，做到既各司其職、各負其責，又齊抓共管、形成合力，旗幟鮮明地推進改革；全體職工要以企業的整體戰略和長遠發展為重，更加堅定信念，自覺接受考驗。

（三）必須嚴守紀律，做改革的有力執行者。

改革重在落實，也難在落實。怎么科學統籌、優先解決緊要問題，怎么精準有效等等，都需要各地區各部門花更多精力去思考解決。同時還要破除一個巨大障礙——形式主義、官僚主義。好日子是奮斗干出來的，改革是頑強拼出來的，決不能用會議貫徹會議、文件落實文件，更不能容忍借著改革的名頭搞輿論造勢、浮在表面，在實際工作中卻不見行動、不見效果。共產黨員要帶頭講政治講紀律，帶頭做改革的有力執行者，全體干部職工既要當好裁判員又與當好運動員，既要維護自身利益又要執行改革政策，做到講紀律、講原則、講大局、講方法。在改革推進過程中，大家有意見和建議要用正確的方式訴求，嚴禁傳播謠言，嚴禁無事生非，嚴禁無理取鬧，嚴禁打擊報復，嚴禁非法上訪，嚴禁以任何不正當理由阻礙和抵制改革。

（四）必須抓好統籌，做改革的忠誠實踐者。

面對薪酬改革過程中，工作出現的新情況、新問題，基層黨員干部要安于做好本職工作，敢于迎面而上，主動作為，不回避、不繞道，敢于啃硬骨頭，勇于觸及深層次矛盾和問題，在改革工作中搞好協調和組織保障，提高履職盡責的能力水平，全面破解改革中出現的難題，做好統籌調研工作，穩定推動當地經濟社會發展。此外，要因地制宜，結合實際，堅持“實干＋創新”，多了解一手情況，多到現場辦公，多用創新思維、創新辦法，一以貫之、一抓到底、善作善成。廣大基層黨員干部，要以此次改革為契機，提高治理能力和執行能力，要積極探索，切實做好為黨和人民事業吃苦奉獻、努力奮斗的準備，說實話，查實情，解民難，辦實事，在各自崗位上的所作所為，要經得起群眾評說，經得起實踐檢驗。

同志們，全面完成薪酬改革，責任重大，使命光榮！我們要銳意進取、攻堅克難、開拓創新，以舍我其誰的擔當精神、時不我待的責任意識、敢為人先的創新勇氣、嚴謹扎實的工作作風，為確保我企業薪酬分配制度改革取得圓滿成功而共同努力，以優異成績迎接黨的二十大勝利召開！我就講這些，謝謝大家！

第三篇：在公司改革動員會上的講話

在公司改革動員會上的講話

各位代表、同志們：

今天的講話主題主要是圍繞改革，行政工作不再重復。

有人說，老譚來了不是瞎折騰嗎？我們不是干得很好嗎？也有人說我來了搞文化大革命。我現在和大家講講為什么要改革。黨中央***把國有企業改革，作為未來一系列改革的重中之重。

去年6月13日，習近平總書記視察山東時指出：“國企一定要改革，抱殘守缺不行！”總書記指出了國有企業改革不徹底的問題，我確實是面對面感受到了。去年3月8日我在北京參加兩會，向總書記匯報工作，總書記指出，我們有的國有企業主業沒做好就去做房地產，去做金融，金融還違規。

抱殘守缺是國有企業普遍存在的問題，中國重汽同樣存在。我到中國重汽后，收到上百封群眾來信，做了較為全面和深入的分析，主流還是認可的，有一些負面雜音也很正常，改革總是要觸動一部分人的利益。

一、為何要改革

優勝劣汰、適者生存是市場經濟的規律，任何企業都無法逃避。當前，全球商用車產業整合愈演愈烈，中國汽車工業全面開放的步伐越來越快。改革開放40年，中國汽車行業走了兩條路，乘用車走的是合資路線，重型汽車走的是引進消化吸收路線。乘用車起步定位就錯了，走急了，缺失高水平的動力總成技術，迎合了低價格消費水平的消費群體。

有一些和外國合資的企業掙了一大把錢讓外國人拿去一半，掙的另一半分到了中國的股東，自主乘用車沒有強大的市場競爭壓力，坐在功勞簿上，最核心的技術外國人不會給我們，他們到中國賣的車有些是國外淘汰技術。

什么是高端品牌？奔馳S、E、C三個系列，在中國只賣C系列，賣得很紅火，外國人連看都不看，歐洲E系列早就不生產了，我們就是處在這樣的消費階段。

反而是重型汽車，我們掌控或基本掌控了核心動力總成技術，走過了歐洲四、五十年的道路，得益于我們在開放中掌控了核心技術。現在干轎車的企業大都不掙錢或者虧損，也開始進入重型卡車，因為重型卡車資源的共享比較普及。

我們這個行業，必須要做全系列商用車，別人都來蠶食我們的市場，我們光做重型汽車不行，要做全系列商用車。只有否定自我，否定我們過去的“殘”和“缺”，準確把握我們的“殘”和“缺”，才能準確對癥下藥。

這些“殘”和“缺”突出體現在：

1、法人治理結構混亂，產權結構復雜

從這幾次集中工作匯報就看出來了，有的是公司，有的是部，都按二級單位管理，但實際上還有從屬關系。缺乏頂層設計，法人下面套事業部，事業部下面套法人，董事長作為法人代表不知道公司整體情況，無法對公司經營負全責，決策機制不健全。

董事長就是狗皮膏藥，在中國違法的成本太低，國外沒有人輕易愿意干法人代表，一旦出事就可能是家破人亡。公司層級過多，我聽說最多的都到了六級，下面還有參股企業。國外好多公司都有好幾級，但是要有信息化支持，在辦公桌前就能看到各級公司在干什么。問題是我們看不到，一級級匯報上來信息全部都失真了。

我們在香港搞了五六個公司，不知道是什么目的。香港就是個平臺，有個證券事務代表就行了。從法律層面看，存在大量的關聯交易，為公司帶來經營風險。最近我們做了一些調整，還要進一步調整。我估計在座的也沒有人能回答中國重汽到底有多少法人公司，這是很可怕的問題。

2、人員過多，人浮于事

我去了一趟一汽解放，一共21000人，包括總部、青島解放、錫柴、大柴、車橋、變速箱和各地合資企業。按照財務口徑，它們是800億元收入，我們是659億收入。我一聽就傻了，我們的效率肯定買不過人家，成本低所以價格低，去年他們也掙了40億元。一汽解放的人工成本比我們高一倍，無錫人均收入就20萬，我們最高的研發人員人均收入才14萬元。

截至去年底，中國重汽的用工總數是42151人，其中合同工31400人（其中濟南地區21182人），外地這些公司有很大問題，大量消耗，大量流血；派遣工11133人（其中勞務用工6078人，簡易外包5055人）；管理人員5235人，工程技術人員4415人，營銷人員1993人，一線工人1.47萬人，整體結構極不合理。濰柴發動機板塊1.7萬人，管理人員才1000人，去年銷售收入是600億元。

今天我在大會上宣布，所有崗位流動一律凍結，人力資源部10天以內要報出每個單位管理崗位多少、領導干部多少、工人多少、外包多少。我給于瑞群同志今年定的一個KPI指標，就是要求把外包的1.1萬人歸零。我們有大量的員工能進不能出，人力資源部要把5000個管理崗位回答清楚，本科以上多少，工人轉管理的多少。濰柴所有管理崗位一定是本科生、研究生和博士生，決不允許工人轉管理崗位。

現在提拔干部，凡是進入干部序列的，技校畢業的原則不提拔，只有極個別特別突出的會提拔。技校畢業的可以發展成高級技師、工匠。領導干部是有標準的，不能靠請客、送禮、找關系就當管理干部，這樣管理就上不去。大家都埋怨工資上不去，這是根本原因。

其實想做好很簡單，給每個公司和部門核定工資總額，你愿意用多少人就用多少，用的越少工資越高。勞務工的問題過去我在濰柴當廠長時也有，2000多個勞務工，各單位都有使用勞務工的權利，現在都沒有了。

我們是周期性很強的企業，如果在好的時候不下決心把“殘”和“缺”解決，一旦來一次金融危機就會完蛋。

3、干部職數過多，年齡結構不合理

沒有形成梯次化的干部隊伍，總體年齡偏大，而且我們最大的問題就是能上不能下，沒有給年輕人留下充分的上升空間。

員工晉升論資排輩，這個人不容易，輪也輪著他了。有的到外面去干了很多年，回來也要提拔一下，給個專務。這次為什么提出來男的滿

55歲、女的滿50歲自動進入內退范圍，除非是特別重要、業務崗位特別需要的可以繼續留下來。

不是說這些老同志不好，他們都曾為中國重汽做出了重要貢獻。但是隨著形勢的發展，隨著知識的老化，我們需要一批新的青年干部上來，需要一批70后、80后的干部上來接班。

4、考核制度形同虛設，干不好也感覺不到痛

我認為我們的很多政策措施，之所以執行不到位，工作成果在收入中得不到體現，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。沒有實行KPI，考核與企業經營目標沒有緊密掛鉤，工資能高不能低。考核兌現時搞平衡、大鍋飯。盡管也有考核、處罰，但是考核不強勢，部級干部收入基本都一樣，干不好也感覺不到痛。

與行業相比，我們的員工收入偏低，研發人員年平均收入14.2萬元，銷售人員年平均收入14.4萬元，一線工人年平均收入7.3萬元，這是當前影響重汽集團干部、技術、營銷全員積極性的最大問題。我覺得重汽每年都應該進行表彰，我昨天問劉培民一個優秀營銷團隊表彰多少，他說

20萬就不少，我說你怎么不想個100萬呢？如果有20個賣10000輛車的，獎勵1000萬不才花2個億嗎？

5、集團包袱沉重，隨時都有資金鏈風險

中國重汽在過去的發展擴張過程中，缺乏科學規劃，不講成本、不看效益、不注重提升核心競爭力，圍繞規模、數量和資產做文章，想辦法擴大，但是是否有這個管理能力。在外面投資的企業，除了杭發以外，基本不掙錢。

2018年集團總部貸款總額達到181億元，當年卷入齊魯銀行金融詐騙案，實際損失高達52億元，對中國重汽的社會聲譽和發展造成了很壞的影響。集團2018年兩金占用335億元，其中房地產占了112億元，房地產公司一旦出現問題，集團隨時都有資金鏈斷裂的危險。我和房地產公司一把手楊斌同志說，房地產我們干不了，自己的地種不好去種別人的地。你要重新給我做個方案，怎么有效退出，怎么調動現有人員積極性。只要敢想我就敢給你政策，關鍵怎么把現有的房子

賣出去，回籠變現。

6、主業不突出，總部人越多企業死得越快

中國重汽長期以來缺乏有效的產品規劃，我認為你們產品規劃部門非常弱，我有空會逐個部門給你們診斷。戰略路徑不清晰，產品布局不合理。目前仍存在大量缺乏核心競爭力的產業和產品，還存在房地產、物業、醫院、客運等大量非主營業務和企業辦社會職能，占用了大量資源和精力。這些都要剝離出去，在濰柴20年前就已經改完了。

機關總部人越多企業就死得越快，有廟就要有神，有神就要有權。只有把這些解決了，企業才能輕松上陣，心無旁騖攻主業，一心一意謀發展；只有這樣，才能提高核心競爭力，始終保持行業領先地位。今年蔡東同志帶著團隊，集中抓產品走向一流；我集中抓改革，機制走向一流。

我這個人不怕死，我將骨灰盒放在濰坊不如放在濟南的英雄山上，這樣更出名，我既然來到重汽就做好了各種準備。

二、如何在改革中快速推進產業發展

1、客戶的要求不能過夜

企業發展的主體是產品，企業的興衰也是基于產品，必須依靠快速響應客戶需求、更新產品，才能不斷開拓市場，獲得發展。客戶的需求就是槍聲，客戶的要求到了每個部門都不能過夜。

2、客戶是我們共同的老板

決不能把“客戶滿意是我們的宗旨”當成一句口號，必須與日常行為統一起來，所有的工作都是圍繞客戶，一環扣一環，營造出企業發展的正能量。

技術研發系統要實現產品開發，也要向精準細化的客戶需求轉型，前兩天我給技術部門開了會，你們如果整天坐在辦公樓里辦公，想設計出好產品是絕對不可能的。

3、讓混日子的人騰出位子

我們過去是有預算、無考核、沒效果，典型的預算和執行兩張皮。現在我們要建立起以財務為中心的全面預算管理體系，推進薪酬市場化改革，導入績效考核辦法，強化考核結果應用，預算考核聯動，形成“人人擔指標、人人有壓力”的氛圍。他們說我到重汽要慢慢適應，慢慢適應我就退休了，關鍵是沒等我退休重汽可能就關門了。

一是要對全體領導干部全面導入KPI考核和360°素質體檢，今年開始所有干部都要競爭上崗，定期考核，根據考核結果進行實時動態調整，后面10%的就要撤職，很殘酷。

要讓那些能干事、干成事的人得到提拔重用，讓那些不愿干、不能干、混日子的人立即騰出位子，不斷優化調整我們的干部結構。

今天上午我們職代會都通過了，在職正部、副部級干部給予3次競聘機會，第二次競聘失敗的，降級使用；第三次競聘失敗的，降為一般管理人員。一般管理人員也不是都能干的，也要競爭。

二是要精準考核，區分各單位經營特點，突出導向性和針對性，有的要求上量、有的要求做利潤、有的要求做品牌，心肝脾肺膽各自發揮自己的功能，充分體現業績導向，收入要與企業經營業績、個人價值創造緊密結合。

不光是收入問題，我們還感受到為公司創造的價值，感受到別人的尊重，感受到領導對我的認可，不是混出來的。

三是要建立全員常態化的優勝劣汰機制，按比例每年都淘汰一批不勝任的領導干部、一批不勝任的管理干部、一批不勝任的員工，引入一批新鮮的血液，讓員工有危機感，不斷提升員工隊伍整體素質。

我們2018年招聘了400個大學生，黨委會專門聽了一次匯報，自己都覺得很沒面子，招來的都是排名300-400名以外的大學，好多都不知道是什么大學，我問人力資源部誰招的，他們說招的人內退了。什么人都可以來，沒有標準。我看了以后心情很沉重。我們定了一條，排名100名以外高校的原則上不要，來了也要辭退，不管誰打的招呼，不管給誰送禮了，都白送了，一切按照新標準、新章程，重新審查去年來的大學生。現在已經凍結了，今后凡是領導干部的孩子進入中國重汽，必須透明管理，上黨委會研究。濰柴一律不讓進，濰柴正部級孩子從國外回來后想

進濰柴，我一概不辦，六親不認。

4、聚焦世界一流，打造“中國制造”名片

中國重汽既然是中國重型汽車的搖籃，就應該是品牌、技術、質量被大家公認的中國最高端品牌，要成為與斯堪尼亞、戴姆勒、沃爾沃并駕齊驅的企業，這是我們的最高夢想。我們干什么事都要有點志氣，2002年我給濰柴提出我們要做“英特爾芯”，全世界都用我們的發動機，現在基本實現了。

卡特彼勒2004年想收購濰柴，我說你給我什么，我要產品你給我什么產品，他說產品是靠市場決定的，我說你什么時候把我想要的產品在濰坊落地了，我就交權。不是都吹捧和國外合資嗎，省領導親自過問要求我合資，我就是不辦。我去了卡特彼勒，他們不讓我看，（我心想）總有一天我會超越你。

現在我們在中國市場賣的產品比康明斯的價格高10%。

要有夢想，敢于挑戰。我們馬上做技術體系建設規劃，聚焦正向開發，把我們所有的能人集中起來，按照流程，找世界一流的技術咨詢公司，找世界一流的車型設計公司，三者結合起來。

在這里，我要提前給大家下個通知，原則上今年春節放假期間，全體領導干部要公開競聘上崗，上班前簽訂2019年KPI績效合約。大家對春節不放假可能理解不了，我在濰柴執政20年，大概只有2年放了假，生產供不應求的時候，都是大年初一領導班子迎接職工上班，濰柴20年從5億元干到了2400億元，就是這么干出來的。

5、必須有前沿技術，才能不受經濟形勢影響

要在未來激烈的競爭中取得優勢、奠定勝勢，引領行業發展，不受經濟形勢波動的影響，必須要有前沿的、顛覆性的技術，所以我提出一個新概念，就是要打造“工程技術+科學技術+基礎研究”三位一體的創新體系。我最近讓大家買了工業

4.0的書，干部不學習、科技人員不學習的話我們就完了。

我還是希望干部把晚上喝酒的時間改成研究工作，這樣的話我們的效率就提高好幾倍。從工程技術、到科學技術、再到基礎研究，越高層次的創新突破，越能夠建立不可逾越的競爭優勢和壁壘。

6、能者上庸者下，建立以結果論英雄的考核評價機制

人是創新的主體，要實現高效創新，就要有好的平臺、好的環境、好的機制，讓大家有激情、有干勁。濰柴的研發中心每晚十一點鐘都燈火通明，這就是創新生態。

一是徹底摒棄官本位思想。

領導干部和管理崗位分開，管理專家可以分多級，一級專家可以和正部級領導同樣的待遇，有的人不善于當領導，就善于當管理專家。暢通各類人員發展通道，建立以成果論英雄的考核評價機制，能者上庸者下。科學家就要有學術支撐、拿學術收入；有突出貢獻的科技人員、營銷人員、杰出工匠，就要多拿錢，你給公司帶來了多大收益，公司就給你多大報酬。如果你業績不達標，或者給公司造成損失，該下來就得下來。

二是創新激勵機制，每年拿出數千萬元，敢于重獎。

今天我們獎勵了營銷功臣，國際團隊獎勵稅后120萬元，國內團隊獎勵稅后100萬元，其中項目負責人拿30%，黨委會上是這么定的。

另外，集團黨委已經決定，以后每年召開一次科技獎勵大會。立即制定規則，敢于重獎，從今年開始，這樣的獎勵要形成制度，我們就是要大張旗鼓地獎勵科技人員和科技成果、獎勵營銷狀元、獎勵革新能手。

三是自上而下建立鼓勵創新、包容失敗的氛圍，大力倡導“不爭第一，就是在混”的激情文化、“一天當兩天半用”的效率文化，營造萬馬奔騰、萬眾創新的良好氛圍。

三、對領導干部提出幾點要求

改革工作能否走得穩，走得遠，關鍵是看各級領導干部能否砥柱中流、率先垂范。這個是非常重要的。改革肯定要切大家的蛋糕，要沖擊固有利益，這些問題怎么辦？

1、增強大局意識，堅決打破各類圈子派系和利益團體

我來到中國重汽的目的，就是要跟大家一起,把我們的產業夢做好做實。我們今天提出的一系列改革措施，都是為了實現這個夢想。我們沒有私心，也沒有針對任何一名同志，95%以上的人我都不認識。我們對待每一個人都是一視同仁。

我們是一個整體、是一個團隊，只有上下一心才能無往不勝，決策過程中大家如果有問題、有意見、有疑議，我們可以關起門來敞開交流、暢所欲言，事越辨越明、理越辨越清，我們最終總能達成一個共識；但是對外，我們必須要用一個聲音說話。

特別是在改革的關鍵問題上，全體領導干部要站在大局考慮，一旦形成決議，必須堅決執行、嚴格遵守，做到理念一致、文化一致、言行一致,決不允許任何人搞小動作，當面一套背后一套，更不允許為了私利拉幫結派。

2、增強擔當意識，不做太平官，不怕得罪人

我提出了一個新概念，叫高質量的高速發展。國家提出新時代要實現高質量發展，實現兩個100年目標，成為世界強國，為此必須要有一批世界強企，我們就是要做那個世界強企。技術中心什么時候告訴我，你能做的事別人干不了，這樣我就服了。

改革，就是要破舊立新，意味著“動奶酪”“分蛋糕”，大家不要覺得改革離自己很遠，在座的所有人的個人利益都有可能在改革中受到沖擊。改革勢必觸及一些人的利益，遭遇一些曲折和挑戰。對此，全體領導干部要做好充分的思想準備，頂住壓力、扛起責任，不做太平官，不怕得罪人。2014年-2015年，我在西安進行了一系列改革，我的感受就是，改革工作沒有做不成的；不成功核心就是領導干部思想不一致，包括高層班子、也包括中層干部。

各級領導干部要牢記守土有責，在改革問題上不能往外推，不能等靠要，更不能推諉扯皮置身事外。在這里我特別強調一點，凡是推、躲、讓，轉移矛盾的領導干部要就地免職，不換思想就換人,不負責就問責,不擔當就挪位,不作為就撤職。

3、增強憂患意識，多看未來的變化，少講過去的成績

改革是中國重汽的唯一出路，不改革，我們只有死路一條。在座的每一位同志，都要有坐不住、等不起的緊迫感，都要有生于憂患、死于安樂的危機感，都要有發展企業、造福企業的使命感。只有不斷改革、持續創新，重汽這個中國重型汽車工業的搖籃，才能在我們這代人手中，煥發出新的激情，孕育出更大的輝煌。

我們要大力提倡三多三少，多看未來的變化，少講過去的成績；多看對手的長處，少挑別人的毛病；多看自己的問題，少找外界的理由。希望大家牢牢記住。中國重汽的品牌到底好不好，我們說了不算，最終還是要讓客戶、合作伙伴和社會各界來評價。

4、增強底線意識，不該你拿的想都不要想

清正廉潔是領導干部的底線。從中央到地方，對國有企業的黨風廉政建設都有明文規定，大家一定要牢記于心。你收別人的不行，你給別人送也不行。

在這里，我向全體干部員工承諾，我絕不做損害中國重汽的一件事，絕不拿中國重汽的一分錢，絕不給中國重汽介紹一家供應商，請全體干部員工對我進行監督。

我之前做過承諾：我來之后肯定讓大家都有滿意的收入。但是我說的滿意的收入，就是市場標準的收入、考核的收入。該給你的，一分不少；但是不該你拿的，大家連想都不要想。

5、增強文化意識，做企業改革的自覺踐行者

當一個企業停滯不前的時候，最需要的是整合提升企業文化；當一個企業處于轉型發展關鍵期的時候，最需要的是文化的變革與創新。

在這里我重申一下，希望大家不斷融入“客戶滿意是我們的宗旨”這一核心價值觀、“不爭第一就是在混”的激情文化，“一天當兩天半用”的效率文化，以及“約法三章”、領導干部“八不用”等團隊文化，這些理念大家要牢記，過兩天要組織考試測試一下。要讓這些文化理念真正成為各級領導干部的座右銘，內化于心、外化于行，打造一支價值觀高度一致、具有強大執行力的鋼鐵團隊、虎狼之師。

四、尾聲

“周雖舊邦，其命維新”。周雖然是舊的邦國，但其使命在于革新。不論什么時代，創新始終是引領發展的第一動力。在激烈的市場競爭中，惟創新者進，惟創新者強，惟創新者勝。我們要打造成為中國重汽百年老店，唯有不斷創新，不斷進步，堅定不移走在全球科技領域最前沿！

“治世不一道，便國不法古”。在舊方法已經失效的情況下，治理天下，不能按照死板的方法去做，要根據實際情況靈活變通。中國重汽是一個傳統老國有企業，面對新形勢、新問題、新挑戰，我們必須以壯士斷腕的精神深化改革、大膽創新，不斷打破制約企業發展的“殘”和“缺”。

“事者，生于慮，成于務，失于傲”。縱觀古今中外，深謀遠慮能創造事業，務實精神能成就事業，驕傲自滿必然會導致事業失敗。我們正在進行一項偉大的事業，既要有仰望星空的大胸懷、大格局，更要有腳踏實地的堅實行動。

登頂奪冠的征程中，我們還將面臨許多困難和挑戰，必須永葆危機意識，永不滿足、永不懈怠，永遠在路上。

謝謝大家。

第四篇：在薪酬會上講話

在集團中高層薪酬改革研討會上的講話

作者：成都百裕集團副總裁高峰

大家對這次薪酬調整期待已久，薪酬管理規定與調薪方法由我主導，具體工作由人力資源部與各級管理者一起來做。

第一，什么是“寬帶薪酬”。這次薪酬改革，主要是引進了在管理學上叫“寬帶薪酬”的薪酬管理體系。寬帶薪酬與傳統的薪酬體系的區別，就是把原來的按行政職位一條線升遷的薪酬體系分為三條線：事務位、技術位、管理位。也就是說如果是管理位員工，就可以在管理崗位一直晉升；如果是技術位、事務位員工，也可以分別在技術位、事務位一直晉升。傳統薪酬是行政一條線，如果因為某種原因職位不能提升時，工資就很難再漲了。例如，今年三月份一個職能部門的負責人，認為她的下屬工作不錯，提請人力資源增加工資，但人力資源部薪酬主管說：他已經是同類職務的最高工資標準了，沒辦法增加，除非晉升職位。但其部門已經沒有可供他提升的職位，因此他就不可能漲工資了。而寬帶薪酬體系就可以解決這個問題了，因為事務、技術、管理位的級別很多，即使不當領導，也可以通過這些通道晉升工資了。還有如果你原來在事務位，又發現你有管理才能的，也可以變更到管理位。

第二、學歷、職稱與工資的關系。傳統薪酬在同一崗位上中專、大專、本科的拿的工資是不一樣的。其實從人力資源管理學上來說，學歷只能代表你學過什么，不能代表你一定達到什么水平，人的能力是多方面的，寬帶薪酬強調員工的崗位價值、業績、能力，不能因為你被國家相關機構評定為工程師了，我們就給你工程師的工資，那是不科學的。公司應根據企業技術管理的需要設定職位。例如生產部根據工作需要設定了一個工程師的職位，那么生產中心所有獲得國家頒發工程師職稱的員工都可以競聘這個職位，你競聘上了這個職位，我們就自然給你一個這樣的工程師待遇。但以前，我們的員工把獲得職稱證書往人力資源部一放，你就得給我加工資了。寬帶薪酬只是在員工試用期有學歷工資，轉正以后完全按照能力、業績，以及崗位價值來定薪酬了。

第三、崗變薪變，工資能升能降。以前我們是崗變薪不變或變高不變低，如果前一崗位工資高于現在崗位，則工資不降，如果前一崗位工資低于現崗位，工 1

資就升。這一點我在這里提請我們各級管理者必須向下屬灌輸這種崗變薪變，工資能升能降的理念，讓他們心里有這種概念，將來做到這樣時，他們不會感到突然，心里好接受。我們少數人由于過去擔任過職務，這次按寬帶薪酬的原理需要降薪，但我們公司領導要求這次照顧一下，這次不降、不升或升的很少。下次加薪，我們就完完全全按照寬帶薪酬的原理，該升的升，該不加的不加，該降的就降。

第四、工齡津貼。過去工齡津貼12元/年，經董事長、總經理同意調為30元/年，就是說每人每月份增加30元工齡津貼，以示對與公司長期合作員工的關懷。在此需要特別說明的是，這一津貼標準從2012年元月份開始執行。過去（2012年以前）的工齡津貼總額不變，我們只是從2012年元月份起實行30元/年的工齡津貼。

第五、增資幅度。這次增資幅度控制在10%內，是指工資部分的10%，不包括獎金、補貼及其他。請各位管理人員給員工解釋清楚。很多員工習慣把工資、獎金及補貼混為一談。這次調薪不超過10%，這是個原則。并不是所有的人都調升10%，有些表現差的、能力差的、業績差的等等就加薪很少或不加。干得非常出色的、主動性高的，崗位價值較高、能力、業績突出的員工也可以有少數人突破10%，但這要把握的非常準確。

第六、增資時間。根據董事會的決定從2011年7月1日起開始加薪。考察評估員工的時間段為今年7月1日上朔到去年6月30日的一年時間的員工能力、業績。

第七、如何把握幅度。

（一）試用期、實習期的員工不納入這次加薪范疇。

（二）打架鬧事、消極怠工、拒不服從工作安排、有重要工作失誤的，以及請病假累計3個月以上的員工緩漲半年，且調整比例宜5%以下。

（三）與同崗位員工相比，能力、業績和表現都達不到中等水平的，這次加薪幅度不宜高。

（四）能力、業績和表現與同崗位員工相比特別突出的，這次加薪幅度可以稍大。

（五）各單位、部門、車間總體漲幅要控制不超10%。

第八、加薪方式。今天最想與大家交流的，也是最重要的問題，就是這次加薪與過去的加薪方式不同，過去的加薪數額大家都差異不大，人力資源部和公司相關領導就可以包辦了。這次加薪是基于企業的價值觀和管理的需要，拉開一定的幅度，我們要求各部門負責人和各個車間主任共同完成這個過程，需要大家密切配合。第一步就是人力資源部把過去的老的工資制度與新的薪酬體系對接。我們稱之為“技術性對接”，因為是不同的制度體系，會有誤差。例如：某位員工原工資標準是1800元，我們在確定他的職等、級數時，發現新的級數比較符合他的有2個，高的1820元，低的1780元，根據就高不就低的原則，我們給他確定了1820元這個檔次。這個就叫“技術性對接”，由人力資源部來完成。人力資源部的“技術性對接”不叫薪酬方案，只是把原來的工資標準變更為新的薪酬標準，僅此而已，希望大家不要對此有誤解。接下來的工作是關鍵的第二步，就是我們各個部門負責人、各車間主任對所轄下屬員工在過去的一年的崗位價值、能力和業績給予評估。評估會存在一個“正確率”的問題，我們有的管理人員說過去的評估有的是走過場，不太正確，相關部門甚至沒怎么做。當然如果評估做的非常科學，那就比較好辦。大多數的部門沒有科學的評估，但不是說不能進行評估，因為這些員工是我們的下屬，他們的日常的每項工作都是我們布置的，甚至有的時間節點、日程我們都掌握，完成到什么狀態、質量標準等等，我們是非常清楚的，他是否經常遲到、聽不聽指揮、服從調動嗎、遵守紀律否、有打架嗎、參加培訓嗎、團隊精神好不好等等，我們是心知肚明的，難道我們不好評估嗎？不能因為考核不科學就不能做評估了。這就像有四個孩子的媽媽，她非常清楚四個孩子的優缺點、能力、責任感，以及四個孩子各自特征，她心里有一桿秤，知道每個孩子的分量。這個母親為什么可以做到了如指掌，因為他們朝夕相處。從管理學的角度講，不是每一種評估都可以量化的，即便可以量化但因為種種原因而沒有能夠量化，但只要我們有統一的尺牘去衡量自己的下屬，這也是相對合理的、公平的。這點各級管理者要有一個正確的認識。哪些人是不加薪的；哪些人是加薪很少的；哪些人可以多加薪的，應該根據上面的幾個原則對下屬進行評估。當部門負責人、車間主任對下屬少數人拿捏不準時，評估會有誤差，這里還有一個方法，就是把直接管轄他的上司找來共同商定他加薪的比例。一個部門或一個單位的加薪工作做好后，報到人力資源部來，人力資源部會根據公司的加薪原則進行審查、把關，并控制漲幅在總額的10%內，發現有誤，在與相關人員溝通、會商，最后認為沒有原則性問題了，再匯總報給公司層面審核、批準。

第九、力爭打破平均主義。我用“力爭”這個詞，是因為過去公司加薪有平

均主義的性傾向，這種歷史很久，一下子打破有難度，我們必須承認現實。但我們要有打破平均主義的價值觀，現階段我們將保留一些這方面的傾向，未來我們會完完全全主張從崗位價值、能力、業績三大因素確定一個人的薪酬，因為加薪不是簡單的增資，它體現的是公司向員工昭示什么，是公司的價值觀，只有能力強的、干得好的、在重要崗位的人員工資才會更高些，才能留住好的人才，讓一般人員向優秀人才看齊，只有這樣大家才會努力工作、努力追求自我進步，才會有一流的員工、一流的管理，一流的產品。否則公司薪酬價值觀導向不明，甚至導向有誤的話，最終大家干得好的、壞的都一樣的加工資，好的就不努力了，差的就躺下了。一直以來，在管理工作中，我都認為，對一個管理者來說，責任重于能力。不能因為怕我們下屬質疑、怕下屬不滿，就不盡管理責任，那就不是一個合格的管理者了。

剛才總經理講了我們OA論壇關于薪酬的帖子很熱，這里面我很欣賞一個帖子，那是說到三分廠流失了一部分表現好、能力強的員工，發帖者感到很可惜。透過現象看本質，為什么會流失優秀的員工，就是因為我們的薪酬沒有過多的考慮特定人員的能力、業績，我們的歷史慣性、平均主義傾向導致相同崗位的工資拉不開差距，大家工資一樣或很接近，表現差的、能力差的無所謂，這樣的人如果到別的企業還不一定能拿到這個水平的工資，所以他會繼續留下來。那些能力好的、業績好的員工就感到薪酬太少，不能在企業耗很久，就離職了。我們的寬帶薪酬就是解決這個問題的，主張即便在相同崗位上也要拉開薪酬差距。

第十、關于薪酬保密。最近我和高層領導交流薪酬保密問題，國內優秀的企業都是薪酬保密的。在我們公司有的員工反對薪酬保密，認為一保密就不透明、一保密就暗箱操作。其實不管保不保密，在定薪、調薪方面我們都會慎之又慎，而公正、公平更是首要的必須堅守的原則。市場化時代，為了與市場接軌，引進或留住各類人才，員工與員工之間薪酬區間逐步拉大是必然趨勢，如果不保密了，薪酬比不過別人的人就會產生負面情緒，這對企業對個人都不利。加之未來談判工資或許會越來越多，沒有保密就會產生很多不必要的困擾。

第十一、有利于提升執行力。這次加薪讓各部門、車間負責人給下屬提出加薪的建議，有利于給部門負責人、車間主任建立權威，讓下屬知道，加薪建議權、話語權在我們各級管理者手里，未來也會這樣，員工就會配合管理，服從管理，從而提高執行力。我在這里提請各位管理者深思，我們如何善用這個權力。

第十二、調薪與績效管理的關系。對于這次加薪，管理人員感覺手上具體量化的東西較少，這說明以前的績效管理做的不太到位，因此這次薪酬調整結束以后，緊接著更艱巨的工作就是績效管理工作的規范。在這里向大家闡明幾個觀點：首先績效管理不等于績效考核，但包括績效考核。其次，績效管理的目的不是簡單地評出A、B、C、D若干等級來發獎金，這只是手段。重要的是通過這種手段引導管理方向，績效考核的各項指標、績效管理的整個過程體現了公司的價值觀。在這里講一下，下步一、三分廠、職能部門實行KPI關鍵指標考核，不是所有的指標都納入考核范疇，當前我們最關注什么就考核什么，這些指標實現了，我們再考慮下步最需要實現的指標。再其次，是通過績效管理不斷完善我們的管理、提高管理水平，為公司創造價值。只有這樣績效管理才能引領公司的管理方向與價值觀。否則就會走過場、流于形式，甚至不了了之。

績效考核時無可避免的會給員工評定A、B、C、D，如果實行月度考核，一年下來每月都會有等級。這時我們就會出臺升遷管理規定與之配套。一年終了，什么樣的員工可以加薪、加幾級，非常透明，員工自己也知道可以加多少工資了。

第十三、管理者的原則性。管理者的原則性是一個素質問題，不管我們制定什么薪酬管理制度，只要我們的原則性不夠強，在執行時就會出現偏差的問題。各監管部門應該擔當重要的角色，加強監督、監控，看看哪些管理者不按原則辦事、搞平均主義、習慣走邊緣化路線，以及哪些管理者的責任感、能力缺失。我們會把相關的情況核查、匯總，這樣對那些沒有原則性或原則不強的人的獎金確定、職位變化、薪酬調整產生負面影響。

(本文作者在江蘇某制藥集團薪酬會議上的講話，根據錄音整理)

第五篇：在殯葬改革動員會上的講話

在全縣殯葬改革動員大會上的講話

同志們：

我縣殯改工作已經推進大半年，半年多來我縣殯改工作雖然取得了很大的進步，但離上級部門要求還有很大差距。按照市委市政府安排，我縣與2018年5月25日開始進行全縣殯葬綜合治理并出臺了《關于在全縣開展殯葬綜合治理的工作方案》，成立了以書記和縣長為組長的殯改綜合治理工作領導小組。目前治理工作已進行到第三步公益性公墓的規劃設計、抓好試點。在未來一段時期內，殯改工作將處于一個深化和鞏固的關鍵時期。

一、正視成績，查找不足，堅定做好殯葬改革的信心 今年以來，各鄉鎮、單位按照縣委、縣政府部署要求，迅速成立領導機構和工作專班，加強了殯葬政策宣傳，落實各項殯葬管理工作措施，全面查處殯葬違規行為，全縣殯葬改革工作取得了明顯成效。截止8月27日，我縣共火化遺體xx具，火化率完成全年火化任務的xx%。但是市政府要求各縣區年底火化率要達到95%，我縣殯改工作離市政府要求還有很大差距。8月份以來，我縣殯改工作處于下滑轉態，經調查，造成這種狀態發生的原因是

1、少部分群眾的一些傳統落后觀念依然存在，違規土葬的行為還時有發生，群眾違規土葬的手段變得更加隱蔽。

2、職能部門對殯葬改革工作缺乏積極性和主動性，致使部門資源整合不夠，數據互通 不及時，相關信息不能共享，形不成工作合力；

3、殯葬設施投入少，缺乏公益性公墓、骨灰堂等基礎設施，對火化后的喪葬事宜不能提供相應服務，制約了殯葬改革工作的進一步開展。

各鄉鎮、各有關部門必須把這項工作列入當前工作的重要議事日程，作為一項長期性的重點工作抓實抓好、抓深抓細、抓出成效。任何鄉鎮和部門不能在殯改工作中拖后腿、出問題、有意外，絕不允許任何一個鄉鎮、一個部門因為宣傳不到位、工作不扎實、措施未跟上而影響全縣殯葬改革工作的整體推進，我縣將根據縣委、縣政府辦公室《關于進一步推進殯葬改革工作的意見》東辦發〔2018〕2號文件對完不成當月火化任務且位列后三名的鄉鎮（街道、開發區），對鄉鎮長（辦事處、管委會主任）進行約談，電視曝光；連續兩個月完不成火化任務且位列后三名的鄉鎮（街道、開發區），對黨委書記進行約談，電視曝光；連續三個月完不成火化任務且位列后三名的鄉鎮（街道、開發區），黨委書記寫出檢查，并全縣通報批評。對每季度考核完不成火化任務且后三名的鄉鎮（街道）黨委書記進行約談；對半年考核完不成火化任務且后三名的鄉鎮（街道、開發區）鄉鎮長誡勉，黨委書記在電視上向全縣人民說明情況；對考核全年完不成火化任務且后三名的鄉鎮（街道）黨委書記、鄉鎮長追責。同時，把殯改工作目標納入全縣科學發展綜合考核，作為扣分因素，按完成情況扣減總分。

魏琳書記對殯改工作11期簡報作出重要批示強調，要加大對殯改落后鄉鎮督導力度，嚴格兌現獎懲。下一步，各鄉鎮、單位要落實好市、縣殯改工作部署要求和書記批示精神，認真分析研究殯改工作情況，進一步增強工作責任感、緊迫感，采取強有力措施，確保圓滿完成全年殯改工作任務。

二、廣泛動員，周密部署，打響全民參與的殯葬改革攻堅戰

殯改工作是否能做好關鍵要看各鄉鎮、縣直各單位是否重視，措施是否有效，力度是否到位。具體來說，要做好以下三個方面工作。

（一）進行再宣傳再發動。會后，各鄉鎮、縣直各單位迅速召開干部職工動員會，各鄉鎮還要召開村隊會、黨員會，切實把工作部署下去。一要繼續開展宣傳活動。各鄉鎮要繼續通過宣傳車、書寫永久性標語、廣播、黑板報、會議、發放明白紙、倡議書等多種方式開展宣傳。每個鄉鎮的宣傳車要立刻上路，繼續進行集中宣傳，讓全縣干部群眾認清殯葬改革工作的意義，明白殯改工作的措施。二要要注重典型帶動，既要大力宣傳革除喪葬陋俗、禁止喪事擾民、推行生態葬法中涌現的先進典型事例，又要曝光嚴重違反殯改政策和不服管理的人和事，不斷引導廣大干部群眾樹立現代文明殯葬新觀念，增強群眾自覺參與殯葬改革工作的自覺性、主動性。

（二）強化工作措施。按照屬地管理的原則，鄉鎮是殯 改工作的責任主體，黨委書記和鄉鎮長都是第一責任人，要親自牽頭制定方案、落實責任、加強調度。分管同志要負直接責任，具體抓、一線抓。工作人員要常調研，常走訪，對殯改工作中出現的新問題要及時掌握，根據新問題改變工作策略。不能看到工作成績有所提高就麻痹大意，不過問、不調度，致使殯改工作有所下滑。同時，要加大獎懲力度。各鄉鎮要制定舉報獎勵制度，對查證屬實的舉報偷埋現象及時給予舉報人獎勵，為舉報人保密，并按照相關規定對責任人和當事人嚴肅處理。有的鄉鎮對殯改工作很重視，只是碰到難題就不解決，只拿低保五保對象做為工作重點，致使殯改工作一直很被動。下一步，希望各鄉鎮狠抓反面典型，特別是黨員、干部和機關、企事業單位工作人員，不按規定火化、偷埋亂葬、大操大辦等違規行為，發現一起，處理一起，并進行公開曝光，抄送紀檢部門。從而教育群眾，促進工作的推進。

（三）加強服務保障。縣政府已下發《關于全面推行惠民政策進一步加強公益性公墓建設的實施意見》，根據要求，各鄉鎮要加快推進殯葬公共服務基礎設施建設，加大資金扶持，調整解決好鄉鎮公益性公墓建設用地，公益性墓地選址要結合土地增減掛鉤政策，選在村莊騰空地或其它建設用地，不得占用基本農田和林地。9月底每個鄉鎮要規劃設計1處鎮級公益性公墓或骨灰堂，并將建設鎮村級公益性公墓或骨 灰堂納入鄉村振興戰略和美麗鄉村建設規劃，本著因地制宜的原則，宜鄉鎮統一規劃布局的，則由鄉鎮統一規劃建設；宜村為單位建設的，則按照規劃標準建設村級公墓；宜建設骨灰堂的，則選擇骨灰堂模式。公墓建設工作必須加快進度，年底前，每個鄉鎮要建設1處覆蓋面廣、標準較高、管理規范、方便群眾使用的鄉鎮級公益性公墓（骨灰堂）和若干村級公益性公墓，爭取到2019年6月份，全縣的公益性公墓的墓穴（格位）數量能夠滿足10年以上安葬（安放）需求，節地生態安葬率達到50%以上。

一、統一思想，提高認識，深刻理解推行殯葬改革的重大意義

推行殯葬改革，是縣委、縣政府按照科學發展觀的要求，著眼于建設資源節約型、環境友好型社會，促進全縣經濟社會全面協調可持續發展所采取的一項重要舉措，是體現以人為本、執政為民理念、全面建設小康和諧社會的必然要求，是一項功在當代、利澤千秋的公共服務性工程，具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。

（一）推行殯葬改革是大勢所趨。早在1997年，國務院就正式頒發了《殯葬管理條例》，省政府在1998年下發了《山東省殯葬管理辦法》，其他各市、都已實行了殯葬改革，取得了很好的社會效應。雖然我縣早已出臺《殯葬管理暫行辦法》，但由于各種原因，殯葬改革仍未正式啟動，殯改工作一直處于全市乃至全省末位。因此，立即啟動殯葬改革工作已迫在眉睫，刻不容緩。

(二)推行殯葬改革是可持續發展所需。長期以來，“入土為安”的喪葬觀根深蒂固，占田、占地造墳建墓、亂埋亂葬的現象愈演愈烈，死人與活人爭地的矛盾十分突出,土地資源流失情況非常嚴重。因土葬造成的人為毀林，以及因燒 香拜墳引發的森林火災等，使我縣森林資源損失每年都在幾百畝以上，造成嚴重的森林資源損失和生態環境破壞。陳舊落后的喪葬習俗，已經嚴重影響人與自然的和諧相處，因此，我們一定要認真計算保護資源、可持續發展這筆大帳，徹底改革土葬陋習，強力推進殯葬改革，著力營造人與自然和諧相處的良好環境。

(三)推行殯葬改革是文明進步所向。人類的喪葬行為，不僅反映著生者對死者的感情因素，而且反映著社會發展和文明進步的程度。舊的喪葬習俗，重殮厚葬，披麻戴孝，揚幡招魂，生者乞求死者亡靈的庇護，這是封建迷信思想的表現。同時，喪事葬禮中的大操大辦、互相攀比，既加重了生者的經濟負擔，也嚴重庸化了社會風氣。當前，我縣正加大“五城同創”力度，爭創省級、國家級文明縣城，此時實施殯葬改革，摒棄積淀數千年的封建糟粕，倡導“厚養薄葬”的時尚新風，既有利于形成尊老愛老的良好風氣，又有利于杜絕各種攀比歪風，奢浮之風；既有利于提高人民的思想道德素養，又有利于促進社會文明程度的進步。

因此，全縣各級領導，廣大干群要切實認識到推進殯葬改革工作的重要性和緊迫性，分析現狀，查找差距，狠下決心，急起直追，跟上全省、全市殯改步伐。

二、廣泛動員、周密部署，打響全民參與的殯葬改革攻堅戰。

殯葬改革是我國社會改革的重要組成部分，是與幾千年 封建陋俗徹底決裂的偉大壯舉。推行殯葬改革，需要各級各部門和廣大干群從建設“生態德安，文明德安，和諧德安”的高度，把思想行動統一到縣委、縣政府加快殯葬改革的決策部署上來，增強科學意識和責任意識，以背水一戰的決心，以攻堅克難的勇氣，以強而有力的舉措，確保殯葬改革工作順利推進。

(一)抓宣傳，造氛圍，人人參與推進殯葬改革。深入細致的宣傳引導是我們做好殯葬改革的前提和基礎。一是要抓好會議宣傳。會后，各鄉鎮（場）、各單位、各部門要進一步細化工作方案，層層簽訂工作責任書，分層分類召開動員大會，進行再發動、再部署、再落實。村支兩委和社區要通過召開全體村（居）民會議及時將政策精神傳達好，把意義講清，把政策講透，把要求講明；各級黨員干部要在各種場合宣傳強調搞好殯葬改革工作的重大意義，提高廣大人民群眾對殯葬改革工作的認識。二要抓好媒介宣傳。要充分利用網絡電視、懸掛橫幅、張貼標語、發放通告、巡回宣傳等形式，大張旗鼓地、不厭其煩地宣傳殯葬改革的重要性，宣傳殯葬改革的目的意義、具體內容、政策法規，教育群眾轉變觀念，厚養薄葬，移風易俗，引導群眾理解、支持并參與殯葬改革。縣里印制的《殯葬改革宣傳問答》要及時發送到農戶和居民手中，使殯改政策法規真正做到家喻戶曉、人人皆知。三要抓好典型宣傳。要加大殯改正反方面典型的宣傳報道，及時表彰先進，鞭策后進，曝光違規行為。要通過全方 位、多層次的宣傳教育，爭取廣大市民特別是農民群眾的理解與支持，為推進殯葬改革減少阻力，增強動力，使殯葬改革工作深入人心。

（二）抓舉措，重管理，強而有力推進殯葬改革。

一要規范三種行為。一是規范隨意土葬行為。縣委、縣政府決定，從今年2月18日起實行殯葬改革“零點行動”，界定區內所有界定的火葬對象亡故后都必須火化，不再實行土葬。對違反規定實行棺殮土葬，經反復教育拒不改正的，按照殯葬管理辦法規定，強制起棺火化；對圍攻、漫罵、毆打殯葬管理執法人員的，將依法嚴肅處理，觸犯刑法的，追究當事人刑事責任。二是規范亂埋亂葬行為。規劃區內非農戶口人員亡故火化后，骨灰原則上葬入青山陵園；農業戶口人員亡故后原則上葬入公益性墓地，也可葬入青山陵園。嚴禁在公路、鐵路、河道兩側和規劃建設區、風景名勝區、文物保護區、自然保護區、水源保護區、農田保護區范圍內建造墓地。三是規范治喪行為。規劃區內屬界定期內的火葬對象亡故后，治喪活動一律到縣殯儀服務中心進行；在醫院死亡人員屬界定期內火葬對象的，直接運至殯儀館。嚴禁在城區范圍內搭設靈棚進行治喪活動；嚴禁從事封建迷信活動；嚴禁在城區各街道、路段抬棺游街，燃放鞭炮、拋撒紙錢和吹樂敲鼓；嚴禁發生危害公共安全、污染公共環境、阻塞公共交通、妨礙公共秩序等違法違規喪事行為。

二要強化三項管理。一是強化喪葬用品市場管理。要從 源頭上遏制封建迷信活動蔓延。對生產、銷售殯葬設備及喪葬用品的，嚴格按《九江市殯葬管理規定》執行，民政、工商部門要嚴格把關，對非法從事生產、銷售、出租殯葬設備及喪葬用品的，以及未經批準開展經營性殯儀服務的單位和個人，要堅決取締，并依法予以處罰。二是強化殯葬服務管理。要不斷改善殯儀設施，滿足人民群眾需求，方便群眾治辦喪事。殯儀服務人員要嚴守職業道德，嚴格操作規程，做到熱情服務，合理收費，辦理方便，照顧周全。三是強化公墓建設管理。加強公墓區日常管理，做美做優陵園環境，禁止非法倒賣、囤積墓地行為。建設農村公益性墓地應由村委會提出，以自然村為單位，以現有祖墳山為基礎，盡量選用荒瘠地，由鄉鎮（場）會同國土、林業、建設、環保部門審核后，報縣民政局批準方可建設；禁止鄉村干部以任何形式進行買賣、租賃公益性墓地等違法經營活動。

三要加大三種力度。一是要加大思想教育力度。要充分發揮村組的基礎性作用，認真做好群眾思想工作。在方法上不能簡單粗暴，要曉之以理，動之以情，特別要加強對“釘子戶”的教育引導，把工作做深做透做細，做到依法行政，依法改革，依法推進。二是加大執法整治力度。違規治喪建墳集中整治是一場“ 攻堅戰”、“持久戰”，任務十分艱巨。各地各部門要拋開畏難情緒，消除厭戰心理，在思想上要高度重視，在工作上要真抓實干，在推進上要快馬加鞭，較真勁、動真格、敢碰硬，不斷增強工作的信心和決心。對凡在 城區街道、小巷、公共場所等地搭靈棚、靈堂治喪的，人員死亡后不按規定進行火化的，要責令拆掉靈棚、靈堂進行火化；通過做工作拒不改正的，要強制拆除并對遺體實行強制火化；對已經土葬的堅決起棺火化；對火化后將骨灰再次裝棺土葬的，要堅決平毀。三是加大督促檢查力度。要切實加大對殯葬改革工作的監督檢查，兩辦督查室要進行不定期督查，及時通報工作進展情況，對積極推進殯葬改革、成績明顯的單位和個人要給予表彰，對工作不力、造成不良影響的給予通報批評。縣紀檢監察、組織人事部門要加強對殯葬改革執行情況的監督，對違反殯葬改革政策的單位和黨員干部一律嚴肅查處，決不姑息、決不手軟、決不留情。

四要把握三個節點。一是2012年2月18日零時起，機關、團體、學校、企事業單位的國家干部、職工（含離退休人員及社保對象）亡故后，遺體必須進行火化，火化率達100%，火化后原則上進縣青山陵園公墓安葬。二是2013年2月18日零時起，縣城規劃范圍區內非農業戶口城鎮居民亡故進行火化，火化率達100%，火化后原則上進縣青山陵園安葬。三是2014年2月18日零時起，縣城規劃區范圍內所有死亡人員一律實行火葬。

（三）抓重點，健機制，長效有序推進殯葬改革。一是要抓好公職人員這一重點。縣內所有公職人員死亡后，必須無條件實行火葬，任何人不得以任何理由和借口實行土葬，死者的直系親屬在辦理喪葬事宜時，必須嚴格執行殯葬改革 的法規政策；如違反規定，屬領導干部的作降職處理，是一般干部作待崗處理，是黨員的給予黨紀處分。各單位在辦理黨員干部職工喪事時，必須堅持文明、節儉、科學、健康的原則，對不實行火化的，單位不得組織、參加吊唁活動；國家工作人員、企事業單位職工違反殯葬改革政策的，單位不得發放撫恤費、喪葬費等，對不憑火化證明發放撫恤費、喪葬費等費用的要追究單位主要負責人責任。二是健全殯葬改革管理長效機制。殯葬改革是項長期性的工作，不在一朝一夕，不在一時一刻，改變陋習，難在徹底，貴在堅持，重在制度化。要建立健全聯動、考核、獎勵、投入、監管等各項機制，逐步形成條塊結合、城鄉聯動、上下配合、齊抓共管的長效機制，確保改得了、穩得住、不反彈，實現年內見效、兩年規范、三年徹底根除陳規陋習的目標。

三、加強領導，形成合力，確保殯葬改革工作取得實效

可以說殯葬改革是今年最難的工作之一，涉及廣、影響深、難度大。最難的工作，就必須以最大的決心、最強的毅力、最硬的措施，強化領導，團結協作，協力攻堅，全力推進。

一要加強領導，高位推進。為順利推進殯葬改革這項全新的工作，縣里已經成立了高規格的殯葬改革領導小組，各鄉鎮場、各單位一定要充分準備、高位推動這次殯葬改革工 作，真正把殯葬改革工作擺上重要議事日程，切實加強組織領導，迅速成立機構，落實相關人員，主要領導要親自抓、負總責，分管領導具體抓，各村居委會和村民小組要設立監察小組和監察員，形成一級抓一級，層層抓落實的工作局面。

二要強化考核，落實責任。要建立健全目標管理考評機制，將殯葬改革工作納入對鄉鎮、部門的考評范圍，出臺考核辦法、加大考核力度、運用考核成果。凡考核達標的，由縣委、縣政府通報表彰，并給予適當獎勵；對考核不達標的，由縣委、縣政府給予通報批評，并嚴格追究責任。絕不允許任何單位和個人因作為不力而影響工作的開展，絕不允許因效果不顯而拖全縣殯葬改革的后腿。

三要協調配合，形成合力。殯葬改革面廣事多，沒有相關部門和社會各界齊心協力、齊抓共管是搞不好的。要按照政府主導、部門協作、社會參與的總體要求，堅持部門單位負責和屬地管理相結合的原則，各級各單位要加強協調配合，搞好上下溝通，碰到問題不推諉，遇到麻煩不回避。宣傳部門要加強宣傳教育，重點宣傳殯葬改革的法規、政策，倡導厚養薄葬，文明辦喪的新風尚；民政部門要充分發揮主管職能作用，深入調查研究，依法行政、加強管理，抓好工作落實；國土、林業部門要加強對喪葬用地的管理，堅決制止毀田造墳、毀林造墳、亂埋亂葬等違法行為；工商部門要堅決查處非法生產、銷售喪葬用品和封建迷信用品的行為，規范喪葬用品市場管理；組織人事、紀檢監察部門要加強對黨員、干部落實政策的監督檢查；工、青、婦和老年群體組織要發揮各自優勢，搞好殯葬改革的宣傳和監督，等等。全縣各單位、各部門要各司其職、各負其責，確保殯改工作不留空位，不留死角，形成推進殯葬改革的強大合力。

同志們，推進殯葬改革，是破陋習、講文明的重大舉措，是節約土地、保護環境、造福子孫的實事好事，是功在當代、利在千秋的惠民事業。這項工作時間緊、任務重、壓力大、困難多，大家務必堅定信心，果敢作為，迎難而上，合力攻堅，為保護秀美山川、倡導文明新風、推進科學發展、構建和諧社會，做出應有的貢獻！