第一篇：人員素質(zhì)測評理論與方法(真題+答案整理版)

人員素質(zhì)測評理論與方法

（注：灰色部分為真題中只出現(xiàn)過一次的，熟悉即可；其他為反復(fù)多次出現(xiàn)，必背。）

一、名詞解釋

1.角色扮演是一種以評價(jià)被測評者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。2.考核性測評是以鑒定和驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評方法。

3.氣質(zhì)是指個(gè)體不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的穩(wěn)定的心理活動的動力特性。

4.專業(yè)知識筆試又稱深度考試，是針對專業(yè)人才對知識掌握程度的綜合測評考核。

5.模糊量化是把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

6.一次量化是指對素質(zhì)評價(jià)的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。

7.工作者自我記錄法是由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己在工作中的行為與感覺的方法。

8.結(jié)構(gòu)化面試也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。9.察舉制是指在漢代實(shí)行的一種自下而上選拔人才的制度。

10.關(guān)鍵事件法是一種通過對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查和分析工作的一種方式。

11.區(qū)分度是反映測評工具（如試題）區(qū)分應(yīng)試人心理特征水平高低的IAO。12.面試是一種在特定場景下，通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機(jī)等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評手段。

13.職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的總稱。

14.人員素質(zhì)測評是運(yùn)用科學(xué)的方法，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量，并作出量和質(zhì)的判斷和評價(jià)的一種過程。

1.理論型效度指的是研究所依據(jù)的理論以及從研究結(jié)果中建立起來的理論是否真實(shí)地反映了所研究的現(xiàn)象。

2.描述型效度是指對外在可觀察到的現(xiàn)象或事物進(jìn)行描述的準(zhǔn)確程度。3.暈輪效應(yīng)

4.九品中正制是魏晉南北朝實(shí)行的選拔人才的一種舉官制度。

二、簡答題

1.管理人才測評的主要內(nèi)容有哪些？

1)人際敏感能力測評 2)管理變革測評 3)團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測評 4)自我實(shí)現(xiàn)測評 5)人際關(guān)系測評 6)溝通技能測評 2.簡述人才測評的功能

1)甄別和評定功能 2)診斷和反饋功能 3)預(yù)測和激勵(lì)功能 3.簡述人才測評的作用

1)人才測評對組織的作用表現(xiàn)在：配置人才資源、推動人才開發(fā)、調(diào)節(jié)人才市場。

2)人才測評對個(gè)人的作用表現(xiàn)在：促進(jìn)自我認(rèn)知、促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)、促進(jìn)自我發(fā)展。

4.簡述公文處理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1)被測評者對公文分類的能力 2)能否適當(dāng)?shù)卣埵旧霞壔蛘呤跈?quán)下屬

3)處理過程中能否按照公文的重要程度有條不紊地進(jìn)行 5.簡述素質(zhì)的分類

1)自然素質(zhì) 2)心理素質(zhì) 3)社會素質(zhì)

6.簡述人員配置經(jīng)驗(yàn)原型的弊端

1)過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)

2)效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織

3)因?yàn)槿肆Y源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性 7.簡述工作分析的主要方法

1)觀察法

2)工作者自我記錄法 3)主管人員分析法 4)訪談法 5)關(guān)鍵事例法 6)問卷調(diào)查法

8.申請表和履歷表有哪些區(qū)別和聯(lián)系

1)履歷表內(nèi)容與申請表類似，但履歷表的內(nèi)容更詳細(xì)。

2)履歷表主要記錄被測評者過去的情況，申請表強(qiáng)調(diào)被測評者當(dāng)前的素質(zhì)。

3)履歷表項(xiàng)目的選擇以與職位要求和工作績效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)。9.簡述專業(yè)知識筆試的層次

1)基礎(chǔ)知識記憶 2)專業(yè)知識理解 3)綜合知識全面運(yùn)用

10.簡述類別量化與模糊量化的區(qū)別

1)類別量化的測評對象是那些分類界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。2)模糊量化的測評對象是那些分類界限無法明確且測評者不能完全把握的素質(zhì)特征。

11.簡述結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)

1)根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。

2)向所有應(yīng)聘者提出統(tǒng)一類型的問題，且問題的內(nèi)容及順序是實(shí)現(xiàn)確定的。

3)采用系統(tǒng)化的評分程序。12.簡述工作角色的含義

工作角色指由于特定環(huán)境和工作任務(wù)不同而形成的特定性質(zhì)與特征。這種特定工作性質(zhì)與特征，要求擔(dān)任角色的人持有相應(yīng)的素質(zhì)條件、態(tài)度、心理特征與工作行為模式。13.簡述素質(zhì)測評與績效測評的關(guān)系

14.簡述評價(jià)中心的概念和主要形式

概念：評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的一組標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)活動。主要形式：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演

1.簡述分項(xiàng)報(bào)告的優(yōu)缺點(diǎn)

2.簡述知識考試的特點(diǎn)

1)組織性 2)紀(jì)律性 3)監(jiān)督性

3.簡述工作分析活動的實(shí)質(zhì)

4.態(tài)度由哪幾種心理成分構(gòu)成

1)認(rèn)知因素 2)情感因素 3)意向因素

5.簡述面試的概念和特點(diǎn)

概念：是一種在特定場景下，通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機(jī)等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評手段。

特點(diǎn)：

1、面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評價(jià)其素質(zhì)

2、直觀性

3、靈活性

4、互動性

5、主觀性 6.簡述人員素質(zhì)測評對管理優(yōu)化的作用

1)人員素質(zhì)測評有助于在組織管理過程中實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化組合。2)人員素質(zhì)測評能促進(jìn)與提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平。3)人員素質(zhì)測評可以幫助制定出最佳可行性的人力資源戰(zhàn)略措施。

三、論述題

1.論述評價(jià)中心的主要形式

評價(jià)中心是以考察管理者素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化的測評活動。1)公文處理：指主試人觀察被測評者在公文的處理以及擬寫和制作過程中對文件處理是否有輕重緩急之分，是有條不紊地處理并適當(dāng)?shù)卣埵旧霞壔蛘呤跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)，雜亂無章地處理，從而考察被測評者的管理素質(zhì)。

2)小組討論：分有角色小組討論和無角色小組討論，用小組討論的方法測評管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。

3)管理游戲：是一種以完成某種“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，主要測評被試者實(shí)際的管理能力。

4)角色扮演：是一種以評價(jià)被測評者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。2.論述評價(jià)中心的特點(diǎn)及情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則

評價(jià)中心是以考察管理者素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化的測評活動。評價(jià)中心的特點(diǎn)：綜合性、情景模擬性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、全面性。應(yīng)遵循的原則：典型性、相似性、主體突出。3.試述面試的主要內(nèi)容

面試內(nèi)容是指面試需要測評的主要素質(zhì)指標(biāo)，主要包括以下幾個(gè)方面： 1)儀表風(fēng)度 2)口頭表達(dá)能力 3)綜合分析能力 4)應(yīng)變能力和情緒控制力 5)知識面 6)工作經(jīng)驗(yàn)

7)工作態(tài)度與求職動機(jī) 8)興趣愛好

1.試述評價(jià)中心失敗的主要原因

1)工作分析不充分 2)情景設(shè)計(jì)不科學(xué) 3)測評者培訓(xùn)不充分 4)行為記錄和評分不夠規(guī)范 5)得不到高層主管的支持和幫助。

第二篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法歷年試題 2006年10月河北省高等教育自學(xué)考試一．單項(xiàng)選擇

題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)

是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。1.無論是先天還是后天獲

得的素質(zhì),都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件;只是說素質(zhì)具有A.穩(wěn)

固性B.可塑性 C.差異性

D.基礎(chǔ)作用性2.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān).下列哪位科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究,表明了這種重要性A.羅夏

B.卡特爾C.馮特D.萊曼3.在我國古代以血

緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是A.科舉

B.察舉C.九品中正D.世襲 4.人們完成各類專業(yè)

性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的A.品行結(jié)構(gòu)

B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)5.較高的穩(wěn)定性,較高的有恒性,較高的自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征A.財(cái)會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才

D.發(fā)明,創(chuàng)新人才6.在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個(gè)人所期望從事的活動和

承擔(dān)的責(zé)任相符的程度,是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)A.工作積極性

B.獨(dú)立行C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)7.為實(shí)現(xiàn)某

一特定目標(biāo),給自己或他人建立行動方案,作出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力,其測

評指標(biāo)是A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力

D.規(guī)劃和組織能力 8.工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是A.職務(wù)

B.任務(wù)C.職位D.職責(zé) 9.與結(jié)構(gòu)化面試比,非

結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有A.確定性B.非確定

性

C.發(fā)散性D.非發(fā)散性 10.在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中,揭

示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù) 11.默里和摩根提出了

A.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)B.多項(xiàng)個(gè)性測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)

D.人格測驗(yàn)12.專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項(xiàng)知識進(jìn)行的測評A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實(shí)踐知識

D.一般知識 13.問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是A.開放式

B.封閉式C.他陳式D.自陳式 14.明尼蘇達(dá)的多

項(xiàng)人格調(diào)查的主要方式是A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來

省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄

虛作假 15.羅夏墨跡測驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化”墨跡”的卡片有A.8 張

B.10張C.15 張D.17張 16.編制了著名的興趣

量表,對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是A.查理

B.培因C.庫德D.庫恩 17.評價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是A.評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價(jià)結(jié)果反饋質(zhì)量C.評價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)18.心理學(xué)家培因和查

理把人的性格劃分為理智型,意志型和A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型 19.以下評價(jià)中

心所遵循的原則中,表述正確的是A.采用一種評價(jià)技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價(jià)人員可以交流D.評價(jià)人員

先預(yù)測,后觀察討論 20.對情景模擬的表述中,正確的是

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí),建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式

二、多項(xiàng)選

擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)

是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無分。

21.智能素質(zhì)包括A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會智能

素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì) 22.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度,在設(shè)

計(jì)面試試題時(shí)要做A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題作為測試的內(nèi)容B.要選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問題無關(guān)的問題作

為測試的內(nèi)容 C.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素

作為測試的因素 D.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因

素作為測試的因素 E.試題內(nèi)容要明確化,盡量要選擇規(guī)范的題目 23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)

化程度,可以將面試分為A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.半

結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結(jié)構(gòu)化面試 24.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權(quán)

法D.對偶比較法E.回歸分析法 25.人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有A.針對性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則26.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗(yàn)

有A.加州心理測驗(yàn)(CPI)B.卡特爾16種因素測驗(yàn)(16PF)C.比奈__西蒙智力測驗(yàn)D.羅夏墨跡測驗(yàn) F.默里與摩根的主題統(tǒng)

覺測驗(yàn)27.從測驗(yàn)反應(yīng)的場所來看,心理測驗(yàn)有A.一般測驗(yàn)

B.特殊測驗(yàn)C.情境測驗(yàn)C.觀察評定測驗(yàn)E.討論評定測

驗(yàn) 28社會能力包括A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社

會適應(yīng)能力D.團(tuán)隊(duì)合作精神E.矛盾解決能力 29.下列屬于日本學(xué)者對職

業(yè)價(jià)值觀的分類的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型 30.評價(jià)中心的缺點(diǎn)有A.技術(shù)要求高B.費(fèi)時(shí)間

C.應(yīng)用范圍小D.不能對人的潛能作出預(yù)測E.誤差無法克服三填空

題(本大題共7小題,每空1分,共10分)請?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案.錯(cuò)填,不填均無分

31.組織中所有人員的參與感,工作滿意感和精神壓力狀況就是________________________.32.工作中不便再繼續(xù)分解的最小單位是_________________.33.非結(jié)構(gòu)化面試的面試問題

具有________________性.34.主試人對問題回答的模式與標(biāo)準(zhǔn)有一定的規(guī)定的面試提問方

式是________________.35認(rèn)知測驗(yàn)按其測驗(yàn)的具體對象,分為成就測驗(yàn)、_________測驗(yàn)與

___________測驗(yàn).36.具有代表性的問卷調(diào)查量表有明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人格測驗(yàn),加利福尼亞

州_____________,吉爾福德—齊默爾曼_____________調(diào)查表等.37.評價(jià)中心是一種為組

織判斷和_________那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為,以測評被試者操作能力

及____________為中心,所進(jìn)行一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動程序.四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.德爾菲咨詢法 39.標(biāo)準(zhǔn)化 40.人格 41.職業(yè) 42.科學(xué)智能素質(zhì)

五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.人員素質(zhì)測評的意義有哪些? 44.結(jié)構(gòu)

化面試如何設(shè)計(jì)? 45.評價(jià)中心失敗的原因是什么? 46.測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是什么?

六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)47.試述工作分析法在人員素質(zhì)測評中的作用.48.可用作評定心理測驗(yàn)的指標(biāo)有哪些?如何保證心理測驗(yàn)的客觀性?

答案及評分參考一 單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空題(本大題共7小題,每空1

分,共10分)31.工作生活質(zhì)量32.要素33.不確定34.結(jié)構(gòu)式35智力能力傾向36.多項(xiàng)人格測驗(yàn)氣質(zhì)37.預(yù)測管理素質(zhì)

四、名詞解

釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.反復(fù)向?qū)＜曳职l(fā)咨詢表,要求每位專家獨(dú)立

地就每一個(gè)評測指標(biāo)作出判斷,然后將專家意見做集中統(tǒng)計(jì)處理.第一輪咨詢處理完畢,再進(jìn)

行第二輪咨詢,在進(jìn)行第二輪咨詢時(shí),要將第一輪的統(tǒng)計(jì)分析情況反饋給專家,并要請偏差較

大的專家盡量作出新的判斷.這樣,通過幾輪的反復(fù)比較一般可以得到較為一致的結(jié)果.39.標(biāo)準(zhǔn)化指測驗(yàn)的編制,實(shí)施,記分以及測驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性.40.人格有廣義和狹義

之分,廣義人格是指一個(gè)人的整體面貌,即個(gè)人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個(gè)體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價(jià)值觀,情緒,氣質(zhì),性格等內(nèi)容.41.不同時(shí)間,不同組織

中同類工作的統(tǒng)稱.42.由專業(yè)能力和非專業(yè)能力組成,專業(yè)能力指完成各具體工作所要

求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識,而非專業(yè)能力指人員的智力,創(chuàng)新等能力.五、簡單

題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于

人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1

分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)

(2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問題(1分)

1人員素質(zhì)測評試題庫

一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每小題1 分，共分）1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實(shí)踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性2.素質(zhì)測評的（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的（C）能力。A.文書傾向B.運(yùn)動技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某

種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性

D.標(biāo)準(zhǔn)性6.區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A）能力。

A.鑒別B.操作C.管理D.考查7.（D）誤差，是指測評者不是實(shí)事求是地

對每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)

B.對比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng) 8.評價(jià)中心是以測評（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復(fù)本信度，是指測

評結(jié)果相對于另一個(gè)非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準(zhǔn)確

D.滿意10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A.動作B.行為C.體態(tài)語D.情感

*11.“素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。A．標(biāo)準(zhǔn)B．方法C．目標(biāo)D．工具12.在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項(xiàng)目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的_______結(jié)構(gòu)。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．網(wǎng)絡(luò)13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A．長時(shí)間B．短時(shí)間C．長短時(shí)間均適用

D．以上均不對14.1890年，美國個(gè)性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗(yàn)與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威

215.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗(yàn)的結(jié)果，這種測驗(yàn)方法為（B）。A．機(jī)械傾向測驗(yàn)

B．投射技術(shù)測驗(yàn)C．生理學(xué)測驗(yàn)D．鑲嵌圖形測驗(yàn)16.希波拉克特認(rèn)為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．粘液質(zhì)17.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．暈輪效應(yīng)18.在測評時(shí)，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．近因效應(yīng)誤差19.所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．結(jié)構(gòu)效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度20.項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般

是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說明獨(dú)立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．穩(wěn)定性D．可塑性22.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在_______關(guān)系（B）。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個(gè)體D．獨(dú)立24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性25.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的（B）。A.品行結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（B）A.財(cái)會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.發(fā)明創(chuàng)新人才29.在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個(gè)人所期望從事的活動和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（A）A.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)30.為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配

3置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（D）。A.分析能力B.判斷能力

C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為達(dá)到某一目的的要素組合是（B）。

A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32.與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性

33.在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（A）。A.指標(biāo)

B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)B.多項(xiàng)個(gè)性測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)35.專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項(xiàng)知識進(jìn)行的測評（B）。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實(shí)踐知識D.一般知識36.問卷調(diào)查量表法進(jìn)行問卷調(diào)查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人格調(diào)查的主要方式是（D）。A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評

對象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（B）。

A.8 張B.10張C.15 張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩

40.評價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是（D）。A.評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價(jià)結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)

41.心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評價(jià)中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價(jià)技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價(jià)人員可

以交流D.評價(jià)人員先預(yù)測，后觀察討論43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45.下面哪一個(gè)屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（C）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項(xiàng)測評46.確定測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲

法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（B）。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容

因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。

A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法

4C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個(gè)不屬于按照測評標(biāo)準(zhǔn)對

人員素質(zhì)測評的分類（C）。A.無目標(biāo)測評B.常模參照性測評C.單項(xiàng)測評

D.效標(biāo)參照性測評50.下面不屬于按具體的測驗(yàn)對象對認(rèn)知測驗(yàn)進(jìn)行的分類的是（D）。A.成就測驗(yàn)B.智力測驗(yàn)C.能力傾向測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)51.在人的價(jià)值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。”屬于（B）。A.反應(yīng)型B.自我中心型C.社交中心型D.價(jià)值主義型52.下面屬于從氣氛設(shè)計(jì)上對面試進(jìn)行分類的是（C）。A.個(gè)別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試

53.從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序上對面試進(jìn)行的分類（B）。A.依序面試B.個(gè)別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時(shí)這種提問方式屬于（A）。A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式56.下面的哪個(gè)指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個(gè)非常相同的測評結(jié)果的變異程度（B）。A.再測信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評分者信度57.測評者往往會因?yàn)閷Ρ粶y整體印象的好壞而影響他對其每個(gè)素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合項(xiàng)目測評標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（D）。

A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59.將心理測驗(yàn)分類時(shí)，下面不屬于按測驗(yàn)?zāi)康姆诸惖氖牵˙）。A.描述性B.能力性C.預(yù)測性D.診斷性60.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時(shí)這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式61.下面屬于觀念效標(biāo)的是（D）。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者62.用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構(gòu)造投射64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個(gè)人的特性與（D）有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65.哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測驗(yàn)的測試內(nèi)容（B）。

A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項(xiàng)是以人為對象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型68.分析測驗(yàn)結(jié)果的核心問題，就是（A）。

5A.對于分?jǐn)?shù)的解釋B.對于分?jǐn)?shù)的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B）。A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規(guī)范性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本

身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（D）。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度

D.效度71.下面哪一個(gè)是度量離中趨勢的常用指標(biāo)（D）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距

C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差 72.相關(guān)系數(shù)的大?。–）。A.在0至+1之間B.在-1至0

之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù) 73.定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（D）。A.等級

B.類別C.評語和字符D.分?jǐn)?shù)形式74.用于分析兩次間隔一定時(shí)間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)

本信度 75.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強(qiáng)B.越弱

C.不變D.不一定 76.羅夏墨跡測驗(yàn)是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威 77.艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是（D）。

A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗(yàn)是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性 79.美國普通能力傾向成套測驗(yàn)可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動協(xié)調(diào)80.以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)81.用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效?shí)施測量和評價(jià)的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質(zhì)測評D.能力傾向測評 82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維 83.下面那一個(gè)是投射測驗(yàn)法的特征。（B）A.測驗(yàn)工具一般為調(diào)查表B.測驗(yàn)?zāi)康亩酁閭窝b的 C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多 84.在機(jī)械理解測驗(yàn)中給被試呈現(xiàn)的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫 85.在能力傾向測驗(yàn)中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)分析能

力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師

D.計(jì)算機(jī)類技術(shù)職務(wù) 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。

第三篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法

一、名詞解釋

1.人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、認(rèn)識考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。

2.考核性測評：又稱為堅(jiān)定性測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。

3.個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

4.類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

4.主觀加權(quán)法：既加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。

5.加法匯總法：就是將被測評者在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。

6.內(nèi)容效度：指實(shí)際的測評內(nèi)容與最初的測評目標(biāo)之間的一致程度。

7.一致性信都：又稱為項(xiàng)目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項(xiàng)目之間的一致程度。

8.結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試形式、這種面試對整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式時(shí)間、評分標(biāo)準(zhǔn)等都是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測評人不能隨意變動。所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。

9.投射：就是讓人們在不覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機(jī)。內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個(gè)性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。

10.投射測驗(yàn)：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個(gè)性特征。

11.情境測驗(yàn)：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷某個(gè)個(gè)性特定。

12.人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個(gè)方面所進(jìn)行的考察與評價(jià)的人員素質(zhì)測評方法。

13.關(guān)鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評價(jià)工作績效的考核量表。

14．團(tuán)隊(duì)作品型題目：是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的一種試題類型。就是要求被測評者小組完成一定的工作成果，例如設(shè)計(jì)一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動手操作得出某個(gè)成果等。

15.行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄児芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。

二、簡答：

1.簡述人員素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍

答：1評定量表的編制與應(yīng)用；2規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；3工作分析與職務(wù)特征測評；4人員選拔與考核的綜合程序研究；5職工工作滿意感的測量。

2.簡述馬克思主義的人性理論

答：1人是自然實(shí)體和社會實(shí)體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；3人的本性是在社會實(shí)踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

3．簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法

4.人員素質(zhì)測評的運(yùn)作程序施測中應(yīng)把握的原則

答：1提高標(biāo)準(zhǔn)化程度2堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合3堅(jiān)持全面、客觀和公正的原則4堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)、合理原則

5．簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)1可運(yùn)用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對一些暫時(shí)無法做出定論的測評，可以用寫實(shí)的方式處理4可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。

缺點(diǎn)：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點(diǎn)和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報(bào)告之間的可比性不強(qiáng)。2文字式往往難以反映被測者的素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別，因此其鑒別力較弱；3文字式的操作費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方法。

6.簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計(jì)算和記憶等特點(diǎn)。

缺點(diǎn)：一些專業(yè)很強(qiáng)的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計(jì)知識基礎(chǔ)的使用者來說。存在一定的困難。

7.簡述結(jié)構(gòu)效度的步驟

答：1建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式2收集事實(shí)資料3選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

8.簡述建構(gòu)一個(gè)素質(zhì)構(gòu)模型的步驟

答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。3.通過查找歷史上或現(xiàn)在人們對我們所想測評素質(zhì)的模型的現(xiàn)象資料，豐富已有的分析結(jié)果，4還要另外準(zhǔn)備一份與已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。

9.簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)

答：1測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性2花費(fèi)的時(shí)間少，效率高3真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)4成績評定比較客觀且便于存檔。

10．簡述筆試法的缺點(diǎn)

答：1.主測評人與被測評者不能直接建立聯(lián)系，因而不能直觀地、及時(shí)地當(dāng)場了解所需信息。2筆試法不能提供、反映被測評者其他方面的素質(zhì)，如被測評者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等。3不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測驗(yàn)以外的其他特殊要求。

11.簡述與客觀型試題相比，論文型試題的特點(diǎn)

答：1要求被測評者自己提供答案，自己計(jì)劃，自己構(gòu)想，用自己的話來表達(dá)。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。3它的解答時(shí)間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費(fèi)相當(dāng)長的時(shí)間組織表達(dá)自己的答案。

12.簡述面試法的特點(diǎn)

答：1.面試時(shí)間的持續(xù)性2面試內(nèi)容的多變性3面試主客體的高度互動性4面試過程的直觀性5面試工具的互補(bǔ)性。

13.簡述面試法的作用

答：1可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足2可全面考查被測評者的知識。能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)3可以測評被測評者的任何素質(zhì)4可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

14.簡述面試中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件

答：1良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)2具有相關(guān)的專業(yè)知識3掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)4了解組織狀況及職位要求5具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)

15.簡述面試活動中如何高水平地回答面試問題

答：1知之為知之，不知為不知。2不能回避問題，默不作聲3確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

16.簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題

答：1測評目的2測評項(xiàng)目3測評對象4測評模式5題型6取材范圍7工作程序與工作進(jìn)度

17.心理測試的含義及其解釋

答

18.簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策

答：其一，考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。1請考核對象與相關(guān)考核人參加與評定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)。2評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。3加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究——實(shí)踐檢驗(yàn)——理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。

其二，要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情鏡條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

19.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段

答：1被測評者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；2被測評者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；3被測評者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

20.簡述勝任特征的層面

答：1知識2技能3社會角色4自我概念5特質(zhì)6動機(jī)

21．簡述被測評者主要?jiǎng)偃翁卣?/p>

答：1成就特征：成就欲、主動欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。2服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識。3影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。4認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。5個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。6管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

二、論述

1.試述人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)

答：1“測”，包括主測人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；2科學(xué)方法，是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測量手段、評價(jià)方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法，如直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；3主要活動領(lǐng)域。一般是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標(biāo)；5引發(fā)與判斷，指的是主人測評人的歸納、概括或抽象，是指一種能動的思維活動，是一種升華現(xiàn)象；6測評主體，既指個(gè)體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。

2.試評價(jià)筆試法中的主觀性試題。

答：優(yōu)點(diǎn)：1主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評。2主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度。3獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評比更具合理性。4主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行5對于主觀性試題，被測者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小。

缺點(diǎn)：1采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太小。2主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確。3即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，是很難做到前后一致。4評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

3.試評價(jià)客觀性試題

答：優(yōu)點(diǎn)：1組成的試卷題量大，覆蓋面廣，而且其所選擇的內(nèi)容更具有代表性。2評分簡單，有利于縮短時(shí)間，提高測評效率。3客觀、準(zhǔn)確、誤差小。4便于通過測試進(jìn)行修改，提高試題的質(zhì)量。

缺點(diǎn)：1客觀性試卷的編制比較復(fù)雜、困難，需要較高的命題技巧和較長的命題時(shí)間2客觀性試題難以考查被測評者組織材料能力和文字表達(dá)能力，更難以測評某發(fā)散思維能力。3反映不出被測評者解題的思維過程。4或給滿分或給零分，對于具體答卷來說無可非議，但對于反映被測評者對所考查的具體內(nèi)容的掌握程度來看，又不盡合理。有時(shí)，也不排除被測者有猜對答案而得分的可能。

4.試述面試活動中常用的提問方式

答：1封閉式2開放式3虛擬式4連串式5壓迫式6引導(dǎo)式7意愿式8行為式9反襯式10情景式

5.試述勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)

答：特點(diǎn)：1效標(biāo)取樣2開放式自發(fā)性的探察方法3綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價(jià)方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。優(yōu)點(diǎn)：是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被評價(jià)者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。

缺點(diǎn)：主測評人工作量較大、成本較高的一種方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。

第四篇：人員素質(zhì)測評理論與方法06090（推薦）

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

人員素質(zhì)測評理論與方法06090

課程名稱：人員素質(zhì)測評理論與方法

課程代碼：06090 第一部分

課程性質(zhì)與目標(biāo)

一、課程性質(zhì)與特點(diǎn)

人員素質(zhì)測評理論與方法是為培養(yǎng)勞動和社會保障、人力資源管理等專業(yè)學(xué)生的基本理論知識和應(yīng)用能力而設(shè)置的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程。

二、課程目標(biāo)與基本要求

人員素質(zhì)測評理論與方法是一門新興的應(yīng)用學(xué)科。通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)比較全面系統(tǒng)地掌握人員素質(zhì)測評的基本原理、基礎(chǔ)知識和基本方法，培養(yǎng)和提高從事企事業(yè)單位、公共部門等組織的人力資源管理工作的素質(zhì)和能力。

三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系

人員素質(zhì)測評理論與方法是勞動和社會保障專業(yè)、人力資源管理等專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，學(xué)習(xí)此課程的先期課程為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、人力資源管理，后續(xù)課程為員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等課程。第二部分

考核內(nèi)容與考核目標(biāo)

第一章

人員素質(zhì)測評導(dǎo)論

一、學(xué)習(xí)目的和要求

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

通過本章的學(xué)習(xí)，掌握素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的特點(diǎn)，熟悉人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點(diǎn)與流程，理解人員素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)，了解人員素質(zhì)測評的發(fā)展歷程。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)、素質(zhì)測評及相關(guān)概念釋義（重點(diǎn)）1.識記：

（1）素質(zhì)的概念、動機(jī)的概念、個(gè)性的概念（2）自我形象、價(jià)值觀的內(nèi)涵（3）社會角色、態(tài)度的內(nèi)涵（4）素質(zhì)測評的概念

（5）素質(zhì)測評與績效考評的比較 2.理解：

（1）素質(zhì)的常見結(jié)構(gòu)模型、洋蔥模型、冰山模型、五結(jié)構(gòu)體系（2）素質(zhì)測評的特征（3）素質(zhì)測評的主要內(nèi)容（4）能力的分類（5）個(gè)人風(fēng)格分類（6）素質(zhì)測評的特點(diǎn) 3.應(yīng)用：素質(zhì)測評的誤區(qū)

（二）人員素質(zhì)測評的類型、素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)（次重點(diǎn)）1.識記：

（1）開發(fā)性測評的特點(diǎn)

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

（2）選拔性測評的特點(diǎn)（3）配置性測評的特點(diǎn)（4）考核性測評的原則 2.理解：素質(zhì)測評的功能 3.應(yīng)用：素質(zhì)測評的誤區(qū)及其對策

（三）人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展（一般）1.識記：人員素質(zhì)測評的歷史 2.理解：西方素質(zhì)測評的產(chǎn)生與發(fā)展

第二章

人員素質(zhì)測評的基本理論

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解人性假設(shè)原理中各種假設(shè)人的特性以及人職匹配理論的流派，理解素質(zhì)測評的可能性和現(xiàn)實(shí)性及其黑箱理論，掌握人職匹配原理的基本觀點(diǎn)及其四大匹配，辨析經(jīng)典信度理論、概化理論和項(xiàng)目分析這三大測量理論。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）人性假設(shè)原理（重點(diǎn)）1.識記：特質(zhì)理論 2.理解：

（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)（2）四種人性假設(shè)的意義

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

3.應(yīng)用：

（1）人職匹配原理的基本觀點(diǎn)、特性--因素理論（2）個(gè)性--職業(yè)類型理論

（3）人職匹配理論的拓展中的四大匹配

（二）素質(zhì)可測評理論（次重點(diǎn)）1.識記：

（1）個(gè)體差異原理（2）氣質(zhì)的類型（3）職位差異原理 2.理解：

（1）個(gè)體傾向的差異所包括的內(nèi)容（2）個(gè)性心理特征差異的三個(gè)方面（3）職務(wù)特征模型

（4）職務(wù)差異評價(jià)指標(biāo)的五個(gè)因素 3.應(yīng)用：素質(zhì)可測原理、黑箱理論

（三）測量理論（一般）1.識記：概化理論 2.理解：項(xiàng)目分析理論 3.應(yīng)用：測量理論的應(yīng)用

第三章

人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解人員素質(zhì)測評指標(biāo)和指標(biāo)體系的概念與結(jié)構(gòu)，熟悉人員素質(zhì)測評要素設(shè)計(jì)的原則和方法，掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）人員測評指標(biāo)設(shè)計(jì)原則和基本方法以及設(shè)計(jì)步驟（重點(diǎn)）1.識記：測評指標(biāo)設(shè)計(jì)原則 2.理解：

（1）測評指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法（2）勝任力特征分析法的步驟 3.應(yīng)用：人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟

（二）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系概述（次重點(diǎn)）1.識記：測評指標(biāo)的結(jié)構(gòu)、2.理解：

（1）測評標(biāo)志的內(nèi)涵及其形式（2）測評標(biāo)度的內(nèi)涵及其形式（3）加權(quán)三種基本形式 3.設(shè)立指標(biāo)權(quán)重

（三）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系示例（一般）應(yīng)用：常見工作崗位劃分的不同測評指標(biāo)體系、第四章

履歷分析

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解履歷分析的理論基礎(chǔ)和維度，熟悉履歷分析問卷設(shè)計(jì)與開發(fā)，掌握履歷分析的概念、特點(diǎn)及發(fā)展、分析的步驟以及分析問卷的編制原則。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）履歷分析的一般步驟以及履歷分析問卷（重點(diǎn)）1.識記：履歷分析問卷編制原則 2.理解：履歷分析問卷的主要構(gòu)成 3.應(yīng)用：

（1）編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷（2）履歷分析的一般步驟

（二）履歷分析的概述（次重點(diǎn)）1.識記：履歷分析的概念 2.理解：

（1）履歷分析問卷設(shè)計(jì)與開發(fā)（2）履歷分析的特點(diǎn) 3.應(yīng)用：履歷分析的發(fā)展

（三）履歷分析存在的問題（一般）應(yīng)用：履歷分析存在的問題及其對策

第五章

心理測驗(yàn)

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解心理測驗(yàn)的概念、心理測驗(yàn)的種類與形式及常用的心理測驗(yàn)方法，熟悉能力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)的相關(guān)概念，掌握能力傾向測驗(yàn)的類型及行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）能力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)（重點(diǎn)）1.識記：

（1）能力和能力測驗(yàn)的定義（2）能力測驗(yàn)所測驗(yàn)的主要內(nèi)容（3）人格的定義及其特征 2.理解：

（1）智力的定義與結(jié)構(gòu)（2）智力的計(jì)量

（3）能力傾向的定義和特點(diǎn) 3.應(yīng)用：霍蘭德職業(yè)興趣理論

（二）心理測驗(yàn)概述（次重點(diǎn)）1.識記：心理測驗(yàn)的概念及其特點(diǎn) 2.理解：

（1）心理測驗(yàn)的種類與形式（2）量表法（3）投射測驗(yàn)法（4）行為觀察法

精心收集

精心編輯

精致閱讀 如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

3.應(yīng)用：

（1）常用的心理測驗(yàn)方法

（2）心理測驗(yàn)在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用

（三）其他心理測驗(yàn)方法（一般）1.識記：氣質(zhì)類型及其特征、價(jià)值觀測評 2.理解：能力傾向的定義及其特點(diǎn) 3.應(yīng)用：智力的計(jì)量方法

第六章

紙筆測驗(yàn)

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章學(xué)習(xí)，理解紙筆測驗(yàn)的基本概念、類型和特點(diǎn)，了解紙筆測驗(yàn)的內(nèi)容和組成部分，熟悉紙筆測驗(yàn)的編制流程，掌握紙筆測驗(yàn)常見題型的特點(diǎn)和應(yīng)用領(lǐng)域，理解紙筆測驗(yàn)編制的注意事項(xiàng)，掌握紙筆測驗(yàn)的實(shí)施與計(jì)分以及誤差控制。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）紙筆測驗(yàn)的編制及步驟（重點(diǎn)）1.識記：紙筆測驗(yàn)的目的2.理解：

（1）紙筆測驗(yàn)指標(biāo)體系通常所包含的五個(gè)指標(biāo)（2）紙筆測驗(yàn)的常見題型（3）紙筆測驗(yàn)的常見題型的優(yōu)缺點(diǎn) 3.應(yīng)用：紙筆測驗(yàn)的編制原則及步驟

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

（二）紙筆測驗(yàn)的實(shí)施與計(jì)分（次重點(diǎn)）理解：紙筆測驗(yàn)實(shí)施的注意事項(xiàng)

（三）紙筆測驗(yàn)的概述（一般）1.識記：

（1）紙筆測驗(yàn)的定義（2）紙筆測驗(yàn)的類型

（3）紙筆知識測驗(yàn)所包括的內(nèi)容 2.理解：紙筆測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn) 3.應(yīng)用：紙筆測驗(yàn)編制應(yīng)注意的問題

第七章

面試及其應(yīng)用

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，掌握面試的概念、特點(diǎn)及發(fā)展趨勢，了解面試的原則及作用，掌握面試試題的要求及編制，掌握面試的程序與步驟，熟悉面試的方法與技巧。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）面試的規(guī)范化流程以及面試的方法與技巧（重點(diǎn)）1.識記：面試預(yù)備和正題階段的注意事項(xiàng) 2.理解：

（1）面試考核要素（2）綜合能力部分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

（3）專業(yè)知識和技能部分 3.應(yīng)用：

（1）座位的布置方式（2）面試中問、聽、評的技巧（3）熟練分析面試案例

（二）面試的概述（次重點(diǎn)）1.識記：面試的概念 2.理解：

（1）面試的特點(diǎn)與趨勢（2）面試的種類

（3）系列性面試和序列性面試（4）一對一面試和主試團(tuán)面試（5）個(gè)人面試和小組面試（6）結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（7）壓力面試與非壓力面試 3.應(yīng)用：面試的原則

（三）面試試題的編制（一般）1.識記：面試試題編制原則 2.理解：面試試題的題型 3.應(yīng)用：面試試題編制的步驟

第八章

評價(jià)中心

一、學(xué)習(xí)目的與要求

精心收集

精心編輯

精致閱讀 如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

通過本章的學(xué)習(xí)，熟悉評價(jià)中心的概念、特點(diǎn)、評價(jià)維度和優(yōu)缺點(diǎn)，掌握常用的評價(jià)中心技術(shù)相關(guān)內(nèi)容，了解一些非常用評價(jià)中心的技術(shù)，掌握情境設(shè)計(jì)中的要點(diǎn)，理解評價(jià)中心技術(shù)實(shí)施失敗的原因，以及有效實(shí)施評價(jià)中心的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）評價(jià)中心測評技術(shù)（重點(diǎn)）1.識記：

（1）公文筐測驗(yàn)的內(nèi)涵、維度、適用對象（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的內(nèi)涵、適用對象、測驗(yàn)維度（3）角色扮演的內(nèi)涵和特點(diǎn)（4）管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)（5）模擬面談的優(yōu)缺點(diǎn)（6）演講的評價(jià)要點(diǎn)（7）書面案例分析 2.理解：

（1）公文筐測驗(yàn)的觀察要點(diǎn)

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型、實(shí)施程序和觀察要點(diǎn)（3）角色扮演的觀察要點(diǎn)

3.應(yīng)用：評價(jià)中心設(shè)計(jì)和實(shí)施中注意的問題

（二）評價(jià)中心概述（次重點(diǎn)）1.識記：評價(jià)中心的概念 2.理解：

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

（1）評價(jià)中心的特點(diǎn)（2）評價(jià)中心的評價(jià)維度（3）評價(jià)中心的優(yōu)缺點(diǎn)

3.應(yīng)用：成功實(shí)施評價(jià)中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（三）評價(jià)中心設(shè)計(jì)和實(shí)施中注意的問題（一般）1.識記：評價(jià)中心進(jìn)行情境設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng) 2.理解：評價(jià)中心技術(shù)實(shí)施失敗的原因 3.應(yīng)用：成功實(shí)施評價(jià)中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

第九章

素質(zhì)測評的實(shí)施

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評實(shí)施要素構(gòu)成、基本程序與步驟，熟悉實(shí)施素質(zhì)測評的基本原則與要領(lǐng)，理解測評工具與方法的設(shè)計(jì)，了解測評方法選擇時(shí)應(yīng)注意的問題。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)測評實(shí)施的基本構(gòu)成（重點(diǎn)）1.識記：測評方法的組合設(shè)計(jì)的七個(gè)步驟 2.理解： 人員素質(zhì)測評的實(shí)施程序 3.應(yīng)用：實(shí)施測評的基本原則與實(shí)施要領(lǐng)

（二）選擇和研制測評工具與方法（次重點(diǎn)）1.識記：人員素質(zhì)測評工具與方法的選擇 2.理解：

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

（1）測題命題的原則

（2）測評方法選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 3.應(yīng)用：人員素質(zhì)測評工具與方法的設(shè)計(jì)手段

（三）組織素質(zhì)測評的實(shí)施（一般）識記：組織素質(zhì)測評的實(shí)施的步驟

第十章

素質(zhì)測評的質(zhì)量管理

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解信度的概念，理解信度的類型和估計(jì)方法，及影響信度的因素，了解效度的概念，理解效度的類型和估計(jì)方法，及影響效度的因素，理解項(xiàng)目分析的概念，掌握項(xiàng)目分析的因素。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）信度分析和效度分析（重點(diǎn)）1.識記：信度和效度的概念 2.理解：

（1）信度的類型和估計(jì)方法（重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度）

（2）效度的種類和估計(jì)方法內(nèi)容效度（結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、表面效度）

3.應(yīng)用：

（1）影響信度的因素（2）影響測驗(yàn)效度的因素

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

（二）項(xiàng)目分析（一般）1.識記：難度的定義 2.理解：難度的確定 3.應(yīng)用：難度的估計(jì)方法

第十一章

素質(zhì)測評報(bào)告

一、學(xué)習(xí)目的與要求

通過本章的學(xué)習(xí)，了解素質(zhì)測評報(bào)告的定義及構(gòu)成要素，了解素質(zhì)測評報(bào)告類型及表述方法，了解素質(zhì)測評報(bào)告的一些應(yīng)用實(shí)例，理解并掌握素質(zhì)測評報(bào)告撰寫的原則及注意事項(xiàng)，掌握素質(zhì)測評報(bào)告分析方法。

二、考核知識點(diǎn)與考核目標(biāo)

（一）素質(zhì)測評報(bào)告的撰寫（重點(diǎn)）1.識記：素質(zhì)測評報(bào)告撰寫的原則 2.理解：素質(zhì)測評報(bào)告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）圖形表述法（4）綜合表述法

3.應(yīng)用：素質(zhì)測評報(bào)告撰寫的注意事項(xiàng)

（二）素質(zhì)測評報(bào)告的概述（次重點(diǎn)）

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

1.識記：

（1）素質(zhì)測評報(bào)告的定義（2）素質(zhì)測評報(bào)告的構(gòu)成要素

2.理解：素質(zhì)測評報(bào)告的分類（按形式分類、按內(nèi)容分類）3.應(yīng)用：素質(zhì)測評報(bào)告數(shù)據(jù)的分析方法（累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法）

（三）素質(zhì)測評報(bào)告的分析與應(yīng)用（一般）1.識記：素質(zhì)測評報(bào)告數(shù)據(jù)的分析方法 2.應(yīng)用：素質(zhì)測評報(bào)告的應(yīng)用

第三部分

有關(guān)說明與實(shí)施要求

一、考核的能力層次表述

本大綱在考核目標(biāo)中，按“識記”、“理解”和“應(yīng)用”三個(gè)層次規(guī)定其所應(yīng)達(dá)到的能力層次要求。各能力層次為遞進(jìn)等級關(guān)系，后者必須建立在前者的基礎(chǔ)上，其含義是：

識記：能知道有關(guān)的名詞、概念和知識的含義，并能正確認(rèn)識和表述，是低層次的要求。

理解：在識記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別和聯(lián)系，是較高層次的要求。

應(yīng)用：在理解的基礎(chǔ)上，能運(yùn)用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學(xué)過的多個(gè)知識點(diǎn)分析和解決有關(guān)的理論問題和實(shí)際問題，是

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

最高層次的要求。

說明：省考委統(tǒng)一加以說明，編綱教師不需自行解釋。

二、教材

1.指定教材

趙琛徽：《人員素質(zhì)測評》，武漢大學(xué)出版社，2010年4月。

2.參考教材

（中）肖鳴政，（英）庫克（Cook，M.）：《人員素質(zhì)測評（第二版）》，高等教育出版社，2007年08月。

龍立榮：人員測評的理論與技術(shù)，武漢大學(xué)出版社，2009年05月。

三、自學(xué)方法指導(dǎo)

1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核知識點(diǎn)及對知識點(diǎn)的能力層次要求和考核目標(biāo)，以便在閱讀教材時(shí)做到心中有數(shù)、突出重點(diǎn)、有的放矢。

2、閱讀教材時(shí)，要逐段細(xì)讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個(gè)知識點(diǎn)，對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基本辦法必須牢固掌握。

3、在自學(xué)過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的基本概念、原理、辦法等加以整理，這可從中加深對問題的認(rèn)識、理解和記憶，以利于突出重點(diǎn)，并涵蓋整個(gè)內(nèi)容，能不斷提高自學(xué)能力。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

4、解決書后作業(yè)和適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)練習(xí)是理解、消化和鞏固所學(xué)知識，培養(yǎng)分析問題、解決問題及提高能力的重要環(huán)節(jié)。在做練習(xí)之前，應(yīng)認(rèn)真閱讀教材，按考核目標(biāo)所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在練習(xí)過程中多所學(xué)知識進(jìn)行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實(shí)際和具體問題具體分析，解題時(shí)應(yīng)注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關(guān)知識點(diǎn)進(jìn)行層次（步驟）分明的論述或推導(dǎo)，明確各層次（步驟）間的邏輯關(guān)系。

四、對社會助學(xué)的要求

1、應(yīng)熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點(diǎn)。

2、應(yīng)掌握各知識點(diǎn)要求達(dá)到的能力層次，并深刻理解對各知識點(diǎn)的考核目標(biāo)。

3、輔導(dǎo)時(shí)，應(yīng)以考試大綱為依據(jù)，指定教材為基礎(chǔ)，不要隨意增刪內(nèi)容，以免與大綱脫節(jié)。

4、輔導(dǎo)時(shí)，應(yīng)對學(xué)習(xí)辦法進(jìn)行指導(dǎo)。提倡“認(rèn)真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學(xué)通”的辦法。

5、輔導(dǎo)時(shí)，要注意突出重點(diǎn)，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導(dǎo)。

6、注意對應(yīng)考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學(xué)能力的培養(yǎng)，要引導(dǎo)學(xué)生逐步學(xué)會獨(dú)立學(xué)習(xí)，在自學(xué)過程中善于提出問題、分析問題、解決問題的能力。

7、要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個(gè)能力層次中存在不同難度的試題。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

8、助學(xué)學(xué)時(shí)：本課程共6學(xué)分，建議總學(xué)時(shí)108學(xué)時(shí)，課時(shí)分配如下：

章次

內(nèi)容

學(xué)時(shí)

第一章

員工素質(zhì)測評導(dǎo)論

第二章

人員素質(zhì)測評的基本原理

第三章

人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建

第四章

履歷分析

第五章

心理測驗(yàn)

第六章

紙筆測驗(yàn)

精心收集

精心編輯

精致閱讀 如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

第七章

面試及其應(yīng)用

第八章

評價(jià)中心

第九章

素質(zhì)測評的實(shí)施

第十章

素質(zhì)測評的質(zhì)量管理

第十一章

素質(zhì)測評報(bào)告

合計(jì)

五、關(guān)于考試命題的若干規(guī)定

1、本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標(biāo)都是考試內(nèi)容。試題覆蓋到章，適當(dāng)突出重點(diǎn)。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是：“識記”為10%、“理解”為30%、“應(yīng)用”為60%。

3、試題難易程度要合理：易、較易、較難、難比例為2：3：3：2。

4、每份試卷中，各類考核點(diǎn)所占比例約為：重點(diǎn)占65%、次重點(diǎn)占25%、一般占10%。

5、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋、單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。

6、考試采用閉卷筆試，考試時(shí)間150分鐘，采用百分制評分，60分為合格。

六、題型示例

（一）名詞解釋

1.個(gè)性

2.效度

（二）單項(xiàng)選擇題

（在每小題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。）

1.要提高測驗(yàn)問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)（）的目的。

A.信度

B.效度

C.數(shù)量

D.質(zhì)量

2.同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

有機(jī)體存在于個(gè)體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（）。

A.可塑性

B.表出性

C.差異性

D.綜合性

（三）多項(xiàng)選擇題

（在備選答案中選出正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。）

1.個(gè)性特征，即個(gè)性心理特征，是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（）。

A.能力

B.態(tài)度

C.興趣

D.氣質(zhì)

E.性格

2.面試的基本類型有（）。

A.操作綜合式

B.壓力面試

C.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試 D.小組討論

E.公文處理

（四）簡答題

1.簡述考核性測評的主要特點(diǎn)。

2.簡述氣質(zhì)類型及其特征。

（五）論述題

1.闡述評價(jià)中心技術(shù)成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.如何編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷？

（六）案例分析題 招兵買馬之誤

NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2006年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理--于欣和人力資源部門經(jīng)理--建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。

在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會，于是選擇了第二種方案。)G5 O1 O;H/ x* |* p5 I* R5 ?

其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 1 q;n0 K!u4 y5 M+ G, f, O

您的就業(yè)機(jī)會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司

& f6 1個(gè)職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管

# J7 K* Z* c4 f, b)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 ' | U o' q+ ?“ Q-j

抓住機(jī)會！充滿信心！

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 y* n-D5 e$ ]請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 3 T# G& t.Z” l7 f& G

在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出600封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下100人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此100人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。而部門經(jīng)理于欣經(jīng)過瀏覽簡歷以后，認(rèn)為采用紙筆測驗(yàn)進(jìn)行淘汰一半的應(yīng)聘者會節(jié)約招聘成本和提高招聘的質(zhì)量。但是人力資源部門經(jīng)理建華認(rèn)為進(jìn)行現(xiàn)有應(yīng)聘人員的規(guī)模不足以采用紙筆測驗(yàn)，并且相關(guān)知識通過面試足以分出伯仲。兩人各持己見，互不退讓，最后決定一起找總經(jīng)理商榷并制定方案。

總經(jīng)理通過生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣對于紙筆測驗(yàn)的概述，了解到當(dāng)前紙筆測驗(yàn)在企業(yè)招聘中頗為流行，并被認(rèn)為是一種低成本、高效率的招聘工具，于是總經(jīng)理二話不說，根本不理會建華的建議就同意于欣的做法，決定采用紙筆測驗(yàn)，并要求于欣全權(quán)負(fù)責(zé)此次紙筆測驗(yàn)。

次日于欣從網(wǎng)上下載并整理了一份紙筆測驗(yàn)試題，隨即告知建華通知挑選出的100名應(yīng)聘人員參加紙筆測驗(yàn)。經(jīng)過紙筆測驗(yàn)的之后，在100名應(yīng)聘人員中淘汰了54名應(yīng)聘者，再對剩下的46名應(yīng)聘者進(jìn)行兩輪面試。第一輪面試是由于欣和建華主持進(jìn)行，在面試過程中，于欣和建華都深感參加面試人員的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)都相對不高。經(jīng)過挑選，剩下8人進(jìn)入總經(jīng)理面試。同樣總經(jīng)理在進(jìn)行面試的過程中也深感應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)低下，但最終經(jīng)過慎重挑選，留下一名相對出色的應(yīng)聘者。

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

請回答以下問題：

1.到底是此次參加應(yīng)聘的人員素質(zhì)本身不高，還是招聘方法出現(xiàn)失誤？

2.此次招聘應(yīng)不應(yīng)該采用紙筆測驗(yàn)？

3.此次招聘中采用紙筆測驗(yàn)的方法有沒有錯(cuò)誤？如果有錯(cuò)誤，請指出錯(cuò)誤的地方并給予改正的建議。

/ J8 z)w% {# n% y!U!t# b“ v9 v” U2 o' M ?? ?? ?? ??

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

第五篇：人員素質(zhì)測評理論與方法

《人員素質(zhì)測評理論與方法》復(fù)習(xí)題

一、名詞解釋：

1.效度2.投射法3.非結(jié)構(gòu)化面視 4.評價(jià)中心5.測評

6.思維能力7.工作生活質(zhì)量 8.心理測驗(yàn)9.職務(wù)10.心理素質(zhì)

11.數(shù)字反應(yīng)能力12.職業(yè)生涯13.氣質(zhì)14.測評指標(biāo)15.結(jié)構(gòu)化面試

16.素質(zhì)測評17.面試18.專家加權(quán)法19.情景測驗(yàn)法

二、簡答題：、1.評價(jià)中心具有哪些特點(diǎn)？2.結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計(jì)？

3.人員素質(zhì)測評的意義是什么？4.心理測驗(yàn)的種類有哪些？

5.素質(zhì)的基本特征有哪些？6.簡述評價(jià)中心的失敗原因？

7.心理測驗(yàn)具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？8.面試的作用是什么？

9.財(cái)會人員的個(gè)性特點(diǎn)是什么？10.面試的類型有哪些？

11.適應(yīng)能力強(qiáng)的人一般具有哪些特征？

12.在確定適當(dāng)職務(wù)級別的過程中，要牢記哪幾點(diǎn)？

13.人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？

14.到目前為止，素質(zhì)測評的方法有哪些？

15.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法有哪幾種？16.營銷人員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？

17.人員測評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法有哪些？18.測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是什么？

19.面試時(shí)，測試人員應(yīng)遵守哪些紀(jì)律？

20.人力資源管理者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？

三、論述題：

1.面試時(shí)如何“問”？2.試述評價(jià)中心所遵循的原則？

3.面試時(shí)如何“聽”？4.試述面試的程序過程？

5.試述人力資源管理者的素質(zhì)特征？6.試述人力資源管理者的素質(zhì)特征？

7.在人員測評標(biāo)準(zhǔn)系編制中，工作分析法的應(yīng)用分哪些步驟進(jìn)行？

8.為什么說人員素質(zhì)測評的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高？