第一篇：06090人員素質測評與方法模擬試題與答案講解

一、單選

1．人員素質測評主要測評被測者的 【 】A A．心理素質 B．身體素質 c．遺傳素質 D．藝術素質

2．等距量化不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異 【 】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似

3．指某一時間內個體所擔負的一個或數個責任的集合的是 【 】C A．要素 B．任務 c．職位 D．職務

4．測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單

位在總體中的 【 】D A．積 B．差 c．和 D．比重值

5．觀察法是由有經驗的人記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不

干擾其工作的活動。它主要采取 【 】A A．直接觀察 B．間接觀察 c．記時觀察 D．記件觀察

6．美國心理學家韋克斯勒所編制的韋氏量表主要用于 【 】A A．智力測驗 B．性格測驗 c．態度測驗 D．氣質測驗

7．下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是 【 】C A．筆試 B．心理測驗 c．面試 D．投射法

8．卡特爾16因素測驗主要用于測量人的 【 】C A．智力 B．興趣 c．性格 D．特殊性向

9．績效考評是指考評主體通過一系列測評方法來測量和評價員工在職務上的工作行為和 【 】B A．工作動機 B．工作效果 c．工作興趣 D．工作態度

10．工作分析的結果是形成職位工作規范和 【 】A A．職位說明書 B．職位工作責任書 c．職位工作計劃書 D．職位晉升圖

11．在評價中心的活動中，主試人進行觀察評定的是被測評者在特定情境中表現出來的 【 】D A．信念 B．意識 c．思想 D．行為

12．在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的測評形式是 【 】D A．心理測驗 B．面試 c．紙筆測驗 D．評價中心

13．差異系數又稱變異系數或變差系數，是標準差與平均數的 【 】A A．比值 B．和 c．差 D．積

14．素質測評結果報告的方式，按形式分常見的有口頭報告、分數報告、等級報告和 【 】C A．分項報告 B．綜合報告 c．評語報告 D．圖表報告

15．在測評活動中直接得到的分數，叫做 【 】D A．常模參照性分數 B．導出分數

c．目標參照性分數 D．原始分數

16．比例量化不僅要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在【 】B A．數量關系 B．倍數關系 C．相等關系 D．相似關系

17.1938年默瑞與摩爾根編制了投射測驗之一的 【 】 C A．智力測驗 B．16因素測驗 c．主題統覺測驗 D．墨跡測驗

18．明尼蘇達辦事員能力測驗屬于 【 】D A．運動技能傾向測驗 B．機械傾向測驗 C．技能技巧測驗 D．文書能力測驗

19.評價中心主要是測評被測者的 【 】B A．操作能力 B．管理素質 c．技能水平D．藝術特長

20．卡特爾16因素測驗主要用于測量人的 【 】 A．智 B．興趣

C．性格 D．特殊性向

21．差異系數又稱變異系數或變差系數，是標準差與平均數的 【 】 A．比值 B．和 C．差 D．積

22.比奈一西蒙量表主要用于 【 】A A．智力測驗 B．個性測驗 c．主題統覺測驗 D．態度測量 23．工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查人手，順次分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與【 】B A．崗位 B．任職條件 C．工作描述 D．責任

24．素質測評結果報告的方式，按照報告展現內容的全面程度不同，可以分為分項報告和 【 】B A．分數報告 B．綜合報告 C．評語報告 D．等級報告

25.在測評活動中根據被測者的總體水平而給出的分數，叫做 【 】A A．常模參照性分數 B．導出分數 c．目標參照性分數 D．原始分數

26．所有測評指標的絕對權數之和為總分，而所有測評指標的相對權數之和則為 【 】B A．0 B．1 C．2 D．3

27．面試測評主要觀察被測者的 【 】A A．行為 B．智力 C．技能 D．需要

28．南加利福尼亞大學測驗是 【 】C A．智力測驗 B．16因素測驗 C．創造力測驗 D，墨跡測驗

29.自然素質主要指被測者的（）B A.心理素質 B.身體素質 C.審美素質 D.遭德素質

二、多選

1．按測評目的與用途劃分，人才測評可分為 【 】ABCDE A．選拔性測評 B．診斷性測評 C．配置性測評 D．鑒定性測評 E．開發性測評

2．職業適應性測評包括 【 】ABC A．生活特性測評 B．需求測評 C．職業興趣測評 D．態度測評 E．智力測評

3．面試技巧主要包括 【 】ACDE A．聽 B．寫 C．問 D．觀 E．評

4．數據綜合的主要方法有 【 】ABCDE 丸累加法 B．平均綜合法 C．加權綜合法

D．連乘綜合法 E．指數連乘法

5．從近幾年面試的實踐來看，面試的發展出現的趨勢是 【 A．形式多樣化 B．內容全面性

c．面試考官專業化 D．面試過程規范化

E．面試觀念的平等性

6．質化(定性)樣本抽樣方法主要有 【 】ABCDE A．隨意抽樣 B．配額抽樣 C．立意抽樣 D．雪球抽樣 E．理論抽樣

7．加權的類型有以下哪幾種基本形式? 【 】BCD A．簡單加權 B．綜合加權 c．縱向加權 D．橫向加權 E．回歸加權

ABCDE 】8.人員素質測評的類型按不同的標準有不同的劃分，從測評時間來看，可分為

【 】ABC A．定期測評 B．不定期測評 C．日常測評 D．單項測評 E．綜合測評

19．依面試的側重點分類，面試可分為 【 】ABCD A．常規面試 B．情景面試 c．壓力面試 D．行為描述式面試 E．小組面試 20．情境設計應做到 【 】ABC A．相似性 B．典型性 C．主題突出

D．隨意性 E．靜態性

21．科技人才的測評方法主要有 【 】ABCDE A．案例研究法測評 B．觀察法測評 C．調查法測評 D．測驗法測評 E．實驗法測評

22．國外常用的投射法有 【 】ABC A．羅夏墨跡測驗 B．主題統覺測驗 C.句子完成測驗 D．艾森克人格問卷 E．卡特爾16因素問卷 23．面試的基本提問方式：【 】ABCDE A．封閉式 B．開放式 C.引導式 D．假設式 E．舉例式

三、名詞解釋題

1．一次量化：指對素質評價的對象進行直接的定量刻畫。2． 面試；是一種在特定場景下，經過精心設計。通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質特征、能力狀況以及求職動機等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質測評手段。

3．角色扮演：是一種以評價被測評者人際關系處理能力的情景模擬活動。4．察舉制：是指在漢代實行的一種自下而上的選拔人才的制度。

5．考核性測評：是以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。6．職業生涯：是指一個人在其生活中所經歷的一系列職位、職務或職業的總稱。

7．模糊量化；指測評對象是那些分類界限無法明確且測評者不能完全把握的素質特征。8．工作者自我記錄法：由工作者本人按標準式式及時遴細記錄自己在工作中的行為與感覺。9．結構化面試：也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。10.人員素質測評：是運用科學的方法，針對某一素質測評目標體系對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量，并作出量或質的判斷和評價的一種過程。

11． 關鍵事例法：是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調查與分析工作的一種方式。

12．區分度：是反映測評工具(如試題)區分應試人心理特征水平高低的指標。

13．氣質：是指個體不以活動目的和內容為轉移的典型的、穩定的心理活動的動力特性。14．專業知識筆試：又稱深度考試，是針對專業人才對知識掌握程度的綜合測評考核。15．九品中正制：是魏晉南北朝實行的選拔人才的一種舉官制度。

四、判斷分析題(判斷正誤，在題后的括號內。正確的劃上“√”，錯誤的劃上“×”，并簡述理由。)1．人員素質測評與人才素質測評在測評理論、方法與技術上是相同的。(√)2．心理學研究表明，個體相互間是有差異的，這種差異不僅表現在生理、性別和外貌，而且還更多地體現在知識能力方面。

(×)(2分)個體相互間是有差異的，這種差異不僅表現在生理上、性別上與外貌上，而且更多體現在心理上。(3分)3．典型的結構化面試的目的是要把被試考倒，以此考察其機智程度、應變能 力、壓力承受錯力及情緒穩定性等心理素質。(√)4．管理游戲是一種以評價被測評者人際關系處理能力的情景模擬活動。

(×)(2分)管理游戲是一種以完成某種。實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，主要測評被試者實際的管理能力。(3分)5．評價中心的情境設計應注意相似性，它是指所設計的情境應該和擬聘職位的工作實際具有高度的相似性。(√)6．美國心理學家韋克斯勒成人智力量表主要用于測評人的特殊能力。(×)(2分)韋克斯勒成人智力量表主要用于測評人的普通能力。(3分)7．權重確定法中，德爾菲法是指請專家背靠背反復討論填寫對權重設立的意 見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，從而得出一個較為合理的權重分配方案的方法。(√)8．類別量化的測評對象是那些分類界限無法明確且測評者不能完全把握的素 質特征。()(×)(2分)答：模糊量化的測評對象才是那些分類界限明確且測評者能完全把握的素質

9.特定的時空條件下，每個人所能承擔的工作角色不是特定的。()(×)(2分)特定的時空條件下，每個人所能承擔的工作角色是特定的。(3分)

五、簡答題

1．簡述人才測評的作用。

答；①人才測評對組織豹作用表現在：配置人才資源、(1分)推動人才開發、(1分)調節人才市場；(1分)②人才測評對個人的作用表現在；促進自我認知、(1分)促進個人擇業、(1分)促進自我發展。(1分)

2．申請表和履歷表有哪些區別和聯系? 答：①履歷表內容與申請表類似，但履歷表的內容更詳細；(2分)②履歷表主要記錄被測者過去的情況，申請報強調被測者當前的素質；(2分)③履歷表項目的選擇以與職位要求和工作績效的相關性為標準。(2分)

3．簡述類別量化與模糊量化的區別。答：①類別量化的測評對象是那些分類界限明確且測評者能完全把握的素質特征；(3分)②模糊量化的測評對象是那些分類界限無法明確且測評者不能完全把握的素質特征。(3分)4．管理人才測評的主要內容有哪些? 答：答；①人際敏感能力測評(1分)；②管理變革測評(1分)；③團隊指導技能測評(1分)；④自我實現測評(1分)；⑤人際關系測評(1分)；⑥溝通技能測評(1分)

5．簡述素質測評與績效測評的關系。

答：素質測評是對一個人德、能、識、體的要素測評，(2分)而績效考評是一種業績實效的考查評定。(2分)素質與績效互為表里(1分)。素質是取得績效的條件保證，而績效是素 質高低的事實證明，因此應從素質測評中預測績效，從績效考評中來驗證素質。(1分)

6．簡述素質的分類。

自然素質(2分)、心理素質(2分)、社會素質(2分)。

7．簡述人員配置的經驗原型的弊端。

答：①過度依賴人力資源管理者的經驗；(2分)②效率低、效果差，不適用于規模較大的組織；(2分)③因為人力資源管理者更換，容易導致人員配置工作缺乏連續性。(2分)

8．簡述人員素質測評對管理優化的作用。

答；①人員素質測評有助于在組織管理過程中實現人民的優化組合；(2分)②人員素質測評能促進與提高被測評人員的素質與能力水平；(2分)③人員素質測評可以幫助組織制定出最佳可行性的人務資源戰略措。(2分)

9．簡述工作分析的主要方法。

答：①觀察法(1分)；②工作者自我記錄法(1分)；③主管人員分析法(1分)；④訪談法(1分)；⑤關鍵事例法(1分)；⑥問卷調查法(1分)。

10．簡述公文處理的評價標準

答①被測評者對公文分類的能力；(2分)②能否適當地請示上級或者授權下屬；(2分)③處理過程中能否按照公文的重要程度有條不紊地進行。(2分)

11.簡述人才測評的功能。答：①甄別和評定功能(2分)；

②診斷和反饋功能(2分)；

③預測和激勵功能(2分)。12.．簡述專業知識筆試的層次。答：①基礎知識記憶(2分)；

②專業知識理解(2分)；

③綜合知識全面運用(2分)。13．簡述評價中心的主要形式。答：評價中心是以考察管理者素質為中心的一組長規范化的測評活動。（2分)①公文處理；(1分)②小組討論；(1分)③管理游戲；(1分)④角色扮演。(1分)14．簡述工作角色的含義。

答：工作角色指由于特定環境和工作任務不同而形成的特定工作性質與特征（2分）這種特定的工作性質與特征，要求擔任角色的持有相應的素質條件（1分）、態度（1分）心理特征（1分）與工作行為模式（1分）

15、簡述面試的概念和特點。答：面試；是一種在特定場景下，經過精心設計。通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質特征、能力狀況以及求職動機等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質測評手段。

特點：

1、面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評價其素質

2、直觀性

3、靈活性

4、互動性

5、主觀性

六、論述題

1．試述評價中心的主要形式。

答：評價中心是以考察管理者素質為中心的一組規范化的測評活動。(2分)①公文處理：指主試人觀察測評被測者在公文的辦理以及擬寫和制作過程中對文件處理是否有輕重緩急之分，是有條不紊地處理并適當地請示上級或者授權下屬，還是拘泥于細節，雜亂無章地處理，從而考察被測者的管理素質。(2分)⑦小組討論：分有角色小組討論和無角色小組討論，用小組討論的方式測評管理者的領 導技能。(2分)③管理游戲：是一種以完成某種。實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，主要測評被試者實際的管理能力。(2分)際關系處理能力的情景模擬活動。(2分)

2.試述面試的主要內容。

答：面試內容，是指面試需要測評的主要素質指標。主要包括以下幾個方面：

①儀表風度；②口頭表達能力；

③綜合分析能力；④應變能力和情緒控制力；

⑤知識面；⑥工作經驗；

⑦工作態度與求職動機；⑧興趣愛好。

(以上各點每答對1點，得1分，適當闡述得2分。

3．某大型外資飯店準備招聘一名餐廳部經理，請你針對素質考核項目編制一份招聘面試的問話提綱（包括評價要點和提問要點）。

答：面試內容，指面試需要測評的主要素質指標。面試問話提綱主要包括以下幾個方面： 儀表風度；口頭表達能力；綜合分析能力；應變能力和情緒控制力；知識面；工作經驗；工作態度與求職動機；興趣愛好。（以上各點每答對1點，得1分，適當闡述得2分）

4．試述評價中心的特點及情景設計時應遵循的原則。

答：評價中心是以測評管理素質為中心的一組標準化的評價活動。它要求多名訓練有素的測評人對被測評者在特定的測評情景中的行為進行觀察。

評價中心的特點：綜合性、情景模擬性、動態性、標準化、全面性。（答對要點并闡述）情景設計的原則：典型性、相擬性、主題突出。（答對要點并闡述）

第二篇：人員素質測評理論與方法

人員素質測評理論與方法歷年試題 2006年10月河北省高等教育自學考試一．單項選擇

題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個選項中只有一個選項

是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。1.無論是先天還是后天獲

得的素質,都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充分條件;只是說素質具有A.穩

固性B.可塑性 C.差異性

D.基礎作用性2.人的素質最佳可塑期與年齡有關.下列哪位科學家做的年齡和創造性成就之間關系的研究,表明了這種重要性A.羅夏

B.卡特爾C.馮特D.萊曼3.在我國古代以血

緣門第與現實德才表現為依據的選拔人才和委任官職的形式是A.科舉

B.察舉C.九品中正D.世襲 4.人們完成各類專業

性活動所具備的能力是測評指標體系的A.品行結構

B.能力結構C.考勤結構D.績效素質結構5.較高的穩定性,較高的有恒性,較高的自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應具備的素質特征A.財會人員B.人力資源管理者C.企業管理人才

D.發明,創新人才6.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和

承擔的責任相符的程度,是什么測評指標的表現A.工作積極性

B.獨立行C.主動性D.工作高標準7.為實現某

一特定目標,給自己或他人建立行動方案,作出適當的人員派遣和資源配置規劃的能力,其測

評指標是A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力

D.規劃和組織能力 8.工作中為達到某一目的的要素組合是A.職務

B.任務C.職位D.職責 9.與結構化面試比,非

結構化面試的面試過程具有A.確定性B.非確定

性

C.發散性D.非發散性 10.在面試測評的標準中,揭

示所測素質的形式、特征與標志的是A.指標B.標度C.項目D.指數 11.默里和摩根提出了

A.主題統覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗

D.人格測驗12.專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評A.非基本知識B.專業知識C.實踐知識

D.一般知識 13.問卷調查量表法進行問卷調查的主要方式是A.開放式

B.封閉式C.他陳式D.自陳式 14.明尼蘇達的多

項人格調查的主要方式是A.調查表題目少C.實行起來

省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄

虛作假 15.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化”墨跡”的卡片有A.8 張

B.10張C.15 張D.17張 16.編制了著名的興趣

量表,對職業興趣進行分類的美國心理學家是A.查理

B.培因C.庫德D.庫恩 17.評價中心最常犯的錯誤是A.評價結果準確性差B.評價結果反饋質量C.評價中心與現行工作執行之間產生糾紛D.評價結果反饋不及時18.心理學家培因和查

理把人的性格劃分為理智型,意志型和A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型 19.以下評價中

心所遵循的原則中,表述正確的是A.采用一種評價技術B.使用相同的工作模擬技術C.評價人員可以交流D.評價人員

先預測,后觀察討論 20.對情景模擬的表述中,正確的是

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術C.常用的練習有小溪練習,建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式

二、多項選

擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項

是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。

21.智能素質包括A.思想智能素質B.科學智能素質C.社會智能

素質D.心理智能素質E.身體智能素質 22.為提高非結構化面試的信度,在設

計面試試題時要做A.選擇與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題作為測試的內容B.要選擇那些與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題無關的問題作

為測試的內容 C.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素

作為測試的因素 D.在測評要素上,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因

素作為測試的因素 E.試題內容要明確化,盡量要選擇規范的題目 23.根據面試的標準

化程度,可以將面試分為A.結構化面試B.單獨面試C.半

結構化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結構化面試 24.確定測評指標權重的方法通常有A.專家加權法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權

法D.對偶比較法E.回歸分析法 25.人員測評指標體系的設計應遵循的原則有A.針對性原則B.明確性原則C.科學性原則D.創新原則E.精煉性原則26.目前國內外最流行的心理測驗

有A.加州心理測驗(CPI)B.卡特爾16種因素測驗(16PF)C.比奈__西蒙智力測驗D.羅夏墨跡測驗 F.默里與摩根的主題統

覺測驗27.從測驗反應的場所來看,心理測驗有A.一般測驗

B.特殊測驗C.情境測驗C.觀察評定測驗E.討論評定測

驗 28社會能力包括A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社

會適應能力D.團隊合作精神E.矛盾解決能力 29.下列屬于日本學者對職

業價值觀的分類的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型 30.評價中心的缺點有A.技術要求高B.費時間

C.應用范圍小D.不能對人的潛能作出預測E.誤差無法克服三填空

題(本大題共7小題,每空1分,共10分)請在每小題的空格中填上正確答案.錯填,不填均無分

31.組織中所有人員的參與感,工作滿意感和精神壓力狀況就是________________________.32.工作中不便再繼續分解的最小單位是_________________.33.非結構化面試的面試問題

具有________________性.34.主試人對問題回答的模式與標準有一定的規定的面試提問方

式是________________.35認知測驗按其測驗的具體對象,分為成就測驗、_________測驗與

___________測驗.36.具有代表性的問卷調查量表有明尼蘇達的多項人格測驗,加利福尼亞

州_____________,吉爾福德—齊默爾曼_____________調查表等.37.評價中心是一種為組

織判斷和_________那些與組織的工作績效目標相關聯的個體行為,以測評被試者操作能力

及____________為中心,所進行一系列標準化活動程序.四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.德爾菲咨詢法 39.標準化 40.人格 41.職業 42.科學智能素質

五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.人員素質測評的意義有哪些? 44.結構

化面試如何設計? 45.評價中心失敗的原因是什么? 46.測評指標體系的設計程序是什么?

六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)47.試述工作分析法在人員素質測評中的作用.48.可用作評定心理測驗的指標有哪些?如何保證心理測驗的客觀性?

答案及評分參考一 單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空題(本大題共7小題,每空1

分,共10分)31.工作生活質量32.要素33.不確定34.結構式35智力能力傾向36.多項人格測驗氣質37.預測管理素質

四、名詞解

釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分)38.反復向專家分發咨詢表,要求每位專家獨立

地就每一個評測指標作出判斷,然后將專家意見做集中統計處理.第一輪咨詢處理完畢,再進

行第二輪咨詢,在進行第二輪咨詢時,要將第一輪的統計分析情況反饋給專家,并要請偏差較

大的專家盡量作出新的判斷.這樣,通過幾輪的反復比較一般可以得到較為一致的結果.39.標準化指測驗的編制,實施,記分以及測驗分數解釋程序的一致性.40.人格有廣義和狹義

之分,廣義人格是指一個人的整體面貌,即個人所具有的所有品質,特征和行為等個體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態度,價值觀,情緒,氣質,性格等內容.41.不同時間,不同組織

中同類工作的統稱.42.由專業能力和非專業能力組成,專業能力指完成各具體工作所要

求的理論,科學,工程,技術等專業知識,而非專業能力指人員的智力,創新等能力.五、簡單

題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學化(1分)(2)有助于

人力資源開發(1分)(3)有助于勞動人事的優化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1

分)(5)有助于提高員工的工作生活質量(1分)44.(1)分析應聘崗位對應聘者的素質要求(2分)

(2)確定錄用標準,設計面試問題(1分)

1人員素質測評試題庫

一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內。每小題1 分，共分）1.人力資源最佳發揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發揮作用，創造出高水平的績效，因此，在人事配置中經常需要運用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發性2.素質測評的（B）原則，即要求素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準確性D.可比性3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性B.準確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向B.運動技能傾向C.機械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內在素質，應從整個的行動反應中系統地、完整地測評某

種素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性

D.標準性6.區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A）能力。

A.鑒別B.操作C.管理D.考查7.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地

對每個素質獨立測評，而是依據其是否具有相關性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應

B.對比效應C.趨中心理效應D.邏輯效應 8.評價中心是以測評（C）素質為中心標準化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復本信度，是指測

評結果相對于另一個非常相同的測評結果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準確

D.滿意10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。A.動作B.行為C.體態語D.情感

*11.“素質測評目標體系”是指有內在聯系的一系列素質測評（A）?。A．標準B．方法C．目標D．工具12.在建構測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結構。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．網絡13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調查分析。（B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用

D．以上均不對14.1890年，美國個性心理學家_______發表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威

215.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應，從分析反應結果來推測測驗的結果，這種測驗方法為（B）。A．機械傾向測驗

B．投射技術測驗C．生理學測驗D．鑲嵌圖形測驗16.希波拉克特認為，人體內有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優勢的人表現為（C）。A．多血質B．膽汁質C．抑郁質D．粘液質17.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現而產生對應聘人的整體判斷，結果導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應B．近因效應C．戴明效應D．暈輪效應18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產生的測評誤差稱為（B）。A．光環效應誤差B．定勢效應誤差C．期望效應誤差D．近因效應誤差19.所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性，反映的是（B）。A．結構效度B．內容效度C．關聯效度D．項目分數效度20.項目的獨立性分析，一般

是采用項目間分數的相關系數來揭示，當相關系數越大時，說明獨立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.個體的素質是在遺傳、環境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．穩定性D．可塑性22.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在_______關系（B）。A．數量B．倍數C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個體D．獨立24.無論是先天還是后天獲得的素質，都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質具有（D）A.穩固性B.可塑性C.差異性D.基礎作用性25.人的素質最佳可塑期與年齡有關。下列哪個科學家做的年齡和創造性成就之間關系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國古代以血緣門第與現實德才表現為依據的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類專業性活動所具備的能力是測評指標體系的（B）。A.品行結構B.能力結構C.考勤結構D.績效素質結構28.較高的穩定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應具備的素質特征。（B）A.財會人員B.人力資源管理者C.企業管理人才D.發明創新人才29.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現。（A）A.工作積極性B.獨立性C.主動性D.工作高標準30.為實現某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當的人員派遣和資源配

3置規劃的能力，其測評指標是（D）。A.分析能力B.判斷能力

C.決斷能力D.規劃和組織能力31.工作中為達到某一目的的要素組合是（B）。

A.職務B.任務C.職位D.職責32.與結構化面試比，非結構化面試的面試過程具有（C）。A.確定性B.非確定性C.發散性D.非發散性

33.在面試測評的標準中，揭示所測素質的形式、特征與標志的是（A）。A.指標

B.標度C.項目D.指數34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗D.人格測驗35.專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（B）。A.非基本知識B.專業知識C.實踐知識D.一般知識36.問卷調查量表法進行問卷調查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達的多項人格調查的主要方式是（D）。A.調查表題目少C.實行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評

對象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（B）。

A.8 張B.10張C.15 張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對職業興趣進行分類的美國心理學家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩

40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。A.評價結果準確性差B.評價結果反饋的質量C.評價中心與現行工作執行之間產生糾紛D.評價結果反饋不及時

41.心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術B.使用相同的工作模擬技術C.評價人員可

以交流D.評價人員先預測，后觀察討論43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質測評標準體系及其分數等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標準B.標度C.標記D.標尺45.下面哪一個屬于按照測評技術與手段對人員素質測評類型的分類（C）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項測評46.確定測評指標權重的德爾菲

法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻查閱法C.主管人員分析法D.關鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測評內容標準化過程中的具體表現形式（B）。A.工作目標因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內容

因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。

A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法

4C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個不屬于按照測評標準對

人員素質測評的分類（C）。A.無目標測評B.常模參照性測評C.單項測評

D.效標參照性測評50.下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（D）。A.成就測驗B.智力測驗C.能力傾向測驗D.人格測驗51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。”屬于（B）。A.反應型B.自我中心型C.社交中心型D.價值主義型52.下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試B.集體面試C.壓力面試D.問答面試

53.從表征形式看，品德結構包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的結構與實施程序上對面試進行的分類（B）。A.依序面試B.個別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設式B.開口式C.壓迫式D.引導式56.下面的哪個指標是指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度（B）。A.再測信度B.復本信度C.一致性信度D.評分者信度57.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應誤差B.哈羅效應誤差C.接近效應誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（D）。

A.效度B.信度C.再測信度D.適合度59.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目的分類的是（B）。A.描述性B.能力性C.預測性D.診斷性60.“據說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導式61.下面屬于觀念效標的是（D）。A.學術成就B.特殊訓練成績C.實際工作表現與成績D.優秀管理者62.用來反映測評結果對所測素質真實程度的指標是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構造投射64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結合。A.職業能力B.職業素質C.職業責任D.職業因素65.哪項是一般職業能力測驗的測試內容（B）。

A.人際關系處理能力B.空間感知能力C.領導決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循的基本原則（C）。A.整體性原則B.知識性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項是以人為對象的職業（B）。A.戶外作業型B.管理與組織型C.純粹技術型D.工作技術型68.分析測驗結果的核心問題，就是（A）。

5A.對于分數的解釋B.對于分數的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析69.題目的覆蓋面問題主要體現在（B）。A.看題目的標準化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規范性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本

身所能達到的期望目標的程度（D）。A.平均數B.標準差C.信度

D.效度71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（D）。A.相關系數B.組距

C.次數D.標準差 72.相關系數的大小（C）。A.在0至+1之間B.在-1至0

之間于C.在-1至+1之間D.任意數 73.定量標準的標度是（D）。A.等級

B.類別C.評語和字符D.分數形式74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結果之間相關關系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復

本信度 75.信度系數越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強B.越弱

C.不變D.不一定 76.羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威 77.艾森克認為人格的三個最基本的因素是（D）。

A.情緒穩定性、可靠性和內外傾性B.隨和性、內外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩定性D.內外傾性、情緒穩定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機械能力D.眼和手的配合準確性 79.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力B.數理能力C.空間判斷能力D.運動協調80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經具備的現實條件。（A）A.能力傾向B.能力C.創造力D.素質81.用先進的科學技術和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質測評D.能力傾向測評 82.綜合多種以知信息，并導出一種結論的思維過程是（D）。A.發散思維B.直覺思維C.創造思維D.收斂思維 83.下面那一個是投射測驗法的特征。（B）A.測驗工具一般為調查表B.測驗目的多為偽裝的 C.通常采用紙筆形式D.題目的數量較多 84.在機械理解測驗中給被試呈現的材料是（D）。A.形式各異的木塊B.機械方面的工具C.調查表D.物理和機械方面的圖畫 85.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統計分析能

力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務C.預算分析師

D.計算機類技術職務 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。

第三篇：人員素質測評理論與方法

人員素質測評理論與方法

一、名詞解釋

1.人員素質測評：狹義的人員素質測評，是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、認識考核等多種手段測評人才素質的一種活動。廣義的人員素質測評還包括企業的測評制度。

2.考核性測評：又稱為堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。

3.個體傾向性：是人在與客觀現實相互作用的過程中，所表現出來的心理傾向總和。

4.類別量化：就是把素質測評對象劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。

4.主觀加權法：既加權者依據自己的經驗權衡每個測評指標的輕重直接加權。

5.加法匯總法：就是將被測評者在各個指標上的實際得分相加，而獲得其素質綜合分的方法。

6.內容效度：指實際的測評內容與最初的測評目標之間的一致程度。

7.一致性信都：又稱為項目關聯信度，是指各種測評手段內容的同質程度，包括對相同對象的測評項目之間的一致程度。

8.結構化面試：是一種標準化面試，是依照預先確定的內容、程序和評分標準進行的面試形式、這種面試對整個面試的實施、提問內容、方式時間、評分標準等都是高度標準化的，主測評人不能隨意變動。所以也被稱為標準化面試。

9.投射：就是讓人們在不覺的情況下，把自己的態度、動機。內心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個性特征從他人或環境中其他事物上反映出來的過程。

10.投射測驗：是向被測評者提供一些未經組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現出他的反應，通過分析反應的結果，就可以推斷他的某些個性特征。

11.情境測驗：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其在此情境下的行為反應，從而判斷某個個性特定。

12.人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學識、工作能力、工作態度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質測評方法。

13.關鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關的關鍵行為，并用被考核者所獲得的關鍵行為總分數來評價工作績效的考核量表。

14．團隊作品型題目：是無領導小組討論法的一種試題類型。就是要求被測評者小組完成一定的工作成果，例如設計一個方案，給出一個問題的解決建議，動手操作得出某個成果等。

15.行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談者列出他們管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面和負面結果各3項。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發生了什么。

二、簡答：

1.簡述人員素質測評的應用范圍

答：1評定量表的編制與應用；2規范化測驗工具的研究與應用；3工作分析與職務特征測評；4人員選拔與考核的綜合程序研究；5職工工作滿意感的測量。

2.簡述馬克思主義的人性理論

答：1人是自然實體和社會實體的統一；2人的本質是一切社會關系的總和；3人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發展變化的。

3．簡述人員素質測評指標體系的設計方法

答：1工作分析法2素質圖示法3專家調查法4問卷調查法5典型人物分析法6典型資料分析法

4.人員素質測評的運作程序施測中應把握的原則

答：1提高標準化程度2堅持定性與定量相結合3堅持全面、客觀和公正的原則4堅持經濟、合理原則

5．簡述人員素質測評結果文字表示法的優缺點

答：優點1可運用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實的方式處理4可以用具體事例對特定素質加以說明5適合非專業人員，尤其是企業決策者獲取素質信息的習慣。

缺點：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報告之間的可比性不強。2文字式往往難以反映被測者的素質差異的較細小的差別，因此其鑒別力較弱；3文字式的操作費時、費力，難以成為批量被測評者結果的表示方法。

6.簡述人員素質測評結果表格表示法的優缺點

答：優點：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點。

缺點：一些專業很強的數據需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統計知識基礎的使用者來說。存在一定的困難。

7.簡述結構效度的步驟

答：1建構素質結構模式2收集事實資料3選擇恰當的評判方法。

8.簡述建構一個素質構模型的步驟

答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質進行結構分析與行為分析，確定各種素質結構成分及其代表行為。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質因素及其特征行為。3.通過查找歷史上或現在人們對我們所想測評素質的模型的現象資料，豐富已有的分析結果，4還要另外準備一份與已建構的模型可能混淆的但關系密切的其他模型圖表。

9.簡述筆試法的優點

答：1測評內容和分工具有高度傾向性2花費的時間少，效率高3真實地反映出被測評者的素質4成績評定比較客觀且便于存檔。

10．簡述筆試法的缺點

答：1.主測評人與被測評者不能直接建立聯系，因而不能直觀地、及時地當場了解所需信息。2筆試法不能提供、反映被測評者其他方面的素質，如被測評者的工作態度、品德修養等。3不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測驗以外的其他特殊要求。

11.簡述與客觀型試題相比，論文型試題的特點

答：1要求被測評者自己提供答案，自己計劃，自己構想，用自己的話來表達。2側重從理解與應用的角度測評被測評者對復雜概念、原理、知識點關系的理解和應用知識解決問題的能力。3它的解答時間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費相當長的時間組織表達自己的答案。

12.簡述面試法的特點

答：1.面試時間的持續性2面試內容的多變性3面試主客體的高度互動性4面試過程的直觀性5面試工具的互補性。

13.簡述面試法的作用

答：1可有效地彌補筆試法的不足2可全面考查被測評者的知識。能力、經驗等素質3可以測評被測評者的任何素質4可達到人員和崗位的最佳配置。

14.簡述面試中，合格的主測評人應具備的條件

答：1良好的個人品德和修養2具有相關的專業知識3掌握相關的人員測評技術4了解組織狀況及職位要求5具有豐富的社會閱歷和工作經驗

15.簡述面試活動中如何高水平地回答面試問題

答：1知之為知之，不知為不知。2不能回避問題，默不作聲3確認提問內容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

16.簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題

答：1測評目的2測評項目3測評對象4測評模式5題型6取材范圍7工作程序與工作進度

17.心理測試的含義及其解釋

答

18.簡述保障人事考核法質量的對策

答：其一，考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。1請考核對象與相關考核人參加與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準。2評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素。3加權系數的模式要在理論研究——實踐檢驗——理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。

其二，要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核人態度、提高考核人能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情鏡條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。

19.簡述無領導小組討論法的階段

答：1被測評者了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右；2被測評者輪流發言闡述自己的觀點；3被測評者交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

20.簡述勝任特征的層面

答：1知識2技能3社會角色4自我概念5特質6動機

21．簡述被測評者主要勝任特征

答：1成就特征：成就欲、主動欲、關注秩序和質量。2服務特征：人際洞察力、克服服務意識。3影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力。4認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。5個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。6管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導。

二、論述

1.試述人員素質測評的特點

答：1“測”，包括主測人的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調查；2科學方法，是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法；也包括一切可用的調查方法與研究方法，如直接調查、問卷調查等；3主要活動領域。一般是指有內在聯系的一系列素質測評目標；5引發與判斷，指的是主人測評人的歸納、概括或抽象，是指一種能動的思維活動，是一種升華現象；6測評主體，既指個體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。

2.試評價筆試法中的主觀性試題。

答：優點：1主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評。2主觀性試題可以創設適當的問題情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現自己的才華，提高測評活動的深度。3獲得的信息更有價值，結果評比更具合理性。4主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行5對于主觀性試題，被測者憑機遇猜到分數的可能性很小。

缺點：1采用主觀性試題，一次測評的試題數量往往太少，對于規定的測評內容的覆蓋面太小。2主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確。3即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數也是不穩定的，評分寬嚴受多種因素的影響，是很難做到前后一致。4評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。

3.試評價客觀性試題

答：優點：1組成的試卷題量大，覆蓋面廣，而且其所選擇的內容更具有代表性。2評分簡單，有利于縮短時間，提高測評效率。3客觀、準確、誤差小。4便于通過測試進行修改，提高試題的質量。

缺點：1客觀性試卷的編制比較復雜、困難，需要較高的命題技巧和較長的命題時間2客觀性試題難以考查被測評者組織材料能力和文字表達能力，更難以測評某發散思維能力。3反映不出被測評者解題的思維過程。4或給滿分或給零分，對于具體答卷來說無可非議，但對于反映被測評者對所考查的具體內容的掌握程度來看，又不盡合理。有時，也不排除被測者有猜對答案而得分的可能。

4.試述面試活動中常用的提問方式

答：1封閉式2開放式3虛擬式4連串式5壓迫式6引導式7意愿式8行為式9反襯式10情景式

5.試述勝任特征評價法的主要特點及優缺點

答：特點：1效標取樣2開放式自發性的探察方法3綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。優點：是一種不受被訪談者經驗影響勝任特征出現頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被評價者的較為穩定的平均等級分數。

缺點：主測評人工作量較大、成本較高的一種方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

第四篇：人員素質測評試題及答案

一、單選題

1.“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，反映了選拔性測評（B）。

A、測評標準剛性最強

B、整個測評特別強調區分功用

C、測評指標具有選擇性

D、整個測評過程特別強調客觀性

2、等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異(A)，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

3、下列關于當量量化的表述，不正確的是（C）。

A、實際上是近似的等值技術

B、常常是一種主觀量化形式

C、不能使不同類別不同質的素質測評對象可以進行互相比較和數值綜合D、主要解決不同類別的對象如何綜合的問題

4、某指標的測量數據為17、16、14、19、13、15、20，其中位數是（C）。

A、14

B、19

C、16

D、20

5、.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在（B）關系。

A.數量

B.倍數

C.相等

D.相似

6、指某一時間內個體所負擔的一個或整個責任的集合的是（C）。P134 A.要素

B.任務

C.職位

D.職務

7、觀察法是由有經驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的活動。A.直接

B.間接

C.記時

D.記件

8、權重分配要反映測評對象的內部結構和規律，防止權重分配不當而脫離實際或產生偏向。這反映了權重分配的（D）。

A.變通性

B.模糊性

C.歸一性

D.合理性

9、測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（D）。

A.積

B.差

C.和

D.比重值

10、工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手，順次分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與(B)。P134 A.崗位

B.任職條件

C.工作描述

D.責任 11、1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的(C)測驗，簡稱TAT。

A.智力測驗

B.16因素測驗

C.主題統覺測驗

D.墨跡測驗

12、投射技術的測評目的一般具有（B）。

A、結構性

B、隱蔽性

C、開發性

D、非自由性

13、桑戴克認為，了解他人，與他人相處的能力屬（A）。

A、社會智力

B、具體智力

C、抽象智力

D、以上都不是

14、在面試中，主要是想了解被試者的工作經驗，可以這樣問（A）。A.你大學畢業后的第一個職業是什么？

B.你大學學的是什么專業

C.你喜歡什么運動

D.請談談你現在的工作情況

15、面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現出發進行測評。A.客觀性

B.目的性

C.全面性

D.標準性

16、明尼蘇達辦事員能力測驗屬于（D）。

A、運動技能傾向測驗

B、機械傾向測驗

C、技能技巧測驗

D、文書傾向測驗

17、面試時，考官常常一見到被測試者就覺察出他的某一素質特點，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點的（D）。A、協調性

B、邏輯性

C、事實性

D、直覺性

18、下列關于面試的描述，正確的是（D）A、面試就是面對面的問答

B、面試基本上等同簡單的口試

C、面試內容限于儀表、舉止、知識面

D、面試主要以交談與觀察為手段，來評價被試者

19、下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（C）。

A、筆試

B、心理測驗

C、面試

D、投射技術

20、（D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的。A.心理測驗 B.面試

C.紙筆測驗

D.評價中心

21、在評價中心的活動中，主試人進行觀察評定的是要求考生表現出來的（D），這是評價中心測評的特點之一。A.信念

B.意識

C.思想

D.行為

22、研究表明，公文處理用于人員素質測評，其信度（C）。A、相當低

B、低

C、相當高

D、高

23、區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A)能力。

A.鑒別

B.操作

C.管理

D.考查

24、所謂（C），即指測評結果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次測評的結果間的差異程度。

A.復本信度

B.結構信度

C.再測信度

D.評分者信度

一、單選題

25、項目的獨立性分析，一般是采取項目間分數的相關系數來揭示。當相關系數越大時，說明獨立性（A）。

A、越小

B、越大

C、二者毫無聯系

D、條件不足，上述各項均不對

26、當被測試者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜地他說的一句話是（D）。

A、“你可以走了”

B、“別失敗，小心點” C、“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了

D、“我覺得你的實力可能不止于此，要爭取把潛力發揮出來”

27.工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手，順次分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與(B)。

A.崗位

B.任職條件

C.工作描述

D.責任

28、所有測評相對權重之和等于（A）。

A、1

B、2

C、3

D、4

29、投射技術的測評目的一般具有（B）。

A、非結構性

B、隱蔽性

C、開發性

D、自由性

30、評價中心主要是對（B）進行測評。

A、操作能力

B、管理能力

C、技能水平

D、質量鑒定

31、測評實踐中，哪種素質權重或分值大，哪種素質就倍受人們重視，哪種素質權重小，哪種素質就被人輕視。這說明素質測評具有（A）。

A、導向作用

B、診斷反饋

C、預測性

D、咨詢作用

32、某個人在素質測評中，某項指標Z分數為0，說明這個人在該指標上處于全體人員（B）。A、最前面

B、中間

C、最后面

D、以上都不對

33、飛行員的招聘，決不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求。這反映了配置性測評的（B）。

A.針對性

B.客觀性

C.嚴格性

D.準備性

34、“江山易改，稟性難移”說明（C）是非常穩定的 A、個性 B、性格 C、氣質 D、態度

二、多項選題

1.關于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較

C.有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多 D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會 E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論

2.能力傾向測驗具有（AB)，可以判斷一個人的能力優勢與成功發展的可能性，為職業選擇、人員配置、職業設計與開發提供科學依據。

A.診斷功能

B.預測功能

C.開發功能

D.配置功能

E.選拔功能

3.從近幾年面試的實踐來看，面試的發展出現的趨勢是（ABCE）。A、形式多樣化

B、內容全面化

C、考官內行化

D、結果隨意化

E、標準科學化

4.關于選拔性測評，下列說法正確的是（ABCDE）。P75 A.是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評 B.是人力資源管理活動中經常進行的一種素質測評 C.是在合格者之間進行選擇的一種素質測評 D.特別強調測評的區分功能 E.標準的剛性很強

5.關于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告

B.作進一步的綜合C.不作進一步的綜合 D.其優點是全面詳細

E.缺乏總體可比性

6、從評價中心活動的內容來看，主要有（ABC）。A、公文處理

B、管理游戲

C、小組討論

D、案例分析

E、事實判斷 7.工作分析結果是（AB）。P140 A.職位說明書

B.職位工作規范

C.職位工作責任書

D.職位工作計劃書

E.職位晉升圖

8、情景設計應做到（ABC）。

A、相似性

B、典型性

C、主題突出

D、開口小

E、難度適當

9、整體差異分析有（ABCDE）。

A、兩極差

B、平均差

C、標準差

D、方差

E、差異系數

10、從評價中心活動的內容來看，主要有（ABC）。

A、公文處理

B、管理游戲

C、小組討論

D、案例分析

E、事實判斷

11、從操作規范程度上劃分，面試的類型包括（ACD）

A.結構面試

B.逐步面試

C.半結構面試

D.隨意面試

E.小組面試

12、按測評目的分類，心理測驗可分為（BCE）

A.個體測量

B.智力測量

C.人格測量

D.投射測量

E.能力傾向測驗

注：其他分類標準還有 按測驗材料性質：文字、非文字 按測量方法：問卷法、投射測驗法 按測量對象：個體、團體

13、態度的形成與改變一般經歷哪幾個階段（BCE）A.抵抗 B.服從

C.同化 D.認知

E內化 14.下列測驗屬于創造力測評的是（ABC）

A.南加利福尼亞大學測驗

B.托蘭斯創造力測驗

C.芝加哥大學創造力測驗

D.斯坦福—比奈測驗

E.明尼蘇達多相個性問卷

三、判斷改錯題

1.信度，就是測評結果反映素質測評的正確性或真實性程度。（╳）信度

效度

2.盡管人員素質測評與人才素質測評所指向的范圍不同，但它們在測評理論、方法和技術上卻是相同的。（√）

三、判斷改錯題

3.心理學研究表明，個體相互間是有差異的，這種差異不僅表現在生理、性別和外貌，而且還更多地體現在知識能力方面。（╳）

知識能力方面

心理上

4.角色扮演是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀測被試者的品德與實際操作能力。（╳）

角色扮演

管理游戲

5.典型的結構面試的目的是要把被試考倒，以此考察其機智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質。（╳）

結構面試

壓力面試

四、名詞解釋

素質

素質測評

工作分析

信度

效度

評價中心技術 角色扮演

管理游戲

公文處理 心理測驗

科舉制度

結構化面試 面試

知識考試

評價中心技術 一次量化二次量化

五、簡述題（略）

六、論述

七、綜合運用

第五篇：人員素質測評理論與方法06090（推薦）

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人員素質測評理論與方法06090

課程名稱：人員素質測評理論與方法

課程代碼：06090 第一部分

課程性質與目標

一、課程性質與特點

人員素質測評理論與方法是為培養勞動和社會保障、人力資源管理等專業學生的基本理論知識和應用能力而設置的一門專業基礎課程。

二、課程目標與基本要求

人員素質測評理論與方法是一門新興的應用學科。通過本課程的學習，學生應比較全面系統地掌握人員素質測評的基本原理、基礎知識和基本方法，培養和提高從事企事業單位、公共部門等組織的人力資源管理工作的素質和能力。

三、與本專業其他課程的關系

人員素質測評理論與方法是勞動和社會保障專業、人力資源管理等專業的基礎理論課程，學習此課程的先期課程為勞動經濟學、管理學原理、人力資源管理，后續課程為員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓與開發等課程。第二部分

考核內容與考核目標

第一章

人員素質測評導論

一、學習目的和要求

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通過本章的學習，掌握素質的概念、素質的結構與素質的特點，熟悉人員素質測評概念及其各種類型的特點與流程，理解人員素質測評的功能與誤區，了解人員素質測評的發展歷程。

二、考核知識點與考核目標

（一）素質、素質測評及相關概念釋義（重點）1.識記：

（1）素質的概念、動機的概念、個性的概念（2）自我形象、價值觀的內涵（3）社會角色、態度的內涵（4）素質測評的概念

（5）素質測評與績效考評的比較 2.理解：

（1）素質的常見結構模型、洋蔥模型、冰山模型、五結構體系（2）素質測評的特征（3）素質測評的主要內容（4）能力的分類（5）個人風格分類（6）素質測評的特點 3.應用：素質測評的誤區

（二）人員素質測評的類型、素質測評的功能與誤區（次重點）1.識記：

（1）開發性測評的特點

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（2）選拔性測評的特點（3）配置性測評的特點（4）考核性測評的原則 2.理解：素質測評的功能 3.應用：素質測評的誤區及其對策

（三）人員素質測評的歷史與發展（一般）1.識記：人員素質測評的歷史 2.理解：西方素質測評的產生與發展

第二章

人員素質測評的基本理論

一、學習目的與要求

通過本章的學習，了解人性假設原理中各種假設人的特性以及人職匹配理論的流派，理解素質測評的可能性和現實性及其黑箱理論，掌握人職匹配原理的基本觀點及其四大匹配，辨析經典信度理論、概化理論和項目分析這三大測量理論。

二、考核知識點與考核目標

（一）人性假設原理（重點）1.識記：特質理論 2.理解：

（1）經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設（2）四種人性假設的意義

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3.應用：

（1）人職匹配原理的基本觀點、特性--因素理論（2）個性--職業類型理論

（3）人職匹配理論的拓展中的四大匹配

（二）素質可測評理論（次重點）1.識記：

（1）個體差異原理（2）氣質的類型（3）職位差異原理 2.理解：

（1）個體傾向的差異所包括的內容（2）個性心理特征差異的三個方面（3）職務特征模型

（4）職務差異評價指標的五個因素 3.應用：素質可測原理、黑箱理論

（三）測量理論（一般）1.識記：概化理論 2.理解：項目分析理論 3.應用：測量理論的應用

第三章

人員素質測評指標體系的構建

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一、學習目的與要求

通過本章的學習，了解人員素質測評指標和指標體系的概念與結構，熟悉人員素質測評要素設計的原則和方法，掌握人員素質測評指標體系的設計步驟。

二、考核知識點與考核目標

（一）人員測評指標設計原則和基本方法以及設計步驟（重點）1.識記：測評指標設計原則 2.理解：

（1）測評指標設計基本方法（2）勝任力特征分析法的步驟 3.應用：人員測評指標體系的設計步驟

（二）人員素質測評指標體系概述（次重點）1.識記：測評指標的結構、2.理解：

（1）測評標志的內涵及其形式（2）測評標度的內涵及其形式（3）加權三種基本形式 3.設立指標權重

（三）人員素質測評指標體系示例（一般）應用：常見工作崗位劃分的不同測評指標體系、第四章

履歷分析

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一、學習目的與要求

通過本章的學習，了解履歷分析的理論基礎和維度，熟悉履歷分析問卷設計與開發，掌握履歷分析的概念、特點及發展、分析的步驟以及分析問卷的編制原則。

二、考核知識點與考核目標

（一）履歷分析的一般步驟以及履歷分析問卷（重點）1.識記：履歷分析問卷編制原則 2.理解：履歷分析問卷的主要構成 3.應用：

（1）編制一份高質量的履歷分析問卷（2）履歷分析的一般步驟

（二）履歷分析的概述（次重點）1.識記：履歷分析的概念 2.理解：

（1）履歷分析問卷設計與開發（2）履歷分析的特點 3.應用：履歷分析的發展

（三）履歷分析存在的問題（一般）應用：履歷分析存在的問題及其對策

第五章

心理測驗

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一、學習目的與要求

通過本章的學習，了解心理測驗的概念、心理測驗的種類與形式及常用的心理測驗方法，熟悉能力測驗和人格測驗的相關概念，掌握能力傾向測驗的類型及行政職業能力傾向測驗。

二、考核知識點與考核目標

（一）能力測驗和人格測驗（重點）1.識記：

（1）能力和能力測驗的定義（2）能力測驗所測驗的主要內容（3）人格的定義及其特征 2.理解：

（1）智力的定義與結構（2）智力的計量

（3）能力傾向的定義和特點 3.應用：霍蘭德職業興趣理論

（二）心理測驗概述（次重點）1.識記：心理測驗的概念及其特點 2.理解：

（1）心理測驗的種類與形式（2）量表法（3）投射測驗法（4）行為觀察法

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3.應用：

（1）常用的心理測驗方法

（2）心理測驗在人員素質測評中的應用

（三）其他心理測驗方法（一般）1.識記：氣質類型及其特征、價值觀測評 2.理解：能力傾向的定義及其特點 3.應用：智力的計量方法

第六章

紙筆測驗

一、學習目的與要求

通過本章學習，理解紙筆測驗的基本概念、類型和特點，了解紙筆測驗的內容和組成部分，熟悉紙筆測驗的編制流程，掌握紙筆測驗常見題型的特點和應用領域，理解紙筆測驗編制的注意事項，掌握紙筆測驗的實施與計分以及誤差控制。

二、考核知識點與考核目標

（一）紙筆測驗的編制及步驟（重點）1.識記：紙筆測驗的目的2.理解：

（1）紙筆測驗指標體系通常所包含的五個指標（2）紙筆測驗的常見題型（3）紙筆測驗的常見題型的優缺點 3.應用：紙筆測驗的編制原則及步驟

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（二）紙筆測驗的實施與計分（次重點）理解：紙筆測驗實施的注意事項

（三）紙筆測驗的概述（一般）1.識記：

（1）紙筆測驗的定義（2）紙筆測驗的類型

（3）紙筆知識測驗所包括的內容 2.理解：紙筆測驗的優缺點 3.應用：紙筆測驗編制應注意的問題

第七章

面試及其應用

一、學習目的與要求

通過本章的學習，掌握面試的概念、特點及發展趨勢，了解面試的原則及作用，掌握面試試題的要求及編制，掌握面試的程序與步驟，熟悉面試的方法與技巧。

二、考核知識點與考核目標

（一）面試的規范化流程以及面試的方法與技巧（重點）1.識記：面試預備和正題階段的注意事項 2.理解：

（1）面試考核要素（2）綜合能力部分

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（3）專業知識和技能部分 3.應用：

（1）座位的布置方式（2）面試中問、聽、評的技巧（3）熟練分析面試案例

（二）面試的概述（次重點）1.識記：面試的概念 2.理解：

（1）面試的特點與趨勢（2）面試的種類

（3）系列性面試和序列性面試（4）一對一面試和主試團面試（5）個人面試和小組面試（6）結構化面試與非結構化面試（7）壓力面試與非壓力面試 3.應用：面試的原則

（三）面試試題的編制（一般）1.識記：面試試題編制原則 2.理解：面試試題的題型 3.應用：面試試題編制的步驟

第八章

評價中心

一、學習目的與要求

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通過本章的學習，熟悉評價中心的概念、特點、評價維度和優缺點，掌握常用的評價中心技術相關內容，了解一些非常用評價中心的技術，掌握情境設計中的要點，理解評價中心技術實施失敗的原因，以及有效實施評價中心的四個關鍵環節。

二、考核知識點與考核目標

（一）評價中心測評技術（重點）1.識記：

（1）公文筐測驗的內涵、維度、適用對象（2）無領導小組討論的內涵、適用對象、測驗維度（3）角色扮演的內涵和特點（4）管理游戲的優缺點（5）模擬面談的優缺點（6）演講的評價要點（7）書面案例分析 2.理解：

（1）公文筐測驗的觀察要點

（2）無領導小組討論的題型、實施程序和觀察要點（3）角色扮演的觀察要點

3.應用：評價中心設計和實施中注意的問題

（二）評價中心概述（次重點）1.識記：評價中心的概念 2.理解：

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（1）評價中心的特點（2）評價中心的評價維度（3）評價中心的優缺點

3.應用：成功實施評價中心的關鍵環節

（三）評價中心設計和實施中注意的問題（一般）1.識記：評價中心進行情境設計的注意事項 2.理解：評價中心技術實施失敗的原因 3.應用：成功實施評價中心的關鍵環節

第九章

素質測評的實施

一、學習目的與要求

通過本章的學習，要求學生掌握人員素質測評實施要素構成、基本程序與步驟，熟悉實施素質測評的基本原則與要領，理解測評工具與方法的設計，了解測評方法選擇時應注意的問題。

二、考核知識點與考核目標

（一）素質測評實施的基本構成（重點）1.識記：測評方法的組合設計的七個步驟 2.理解： 人員素質測評的實施程序 3.應用：實施測評的基本原則與實施要領

（二）選擇和研制測評工具與方法（次重點）1.識記：人員素質測評工具與方法的選擇 2.理解：

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（1）測題命題的原則

（2）測評方法選擇時應注意的問題 3.應用：人員素質測評工具與方法的設計手段

（三）組織素質測評的實施（一般）識記：組織素質測評的實施的步驟

第十章

素質測評的質量管理

一、學習目的與要求

通過本章的學習，了解信度的概念，理解信度的類型和估計方法，及影響信度的因素，了解效度的概念，理解效度的類型和估計方法，及影響效度的因素，理解項目分析的概念，掌握項目分析的因素。

二、考核知識點與考核目標

（一）信度分析和效度分析（重點）1.識記：信度和效度的概念 2.理解：

（1）信度的類型和估計方法（重測信度、復本信度、內部一致性信度、評分者信度）

（2）效度的種類和估計方法內容效度（結構效度、效標關聯效度、表面效度）

3.應用：

（1）影響信度的因素（2）影響測驗效度的因素

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（二）項目分析（一般）1.識記：難度的定義 2.理解：難度的確定 3.應用：難度的估計方法

第十一章

素質測評報告

一、學習目的與要求

通過本章的學習，了解素質測評報告的定義及構成要素，了解素質測評報告類型及表述方法，了解素質測評報告的一些應用實例，理解并掌握素質測評報告撰寫的原則及注意事項，掌握素質測評報告分析方法。

二、考核知識點與考核目標

（一）素質測評報告的撰寫（重點）1.識記：素質測評報告撰寫的原則 2.理解：素質測評報告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）圖形表述法（4）綜合表述法

3.應用：素質測評報告撰寫的注意事項

（二）素質測評報告的概述（次重點）

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1.識記：

（1）素質測評報告的定義（2）素質測評報告的構成要素

2.理解：素質測評報告的分類（按形式分類、按內容分類）3.應用：素質測評報告數據的分析方法（累加法、平均綜合法、加權綜合法、連乘綜合法、指數連乘法）

（三）素質測評報告的分析與應用（一般）1.識記：素質測評報告數據的分析方法 2.應用：素質測評報告的應用

第三部分

有關說明與實施要求

一、考核的能力層次表述

本大綱在考核目標中，按“識記”、“理解”和“應用”三個層次規定其所應達到的能力層次要求。各能力層次為遞進等級關系，后者必須建立在前者的基礎上，其含義是：

識記：能知道有關的名詞、概念和知識的含義，并能正確認識和表述，是低層次的要求。

理解：在識記的基礎上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關概念、原理、方法的區別和聯系，是較高層次的要求。

應用：在理解的基礎上，能運用基本概念、基本原理、基本方法聯系學過的多個知識點分析和解決有關的理論問題和實際問題，是

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最高層次的要求。

說明：省考委統一加以說明，編綱教師不需自行解釋。

二、教材

1.指定教材

趙琛徽：《人員素質測評》，武漢大學出版社，2010年4月。

2.參考教材

（中）肖鳴政，（英）庫克（Cook，M.）：《人員素質測評（第二版）》，高等教育出版社，2007年08月。

龍立榮：人員測評的理論與技術，武漢大學出版社，2009年05月。

三、自學方法指導

1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關這一章的考核知識點及對知識點的能力層次要求和考核目標，以便在閱讀教材時做到心中有數、突出重點、有的放矢。

2、閱讀教材時，要逐段細讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個知識點，對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基本辦法必須牢固掌握。

3、在自學過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的基本概念、原理、辦法等加以整理，這可從中加深對問題的認識、理解和記憶，以利于突出重點，并涵蓋整個內容，能不斷提高自學能力。

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4、解決書后作業和適當的輔導練習是理解、消化和鞏固所學知識，培養分析問題、解決問題及提高能力的重要環節。在做練習之前，應認真閱讀教材，按考核目標所要求的不同層次，掌握教材內容，在練習過程中多所學知識進行合理的回顧與發揮，注重理論聯系實際和具體問題具體分析，解題時應注意培養邏輯性，針對問題圍繞相關知識點進行層次（步驟）分明的論述或推導，明確各層次（步驟）間的邏輯關系。

四、對社會助學的要求

1、應熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點。

2、應掌握各知識點要求達到的能力層次，并深刻理解對各知識點的考核目標。

3、輔導時，應以考試大綱為依據，指定教材為基礎，不要隨意增刪內容，以免與大綱脫節。

4、輔導時，應對學習辦法進行指導。提倡“認真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學通”的辦法。

5、輔導時，要注意突出重點，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發引導。

6、注意對應考者能力的培養，特別是對自學能力的培養，要引導學生逐步學會獨立學習，在自學過程中善于提出問題、分析問題、解決問題的能力。

7、要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。

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8、助學學時：本課程共6學分，建議總學時108學時，課時分配如下：

章次

內容

學時

第一章

員工素質測評導論

第二章

人員素質測評的基本原理

第三章

人員素質測評指標體系的構建

第四章

履歷分析

第五章

心理測驗

第六章

紙筆測驗

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第七章

面試及其應用

第八章

評價中心

第九章

素質測評的實施

第十章

素質測評的質量管理

第十一章

素質測評報告

合計

五、關于考試命題的若干規定

1、本大綱各章所提到的內容和考核目標都是考試內容。試題覆蓋到章，適當突出重點。

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2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是：“識記”為10%、“理解”為30%、“應用”為60%。

3、試題難易程度要合理：易、較易、較難、難比例為2：3：3：2。

4、每份試卷中，各類考核點所占比例約為：重點占65%、次重點占25%、一般占10%。

5、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。

6、考試采用閉卷筆試，考試時間150分鐘，采用百分制評分，60分為合格。

六、題型示例

（一）名詞解釋

1.個性

2.效度

（二）單項選擇題

（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內。）

1.要提高測驗問卷的測評效度，應通過增加信息源（問題）數目來增加信息量，最后達到增強（）的目的。

A.信度

B.效度

C.數量

D.質量

2.同一個體的各種素質、同一素質的各種成分，作為高度統一的精心收集

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有機體存在于個體之中，它們相互聯系、難分難割，統一作用于行為方式、行為產品與工作績效，這說明了素質的（）。

A.可塑性

B.表出性

C.差異性

D.綜合性

（三）多項選擇題

（在備選答案中選出正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內，多選、少選、錯選均不得分。）

1.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩定的特征，包括（）。

A.能力

B.態度

C.興趣

D.氣質

E.性格

2.面試的基本類型有（）。

A.操作綜合式

B.壓力面試

C.結構面試與半結構面試 D.小組討論

E.公文處理

（四）簡答題

1.簡述考核性測評的主要特點。

2.簡述氣質類型及其特征。

（五）論述題

1.闡述評價中心技術成功實施的關鍵環節。

2.如何編制一份高質量的履歷分析問卷？

（六）案例分析題 招兵買馬之誤

NLC化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫

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藥、農藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2006年初始，分公司總經理把生產部門的經理--于欣和人力資源部門經理--建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最后，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。

在走出總經理的辦公室后，人力資源部經理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經理口建華設計兩個方案：在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經理看過招聘計劃后，認為公司在大陸地區處于初期發展階段不應放過任何一個宣傳企業的機會，于是選擇了第二種方案。)G5 O1 O;H/ x* |* p5 I* R5 ?

其招聘廣告刊登的內容如下： 1 q;n0 K!u4 y5 M+ G, f, O

您的就業機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司

& f6 1個職位：對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管

# J7 K* Z* c4 f, b)主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作 ' | U o' q+ ?“ Q-j

抓住機會！充滿信心！

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 y* n-D5 e$ ]請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 3 T# G& t.Z” l7 f& G

在一周內的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出600封有效簡歷，經篩選后，留下100人。于是他來到生產部門經理于欣的辦公室，將此100人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。而部門經理于欣經過瀏覽簡歷以后，認為采用紙筆測驗進行淘汰一半的應聘者會節約招聘成本和提高招聘的質量。但是人力資源部門經理建華認為進行現有應聘人員的規模不足以采用紙筆測驗，并且相關知識通過面試足以分出伯仲。兩人各持己見，互不退讓，最后決定一起找總經理商榷并制定方案。

總經理通過生產部門經理于欣對于紙筆測驗的概述，了解到當前紙筆測驗在企業招聘中頗為流行，并被認為是一種低成本、高效率的招聘工具，于是總經理二話不說，根本不理會建華的建議就同意于欣的做法，決定采用紙筆測驗，并要求于欣全權負責此次紙筆測驗。

次日于欣從網上下載并整理了一份紙筆測驗試題，隨即告知建華通知挑選出的100名應聘人員參加紙筆測驗。經過紙筆測驗的之后，在100名應聘人員中淘汰了54名應聘者，再對剩下的46名應聘者進行兩輪面試。第一輪面試是由于欣和建華主持進行，在面試過程中，于欣和建華都深感參加面試人員的專業知識和綜合素質都相對不高。經過挑選，剩下8人進入總經理面試。同樣總經理在進行面試的過程中也深感應聘者的綜合素質低下，但最終經過慎重挑選，留下一名相對出色的應聘者。

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請回答以下問題：

1.到底是此次參加應聘的人員素質本身不高，還是招聘方法出現失誤？

2.此次招聘應不應該采用紙筆測驗？

3.此次招聘中采用紙筆測驗的方法有沒有錯誤？如果有錯誤，請指出錯誤的地方并給予改正的建議。

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