第一篇：人員素質測評試題

一、單項選擇題

1、素質為人員發展與事業成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發展的個體或組織，都必須以良好的素質為基礎、這反映了素質的（）

A、系統性 B、穩定性 C、基礎性 D、可塑性

2、素質的發展受環境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統的環境影響，對素

質發展起主導作用、這體現素質的（）

A、難測性` B、可塑性 C、穩定性 D、差異性

3、素質不是個體在某一時間和空間的偶然顯現，而是個性經常性和一慣性的行為和特點、這體現素質的（）

A、穩定性 B、系統性 C、差異性 D、基礎性

4、目前公認的測量定義：“測量就是依據規則為測量對象所具有的某一特性指派一個可資

比較的數字。”它是提出者的（）

A、史蒂文森 B、泰羅 C、法約爾 D、韋伯

5、當組織發展出現緩慢或停滯不前，甚至出現后退的現象時，采用一定的測評技術和方法

對被測評者相應要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設計改進的措施和方法。這是素質測評的（）

A、診斷功能 B、預測功能 C、導向功能 D、鑒定功能

6、素質測評可以被測評者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測，提供豐富而客

觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的信息。這反映素質的（）

A、預測功能 B、鑒定功能 C、導向功能 D、激勵功能

7、測評可以劃分為領導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標準

是（）

A、按測評內容劃分 B、按測評客體劃分

C、按測評結果劃分 D、按測評目的劃分

8、以人力資源的合理配置為目的的素質測評是（）

A、配置性測評 B、鑒定性測評 C、診斷性測評 D、選拔性測評

9、以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質或者具備程度大小為目的的素質測評是（）

A、診斷性測評 B、開發性測評 C、配置性測評 D、鑒定性測評

10、在人員素質測評中，既要對各在人員的素質、職能和績效進行評定，又要運用現代數字

方法和定量分析技術，把各種現象間的關系數量化。這是運用（）

A、實驗分析法 B、案例分析法

第二篇：人員素質測評試題及答案

一、單選題

1.“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，反映了選拔性測評（B）。

A、測評標準剛性最強

B、整個測評特別強調區分功用

C、測評指標具有選擇性

D、整個測評過程特別強調客觀性

2、等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異(A)，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

3、下列關于當量量化的表述，不正確的是（C）。

A、實際上是近似的等值技術

B、常常是一種主觀量化形式

C、不能使不同類別不同質的素質測評對象可以進行互相比較和數值綜合D、主要解決不同類別的對象如何綜合的問題

4、某指標的測量數據為17、16、14、19、13、15、20，其中位數是（C）。

A、14

B、19

C、16

D、20

5、.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在（B）關系。

A.數量

B.倍數

C.相等

D.相似

6、指某一時間內個體所負擔的一個或整個責任的集合的是（C）。P134 A.要素

B.任務

C.職位

D.職務

7、觀察法是由有經驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的活動。A.直接

B.間接

C.記時

D.記件

8、權重分配要反映測評對象的內部結構和規律，防止權重分配不當而脫離實際或產生偏向。這反映了權重分配的（D）。

A.變通性

B.模糊性

C.歸一性

D.合理性

9、測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（D）。

A.積

B.差

C.和

D.比重值

10、工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手，順次分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與(B)。P134 A.崗位

B.任職條件

C.工作描述

D.責任 11、1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的(C)測驗，簡稱TAT。

A.智力測驗

B.16因素測驗

C.主題統覺測驗

D.墨跡測驗

12、投射技術的測評目的一般具有（B）。

A、結構性

B、隱蔽性

C、開發性

D、非自由性

13、桑戴克認為，了解他人，與他人相處的能力屬（A）。

A、社會智力

B、具體智力

C、抽象智力

D、以上都不是

14、在面試中，主要是想了解被試者的工作經驗，可以這樣問（A）。A.你大學畢業后的第一個職業是什么？

B.你大學學的是什么專業

C.你喜歡什么運動

D.請談談你現在的工作情況

15、面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現出發進行測評。A.客觀性

B.目的性

C.全面性

D.標準性

16、明尼蘇達辦事員能力測驗屬于（D）。

A、運動技能傾向測驗

B、機械傾向測驗

C、技能技巧測驗

D、文書傾向測驗

17、面試時，考官常常一見到被測試者就覺察出他的某一素質特點，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點的（D）。A、協調性

B、邏輯性

C、事實性

D、直覺性

18、下列關于面試的描述，正確的是（D）A、面試就是面對面的問答

B、面試基本上等同簡單的口試

C、面試內容限于儀表、舉止、知識面

D、面試主要以交談與觀察為手段，來評價被試者

19、下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（C）。

A、筆試

B、心理測驗

C、面試

D、投射技術

20、（D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的。A.心理測驗 B.面試

C.紙筆測驗

D.評價中心

21、在評價中心的活動中，主試人進行觀察評定的是要求考生表現出來的（D），這是評價中心測評的特點之一。A.信念

B.意識

C.思想

D.行為

22、研究表明，公文處理用于人員素質測評，其信度（C）。A、相當低

B、低

C、相當高

D、高

23、區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A)能力。

A.鑒別

B.操作

C.管理

D.考查

24、所謂（C），即指測評結果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次測評的結果間的差異程度。

A.復本信度

B.結構信度

C.再測信度

D.評分者信度

一、單選題

25、項目的獨立性分析，一般是采取項目間分數的相關系數來揭示。當相關系數越大時，說明獨立性（A）。

A、越小

B、越大

C、二者毫無聯系

D、條件不足，上述各項均不對

26、當被測試者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜地他說的一句話是（D）。

A、“你可以走了”

B、“別失敗，小心點” C、“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了

D、“我覺得你的實力可能不止于此，要爭取把潛力發揮出來”

27.工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手，順次分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與(B)。

A.崗位

B.任職條件

C.工作描述

D.責任

28、所有測評相對權重之和等于（A）。

A、1

B、2

C、3

D、4

29、投射技術的測評目的一般具有（B）。

A、非結構性

B、隱蔽性

C、開發性

D、自由性

30、評價中心主要是對（B）進行測評。

A、操作能力

B、管理能力

C、技能水平

D、質量鑒定

31、測評實踐中，哪種素質權重或分值大，哪種素質就倍受人們重視，哪種素質權重小，哪種素質就被人輕視。這說明素質測評具有（A）。

A、導向作用

B、診斷反饋

C、預測性

D、咨詢作用

32、某個人在素質測評中，某項指標Z分數為0，說明這個人在該指標上處于全體人員（B）。A、最前面

B、中間

C、最后面

D、以上都不對

33、飛行員的招聘，決不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求。這反映了配置性測評的（B）。

A.針對性

B.客觀性

C.嚴格性

D.準備性

34、“江山易改，稟性難移”說明（C）是非常穩定的 A、個性 B、性格 C、氣質 D、態度

二、多項選題

1.關于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較

C.有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多 D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會 E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論

2.能力傾向測驗具有（AB)，可以判斷一個人的能力優勢與成功發展的可能性，為職業選擇、人員配置、職業設計與開發提供科學依據。

A.診斷功能

B.預測功能

C.開發功能

D.配置功能

E.選拔功能

3.從近幾年面試的實踐來看，面試的發展出現的趨勢是（ABCE）。A、形式多樣化

B、內容全面化

C、考官內行化

D、結果隨意化

E、標準科學化

4.關于選拔性測評，下列說法正確的是（ABCDE）。P75 A.是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評 B.是人力資源管理活動中經常進行的一種素質測評 C.是在合格者之間進行選擇的一種素質測評 D.特別強調測評的區分功能 E.標準的剛性很強

5.關于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告

B.作進一步的綜合C.不作進一步的綜合 D.其優點是全面詳細

E.缺乏總體可比性

6、從評價中心活動的內容來看，主要有（ABC）。A、公文處理

B、管理游戲

C、小組討論

D、案例分析

E、事實判斷 7.工作分析結果是（AB）。P140 A.職位說明書

B.職位工作規范

C.職位工作責任書

D.職位工作計劃書

E.職位晉升圖

8、情景設計應做到（ABC）。

A、相似性

B、典型性

C、主題突出

D、開口小

E、難度適當

9、整體差異分析有（ABCDE）。

A、兩極差

B、平均差

C、標準差

D、方差

E、差異系數

10、從評價中心活動的內容來看，主要有（ABC）。

A、公文處理

B、管理游戲

C、小組討論

D、案例分析

E、事實判斷

11、從操作規范程度上劃分，面試的類型包括（ACD）

A.結構面試

B.逐步面試

C.半結構面試

D.隨意面試

E.小組面試

12、按測評目的分類，心理測驗可分為（BCE）

A.個體測量

B.智力測量

C.人格測量

D.投射測量

E.能力傾向測驗

注：其他分類標準還有 按測驗材料性質：文字、非文字 按測量方法：問卷法、投射測驗法 按測量對象：個體、團體

13、態度的形成與改變一般經歷哪幾個階段（BCE）A.抵抗 B.服從

C.同化 D.認知

E內化 14.下列測驗屬于創造力測評的是（ABC）

A.南加利福尼亞大學測驗

B.托蘭斯創造力測驗

C.芝加哥大學創造力測驗

D.斯坦福—比奈測驗

E.明尼蘇達多相個性問卷

三、判斷改錯題

1.信度，就是測評結果反映素質測評的正確性或真實性程度。（╳）信度

效度

2.盡管人員素質測評與人才素質測評所指向的范圍不同，但它們在測評理論、方法和技術上卻是相同的。（√）

三、判斷改錯題

3.心理學研究表明，個體相互間是有差異的，這種差異不僅表現在生理、性別和外貌，而且還更多地體現在知識能力方面。（╳）

知識能力方面

心理上

4.角色扮演是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀測被試者的品德與實際操作能力。（╳）

角色扮演

管理游戲

5.典型的結構面試的目的是要把被試考倒，以此考察其機智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質。（╳）

結構面試

壓力面試

四、名詞解釋

素質

素質測評

工作分析

信度

效度

評價中心技術 角色扮演

管理游戲

公文處理 心理測驗

科舉制度

結構化面試 面試

知識考試

評價中心技術 一次量化二次量化

五、簡述題（略）

六、論述

七、綜合運用

第三篇：人員素質測評

第十章：測評結果的分析與報告

第一節

數據綜合

概念：

如何把零散的項目指標分數綜合為一個總分數的方法。

常見的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分

三、加權綜合法----------根據各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；

優點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

五、指數連乘法

不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數連乘法有利于拉開距離，區分被測評者的檔次。

第二節

內容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過頻數分布表或分布圖了解在各分數段上的人數分布、最高分與最低分及其差距、偏態與峰態等情況。

通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數分布表分析

也稱次數分布表。常見的有 簡單頻數分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數分布表分析，即是以頻數分布表形式來分析素質測評結果的整體分布情況。

編制簡單頻數分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數和組距

3、決定組限

4、登記頻數

而 累積頻數分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數分布圖分析

圖形化的頻數分布圖即為頻數分布圖，也稱次數分布圖，以曲線或折線來表示相應的頻數分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來表示各組頻數分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過眾數或平均數分析，把握全部被測評者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內部個體之間的素質水平差異越大。

第三節

結果報告

素質測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結果報告就處在最后一個環節——測評信息的輸出或反饋環節，是素質測評必不可少的重要環節。

一、報告方式

按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告 按內容分————有分項報告、綜合報告

所謂分項報告：即按

主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。

優點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；

綜合報告，即 先分項測評，最后根據各測評指標的具體測評結果報告一個總分數，總等級或總評價。

優點： 總體上具有“可比性”

缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優缺點。

二、分數報告

即以分數的形式反饋測評結果。

分數的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標參照性分數: 依據測評指標本身要求而給出的分數

常模參照性分數：根據被測者總體的一般水平而給出的相對分數

原始分數 ：

在測評活動中直接得到的分數； 導出分數：

通過一定轉化形式后得到的分數。

下面介紹幾種導出分數： 1名次 2百分位數

百分位數是一種標準分數，當兩個被測團體總體水平結構相當，但個體總數不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分數（0,2.5）4

T 分數

5其他分數——1標準9分；C量表分數；3斯坦分數

分數報告 的 優點是簡潔、可加、可比性強

缺點是

所反饋的信息缺乏準確性

所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優點：

信息詳細準確，但可比性差。

復習題：

1、結合實際情況總結編寫素質測評報告的思路。

答：根據實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告等，而按內容分，有分項報告與綜合報告。

根據實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數報告。

2、分析并比較數據綜合的五種方法。

答：數據綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權綜合法-------體現了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產生暈輪效應。

5、指數連乘法-------有利于拉開距離，區分檔次。

累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分

加權綜合法----------根據各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點

是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。

比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；

優點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。

指數連乘法

不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數連乘法有利于拉開距離，區分被測評者的檔次。

3、頻數分布表和頻數分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數和組距 3決定組限 4登記頻數

2頻數分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。

第四篇：人員素質測評

[鍵入文字]

A公司銷售人員勝任素質模型的建立

一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調查法

二、實施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價值觀

2、界定績優標準

3、選取樣本組

4、收集整理數據信息

5、定義崗位勝任素質

6、劃分勝任素質等級

7、構建勝任素質模型

三、實施過程

1.確定戰略目標

首先應該明確企業的戰略目標、組織愿景以及核心價值觀。研究企業現在的規劃任務，分析實現企業戰略的關鍵環節，研究企業現有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質特征，提煉出企業要求員工應具備的勝任素質

2.界定績優標準

通過對A公司銷售崗位的各項構成要素進行全面評估，區分員工在銷售崗位績效優秀、一般和較差的行為表現，從而界定績優標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產生優秀績效的行為特征。

3.選取樣本組

根據銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數據信息

通過行為事件訪談法和問卷調查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數據資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。

5.定義崗位勝任素質

根據歸納整理的銷售崗位的數據資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發掘績效優秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區分性的能力素質，并對識別出的勝任素質作出規范定義。

6.劃分勝任素質等級

定義了銷售崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級作出行為描述，初步建立勝任素質模型。

7.構建勝任素質模型

結合企業發展戰略、經營環境及銷售崗位在企業中的地位，將初步建立的勝任素質模型與企業、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。

第五篇：人員素質測評

簡答題：

簡述人員素質測評應用范圍？

①評定量表的編制與應用；

②規范化測驗工具的研究與應用；

③工作分析與職務特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質測評的意義？

①人員素質測評是企業人力資源管理的起點；

②人員素質測評是企業人力資源科學配置的基礎；

③人員素質測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具；

④人員素質測評是加強企業競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實體和社會實體的統一；

②人的本質是一切社會關系的總和；

③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發展變化的。

簡述個體差異理論？

①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？

①為評定量表要素設計的合理性提供依據；

②為多層評定法的確定提供依據；

③為評定結果的誤差分析提供了依據。

簡述人員素質測評指標權重的確定方法？

①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質測評指標體系的設計步驟？

①工作分析；②理論驗證；③指標調查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標準化樣本在測驗中表現實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數才有意義。

簡述結構效度的分析步驟？

①建構素質結構模型；②收集事實資料；③選擇恰當的評判方法。

簡述筆試法的優點？

①測評內容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內容應符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當的難度和較高的區分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項目？

①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態風度；⑥自我控制能力與情緒穩定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業心、進取心和自信心。簡述結構化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結果的評價。

簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？

①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。

簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內容？

①言語理解能力；②數量關系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。

簡述心理測驗法中個性的主要特征？

①穩定性；②整體性；③雙重性；④發展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現史。

簡述資料分析法的優點？

①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實性問題；

②簡歷的效度系數的穩定性問題；

③簡歷項目分數的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質量的對策？

⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準； ②評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素；

③加權系數的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。

簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領導小組討論法考察的內容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協調等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩定性、工作風格等因素。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的信息。

簡述無領導小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團隊中工作與他人發生關系時所表現出來的能力；

②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；

③被測評者的個性特征和行為風格。

簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？

①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。

簡述評價中心法的形式？

①無領導小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點？

角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

角色游戲的優點就在于它能夠更好地再現組織中的真實的情況。這種方法較為復雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。

論述題：

試述人員素質測評指標體系的設計方法？

①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優點：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；

②主觀性試題可以創設適當的問題情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價值，結果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數量往往太少，對于規定的測評內容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數也是不穩定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。

試述面試法的特點？

①面試時間的持續性；

②面試內容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經驗等素質；

③可以測評被測評者的任何素質；

④可達到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗法的定義？

①心理測驗是對行為的測量；

②心理測驗是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗法是一種標準化的測驗；

⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？

①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。

試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。

試述資料分析法的作用和優點？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現史。

資料分析法具有以下優點：

①個人簡歷較之面試更具客觀性；

②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個人功能。

試述人事考核法的考核內容？

①品質基礎型考核；②行為基礎型考核；③效果基礎型考核。

試述無領導小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構思討論發言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發言結束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；

⑧無領導討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據討論情況，宣布討論結束后，收回被測評者的討論發言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點及優缺點？

勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：

①效標取樣；

②開放式自發性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價法的主要優點在于，它是一種不受被訪談者經驗影響勝任特征出現頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩定的平均等級分數。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價法的步驟？

①定義績效標準；

②確定效標樣本；

②獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料；

④分析數據資料并建立勝任特征模型；

⑤驗證勝任特征模型；

⑥應用于實踐。

試述勝任特征評價法的關鍵技術？

①確定效標的績效標準；

②行為事件訪談法的操作技術；

③勝任特征編碼計分的操作技術。

試述評價中心法的優缺點？

評價中心法的優點：

①綜合性；②動態性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預測為主要目的；⑦形象逼真。

評價中心法的缺點：

①應用范圍較小；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗的特點？

文件筐測驗的優點：

①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；

②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實，文件筐具有良好的內容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力。

文件筐測驗的缺點：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當小題看。

名詞解釋

權重：即為強調某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。

個體傾向性：是人在與客觀現實相互作用的過程中，所表現出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。

文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質測評方法。

簡答題

1人員素質測評指標體系的設計方法？

①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優點？

①測評內容和分工具有高度傾向性；

②花費的時間少，效率高；

③真實地反映出被測評者的素質；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點？

①面試時間的持續性；

②面試內容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認提問內容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。