第一篇：(答案整理版)人員素質測評試題庫
人員素質測評試題庫
一、單項選擇題
1.人力資源最佳發揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發揮作用，創造出高水平的績效，因此，在人事配置中經常需要運用（C）測評。A.選拔性 B.診斷性 C.配置性 D.開發性
2.素質測評的（B）原則，即要求素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。A.公正性 B.差異性 C.準確性 D.可比性
3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性 B.準確性 C.公正性 D.合理性 4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向 B.運動技能傾向 C.機械傾向 D.技能技巧 5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內在素質，應從整個的行動反應中系統地、完整地測評某種素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標準性
6.區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A）能力。A.鑒別 B.操作 C.管理 D.考查
7.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質獨立測評，而是依據其是否具有相關性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應 B.對比效應 C.趨中心理效應 D.邏輯效應
8.評價中心是以測評（C）素質為中心標準化的一組評價活動。A.決策 B.操作 C.管理 D.能力
9.復本信度，是指測評結果相對于另一個非常相同的測評結果的（A）程度。A.吻合 B.變異 C.準確 D.滿意
10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。A.動作 B.行為 C.體態語 D.情感
*11.“素質測評目標體系”是指有內在聯系的一系列素質測評（A）?。A．標準 B．方法 C．目標 D．工具
12.在建構測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結構。（A）。A．縱向 B．橫向 C．混合 D．網絡
13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調查分析。（B）。A．長時間 B．短時間 C．長短時間均適用 D．以上均不對
14.1890年，美國個性心理學家_______發表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。（C）。
A．西蒙 B．瑟斯頓 C．卡特爾 D．哈特威
15.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應，從分析反應結果來推測測驗的結果，這種測驗方法為（B）。
A．機械傾向測驗 B．投射技術測驗 C．生理學測驗 D．鑲嵌圖形測驗
16.希波拉克特認為，人體內有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優勢的人表現為（C）。A．多血質 B．膽汁質 C．抑郁質 D．粘液質
17.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現而產生對應聘人的整體判斷，結果導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應 B．近因效應 C．戴明效應 D．暈輪效應
18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產生的測評誤差稱為（B）。A．光環效應誤差 B．定勢效應誤差 C．期望效應誤差 D．近因效應誤差
19.所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性，反映的是（B）。A．結構效度 B．內容效度 C．關聯效度 D．項目分數效度
20.項目的獨立性分析，一般是采用項目間分數的相關系數來揭示，當相關系數越大時，說明獨立性越（D）A．高 B．低 C．大 D．小 21.個體的素質是在遺傳、環境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性 B．后天性 C．穩定性 D．可塑性
22.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在_______關系（B）。A．數量 B．倍數 C．相等 D．相似
23.人們由于生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質也就不同，這就是_______差異。（C）。
A．整體 B．群體 C．個體 D．獨立
24.無論是先天還是后天獲得的素質，都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質具有（D）A.穩固性 B.可塑性 C.差異性 D.基礎作用性
25.人的素質最佳可塑期與年齡有關。下列哪個科學家做的年齡和創造性成就之間關系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏 B.卡特爾 C.馮特 D.萊曼
26.在我國古代以血緣門第與現實德才表現為依據的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉 B.察舉 C.九品中正 D.世襲
27.人們完成各類專業性活動所具備的能力是測評指標體系的（B）。A.品行結構 B.能力結構 C.考勤結構 D.績效素質結構
28.較高的穩定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應具備的素質特征。（B）A.財會人員 B.人力資源管理者 C.企業管理人才 D.發明創新人才
29.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現。（A）A.工作積極性 B.獨立性 C.主動性 D.工作高標準
30.為實現某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當的人員派遣和資源配置規劃的能力，其測評指標是（D）。A.分析能力 B.判斷能力 C.決斷能力 D.規劃和組織能力
31.工作中為達到某一目的的要素組合是（B）。A.職務 B.任務 C.職位 D.職責
32.與結構化面試比，非結構化面試的面試過程具有（C）。A.確定性 B.非確定性 C.發散性 D.非發散性
33.在面試測評的標準中，揭示所測素質的形式、特征與標志的是（A）。A.指標 B.標度 C.項目 D.指數
34.默里和摩根提出了（A）。
A.主題統覺測驗 B.多項個性測驗 C.智力測驗 D.人格測驗
35.專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（B）。A.非基本知識 B.專業知識 C.實踐知識 D.一般知識
36.問卷調查量表法進行問卷調查的主要方式是（D）。A.開放式 B.封閉式 C.他陳式 D.自陳式
37.明尼蘇達的多項人格調查的主要方式是（D）。
A.調查表題目少 C.實行起來省事 C.在一般的人員測評中使用廣泛 D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假
38.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（B）。A.8 張 B.10張 C.15 張 D.17張
39.編制了著名的興趣量表，對職業興趣進行分類的美國心理學家是（C）。A.查理 B.培因 C.庫德 D.庫恩
40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。
A.評價結果準確性差 B.評價結果反饋的質量
C.評價中心與現行工作執行之間產生糾紛 D.評價結果反饋不及時
41.心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型 B.情緒型 C.敏感型 D.安靜型 42.42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術 B.使用相同的工作模擬技術 C.評價人員可以交流 D.評價人員先預測，后觀察討論
43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。A.面談模擬不屬于情景模擬 B.是一種客觀性的技術
C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質測評標準體系及其分數等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標準 B.標度 C.標記 D.標尺
45.下面哪一個屬于按照測評技術與手段對人員素質測評類型的分類（C）。A.他人測評 B.上級測評 C.中性測評 D.單項測評
46.確定測評指標權重的德爾菲法，又稱（A）。
A.專家咨詢法 B.文獻查閱法 C.主管人員分析法 D.關鍵事例法
47.以下哪種形式不是工作分析在測評內容標準化過程中的具體表現形式（B）。A.工作目標因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作內容因素分析法 D.工作行為特征分析法
48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。A.主管人員分析法 B.工作者自我記錄法 C.層次分析法 D.訪談法
49.下面那一個不屬于按照測評標準對人員素質測評的分類（C）。A.無目標測評 B.常模參照性測評 C.單項測評 D.效標參照性測評
50.下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（D）。A.成就測驗 B.智力測驗 C.能力傾向測驗 D.人格測驗
51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢˙）。
A.反應型 B.自我中心型 C.社交中心型 D.價值主義型
52.下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試 B.集體面試 C.壓力面試 D.問答面試
53.從表征形式看，品德結構包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態度型 B.意志型 C.情緒型 D.理智型
54.下面哪一種不屬于從主體的結構與實施程序上對面試進行的分類（B）。A.依序面試 B.個別面試 C.逐步面試 D.小組面試
55.“假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。A.假設式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導式
56.下面的哪個指標是指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度（B）。A.再測信度 B.復本信度 C.一致性信度 D.評分者信度
57.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質的測評，此類誤差屬于（B）。A.對比效應誤差 B.哈羅效應誤差 C.接近效應誤差 D.寬大心理誤差
58.用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（D）。A.效度 B.信度 C.再測信度 D.適合度
59.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目的分類的是（B）。A.描述性 B.能力性 C.預測性 D.診斷性
60.“據說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。A.收口式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導式
61.下面屬于觀念效標的是（D）。
A.學術成就 B.特殊訓練成績 C.實際工作表現與成績 D.優秀管理者
62.用來反映測評結果對所測素質真實程度的指標是（A）。A.效度 B.信度 C.再測信度 D.適合度
63.游戲投射屬于（C）。
A.圖形投射 B.語言投射 C.動作投射 D.構造投射
64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結合。A.職業能力
B.職業素質
C.職業責任
D.職業因素 65.哪項是一般職業能力測驗的測試內容（B）。
A.人際關系處理能力 B.空間感知能力 C.領導決策能力 D.日常行為能力 66.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循的基本原則（C）。A.整體性原則 B.知識性原則 C.靈活性原則 D.方向性原則 67.以下哪項是以人為對象的職業（B）。
A.戶外作業型 B.管理與組織型 C.純粹技術型 D.工作技術型 68.分析測驗結果的核心問題，就是（A）。
A.對于分數的解釋 B.對于分數的分析 C.對于試題的解釋 D.對于試題的分析 69.題目的覆蓋面問題主要體現在（B）。
A.看題目的標準化 B.看所出試題是否具有代表性
C.看題目的公平性 D.看題目的正確性 E.看題目的規范性
70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度（D）。A.平均數 B.標準差 C.信度 D.效度 71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（D）。A.相關系數 B.組距 C.次數 D.標準差 72.相關系數的大?。–）。
A.在0至+1之間 B.在-1至0之間于 C.在-1至+1之間 D.任意數 73.定量標準的標度是（D）。
A.等級 B.類別 C.評語和字符 D.分數形式
74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結果之間相關關系的是（A）。A.重測信度 B.對半信度 C.等值信度 D.復本信度 75.信度系數越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強 B.越弱 C.不變 D.不一定 76.羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。
A.卡特爾 B.莫利金 C.羅夏 D.郝茲威 77.艾森克認為人格的三個最基本的因素是（D）。
A.情緒穩定性、可靠性和內外傾性 B.隨和性、內外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩定性 D.內外傾性、情緒穩定性和精神性
78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性 B.手和手臂的動作 C.機械能力 D.眼和手的配合準確性
79.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力 B.數理能力 C.空間判斷能力 D.運動協調
80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經具備的現實條件。（A）A.能力傾向 B.能力 C.創造力 D.素質
81.用先進的科學技術和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。
A.人員測評 B.績效評估 C.素質測評 D.能力傾向測評 82.綜合多種以知信息，并導出一種結論的思維過程是（D）。
A.發散思維 B.直覺思維 C.創造思維 D.收斂思維 83.下面那一個是投射測驗法的特征。（B）A.測驗工具一般為調查表 B.測驗目的多為偽裝的 C.通常采用紙筆形式 D.題目的數量較多
84.在機械理解測驗中給被試呈現的材料是（D）。
A.形式各異的木塊 B.機械方面的工具 C.調查表 D.物理和機械方面的圖畫
85.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統計分析能力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類 B.管理職務 C.預算分析師 D.計算機類技術職務
86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。A.封閉式提問 B.引導性提問 C.假設性提問 D.壓迫式提問
87.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業技術背景等要素的面試題型是（C）。A.行為型 B.情景型 C.背景型 D.智能型
88.通過設計一系列真實環境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規定的時間內對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進行評價，這種測試活動是（A）。
A.公文處理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戲 89.下面那種方法是與工作標準相比的績效考評方法（B）。A.強迫分配法 B.核查表法 C.對比法 D.排列法
90.素質的第一特性是它的________。它是個體行為發展與事業成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質開發的必要性。（D）。
A.可塑性 B.可靠性 C.差異性 D.原有基礎作用性
91.績效考評主要是對主體________的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。（B）
A.工作前狀態 B.工作中過程 C.工作后結果 D.過程中的表現
92.指標以客觀、便于操作與相關性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標準風馬牛不相及的指標。這是選拔性測評的________特點。（C）
A.測評過程特別強調客觀性 B.特別強調測評的區分功能
C.測評指標具有選擇性 D.測評的標準剛性最強
93.________年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學家建立了第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。（D）。A.1905 B.1912 C.1903 D.1921 94.下列哪種氣質類型具有這樣的特點：孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發生較慢但持續很久體驗深刻，具有內傾性。（A）A.抑郁質 B.膽汁質 C.多血質
D.粘液質
95.面試已經突破了面對面的問答形式，多數地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的________發展趨勢。（D）
A.程序規范化 B.內容全面 C.試題的順應化
D.形式多樣化
*96.評委們逐個向考生提問，說明面試具有________的特點。（A）A.對象的單一性 B.內容的靈活性 C.信息的復合性 D.交流的直接互動性
*97.事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A）
A.壓力面試 B.結構化面試 C.半結構化面試
D.依序面試
98.________是指測評結果對所測素質反映的真實程度。（A）A.效度 B.信度 C.關聯效度 D.內容效度 99.測評結果反映所測素質的準確性，是指（A）。A.信度 B.再測信度 C.復本信度
D.區分度
*100.通過測評結果的定性定量分析，判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響。分析的內容主要是心理誤差、標準誤差以及單個測評結果的置信區間。這指是（C）。A.標準差
B.差誤 C.誤差 D.哈羅效應誤差 *101.標準誤是指樣本的變化性，是某種統計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結果誤差的數值描述，它是揭示實得分數在____附近變異的一個指標。（C）A.誤差 B.差誤 C.真分數
D.標準差
102.所謂________，是相同人數最多的那個素質特征、分數或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。（A）A.眾數 B.平均數 C.兩極差
D.平均差
103.同一個體的各種素質、同一素質的各種成分，作為高度統一的有機體存在于個體之中，它們相互聯系、難分難割，統一作用于行為方式、行為產品與工作績效，這說明了素質的（D）。
A.可塑性 B.表出性 C.差異性 D.綜合性
104.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在（B）關系。
A.數量 B.倍數 C.相等 D.相似
105.觀察法是由有經驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的活動。
A.直接 B.間接 C.記時 D.記件
106.評價中心應用中情境設計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：①相似性，②（A），③逼真性，④主題突出，⑤難度適當。
A.典型性 B.模擬性 C.可操作性 D.表出性
107.素質測評的（C）原則，即要求素質測評對被測評者素質差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內，這是保證人們對素質測評選拔結果信任的前提。
A.公正性 B.差異性 C.準確性 D.可比性。
108.面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現出發進行測評。
A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標準性
109.記憶廣度是指某方面知識所能正確復現的（C）。
A.基礎 B.程度 C.數量 D.廣寬性
110.（C）誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分數段而產生的誤差。
A.類己效應 B.暈輪效應 C.趨中心理效應 D.對比效應
120.要提高測驗問卷的測評效度，應通過增加信息源（問題）數目來增加信息量，最后達到增強（B）的目的。
A.信度 B.效度 C.數量 D.質量
121.1879年法國心理學家（C）在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發現個體的行為相互間存在個別差異。A.高爾頓 B.卡特爾 C.馮特 D.艾森克
122.當測評者事先對被測對象過于理想化時，在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標準，因而產生測評誤差，這種誤差稱為（C）。
A.光環效應誤差 B.定勢效應誤差 C.期望效應誤差 D.新奇效應誤差
123.測評報告分析中常使用Z分數，它是一種百分制的轉換分數，當Z分數在0左右時，表示測評者為（B）。A.高水平B.中等水平 C.低水平 D.較差水平
124.認知測驗可以按其具體的測驗對象分為（D）測驗、智力測驗和能力傾向測驗。A.知識 B.技能 C.品德 D.成就
125.等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異（A）。A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似
*126.績效表現的形式多種多樣，一般來說，主要體現在三個方面：（B）、工作效益和工作任務完成的質與量。A.工作效率 B.工作成果 C.任務完成情況
D.工作目標的實現
127.測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（D）。A.積 B.差 C.和
D.比重值
128.1890年，美國個性心理學家卡特爾發表了（C）的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。A.《心理測驗》 B.《心理測量》 C.《心理測驗與測量》
D.《心理與實驗測量》
129.在面試中，主要是想了解被試者的工作經驗，可以這樣問（A）。A.你大學畢業后的第一個職業是什么？ C.請談談你現在的工作情況
B.你大學學的是什么專業
D.你喜歡什么運動
130.（D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的。A.心理測驗 B.面試 C.紙筆測驗 D.評價中心
131.在評價中心的活動中，要求考生表現的是（D），主試人觀察評定的是行為。這體現了評價中心的行為性特點。A.信念 B.意識 C.思想
D.行為
132.所謂（C），即指測評結果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。A.副本信度 B.結構信度 C.再測信度 D.評分者信度
133.結構效度，也叫（B），在素質測評中，它是人們最關心的一種效度，這是由素質測評的間接性決定的。A.構造效度 B.構想效度 C.內容效度
D.一般效度
134.結構效度與檢驗效度的人對（A）的理解有直接關系。A.素質結構 B.素質內容 C.素質形式 D.測評工具
135.在測評活動中直接得到的分數，叫做（D）。
A.常模參照性分數 B.導出分數 C.目標參照性分數 D.原始分數
三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內，多選、少選、錯選均不得分。每小題2 分，共 分）1.差異情況分析包括（CD）差異分析。
A.理論 B.實際 C.整體 D.個體 E.水平
2.考查測評結果的真實性一般可用三種方法，一是從內容性質方面分析其______A______，二是從效標相關性方面分析其____C________，三是從實證方面分析其______D______。（ACD）
A.內容效度 B.復本效度 C.關聯效度 D.結構效度 E.項目效度 3.投射技術，根據其刺激的內容與形式的不同可以分為多種，即（ACD）投射。A.語言 B.體態 C.圖形 D.動作 E.實物 4.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD）法。A.理解 B.綜合 C.回憶 D.再認 E.思維
5.人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的（AB）特征，使人們對素質有更深入、更本質的認識。A.數量 B.質量 C.心理 D.個性 E.多維 6.考核性測評的原則是（ABCDE）。
A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公眾性
7.權重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數量表示即為權數。加權的類型有以下幾種基本形式（BCD）。
A．簡單加權 B．綜合加權 C．縱向加權 D．橫向加權 E．回歸加權 8.以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗?（ABC）。
A．克萊福德小部件靈活性測驗 B．普杜釘板測驗 C．明尼蘇達操作速度測驗 D．SRA聽寫技巧測驗 E．業務打字測驗 9.評價中心技術的主要形式有（ABCDE）。
A．公文處理 B．小組討論 C．管理游戲 D．角色扮演 E．案例分析 10.下列有關對素質測評表述不正確的是（ABCD）。
A．素質測評必須以某一行為事實為依據 B．素質測評是對主體工作前條件的分析與確定 C．素質測評實質上就是素質測量 D．素質測評與績效考評是等同的
E．素質測評可以為人事配置提供科學依據 11.面試技巧主要包括（ACDE）。
A．聽 B．寫 C．問 D．觀 E．評 12.智能素質包括（BC）。
A.思想智能素質 B.科學智能素質 C.社會智能素質 D.心理智能素質 E.身體智能素質
13.為提高非結構化面試的信度，在設計面試試題時要做（AC）。
A.選擇與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題作為測試的內容
B.選擇那些與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題無關的問題作為測試的內容 C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素 D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素 E.試題內容要明確化，盡量要選擇規范的題目
14.根據面試的標準化程度，可以將面試分為（ACE）。A.結構化面試 B.單獨面試 C.半結構化面試 D.壓力面試和非壓力面試 E.非結構化面試 15.確定測評指標權重的方法通常有（ABCDE）。
A.專家加權法 B.德爾菲咨詢法 C.簡單比較加權法 D.對偶比較法 E.回歸分析法
16.人員測評指標體系的設計應遵循的原則有（ABCDE）。
A.針對性原則 B.明確性原則 C.科學性原則 D.創新原則 E.精煉性原則 17.目前國內外最流行的心理測驗有（ABCDE）。
A.加州心理測驗（CPI）B.卡特爾16種因素測驗（16PF）C.比奈—西蒙智力測驗 D.摩根的主題統覺測驗
18.從測驗反應的場所來看，心理測驗有（ACD）。
A.一般測驗 B.特殊測驗 C.情境測驗 D.觀察評定測驗 E.討論評定測驗 19.社會能力包括（ABCD）。
A.人際交往能力 B.人際問題處理能力 C.社會適應能力 D.團隊合作精神 E.矛盾解決能力
20.下列屬于日本學者對職業價值觀的分類的是（ABCE）。A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社會型 E.自由型 21.評價中心的缺點有（ABCE）。
A.技術要求高 B.費時間 C.應用范圍小 D.不能對人的潛能作出預測 E.誤差無法克服 22.素質的特征包括（BDE）。
A.勘探性 B.穩定性 C.配合性 D.準備性 E.可分解性 23.開發性測評的特點有（ACD）。
A.勘探性 B.差異性 C.配合性 D.促進性 E.可比性 24.下列屬于二次量化的是（ABCDE）。
A.類別量化 B.模糊量化 C.順序量化 D.等距量化 E.比例量化 25.人格測驗，按其具體的對象可以分成（ABD）。
A.態度測驗 B.興趣測驗 C.個別測驗 D.品德測驗 E.總體測驗 26.品德結構，從心理學維度看，有（ABC）。A.思維 B.情感 C.動作 D.認知 E.信任 27.根據心理測驗的質量不同，心理測驗可劃分為（AB）。
A.標準化測驗 B.非標準化測驗 C.個別測驗 D.團體測驗 E.人格測驗 28.在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ABCDE）。
A.問卷法 B.投射法 C.生理學測評 D.認知測驗 E.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗 29.從操作規范程度上劃分，面試的類型包括（ABE）。
A.結構面試 B.隨意面試 C.逐步面試 D.小組面試 E.半結構面試
30.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ABD）。A.記憶 B.理解 C.確認 8
羅夏墨跡測驗 E.應用 E 取消
默里與
D.31.在收集事實資料，評判結構效度時，常用的評判方法有（ABCDE）。A.排除法 B.咨詢法 C.相關法 D.邏輯分析法 E.多元分析 32.關于“職業能力結構的理論”有（ABCE）。
A.“特性——因素”理論
B.“二因素結構”理論
C.“群因素結構”理論 D.“能力結構”理論 E.“多元智力”理論 33.筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ABDE）。
A.確定試測群體規模
B.確定試測人員結構 C.確定題目效度
D.對試測資料的分析處理
E.測驗的合成 34.面試評價篩選制度包括（ABCE）環節。
A.面試評價
B.初步篩選
C.再次考評
D.面試結果 E.最終審查 35.霍蘭德職業興趣測驗，共分兩大部分（BD）。A.組織測查和評審 B.測查和自評 C.專家測評 D.職業價值觀 E.職業內容 36.以人為工作對象的職業包括（BCE）。
A.戶外型 B.管理與組織型 C.一般文化型 D.技術型 E.社會服務型 37.面試評價時，應注意的幾個問題是（ACDE）。
A.克服“首因效應” B.克服“末因效應” C.避免“聯想效應” D.始終保持旺盛的精力 E.嚴格把握評分標準的客觀統一 38.一般職業能力測驗分為幾部分。（BDEFG）
A.人際關系處理能力 B.空間感知能力 C.注意力穩定性 D.圖形操作能力 E.數字運算能力 F.閱讀理解能力
G.手眼協調能力
39.筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（BCDE）。
A.測驗內容 B.測驗時間 C.測驗題量 D.題目類型 E.測驗能力點 40.確定試測人員結構主要包括（AD）。
A.男女比例結構 B.年齡比例結構 C.學歷比例結構
D.能力條件結構 E、知識條件結構 41.常用的面試位置排列方式有（DEF）。
A.方桌式 B.長方桌式 C.圍座式 D.圓桌式 E.斜一對一式 F.橫一對一式 42.在進行人員素質測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（BCE）。A.題目命制是在全編題計劃的基礎上進行 B.題目的覆蓋 C.題目的公平性 D.題目的效度 E.測驗的形式 43.面試環境布置應遵循（ACE）原則。
A.穩定性 B.嚴肅性 C.寬松性 D.緊張性 E.舒適性 44.下面關于“職業能力操作測驗”說法正確的選項是（ADE）。
A.可用于大規模團體施測 B.可用于個人施測 C.測試人的手指靈活性
D.測試人的注意力的穩定性 E.考察人的閱讀理解能力 45.面試環境設計應考慮的具體內容就包括（ABCD）。
A.面試位置的排列 B.環境的色彩 C.面試場所光線 D.噪音問題 E.圓桌形式排列
46.在霍蘭德職業六邊形圖中，與傳統型、現實型和企業型一一對應的另三個職業及人格類型分別是（BCE）。A.外向型 B.藝術型 C.社會型 D.穩健型 E.研究型
47.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩定性原則的排列形式有（AC）。
A.圓桌式 B.一對一式 C.斜一對一式 D.縱一對一式 E.隨意式 48.從廣義上說，下列屬于人員測評的是（ABCD）。
A.舉止相貌 B.身體狀況 C.智慧才能
D.品德素質 E.命運前途
49.下列屬于配置性測評特點的有（BCDE）。
A.主觀性 B.客觀性 C.嚴格性 D.準備性 E.針對性 50.下列屬于操作與運用考核性測評原則的有（ABCE）。
A.全面性原則 B.充足性原則 C.可信性原則 51.根據測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（ABCE）。
A.描述性測驗 B.預測性測驗 C.診斷咨詢性測驗 52.下列屬于分數形式的有（ABCD）。
A.目標參照性分數 B.常模參照性分數 C.原始分數 D.導出分數 E.評語報告
53.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩定的特征，包括（ADE）等。
A.能力 B.態度 C.興趣
D.氣質 E.性格 54.權重的確定方法有德菲爾法、（ACD）。
A.層次分析法 B.問卷調查法 C.主觀經驗法 D.多元分析法 E.觀察法
55.個性是指個人具有的各種比較重要的和穩定的心理特征總和，它包括個性（CD）等特征。
A.能力 B.知識 C.心理
D.傾向 E.素質
56.人員素質測評的類型按不同的標準有不同的劃分，從測評范圍來看，可分為（DE）測評。
A.定期 B.不定期 C.日常 D.單項 E.綜合 57.面試的基本類型有（ABC）。
A.操作綜合式 B.壓力面試 C.結構面試與半結構面試 D.小組討論 E.公文處理 58.人格測評按其具體對象，可以分為（BC）與品德測驗。
A.氣質 B.態度 C.興趣
D.個性 E.理想 59.以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？（CD）
A.卡特爾16因素測驗 B.比奈西蒙智力測驗 D.無領導小組討論 E.斯坦福成就測驗 60.選拔性測評操作與運用的基本原則有（ABCD）。
A.公平性 B.公正性 C.差異性 D.準確性
E.針對性 C.公文筐測驗
D.認知性測驗 E.配置性測驗 D.針對性原則 E.權威性原則
61.素質測評雖然離不開素質的測量與評價，但并不是素質測量與素質評價的機械相加，而是指一種建立在對素質特性信息______基礎上的分析判斷。（AB）
A.測 B.量 C.評 D.算 E.析
62.關于選拔性測評，下列說法正確的是（ABDE）。
A.是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評 B.是人力資源管理活動中經常進行的一種素質測評 C.是在合格者之間進行選擇的一種素質測評 D.特別強調測評的區分功能 E.測評標準的剛性很強
63.工作分析結果是（AB）A.職位說明書
B.職位工作規范 C.職位工作責任書 D.職位工作計劃書 E.職位晉升圖
64.要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現出來，是記憶層次測評知識的（CE）基本方式。
A.理解 B.記憶 C.回憶法 D.識記 E.復現法 65.外顯行為具有（BCD）特點。
A.容易理解 B.特定性 C.差異性 D.穩定性 E.易察覺性
66.關于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）。A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較 C.有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多 D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會 E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論 67.關于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告 B.作進一步的綜合 C.不作進一步的綜合 D.其優點是全面詳細 E.缺乏總體可比性
第二篇：(答案整理版)人員素質測評試題庫
人員素質測評試題庫
一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內。每小題1 分，共 分）
1.人力資源最佳發揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發揮作用，創造出高水平的績效，因此，在人事配置中經常需要運用（C）測評。
A.選拔性 B.診斷性 C.配置性 D.開發性
2.素質測評的（B）原則，即要求素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。
A.公正性 B.差異性 C.準確性 D.可比性
3.記憶的（B）是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性 B.準確性 C.公正性 D.合理性
4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向 B.運動技能傾向 C.機械傾向 D.技能技巧
5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內在素質，應從整個的行動反應中系統地、完整地測評某種素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。
A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標準性
6.區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A）能力。A.鑒別 B.操作 C.管理 D.考查
7.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質獨立測評，而是依據其是否具有相關性特點而進行邏輯上的推斷。
A.哈羅效應 B.對比效應 C.趨中心理效應 D.邏輯效應 8.評價中心是以測評（C）素質為中心標準化的一組評價活動。A.決策 B.操作 C.管理 D.能力
9.復本信度，是指測評結果相對于另一個非常相同的測評結果的（A）程度。A.吻合 B.變異 C.準確 D.滿意
10.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。
A.動作 B.行為 C.體態語 D.情感
*11.“素質測評目標體系”是指有內在聯系的一系列素質測評（A）?。A．標準 B．方法 C．目標 D．工具
12.在建構測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結構。（A）。
A．縱向 B．橫向 C．混合 D．網絡
13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調查分析。（B）。
A．長時間 B．短時間 C．長短時間均適用 D．以上均不對
14.1890年，美國個性心理學家_______發表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。（C）。
A．西蒙 B．瑟斯頓 C．卡特爾 D．哈特威
15.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應，從分析反應結果來推測測驗的結果，這種測驗方法為（B）。
A．機械傾向測驗 B．投射技術測驗 C．生理學測驗 D．鑲嵌圖形測驗 16.希波拉克特認為，人體內有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優勢的人表現為（C）。
A．多血質 B．膽汁質 C．抑郁質 D．粘液質
17.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現而產生對應聘人的整體判斷，結果導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。
A．第一印象效應 B．近因效應 C．戴明效應 D．暈輪效應
18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產生的測評誤差稱為（B）。A．光環效應誤差 B．定勢效應誤差 C．期望效應誤差 D．近因效應誤差
19.所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性，反映的是（B）。
A．結構效度 B．內容效度 C．關聯效度 D．項目分數效度 20.項目的獨立性分析，一般是采用項目間分數的相關系數來揭示，當相關系數越大時，說明獨立性越（D）。
A．高 B．低 C．大 D．小
21.個體的素質是在遺傳、環境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。
A．先天性 B．后天性 C．穩定性 D．可塑性
22.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在_______關系（B）。
A．數量 B．倍數 C．相等 D．相似
23.人們由于生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質也就不同，這就是_______差異。（C）。
A．整體 B．群體 C．個體 D．獨立
24.無論是先天還是后天獲得的素質，都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質具有（D）
A.穩固性 B.可塑性 C.差異性 D.基礎作用性
25.人的素質最佳可塑期與年齡有關。下列哪個科學家做的年齡和創造性成就之間關系的研究，表明了這種重要性。（D）
A.羅夏 B.卡特爾 C.馮特 D.萊曼
26.在我國古代以血緣門第與現實德才表現為依據的選拔人才和委任官職的形式是（C）。
A.科舉 B.察舉 C.九品中正 D.世襲
27.人們完成各類專業性活動所具備的能力是測評指標體系的（B）。A.品行結構 B.能力結構 C.考勤結構 D.績效素質結構
28.較高的穩定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應具備的素質特征。（B）
A.財會人員 B.人力資源管理者 C.企業管理人才 D.發明創新人才
29.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現。（A）
A.工作積極性 B.獨立性 C.主動性 D.工作高標準
30.為實現某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當的人員派遣和資源配 2
置規劃的能力，其測評指標是（D）。
A.分析能力 B.判斷能力 C.決斷能力 D.規劃和組織能力
31.工作中為達到某一目的的要素組合是（B）。A.職務 B.任務 C.職位 D.職責
32.與結構化面試比，非結構化面試的面試過程具有（C）。A.確定性 B.非確定性 C.發散性 D.非發散性
33.在面試測評的標準中，揭示所測素質的形式、特征與標志的是（A）。
A.指標 B.標度 C.項目 D.指數
34.默里和摩根提出了（A）。
A.主題統覺測驗 B.多項個性測驗 C.智力測驗 D.人格測驗
35.專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（B）。
A.非基本知識 B.專業知識 C.實踐知識 D.一般知識
36.問卷調查量表法進行問卷調查的主要方式是（D）。A.開放式 B.封閉式 C.他陳式 D.自陳式
37.明尼蘇達的多項人格調查的主要方式是（D）。
A.調查表題目少 C.實行起來省事 C.在一般的人員測評中使用廣泛
D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假
38.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（B）。A.8 張 B.10張 C.15 張 D.17張
39.編制了著名的興趣量表，對職業興趣進行分類的美國心理學家是（C）。A.查理 B.培因 C.庫德 D.庫恩
40.評價中心最常犯的錯誤是（D）。
A.評價結果準確性差 B.評價結果反饋的質量
C.評價中心與現行工作執行之間產生糾紛 D.評價結果反饋不及時
41.心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.情感型 B.情緒型 C.敏感型 D.安靜型
42.以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術 B.使用相同的工作模擬技術
C.評價人員可以交流 D.評價人員先預測，后觀察討論
43.對情景模擬的表述中，正確的是（C）。
A.面談模擬不屬于情景模擬 B.是一種客觀性的技術
C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式 44.素質測評標準體系及其分數等級、評語，其組成要素不包括（D）。A.標準 B.標度 C.標記 D.標尺
45.下面哪一個屬于按照測評技術與手段對人員素質測評類型的分類（C）。A.他人測評 B.上級測評 C.中性測評 D.單項測評
46.確定測評指標權重的德爾菲法，又稱（A）。
A.專家咨詢法 B.文獻查閱法 C.主管人員分析法 D.關鍵事例法
47.以下哪種形式不是工作分析在測評內容標準化過程中的具體表現形式（B）。A.工作目標因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作內容因素分析法 D.工作行為特征分析法
48.下面哪一種不是工作分析的方法（C）。A.主管人員分析法 B.工作者自我記錄法
C.層次分析法 D.訪談法
49.下面那一個不屬于按照測評標準對人員素質測評的分類（C）。A.無目標測評 B.常模參照性測評 C.單項測評 D.效標參照性測評
50.下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（D）。A.成就測驗 B.智力測驗 C.能力傾向測驗 D.人格測驗
51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢˙）。
A.反應型 B.自我中心型 C.社交中心型 D.價值主義型
52.下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試 B.集體面試 C.壓力面試 D.問答面試
53.從表征形式看，品德結構包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態度型 B.意志型 C.情緒型 D.理智型
54.下面哪一種不屬于從主體的結構與實施程序上對面試進行的分類（B）。A.依序面試 B.個別面試 C.逐步面試 D.小組面試
55.“假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。
A.假設式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導式
56.下面的哪個指標是指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度（B）。A.再測信度 B.復本信度 C.一致性信度 D.評分者信度
57.測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質的測評，此類誤差屬于（B）。
A.對比效應誤差 B.哈羅效應誤差 C.接近效應誤差 D.寬大心理誤差
58.用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（D）。A.效度 B.信度 C.再測信度 D.適合度
59.將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目的分類的是（B）。A.描述性 B.能力性 C.預測性 D.診斷性
60.“據說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。
A.收口式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導式
61.下面屬于觀念效標的是（D）。
A.學術成就 B.特殊訓練成績 C.實際工作表現與成績 D.優秀管理者
62.用來反映測評結果對所測素質真實程度的指標是（A）。
A.效度 B.信度 C.再測信度 D.適合度
63.游戲投射屬于（C）。
A.圖形投射 B.語言投射 C.動作投射 D.構造投射
64.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結合。A.職業能力
B.職業素質
C.職業責任
D.職業因素 65.哪項是一般職業能力測驗的測試內容（B）。
A.人際關系處理能力 B.空間感知能力 C.領導決策能力 D.日常行為能力 66.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循的基本原則（C）。A.整體性原則 B.知識性原則 C.靈活性原則 D.方向性原則 67.以下哪項是以人為對象的職業（B）。
A.戶外作業型 B.管理與組織型 C.純粹技術型 D.工作技術型 68.分析測驗結果的核心問題，就是（A）。
A.對于分數的解釋 B.對于分數的分析 C.對于試題的解釋 D.對于試題的分析 69.題目的覆蓋面問題主要體現在（B）。
A.看題目的標準化 B.看所出試題是否具有代表性
C.看題目的公平性 D.看題目的正確性 E.看題目的規范性
70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度（D）。
A.平均數 B.標準差 C.信度 D.效度 71.下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（D）。A.相關系數 B.組距 C.次數 D.標準差 72.相關系數的大小（C）。
A.在0至+1之間 B.在-1至0之間于 C.在-1至+1之間 D.任意數 73.定量標準的標度是（D）。
A.等級 B.類別 C.評語和字符 D.分數形式
74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結果之間相關關系的是（A）。A.重測信度 B.對半信度 C.等值信度 D.復本信度 75.信度系數越大，說明測定或評定方法的可靠性（A）。A.越強 B.越弱 C.不變 D.不一定 76.羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。
A.卡特爾 B.莫利金 C.羅夏 D.郝茲威 77.艾森克認為人格的三個最基本的因素是（D）。
A.情緒穩定性、可靠性和內外傾性 B.隨和性、內外傾性和可靠性 C.精神性、隨和性和情緒穩定性 D.內外傾性、情緒穩定性和精神性
78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。
A.手指靈活性 B.手和手臂的動作 C.機械能力 D.眼和手的配合準確性 79.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A）。A.言語能力 B.數理能力 C.空間判斷能力 D.運動協調
80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經具備的現實條件。（A）
A.能力傾向 B.能力 C.創造力 D.素質
81.用先進的科學技術和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。
A.人員測評 B.績效評估 C.素質測評 D.能力傾向測評 82.綜合多種以知信息，并導出一種結論的思維過程是（D）。A.發散思維 B.直覺思維 C.創造思維 D.收斂思維 83.下面那一個是投射測驗法的特征。（B）
A.測驗工具一般為調查表 B.測驗目的多為偽裝的 C.通常采用紙筆形式 D.題目的數量較多 84.在機械理解測驗中給被試呈現的材料是（D）。
A.形式各異的木塊 B.機械方面的工具 C.調查表 D.物理和機械方面的圖畫 85.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統計分析能力和管理能力等的職位是（B）。
A.秘書類 B.管理職務 C.預算分析師 D.計算機類技術職務 86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A）。
A.封閉式提問 B.引導性提問 C.假設性提問 D.壓迫式提問
87.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業技術背景等要素的面試題型是（C）。
A.行為型 B.情景型 C.背景型 D.智能型
88.通過設計一系列真實環境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規定的時間內對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進行評價，這種測試活動是（A）。
A.公文處理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戲 89.下面那種方法是與工作標準相比的績效考評方法（B）。A.強迫分配法 B.核查表法 C.對比法 D.排列法
90.素質的第一特性是它的________。它是個體行為發展與事業成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質開發的必要性。（D）。
A.可塑性 B.可靠性 C.差異性
D.原有基礎作用性
91.績效考評主要是對主體________的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。（B）
A.工作前狀態 B.工作中過程 C.工作后結果 D.過程中的表現
92.指標以客觀、便于操作與相關性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標準風馬牛不相及的指標。這是選拔性測評的________特點。（C）
A.測評過程特別強調客觀性 B.特別強調測評的區分功能 C.測評指標具有選擇性 D.測評的標準剛性最強
93.________年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學家建立了第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。（D）。
A.1905 B.1912 C.1903 D.1921
94.下列哪種氣質類型具有這樣的特點：孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發生較慢但持續很久體驗深刻，具有內傾性。（A）
A.抑郁質 B.膽汁質 C.多血質 D.粘液質
95.面試已經突破了面對面的問答形式，多數地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的________發展趨勢。（D）
A.程序規范化 B.內容全面 C.試題的順應化
D.形式多樣化 *96.評委們逐個向考生提問，說明面試具有________的特點。（A）
A.對象的單一性 B.內容的靈活性 C.信息的復合性 D.交流的直接互動性 *97.事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A）
A.壓力面試 B.結構化面試 C.半結構化面試 D.依序面試 98.________是指測評結果對所測素質反映的真實程度。（A）A.效度 B.信度 C.關聯效度 D.內容效度 99.測評結果反映所測素質的準確性，是指（A）。A.信度
B.再測信度 C.復本信度 D.區分度
*100.通過測評結果的定性定量分析，判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響。分析的內容主要是心理誤差、標準誤差以及單個測評結果的置信區間。這指是（C）。
A.標準差 B.差誤 C.誤差 D.哈羅效應誤差
*101.標準誤是指樣本的變化性，是某種統計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結果 6
誤差的數值描述，它是揭示實得分數在________附近變異的一個指標。（C）
A.誤差 B.差誤 C.真分數 D.標準差
102.所謂________，是相同人數最多的那個素質特征、分數或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。（A）
A.眾數 B.平均數 C.兩極差 D.平均差 103.同一個體的各種素質、同一素質的各種成分，作為高度統一的有機體存在于個體之中，它們相互聯系、難分難割，統一作用于行為方式、行為產品與工作績效，這說明了素質的（D）。
A.可塑性 B.表出性 C.差異性 D.綜合性
104.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在（B）關系。
A.數量 B.倍數 C.相等 D.相似
105.觀察法是由有經驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的活動。
A.直接 B.間接 C.記時 D.記件
106.評價中心應用中情境設計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：①相似性，②（A），③逼真性，④主題突出，⑤難度適當。
A.典型性 B.模擬性 C.可操作性 D.表出性
107.素質測評的（C）原則，即要求素質測評對被測評者素質差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內，這是保證人們對素質測評選拔結果信任的前提。
A.公正性 B.差異性 C.準確性 D.可比性。
108.面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現出發進行測評。
A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標準性
109.記憶廣度是指某方面知識所能正確復現的（C）。
A.基礎 B.程度 C.數量 D.廣寬性
110.（C）誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分數段而產生的誤差。
A.類己效應 B.暈輪效應 C.趨中心理效應 D.對比效應
120.要提高測驗問卷的測評效度，應通過增加信息源（問題）數目來增加信息量，最后達到增強（B）的目的。
A.信度 B.效度 C.數量 D.質量
121.1879年法國心理學家（C）在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發現個體的行為相互間存在個別差異。
A.高爾頓 B.卡特爾 C.馮特 D.艾森克
122.當測評者事先對被測對象過于理想化時，在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標準，因而產生測評誤差，這種誤差稱為（C）。
A.光環效應誤差 B.定勢效應誤差 C.期望效應誤差 D.新奇效應誤差 123.測評報告分析中常使用Z分數，它是一種百分制的轉換分數，當Z分數在0左右時，表示測評者為（B）。
A.高水平 B.中等水平 C.低水平 D.較差水平124.認知測驗可以按其具體的測驗對象分為（D）測驗、智力測驗和能力傾向測驗。A.知識 B.技能 C.品德
D.成就
125.等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異（A）。
A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似
*126.績效表現的形式多種多樣，一般來說，主要體現在三個方面：（B）、工作效益和工作任務完成的質與量。
A.工作效率 B.工作成果 C.任務完成情況 D.工作目標的實現 127.測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（D）。
A.積
B.差 C.和
D.比重值
128.1890年，美國個性心理學家卡特爾發表了（C）的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。
A.《心理測驗》 B.《心理測量》 C.《心理測驗與測量》 D.《心理與實驗測量》 129.在面試中，主要是想了解被試者的工作經驗，可以這樣問（A）。A.你大學畢業后的第一個職業是什么？
B.你大學學的是什么專業 C.請談談你現在的工作情況
D.你喜歡什么運動
130.（D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的。A.心理測驗
B.面試 C.紙筆測驗
D.評價中心 131.在評價中心的活動中，要求考生表現的是（D），主試人觀察評定的是行為。這體現了評價中心的行為性特點。
A.信念 B.意識 C.思想
D.行為 132.所謂（C），即指測評結果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。
A.副本信度
B.結構信度 C.再測信度 D.評分者信度 133.結構效度，也叫（B），在素質測評中，它是人們最關心的一種效度，這是由素質測評的間接性決定的。
A.構造效度
B.構想效度 C.內容效度 D.一般效度 134.結構效度與檢驗效度的人對（A）的理解有直接關系。A.素質結構
B.素質內容 C.素質形式 D.測評工具 135.在測評活動中直接得到的分數，叫做（D）。
A.常模參照性分數 B.導出分數 C.目標參照性分數 D.原始分數
三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內，多選、少選、錯選均不得分。每小題2 分，共 分）
1.差異情況分析包括（CD）差異分析。
A.理論 B.實際 C.整體 D.個體 E.水平
2.考查測評結果的真實性一般可用三種方法，一是從內容性質方面分析其______A______，二是從效標相關性方面分析其____C________，三是從實證方面分析其______D______。（ACD）
A.內容效度 B.復本效度 C.關聯效度 D.結構效度 E.項目效度
3.投射技術，根據其刺激的內容與形式的不同可以分為多種，即（ACD）投射。A.語言 B.體態 C.圖形 D.動作 E.實物 4.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD）法。A.理解 B.綜合 C.回憶 D.再認 E.思維
5.人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的（AB）特征，使人們對素質有更深入、更本質的認識。
A.數量 B.質量 C.心理 D.個性 E.多維 6.考核性測評的原則是（ABCDE）。
A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公眾性
7.權重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數量表示即為權數。加權的類型有以下幾種基本形式（BCD）。
A．簡單加權 B．綜合加權 C．縱向加權 D．橫向加權 E．回歸加權 8.以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗?（ABC）。
A．克萊福德小部件靈活性測驗 B．普杜釘板測驗 C．明尼蘇達操作速度測驗 D．SRA聽寫技巧測驗 E．業務打字測驗 9.評價中心技術的主要形式有（ABCDE）。
A．公文處理 B．小組討論 C．管理游戲 D．角色扮演 E．案例分析 10.下列有關對素質測評表述不正確的是（ABCD）。A．素質測評必須以某一行為事實為依據 B．素質測評是對主體工作前條件的分析與確定 C．素質測評實質上就是素質測量 D．素質測評與績效考評是等同的
E．素質測評可以為人事配置提供科學依據 11.面試技巧主要包括（ACDE）。
A．聽 B．寫 C．問 D．觀 E．評
12.智能素質包括（BC）。
A.思想智能素質 B.科學智能素質 C.社會智能素質 D.心理智能素質 E.身體智能素質
13.為提高非結構化面試的信度，在設計面試試題時要做（AC）。A.選擇與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題作為測試的內容
B.選擇那些與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題無關的問題作為測試的內容 C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素 D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素 E.試題內容要明確化，盡量要選擇規范的題目
14.根據面試的標準化程度，可以將面試分為（ACE）。
A.結構化面試 B.單獨面試 C.半結構化面試 D.壓力面試和非壓力面試 E.非結構化面試
15.確定測評指標權重的方法通常有（ABCDE）。
A.專家加權法 B.德爾菲咨詢法 C.簡單比較加權法 D.對偶比較法 E.回歸分析法
16.人員測評指標體系的設計應遵循的原則有（ABCDE）。
A.針對性原則 B.明確性原則 C.科學性原則 D.創新原則 E.精煉性原則
17.目前國內外最流行的心理測驗有（ABCDE）。
A.加州心理測驗（CPI）B.卡特爾16種因素測驗（16PF）C.比奈—西蒙智力測驗
D.羅夏墨跡測驗 E.默里與摩根的主題統覺測驗 18.從測驗反應的場所來看，心理測驗有（ACD）。
A.一般測驗 B.特殊測驗 C.情境測驗 D.觀察評定測驗 E.討論評定測驗
19.社會能力包括（ABCD）。
A.人際交往能力 B.人際問題處理能力 C.社會適應能力
D.團隊合作精神 E.矛盾解決能力
20.下列屬于日本學者對職業價值觀的分類的是（ABCE）。
A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社會型 E.自由型
21.評價中心的缺點有（ABCE）。
A.技術要求高 B.費時間 C.應用范圍小 D.不能對人的潛能作出預測 E.誤差無法克服 22.素質的特征包括（BDE）。
A.勘探性 B.穩定性 C.配合性 D.準備性 E.可分解性
23.開發性測評的特點有（ACD）。
A.勘探性 B.差異性 C.配合性 D.促進性 E.可比性
24.下列屬于二次量化的是（ABCDE）。
A.類別量化 B.模糊量化 C.順序量化 D.等距量化 E.比例量化
25.人格測驗，按其具體的對象可以分成（ABD）。
A.態度測驗 B.興趣測驗 C.個別測驗 D.品德測驗 E.總體測驗
26.品德結構，從心理學維度看，有（ABC）。
A.思維 B.情感 C.動作 D.認知 E.信任
27.根據心理測驗的質量不同，心理測驗可劃分為（AB）。
A.標準化測驗 B.非標準化測驗 C.個別測驗 D.團體測驗 E.人格測驗
28.在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ABCDE）。
A.問卷法 B.投射法 C.生理學測評 D.認知測驗 E.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗
29.從操作規范程度上劃分，面試的類型包括（ABE）。
A.結構面試 B.隨意面試 C.逐步面試 D.小組面試 E.半結構面試
30.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ABD）。
A.記憶 B.理解 C.確認 D.應用 E 取消
31.在收集事實資料，評判結構效度時，常用的評判方法有（ABCDE）。
A.排除法 B.咨詢法 C.相關法 D.邏輯分析法 E.多元分析
32.關于“職業能力結構的理論”有（ABCE）。
A.“特性——因素”理論
B.“二因素結構”理論
C.“群因素結構”理論 D.“能力結構”理論
E.“多元智力”理論
33.筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ABDE）。
A.確定試測群體規模
B.確定試測人員結構 C.確定題目效度
D.對試測資料的分析處理
E.測驗的合成 34.面試評價篩選制度包括（ABCE）環節。
A.面試評價
B.初步篩選
C.再次考評
D.面試結果
E.最終審查 35.霍蘭德職業興趣測驗，共分兩大部分（BD）。A.組織測查和評審 B.測查和自評 C.專家測評
D.職業價值觀 E.職業內容
36.以人為工作對象的職業包括（BCE）。
A.戶外型 B.管理與組織型 C.一般文化型 D.技術型 E.社會服務型 37.面試評價時，應注意的幾個問題是（ACDE）。
A.克服“首因效應” B.克服“末因效應” C.避免“聯想效應”
D.始終保持旺盛的精力 E.嚴格把握評分標準的客觀統一 38.一般職業能力測驗分為幾部分。（BDEFG）
A.人際關系處理能力 B.空間感知能力 C.注意力穩定性 D.圖形操作能力
E.數字運算能力 F.閱讀理解能力 G.手眼協調能力 39.筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（BCDE）。
A.測驗內容 B.測驗時間 C.測驗題量 D.題目類型 E.測驗能力點
40.確定試測人員結構主要包括（AD）。
A.男女比例結構 B.年齡比例結構 C.學歷比例結構
D.能力條件結構 E、知識條件結構 41.常用的面試位置排列方式有（DEF）。
A.方桌式 B.長方桌式 C.圍座式 D.圓桌式 E.斜一對一式 F.橫一對一式 42.在進行人員素質測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（BCE）。A.題目命制是在全編題計劃的基礎上進行 B.題目的覆蓋
C.題目的公平性 D.題目的效度 E.測驗的形式 43.面試環境布置應遵循（ACE）原則。
A.穩定性 B.嚴肅性 C.寬松性 D.緊張性 E.舒適性 44.下面關于“職業能力操作測驗”說法正確的選項是（ADE）。
A.可用于大規模團體施測 B.可用于個人施測 C.測試人的手指靈活性
D.測試人的注意力的穩定性 E.考察人的閱讀理解能力 45.面試環境設計應考慮的具體內容就包括（ABCD）。
A.面試位置的排列 B.環境的色彩 C.面試場所光線 D.噪音問題 E.圓桌形式排列 46.在霍蘭德職業六邊形圖中，與傳統型、現實型和企業型一一對應的另三個職業及人格類型分別是（BCE）。
A.外向型 B.藝術型 C.社會型 D.穩健型 E.研究型
47.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩定性原則的排列形式有（AC）。
A.圓桌式 B.一對一式 C.斜一對一式 D.縱一對一式 E.隨意式 48.從廣義上說，下列屬于人員測評的是（ABCD）。
A.舉止相貌 B.身體狀況 C.智慧才能 D.品德素質 E.命運前途 49.下列屬于配置性測評特點的有（BCDE）。
A.主觀性 B.客觀性 C.嚴格性 D.準備性 E.針對性 50.下列屬于操作與運用考核性測評原則的有（ABCE）。
A.全面性原則 B.充足性原則 C.可信性原則 D.針對性原則 E.權威性原則
51.根據測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（ABCE）。
A.描述性測驗 B.預測性測驗 C.診斷咨詢性測驗 D.認知性測驗 E.配置性測驗 52.下列屬于分數形式的有（ABCD）。
A.目標參照性分數 B.常模參照性分數 C.原始分數 D.導出分數 E.評語報告
53.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩定的特征，包括（ADE）等。
A.能力 B.態度 C.興趣
D.氣質 E.性格
54.權重的確定方法有德菲爾法、（ACD）。
A.層次分析法 B.問卷調查法 C.主觀經驗法 D.多元分析法 E.觀察法
55.個性是指個人具有的各種比較重要的和穩定的心理特征總和，它包括個性（CD）等特征。
A.能力 B.知識 C.心理
D.傾向 E.素質
56.人員素質測評的類型按不同的標準有不同的劃分，從測評范圍來看，可分為（DE）測評。
A.定期 B.不定期 C.日常
D.單項 E.綜合
57.面試的基本類型有（ABC）。
A.操作綜合式 B.壓力面試 C.結構面試與半結構面試 D.小組討論 E.公文處理
58.人格測評按其具體對象，可以分為（BC）與品德測驗。
A.氣質 B.態度 C.興趣
D.個性 E.理想 59.以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？（CD）
A.卡特爾16因素測驗 B.比奈西蒙智力測驗 C.公文筐測驗 D.無領導小組討論 E.斯坦福成就測驗
60.選拔性測評操作與運用的基本原則有（ABCD）。
A.公平性 B.公正性 C.差異性 D.準確性
E.針對性 61.素質測評雖然離不開素質的測量與評價，但并不是素質測量與素質評價的機械相加，而是指一種建立在對素質特性信息______基礎上的分析判斷。（AB）
A.測 B.量 C.評 D.算 E.析
62.關于選拔性測評，下列說法正確的是（ABDE）。A.是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評
B.是人力資源管理活動中經常進行的一種素質測評 C.是在合格者之間進行選擇的一種素質測評 D.特別強調測評的區分功能 E.測評標準的剛性很強
63.工作分析結果是（AB）。
A.職位說明書 B.職位工作規范 C.職位工作責任書
D.職位工作計劃書 E.職位晉升圖
64.要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現出來，是記憶層次測評知識的（CE）基本方式。
A.理解 B.記憶 C.回憶法 D.識記 E.復現法 65.外顯行為具有（BCD）特點。
A.容易理解 B.特定性 C.差異性 D.穩定性 E.易察覺性 66.關于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）。
A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較
C.有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多
D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會 E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論
67.關于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。
A.按主要測評指標逐項測評并直接報告 B.作進一步的綜合
C.不作進一步的綜合 D.其優點是全面詳細 E.缺乏總體可比性
三、簡答題（每小題6 分，共 分）
1.簡述配置性測評的特點。
（1）針對性：以所配置的（工作）職位要求為依據，尋找合適的被配者；（2）客觀性：必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定；
（3）準備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備；（4）嚴格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標準和過程要求都是十分嚴格。
2.簡述素質的基本特性。
(1)、原有基礎作用性；(2)、穩定性;；(3)、可塑性；(4)、內在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性
3.試回答面試的主要作用。（1）、面試所測評的素質很廣泛
（2）、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質
(3)、面試能夠彌補筆試的失誤
(4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體
*4.結構面試與半結構面試的特點比較。
5.試簡要分析評價中心存在的問題。(1)耗時較多；
(2)花費大，代價高；(3)應用范圍較小；
(4)操作人員技術要求高；(5)質量很難鑒定；
(6)存在一些不可克服的誤差；(7)法庭糾紛案例中所揭示的問題。
6.簡要回答考核性測評的原則。（1）全面性原則；（2）充足性原則；（3）可信性原則；
（4）權威性或公眾性原則。
7.簡答素質測評的評定功用。(1)促進與形成作用；(2)激勵與強化作用；(3)導向作用。
8.測評標準體系建構的基本原則是什么？
針對性原則；明性原則；科學性原則；創新原則；經驗性原則。
9.簡答投射技術的基本特點。
（1）測評目的的隱蔽性。
（2）內容的非結構性與開放性。
（3）反應的自由性。
10.簡答面試的基本類型。
（1）根據面試的標準化程度，可以將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。
（2）根據面試的實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。
（3）根據面試的題目內容可將面試分為情境面試和經驗面試。（4）根據面試的氣氛設計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。
11.人員素質測評的意義有哪些?(1)有助于資源配置的科學化(1分)(2)有助于人力資源開發(1分)(3)有助于勞動人事的優化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)(5)有助于提高員工的工作生活質量(1分)
12.結構化面試如何設計?(1)分析應聘崗位對應聘者的素質要求(2分)
(2)確定錄用標準,設計面試問題(1分)
(3)合理排列順序,確定發問主次(1分)
(4)明確評分標準,設計規范的評分等級(1分)
13.評價中心失敗的原因是什么?(1)沒有充分的準備與計劃(1分)
(2)準備工作過于累贅(1分)
(3)評價中心的結果被錯誤使用或根本不用(1分)
(4)評價結果缺乏預測效度(1分)
(5)得不到高層主管的支持和幫助(1分)
14.測評指標體系的設計程序是什么?(1)工作分析,根據測評目的,對被測評對象的工作內容,性質,責任,環境以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析,從而了解各類人員所應具備的能力,知識,技能等,初步確定出素質測評指標(2分).(2)理論驗證,依據人員素質測評的基本原理和理論基礎,對設計的素質測評指標進行論證使其具有一定的科學依據.(1分)
(3)指標調查,依據工作分析所確定的指標,運用測評指標體系的設計方法,進行指標調查,以確定測評指標體系.在進行指標調查時,往往將幾種方法結合起來使用,使指標體系更加準確,完善,可靠.(1分)
(4)反饋修訂,為了使確定好的指標更趨合理,還應對其進行修訂.確定哪些測評指標是必要的,哪些測評指標是可以省略和簡化的.(1分)
15.簡述心理測驗的實質。
是行為樣組的客觀的和標準化的測量。它是對一組行為樣本的測量，是一種標準化的測驗。是一種力求客觀化的測量。
16.面試時如何“聽”？
（1）要善于發揮目光，點頭的作用。（2）要善于把握與調節被試者的情緒。
（3）要注意從言辭，音色，音質，音量，音調等方面區別被試者的內在素質水平范圍內。
17.考評效度真實性的常見方法有哪些？
（1）是從內容性質方面分析其內容效度。
（2）是從效標相關性方面分析其關聯效度。
（3）是從實證方面分析其結構效度。
18.簡述霍蘭德“職業六邊形”理論的基本內容?；籼m德根據職業和人格類型的相互關系提出：
a,人的生活環境造就了人的人格特征,反過來,人的人格特征又影響著他們對職業的選擇,態度和興趣.b,人們總是試圖尋找能適合自己,發揮自己特長的職業,同時每一職業也試圖選擇適合本職業需要的人;c,人們對于職業的滿意感,穩定性和職業成就很大程度上取決于人職匹配;d,人們的職業行為是人格與職業環境相互作用的結果.19.簡述人員測評的作用。
（1）人員測評與選拔是人力資源開發的基礎；（2）人員測評與選拔是人力資源開發的重要手段；
（3）人員測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的“尺度”；（4）建立促成性評價模式，可以提高人力資源開發的效果。
20.考核性測評的特點有那些？（課本16頁）
（1）測評結果能給雇主提供依據或證明，能對求職者的素質結構與水平作出鑒定；（2）重視素質的現有差異；（3）具有概括性；
（4）測評結果效度或信度較高。
21．什么是Z分數，它在測評結果的評定中表示什么意義？
（1）Z分數反映了被評人在某個要素或要素評定結果處于總體分布中的位置。（1分）
（2）當Z分數大于零時，說明個體評定結果高于總體平均數；（1分）（3）當Z分數等于零時，說明個體評定結果等于平均數；（1分）（4）當Z分數小于零時，說明個體評定結果低于總體平均數。（1分）
*22簡述測評標準中評語的寫作技巧。
23.簡要介紹行政職業能力傾向測驗。
[1]定義：行政職業能力傾向測驗簡稱AAT，主要用于國家行政機關招考擔任主任科員以下非領導職務的公務員，他是公務員錄用考試的一個重要組成部分。
[2]內容結構：知覺速度與準確性；數量關系；言語理解；判斷推理；資料分析。
24.素質的第四特性是什么含義？
即素質的內在性，是看不見、摸不著的東西，具有隱蔽性與抽象性。
25.考核性素質測評具有哪些特點？（同20題）
（1）測評結果能給雇主提供依據或證明，能對求職者的素質結構與水平作出鑒定；（2）重視素質的現有差異；（3）具有概括性；
（4）測評結果效度或信度較高。
26.舉例說明當量量化的含義是什么？
就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性轉化，對他們進行近似同類同質的量化。
27.素質測評中常見的心理誤差有哪些？
A哈羅效應誤差，哈羅效應又稱暈輪效應指測評者往往會因為對被測者整體印象好壞而影響他對每個素質測評
B寬大心理誤差，指因測評者不堅持測評的標準要求就高不就低地測評而產生誤差、C邏輯誤差 D對比效應誤差 E接近效應誤差 F趨中心理誤差
28.重測信度的含義及對其評估應注重的問題。含義：指以同樣的測評與選拔工具按照同樣的方法對相同的對象再次進行測評與選拔所得到先后結果間的一致性程度。
*應注意的問題：
29.簡述復本信度優點與局限性。
優點：
（1）能夠避免重測信度的一些問題。如記憶效果、練習效應等；
（2）適用于進行長期追蹤研究或調查某些干涉變量對測驗成績的影響；（3）減少輔導獲作弊的可能。局限性：
（1）如果測量行為易受練習的影響，則副本信度只能減少而不能消除這種影響；（2）有些測驗的性質會由于重復而發生改變；（3）有些測驗很難找到合適的副本。
30．什么叫做公文處理，它的三種形式是什么？
含義：又叫籃中訓練法，他將被評價者置于特定的職位或管理崗位的模擬環境中，由評價者提供一批崗位經常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間或規定的條件下處理完畢，并還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則或理由。
三種形式：
（1）用已有結論的公文給被評價者處理；（2）用已具備條件的公文交被評價著者處理；（3）用缺少條件或信息的公文交給被評價者處理。
第三篇：人員素質測評試題及答案
一、單選題
1.“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，反映了選拔性測評（B）。
A、測評標準剛性最強
B、整個測評特別強調區分功用
C、測評指標具有選擇性
D、整個測評過程特別強調客觀性
2、等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異(A)，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。
A.相等
B.不相等
C.相反
D.相似
3、下列關于當量量化的表述，不正確的是（C）。
A、實際上是近似的等值技術
B、常常是一種主觀量化形式
C、不能使不同類別不同質的素質測評對象可以進行互相比較和數值綜合D、主要解決不同類別的對象如何綜合的問題
4、某指標的測量數據為17、16、14、19、13、15、20，其中位數是（C）。
A、14
B、19
C、16
D、20
5、.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在（B）關系。
A.數量
B.倍數
C.相等
D.相似
6、指某一時間內個體所負擔的一個或整個責任的集合的是（C）。P134 A.要素
B.任務
C.職位
D.職務
7、觀察法是由有經驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的活動。A.直接
B.間接
C.記時
D.記件
8、權重分配要反映測評對象的內部結構和規律，防止權重分配不當而脫離實際或產生偏向。這反映了權重分配的（D）。
A.變通性
B.模糊性
C.歸一性
D.合理性
9、測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（D）。
A.積
B.差
C.和
D.比重值
10、工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手，順次分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與(B)。P134 A.崗位
B.任職條件
C.工作描述
D.責任 11、1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的(C)測驗，簡稱TAT。
A.智力測驗
B.16因素測驗
C.主題統覺測驗
D.墨跡測驗
12、投射技術的測評目的一般具有（B）。
A、結構性
B、隱蔽性
C、開發性
D、非自由性
13、桑戴克認為，了解他人，與他人相處的能力屬（A）。
A、社會智力
B、具體智力
C、抽象智力
D、以上都不是
14、在面試中，主要是想了解被試者的工作經驗，可以這樣問（A）。A.你大學畢業后的第一個職業是什么？
B.你大學學的是什么專業
C.你喜歡什么運動
D.請談談你現在的工作情況
15、面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現出發進行測評。A.客觀性
B.目的性
C.全面性
D.標準性
16、明尼蘇達辦事員能力測驗屬于（D）。
A、運動技能傾向測驗
B、機械傾向測驗
C、技能技巧測驗
D、文書傾向測驗
17、面試時，考官常常一見到被測試者就覺察出他的某一素質特點，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點的（D）。A、協調性
B、邏輯性
C、事實性
D、直覺性
18、下列關于面試的描述，正確的是（D）A、面試就是面對面的問答
B、面試基本上等同簡單的口試
C、面試內容限于儀表、舉止、知識面
D、面試主要以交談與觀察為手段，來評價被試者
19、下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（C）。
A、筆試
B、心理測驗
C、面試
D、投射技術
20、（D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的。A.心理測驗 B.面試
C.紙筆測驗
D.評價中心
21、在評價中心的活動中，主試人進行觀察評定的是要求考生表現出來的（D），這是評價中心測評的特點之一。A.信念
B.意識
C.思想
D.行為
22、研究表明，公文處理用于人員素質測評，其信度（C）。A、相當低
B、低
C、相當高
D、高
23、區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A)能力。
A.鑒別
B.操作
C.管理
D.考查
24、所謂（C），即指測評結果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次測評的結果間的差異程度。
A.復本信度
B.結構信度
C.再測信度
D.評分者信度
一、單選題
25、項目的獨立性分析，一般是采取項目間分數的相關系數來揭示。當相關系數越大時，說明獨立性（A）。
A、越小
B、越大
C、二者毫無聯系
D、條件不足，上述各項均不對
26、當被測試者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜地他說的一句話是（D）。
A、“你可以走了”
B、“別失敗，小心點” C、“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了
D、“我覺得你的實力可能不止于此，要爭取把潛力發揮出來”
27.工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手，順次分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與(B)。
A.崗位
B.任職條件
C.工作描述
D.責任
28、所有測評相對權重之和等于（A）。
A、1
B、2
C、3
D、4
29、投射技術的測評目的一般具有（B）。
A、非結構性
B、隱蔽性
C、開發性
D、自由性
30、評價中心主要是對（B）進行測評。
A、操作能力
B、管理能力
C、技能水平
D、質量鑒定
31、測評實踐中，哪種素質權重或分值大，哪種素質就倍受人們重視，哪種素質權重小，哪種素質就被人輕視。這說明素質測評具有（A）。
A、導向作用
B、診斷反饋
C、預測性
D、咨詢作用
32、某個人在素質測評中，某項指標Z分數為0，說明這個人在該指標上處于全體人員（B）。A、最前面
B、中間
C、最后面
D、以上都不對
33、飛行員的招聘，決不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求。這反映了配置性測評的（B）。
A.針對性
B.客觀性
C.嚴格性
D.準備性
34、“江山易改，稟性難移”說明（C）是非常穩定的 A、個性 B、性格 C、氣質 D、態度
二、多項選題
1.關于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較
C.有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多 D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會 E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論
2.能力傾向測驗具有（AB)，可以判斷一個人的能力優勢與成功發展的可能性，為職業選擇、人員配置、職業設計與開發提供科學依據。
A.診斷功能
B.預測功能
C.開發功能
D.配置功能
E.選拔功能
3.從近幾年面試的實踐來看，面試的發展出現的趨勢是（ABCE）。A、形式多樣化
B、內容全面化
C、考官內行化
D、結果隨意化
E、標準科學化
4.關于選拔性測評，下列說法正確的是（ABCDE）。P75 A.是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評 B.是人力資源管理活動中經常進行的一種素質測評 C.是在合格者之間進行選擇的一種素質測評 D.特別強調測評的區分功能 E.標準的剛性很強
5.關于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告
B.作進一步的綜合C.不作進一步的綜合 D.其優點是全面詳細
E.缺乏總體可比性
6、從評價中心活動的內容來看，主要有（ABC）。A、公文處理
B、管理游戲
C、小組討論
D、案例分析
E、事實判斷 7.工作分析結果是（AB）。P140 A.職位說明書
B.職位工作規范
C.職位工作責任書
D.職位工作計劃書
E.職位晉升圖
8、情景設計應做到（ABC）。
A、相似性
B、典型性
C、主題突出
D、開口小
E、難度適當
9、整體差異分析有（ABCDE）。
A、兩極差
B、平均差
C、標準差
D、方差
E、差異系數
10、從評價中心活動的內容來看，主要有（ABC）。
A、公文處理
B、管理游戲
C、小組討論
D、案例分析
E、事實判斷
11、從操作規范程度上劃分，面試的類型包括（ACD）
A.結構面試
B.逐步面試
C.半結構面試
D.隨意面試
E.小組面試
12、按測評目的分類，心理測驗可分為（BCE）
A.個體測量
B.智力測量
C.人格測量
D.投射測量
E.能力傾向測驗
注：其他分類標準還有 按測驗材料性質：文字、非文字 按測量方法：問卷法、投射測驗法 按測量對象：個體、團體
13、態度的形成與改變一般經歷哪幾個階段（BCE）A.抵抗 B.服從
C.同化 D.認知
E內化 14.下列測驗屬于創造力測評的是（ABC）
A.南加利福尼亞大學測驗
B.托蘭斯創造力測驗
C.芝加哥大學創造力測驗
D.斯坦?！饶螠y驗
E.明尼蘇達多相個性問卷
三、判斷改錯題
1.信度，就是測評結果反映素質測評的正確性或真實性程度。（╳）信度
效度
2.盡管人員素質測評與人才素質測評所指向的范圍不同，但它們在測評理論、方法和技術上卻是相同的。（√）
三、判斷改錯題
3.心理學研究表明，個體相互間是有差異的，這種差異不僅表現在生理、性別和外貌，而且還更多地體現在知識能力方面。（╳）
知識能力方面
心理上
4.角色扮演是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀測被試者的品德與實際操作能力。（╳）
角色扮演
管理游戲
5.典型的結構面試的目的是要把被試考倒，以此考察其機智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質。（╳）
結構面試
壓力面試
四、名詞解釋
素質
素質測評
工作分析
信度
效度
評價中心技術 角色扮演
管理游戲
公文處理 心理測驗
科舉制度
結構化面試 面試
知識考試
評價中心技術 一次量化二次量化
五、簡述題（略）
六、論述
七、綜合運用
第四篇：人員素質測評
第十章：測評結果的分析與報告
第一節
數據綜合
概念：
如何把零散的項目指標分數綜合為一個總分數的方法。
常見的有以下幾種：
一、累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加
二、平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分
三、加權綜合法----------根據各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。
特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點
是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。
比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。
四、連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；
優點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。
五、指數連乘法
不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數連乘法有利于拉開距離，區分被測評者的檔次。
第二節
內容分析
一、整體分布
整體分布分析的目的 在于 通過頻數分布表或分布圖了解在各分數段上的人數分布、最高分與最低分及其差距、偏態與峰態等情況。
通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法；有以下兩種分析方法
（一）頻數分布表分析
也稱次數分布表。常見的有 簡單頻數分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表
等不同形式。
頻數分布表分析，即是以頻數分布表形式來分析素質測評結果的整體分布情況。
編制簡單頻數分布表的步驟是：
1、求全距；
2、決定組數和組距
3、決定組限
4、登記頻數
而 累積頻數分布表的制定需要加上第五步；——
（二）頻數分布圖分析
圖形化的頻數分布圖即為頻數分布圖，也稱次數分布圖，以曲線或折線來表示相應的頻數分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。
直方圖是以面積來表示各組頻數分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數之間分布的情形。
1、作橫軸
2、作縱軸
3、按各組的頻數定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。
二、總體水平分析
總體分析則是通過眾數或平均數分析，把握全部被測評者的一般水平。
三、差異情況分析
包括 整體差異分析 與 個體差異分析。
整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數等不同形式。
都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內部個體之間的素質水平差異越大。
第三節
結果報告
素質測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結果報告就處在最后一個環節——測評信息的輸出或反饋環節，是素質測評必不可少的重要環節。
一、報告方式
按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告 按內容分————有分項報告、綜合報告
所謂分項報告：即按
主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。
優點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；
綜合報告，即 先分項測評，最后根據各測評指標的具體測評結果報告一個總分數，總等級或總評價。
優點： 總體上具有“可比性”
缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優缺點。
二、分數報告
即以分數的形式反饋測評結果。
分數的形式有很多種，依其形式有四種形式：
目標參照性分數: 依據測評指標本身要求而給出的分數
常模參照性分數：根據被測者總體的一般水平而給出的相對分數
原始分數 ：
在測評活動中直接得到的分數； 導出分數：
通過一定轉化形式后得到的分數。
下面介紹幾種導出分數： 1名次 2百分位數
百分位數是一種標準分數，當兩個被測團體總體水平結構相當，但個體總數不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分數（0,2.5）4
T 分數
5其他分數——1標準9分；C量表分數；3斯坦分數
分數報告 的 優點是簡潔、可加、可比性強
缺點是
所反饋的信息缺乏準確性
所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優點：
信息詳細準確，但可比性差。
復習題：
1、結合實際情況總結編寫素質測評報告的思路。
答：根據實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告等，而按內容分，有分項報告與綜合報告。
根據實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數報告。
2、分析并比較數據綜合的五種方法。
答：數據綜合有五種方法；
1、累加法（）
2、平均綜合法
3、加權綜合法-------體現了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。
4、連乘綜合法-------便于拉開檔次，但容易產生暈輪效應。
5、指數連乘法-------有利于拉開距離，區分檔次。
累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加
平均綜合法----------把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分
加權綜合法----------根據各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。
特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點
是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。
比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。
連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；
優點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。
指數連乘法
不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數連乘法有利于拉開距離，區分被測評者的檔次。
3、頻數分布表和頻數分布圖的繪制步驟： 答：
1、頻數分布表的繪制步驟：
1求全距；
2決定組數和組距 3決定組限 4登記頻數
2頻數分布圖的繪制步驟；
1、作橫軸
2、作縱軸
3、按各組的頻數定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。
第五篇：人員素質測評
[鍵入文字]
A公司銷售人員勝任素質模型的建立
一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調查法
二、實施步驟：
1、明確組織愿景、使命和核心價值觀
2、界定績優標準
3、選取樣本組
4、收集整理數據信息
5、定義崗位勝任素質
6、劃分勝任素質等級
7、構建勝任素質模型
三、實施過程
1.確定戰略目標
首先應該明確企業的戰略目標、組織愿景以及核心價值觀。研究企業現在的規劃任務，分析實現企業戰略的關鍵環節，研究企業現有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質特征，提煉出企業要求員工應具備的勝任素質
2.界定績優標準
通過對A公司銷售崗位的各項構成要素進行全面評估，區分員工在銷售崗位績效優秀、一般和較差的行為表現，從而界定績優標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產生優秀績效的行為特征。
3.選取樣本組
根據銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。
4.收集、整理數據信息
通過行為事件訪談法和問卷調查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數據資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。
5.定義崗位勝任素質
根據歸納整理的銷售崗位的數據資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發掘績效優秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區分性的能力素質，并對識別出的勝任素質作出規范定義。
6.劃分勝任素質等級
定義了銷售崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級作出行為描述，初步建立勝任素質模型。
7.構建勝任素質模型
結合企業發展戰略、經營環境及銷售崗位在企業中的地位，將初步建立的勝任素質模型與企業、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。
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