第一篇：現(xiàn)代管理學(xué)重點總結(jié)(精)

第一章管理與管理學(xué)

現(xiàn)代管理學(xué):在總結(jié)管理發(fā)展歷史經(jīng)驗和借鑒傳統(tǒng)管理理論的基礎(chǔ)上,綜合運用現(xiàn)代社會科學(xué)、自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)所提供的理論和方法,研究現(xiàn)代條件下進行的各種管理活動的基本規(guī)律和一般方法的學(xué)問

史前人類社會管理的特點:習(xí)慣化的管理方式;原始民主的管理制度;簡單的管理機構(gòu);人格化的管理權(quán)力;單一的公共事務(wù)管理

前資本主義國家的管理特點:管理階層興起,管理成為政治統(tǒng)治的手段;管理內(nèi)容趨于復(fù)雜,管理權(quán)力開始分化;管理制度產(chǎn)生,但在管理中的作用受到限制;管理思想提出,但經(jīng)驗管理仍占主導(dǎo)地位

資本主義社會管理的特點:1.科學(xué)管理;2.分權(quán)管理;3.法制管理;4.經(jīng)濟管理成為管理的重點

現(xiàn)代管理的基本特征:1.系統(tǒng)化管理;2.民主化管理;3.科學(xué)化管理;4.法治化管理;5.以人為本;6.追求效率

現(xiàn)代管理領(lǐng)域劃分為公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域,兩者的差別表現(xiàn)在:管理宗旨;管理主體;管理依據(jù);管理對象;管理過程

管理的作用:1.管理是維系人類正常社會生活的條件;2.管理是社會資源有效配置的手段;3.管理是社會生產(chǎn)力實現(xiàn)的基礎(chǔ);4.管理是社會生產(chǎn)力發(fā)展的保證,還能創(chuàng)造出新的生產(chǎn)力管理學(xué)的研究對象:研究生產(chǎn)方面、生產(chǎn)關(guān)系方面、上層建筑方面的問題

管理學(xué)的學(xué)科特征:1.是一門理論性與應(yīng)用性相統(tǒng)一的學(xué)科;2.是一門定性和定量相統(tǒng)一的學(xué)科;3.是一門軟學(xué)科;4.具有鮮明的時代特征;5管理學(xué)是一門自然屬性與社會屬性相統(tǒng)一的學(xué)科

現(xiàn)代管理學(xué)的特征:變革性、開放性、嚴(yán)密性、實用性

現(xiàn)代管理學(xué)的研究內(nèi)容:1.關(guān)于管理、管理學(xué)和現(xiàn)代管理學(xué)的基本問題;2.關(guān)于管理職能的基本問題;3.關(guān)于管理方法與技術(shù)的基本問題

學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的途徑:1.以馬克思辯證唯物主義和歷史唯物主義為指導(dǎo)是學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的基本前提;2.一切從實際出發(fā),充分認識我國的國情是學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的出發(fā)點;3.分析和借鑒國外的有關(guān)管理理論是學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的重要條件;4.掌握相關(guān)學(xué)科的基本知識是系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的保證

學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的具體方法:比較研究法、定量分析法、歷史研究法、案例研究法、理論聯(lián)系實際的方法

第二章管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展

中國古代的管理思想:1.中國古代樸素的管理思想強調(diào)要了解敵我雙方的情況,要分析客觀規(guī)律,從整體上把我戰(zhàn)爭局勢才能克敵制勝;2.用人思想以孔子為代表的人本主義思想和以韓非子為代表的專制管理思想;3.經(jīng)濟管理思想商鞅和韓非子提出了“以農(nóng)為本、集富于國”的宏觀經(jīng)濟管理思想,管仲把以農(nóng)為本發(fā)展到由國家控制商品、貨幣及對社會實行準(zhǔn)軍事化管理,荀子把富民視為富國的基礎(chǔ);西漢司馬遷提出善因論

古代管理學(xué)的特征及表現(xiàn):1.古代管理學(xué)思想具有直觀性,表現(xiàn)在孤立、零散,缺乏理論的系統(tǒng)性;膚淺、簡單,缺乏理論的深刻性;2.古代管理思想具有明顯的階級局限性,表現(xiàn)在有許多反科學(xué)的方面

泰勒科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容:1.科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)效率;2.為了提高勞動生產(chǎn)效率必須為工作挑選第一流的工人;3.為提高勞動生產(chǎn)效率必須實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化;4.在制定標(biāo)準(zhǔn)定額的基礎(chǔ)上實行差別計件工資制;5.設(shè)置計劃層、實行職能制;6.對組織機構(gòu)的管理控制實行例外原則;7.為實現(xiàn)科學(xué)管理應(yīng)開展一場“心理革命”

科學(xué)管理理論的局限性:1.泰勒對人多看法是錯誤的;2.重視技術(shù)因素,忽視社會因素;3.科學(xué)管理中所謂的標(biāo)準(zhǔn)定額大部分人完成不了;4.未能解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營與管理的問題

法約爾一般管理理論的主要內(nèi)容:1.區(qū)分了經(jīng)營與管理的概念并論述了人員能力的相對重要性;2.概括并分析了管理的五項職能(計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制;3.闡述了管理教育和建立管理理論的必要性;4.提出了管理中具有普遍意義的14項原則(領(lǐng)導(dǎo)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從集體利益、合理的報酬、適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員團結(jié)、跳板原則

梅奧早期行為科學(xué)理論內(nèi)容:1.企業(yè)職工都是“社會人”,是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員;2.勞動生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度及其人際關(guān)系的狀況;3.企業(yè)中存在著非正式組織后期行為科學(xué)理論的構(gòu)成:1.有關(guān)人的需要、動機、行為方面的理論。比如內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論等;2.有關(guān)人的特性方面的理論。比如X理論—Y理論、不成熟—成熟理論、人性假設(shè)理論等;3.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為方面的理論。比如領(lǐng)導(dǎo)方式理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論等

現(xiàn)代管理理論的主要學(xué)派:管理過程學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派

Z理論的基本內(nèi)容:(美籍日裔威廉?大內(nèi)1.Z理論的前提問題是怎樣使人們的努力彼此協(xié)調(diào)起來產(chǎn)生最高的效率;2.概括了美國企業(yè)管理模式的特點(A型,即短期雇傭制、迅速地評價和升級、職業(yè)發(fā)展途徑的高度專業(yè)化、明確且形式化的控制方式、個人決策與個人負責(zé)、人與人的關(guān)系是一種局部關(guān)系;3.歸納了日本企業(yè)管理模式的特點(J型,即終身雇傭制、緩慢地評價也升級、職業(yè)發(fā)展途徑的非專業(yè)化、含蓄與內(nèi)在的控制方式、集體決策與集體負責(zé)、人與人之間是一種股整體關(guān)系;4.提出了Z型管理模式的特點,即長期雇傭制、緩慢的評價與升級制度、拓寬職業(yè)發(fā)展途徑、加強企業(yè)文化建設(shè)、集體決策與個人負責(zé)、建立整體關(guān)系;5.分析了建立Z型管理模式的方法

企業(yè)再造理論:特點:1.目標(biāo):要實現(xiàn)企業(yè)性能和績效的飛躍,促使企業(yè)發(fā)生質(zhì)的變化;2.任務(wù):對企業(yè)過程進行根本性反省和徹底性再設(shè)計;3.動力:市場或顧客需求是企業(yè)再造的驅(qū)動力;4.條件:信息技術(shù)、人力資源、組織管理是企業(yè)再造的條件;5.對象:企業(yè)過程,即為完成某一目標(biāo)任務(wù)而設(shè)計實施的一系列跨越時間和空間的邏輯相關(guān)活動的集合。程序與要求:1.設(shè)計企業(yè)再造管理團隊;2.明確企業(yè)再造的原則;3.對企業(yè)流程進行全面的功能和效率分析;4.制定企業(yè)再造方案;5.組織實施與持續(xù)改善

競爭戰(zhàn)略理論:(波特1.假設(shè)條件企業(yè)經(jīng)營活動所處的市場結(jié)構(gòu)即外部環(huán)境是競爭戰(zhàn)略的基礎(chǔ),決定了企業(yè)的競爭戰(zhàn)略;2.競爭力的分析模型潛在進入者、代替品的威脅、購買方、供應(yīng)方、現(xiàn)有競爭者等五種力量公共構(gòu)成了競爭力的分析框架;3.企業(yè)的基本戰(zhàn)略即成本領(lǐng)先、差異化、專一化三個基本策略,目的在于保證企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢

實施藍海戰(zhàn)略的原則:(錢?金和莫博涅1.重建市場邊界;2.注重全局而非數(shù)字;3.超越現(xiàn)有需求;4.遵循合理的戰(zhàn)略順序(買方效用、價格、成本和接受;5.克服關(guān)鍵組織障礙;6.寓執(zhí)行于戰(zhàn)略 第三章決策

決策與預(yù)測的關(guān)系:1.預(yù)測是為決策服務(wù)的;2.預(yù)測貫穿于決策的全過程;3.預(yù)測和決策的區(qū)別:預(yù)測側(cè)重于對客觀事物的科學(xué)分析,決策側(cè)重于對有利時機和目標(biāo)的科學(xué)選擇,預(yù)測強調(diào)客觀分析,決策突出領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

決策理論學(xué)派的主要觀點:1.強調(diào)了決策在管理中的重要性;2.分析了組織在決策中的作用;3.闡述了決策過程;4.提出了決策的準(zhǔn)則;5.歸納了決策的類型;6.研究了信息對決策的影響

理性決策模式主要內(nèi)容:1.提出了“最優(yōu)決策準(zhǔn)則”;2.設(shè)計了嚴(yán)格的決策程序;3.要求決策運用科學(xué)方法;4.把決策過程看成是一個理性分析的過程

漸進決策模式主要內(nèi)容:(美國查爾斯?林德布1.決策過程是一個按部就班的過程;2.決策方案是在原有決策的基礎(chǔ)上所做的修改

集團決策模式主要內(nèi)容:(美國戴維?杜魯門和厄爾?萊瑟姆1.集團的互動是公共決策的核心內(nèi)容;2.決策方案是各個集團相互斗爭相互妥協(xié)的結(jié)果;3.各個集團占有的資源不同,對決策的影響力不同

精英決策模式主要內(nèi)容:(法國圣西門1.社會分化為掌權(quán)的少數(shù)人和無權(quán)的多數(shù)人;2.少數(shù)的統(tǒng)治者與杰出人物不是被統(tǒng)治的公眾代表,而是來自社會中經(jīng)濟地位較高的階層;3.非精英人物向精英人物的轉(zhuǎn)化是一個緩慢的過程;4.在社會制度的基本價值觀和維護這一社會制度方面,精英人物的看法是一致的;5.公共政策所反映的不是公眾的要求,而是精英人物的主要價值觀;6.活躍的精英人物很少受公眾的影響

決策程序:1.發(fā)現(xiàn)問題——覺察問題、界定問題、陳述問題;2.確定目標(biāo)——有針對性、明確性、實效性、可行性、規(guī)范性;3.擬定方案——提供多種備擇方案、考慮從決策方案的多因素性;4.選擇方案

全體一致規(guī)則的特征:1.決策成員在形式上享有平等的決策權(quán);2.個體選擇對集體的決策結(jié)果具有決定性的影響;3.決策結(jié)果達到“帕累托最優(yōu)”

現(xiàn)代決策體制按功能分為:決策中樞系統(tǒng)(確認決策問題、明確決策目標(biāo)、組織決策方案和設(shè)計、選擇決策方案;決策咨詢系統(tǒng)(發(fā)現(xiàn)決策問題、參與決策方案的設(shè)計評估和論證、提供決策預(yù)測研究;決策信息系統(tǒng)(收集信息、加工信息、傳遞信息

第四章組織

組織構(gòu)成要素:目標(biāo)(第一要素、人員、物財、信息、機構(gòu)、職位、權(quán)責(zé)、程序、規(guī)則非正式組織的作用:積極作用:1.協(xié)助工作;2.分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo);3.增加穩(wěn)定;4.發(fā)泄感情;5.制約領(lǐng)導(dǎo);消極作用:1.保守傾向;2.角色沖突;3.滋生謠言;4.不良壓力

非正式組織的管理:1.一分為二;2.無害支持;3.目標(biāo)結(jié)合;4.為我所用

西方組織理論演變四階段:古典組織理論階段、行為科學(xué)組織理論階段、系統(tǒng)科學(xué)組織理論階段、創(chuàng)新發(fā)展階段

科層組織理論:(德國韋伯權(quán)威的類型劃分為傳統(tǒng)權(quán)威、超凡權(quán)威、合理—合法權(quán)威;基本特征:1.法定權(quán)利為基礎(chǔ);2.嚴(yán)格的等級制度;3.職業(yè)化原則;4.專業(yè)化原則;5.任命制與由職擇人原則;6.照章辦事原則;7.公私分明原則

組織平衡理論:(巴納德1.組織是一個協(xié)作系統(tǒng);2.組織的三個基本要素——協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息交流;3.權(quán)威接受理論;4.管理人員職能的新概括:建立和維護一個信息交流系統(tǒng)、提供必要的服務(wù),努力調(diào)動下屬的工作積極性、規(guī)定組織的目標(biāo),確定實現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟

組織生命周期理論:(格林納創(chuàng)業(yè)階段(領(lǐng)導(dǎo)危機、聚合階段(自主性危機、規(guī)范化階段(失控危機、成熟階段(官僚主義危機、再發(fā)展或衰退階段

學(xué)習(xí)組織理論:(彼得?圣吉1.實現(xiàn)自我超越;2.改善心智模式(基礎(chǔ);3.建立公共愿景;4.加強團隊學(xué)習(xí)(基礎(chǔ);5.進行系統(tǒng)思考(核心

矩陣制組織結(jié)構(gòu)模式將機構(gòu)分為兩類,即傳統(tǒng)的職能管理機構(gòu)和專門任務(wù)小組

組織機構(gòu)設(shè)計包括:1.管理層次劃分;2.管理職能機構(gòu)設(shè)置;3.管理職位設(shè)計;4.編制設(shè)計。管理層次的數(shù)量主要取決于組織規(guī)模和管理幅度。

職位設(shè)置考慮因素與原則:1.作業(yè)內(nèi)容的相似性;2.工作內(nèi)容的整體性;3.工作環(huán)境的一致性;4.精力集中原則;5.工作豐富化原則;6.任務(wù)均衡原則;7.因事設(shè)職原則;8.最少調(diào)整原則

運行機制設(shè)計的基本內(nèi)容:1.職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計;2.人員分工規(guī)范化;3.基本職能實現(xiàn)機制設(shè)計;4.保障機制和發(fā)展機制設(shè)計;5.業(yè)務(wù)規(guī)范的協(xié)調(diào)性檢查;6.業(yè)務(wù)、職能、體制與機構(gòu)調(diào)整

第五章人事

人力資源的特點:能動性、時效性、時代性、重發(fā)開發(fā)性、生產(chǎn)和消費雙重屬性

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較:1.對人的認識不同;2.管理原則不同;3.管理方法不同;4.管理內(nèi)容不同;5.人事部門在組織中的地位不同

職位分類在人事管理中的作用:1.職位分類為人事選拔提供了依據(jù);2.增強了人是管理工作的針對性;3.促進了人事管理工作的法治化

品位分類與職位分類的比較:1.品位分類以“人”為中心,職位分類以“市”為中心;2.品位分類制下,人員級別由品位決定,職位分類制下,人員級別由職位決定;3.品位分類制下,人員升遷容易,職位分類制下,人員晉升相對困難;4.品位分類簡單易行,職位分類過于復(fù)雜,操作難度大

內(nèi)部提升的優(yōu)勢:1.被選聘人員能迅速開展工作;2.保證被選聘人員的素質(zhì)和能力;3.有利于鼓舞士氣,調(diào)動組織成員的積極性;4.有利于吸引外部人才;5.手續(xù)簡便成本低

內(nèi)部提升的局限性:1.造成“近親繁殖”現(xiàn)象;2.因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾;

3.人員選擇的有限性

外部招聘的優(yōu)勢:1.可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”;2.利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系;3.能夠為組織帶來新鮮空氣;4.人員來源廣,選擇余地大

外部招聘的局限性:1.外部招聘人員不熟悉組織情況,進入角色較慢;2.存在一定的風(fēng)險;3.組織成員失去了晉升機會,影響士氣

認識選聘的趨勢:1.選聘范圍的擴大化趨勢;2.選聘方法多樣化、科學(xué)化的趨勢;3.社會中介機構(gòu)、人事測評專家廣泛參與認識選聘活動;4.人事預(yù)測在認識選聘中的作用日益突出,認識選聘的主動性增強

人事考評的內(nèi)容:1.我國公共管理人員考評的內(nèi)容包括德能勤績廉;2.企業(yè)單位人事考評的內(nèi)容一般包括勞動態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、貢獻大小;3.基層人事考評更側(cè)重績效

人事考評的要求:1.考評標(biāo)準(zhǔn)明確具體,具有可操作性;2.考評原則具有適應(yīng)性和可靠性;3.考評方法具有針對性、可行性;4.考評結(jié)果要反饋;5.考評工作具有民主性和透明度

人事培訓(xùn)的特點:對象復(fù)雜性、內(nèi)容實用性、形式多樣性、方法藝術(shù)性 第六章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的含義:作為人類社會的一種組織、指揮與管理活動應(yīng)該包括以下含義:1.領(lǐng)導(dǎo)活動存在于群體之中,一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo);2.領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的;

3.領(lǐng)導(dǎo)活動的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵和調(diào)動下屬的方式;4.領(lǐng)導(dǎo)活動的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿領(lǐng)導(dǎo)的作用:指揮作用、激勵作用、協(xié)調(diào)作用

領(lǐng)導(dǎo)者影響力的影響因素:1.強制性影響力包括傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素;2.非強制性影響力包括品格因素、才能因素、知識因素、感情因素

領(lǐng)導(dǎo)者的個體素質(zhì):政治素質(zhì)、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)(思維能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和身體素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì):1.豐富全面的知識結(jié)構(gòu);2.較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu);3.較強的能力結(jié)構(gòu);4.合理的年齡結(jié)構(gòu);5.良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)

X理論-Y理論:(道格拉斯?麥格雷戈Y理論內(nèi)容:1.人是勤奮的,并不是天生厭惡工作;2.控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一標(biāo)準(zhǔn);3.激勵在需要的每一個階梯上都起作用;4.人們不僅會接受責(zé)任,而且能主動承擔(dān)責(zé)任;5.現(xiàn)代工業(yè)條件下,人多智慧和才能只發(fā)揮了一部分

不成熟-成熟理論:(克里斯?阿吉里斯在人的個性發(fā)展方面,如同嬰兒成長為成人一樣,也有一個從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程,最后發(fā)展成為健康的個性

早起特質(zhì)理論的研究內(nèi)容:生理特質(zhì)、個性特質(zhì)、智力特質(zhì)、工作特質(zhì)、社會特質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)行為理論:領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論(專制式、民主式、放任自流式、領(lǐng)導(dǎo)方式理論(專制-權(quán)威式、開明權(quán)威式、協(xié)商式、群體參與式、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論(關(guān)心人、抓組

織、管理方格理論(貧乏型1.1、任務(wù)型9.1、中間型5.5、俱樂部型1.9、戰(zhàn)斗集中型9.9、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論(民主、獨裁與兩者綜合

權(quán)變理論:影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞因素:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、工作任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力路徑-目標(biāo)理論:領(lǐng)導(dǎo)過程包括:確認需要→建立目標(biāo)→報酬與目標(biāo)的關(guān)系→支持與幫助→績效與滿足→雙方目標(biāo)的達成

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論:領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)由工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度三因素決定,隨著下屬成熟程度由低到高,形成一個生命周期,一般為:高工作低關(guān)系(命令→高工作高關(guān)系(說服→低工作高關(guān)系(參與→低工作低關(guān)系(授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)方式的類型:1.強制命令式(強制性、無償性、具體性;2.疏導(dǎo)教育方式(啟發(fā)性、科學(xué)性、長期性;3.物質(zhì)激勵方式(平等性、有償性、間接性;4.榜樣示范方式(引導(dǎo)性和感染性

領(lǐng)導(dǎo)方式綜合運用的要求:1.注意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢;2.充分認識各種領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性;3.系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢;4.注重榜樣示范方式和疏導(dǎo)教育方式的運用

第七章激勵

激勵模式:需求→動機→行為→滿足產(chǎn)生動機的兩個條件:一是由個體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動力,二是個體受到客觀存在的刺激

需求層次理論的主要內(nèi)容:(馬斯洛1.人的基本需要按照重要程度和產(chǎn)生順序一次可分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次;2.人類需要層次之間的遞進關(guān)系;3.人類需要的動態(tài)性、發(fā)展性與個體差異性。

成就需要理論的主要內(nèi)容:(麥克利蘭1.人的社會性需要并非與生俱來;2.人類社會性需要劃分為成就需要、權(quán)利需要和社交需要;3.有效管理著的需要結(jié)構(gòu)為高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社交需要

雙因素理論:(赫茲伯格1.保健因素是工作環(huán)境因素,即工作本身之外的環(huán)境條件的不滿意因素;2.激勵因素是工作本身或工作內(nèi)容方面的;3.不同需要追求者的心理與行為特點;4.提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化,包括職務(wù)內(nèi)容的擴大化和工作意義的豐富化

期望理論主要內(nèi)容:(弗隆1.管理實踐中各種激勵因素作用力的大小取決于人們對他所能得到的結(jié)果的期望值和他認為得到該結(jié)果的概率;2.要調(diào)動工作積極性,必須處理好三方面的關(guān)系,即個人努力與績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系

激勵力量(M=目標(biāo)效價(V*期望值(E 公平理論的核心內(nèi)容：（亞當(dāng)斯）職工工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性不僅取決于他們所獲報酬的 絕對量，而且取決于他們所獲報酬的相對量 波特—勞勒模式的基本觀點：一個人的努力成都由工作所獲報酬的價值和個人覺察的努力 以及獲得獎勵的概率所決定。1.個人是否努力以及努力程度取決于激勵力的大小；2.工作 績效不僅取決于努力程度，還取決于個人能力以及對承擔(dān)任務(wù)的了解程度；3.獎勵的價值 應(yīng)以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)；4.一個人對獎勵滿意與否以及滿意程度取決于他對獎勵是否公平的 判斷；5.人們對所得獎勵滿意與否將影響下一次承擔(dān)任務(wù)的行為 強化理論：（斯金納）1.對一種行為肯定或否定的后果能在一定程度上決定該行為今后是 否會重復(fù)發(fā)生；2.依據(jù)在作用是發(fā)揮的差異強化可分為積極強化、消極強化、懲罰、消退 3.強化的原則有 a.設(shè)立目標(biāo)體系；b.快速反饋，及時強化；c.獎罰結(jié)合，以獎為主；d.獎人所需，形式多樣；e.多用不定期獎勵 歸因理論：（凱利和韋納）1.應(yīng)根據(jù)一貫性標(biāo)準(zhǔn)、普遍性標(biāo)準(zhǔn)和差異性標(biāo)準(zhǔn)判斷人們行為 是內(nèi)部原因還是外部原因；2.關(guān)于成功和失敗的歸隱模式認為人們的行為獲得成功或失敗 主要歸因于努力、能力、任務(wù)難度和機遇等 第八章 協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)的特點：平等性、互利性、主題廣泛性、結(jié)果不確定性、對象復(fù)雜性 溝通在協(xié)調(diào)中的作用：1.溝通可以提高人的思想覺悟，培養(yǎng)人們良好的道德品質(zhì)，為實現(xiàn) 協(xié)調(diào)創(chuàng)造基本前提；2.可以實現(xiàn)對管理目標(biāo)、管理政策及管理方式方法上的共識，為協(xié)調(diào) 創(chuàng)造直接前提；3.溝通可以克服阻力，實現(xiàn)協(xié)調(diào)；4.溝通是管理組織與外部環(huán)境相互聯(lián)系，實現(xiàn)內(nèi)外協(xié)調(diào)的前提

之一 協(xié)調(diào)的內(nèi)容：目標(biāo)協(xié)調(diào)、利益協(xié)調(diào)、思想與行為協(xié)調(diào)、政策與規(guī)章制度協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)的過程：1.了解、把握組織運行過程中的各個環(huán)節(jié)、各要素之間可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生 的矛盾與沖突；2.對可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突進行具體分析，找出原因；3.采取 措施，消除矛盾與沖突 協(xié)調(diào)的原則：以人為本、客觀公正、靈活機動、注重整體 協(xié)調(diào)的方法：醞釀協(xié)商、建議說明、思想教育、冷處理或緩沖 管理體制建設(shè)應(yīng)考慮的問題：1.權(quán)責(zé)劃分方面可能出現(xiàn)的問題；2.機構(gòu)設(shè)置方面可能出現(xiàn) 的問題；3.人員配備方面可能出現(xiàn)的問題；4.組織溝通渠道的問題 第九章 控制 控制的內(nèi)容：人員、財務(wù)、作業(yè)、信息、組織績效 控制的作用：1.控制發(fā)揮執(zhí)行和完成計劃的保障作用，而且可能在實際控制中產(chǎn)生新的計 劃、新的目標(biāo)和新的控制標(biāo)準(zhǔn)；2.就組織成員來看，在一個管理系統(tǒng)中，是否每一個成員 都履行了自己的職責(zé)，他的工作績效如何，需要加以評估并分析原因，已確定下一步的行 動；3.就整個管理系統(tǒng)而言，現(xiàn)代管理的復(fù)雜性及管理環(huán)境的動態(tài)性決定了計劃和預(yù)設(shè)方 案都不能盡善盡美，只能在大方向上與組織目標(biāo)保持一致，各種疏漏不可避免；4.控制保 證組織活動沿著預(yù)定的計劃順利進行，離開了有效控制就沒有有效的管理 控制的過程：1.確立標(biāo)準(zhǔn)；2.對照標(biāo)準(zhǔn)檢查實際績效；3.采取措施糾正偏差；4.控制是一 個連續(xù)的過程，他使管理管理工作成為一個閉路系統(tǒng) 控制系統(tǒng)設(shè)計考慮內(nèi)容：1.計劃要求；2.組織結(jié)構(gòu)；3.關(guān)鍵控制點；4.未來趨勢；5.主管 人員的個性 第十章 系統(tǒng)分析與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)

系統(tǒng)分析：系統(tǒng)分析是一種決策輔助技術(shù)，采用系統(tǒng)的觀點和方法對所研究的問題進行分 析并提出各種可行的方案或策略，進行定性和定量的評價，幫助決策者提高對所研究問題 的認識程度，以便選擇正確的行動方案 系統(tǒng)分析的作用：1.促使決策者用整體的眼光看待問題，從而便面片面性和盲目性；2.提 決策者的決策效率；3.幫助人們理解政策決定，從宏觀的角度進行政策研究并進行政策之 間的比較；4.為人們對系統(tǒng)要素進行研究提供理論指導(dǎo)；5.有助于開拓新的知識領(lǐng)域 系統(tǒng)分析的內(nèi)容：1.根據(jù)系統(tǒng)的組織情況和與外界的管理，對系統(tǒng)進行整體分析、結(jié)構(gòu)分 析、層次分析、相關(guān)分析和環(huán)境分析；2.根據(jù)系統(tǒng)分析的基本要求和流程進行的系統(tǒng)研究、系統(tǒng)設(shè)計、系統(tǒng)量化、系統(tǒng)修改與簡化、系統(tǒng)評價 系統(tǒng)分析的過程：1.確定目標(biāo)；2.擬定方案；3.選擇可行方案；4.選擇計算準(zhǔn)則；5.應(yīng)用 模型技術(shù)；6.生

成要輸入的數(shù)據(jù)；7.模型運行和操作；8.結(jié)果分析；9.反饋 系統(tǒng)分析的原則：整體性原則、最優(yōu)原則、模型化原則、層次性原則 模型化原則的要求：模型的逼真性、模型的簡單化、模型的客觀性 系統(tǒng)分析的方法論有三個相互關(guān)聯(lián)的基本范疇：行為研究、價值研究、規(guī)范研究 網(wǎng)絡(luò)計劃方法：指應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)圖全面反映整個工作的流程、計劃內(nèi)各項工作之間的相互關(guān)系 和進度，通過時間參數(shù)的計算，找出關(guān)鍵線路與機動時間，以對計劃進行優(yōu)化的一種科學(xué) 管理方法 繪制網(wǎng)絡(luò)圖的規(guī)則：1.網(wǎng)絡(luò)圖是有方向的；2.任何一項工程的網(wǎng)絡(luò)圖只能有一個始點事項 和一個終點事項；3.網(wǎng)絡(luò)圖中不能有回路；4.箭線要用水平線或具有一段水平線的折線，盡量不畫或少畫交叉線 繪制網(wǎng)絡(luò)圖的步驟：1.確定目標(biāo)；2.收集、研究編制網(wǎng)絡(luò)圖所需的資料；3.劃分供需項目； 4.確定每一個工序的時間定額和勞動定額；5.確定工序間的相互關(guān)系，也就是確定該工序 的緊前工序、緊后工序和平行工序等；6.繪制網(wǎng)絡(luò)圖，包括構(gòu)畫草圖、檢查調(diào)整、給節(jié)點 編號、進行綜合平衡，選擇最優(yōu)方案、按最優(yōu)方案繪制網(wǎng)絡(luò)圖 第十一章 目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理 目標(biāo)管理：通過參與式的目標(biāo)設(shè)置、實施和評價目標(biāo)等活動來管理組織的一種方法 目標(biāo)管理的特點：1.注重管理實效，是一種成果管理；2.實行參與制度，是一種民主管理； 3.實行自我控制，是一種自覺管理 制定目標(biāo)的原則：1.統(tǒng)一性系統(tǒng)性原則；2.科學(xué)性預(yù)見性原則；3.應(yīng)變性協(xié)調(diào)性原則；4.先進行可行性原則 有效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)：1.目標(biāo)的制定應(yīng)該有具體的對象；2.目標(biāo)的表達一定要簡潔清楚，一目 了然；3.分解出來的子目標(biāo)盡量實現(xiàn)定量化；4.目標(biāo)應(yīng)有明確的時間界限；5.目標(biāo)的數(shù)量 應(yīng)該適當(dāng) 目標(biāo)的制定過程：1.收集信息；2.確定責(zé)任；3.確定關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域；4.進行能力分析；5.提出基本假設(shè)；6.編寫有效目標(biāo)；7.制定目標(biāo)實施計劃（說明目標(biāo)、確定可選擇的方案、權(quán)衡和選擇方案、制定實施方案的計劃）目標(biāo)的實施：1.授予權(quán)限（以目標(biāo)為準(zhǔn)則進行授權(quán)、責(zé)任明確原則、統(tǒng)一梯次原則、權(quán)力 有效原則）；2.分配資財；3.目標(biāo)控制（環(huán)境、目標(biāo)、計劃、資財、日常工作控制）成果評價原則：目標(biāo)導(dǎo)向原則、實事求是原則、重在激勵原則 成果評價的內(nèi)容：目標(biāo)狀況（目標(biāo)實現(xiàn)程度、目標(biāo)實現(xiàn)進度、目標(biāo)實現(xiàn)難度）、目標(biāo)實施 手段、工作態(tài)度 成果評價的步驟：1.管理人員對目標(biāo)成果的自我評價；2.相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)執(zhí)行管理人員的 評價；3.評價小組對目標(biāo)執(zhí)行者的評價；4.單位主要領(lǐng)導(dǎo)做出結(jié)論性的評價意見

全面質(zhì)量管理的內(nèi)容：全面質(zhì)量管理是以質(zhì)量為中心，建立在組織全體員工參與基礎(chǔ)上的 一種管理方法，內(nèi)容包括以下方面：1.全面質(zhì)量管理的“質(zhì)量”是全面的，即所指的質(zhì)量 是廣義的質(zhì)量；2.全面質(zhì)量管理的范圍是全面的，即實現(xiàn)生產(chǎn)全過程的管理；3.參加人員 是“全面的”，即全員參與；4.作為一種現(xiàn)代管理方法是一種科學(xué)的管理模式 全面質(zhì)量管理的工作程序：計劃環(huán)節(jié)、實施環(huán)節(jié)、檢查環(huán)節(jié)、處理環(huán)節(jié)，四步驟構(gòu)成每項 質(zhì)量管理工作的完整周期，整個質(zhì)量管理活動案 PDCA 順序逐步進行，首尾相連形成了循環(huán) 的工作圈（周而復(fù)始、環(huán)環(huán)相套、階梯式上升）質(zhì)量改進過程包括步驟：標(biāo)準(zhǔn)的選擇、過程評估、過程標(biāo)準(zhǔn)化、過程改進 第十二章 決策方法 頭腦風(fēng)暴法的步驟：明確議題、確定人選（8-12 人）、熱身階段、介紹問題、重新敘述問 題、專家提出方案、會后設(shè)想處理 頭腦風(fēng)暴法的原則：1.“庭外判決”原則；2.自由暢想原則；3.追求數(shù)量原則；4 取長補 短和改進原則 頭腦風(fēng)暴法的缺陷：1.實施成本較高；2.對參與者素質(zhì)要求較高；3.易受潮流思想的影響 德爾菲法的特征：匿名性、多次信息反饋、決策結(jié)果的統(tǒng)計特性 德爾菲法注意的問題：1.給專家提供充分的信息，使其能做出準(zhǔn)確的判斷；2.所問問題應(yīng) 試專家能夠答復(fù)的問題；3.使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題；4.保證所有專家 能從同一角度理解所用方法的意義 德爾菲法步驟：設(shè)計函詢調(diào)查表、組成專家小組（20-50）、進行函詢調(diào)查、分析統(tǒng)計結(jié)果 德爾菲法的局限性：1.易受主觀因素的影響；2.缺乏深刻的理論邏輯論證；3.方法論的約 束較強；4.妨礙重大問題的突破 模擬決策法的步驟：建立模擬模型、對模型的運行、對模型進行分析 方案前提分析法的步驟：1.分析方案，找出各種方案的前提假設(shè)；2.在找出各種方案的前 提假設(shè)之后，將前提假設(shè)提交會議全體參與人員討論；3.在充分討論的基礎(chǔ)上，決策中心 對各種不同的意見進行綜合，集思廣益，做出比較科學(xué)的選擇 決策樹法：用樹形圖的形式，找出可供選擇的決策方案及其可能出現(xiàn)的結(jié)果，計算和比較 各個方案的損益期望值，最后從中選擇令人滿意的方案。整個決策樹由決策結(jié)點（□）、方 案枝、狀態(tài)結(jié)點（○）、概率枝和結(jié)果點（△）五要素構(gòu)成 決策樹發(fā)的步驟：1.把待解決的問題以決策樹的形式繪出圖形；2.標(biāo)出每一狀態(tài)結(jié)點分支 出現(xiàn)的概率值；3.進行必要的計算并將計算結(jié)果寫在決策樹的樹梢上；4.進行不同方案的 比較，選出最佳方案 第十三章 控制的方法與技術(shù) 傳統(tǒng)控制方法有：現(xiàn)場

觀察法、統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料分析法、專題報告分析法、人員管理控制法、內(nèi)部審計法 人員管理控制法步驟：1.工作分析；2.制定工作標(biāo)準(zhǔn)；3.衡量、鑒定員工的工作表現(xiàn)及成 績；4.評價與反饋；5.分析組織中各種人員的比率與組織任務(wù)、組織目標(biāo)的關(guān)系 程序的特征：程序是一種優(yōu)化了的計劃；具有系統(tǒng)性；是一種控制標(biāo)準(zhǔn) 導(dǎo)致程序失效的因素：程序沖突、過分依賴程序、程序過時、對程序的不了解 程序控制原則：1.將程序視為一個系統(tǒng)；2.將程序減至最少；3.保證程序的計劃性；4.要 關(guān)注程序運行所需的費用；5.控制程序的運行；6.使程序具有權(quán)威性 預(yù)算編制的程序： 1.下屬各項職能部門制定本部門的預(yù)算方案，由上級部門的管理者審批； 2.上級管理者對下屬各部門的預(yù)算草案進行綜合平衡，并制定出本部門的總預(yù)算草案；3.預(yù)算委員會審核個部門的預(yù)算草案，進行綜合平衡； 4.預(yù)算委員會與高層管理者進行協(xié)調(diào)，擬定出本組織的預(yù)算方案； 5.預(yù)算委員會將整個組織的預(yù)算草案呈報組織高層管理者審批，審批后將預(yù)算方案在組織內(nèi)逐級傳達 如何實現(xiàn)有效的預(yù)算控制：1.高層管理部門的支持；2.所有管理者的參與；3.制定相應(yīng)的 標(biāo)準(zhǔn)；4.重視信息反饋 實施預(yù)防性控制方法的原因：1.直接控制在“不確定性因素”面前無能為力；2.管理者缺 乏知識、經(jīng)驗或判斷能力 預(yù)防性控制法的前提和途徑：以高素質(zhì)的管理隊伍的存在為前提，途徑：高等院校培訓(xùn)、工作崗位的實踐鍛煉、上級的指導(dǎo)、自學(xué)提高 信息技術(shù)發(fā)展對現(xiàn)代管理的影響：1.管理者直接參與管理信息系統(tǒng)；2.提高決策能力；3.改變著組織的結(jié)構(gòu)；4.改變著組織的內(nèi)部權(quán)力關(guān)系；5.引起組織交流方式的變革 管理信息系統(tǒng)的建立步驟：1.對決策活動的系統(tǒng)分析；2.信息需求分析；3.信息“過濾” ； 4.信息處理設(shè)計 管理信息系統(tǒng)的實施：預(yù)調(diào)試、培訓(xùn)、用戶參與、安全性檢查、定期評審 第十四章 社會調(diào)查方法與技術(shù) 社會調(diào)查研究遵循基本原則：客觀性原則、實證性原則、整體性原則 抽樣調(diào)查的優(yōu)點：調(diào)查成本低、速度快、應(yīng)用范圍廣 問卷法的優(yōu)點：1.能夠在較大范圍內(nèi)進行；2.具有很好的匿名性；3.便于對所得資料進行 定量處理和定性分析 問卷設(shè)計中常見問題：1.概念過于抽象的問題；2.誘導(dǎo)性問題；3.問題與答案不協(xié)調(diào)；4.敏感性問題 提高問卷的回復(fù)率的方法：1.要爭取知名度高、權(quán)威性大的機構(gòu)的支持；2.要挑選適當(dāng)?shù)?調(diào)查對象；3.選擇具有吸引力的課題；4.提高問卷的設(shè)計質(zhì)量；5.采用回收率高的

問卷發(fā) 放方式 觀察的原則：客觀性原則、全面性原則、深入持久原則 觀察的基本程序：1.確定觀察的目的和指導(dǎo)思想；2.選定觀察的對象；3.選擇觀察的方法 和主要手段；4.進入現(xiàn)場進行觀察；5.記錄觀察的事物和現(xiàn)象；6.退出觀察現(xiàn)場；7.分析 和研究觀察的數(shù)據(jù)資料；撰寫觀察報告 觀察的基本要求：1.要明確觀察的目的和確定觀察的指導(dǎo)思想；2.選擇好觀察的對象、地 點與觀察的范圍；3.要積極地進行觀察；4.要進行有思考的觀察 文獻的基本要素：有一定的知識內(nèi)容、有一定的物質(zhì)載體、有一定的記錄手段 文獻調(diào)查法的特點：歷史性、間接性、無反應(yīng)性 查找文獻的方法：檢索工具查找法、參考文獻查找法、循環(huán)查找法 訪談的方法及技巧：1.明確訪談中所提的問題；2.要接近被訪問者；3.注意提問的方式和 方法；4.掌握傾聽的技巧；5.要注意克服訪談中的各種障礙

第二篇：2013現(xiàn)代管理學(xué)復(fù)習(xí)重點

2013~2014現(xiàn)代管理學(xué)復(fù)習(xí)重點

簡述題與論述題

1、簡述管理的普遍性和重要性？

2、組織的一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境包含哪些因素？

3、泰勒的科學(xué)管理理論主要包括哪幾個方面？

4、簡述霍桑試驗經(jīng)過及其成果。

5、在溝通中，信息有時不能準(zhǔn)確地傳達，你認為可能在哪些地方出現(xiàn)了問題？

6、企業(yè)外部環(huán)境是如何影響企業(yè)內(nèi)部管理的？

7、舉例說明決策主體的認知錯覺對決策行為的影響。

8、簡述古典決策理論的主要內(nèi)容。

9、簡述行為決策理論的主要內(nèi)容。

10、三種決策理論的區(qū)別是什么？

11、簡述目標(biāo)管理的過程。

12、目標(biāo)管理遵循的原則有哪些？

13、解釋SWOT分析法。

14、企業(yè)文化的作用是什么？

15、什么是組織的柔性經(jīng)濟原則？

16、解釋說明何為管理方格論？

17、人力資源管理有哪些職能？

18、職業(yè)生涯規(guī)劃劃分的階段？

19、有人認為領(lǐng)導(dǎo)者就是管理者，他們之間沒有區(qū)別。你認為呢？

20、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備何種特質(zhì)？

21、評價馬斯洛的需要層次理論。

22、如何利用期望理論和公平理論進行薪酬設(shè)計？

23、簡述控制在管理中的作用。

24、有效控制應(yīng)堅持哪些基本原則？

第三篇：2018現(xiàn)代管理學(xué)復(fù)習(xí)重點

2017~2018現(xiàn)代管理學(xué)復(fù)習(xí)重點

簡述題與論述題

1、為什么管理對組織的成功起著重要作用？（P5）

盡管管理在各行各業(yè)、各種組織中都有其專業(yè)的特點，但任何組織都有其目標(biāo)，都有一定的人力、物力、財力等資源，都力求以盡可能少的消耗來正確地完成組織目標(biāo)，充分利用其資源，都要運用管理，通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、決策、激勵與創(chuàng)新這些管理職能來進行。這些管理的基本活動組織都有著普遍性。同時，管理是保證作業(yè)活動實現(xiàn)組織目標(biāo)的手段，任何組織，小至家庭大至國家都需要管理。管理的重要性伴隨著組織規(guī)模的擴大和作業(yè)活動的復(fù)雜化而愈益明顯。就像沒有先進的科學(xué)技術(shù)，作業(yè)活動乃至管理活動無法有效地開展一樣，沒有高水平的管理相配合，任何先進的科學(xué)技術(shù)都難以充分地發(fā)揮作用，而且，科學(xué)技術(shù)愈是先進，對管理的要求也就愈高。

2、有效率的組織一定有效果嗎？為什么？（P4）

不一定。效率和效果回答的是“做什么”和“怎么做”的問題。效率是指系統(tǒng)輸入與輸出的關(guān)系，意味著“正確的做事”。對于給定的輸入，如何能夠獲得更多的輸出，就提高了效率；對于較少的輸入，能獲得同樣的輸出，同樣也提高了效率。然而，僅僅有效率是不夠的，管理還必須使活動實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，即追求活動的效果。當(dāng)管理者實現(xiàn)了組織的目標(biāo)時，就是有效果。效率涉及的是活動的方式，效果涉及的是活動的結(jié)果。

效率和效果是相互聯(lián)系的。組織可能是有效率的，但卻是無效果，那種要把錯事干好的組織就是如此；管理活動既要追求效果，也要追求效率，即要努力以盡可能低的成本實現(xiàn)組織目標(biāo)。德魯克認為，效果實際上是組織成功的關(guān)鍵。在我們將注意力集中在有效率的做事之前，首先必須確認自己所做的事是正確的。

3、法約爾對組織管理理論的貢獻包括哪幾個方面？（P30）

法約爾被公認為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家。他的理論貢獻主要體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。法約爾指出，任何企業(yè)都存在著6種基本活動：1）技術(shù)活動，指生產(chǎn)制造和加工；2）商業(yè)活動，只采購銷售和交換；3）財務(wù)活動，指資金籌措運用和控制；4）安全活動，指設(shè)備維護和人員的保護；5）會計活動，指貨物盤點成本統(tǒng)計和核算；6）管理活動。五種職能：計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)和控制。為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。

法約爾還提出一般管理的14條原則：

1）分工，在技術(shù)工作和管理工作中進行專業(yè)化分工可以提高效率； 2）權(quán)力與責(zé)任，在行使權(quán)力的同時必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；

3）紀(jì)律，組織內(nèi)所有成員都要通過各方達成的協(xié)議對自己在組織內(nèi)的行為進行控制； 4）統(tǒng)一指揮，組織內(nèi)每一個人只能服從一個上級并接受他的命令； 5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)相同的活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)，一個計劃；

6）個人利益服從集體利益，當(dāng)個人和小集體的利益和組織的利益產(chǎn)生矛盾時，要以集體利益為重；

7）報酬合理，報酬制度應(yīng)該公平，對工作成績和工作效率優(yōu)良者給予獎勵，但獎勵應(yīng)該有個度；

8）集權(quán)與分權(quán)，提高下屬的重要性的做法是分權(quán)，降低這種重要性的做法是集權(quán)； 9）等級鏈與跳板，等級鏈?zhǔn)侵笍淖罡叩臋?quán)威者到最底層的管理人員的等級系列，表明權(quán)利等級的順序和信息傳遞途徑，但有時按照這條等級鏈傳遞信息可能會延誤信息，跳板就是為此而設(shè)計的，同等級之間的溝通模式；

10）秩序，是指有職位安排每個人，而每個人都安排在應(yīng)該安排的職位上； 11）公平，在管理上必須善意與公道結(jié)合； 12）人員穩(wěn)定，管理人員經(jīng)常變動對企業(yè)很不利； 13）首創(chuàng)精神，首創(chuàng)精神是創(chuàng)立和推行一項計劃的能力； 14）集體精神，在組織內(nèi)部要形成團結(jié)，和諧和協(xié)作的氣氛。

另外，法約爾特別強調(diào)管理教育的重要性，他認為可以通過教育使人們學(xué)會管理，并提高管理水平。

4、簡述霍桑試驗經(jīng)過及其成果。（P34）

該試驗分四個階段。第一階段是工作場所照明試驗階段（1924~1927年），判斷工作場所照明強度的改變對生產(chǎn)效率的影響，結(jié)果表明，照明強度的變化對生產(chǎn)率幾乎沒有什么影響；第二階段是繼電器裝配室試驗階段（1927年8月~1928年4月），判斷工作條件的改善和降低對產(chǎn)量的影響，結(jié)果表明監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度，增加產(chǎn)量；第三階段是大規(guī)模訪談階段（1928~1931年），通過大規(guī)模訪談發(fā)現(xiàn)每個工人工作效率的高低不僅取決于他們自身的狀況，還與其所在小組中的同事有關(guān)；第四階段是接線板接線工作室試驗階段（1931~1932年），發(fā)現(xiàn)大部分成員都自行限制產(chǎn)量，保護工作較慢的同事；工人對不同級別的上級持不同態(tài)度；成員存在小派系，都有自己的一套規(guī)則。梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗進行了總結(jié)，成就了《工業(yè)文明中人的問題》一書，闡述了與古典管理理論不同的觀點——人際關(guān)系學(xué)說，即工人是社會人，而不只是經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

5、管理者如何進行有效的溝通。（P252）

1)配合使用書面溝通和口頭溝通。書面溝通更周密更有邏輯性，更清晰；口頭溝通更有效，為接收者提供了反饋機制。

2)有效利用傳言。傳言使組織成員盡可能快地得到消息，并且要對傳言進行引導(dǎo)，防止在組織中產(chǎn)生不必要的緊張和恐慌。

3)通過技術(shù)來影響溝通。技術(shù)改進了管理者監(jiān)控個人和團隊績效的能力；技術(shù)允許員工擁有更加完整的信息來快速決策，并為員工合作和共享信息提供了更多機會；技術(shù)使組織中的人無論身在何處都能充分的進行溝通。

4)巧妙運用授權(quán)。授權(quán)可以使最了解問題的人快速作出決策；授權(quán)可以減緩管理者的負擔(dān)。5)簡化語言。管理者應(yīng)該選擇措辭并組織信息，以使信息清楚明確，易于接受者理解。通過簡化語言并注意使用與聽眾一致的語言可以提高理解的效果。

6、企業(yè)外部環(huán)境是如何影響企業(yè)內(nèi)部管理的？（P82）

環(huán)境是管理行動的主要制約因素，組織的管理者必須理解環(huán)境是如何影響組織的，否則無法分辨企業(yè)面臨的機會和威脅，制定計劃和決策就會非常困難。環(huán)境分析是戰(zhàn)略過程的關(guān)鍵要素，這是因為組織的環(huán)境在很大程度上規(guī)定了管理者可能的選擇。成功的戰(zhàn)略大多是那些與環(huán)境相適應(yīng)的戰(zhàn)略。每個組織的管理者都需要分析他所處的環(huán)境，了解市場競爭的焦點；分析擬議中的外部環(huán)境對組織有什么影響以及制訂假定方案。重要的是準(zhǔn)確把握環(huán)境的變化和發(fā)展趨勢以及其對組織的重要影響。

7、舉例說明決策主體的認知錯覺對決策行為的影響。（P104-P111）

決策者的認知錯覺會影響決策行為的結(jié)果。認知錯覺是指當(dāng)我們開始接觸某人或事物的時候會很自然地根據(jù)自己的經(jīng)驗和邏輯對其進行認知，然而當(dāng)我們與其接觸的時間長久并且關(guān)系密切過后，我們會不斷產(chǎn)生新的認知，并且我們很難或者說找不出一個標(biāo)準(zhǔn)或者理由去判斷自己前后兩個不同的認知的真實性，這種變化的心理過程叫做認知錯覺。如果決策者根據(jù)自己的直覺、經(jīng)驗和判斷能力來進行決策，即不確定性決策，就會導(dǎo)致決策結(jié)果的不確定性以及產(chǎn)生一定的風(fēng)險。舉例子說明一個決策者的認知錯覺會影響到?jīng)Q策行為。如某產(chǎn)品銷路不好，決策者主觀臆斷認為是廣告效果不明顯，實際情況確是因為消費者轉(zhuǎn)向新的產(chǎn)品，結(jié)果是成本提高，但是銷售效果卻不明顯。因此，在管理過程中，盡量避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，決策主體在決策過程中，更多一些理性思考和邏輯思維。

8、簡述古典決策理論的主要內(nèi)容。（P104）

古典決策理論又稱為規(guī)范決策理論，是基于“經(jīng)濟人”假設(shè)提出來的。從經(jīng)濟角度看待決策問題，即決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟利益。其主要內(nèi)容為：1）決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息；2）決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況；3）決策者應(yīng)建立一個合理的自上而下的執(zhí)行命令的組織體系；4）決策者進行決策的目的始終都是在于使本組織獲取最大的經(jīng)濟利益。

9、解釋決策的滿意原則。為什么許多組織的管理者不尋求最優(yōu)方案？（P106）

決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。對決策者來說，要想使決策達到最優(yōu)必須做到1.容易獲得與決策有關(guān)的全部信息；2.真實了解全部信息的價值所在，并據(jù)此制訂所有可能的方案；3.準(zhǔn)確預(yù)期到每個方案在未來的執(zhí)行結(jié)果。

但在現(xiàn)實中，上述這些條件往往得不到滿足。具體來說：1.組織內(nèi)外存在的一切對組織的現(xiàn)在和未來都會直接或間接地產(chǎn)生某種程度的影響因素，但決策者很難收集到反映這一切情況的信息；2.對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制訂數(shù)量有限的方案；3.任何方案都要在未來實施，而人們對未來的認識是不全面的，對未來的影響也是有限的，從而決策時所預(yù)測的未來狀況可能與實際的未來狀況有出入。

現(xiàn)實中的上述狀況決定了決策者難以作出最優(yōu)決策，只能做出相對滿意的決策。

10、簡述決策與計劃的區(qū)別與聯(lián)系。（P92）

決策和計劃是兩個相互區(qū)別又相互聯(lián)系的概念。說他們相互區(qū)別，是因為這兩項工作需要解決的問題不同，決策是選擇組織活動的方向、內(nèi)容以及方式。人們是從“管理的首要工作”這個意義上來把握決策的內(nèi)涵的。計劃是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)行動任務(wù)的具體安排，它詳細規(guī)定了不同部門和成員在該時期內(nèi)從事活動的具體內(nèi)容和要求。

但決策與計劃又是相互聯(lián)系的，有以下兩個原因：1）決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)，決策為計劃的任務(wù)安排提供了依據(jù)，計劃則為決策所選擇的目標(biāo)活動的實施提供了組織保證。2）在實際工作中，決策與計劃相互滲透，有時甚至是不可分割的交織在一起。決策制定過程中，不論是對內(nèi)部優(yōu)勢或劣勢的分析，還是在方案選擇時關(guān)于某個方案執(zhí)行效果或要求的評價，實際上都已經(jīng)開始孕育著決策的實施計劃。反過來，計劃的制定過程既是決策的組織落實過程，也是決策的更為詳細的檢查和修訂過程。

11、簡述目標(biāo)管理的過程。（P94）

（1）制定目標(biāo)，包括確定組織的總體目標(biāo)和部門的分目標(biāo)；

（2）明確組織的作用。理想的情況是，每個目標(biāo)和分目標(biāo)都應(yīng)有某一個人的明確責(zé)任；（3）執(zhí)行目標(biāo)。組織中各層次，各部門的成員為達到個人分目標(biāo)，必須從事一定的活動，必須利用一定的資源；

（4）評價成果。成果評價既是實行獎懲的依據(jù)，也是組織上下左右之間溝通的機會，同時還是自我控制和自我激勵的手段；

（5）實行獎懲。組織對不同成員的獎懲是以各種評價的綜合結(jié)果為依據(jù)的；

（6）制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)循環(huán)。成果評價與成員行為獎勵既是對某一段組織活動效果以及組織成員貢獻的總結(jié)，也為下一階段的工作提供參考和借鑒。

12、目標(biāo)管理遵循的原則有哪些？（P94）

1）堅持員工參與制定目標(biāo)，使員工認清實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)自己應(yīng)負有的責(zé)任； 2）堅持個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機結(jié)合，形成實現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的合力； 3）激發(fā)員工實現(xiàn)個人目標(biāo)的責(zé)任感，增強為實現(xiàn)目標(biāo)而努力工作的自覺性；

4）堅持目標(biāo)與權(quán)限對等原則，上級授權(quán)下級，信任下級，使下級自我完善、自我管理，努力實現(xiàn)目標(biāo)；

5）堅持自我評價、自我調(diào)整，對目標(biāo)實行動態(tài)管理。

13、解釋SWOT分析法。（P152）

SWOT分析法又名自我診斷方法，是一種能夠較客觀而準(zhǔn)確地分析和研究一個企業(yè)的現(xiàn)實情況的方法。SWOT四個英文字母分別代表優(yōu)勢（strengths）、劣勢（weakness）、機會（opportunities）、威脅（threats）。利用SWOT分析法可以找出對企業(yè)有利的因素和不利的因素，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，為企業(yè)管理者提供一個廣闊的框架，以分析企業(yè)在某一特定時期在同行業(yè)中所占的地位，判斷出各種不同的戰(zhàn)略經(jīng)營方案。

利用SWOT進行分析時，可按照如下的步驟進行：

1）進行企業(yè)外部環(huán)境分析，列出對于企業(yè)來說外部環(huán)境中存在的發(fā)展機會（O）和威脅（T）；2）進行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，列出企業(yè)目前所具有的優(yōu)勢（S）和劣勢（W）；3）把識別出的企業(yè)優(yōu)勢分為兩組，一組與行業(yè)中存在的機會有關(guān)，另一組與存在的威脅相關(guān)，同樣將企業(yè)的劣勢按與機會和威脅有關(guān)分為兩組；4）構(gòu)建一個SWOT分析表，然后按表格構(gòu)造SWOT矩陣，即將外部機會和威脅與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢進行匹配，形成可行的備選戰(zhàn)略。

14、簡述戰(zhàn)略管理的過程。（P137）

戰(zhàn)略管理過程包括戰(zhàn)略制訂、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價3個環(huán)節(jié)。

戰(zhàn)略制訂：（1）確定現(xiàn)狀，包括使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略；（2）外部環(huán)境分析；（3）識別機會和威脅；（4）分析內(nèi)部環(huán)境；（5）識別優(yōu)勢和劣勢；（6）制定戰(zhàn)略，包括公司層，業(yè)務(wù)層，職能層。

戰(zhàn)略實施：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動；

戰(zhàn)略評價，包括重新審視外部與內(nèi)部環(huán)境因素，度量業(yè)績，采取糾正措施。

15、在溝通中，你認為可能在哪些地方會出現(xiàn)了溝通障礙？（P245）

（1）溝通過程中的障礙：指發(fā)送者、信息傳遞、接收者、組織內(nèi)部固有以及反饋的障礙；（2）人際溝通的障礙：指過濾、選擇性知覺、情緒、語言以及非言語提示；（3）組織溝通的障礙：指個人因素、人際因素、結(jié)構(gòu)因素以及技術(shù)因素。

16、企業(yè)文化的作用是什么？（P80）

組織文化是企業(yè)在市場經(jīng)濟中處理各種關(guān)系的準(zhǔn)則，優(yōu)秀的組織文化應(yīng)在處理一下關(guān)系中發(fā)揮積極的作用：

（1）與消費者的關(guān)系：做到顧客完全滿意；

（2）與政府部門的關(guān)系：做到誠信不渝，遵紀(jì)守法：

（3）與其他企業(yè)的關(guān)系：做到公平競爭，互惠互利，互相尊重；（4）與企業(yè)員工的關(guān)系：做到肯定個人尊嚴(yán)，保障員工合法權(quán)益。

但文化，特別是強文化對組織的有效性存在著負面作用，表現(xiàn)在對變革的障礙，對多樣化的障礙以及對兼并和收購的障礙方面。

17、舉例說明組織文化的常見形式。（P78）

1）故事形式：諾斯拉姆公司流傳著老板諾斯拉姆讓員工原價收回并不是自己商店賣出的輪胎的故事，來教育自己職工要本著無論如何讓顧客滿意的態(tài)度去銷售自己的產(chǎn)品。

2）儀式形式：瑪麗凱化妝品公司每年都舉行豐富多彩的年終大會，并在大會上獎勵銷售業(yè)績突出的員工，從而起到激勵員工的作用，也強化了瑪麗凱跟人的堅強意志和樂觀精神。

3）物質(zhì)象征形式；坦徳姆計算機公司的總部建的就像是體育娛樂場所，用這種非正式的公司總部形式告訴員工，公司重視的是公開和平等性。

4）語言形式：戴勞數(shù)據(jù)分發(fā)公司訓(xùn)練自己的員工在工作時運用一些專業(yè)詞語，久而久之，組織便形成了自己特有的名詞，被員工掌握后，就形成員工的共同特征，把特定文化或者亞文化的成員聯(lián)系到一起。

18、團隊建設(shè)的原則有哪些？

1.每個團隊既承擔(dān)一種功能，又承擔(dān)一種團隊角色；

2.一只團隊需要在功能及團隊角色之間找到一種令人滿意的平衡,這取決于團隊的任務(wù)； 3.團隊的效能取決于團隊成員內(nèi)的各種相關(guān)力量,以及按照各種力量進行調(diào)整的程度； 4.有一些團隊成員比另一些更適合某些團隊角色,這取決于他們的個性和智力；

5.一個團隊只有在具備了范圍適當(dāng)、平衡的團隊角色時，才能充分發(fā)揮其技術(shù)資源優(yōu)勢。

19、你認為可能造成團隊效能低下的原因有哪些？（P187）

1）順便搭便車者：搭便車不積極參與團隊的工作，但是期望從團隊的成功中獲利，充分享受團隊的回報。2）影響團隊發(fā)揮職能的沖突：如果有些成員由于個人的原因而不喜歡其他人，或者熱衷于政治手段或者政治游戲，團隊就無法正常發(fā)揮職能。3）群體思維：當(dāng)團隊不能容忍健康的意見分歧時，群體思維這個弊病就會出現(xiàn)，團隊非常重視達成一致意見，極力避免對團隊工作有積極影響的職能性沖突。4）反對自我管理：有些團隊的成員可能不愿意進行自我管理，有些團隊中的成員更喜歡有一個領(lǐng)導(dǎo)和激勵他們。5）不可靠的監(jiān)督人員：許多團隊的管理者或者監(jiān)督人員都認為任何變化都是一種威脅，這會削弱團隊的主動性。6）其破壞作用的效能優(yōu)異者：效能優(yōu)異的團隊成員也許會要求特殊待遇，對待其他成員可能很不尊重。7）缺乏激勵團隊合作的方法：一個組織如果希望成員在團隊中有效的工作，就應(yīng)該根據(jù)員工的個人貢獻給與他們獎勵。

20、人力資源管理有哪些職能？（P195）

基本職能是：認識人與事對立統(tǒng)一的規(guī)律（矛盾運動的規(guī)律），能動地推動人與事的各自發(fā)展與優(yōu)化配合。具體職能如下：

1）吸收、聘用/獲取：引入最合適的崗位人選。

2）保持與激勵：對引入的人才通過適宜的激勵制度，保持他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。延長人才的有效使用期限，增加產(chǎn)出。開發(fā)職工潛能。

3）發(fā)展：通過培訓(xùn)使員工的知識、技能、素質(zhì)的不斷提高。4）評價：評估員工的素質(zhì)，考核員工的績效。

5）調(diào)整與控制：通過評估對員工進行獎懲、晉升、解聘、調(diào)動。保持內(nèi)外部的流動性。

21、職業(yè)生涯規(guī)劃劃分的階段？（P226）

1）探索期：人們往往在開始工作掙工資前就對他們的職業(yè)做出了關(guān)鍵的決策。在這一階段形成了對其職業(yè)生涯的一種預(yù)期，其中許多預(yù)期是不現(xiàn)實的。

2）建立期：建立期始于尋找工作和找到第一份工作。這一階段的特征是，逐漸改進工作表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯誤，也不斷從錯誤中汲取教訓(xùn)。

3）職業(yè)中期：許多人面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機是在進入職業(yè)中期階段以后。這一階段的重要特征是，職業(yè)中期的人已不再是一個“學(xué)習(xí)者”。

4）職業(yè)后期：以自己多年日積月累并經(jīng)過多次經(jīng)歷驗證的判斷力，以及與其他人共享其知識和經(jīng)驗的能力，向組織證明其存在的價值。

5）衰退期：對于那些在早期階段持續(xù)獲得成功的人來說，他可能極為艱難，容易使人感到失去了一種重要的認同感。而對于早年績效表現(xiàn)一般，或已經(jīng)看到自己的績效水平在下降的人來說，這或許還是一個令人舒心的時期，他們將遠遠地把工作中的煩惱拋在身后。

22、有人認為領(lǐng)導(dǎo)者就是管理者，他們之間沒有區(qū)別。你認為呢？（P265）

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者之間有聯(lián)系，但更多的是區(qū)別。首先領(lǐng)導(dǎo)者和管理者有很多相似之處，都涉及對所需做的事情做出決定，建立一個能完成某項計劃的一個關(guān)系網(wǎng)，并經(jīng)歷保證任務(wù)的實現(xiàn)。但管理者和領(lǐng)導(dǎo)者是兩種截然不同的兩類人，在動機，成長經(jīng)歷以及如何思考和行動方面，二者有很大差異。

1）領(lǐng)導(dǎo)者涉及做出正確的決策與判斷，而管理者則涉及將正確順利地完成任務(wù)和工作。2）領(lǐng)導(dǎo)者注重洞察力，任務(wù)，目標(biāo)和前景，而管理者卻只應(yīng)重視生產(chǎn)率和效率； 3）領(lǐng)導(dǎo)者視自己為變化的推動者，現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)者，鼓勵創(chuàng)造性, 而管理者將他們自己視為現(xiàn)狀的維系者。

4）當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有個長期的計劃時，管理者應(yīng)相對有一個短期的目標(biāo)；

5）領(lǐng)導(dǎo)者注重結(jié)果，取得什么成績, 但管理者更注重方法，如何將工作做好； 6）領(lǐng)導(dǎo)者考慮擴大員工選擇的余地, 而管理者控制和限制他人選擇的余地； 7）領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)他人自己找到解決問題的方法, 而管理者解決問題以便他人完成工作。總之，隨著社會的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)和管理者的工作越來越分離了。一方面，管理者的工作越來越具體，主要是為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而采取合適的手段和方法，對有關(guān)的人、事、物、時間、信息等進行計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)和控制等一系列活動，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)的工作則需要超脫具體的管理，以便從全局出發(fā)，用戰(zhàn)略的眼光和頭腦進行運籌謀劃，致力于戰(zhàn)略方針的決策和經(jīng)營政策的制定。

23、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備何種特質(zhì)？（P270）1）進取心：領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望，他們進取心強，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神。2）領(lǐng)導(dǎo)愿望：領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任。3）誠實與正直：領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠與言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。4）自信：領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信。5）智慧：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題和做出正確的決策。6）與工作相關(guān)知識：有效的領(lǐng)導(dǎo)者對于公司、行業(yè)和技術(shù)擁有較高的知識水平。

24、評價馬斯洛的需要層次理論。（P290）

馬斯洛假設(shè)每個人的需要有五個層次：生理、安全、社交、自尊、自我實現(xiàn)；當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占主導(dǎo)地位，管理者必須了解員工的需要層次，滿足未得到滿足的需要，五種需要分為兩個層次，生理、安全需要屬于低層次需要，社交、自尊、自我實現(xiàn)是從內(nèi)部使人得到滿足的需要。馬斯洛需求層次理論有兩個基本論點，一個基本論點是人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需求才能夠影響行為。另一個基本論點是人的需要都有層次，某一層次需要得到滿足后，更高一層需要才出現(xiàn)。在這兩個論點上，馬斯洛認為在特定的時刻，如果人的一切需要都未能得到滿足，那么滿足最主要的需求就比滿足其他需要更迫切，只有前面的需要得到充分滿足后，更高層次的需要才顯示出激勵作用。馬斯洛得到了管理者的普遍認可，這主要歸功于該理論簡單明了，易于理解，具有內(nèi)在的邏輯性，它揭示了人的需要與行為的關(guān)系，反映了人的需要從低級向高級發(fā)展的動態(tài)趨勢。但是正是由于這種簡捷性，也出現(xiàn)了一些問題，最突出的一個就是這種需要層次是絕對的高低還是相對的高低，馬斯洛理論在邏輯上對比沒有回答。

25、如何利用期望理論和公平理論進行薪酬設(shè)計？（P292，P293，P314）

期望值理論認為，只有當(dāng)人們認為實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的可能性很大，并且實現(xiàn)這種目標(biāo)又具有很重要的價值時，他才會付出極大的個人努力，期望值理論的核心是雙向期望管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞，因此薪酬設(shè)計則十分重要。

公平理論認為人們的動機和行為不僅受報酬絕對量的影響，而且還受到報酬相對量的影響，薪酬設(shè)計只有滿足員工的公平需要，才能產(chǎn)生出激勵力量。激發(fā)員工的積極性。

根據(jù)期望值理論和公平理論，薪酬設(shè)計必須堅持公平原則、競爭原則、激勵原則，薪酬的內(nèi)容要多元化（工資、獎金、津貼、福利等）和對企業(yè)員工工作本身心理上的感受，薪酬的形式要多元化，把員工的薪酬水平與企業(yè)的績效捆綁在一起，讓員工分享企業(yè)發(fā)長成果，努力滿足員工的公平需要，使員工付出最大努力。

26、試比較情景領(lǐng)導(dǎo)理論與管理方格理論。（P270，P272，P286）

（1）管理方格理論：以“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”為兩個坐標(biāo)軸上分別劃分出9個等級，從而生成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。其中有五種最具代表性的類型：

1.貧乏型管理：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作；

2.任務(wù)型管理：領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣； 3.鄉(xiāng)村俱樂部型管理：領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率； 4.中庸之道型管理：領(lǐng)導(dǎo)者僅僅維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣； 5.團隊型管理：領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與工作士氣。（2）情境理論：情境領(lǐng)導(dǎo)理論認為存在4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即指導(dǎo)、推銷、參與、授權(quán)。情境理論是一個重視下屬的權(quán)變理論，即依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如果下屬的成熟水平較高，領(lǐng)導(dǎo)者的做法是減少參與。

管理方格論并未對如何培養(yǎng)管理者提供答案，只是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供了框架，同時也忽略了不同的情況對領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果產(chǎn)生的影響。管理方格論強調(diào)的是對生產(chǎn)和員工的關(guān)注，是一種態(tài)度維度；而情景領(lǐng)導(dǎo)理論卻相反，強調(diào)的是任務(wù)與關(guān)系的行為。但情景理論與管理方格論大體相同，情境領(lǐng)導(dǎo)理論是在管理方格論基礎(chǔ)上的改進，它反映出了下屬成熟度的四個方面,更易于加深對他的理解。

27、有效控制應(yīng)堅持哪些基本原則？（P329）

適時控制原則，只有及時的采取措施糾正組織經(jīng)營活動中產(chǎn)生的偏差，才能避免偏差擴大或者防止偏差對組織產(chǎn)生不利影響。

適度控制原則，控制的范圍和程度要適當(dāng)，防止控制不足或過多，要處理好全面控制和重點控制的關(guān)系，要使控制費用低于控制收益。

客觀控制原則，對組織績效狀況評介、建立的標(biāo)準(zhǔn)、采取的措施都要符合組織的實際，切忌主觀臆斷。

彈性控制原則，組織運營中，一些不確定因素，往往使實際與計劃要求背離，為此控制必須有靈活性。否則就不是組織控制，而是控制組織。

28、簡述控制在管理中的作用。（P322）

控制是監(jiān)視各項活動以保證他們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程。管理者在對已經(jīng)完成的工作與計劃所應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)進行比較之前，并不知道部門的工作是否正常。一個有效的控制系統(tǒng)可以保證各項行動完成的方向是朝著達到組織目標(biāo)的方向進行。控制系統(tǒng)越完善，管理者實現(xiàn)組織目標(biāo)就越容易。

盡管計劃可以制定出來，組織結(jié)構(gòu)可以調(diào)整的非常有效，員工的積極性也可以調(diào)動起來，但是這仍然不能保證所有的行動都按計劃執(zhí)行，不能保證管理者追求的目標(biāo)一定能達到。因此控制是重要的，控制的價值依賴于他與計劃和授權(quán)的關(guān)系。

29、哪些權(quán)變因素決定了領(lǐng)導(dǎo)者參與實施的程度？（P291）

隨著管理對象和管理環(huán)境的變化，人們逐漸開始重視情境對領(lǐng)導(dǎo)效果的影響。菲德勒分離出三項情境因素用以確定領(lǐng)導(dǎo)的有效性：1）領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系，指領(lǐng)導(dǎo)者被成員所接受的程度，即信任、喜愛、尊敬、忠誠和愿意追隨的程度以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。2）任務(wù)結(jié)構(gòu)，即成員對組織任務(wù)的理解程度（結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化），工作任務(wù)是否明確。3）職位權(quán)利，領(lǐng)導(dǎo)者對擁有的權(quán)利變量（如雇傭、解傭、晉升和加薪）的影響程度。30、談?wù)勂髽I(yè)為什么要進行利益相關(guān)者分析。（P53）

利益相關(guān)者是指與客戶有一定利益關(guān)系的個人或組織群體，可能是客戶內(nèi)部的（如雇員），也可能是客戶外部的（如供應(yīng)商或壓力群體）。利益相關(guān)者能夠影響組織，所有利益相關(guān)者不可能對所有問題保持一致意見，其中一些群體要比另一些群體的影響力更大，這是如何平衡各方利益成為戰(zhàn)略制定考慮的關(guān)鍵問題。除了對戰(zhàn)略制定產(chǎn)生影響以外，利益相關(guān)者分析也是評價戰(zhàn)略的有力工具。戰(zhàn)略評價可以通過確定持反對意見的股東和他們對一些有爭議的問題的影響力來完成。

關(guān)注利益相關(guān)者的原因之一是，這種關(guān)注可以帶來其他的組織績效，如環(huán)境變化可預(yù)測性的改善、更成功的創(chuàng)新、利益相關(guān)者信任度的提高和更強的組織柔性，從而減少變化的沖擊，從以往的研究中發(fā)現(xiàn)，業(yè)績良好的公司的管理者在制訂決策時，往往考慮所有重要的利益相關(guān)者的利益。另一個原因是，組織依賴這些群體作為投入的輸入端，并作為產(chǎn)出的輸出端，而管理者在決策和行動時，應(yīng)當(dāng)考慮他們的利益。

第四篇：現(xiàn)代管理學(xué)

1、現(xiàn)代管理基本特征：系統(tǒng)化、民主化、科學(xué)化管理、以人為本、追求效率

2、公共管理與私人的區(qū)別：

一、管理宗旨 對象是共公事務(wù)，反映公共利益，以公共需求為導(dǎo)向；私人管理以盈利為目的，追求個人利益最大化。

二、管理主體公共管理處核心地位的是政府和非政府公共組織；私人管理主體簡單，或個人或私人性質(zhì)的組織機構(gòu)。

三、管理依據(jù) 公共管理依據(jù)國家法制規(guī)范和依法制規(guī)范授予的公共權(quán)力、委托權(quán)力。

四、管理對象 公共管理以公共領(lǐng)域為對象，提供普遍需求的共公物品和公共服務(wù)職責(zé)；私人管理以私人領(lǐng)域為對象，以市場為導(dǎo)向，強調(diào)平等競爭，追求利潤最大化。

五、管理過程 公共管理受制于周密政治安排；私人管理享有充分自主權(quán)、自治權(quán)，相對封閉管理。

3、管理在社會發(fā)展中的作用：

一、管理是維系人類正常社會生活的條件。人類一切有組織的社會生活都離不開管理。在原始社會，人類就懂得

10、決定與預(yù)測的關(guān)系：一預(yù)測

是為決策服務(wù)的。二預(yù)測貫穿于決策的全過程。三預(yù)測和決策區(qū)別 預(yù)測側(cè)重于對客觀事物的科學(xué)分析，決策側(cè)重于對有利時機和目標(biāo)的科學(xué)選擇。預(yù)測強調(diào)客觀分析，決策突出領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。預(yù)測是決策科學(xué)化前提，決策是預(yù)測的服務(wù)對象和實現(xiàn)機會。在現(xiàn)代，應(yīng)結(jié)合運用。

11、決策理論學(xué)派觀點：

一、強調(diào)了決策在管理中的重要性。

二、分析了組織在決策中的作用。

三、闡述了決策過程。

四、提出了決策的準(zhǔn)則。

五、歸納了決策的類型。

六、研究信息對決策的影響

12、理性決策模式：

一、提出最優(yōu)決策準(zhǔn)則。

二、設(shè)計了嚴(yán)格的決策程序。

三、要求決策運用科學(xué)方法。

四、把決策過程看成是一個理性分析的過程

13、漸進決策：

一、決策是一個按部就班的過程。

二、決策方案是在原有決策的基礎(chǔ)上所做的修改

14、決策程序步驟：

一、發(fā)現(xiàn)問視改進；現(xiàn)代部門在組織系統(tǒng)地位突出，除處理日常事務(wù)，協(xié)調(diào)管理各部門工作，有的灰飛煙滅最高決策層核心成員。

24、職位分類在人事管理中的作用：

一、為人事選拔提供了依據(jù)，職位規(guī)范對職位所需人員的資格條件做出了具體規(guī)定，克服了選拔主觀性、盲目性；

二、增強了人事管理工作針對性，職位的縱向、橫向劃分類別劃分，對同類同級人員以統(tǒng)一的政策實施管理，對不同類不同級以不同的政策分別進行管理；

三、促進了人事管理工作的法制化，職位類別劃分、職位描述、職位規(guī)范等都是公開、透明、具體的，即有利于規(guī)范職位人員的行為，有利于組織成員相互監(jiān)督、也為社會監(jiān)督提供了條件與可能。

25、人事培訓(xùn)：崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓(xùn)四種類型

26、領(lǐng)導(dǎo)：指在社會管理活動中具有影響力的個人或集體，在特定的組織結(jié)構(gòu)中，通過示范、說服、命令際績效 糾正偏差

33、系統(tǒng)分析過程：確定目標(biāo) 擬定方案 選擇可行方案 選擇計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用模型技術(shù) 生成要輸入數(shù)據(jù) 模型運行和操作 結(jié)果分析 反饋

34、系統(tǒng)分析原則：

一、整體性，考察對象以整體性為出發(fā)點；幾要著眼整體，又要注意對要素分析；應(yīng)考慮對環(huán)境適應(yīng)性；注意研究系統(tǒng)的歷史發(fā)展情況和問題。

二、優(yōu)化原則，優(yōu)先考慮整體效益，局部服從整體效益；正確處理眼前利益和長遠利益的關(guān)系，二者有機結(jié)合；系統(tǒng)分析各個環(huán)節(jié)堅持優(yōu)化；絕對性與相對性相結(jié)合。

三、模型化原則，逼真性；簡單化；客觀性。

四、層次性原則，系統(tǒng)的整體與層次、層次與層次之間具有相互制約的關(guān)系，因此人們一定要注意相互間的作用。

35、目標(biāo)管理：通過參與式目標(biāo)設(shè)置、實施和評價目標(biāo)等活動來管理組織的一種方法。實質(zhì)是一種面向成果管理。

制定目標(biāo)過程：收集信息；確定了組織的必要。有組織就有管理，因為組織的存在需要協(xié)調(diào)內(nèi)部成員的活動，決定成員遵守紀(jì)律并處理違紀(jì)成員。隨著社會文明程度提高，國家產(chǎn)生后，就成了駕于社會之上的力量，這種力量綬和沖突，保持社會秩序正常運轉(zhuǎn)，可見國家對維系社會存在的作用。而國家除了階級統(tǒng)治一面處外，實際上就是一種社會管理職能。

二、管理是社會資源有效配的手段。一方面，管理活動離不開資源的支持，人、財、物是一切管理活動的基礎(chǔ)。另一方面，管理是通過有效資源配置發(fā)揮作用，實現(xiàn)管理目的。

三、管理是社會生產(chǎn)力實現(xiàn)的基礎(chǔ)。首先，管理影響著生產(chǎn)力存在狀況。一定社會應(yīng)有相應(yīng)水平的生產(chǎn)力，但這一生產(chǎn)在不同管理下，狀態(tài)不同，有時被壓抑，有時被解放，原因主要取決于管理。其次，管理規(guī)定著生產(chǎn)力實現(xiàn)程序。一方面生產(chǎn)力離不開科學(xué)的方針政策，需要管理。另一方面，沒有具體組織管理，生產(chǎn)力不能實現(xiàn)。

四、管理是社會生產(chǎn)發(fā)展的保證，還能創(chuàng)造出新的生產(chǎn)力。現(xiàn)代社會生產(chǎn)的發(fā)展取決于整個社會科學(xué)技術(shù)發(fā)發(fā)展水平和素質(zhì)的提高，而這又是人的提高，與社會教育和科學(xué)研究相關(guān)，也就是個管理問題，管理正確，促進生產(chǎn)力發(fā)展，否則，反之。管理還能創(chuàng)造一種新的生產(chǎn)力。組成集體的一群人共同行動效果，比每個人單獨行動效果大。馬克思指出，除了許多力量整合為人個總的力量而產(chǎn)生的新力量之外，單是社會接觸就引起競爭和振奮，從而提高每個人的工作效率。正是管理的結(jié)果。

較研究法

4、學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理的具體方法： 定量分析法 歷史研究法比 案例研究法 理論聯(lián)系實際的方法

題提勞動生產(chǎn)效率

5、泰勒科學(xué)管理內(nèi)容： 二為了提高效率一中心問挑選第一流的工人 三為了“”實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化 四在制定標(biāo)準(zhǔn)定額的基礎(chǔ)上實行差別計件工資 五設(shè)置計劃層實行職能制六 對組織機構(gòu)的管理實行例外原則

七、為實科學(xué)管理應(yīng)開展一場心理革命

工

二、6、法約爾十四項原則：權(quán)力與責(zé)任

三、紀(jì)律

四、統(tǒng)一勞動分一指揮

五、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

六、個人利益服從集體利益

七、合理報酬

八、適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)

九、秩序

十、公平

十一、保持人員穩(wěn)定

十二、首創(chuàng)精神

十三、人員的團結(jié)

十四、跳板原則

理過程學(xué)派

7、現(xiàn)代管理理論的叢林： 法約爾

二、經(jīng)驗主義學(xué)

一、管派 德魯克

三、社會系統(tǒng)學(xué)派 巴納德

四、決策理論學(xué)派 西蒙

五、系統(tǒng)管理學(xué)派 卡斯特和羅茨韋克

六、權(quán)變理論學(xué)派 伍德沃和菲德勒

市場邊界

8、實施藍海戰(zhàn)略原則：

二、注重全局而非數(shù)字

一、重要

三、超越現(xiàn)有需求

四、遵循合理的戰(zhàn)略順序

五、克服關(guān)鍵組織障礙

六、寓執(zhí)行于戰(zhàn)略

律的認識，為一定的管理行為確定管

9、決定：指管理者根據(jù)對客觀規(guī)理目標(biāo)，制定并選擇管理方案的過程。題。

二、確立目標(biāo)。

三、擬定方案。

四、選擇方案

則。

二、多數(shù)裁定規(guī)則

15、決策規(guī)則：

一、全體一致規(guī)

信息16.決策體制：決策中樞系統(tǒng) 咨詢 物財17.信息組織的構(gòu)成要素： 機構(gòu) 職位 權(quán)責(zé)目標(biāo) 規(guī)制 人員

擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)18.非正式組織作用： 增加穩(wěn)定 發(fā)泄感情協(xié)助工作 制約領(lǐng) 分導(dǎo)。消極作用是保守傾向 角色沖突 滋生謠言 不良壓力。管理是一分為二，無害支持，目標(biāo)結(jié)合，為我所用

統(tǒng)權(quán)威，19.科層組織理論超凡權(quán)威，鴿合理合法權(quán)威。韋伯 類型：傳基本特征是法定權(quán)力為基礎(chǔ)，嚴(yán)格的等級制度，職業(yè)化和專業(yè)化原則，任命制與由職擇人原則，照章辦事原則，公私分明原則

實現(xiàn)自我超越；第二項修煉是改善心20、學(xué)習(xí)型組織理論：第二項是智模式；第三項是建立自己的意見和建議；每四項是加強團隊學(xué)習(xí)；每五項是進行系統(tǒng)思考的職能管理機構(gòu)，二是為完成某項專

21、矩陣制：分兩類，一是傳統(tǒng)門任務(wù)，由各職能管理部門人員聯(lián)合組織的部門任務(wù)小組。優(yōu)點，可以使職能管理機構(gòu)專業(yè)人員集思廣益，迅速完成任務(wù)，提高協(xié)調(diào)靈活性，加強了組織整體性。缺點，由于任務(wù)小組人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)縱橫兩個管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)不好，來自管理系統(tǒng)的指令不一致時，下屬人員無適從；實行雙重領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生職能不清的問題，由于任務(wù)小組人員不是固定的，易產(chǎn)生觀念和不安全石感，對工作有不良影響。

容的相似性，指各項任務(wù)在管理職能

22、職位設(shè)計因素：

一、作業(yè)內(nèi)上的相似，又稱專業(yè)化原則；

二、工作任務(wù)整體性，指將密切聯(lián)系的有關(guān)任務(wù)盡量歸并一個職位承擔(dān)；三工作環(huán)境一致性，相對集中，便于建立熟悉、協(xié)調(diào)工作關(guān)系；

四、精力集中，一個人在一個時期內(nèi)只做一件重要事情；

五、工作豐富化，要求每一職位都要安排一些重要的、有一定難度、具有挑戰(zhàn)性的、有相當(dāng)自主決策權(quán)的任務(wù)；

六、任務(wù)均衡，同一機構(gòu)的相同規(guī)格的職位，要考慮它們之間任務(wù)難度、復(fù)雜性和工作量的均衡，防止苦樂不均；

七、因事設(shè)職，職位是組織的細胞，職位設(shè)置合理，可以使各職位協(xié)調(diào)、有序工作。

八、最少調(diào)整原則，應(yīng)盡量照顧現(xiàn)有職位安排，有益于工作連續(xù)性和減少風(fēng)險。

源管理區(qū)別23.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資：

一、對人的認識不同，傳統(tǒng)人事管理視人為手段、成本；現(xiàn)代視人為資源；

二、管理原則不同，傳統(tǒng)以事為中心，現(xiàn)代以人為中心；

三、管理方法不同，傳統(tǒng)方法簡單、僵化；現(xiàn)代注重主動性、有預(yù)見性、更具靈活和應(yīng)變?nèi)诵曰凰墓芾矸椒ú煌瑐鹘y(tǒng)主要任務(wù)是組織招募人員，現(xiàn)代著眼未來，注重人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)；

五、人事部門在組織中的地位不同，傳統(tǒng)人事管理把人事活動視為非生產(chǎn)、非效益性活動，不重等途徑，動員組織成員以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢，每種領(lǐng)

27、領(lǐng)導(dǎo)方式綜合運用：

一、注導(dǎo)方式都有長處，其用點是不一樣的，在運用時，要充分認識到各種領(lǐng)導(dǎo)方式的特點，發(fā)揮其優(yōu)勢作用；

二、充分認識各種領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性，每一種領(lǐng)導(dǎo)方式都有其自身的局限性，領(lǐng)導(dǎo)者在選擇運用領(lǐng)導(dǎo)方式時要充分了解各個領(lǐng)導(dǎo)方式的不足，注意所長揚長避短；

三、系統(tǒng)綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，各種領(lǐng)導(dǎo)方式都有自身的特點，彼此之間并不矛盾，可以結(jié)合使用。只有各種方式綜合運用，才能實現(xiàn)相互補充，相互促進，發(fā)揮其結(jié)構(gòu)優(yōu)勢；

四、注重榜樣示范方式和教育方式的使用，領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為就是無聲的命令，身教重于言教已達成共識。領(lǐng)導(dǎo)者代表公眾的利益，又掌握著科學(xué)的方法論，為書導(dǎo)教育工作奠定了牢固的基礎(chǔ)。

管理過程中引導(dǎo)組織之間、人員之間28．協(xié)調(diào)：是管理重要職能，是建立相互協(xié)作和主動配合的良好關(guān)系，有效利用各資源，以實現(xiàn)共同預(yù)期目標(biāo)的活動。

可以提高人們的思想覺悟，培養(yǎng)人們

29、溝通在協(xié)調(diào)中的作用：

一、良好的道德品質(zhì)，為實協(xié)調(diào)創(chuàng)造基本前提。協(xié)調(diào)的對象是在自身思想覺悟和道德品質(zhì)指導(dǎo)下產(chǎn)生行為的人員，他們在管理活動中的行為是否協(xié)調(diào)，首先取決于他們的思想覺悟和道德品質(zhì)。而思想覺悟提；

二、溝通可以實現(xiàn)對管理目標(biāo)、管理政策及管理方式方法上的共識，為協(xié)調(diào)創(chuàng)造直接前提。由于人們在管理目標(biāo)、政策、方式方法認識上分歧與矛盾，導(dǎo)致行動上不協(xié)調(diào)，管理組織應(yīng)采取措施，引導(dǎo)組織成員正確認識組織目標(biāo)，正確處理好個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系這些離不開溝通；

三、溝通可以克服助力，實現(xiàn)協(xié)調(diào)。化解矛盾與沖突，克服助力，使組織資源合理配置，實現(xiàn)整個管理組織協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，也需要發(fā)揮溝通的作用；

四、溝通是管理組織與外部環(huán)境相互聯(lián)系，實現(xiàn)內(nèi)外協(xié)調(diào)的前提之一。其他社會組織及成員等外部環(huán)境和管理組織有著密切關(guān)系，且永過處于變化之中，為滿足外部環(huán)境的要求，適應(yīng)外部環(huán)境的變化，與外部環(huán)境保持協(xié)調(diào)，管理組織必須與外部環(huán)境之間建立暢通的溝通渠道，加強溝通。

織運行過程中各環(huán)節(jié)、各要素之間可30.協(xié)調(diào)過程：

一、了解、把握組能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突；

二、對可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突進行具體分析，找出原因；

三、采取措施，消除矛盾與沖突；

原則：以人為本 客觀公正 靈活機動

對當(dāng)前的實際工作是否符合計劃進行

31、控制的含義：指由管理人員測定，并促使組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。

內(nèi)容：人員 財務(wù) 作業(yè) 信息 組織績效

32、控制過程：確立標(biāo)準(zhǔn) 檢查實

責(zé)任；確定關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域；進行能力分析；提出基本假設(shè)；編寫有效目標(biāo)；制定目標(biāo)實施計劃

目標(biāo)制授權(quán)原則：以目標(biāo)為準(zhǔn)則進行授權(quán)；責(zé)任明確原則；統(tǒng)一梯次原則；權(quán)力有效原則

中心，建立在組織全體員工參與基礎(chǔ)

37、全面質(zhì)量管理：是以質(zhì)量為上的一種管理方法。

質(zhì)量改進過程：標(biāo)準(zhǔn)的選擇；過程評估；過程標(biāo)準(zhǔn)化；過程改進

方案前提法步驟：分析方案，找出各種方案的前提假設(shè)；找出各種方案前提假設(shè)之后，將前提假設(shè)提交會議全體參與人員討論；在充分討論的基礎(chǔ)上，決策中心對各種不同的意見進和綜合，集思廣益，作出比較科學(xué)的選擇。

數(shù)學(xué)分析方法：線性規(guī)劃法；盈丂平衡分析法；好中求好決策方法；壞中求好決策方法

了的計劃；具有系統(tǒng)性；是一種控制

38、程序控制特征：是一種優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)；

程序控制失效原因：程序沖突；過分依賴程序；程序過時；對程序不了解

程序控制應(yīng)遵循原則：將程序視為一個系統(tǒng)；將程序減至最少；保證程序的計劃性；要關(guān)注程序運行所需費用；控制程序的運行；使程序具有權(quán)威性

預(yù)算種類：經(jīng)營 投資 賬務(wù)預(yù)算 兩種有效預(yù)算控制方法：零基預(yù)算；項目預(yù)算

實施有效預(yù)算控制：高層管理部門的支持；所有管理者參與；制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；重視信息反饋

全面控制：損益控制法；投資報酬率分析法；管理審計

管理審計：指組織或部門全面系統(tǒng)地評價或分析全部管理工作績效的一種控制方法，其實質(zhì)是針對整個組織開展的審計。

管理者直接參與管理信息系統(tǒng)；提高

39、信息技術(shù)對現(xiàn)代管理的影響：決策能力；改變著組織的結(jié)構(gòu)；改變著組織內(nèi)部的權(quán)力；引起組織交流方式的變革

證性；整體性原則40、社會調(diào)查原則

：客觀性；實否式；填空式；多項選擇式。

41、問卷語句設(shè)計：封閉式；是

談中所提的問題；要接近被訪問者；

42、訪談的方法及技巧：明確訪注意提問的方式和方法；注意克服訪談中的各種障礙

第五篇：現(xiàn)代管理學(xué)

1、管理是在社會活動中，一定的人或組織依據(jù)所擁有的權(quán)力，通過一系列的職能活動，對人力物力、財力及其他資源進行協(xié)調(diào)或處理，以達到預(yù)期目標(biāo)的活動過程。

2、史前人類社會管理的特點：

1、習(xí)慣化的管理方式

2、原始民主的管理制度

3、簡單的管理機

4、人格化的管理權(quán)力

5、單一的公共事務(wù)管理

3、前資本主義國家的管理的特點：

1、管理階層興起、管理成為政治統(tǒng)治的手段

2、管理內(nèi)容趨于復(fù)雜，管理權(quán)力開始分化（前資本主義國家管理仍以高度集權(quán)為特征）

3、管理制度產(chǎn)生，但在管理中的作用受到限制

4、管理思想提出，但經(jīng)驗管理仍占主導(dǎo)地位

4、國家管理是管理最為基本的形式。

5、資本主義社會的管理的特點：

1、科學(xué)管理

2、分權(quán)管理

3、法制管理

4、經(jīng)濟管理成為管理的重點

6、現(xiàn)代管理的基本特點：（1）系統(tǒng)化管理（2）民主化管理（3）科學(xué)化管理（4）法治化管理（5）以人為本（6）追求效率

7.公共管理與私人管理的區(qū)別是什么？

1、管理宗旨不同。(1)維護、分配和增進公共利益成為公共管理的宗旨。(2)私人管理以盈利為目的，以利潤為導(dǎo)向。

2、管理主體不同(1)公共管理主體廣泛，包括據(jù)于核心地位的政府及非政府公共組織。(2)私人管理的主體簡單而清晰，或個人或從屬于私人的組織機構(gòu)。

3、管理依據(jù)不同(1)公共管理的依據(jù)是國家法制規(guī)范和依法制規(guī)范授予的公共權(quán)力、委托權(quán)力。(2)在國家法律制度許可的范圍內(nèi)，私人管理依據(jù)的是私人權(quán)力和市場權(quán)威。

4、管理對象不同(1)公共管理以公共領(lǐng)域為對象。(2)私人管理以私人領(lǐng)域為對象。

5、管理過程不同(1)現(xiàn)代公共管理的過程充滿政治氣氛，受制于周密的政治安排。

(2)私人管理享有較為充分的自主權(quán)、自治權(quán)，是相對封閉的管理。

8、管理在社會發(fā)展中的作用：

1、管理是維系人類正常社會生活的條件

2、管理是社會資源有效配置的手段

3、管理是社會生產(chǎn)力實現(xiàn)的基礎(chǔ)

4、管理是社會生產(chǎn)力發(fā)展的保證，還能創(chuàng)造出新的生產(chǎn)力

9.管理學(xué)的含義是什么？ 管理學(xué)是專門研究管理活動及其基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。

10.[領(lǐng)會]管理學(xué)的學(xué)科特征是什么？

1、管理學(xué)是一門理論性與應(yīng)用性相統(tǒng)一的學(xué)科。

2、管理學(xué)是一門定性和定量相統(tǒng)一的學(xué)科。

3、管理學(xué)是一門軟科學(xué)。

4、管理學(xué)具有鮮明的時代特征。

5、管理學(xué)是一門自然屬性與社會屬性相統(tǒng)一的學(xué)科。

11.[識記]現(xiàn)代管理學(xué)的含義是什么？

現(xiàn)代管理學(xué)是在總結(jié)管理發(fā)展歷史經(jīng)驗和借鑒傳統(tǒng)管理理論的基礎(chǔ)上，綜合運用現(xiàn)代社會科學(xué)、自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)所提供的理論和方法，研究現(xiàn)代條件下進行的各種管理活動的基本規(guī)律和一般方法的學(xué)問。

12.現(xiàn)代管理學(xué)的學(xué)科特征有哪些？(1)變革性。(2)開放性。(3)嚴(yán)密性。(4)實用性。

13、古代管理思想的局限性：

1、具有直觀性：（1）孤立，零散，缺乏理論的系統(tǒng)性

（2）膚淺，簡單，缺乏理論的深刻性

2、具有明顯的階級局限性：（1）有許多反科學(xué)的方面。比如借助迷信，神力天道來管理。

（2）有反人道的一面，個人利益和個人精神不被重視

（3）包涵著強烈的等級觀念，強調(diào)自上而下嚴(yán)密控制和自下而上的服從關(guān)系

14、科學(xué)管理理論泰勒被譽為是“科學(xué)管理之父”

泰勒科學(xué)管理理論的內(nèi)容主要有：

1、科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)效率

2、為了提高勞動生產(chǎn)效率必須為工作挑選第一流的工人

3、為了提高勞動生產(chǎn)效率必須實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化

4、在制定標(biāo)準(zhǔn)定額的基礎(chǔ)上實行差別計件工資制

5、設(shè)置計劃層、實行職能制

6、對組織機構(gòu)的管理控制實行例外原則

7、為實現(xiàn)科學(xué)管理應(yīng)開展一場“心理革命”

科學(xué)管理理論以“經(jīng)濟人”為假設(shè)。

15、例外原則是泰羅的科學(xué)管理的主要原則之一。即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般事務(wù)授權(quán)給下級管理人員處理，而自己只保留對例外事項的決策權(quán)。

16、泰勒科學(xué)管理理論的貢獻和局限性。貢獻：其一，開創(chuàng)了管理實證研究的先河，其二，使人類的管理從經(jīng)驗上升到科學(xué)，最后，科學(xué)管理是發(fā)展的。局限性：首先，泰勒對人的看法是錯誤的，其次，重視技術(shù)因素，忽視社會因素，最后，泰勒只解決了基層管理、車間管理中具體的工作的作業(yè)效率問題，未能解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營與管理的問題

17、一般管理理論主要內(nèi)容有：

1、區(qū)分了經(jīng)營與管理的概念并論述了人員能力的相對重要性

2、概括并分析了管理的五項職能

3、闡述了管理教育和建立管理理論的必要性

4、提出了管理中具有普遍意義的14項原則

18.[識記]行為科學(xué)的含義是什么？ 行為科學(xué)是指運用心理學(xué)、社會學(xué)理論和方法，從人的工作動機、情緒、行為與之間的關(guān)系出發(fā)，探索影響勞動生產(chǎn)率因素的科學(xué)。

19、梅奧等人的觀點主要有：

1、企業(yè)職工都是“社會人”，是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員

2、勞動生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度及其人際關(guān)系狀況

3、企業(yè)中存在著非正式組織

20、現(xiàn)代管理理論的叢林:

1、管理過程學(xué)派.美國的哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈

2、經(jīng)驗主義學(xué)派，美國的彼得·德魯克

3、社會系統(tǒng)學(xué)派，美國的巴納德《經(jīng)理的職能》

4、決策理論學(xué)派，美國的西蒙

5、系統(tǒng)管理學(xué)派，美國的卡斯特和羅森茨韋克6權(quán)變理論學(xué)派，英國的伍德活德和美國的菲德勒

21、決策理論學(xué)派的主要觀點：1強調(diào)了決策的重要性，認為決策貫穿與管理的全過程，管理就是決策2分析了決策過程中的組織影響，強調(diào)發(fā)揮組織在決策過程中的作業(yè)3提出了決策的準(zhǔn)則，主張用“令人滿意”準(zhǔn)則取代最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)4歸納了決策的類型，把決策劃分為程序化決策和費程序化決策

22.[領(lǐng)會]美國型管理模式的特點是什么？

(1)短期雇傭制。(2)迅速地評價和升級。3)職業(yè)發(fā)展途徑的高度專業(yè)化。(4)明確的、形式化的控制方式。(5)個人決策與個人負責(zé)。

(6)人與人之間的關(guān)系是一種局部關(guān)系。

23、日本型管理模式的特點是什么？

(1)終身雇傭制。(2)緩慢地評價與晉升。(3)職業(yè)發(fā)展途徑的非專業(yè)化。(4)微妙、含蓄、內(nèi)在的控制方式。(5)集體決策與集體負責(zé)。

(6)雇員之間、雇主與雇員之間是一種整體關(guān)系。

24.[識記] 企業(yè)再造的涵義是什么？“企業(yè)再造”即“公司再造”、“再造工程”，是指企業(yè)為在產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度、生產(chǎn)與管理成本、員工工作效率等績效評價的關(guān)鍵指標(biāo)上能夠得到顯著改善，重新設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運作方式。

25.[領(lǐng)會]企業(yè)再造的特點是什么？

(1)企業(yè)再造的目標(biāo)。實現(xiàn)企業(yè)性能和績效的飛躍，故企業(yè)再造被稱為“現(xiàn)代企業(yè)管理的一場革命”。(2)企業(yè)再造的任務(wù)。對企業(yè)過程

進行根本性反省和徹底性再設(shè)計。(3)企業(yè)再造的動力。市場或顧客需求是企業(yè)再造的驅(qū)動力。(4)企業(yè)再造的條件。信息技術(shù)、人力資源、組織管理是企業(yè)再造的條件，它們之間的有機結(jié)合、相互協(xié)調(diào)是順利實現(xiàn)企業(yè)再造的關(guān)鍵所在。(5)企業(yè)再造的對象。是企業(yè)過程，即為完成某一目標(biāo)任務(wù)而設(shè)計實施的一系列跨越時間和空間的邏輯相關(guān)活動的集合。

26.企業(yè)再造的程序與要求(1)設(shè)計企業(yè)再造管理團隊。(2)明確企業(yè)再造的原則。(3)對企業(yè)流程進行全面的功能和效率分析。(4)制定企業(yè)再造方案。(5)組織實施與持續(xù)改善。

27.[識記]紅海戰(zhàn)略的含義是什么？

紅海戰(zhàn)略是指競爭的結(jié)果，是傳統(tǒng)的競爭戰(zhàn)略，是一種“血腥”的、你死我活的戰(zhàn)略。

28.[識記]藍海戰(zhàn)略的含義是什么？

“藍海戰(zhàn)略”是新型的戰(zhàn)略，它要求企業(yè)把注意力從市場的供給方轉(zhuǎn)向需求方，從關(guān)注并力圖超越競爭對手轉(zhuǎn)向為買方提供價值的飛躍，即不參與瓜分現(xiàn)有的日趨萎縮的市場，也不以競爭對手為標(biāo)桿，而是努力擴大需求，擺脫競爭。

29.[領(lǐng)會]實施藍海戰(zhàn)略的原則是什么？

(1)重建市場邊界。(2)注重全局而非數(shù)字。(3)超越現(xiàn)有需求。(4)遵循合理的戰(zhàn)略順序。

(5)克服關(guān)鍵組織障礙。(6)寓執(zhí)行于戰(zhàn)略。

1.[識記]決策的含義是什么？

決策是指管理者根據(jù)對客觀規(guī)律的認識，為一定的管理行為確定管理目標(biāo)，制定并選擇管理方案的過程。

2.[識記]預(yù)測的含義是什么？

預(yù)測是指人們對客觀事物未來發(fā)展的性質(zhì)、狀態(tài)及變化趨勢所作的估計和測算。

3.[領(lǐng)會]決策與預(yù)測的關(guān)系是什么？

(1)預(yù)測是為決策服務(wù)的。(2)預(yù)測貫穿于決策的全過程。

(3)預(yù)測側(cè)重于對客觀事物的科學(xué)分析，決策側(cè)重于對有利時機和目標(biāo)的科學(xué)選擇。

4.[領(lǐng)會]決策理論學(xué)派的主要觀點是什么？(1)強調(diào)了決策在管理中的重要性。

(2)分析了組織在決策中的作用。(3)闡述了決策過程。(4)提出了決策的準(zhǔn)則。

(5)歸納了決策的類型。(6)研究了信息對決策的影響。

5.[領(lǐng)會]簡述理性決策模式的主要內(nèi)容？[201004判斷]

(1)提出了“最優(yōu)決策準(zhǔn)則”。(2)設(shè)計了嚴(yán)格的決策程序。(3)要求決策運用科學(xué)方法。(4)把決策過程看成是一個理性分析的過程。

6.[領(lǐng)會]簡述漸進決策模式？漸進政策模式是由美國著名的政治學(xué)家和政策科學(xué)家查爾斯·林德布洛姆提出來的。其主要內(nèi)容有：

(1)決策過程是一個按部就班的過程。(2)決策方案是在原有決策的基礎(chǔ)上所做的修改。

7.[領(lǐng)會]簡述集團決策模式的主要內(nèi)容？集團決策模式是由美國的政治學(xué)家戴維·杜魯門和厄爾·萊瑟姆提出來的。集團決策模式的主要內(nèi)容：(1)集團的互動是公共決策的核心內(nèi)容。(2)決策方案是各個集團相互斗爭、相互妥協(xié)的結(jié)果。(3)各個集團占有的資源不同，對決策的影響力不同。

8.[領(lǐng)會]簡述精英決策模式的主要內(nèi)容？

(1)社會分化為掌權(quán)的少數(shù)人和無權(quán)的多數(shù)人。(2)少數(shù)的統(tǒng)治者與杰出人物不是被統(tǒng)治的公眾的代表，精英人物主要來自社會中社會經(jīng)濟地位較高的階層。(3)非精英人物向精英人物的轉(zhuǎn)化是一個緩慢的過程。(4)在社會制度的基本價值觀和維護這一社會制度方面，精英人物的看法是一致的。(5)公共政策所反映的不是公眾的要求，而是反映了精英人物的主要價值觀。(6)活躍的精英人物很少受公眾的直接影響。

9.[領(lǐng)會]決策的程序是什么？(1)發(fā)現(xiàn)問題。(2)確立目標(biāo)。(3)擬訂方案。(4)選擇方案。

10.[領(lǐng)會]確立決策目標(biāo)應(yīng)注意哪些問題？

(1)決策目標(biāo)要有針對性。(2)決策目標(biāo)要有明確性。(3)決策目標(biāo)要有時效性。(4)決策目標(biāo)要有可行性。(5)決策目標(biāo)要有規(guī)范性。

11、全體一致規(guī)則的特征

1、決策在形式上享有平等的決策權(quán)2個體選擇對集體的決策結(jié)果具有決定性的影響3決策結(jié)果達到“最優(yōu)”

12、決策體制：是決策機構(gòu)和決策人員組成的組織提醒及其制度

13、決策中樞系統(tǒng)的任務(wù)：(1)確認決策問題。(2)明確決策目標(biāo)。(3)組織決策方案的設(shè)計。(4)選擇決策方案。

14、決策咨詢系統(tǒng)的任務(wù)(1)發(fā)現(xiàn)決策問題。(2)參與決策方案的設(shè)計、評估和論證。(3)提供決策預(yù)測研究。

2.[領(lǐng)會] 簡述組織的基本構(gòu)成要素有哪些？(1)目標(biāo)(2)人員(3)物財(4)信息(5)機構(gòu)(6)職位(7)權(quán)責(zé)(8)程序(9)規(guī)制

3.[識記] 正式組織的含義是什么？

正式組織是按照一定的程序設(shè)立，具有明確的組織目標(biāo)、機構(gòu)與職位體系和規(guī)章制度的組織。

5.[識記] 非正式組織的含義是什么？ 非正式組織是在人際交往過程中，基于興趣、愛好、情感等因素自發(fā)形成的組織。

6、非正式組織的積極作用：a協(xié)助工作b分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)c增加穩(wěn)定d發(fā)泄感情e制約領(lǐng)導(dǎo)

消極作用：a保守傾向b角色沖突c滋生謠言d不良壓力

9.[應(yīng)用] 如何對非正式組織進行管理？一分為

二、無害支持、目標(biāo)結(jié)合、為我所用

10、西方組織理論的演變大致經(jīng)歷了四個階段

1、古典組織理論階段：

2、行為科學(xué)組織理論階段：

3、系統(tǒng)科學(xué)組織理論聯(lián)階段：創(chuàng)新發(fā)展階段

11、科層制組織的基本特征：法定權(quán)力為基礎(chǔ)、嚴(yán)格的等級制度、職業(yè)化原則、專業(yè)化原則、任命制與由職擇人原則、照章辦事原則、公私分明原則

12、組織生命周期理論：格林納的組織生命周期理論認為，組織像任何有機體一樣有其生命周期。組織的生命周期由創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或者衰退五個階段構(gòu)成，處于不同階段的組織，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理體制和職工心態(tài)各異。組織在每一階段的后期都將毫無例外地面臨某種挑戰(zhàn)或者危機，必須采取一定的政策迎戰(zhàn)挑戰(zhàn)，化解危機，以維護組織的穩(wěn)定與發(fā)展。

13、學(xué)習(xí)型組織理論（美國的彼得·圣吉1990年出版了《第五頊修煉》）

1、第一項修煉是實現(xiàn)自我超越

2、第二項修煉是改善心智模式

3、第三項修煉是建立共同愿景

4、第四項修煉是加強團隊學(xué)習(xí)

5、第五項修煉是進行系統(tǒng)思考

14.[識記] 直線制的含義是什么？組織結(jié)構(gòu)模式由最高主管至基層工作人員自上而下建立垂直的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，不設(shè)職能機構(gòu)，形同直線，因此稱為直線制。

15.[識記] 職能制的含義是什么？職能制，就是在組織內(nèi)部除設(shè)置層級管理機構(gòu)外，還按管理職能設(shè)若干職能機構(gòu)，職能機構(gòu)既協(xié)助行政主管工作，又在各自的職權(quán)范圍內(nèi)分別領(lǐng)導(dǎo)下級業(yè)務(wù)機構(gòu)。

16.[識記] 直線職能制的含義是什么？直線職能制是將直線制和職能制融為一體。特點是什么？(1)行政主管對下級管理機構(gòu)和職能機構(gòu)均實行直線式的垂直領(lǐng)導(dǎo)；(2)職能機構(gòu)是本級行政主管的參謀和助手；(3)上級職能機構(gòu)與下級職能機構(gòu)之間是指導(dǎo)關(guān)系而不是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，沒有行政主管的授權(quán)不得以自己的名義向下級機構(gòu)下達命令和指示；

(4)下級管理機構(gòu)的負責(zé)人就業(yè)務(wù)活動直接向上級主管負責(zé)。

17.[應(yīng)用] 簡述矩陣制的優(yōu)點是什么？

(1)職能管理機構(gòu)的專業(yè)人員集思廣益，迅速完成某項任務(wù)，既提高了相互協(xié)調(diào)的靈活性，又加強了組織的整體性；

(2)組織結(jié)構(gòu)模式使多項專門任務(wù)在一個組織中平衡協(xié)調(diào)地完成，既避免了各部門的重復(fù)勞動，又減少了成本支出；既能使企業(yè)主管擺脫日常事務(wù)，有更多的時間和精力去考慮全局性問題，又能充分發(fā)揮各職能部門的作用。

(3)矩陣制下，各職能機構(gòu)的專業(yè)人員可以相互學(xué)習(xí)、相互促進、取長補短，既能加速工作進度，又能不斷提高管理人員的素質(zhì)，培養(yǎng)一專多能的人才。

18.[領(lǐng)會]簡述影響管理幅度的因素有哪些？

(1)下屬工作地點、場所分散程度；

(2)下屬工作相似性、復(fù)雜程度、變動性；

(3)業(yè)務(wù)活動的復(fù)雜性、標(biāo)準(zhǔn)化程度，績效考核的難易程度；

(4)通信與監(jiān)控手段的有效性；

(5)下屬人員的德、智等基本素質(zhì)。

19.[應(yīng)用]簡述組織扁平化發(fā)展趨勢？

(1)許多企業(yè)希望改變管理層次過密、管理人員過多、管理費用過高的狀況。

(2)技術(shù)進步使部分管理人員和白領(lǐng)職員成為企業(yè)的多余人員。

(3)競爭日趨激烈和產(chǎn)品生命周期縮短，為提高決策和反應(yīng)速度，迫使企業(yè)不得不精簡管理層次。

(4)希望通過精簡中間管理層次來讓處于生產(chǎn)或服務(wù)第一線的職員獲得更大的自主權(quán)，以發(fā)揮主觀能動性。

20、大部制：將組織機構(gòu)中處在同一層次、只能重疊交叉的部門按照綜合管理的要求，合并成一個大的部門，進行統(tǒng)一管理，以克服多頭管理、政出多門的弊端，并能實現(xiàn)相關(guān)資源的共享，降低成本，提高效率

16、進行職位設(shè)置，方案的擬定與選擇應(yīng)考慮下述一些因素或原則：（1）作業(yè)內(nèi)容的相似性（2）工作任務(wù)的整體性（3）工作環(huán)境的一致性（4）精力集中原則（5）工作豐富化原則（6）任務(wù)均衡原則（7）因事設(shè)職原則（8）最少調(diào)整原則

38.[應(yīng)用]論述管理職位設(shè)計的原則與要求？(1)作業(yè)內(nèi)容的相似性。(2)工作任務(wù)的整體性。(3)工作環(huán)境的一致性。(4)精力集中原則。(5)工作豐富化原則。(6)任務(wù)均衡原則。(7)因事設(shè)職原則。(8)最少調(diào)整原則。

22、人力資源管理的含義：是指綜合運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法豐富人的知識、提升人的能力、激發(fā)人的活力、發(fā)揮人的潛能。

23、人力資源：廣義上看，指一個國家、地區(qū)或組織現(xiàn)在和未來已經(jīng)成為或可能成為生產(chǎn)要素的人口，包括現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源、未來的人力資源。

狹義上看，指一個國家、地區(qū)或組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入生產(chǎn)或經(jīng)營活動的勞動人口的數(shù)量和素質(zhì)。

4、人力資源的特點：A人力資源的能動性B人力資源的時效性C人力資源的時代性 D人力資源具有重復(fù)開發(fā)性E人力資源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性

6、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

A、對人的認識不同

人才商品化理念不僅是強調(diào)人才具有商品的一般屬性，而且要承認人才的特殊屬性。

B、管理原則不同

C、管理方法不同

D、管理內(nèi)容不同

E、人事部門在組織中的地位不同

5、人力資源開發(fā)的新理念包括：首先人力資源是第一資源理念，其次人力資本理念，最后人才商品化理念

6、簡述人才商品化理念：人才商品化理念不僅是強調(diào)人才具有商品的一般屬性，可以進入市場依據(jù)價值規(guī)律自由交換，而且要承認人才的特殊屬性，即所有權(quán)和使用權(quán)可以相對分離，人才所有權(quán)始終屬于個人并受法律保護，購買方只能在一定條件下以一定的方式擁有人才使用權(quán)

7.[識記]職位分類的含義是什么？

職位分類是指根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分

門別類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。