第一篇：發廊店長全效運營[最終版]

發廊店長全效運營

通常發廊店長會犯什么樣的錯誤呢？

1,找不到問題無法改善(能力不夠)許多店長上任之初的，很多問題發生在原來的營運中，沒有去找其問題所在，只是一昧的照舊的執行，缺人補人，缺項目補項目，缺教育補教育，根本沒有好好思考店內整體的改革及將來的營運動向，這樣的店長很多老板只會認為流年或店運不好，但不知道其實是店長能力不夠。

2,問題不去解決反問領導

有許多店長確實有開所有的會，例如晨會，周會，月例會等等，也看到了許許多多的問題，但是卻沒有去解決，她們的千篇一律的解釋是很多的事不是他們的權限，需要老板的裁定，自己不去用心解決問題反而一味的把問題請示，深怕得罪人似的，這種店長就是裝傻，怕事又愛作假！

3,傳達錯誤訊息，影響決策

許多店長雖然都會開會，但是他們傳達的訊息不一定都是正確的！為什么呢？因為許多店長對員工有先入為主的觀念再加上她們自己的思想還有判斷訊息是否會影響她們職位或能力肯定，故而就避重就輕的選擇傳達了。

4,沒有執行能力卻有強大公關能力

有許多店長要他們執行管理，要她們為店里策略或分析些什么的都無法做到，但是他們卻能有很好的公關能力，對外裝模作洋，一副很棒很會的樣子，可憐老板啞巴吃黃連，有苦說不出，別人為他高興請到這么優秀的店長，但如果離職不用又說我們不善用人才，苦啊

5,無法明白職務內容，竟然無法達成

許多店長只是多年的老發型師或中工，自己并不知道在職務上該做什么，其實店長要做的事可多了: 對本店日常經營、人員管理及店內所有設施的安全負有主要責任保本店日常經營規范化、效益化、安全化。

1．銷售任務

1)店長需帶領全體人員完成公司每月下達的銷售/服務任務。

2)對下達到店的每月銷售/服務任務，需根據崗位實際，分攤到各組，并指導協助組長將任務合理分配到各組成員。

2．業務工作

1)這時根據時間、特定假日等時機，制定出不同的促銷策略，報總經理批示后實施。

2)熟練掌握全店產品、項目的單價、成分、配料、操作流程和不同的折扣點；熟練進行全店儀器的操作指導，并熟知儀器的性能和原理。

3．人員管理

1)對各組員工日常的考勤進行監督，如有違反考勤規定的應按相應條款處罰。

2)合理安排員工加班。

3)隨時對員工的工作表現及衛生情況進行檢查和監督，并現場打分，如有問題當場糾正。

4)協助材務做好收銀管理工作，每天、每周、每月定時對員工的出入賬單進行審核。

5)及時處理客護投訴，避免事態擴大。按照公司規定對相應人員做出處理建議，上報總經理后執行。

6)做好店內新人的幫帶工作，為公司持續發展打造堅固的運營和管理平臺。

4．培訓支持

1)協助培訓指導編制公司新產品、新項目及員工講義。

2)協助制定公司年度培訓目標和周度、月度、季度培訓計劃根據員工對培訓的安排意見，提出建議。3)每周應了解現時員工業務缺點，并根據實際考核情況，報培訓技導，制定下周培訓計劃。

4)對新進員工根據不同的業務熟練程度，分別進行店內或安排部門內強化培訓，在保證質量的前提下，縮短新員工上崗時間。

5)配合培訓工作，協調好各部門、各人員之間的工作關系。確保業務的正常進行。

6)負責對人員進行各種形式的考核，成績的評估，進行登記匯總后上報辦公室，為公司人事調動、人員定級、晉升提出依據。

5．日常管理

1)主持每周的例會。例會對上周的工作情況做以總結并對本周工作提出要求。

2)定期參加公司相關會議，了解公司近期經營方向，并貫撤落實公司近期出臺文件及規章制度。

3)店長有責任在公司規章制度、業務、操作流程上對新員工進行傳、幫、帶。

4)制訂本店員工排工更期表、考勤及管理。

5)上級主管臨時交付的其他工作。

對上應履行之義務

1、在規定時間內保質、保量地完成上級主管交與的其他工作；

2、每周一將本店上周工作總結交辦公室存盤，每月提出一兩項合理化建議上報辦公室。

3、每月1日前向總經理匯報本店經營及人事管理情況。

4、每月底20日前協助辦公窒制訂本店次月銷售/服務計劃。

5、培養、推薦優秀員工。

對下應行使之權利 1．對下級有培訓、指導的義務，并對員工順利完成工作提供支持；

2．按日安排分店行政事務，并上報細則。

3．協助各部門主管解抉實際問題，教導具體方法。

4．每周主持公司業務例會。

5．根據員工反饋本的紀錄，協調投訴處理后及時報總經理。經批示后建檔，以有助于總結及解決問題。

店長，是否可以信任自己的店長能夠管理好發廊。

有個好店長，還不是發廊成功的保證，但是通過系統專業的改變，培養正確的執行方式，優良的營業模板，發廊將會沿著正確的軌跡慢慢發展壯大！

第二篇：發廊店長管理范文

美發店店長管理_嘸洺栺de痌

美發店店長管理_嘸洺栺de痌

對許多發廊來說，目前的工作就需要店長去做，不可能放著工作在一旁，而等到培養出自己的店長才去做。如果自己的發廊沒有合適人才的話，就要把其它發廊的店長、或是其它行業的管理人才挖過來用。那么，如何選聘外來“空降”的店長，又如何使用“空降”的店長呢？這正是本文要探討的兩個問題。

一、如何選聘外來“空降”的店長

1、“空降”的店長的兩種來源及其利弊

“空降”的店長有兩種來源：一是其它發廊的店長，二是其它行業的管理人才。這兩個來源各有其利弊。做過發廊的店長，熟悉美發行業，工作容易上手；但一般來說文化水平較低，管理靠自己摸索、領悟而來，管理水平與其它行業（如酒店業）相比還是有一些差距；加上培訓機會和工作中的學習機會不多，美發行業的榜樣企業管理水平也一般，國內教育界和科研機構缺乏對發廊管理的研究及培訓，市面上的發廊管理培訓偏于感性、片面、抽象，管理本身也是個看似簡單、做來不易的藝術，這些因素都影響管理水平的提高。（希望這段話沒有傷到美發業同行的自尊心，我們這個行業的確到了要狠抓管理的時候了！）

讓其它行業如酒店業的部長、主管、領班等管理人才做發廊店長，他們管理水平相對較高，這是因為這些行業歷史較長，大學設有這些專業，這些行業的優秀榜樣企業如五星級的希爾頓酒店，培養了許多優秀人才。這些店長缺點是對美發行業不了解，需要一段時間掌握美發行業的情況。發廊老板要有耐心和眼光引進這些業外管理精英，要物色里面有真才實學的人，要求他們有耐心放下架子了解美發業的行業特點和現實，同時接受美發業并不理想的現狀，看到自己在美發業的光輝前景。發廊老板要給予適當的待遇和情感激勵，否則，他們是不愿意過來的；但是這仍然要冒一定的風險，因為這些人也可能等不到發揮才干的那天就離開了。對于立志發展發廊連鎖的老板，尤其要看到這點。

2、“空降”的店長可能出現的管理問題

要選好外來“空降”的店長，首先要知道“空降”的店長上任后可能出現的管理問題：

①不顧原來店的長期寬松作風，來個急轉彎，強行實施改革；不懂得逐步漸進，先收人心，征求意見；只會抓紀律，動不動就批評、罰款，引起員工極大不滿，員工工作不配合、不賣帳，甚至導致關鍵員工離職；結果改革措施無法實行，店的業績不升反降。

②以為可以“一招打遍天下”，不懂得管理要根據店的具體情況，因地制宜地采取針對性的措施，成績不佳又不愿意總結經驗教訓，不思改進。

③沒有魄力，前怕狼后怕虎，到店后遲遲不敢改革，不敢完善各項工作，只是做個老好人，結果無所作為，只能隨波逐流。

④無足夠的管理能力，即沒有能力提出新的改革措施，更沒有能力實施，不能開拓局面；只是一個掛名店長的人，成為老板與員工之間的傳聲筒，偶爾將員工嚴重違紀的事報告給老板解決，大部分情況下沒有能力發現問題、解決問題。⑤不注重個人形象，不能以身作則，私心重，以個人喜好進行管理，喜歡拍馬屁，因此威信樹不起來，自然就做不出成績。

3、“空降”店長明智而有效的管理策略

“空降”店長到另一間發廊上任，對其“綜合”管理能力是非常大的考驗，強調“綜合”是說不僅僅靠通常說的一般的管理能力，還要做到：

①建立好感，收拾人心。你必須各方面嚴格要求自己，以身作則，按“公正、公平、公開”原則做事；跟員工進行交流，了解他們的意愿，做一個忠實的聽眾，表示自己的關心，幫助他們解決工作中的問題。

②樹立威信。你經過調查掌握情況、想好怎么做之后，必須與老板溝通，說說你的管理方案和管理方式，獲得老板的支持，這樣執行起來自己心中有底，在員工面前可以堅定一些；適當場合時機如開會時，要讓老板在員工面前表態支持，自己也要表明決心，從而讓員工知道自己的行為老板支持而且自己要堅決執行；適當地做些事情，讓員工了解自己的能耐，但不要太刻意；適當地表揚好事、批評壞事，讓員工知道你好壞分明、獎懲分明，但要注意做到適度。

③講策略、有計劃、分步驟地開展工作。不是你想怎么做就可以怎么做，你明明看見這樣做不行，你還不能立即指出；不作思考就貿然行動，可能會令相關員工不滿，同時漫延至其他員工，從而影響行動的效果；你必須想好整個方案，要作好實施時誰會支持、誰會反對的對策。

④要在適當改善管理與避免人心抵觸之間做好平衡。你不能只顧著改善管理，推行各項改革，狠抓紀律，隨意懲罰，推行得太快，導致員工一時接受不了；你又不能怕員工抵觸，而不開展工作。這里有個度的問題，要把握好。對于原來經營不好、作風散漫的店，更加要注意。

4、“空降”店長的選聘技巧

我們已經知道搞好發廊管理，實在不容易。如何保證找到的外來店長，達到我們要求的水平，能做到上面說的明智而有效的管理策略，避免上面說到的可能出現的管理問題？這就要做好“空降”的店長的“管理能力測評”，通俗地說就是“面試”。

我們可以通過設計各種問題在面試時提問：

①你上任后會如何管理本店？（這個問題可以提前幾天讓對方準備。可以先向對方介紹本店現狀、優缺點，參觀本店，讓他向員工了解情況。）②個別員工不賣你的帳、不聽話，你會怎么處理？

③你覺得與員工搞好關系，有無必要？

④你怕不怕發型師不服你而辭職？

⑤你認為管理嚴一點好，還是松一點好？

⑥你打算如何樹立自己的威信？

⑦如果你上任的第一天發現某件事與你心目中不同，你會怎么處理？（比如發現衛生間很臭）

⑧你要在店里推行一項新政策，你具體會怎么做？

⑨你覺得你上任后最重要的事是什么？又會怎樣去處理它？等等??這些問題與前面提到的“空降”店長可能出現的管理問題以及“空降”店長明智而有效的管理策略相關，由此可以考察店長處理問題的成熟度。

還可以補充一些發廊管理的一般性問題，如：如何把月業績目標分解到發型師？如何跟進業績目標的實現？如何組織發品外賣？等等。

可以補充一些有關其本人的問題，如：你認為自己有什么優點？有什么缺點？你在原來那個發廊最成功的事實什么？等等。

然后把對所有問題的回答記錄下來，可以安排多個考官，由考官進行評分，不同問題的權重不同，取總平均分。分數高者可以留任店長。問答記錄復印留給對方一份。

總之，認真處理面試，可以避免試用不合適的店長帶來的損失，包括經濟損失和對人心的不良影響。

二、如何使用“空降”的店長

1、明確“空降”店長的職責、權力，給予一個試用期（三個月到半年）。對于店長的職責，除了把工作范圍明確，更重要的是明確店長的具體工作標準。至于權力方面，要明確：哪些事情店長可以直接決定；哪些事情店長要提出建議，報老板批準。

2、制定有激勵性的工資制度，調動店長的積極性。工資由“底薪”、“純利潤提成”、“超任務獎金”構成。這里沒有象一般發廊那樣，按發廊營業額提成，因為有營業額，未必有盈利；營業額有增長，可能利潤反而下降。按純利潤提成可以使店長慎重用錢，節省費用。同時，設定利潤任務指標，超過利潤任務后給予特別獎金。利潤任務也是決定店長留用的關鍵指標。

3、店長要每月初向老板述職一次，報告上月工作情況，以及老板平時發現的問題解決得怎么樣。考核店長，除了上面的利潤指標，還有美發營業額、發品外賣銷售額、顧客投訴次數、顧客滿意度、員工培訓、店內衛生狀況等等。老板平時要定期到店檢查，發現問題，告訴店長解決，不要直接處理；否則，越級管理，架空店長，以后員工有事就會找老板了，這樣，老板就會很忙，而店長相反就沒事做。

當然，這是比較高的管理要求。鑒于目前美發業店長管理水平的提高需要一個過程，述職中以業績評估為主，發現的問題能逐個地逐步解決就行了。

以上三點要以書面形式明確，老板、店長各執一份。述職時作為對照性文件使用。

4、老板平時要多點鼓勵店長，發現做得好的地方要及時地、明確地予以贊美、肯定。贊美是不花錢的激勵，甚至比錢還頂用。贊美的關鍵是“及時”、“明確而具體”。“及時”是指發現做的好時立即贊美，“明確而具體”是指贊美要清晰地指出那個地方做的好，這樣店長才更有動力去做事。

對許多發廊來說，目前的工作就需要店長去做，不可能放著工作在一旁，而等到培養出自己的店長才去做。如果自己的發廊沒有合適人才的話，就要把其它發廊的店長、或是其它行業的管理人才挖過來用。那么，如何選聘外來“空降”的店長，又如何使用“空降”的店長呢？這正是本文要探討的兩個問題。

一、如何選聘外來“空降”的店長

1、“空降”的店長的兩種來源及其利弊

“空降”的店長有兩種來源：一是其它發廊的店長，二是其它行業的管理人才。這兩個來源各有其利弊。做過發廊的店長，熟悉美發行業，工作容易上手；但一般來說文化水平較低，管理靠自己摸索、領悟而來，管理水平與其它行業（如酒店業）相比還是有一些差距；加上培訓機會和工作中的學習機會不多，美發行業的榜樣企業管理水平也一般，國內教育界和科研機構缺乏對發廊管理的研究及培訓，市面上的發廊管理培訓偏于感性、片面、抽象，管理本身也是個看似簡單、做來不易的藝術，這些因素都影響管理水平的提高。（希望這段話沒有傷到美發業同行的自尊心，我們這個行業的確到了要狠抓管理的時候了！）

讓其它行業如酒店業的部長、主管、領班等管理人才做發廊店長，他們管理水平相對較高，這是因為這些行業歷史較長，大學設有這些專業，這些行業的優秀榜樣企業如五星級的希爾頓酒店，培養了許多優秀人才。這些店長缺點是對美

發行業不了解，需要一段時間掌握美發行業的情況。發廊老板要有耐心和眼光引進這些業外管理精英，要物色里面有真才實學的人，要求他們有耐心放下架子了解美發業的行業特點和現實，同時接受美發業并不理想的現狀，看到自己在美發業的光輝前景。發廊老板要給予適當的待遇和情感激勵，否則，他們是不愿意過來的；但是這仍然要冒一定的風險，因為這些人也可能等不到發揮才干的那天就離開了。對于立志發展發廊連鎖的老板，尤其要看到這點。

2、“空降”的店長可能出現的管理問題

要選好外來“空降”的店長，首先要知道“空降”的店長上任后可能出現的管理問題：

①不顧原來店的長期寬松作風，來個急轉彎，強行實施改革；不懂得逐步漸進，先收人心，征求意見；只會抓紀律，動不動就批評、罰款，引起員工極大不滿，員工工作不配合、不賣帳，甚至導致關鍵員工離職；結果改革措施無法實行，店的業績不升反降。

②以為可以“一招打遍天下”，不懂得管理要根據店的具體情況，因地制宜地采取針對性的措施，成績不佳又不愿意總結經驗教訓，不思改進。

③沒有魄力，前怕狼后怕虎，到店后遲遲不敢改革，不敢完善各項工作，只是做個老好人，結果無所作為，只能隨波逐流。

④無足夠的管理能力，即沒有能力提出新的改革措施，更沒有能力實施，不能開拓局面；只是一個掛名店長的人，成為老板與員工之間的傳聲筒，偶爾將員工嚴重違紀的事報告給老板解決，大部分情況下沒有能力發現問題、解決問題。⑤不注重個人形象，不能以身作則，私心重，以個人喜好進行管理，喜歡拍馬屁，因此威信樹不起來，自然就做不出成績。

3、“空降”店長明智而有效的管理策略

“空降”店長到另一間發廊上任，對其“綜合”管理能力是非常大的考驗，強調“綜合”是說不僅僅靠通常說的一般的管理能力，還要做到：

①建立好感，收拾人心。你必須各方面嚴格要求自己，以身作則，按“公正、公平、公開”原則做事；跟員工進行交流，了解他們的意愿，做一個忠實的聽眾，表示自己的關心，幫助他們解決工作中的問題。

②樹立威信。你經過調查掌握情況、想好怎么做之后，必須與老板溝通，說說你的管理方案和管理方式，獲得老板的支持，這樣執行起來自己心中有底，在員工面前可以堅定一些；適當場合時機如開會時，要讓老板在員工面前表態支持，自己也要表明決心，從而讓員工知道自己的行為老板支持而且自己要堅決執行；適當地做些事情，讓員工了解自己的能耐，但不要太刻意；適當地表揚好事、批評壞事，讓員工知道你好壞分明、獎懲分明，但要注意做到適度。

③講策略、有計劃、分步驟地開展工作。不是你想怎么做就可以怎么做，你明明看見這樣做不行，你還不能立即指出；不作思考就貿然行動，可能會令相關員工不滿，同時漫延至其他員工，從而影響行動的效果；你必須想好整個方案，要作好實施時誰會支持、誰會反對的對策。

④要在適當改善管理與避免人心抵觸之間做好平衡。你不能只顧著改善管理，推行各項改革，狠抓紀律，隨意懲罰，推行得太快，導致員工一時接受不了；你又不能怕員工抵觸，而不開展工作。這里有個度的問題，要把握好。對于原來經營不好、作風散漫的店，更加要注意。

4、“空降”店長的選聘技巧

我們已經知道搞好發廊管理，實在不容易。如何保證找到的外來店長，達到

我們要求的水平，能做到上面說的明智而有效的管理策略，避免上面說到的可能出現的管理問題？這就要做好“空降”的店長的“管理能力測評”，通俗地說就是“面試”。

我們可以通過設計各種問題在面試時提問：

①你上任后會如何管理本店？（這個問題可以提前幾天讓對方準備。可以先向對方介紹本店現狀、優缺點，參觀本店，讓他向員工了解情況。）②個別員工不賣你的帳、不聽話，你會怎么處理？

③你覺得與員工搞好關系，有無必要？

④你怕不怕發型師不服你而辭職？

⑤你認為管理嚴一點好，還是松一點好？

⑥你打算如何樹立自己的威信？

⑦如果你上任的第一天發現某件事與你心目中不同，你會怎么處理？（比如發現衛生間很臭）

⑧你要在店里推行一項新政策，你具體會怎么做？

⑨你覺得你上任后最重要的事是什么？又會怎樣去處理它？等等??這些問題與前面提到的“空降”店長可能出現的管理問題以及“空降”店長明智而有效的管理策略相關，由此可以考察店長處理問題的成熟度。

還可以補充一些發廊管理的一般性問題，如：如何把月業績目標分解到發型師？如何跟進業績目標的實現？如何組織發品外賣？等等。

可以補充一些有關其本人的問題，如：你認為自己有什么優點？有什么缺點？你在原來那個發廊最成功的事實什么？等等。

然后把對所有問題的回答記錄下來，可以安排多個考官，由考官進行評分，不同問題的權重不同，取總平均分。分數高者可以留任店長。問答記錄復印留給對方一份。

總之，認真處理面試，可以避免試用不合適的店長帶來的損失，包括經濟損失和對人心的不良影響。

二、如何使用“空降”的店長

1、明確“空降”店長的職責、權力，給予一個試用期（三個月到半年）。對于店長的職責，除了把工作范圍明確，更重要的是明確店長的具體工作標準。至于權力方面，要明確：哪些事情店長可以直接決定；哪些事情店長要提出建議，報老板批準。

2、制定有激勵性的工資制度，調動店長的積極性。工資由“底薪”、“純利潤提成”、“超任務獎金”構成。這里沒有象一般發廊那樣，按發廊營業額提成，因為有營業額，未必有盈利；營業額有增長，可能利潤反而下降。按純利潤提成可以使店長慎重用錢，節省費用。同時，設定利潤任務指標，超過利潤任務后給予特別獎金。利潤任務也是決定店長留用的關鍵指標。

3、店長要每月初向老板述職一次，報告上月工作情況，以及老板平時發現的問題解決得怎么樣。考核店長，除了上面的利潤指標，還有美發營業額、發品外賣銷售額、顧客投訴次數、顧客滿意度、員工培訓、店內衛生狀況等等。老板平時要定期到店檢查，發現問題，告訴店長解決，不要直接處理；否則，越級管理，架空店長，以后員工有事就會找老板了，這樣，老板就會很忙，而店長相反就沒事做。

當然，這是比較高的管理要求。鑒于目前美發業店長管理水平的提高需要一個過程，述職中以業績評估為主，發現的問題能逐個地逐步解決就行了。

以上三點要以書面形式明確，老板、店長各執一份。述職時作為對照性文件使用。

4、老板平時要多點鼓勵店長，發現做得好的地方要及時地、明確地予以贊美、肯定。贊美是不花錢的激勵，甚至比錢還頂用。贊美的關鍵是“及時”、“明確而具體”。“及時”是指發現做的好時立即贊美，“明確而具體”是指贊美要清晰地指出那個地方做的好，這樣店長才更有動力去做事。

第三篇：發廊店長職責

發廊店長職責：

1、貫徹執行公司的各項規章制度，絕對服從總部的領導。

2、將總部下達的工作任務、計劃和要求及時傳達到本店各級工作人員和部門，監督相關人工作人員作狀況，督促真正落實與執行。

3、定期與發型師面談，及時發現發型師的心理變化和需求，調整發型師心態，調動其工作積極性和熱情。

4、在經理不在時負責組織召開晨會、晚會、周會、管理層周會等例會及臨時會議，總結問題，提出解決方案，制定各項工作計劃并負責貫徹與執行。

5、從工作中總結經驗，不斷提高發現問題、分析問題、解決問題的能力，對現有規章制度及各種標準與流程提出改進意見。

6、與店經理制定發型師的培訓計劃并負責實施與考核。

7、每月第一個周一向總部做分店及個人上月工作總結及本月工作計劃。

8、負責工作人員的招募、考核及評比工作。對不服從本店管理的工作人員有權退回總部重新培訓，對于嚴重違反規章制度的工作人員可向總部提出辭退建議但不得私自開除工作人員。

9、店長要以身作則，模范遵守公司的各項規章制度。

10、店長的工作側重于發型師。

第四篇：店長運營手冊

店長運營手冊

一、店長的位置：

1、一店之長——頭：有一定的決策權：

（1）管理和權力的關系：管理和權力是對等的，有權力了，才能做好管理，管理好了，才能產生權力。所以，做好管理，要學會制造權力。

（2）權力和責任的關系：權力和責任也是對等的，要想有權力，就一定要承擔責任，能承擔責任，就會產生權力。

所以，店長要有責任心，敢出頭，有擔當——有謀略

2、承上啟下——過渡：學會溝通

（1）如何承上：和老板溝通——匯報的學問：

發現問題——想到解決方案——執行——回饋——改進——舉一反三——沉淀

從哪個環節開始匯報？是最佳方案嗎？————能預測問題才是最佳的。記住：合格的店長不是發現和解決問題，而是預測問題，防患于未然。

（2）如何啟下：和員工溝通——相處距離的學問： 過于親近： 過于生疏：

————最合理的方式————職業化

什么是職業化？——在工作期間，以工作為主，嚴于律己，按制

度辦事，嚴格執行，不搞特殊化；在非工作期間，不談工作，放松、平等、活潑。

注意：人情化和人性化的區別：店長管理的誤區

記住：店長的最大魅力就是執行力——因為執行力的前提是權力，后續是威信。

二、店長的職責：

（一）店長的天職是什么？第一職責是什么？永遠不變的職責是什么？————賺錢：為公司、為員工、為自己（注意順序）所以，店長的其他所有職責，都是圍繞著這個建立的。這也是衡量店長的最直接標準。

（二）賺錢分為兩部分：

1、開源（提高收入）——提高業績：業務和管理、激勵的加強

2、截流（減少開支）——控制成本：人力成本是最大的成本（注意：不是人員成本，是人力成本——人員生產力的成本）

三、店長的心態：

1、責任心

2、自律與主動

3、勇敢的心

4、細心

5、執行力

6、親和力

7、威信與權力

四、店長的管理：

（一）橫向管理：

1、形象管理：

店外形象、店內形象、人員形象、人員精神面貌、團隊氛圍、工作態度、公司品牌形象、口碑、店長本人形象、氣質等等

2、人員管理：人員管理是貫穿整個人員在職生涯的管理，包括：招、育、辭三個階段，具體為：

（1）入職管理：入職程序科學——新人融入團隊程度——新人企業文化和價值觀的建立——正式上崗

（2）在職管理：溝通、支持、獎罰、激勵、考核、發展與提高（3）辭職管理：溝通——交接——溝通、再求職的介紹和證明——后期聯系

3、外聯管理：與外界的交流和溝通，即建立外界人脈

（二）縱向管理——店長業務管理的兩大法寶：

1、跟蹤——目標客戶管理（對經紀人的直接支持）：（1）客戶整理（2）客戶分類、分級（3）客戶跟蹤（4）客戶資料再整理

（5）成交分析（及未成交分析），建立案例分析檔案

2、控制——數據量化管理（對經紀人的間接支持——發現問題、調整方向）：

需要做數據量化管理的有：（1）店周圍商圈分析 A、價位分析 B、年代分析 C、構造和配套分析 D、人員分析 E、商業化分析 F、生活分析 G、交通分析 H、發展分析（2）房源開發分析 A、開發方式分析 B、開發時間分析 C、開發價位分析 D、開發位置分析 E、開發與成交時間分析（3）客源開發分析 A、開發方式分析 B、開發時間分析 C、開發需求價位分析 D、開發與成交時間分析（4）上店客戶分析

A、上店時間分析 B、上店類型分析 C、上店需求價位分析 D、上店與成交的比例分析（5）報紙廣告分析 A、來電數量分析 B、上店數量分析 C、重點咨詢內容分析 D、時間延續性分析 E、廣告與成交分析（6）合作分析 A、合作對象分析 B、合作時間分析 C、合作案例分析 D、合作方式分析（7）帶看分析 A、帶看時間分析 B、帶看地點分析 C、帶看價位分析 D、帶看總體趨勢分析 E、周末帶看分析 F、帶看與成交分析

（8）促成分析

A、帶看與促成比例分析 B、促成與成交比例分析（9）成交分析 A、成交時間分析 B、成交人員分析 C、成交價格分析 D、成交地點分析 E、成交趨勢預測（10）人員離職分析 A、人員離職時間分析 B、人員離職原因分析 C、人員離職成本分析 D、人員離職架構分析（11）人力成本分析

A、人員費用占總成本比例分析 B、人員費用占總產出分析 C、店個人成本分析 D、店綜合個人成本分析（12）成本控制比分析（13）店市場定位分析（14）店合理業績分析

第五篇：全效學習2（精選）

如何提高合作學習在英語課堂中的效率

單位：湖南省平江縣城北學校 科目：英

語 姓名：李

恕 電話：***

如何提高合作學習在英語課堂中的效率

摘 要：合作學習是目前世界上都普遍采用的一種富有創意和有效的教學理論和策略體系。合作是人類社會賴以生存和發展的重要動力，學會共同生活，培養在人類活動中的參與和合作精神是教育不可缺少的重要組成部分。但是在廣大的一線教師的課堂里存在著很多不當的小組合作學習活動。本文主要對合作小組的組建、合作學習的目標和任務的設定、合作學習的評價等方面作具體的闡述來分析教師在實際操作中應注意的適當和適度等問題。關鍵詞：合作學習

自主學習

適當把握

一、問題的提出

我是一位農村一線英語教師。長期以來, 在英語課堂教學實踐中, 由于存在著班級人數多、時間緊、教材教學任務重的問題,課堂教學以教師講、學生聽的單向信息交流為主，缺乏師生之間和學生之間的交流、合作。與外語教學的最終目的——培養學生用英語進行交際的能力背道而弛。在這種情況下，我校開始了小組合作學習的課題研究。課題開展以來取得了一些成績，但也出現了許多不和諧的音符。

二、小組合作學習在具體的操作過程中存在的問題以及改進辦法 雖然小組合作學習對提高學生實際的語言交流能力、及與他人的合作能力有很大的促進作用，并非所有在課堂內開展的小組合作學習都能取得預期的效果，也不是在一節課里小組合作學習活動開展越多就越好。在實際操作中，還會遇到很多活動開展不當的問題。本人在聽課和平時教學中采集了幾種合作中的不當現象。

1、合作小組的組建問題。

很多的教師都認為，學習好或者能力強的學生能夠幫助差的學生，因此在教學實踐中，往往有意識地按照學習成績為好、中、差的學生搭配在一個學習小組中。而我認為在合作學習過程中，這樣分組其實是很危險的。把學生分成好中差 的做法本身就不符合新課程改革的精神，在一個集體里面，沒有絕對的好學生，也不會有絕對的差的學生。好壞優劣都是相對的。另外，學生參與“小組合作學習”的程度不均衡。筆者在實踐中發現：“小組合作學習”過程中，學生的參與程度是不均衡的。個別學生頻頻發言，大部分學生默默無聞、一聲不響，成為“多余人”，這種少數人學習，多數人游離于學習過程之外的“小組合作學習”，根本不能完成共同的學習任務，也達不到共同發展的要求，使合作學習流于形式。而造成的原因主要是：①部分學生性格、能力、家庭背景及情感體驗等因素不能很好的與別人交流，有較強的膽怯，羞澀心理而以旁觀者的身份自居；②目前的學生大多是獨生子女，自私心理嚴重，自我為中心，普遍缺乏合作意識和機會；③學生的個人職責不明確；④有些學生不愿意當眾暴露自己的思想。這樣分組方法容易給一部分學生造成某種優越感，而另一部分學生可能會有一種自卑感，因為他可能會覺得自己對集體沒有什么貢獻。這種小組也往往很難順利完成學習任務。另外，一個小組的成員解決問題的能力相差太大，就會影響這個小組學習的進一步深入。因此科學組建合作學習小組。學習小組的組建是合作學習活動順利開展的前提。

一個好的分組方法是根據優勢互補原則進行分組，這樣使得每個小組成員都能為小組集體貢獻力量。但是這樣在實踐中很難做到，因為教師要判斷學生的優勢比較困難。我的做法首先承認所有的學生都有優秀的一面，然后讓學生自愿組合成學習小組，最后在征得小組成員的意見后，再適當調整，我這樣做的理由是我認為學生比老師更了解自己。學生有能力組合成一支高效、團結、合作的學習小組。組建學習小組，教師也要對學生的分組進行認真研究設計，使各個小組總體水平基本一致，以保證各小組開展公平競爭。小組一般遵循“組內異質，組間同質”的原則進行，由4～6人組成；分組時不僅要求從學生的年齡特點和思維特點出發，而且在構成上要求小組成員在性別、個性特征、才能傾向、學習水平、家庭背景、社會背景等方面存在合理差異，以便學習時發揮各自的特長和優勢。小組建成后，還必須要求每個小組中的成員相互友愛，坦誠相見、民主平等，體現了小組的團體力量和精神。

2、合作學習的目標和任務的設定。

教師沒有真正領會“小組合作學習”的內涵。利用小組的形式開展合作學習是目前教師們普遍采用的一種形式。但這種合作學習不等于簡單的把學生分成若

干個小組進行討論。目前我們看到的所謂“小組合作學習”，仍停留在傳統的“小組議論”的層面上。大多是讓學生以小組為單位坐在一起，教師布置一個問題讓學生分組討論，然后匯報一下學習結果就算完成任務。這說明：教師沒有真正領會“小組合作學習”的內涵和實質，沒有意識到僅讓學生在距離上靠近，不一定能促進學生認知和情感的變化，形成一種合作學習的精神和意識，從而獲得有效的合作學習。這樣的話，學生也缺乏自制力，不專心，易受干擾。筆者在實踐中還發現：有的學生自制力不強，不專心，注意力不集中，易受干擾，愛做小動作，愛跑題，講一些與主題無關的話題，或過于喧鬧，影響了“小組合作學習”的效果。

合作學習是一種目標引導性的學習活動，目標和任務的設定一定要明確清晰。在英語課堂教學活動中，更多的合作學習是貫穿在教學步驟和環節中，小組合作學習的時機安排也直接影響到小組學習的效果。因此教師在根據學習內容設定合作的目標和任務時要考慮到以下幾個方面：

①合作學習的目標和任務要有明確性。教師要求學生通過合作學習所要達到的目標或完成的任務一定要指令明確，不要模棱兩可，要使學生有清楚的概念，到底要合作些什么否則就會流于形式。

②明確各小組成員在任務完成的過程自己所擔任的角色。即在小組活動過程中不同小組成員可以按照各自的差異，分別承擔組織者、記錄員、記時員和記者的角色。每個角色在合作時都有各自不同的任務。

③控制時間。在每次學習前，根據活動的難易程度，分配恰當的學習時間，這樣有利于培養學生的時間觀念，防止學生為一個問題無限制的爭論。

④把握學習時機。往往學生在進行獨立思考后，有了疑問才會產生互相交流、質疑、解惑的欲望。因此小組學習必須建立在獨立學習的基礎上，否則就會時時合作、時時探究，就人使產生厭倦的心理。久而久之，學生的自學愿望便會大大削減，達到適得基反的效果。

3、教師缺乏指導“小組合作學習”的知識和技能。

現實中有相當部分教師在實踐操作中顯得很茫然，缺乏小組合作教學的知識和技能。例如有的教師苛求學生按照自己的意愿進行；有的教師則做“壁上觀”；有的教師為了讓學生能廣泛參與，只要有問題，不管合適與否，就讓學生合作討論；有的教師則經常采取隨機分組的方法，很少考慮每個小組各成員的學習、能

力、性別等個體差異的均衡搭配；還有的教師片面追求形式，沒有給學生充足的思考時間和討論時間，學生還沒有進入合作學習的狀態，教師就要求結束等等。上述這些狀況都無法讓學生明白什么叫相互配合，什么是共同任務中的分工和個人責任。小組合作表面上轟轟烈烈，學生發言七嘴八舌，實際上只是東拉西扯，甚至嬉鬧說笑，缺乏實效。

在“小組合作學習”中，教師是總體設計師，又是主要組織者。教師必須對合作學習進行精心設計，從學生分析、目標設置、分組策略、任務選擇到教學過程的設計與評估等都要進行全面設計，同時，小組合作要留給學生充足的思考和討論時間，要事先讓學生知道所要解決的問題，讓學生去搜集資料，提前思考，使學生對問題有一定的獨立見解。否則會導致合作不充分，并使問題的討論僅停留在表層理解而缺乏深度。教師也要注意對學生的創新能力和合作能力的培養，要讓學生先獨立思考，然后再在小組內合作交流。讓學生在獨立思考的同時進行合作學習，讓他們嘗到互相學習、共同進步的甜頭。除此而外，在實際操作中，教師應該是學生合作的參與者，教師還必須給予及時、適度的組織和調控，以保證“小組合作學習”順利進行。

4、小組合作學習的評價

教師的評價沒有走出選拔甄別的誤區。教師是“小組合作學習”評價機制的主要制定者和引導者。建立合理的“小組合作學習”評價機制是為了不斷調整小組成員的各種行為和活動規范，引導小組成員向更有利的方向發展。但我們在實踐中常常看到：教師對“小組合作學習”評價用的是“團體目標評價”，即根據預定的目標，對每個小組的總結發言或作業（調查報告、小論文等）打上一個團體分數。“團體目標評價”造成了如下問題：一是教師是唯一的裁判者，評價主體單一。二是評價內容缺乏“人文”思想。三是評價只著眼于小組整體，沒有關注學生個體反應。四是評價重結果、輕過程。由此可見，這種“團體目標評價”把優秀的成績給予某個合作學習小組成員，也就是極少數學生，從而使得評價“穿新鞋、走老路”，又成了選拔甄別的過程，而在這個過程中，只有少數學生能夠獲得鼓勵，體驗成功的快樂，大多數學生都成為失敗者。

建立合理的“小組合作學習”評價機制。合理的評價機制是提高小組合作學習效果的重要途徑。在合作學習過程中，我們要順利發揮每個成員的最大潛力，實現共同目標和個人目標的辯證統一，就應該建立一種促進學生作出個人努力并

且小組內成員互助合作的良性制約機制。這種良性制約機制主要是合理的評價機制。合理的評價機制能夠將學習過程評價與學習結果評價相結合，對小組集體評價與對小組成員個人的評價相結合，從而使學生認識到合作學習的價值和意義，并更加關注合作學習的過程。

評價機制包括以下幾類：（1）定期評價小組共同學習的情況，檢查小組功能發揮的程度，以便學生了解自己小組的學習成果，讓他們在合作學習的過程中認識合作學習的方式。（2）以學生的自主學習、參與程度、團結合作、完成任務、學習效果等指標進行評價各組學習行為和效果，讓學生認識到小組合作成員是一個學習的共同體，只有每個成員的共同參與才是合作學習所要實現的目標。（3）教師進一步反思自己的引導、調控和組織能力，調整教學內容和教學策略，以保證在教學質量穩步提高的同時，使學生在小組合作學習的過程中學會團隊合作，提高學生自我表現的自信心，培養學生的自尊心以及一定的社交能力，真正發揮“小組合作學習”這種教學組織形式的優勢和價值

綜上所說，小組合作學習是一種有效而又十分可行的學習方式。只要我們正確運用，合理調控。我相信師生之間，生生之間的誠實守信，競爭意識，團隊精神，共事能力，交往藝術等現代人的合作品質都能得到長足的展示和提升。

2010、下