第一篇：區建筑行業人才工作情況（定稿）

建筑行業人才工作情況

一、主要工作情況

1、及時受理各類崗位證申請，確保人員持證上崗。2018年以來共辦理初級崗位證書延期135本，辦理初級崗位證31本，受理中級崗位證書42本。

2、積極引進建筑行業高級人才。目前全區建筑行業一級建造師人數413人，比去年年底新增73人。

3、與區委組織部區委組織部會同區住建局聯合舉辦“洛江區建筑行業人才專題研修班”，組織區屬建筑企業總經理、副總經理、經營管理負責人、項目經理、技術部門負責人等48人前往上海同濟大學異地培訓、考察。通過專家專題講座、學員與專家互動交流和現場教學點考察學習建筑行業最新技術成果，幫助大家開闊眼界、拓寬視野、轉變觀念，促進建筑行業的交流，為企業間為下一步的強強聯合、抱團發展，為抓住“一帶一路”戰略機遇，把我區建筑行業做大做強打好基礎”。

二、存在問題：

技術創新創新人才缺乏。建筑企業對建筑技術開發的人力資源投入不足，建筑企業普遍缺乏新的領軍人物和創新型人才，缺乏建設工程網絡信息管理、BIM技術應用等專業人才，在當前全國人才競爭日趨白熱化背景下，各地為爭取高

級人才紛紛出臺優惠政策，原來的政策已吸引力不強，企業引進高級技術人員的難度增大。

三、工作思路

建議采用“政府搭臺，企業唱戲”的方式，開展校企業合作，發揮“產學研用”綜合效應，與科研院所、高校建立合作機制，組建高水平的集建筑設計、施工、運維于一體的創新平臺，成立BIM等工程技術研究中心，促使科技創新資源有效集聚。鼓勵和支持企業加大科技創新投入，推進科技與金融相結合，以“科技金融”助推科技創新發展。建議建筑企業技術研發投入、發明專利、標準工法、科技示范項目、科技成果轉化等給予一定的政策扶持和獎勵。鼓勵建筑企業充分利用資源優勢，與高校、職業院所聯合建立研究生、本科畢業生和大中專畢業生等實踐基地，搭建高校、企業和人才溝通交流平臺，也為企業考察和吸引人贏得先機。采用校企合作定向委培模式,將產業基地作為實訓基地,培養一批新型建筑產業工人和管理人員，著力解決人才短缺問題。建議探索成立洛江區建筑業協會,定期開展建筑市場管理、技術人員培訓，組織企業技術骨干參加學術交流會、專業論壇等,培養一批具有開拓能力、創新能力、抗風險能力的復合型經營管理人才。

第二篇：建筑行業人才基本狀況

一、建筑行業人才基本狀況

我省建筑行業共有施工企業3400余家，從業職工大約有80萬人。生產第一線的技術與管理人員，絕大部分僅具備中職或中職以下學歷。以我省最大的建筑集團企業陜西省建筑集團總公司為例，職工總數為34770人，其中，專業技術和管理人員為6700人，占職工總數的19%；而專業技術和管理人員中高職和以上學歷的站25%，只占職工總數的4.8%。全省建設行業大專及以上學歷的管理人員比例就更低，這個比例也會低于全國平均水平，與山西省建立適應社會主義市場經濟要求的建筑隊伍組織結構和對構建大型企業集團的資質要求有不小的距離。因此，近幾年來企業需要補充大量的高層次的專業管理人員，以盡快提高企業的技術和管理水平，提高企業資質水平，適應社會主義市場經濟的挑戰。

建設部在全國建設教育工作會議上提出“科教興業”戰略。隨著建設行業改革的不斷深入，產業結構的不斷調整，建設工程設計與施工技術中新材料、新設備、新工藝、新技術的不斷涌現。以及大型工程的國際化招標，招標的推行，建筑市場逐步趨向規范化、國際化。這一戰略性轉移，促使我們必須迅速有正對性的調整教學內容和教學方法適應建筑市場的實際需求，以提高建設行業技術人員的整體素質和國際競爭力。為達到這一目標，建設部啟動了以構建和實施人才培養為目標的“萬—千萬工程”，即在“九五”計劃和2010年遠景規劃中造就萬名學術和技術帶頭人；造就十萬名建設技術業務骨干；培養百萬名建設專門人才；培養千萬名建設熟練技術工人和勞務人員。我省也根據本省的實際情況制定了促進山西建筑業整體素質上臺階的“2324工程”即在“九五”計劃和2010年遠景規劃中，要造就200名建設學術帶頭人；造就3000名建設技術業務骨干；培養2萬名建設專門人才；培養40萬名建設熟練技術工人和勞務人員。隨著這項工程在我省的逐步落實，培養建設人才的任務十分艱巨。

二、建筑行業對畢業生的需求

1、隨著建筑行業整體向好，建筑企業對建筑工程技術專業畢業生的需求趨旺。

2、建筑工程、建筑學、電氣工程技術、給排水工程、暖通工程、財務管理、項目管理、企業管理、工程造價、道路與橋梁是2001年至2003年建筑企業招聘大中職的前十位。

3、建筑企業對這十大熱門專業的需求量占建筑行業對畢業生需求量的80%。近年來還

以增幅8%的速度穩步增長。

4、高職成為建筑行業招聘畢業生的基本學歷要求。

三、建筑行業人才的發展趨勢

1、隨著行業的大發展和高增長，會拉動行業對人才的需求。2004年建筑行業的企業人

才需求將較2003年有較大幅度的增長，預計增長幅度將超過25%；建筑業人員需求1.8萬人。

2、技術類專業人才成為建筑行業招聘永恒的主題，行業的高增長將帶來此類人才需求

量的放大。2004年企業對技術類人才的需求將占到總需求的30%。

3、2004年建筑行業人才競爭將更加激烈。太原市建筑市場正逐步全面開放，企業競爭的加劇必將帶來人才的激流競爭。

4、2004年建筑行業企業招聘中、高職畢業生的十大熱門專業是：建筑工程、建筑學、電氣工程技術、給排水工程、暖通工程、工程造價管理、財務管理、項目管理、企 業管理、道路與橋梁。

四、建筑行業人才需求分析

根據職業人才需求預測的調查報告，全省150多個專業歸為40個專業類，按專業類進行統計顯示：（1）社會人才需求量依次為市場營銷，工商行政管理，機械，土建?，其

中土建名列第四位。（2）土建類人才需求的順序為工民建，工業電氣自動化，給排水?其中工民建列土建類首位。由此看來，工民建專業有廣泛的社會需求。

隨著我國“十五”計劃的實施，國家將鼓勵房地產業的發展，特別是職工住房制度的改革，將會進一步促進房地產業的發展。近幾年來，國家制定宏觀財政政策，用以加大基礎設施的建設，其目的就是通過加大對基礎設施的投入，來帶動其它相關產業的發展。事實證明，這種帶動作用無疑會增加建筑工程專業人才需求。

第三篇：大連市建筑行業人才市場調研報告

內容

1.調查對象：大連市建筑行業

2.調查目的：

1）調研全國部分省市建筑企業現狀及發展規劃；

2）掌握各類建筑企業技術現狀及企業對人才的要求；

3）了解建筑企業對各類人才的需求情況及就業崗位；

4）高職高專層次的學生就業的主要崗位及對知識、能力、素質結構的要求；

5）目前建筑企業采用的新技術、新材料、新工藝、新的管理模式。

3.時間2011年04月30日

4.方式實地考察查閱瀏覽報紙網絡的信息

5.分析

建筑類專業人才應具備的理論知識

通過調查表的匯總和統計分析表明，80％以上的人認為建筑類專業人才應具備的理論知識有：建筑材料、安裝施工技術、管理原理、建筑工程項目管理、建筑工程預算、建設工程招標投標、工程造價控制、建筑識圖與房屋構造、合同管理與工程索賠。其中，90％以上的人認為建筑類專業人才應具備的專業知識有：建筑施工技術、管理原理、建筑工程項目管理、建筑工程預算、建設工程招標投標、工程造價控制、合同管理與工程索賠。從上述七個方面應具備的專業知識來看，要求該類專業的畢業生應該在懂技術、會管理、能編預算和控制工程造價、熟悉合同管理的基礎上，完成建設工程投標工作，在市場競爭中獲取工程項目。建筑類專業人才的能力結構

通過調查表的匯總和統計分析表明，80％以上的人認為建筑類專業人才應具備的專業能力有：社交與語言表達能力、工作協調能力、擬定合同能力、合同談判能力、合同糾紛處理能力、組織施工能力、工程成本分析能力、編制施工方案能力、微機應用能力、預算編制能力、投標策劃能力、工程索賠能力、檔案管理能力。

其中，90%以上的人認為建筑類專業人才應具備的專業能力有：社交與語言表達

能力、工作協調能力、擬定合同能力、合同談判能力、組織施工能力、工程成本分析能力、微機應用能力。

我國建筑技術人才現狀分析

目前全國建筑業從業人數已達3669萬人，占全社會從業人數的5.5％，其中在施工工人隊伍之中，80%是僅具有初中以下文化程度，缺乏基本的操作技能和安全知識未經培訓的農民工。技師不足1%，高級技師僅占0.3%。在管理人員和技術人員中，專業技術人員僅140萬人,占建筑業從業人員總數的4.1%。經營管理人員194.6萬，占建筑業從業人員總數的5%，兩類人員合起來僅9%,這個比例數遠遠低于全國各行業18%的平均水平，建筑企業技術人才嚴重缺乏，是目前建筑業面臨的嚴峻問題，尤其是現場管理和監理類人才更為缺乏。

大連市建筑行業產業結構的基本情況

產業結構亦稱國民經濟的部門結構，是指國民經濟產業部門之間及各產業部門內部的構成。從產業內部構成來看，主要包含三個方面內容，即產業所有制結構、產業組織結構、產業經營結構。

（一）改制工作已基本結束，形成了多種經濟成份并存的產業產權結構。

截止到2009年年末，大連市建筑企業共有1768家，涵蓋72個專業。其中等級內的房建企業475家，占26.8%。在房建企業中，特級企業5家，占遼寧省特級企業總數71%。一級房建企業30家，二級企業128家，三級企業312家，勞務企業221家。目前，全市國有建筑企業改制工作已基本結束，原來的12家國有和國有大集體企業，已有10家改為股份制企業，占總數83%。剩下2家企業為國有獨資企業。在資質等級內的475家房建企業中，國有獨資企業1家，占總數0.2%，集體所有制企業4家，占總數0.8%，股份制企業187家，占總數39%，民營獨資企業283家，占總數60%。

（二）初步形成了施工總承包、專業承包和勞務分包的組織結構。

一級以上施工總承包企業占了建筑企業總數4.4%；

二、三級總承包企業占了建筑企業總數83%。勞務企業占了建筑企業總數12.6%。

（三）在產業經營結構上，大連市建筑企業在堅持以房建為主的同時，還將產業鏈向監理、招投標代理、工程咨詢、鋼結構等領域延伸。有的企業還將經營范圍擴展到地產開發、新農村建設、餐飲、旅游、養殖、海島開發、承包山林等。還

出現了一批有特色的中小建筑企業。如墻體糾偏、體育場館地板專業鋪裝、置業擔保等等。

產業結構中存在的問題

（一）所有制結構存在不完善之處。在部分股份制企業中，股權設置，特別是高管層與普通員工持股比例不盡合理，領導層偏重。在民營獨資企業中，沒有建立起現代企業制度，法人治理結構沒有真正形成，家族式管理模式比較沉重。到目前為止，建筑企業中無上市公司。

（二）產業組織結構不合理。從全市建筑企業的專業分布來看，施工總承包、專業承包和勞務分包企業所占的比重分別為30%、53%、18%，形成了兩頭小，中間大的梭子型，與國際上通行的“塔式”組織結構體系大相徑庭。在專業分布方面，我市建筑企業資質主要集中在房建、安裝、裝飾裝修等與房地產開發緊密的相關專業，這三個專業的企業總數達到承包企業總量的58%。而其余的69個專業企業總量僅占42%。

（三）產業經營結構明顯不完善。大連市建筑企業主要以房建為主，地方建筑企業均無鐵路、機場、港口等基礎設施建設資質。據我們對35家一級以上房建企業的調查，企業增項大多是土石方、鋼構、裝飾裝修、市政道路、園林綠化等等，地鐵、港口、機場、鐵路等資質均為空白。有一家特級企業增項了鐵路施工，但資質僅為三級，無法參與投標。我市2008年投資的7325億元建設的城際交通等6大領域重點工程，我市建筑企業由于資質所限，產業經營結構不完善，無力參與投標。有的企業反映，現行的資質標準規定，投標重大基礎設施建設項目，必須要有專業業績?？墒遣桓赡膩淼臉I績。要增項基礎設施建設項目，必須要投入資金購置設備，花大價錢買來的設備，干一、二工程標段就完事，豈不造成浪費。

（四）企業規模小，競爭力弱，外向度發展不高。目前，大連市建筑企業年建筑產值10億元以上的有6家，20億元的有3家，50億元左右的有1家，與江浙一帶建筑業相比，差距很大。由于建筑企業規模小，競爭力弱，也影響了企業外向度的提高。2009年，大連市建筑企業完成外埠產值80.2億元，占當年全市建筑業總產值8.3%。而全國建筑企業走出去的產值平均比率是26%。境外產值只占總產值2.8%，且工程小、分包多，總承包、大體量的項目少，市場占有率低，與一些建筑業強市相比，有很大差距。

（五）資金短缺嚴重，科技創新力量薄弱。現在建筑市場是“賣方市場”，這種局面短時期內難以得到改變。墊資、壓價、拖欠、不及時決算、偏離工程造價規律的最低價中標，已使許多建筑企業利潤空間狹小，全市建筑企業平均利潤率不到3%。另一方面建筑企業由于無物可押，很難從銀行得到貸款。資金短缺問題已成為全市建筑業發展最大的制約因素。由于企業資金不足，企業對科技研發的投入不夠，缺乏自主知識產權，缺乏專有技術和技術專利，對國家級、省級工法研究乏力，更缺少企業標準。造成了一些企業重外延擴張和產值規模，輕科技創新和科學管理，內在發展動力不足。

（六）建筑專業技術人才緊缺。由于我市許多建筑企業人才培養、使用機制不完善，外地人才流入少，使人才問題成為制約我市建筑業發展的瓶頸。據我們對20家骨干企業統計，只有4家企業有公路、橋梁、水利、水電專業人才，占被統計企業總數20%。而這方面人才共14人，少得極為可憐。20家企業均沒有港口、機場、鐵路、地鐵等基礎建設方面的人才。整個行業懂項目、會管理、會外語，了解國際工程項目的人才更是“鳳毛麟角”。按照國家住建部新制定的企業資質標準，大連市等級內的房建企業共需要5890名建造師。目前尚缺2635名，其中，一級建造師缺1120人，二級建造師缺1515人。全市建筑業有技工證書的約2.4萬人，其中，高級技工300人，占總數1.25%。中級技工2000人，占總數8.33%。高、中級技工人才的缺乏，已影響到企業發展。目前，全行業建筑專業人才占職工總數7.2%，比北京、上海和江、浙等省市均低50%以上。調研綜述

建筑企業現狀及人才需求預測方面

1.企業技術與管理人員的學歷水平普遍偏低，企業領導、管理人員總體以大專學歷為主，技術人員總體以中專學歷為主，職稱結構以初職為主，而年齡結構中，各年齡段人員分布總體比較合理，只有少數企業集中在 30 歲以下年齡段。

2.人才需求方面，實際調查顯示：各專業技術人員數量中，建筑工程專業明顯居多，其次是工程造價、裝飾工程、暖通空調專業，其中，供熱通風與空調專業技術人員數量明顯較少，多數企業無這個專業人員或技術人員無學歷。反應出供熱通風與空調專業人才短缺。

3.企業對人才學歷的要求：必須具備?？埔陨系膶W歷層次。原因是高職高專有較強的實踐能力。

4.企業技術現狀：新技術、新工藝、新材料的使用，總體說還不普遍，除與企業技術力量，人員素質等因素有關外，還與國家的政策配套有關。

企業對建筑類各專業畢業生知識和能力要求方面

1.畢業生文化知識、專業技能方面，各企業界一致認為應當具備大專以上學歷，知識應當全面，基礎扎實，一專多能。在具體知識點上，也有企業提出應當會編制施工組織設計，要有較強的識圖能力，要有一定的寫作能力；另外，畢業生應有一定的實踐經驗和較強的動手能力，要有獨立分析問題解決問題的能力。

2.畢業生崗位技能證書方面，各企業普遍認為畢業生應當具備 1、2 個建筑類崗位證書。如：施工員、預算員、安全員、質檢員等，即通常所說的八大員證書。但同時也指出，要保證證書的真實性，提高其含金量。組織管理協調和適應能力方面，應當有靈活的頭腦，能夠協調各方面的關系，適應能力強，特別能吃苦，并易于接受新事物。

3.心理、身體素質方面，要求畢業生政治思想端正，尤其是思想上積極上進、品德好，有較強的責任心以及團隊精神和敬業精神。同時要有好的心理素質，心胸寬廣。能夠感受工作中各方面的壓力，吃苦耐勞、鍥而不舍、踏實肯干；另外還要有好身體素質。這些方面都是學校教育中應當加強和迫切解決的問題。

第四篇：區人才工作辦公室工作情況匯報

區人才工作辦公室工作情況匯報

近年來，X區認真貫徹省市關于人才工作的一系列指示精神，緊緊圍繞經濟建設這個中心，堅持黨管人才工作的原則，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持把人才工作作為區域經濟和社會發展的重要抓手，大力實施“人才強區”戰略，為X經濟和社會發展提供了有力的智力支撐和人才保證。先后榮獲全國科普示范區、國家高新技術產業化基地、國家知識產權強縣工程試點區等國家、省級榮譽X余項。

一、主要做法

（一）加強組織領導，形成人才工作整體合力

1.強化工作領導。始終堅持黨管人才原則，成立了區委人才工作領導小組，設立了辦公室，配備了專職人員，明確了各成員單位的工作職責，建立健全了領導小組聯席會議制度，形成了區委統一領導，組織部門牽頭抓總，相關職能部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與、齊抓共管的人才工作新格局。

2.健全工作機制。健全協調機制。根據人員變動情況，及時調整了人才工作領導小組，落實了人才工作編制機構和工作人員，配強了工作力量。進一步規范了領導小組的主要職責和運作規則，完善和落實領導小組議事制度、例會制度、辦事制度等，保證領導小組能夠把握全局，議大事、管宏觀、定政策。先后下發了《建立完善人才工作運行機制的有關工作制度的通知》和《X區人才工作領導小組成員單位工作職責》，明確了各成員單位的職責任務。

3.完善工作制度。結合X實際，先后研究制定了《X區黨政領導干部聯系優秀人才工作制度》、《X區人才工作目標考核暫行辦法》、《X區優秀人才選拔管理辦法》、《X區中長期人才發展規劃綱要》、《X市X區知識產權專項資金管理辦法》、《X區加快科技創新推動創新型試點城市建設實施方案》、《X區支持大眾創業、萬眾創新的實施意見》，《X區支持引進人才（團隊）創新創業實施辦法（試行）》等人才工作文件。其中，《X區支持引進人才（團隊）創新創業實施辦法（試行）》被編入《X市人才政策匯編》。初步構建了人才引進、培養、使用、激勵等人才工作的政策框架體系，為全區人才工作有序發展提供了有力的組織保證和政策支持。

（二）營造良好環境，不斷加大對人才的引進力度

1.完善政策保障體系吸引人才。人才是科技進步和經濟發展最重要的資源。近年來，X區把高層次人才引進培育工作擺在突出位置，大力營造吸引人才、留住人才、服務人才的良好環境，制定出臺了《X區支持引進人才（團隊）創新創業實施辦法（試行）》，對來X創業的高層次人才、海外人才、優秀人才、雛鷹人才分別在購房、生活補貼、配偶子女安置、重大科研項目的研發上給予了資助和配套，并對四大類人才在創業扶持、風險投資、研發用房補貼等方面也給予支持。同時，區委始終堅持人才的引進和培育兩手抓，對引進的人才和多年來為X區經濟社會發展做出積極貢獻的各類人才，區政府設立科技突出貢獻獎、優秀企業家、優秀青年創新創業人才等獎項，定期評選表彰獎勵。

2.構筑專業孵化平臺留住人才。把建設產業高地和打造人才高地通盤謀劃、聯動實施，規劃了X多畝的孵化器、專業科技園區，為園區配套建設高層次人才居住區、商業配套區，作為X招才引智的載體，專門用于高

層次人才創新創業項目落戶發展。目前，已經簽約和在建的有X國家大學科技園、X產業園、X科技園，X國家大學科技園已建成X萬余平米的孵化場地，并引進了X等國內一流的科研機構和企業；X成為X省首批認定的眾創空間，并被科技部、火炬中心納入國家級科技企業孵化器管理服務體系；成功從美國硅谷引進高科技人才X名，其中X人為留美博士；X“百人計劃”研究員X博導、X軟件工程博士X先后入駐X科技企業孵化器創辦企業。

3.營造良好創新創業環境服務人才。一是營造良好環境。積極鼓勵X本地的優秀人才加入創新創業的隊伍，X學院的多名老師已經在X科技園、X科技企業孵化器內注冊公司，為優秀科研成果就地轉化提供支持。同時，為幫助X以外的青年才俊更好的落戶X開展創新創業活動，專門配備X套人才公寓優先給予其無償使用。二是不斷加大科技投入。2021年全區科技投入達到X萬元，為X科技園、X科技企業孵化器分別成立了X萬元和X萬元的種子資金。目前，區政府正在籌備成立產業引導基金，用于引導、整合和放大社會資本參與初創期專業科技園區、科技企業股權投資。三是建立融資平臺。鼓勵專業科技園區引入國內外知名風險投資機構，為更多中小微企業提供資金保障。通過大學科技園引入X中美科技創業管理中心、X科技創新創業投資管理中心、上海浦發銀行等近20家金融機構和銀行，整合各類資源，組織企業召開企業融資需求座談會和信息化平臺座談會，協助企業進行融資貸款。X科技企業孵化器成功與交通銀行、X銀行、招商銀行等三家金融機構牽線搭橋達成合作意向，以聯保貸款的形式幫助園區企業完善資金鏈。四是優化服務體系建設。以園區為載體，引進勞資、中介等服務機構，以齊備的服務設施，強大的服務功能，幫助企業科技成果迅速轉換為現實生產力。

（三）強化業務培訓，提升人才隊伍服務發展能力

1.充實人才資源庫，加強人才隊伍培育。分類別建立了黨政人才庫、高技能人才庫、企業管理人才庫、社會工作人才庫。堅持專家人才信息統計制度，及時了解轄區大中型企業、科研院所、高等院校人才引進、服務情況。不斷充實和完善“X區專家人才庫”，從轄區高校、企業院所中選出X余名具有本科以上學歷的機械制造、新材料、計算機技術等領域的優秀人才，充實到人才資源庫，推進人才工作信息化建設，實行動態管理。

2.增加經費投入，加大人才培訓力度。實施人才工作投入優先戰略，初步建立了以區委政府主動投入為基礎，整合用人單位、個人和社會資源的多元化投入機制。X區人才培訓專項資金在原有的基礎上逐年增長，并安排專項資金用于黨政人才、高層次和緊缺人才培養，以及專項人才培訓工程和人才培訓基地建設等項目的投入，極大地促進了各類人才的綜合能力和水平。

3.注重人才培訓，提升人才隊伍綜合素質。制定了《X區人才隊伍培訓計劃》，采取走出去、請進來的方式，通過舉辦培訓班和專題講座等形式，分類別對各類人才進行培訓。2021年以來，先后培訓黨政人才X余人次，選派了X余名優秀人才參加了X市第X期優秀人才培訓班，選派X名企業管理人才參加清華大學企業管理培訓班，XX醫院X當選市優秀專家。

二、存在不足

近年來，X區在人才工作方面采取了一些行之有效的辦法和措施，工作取得了一定成效，但仍然存在一些不容忽視的問題和不足，主要表現在：

（一）人才隊伍結構需進一步調整。

目前，人才隊伍專業結構還不能滿足X經濟結構調整的需要，特別是高新領域所急需人才極為缺乏，人才的層次結構不盡合理，直接服務于經濟建設的實用型人才比較缺乏。同時，受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，人才在機關和事業單位與企業之間流動受限，造成部分人才資源的流失與浪費。

（二）人才創新意識需進一步提高。

受經濟發展水平的制約，我區經濟發展水平較之發達地區相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到充分發揮；人才政策宣傳不到位，配套的培養、使用、保障、評價、激勵制度還需進一步完善，人才服務環境還需進一步提升，鼓勵創新、尊重創新、敢于創新、寬容失敗的社會氛圍尚未真正形成，導致部分人才雖有創新愿望，但缺乏必要的創新條件支持，大眾創業、萬眾創新的良好氛圍和社會基礎還未真正形成。

（三）人才作用發揮需進一步增強。

人才激勵體制還不夠健全，存在重物質激勵輕精神激勵，重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現象，沒有建立起以績效為主體、以貢獻為標準的長效機制，導致人才的價值還沒有充分體現，不能充分激發人才干事創業的熱情；人才觀念滯后，一些部門和單位對人才重要性的認識還不夠，只重視人才的引進，卻忽視對其進行培養使用，“重使用、輕培訓”，“寧可高薪挖人，不愿主動培養”的觀念依然存在，人員配置不合理，導致人才資源效能不能得到充分發揮。

三、下步打算

人才是科學發展的第一資源、第一要素、第一推動力，是轉型之要、競爭之本、活力之源。下一步工作中，我們將結合X實際，緊緊圍繞區委“一創兩高六提升”目標實現，深入實施人才強區戰略，進一步健全工作機制、營造良好環境、提升服務水平、注重作用發揮，不斷加大人才工作力度，努力把我區人才

工作推上一個新的臺階。

（一）黨管人才，堅持人才工作“指南針”

一是始終堅持黨管人才原則。

加強區委對各級各類人才的凝聚引領，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，理順政府、市場、社會、用人主體關系，明確各自功能定位，推動人才管理部門簡政放權，消除對用人主體的過多干預，提升行政服務效能。

二是樹立人才優先發展理念。

引導全區上下牢固樹立人才資源是第一資源的理念，把人才優先發展體現到全區經濟社會發展規劃中、體現到工作部署和落實中，以更加科學的人才工作機制保證人才資源優先開發、人才投入優先保障、人才制度優先完善，以海納百川的氣魄吸引、集聚各類優秀人才，為X打造最具創新活動力、最具創業激情的首創之區提供智力支撐。

三是加強人才發展政策研究。

把人才工作理論研究和當前各項重要工作的實際緊密聯系起來，著重研究帶全局性、戰略性的重大問題和廣大居民群眾關心的熱點、難點問題，分析新情況，把握新特點，理出新思路，不斷提高工作的科學性、預見性。緊緊圍繞X經濟和社會發展對人才的需要，研究制定下步人才規劃計劃，初步搭建起人才隊伍建設總的政策體系框架，對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。

（二）筑巢引鳳，打造人才工作“吸鐵石”

一是營造良好引才環境。

履行好組織部門牽頭抓總職責，通過完善人才評價、培養、保障、激勵機制，調動各方面的積極性，加強資金投入，優化人才服務，認真落實各項人才服務政策，及時協調解決優秀人才工作生活中遇到的各種困難和問題，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，為企業和人才的快速成長保駕護航。

二是注重發展人才作用。

按照實施“河洛英才計劃”要求，采取“人才＋產業”、“人才＋項目”、“人才＋平臺”等方式，重點引進符合X經濟社會發展重大戰略、主導產業、重大科技創新工程及重點項目建設需要的“高精尖缺”創新創業人才（團隊），強化示范帶動作用，達到“引進一個團隊，帶動一個產業”的效果。

三是強化優秀人才宣傳。

加大人才工作的宣傳力度，充分利用《X要聞》、電視欄目、黨建網、X組工微信平臺等主流媒體，開辟專欄，深入挖掘和廣泛宣傳各類優秀專家人才的先進事跡，擴大社會影響力，大力營造尊重科學、尊重人才、崇尚創業的良好氛圍。

（三）創新機制，激發人才潛能“催化劑”。

一是創新人才評價機制。

既注重人才的顯性績效，又注重人才的隱性績效，采取全方位測評方式系統考核人才。通過崗位責任考核、業績量化評估等舉措，提高人才測評結果的準確性和全面性。建立與人才工作業績緊密聯系，能者上庸者下，末位淘汰有進有出的良性循環機制，挖掘、激發員工潛力，增強員工危機意識，營造良好的競爭氛圍。

二是創新人才培訓機制。

加大對人才繼續教育投入力度，豐富培訓形式，通過課題研究、走訪調研、討論辨析、互動交流、專題培訓等形式，搭建學習交流平臺，不斷拓寬視野、開闊思路，激發人才學習的積極性和主動性，培養其創造力。

三是完善人才激勵機制。

創新物質激勵，不斷建立向能力傾斜、向貢獻傾斜的激勵機制，設置專項獎勵基金，對業績突出的進行獎勵；強化榮譽激勵對有突出貢獻的專家和人才，擇優推薦為各級黨代會會代表、人大代表、政協委員，以此增強優秀人才實現自身價值的自豪感和貢獻社會的成就感，激發人才潛能發揮。

第五篇：X區人才工作情況匯報

X區人才工作情況匯報

近年來，X區認真貫徹省市關于人才工作的一系列指示精神，圍繞“人才引進、人才培養、人才服務”三個方面去開展工作工作，大力實施了“人才強區”戰略，為X打造最具創業活力、最具創業激情的首創之區提供了強有力的人才保障和智力支持。下面借此機會將近年來X人才工作的情況向大家匯報：

一是完善制度。

結合X實際，建立了領導小組聯席會議制度，優化和完善了議事規則以及工作規程,實現工作推進的常態化和規范化。制定出臺了《X區支持引進人才（團隊）創新創業實施辦法（試行）》，明確了引進人才在住房保障、醫療保險、家屬安置等生活保障方面的待遇，以及在科研項目研發、創業扶持、風險投資等方面的資助和配套支持，構建起相互配套、緊密銜接的人才服務保障體系，為全區人才工作有序發展提供了有力的組織保證和政策支持。

二是搭建平臺。

……

三是提升服務意識。

……

四是優化創業環境。

……

五是強化教育培訓。

區人才辦主動協調相關單位，聯合轄區企業、科研院所實施企（創）業家培育計劃、雙創骨干培育計劃和現代職業教育培育計劃，建立多層次人才教育培訓機制，先后舉辦企（創）業家交流論壇、優秀企（創）業家講堂52場次，創新創業培訓交流會183場次，現代職業教育培訓600多場，培養本土“中原學者”4名。

二、存在不足

近年來，X區在人才工作方面采取了一系列行之有效的辦法和措施，取得了一定成效，但仍然存在一些不容忽視的問題和不足，主要表現在：

（一）人才隊伍結構需進一步調整。

目前，人才隊伍專業結構還不能滿足X經濟結構調整的需要，特別是高新領域所急需人才極為缺乏，人才的層次結構不盡合理，直接服務于經濟建設的實用型人才比較缺乏。

（二）人才作用發揮需進一步增強。

受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，科研院校和事業單位人才與企業之間流動受限，造成人才資源未得到有效配置，干事創業的熱情未得到充分激發。

（三）人才工作重視需進一步提升。

人才政策宣傳不到位，配套的培養、使用、保障、評價、激勵機制還需進一步完善，人才服務環境還需進一步提升，鼓勵創新、尊重創新、敢于創新、寬容失敗的社會氛圍需進一步營造，一些部門和單位對人才重要性的認識不夠，只重視人才的引進，卻忽視對其進行培養使用，大眾創業、萬眾創新的良好氛圍和社會基礎還未真正形成。

下一步，我們將結合X實際，深入實施人才戰略，進一步健全工作機制、營造良好環境、提升服務水平、注重作用發揮，努力把我區人才工作推上一個新的臺階。

（一）黨管人才，堅持人才工作“指南針”

……

（二）筑巢引鳳，打造人才工作“吸鐵石”

1.營造良好引才環境。履行好組織部門牽頭抓總職責，通過健全完善人才評價、培養、保障、激勵機制，加強資金投入，優化人才服務，認真落實人才服務政策，及時協調解決優秀人才工作生活中遇到的各種困難和問題，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，為企業和人才的快速發展保駕護航。

2.注重發展揮人才作用。按照實施“X英才計劃”的具體要求，采取“人才+產業”“人才+項目”“人才+平臺”等方式，重點引進符合X經濟社會發展的重大戰略、主導產業、重大科技創新工程及重點項目建設需要的“高精尖缺”型創新創業人才和團隊，強化示范帶動，達到“引進一個團隊，帶動一個產業”的效果。

3.強化優秀人才宣傳。加大對人才工作的宣傳力度，積極利用《X要聞》、黨建網、X組工微信等平臺和媒體，開辟專欄，深入挖掘和廣泛宣傳各類優秀專家人才的先進事跡和工作中取得的主要成就，擴大社會影響力，大力營造尊重科學、尊重人才、崇尚創業的良好氛圍。

（三）創新機制，激發人才潛能“催化劑”

1.創新人才評價機制。既注重人才的顯性績效，又注重人才的隱性績效，探索建立全方位人才考核測評系統。建立與人才工作業績緊密聯系，能者上庸者下，末位淘汰有進有出的良性循環機制，通過崗位責任考核、業績量化評估等舉措，提高人才測評結果的準確性和全面性。

2.創新人才培訓機制。加大資金投入力度，進一步加大對現有人才的教育培訓，通過課題研究、走訪調研、討論辨析、互動交流、專題培訓等形式，搭建學習交流平臺，不斷拓展視野、開闊思路，通過以人才培養人才，以人才引進人才，為X培養更多更符合發展實際的各類優秀才。

3.完善人才激勵機制。創新物質激勵，不斷建立向能力傾斜、向貢獻傾斜的激勵機制，設置專項獎勵基金，對業績突出的進行獎勵；強化榮譽激勵，對有突出貢獻的專家和人才，擇優推薦為各級黨代會代表、人大代表、政協委員，以此增強優秀人才實現自身價值的自豪感和貢獻社會的成就感，激發人才潛能發揮。