第一篇：建立完善促進年輕干部成長的工作鏈

建立完善促進年輕干部成長的工作鏈

陽以誠

2012年第4期 ——黨的建設

近年來，宜城市委堅持把選拔優秀年輕干部作為一項戰略任務，遵循干部成長規律，放開視野抓選拔、放寬渠道抓培育、放大優勢抓使用、放活機制抓管理，建立和完善年輕干部選拔、培育、使用、管理的“四位一體”工作鏈，打造高素質的年輕干部隊伍，為推進科學發展、跨越發展增添動力，提供保障。

一、放開視野抓選拔，儲備一批優秀年輕干部

近年來，我們始終堅持“外引”與“內選”相結合，儲備一支數量充足、素質較高的年輕干部隊伍。一方面大力引進優秀人才，2011年出臺企業引進人才支持計劃，對在工業企業就業的第一學歷是本科以上的大學生，連續發放3年工作津貼；去年底又制定優秀大學生選聘計劃，擬用3年時間引進350名全市急需的大學本科以上的各類優秀人才，日前選聘150名工作已經啟動，全國各地報名者踴躍，10天內就達500名，其中研究生60多名。另一方面注重發掘現有人才，通過競爭性選拔、組織推薦、干部培訓、干部考察和開展主題活動等多種方式，不斷擴大選人視野。2011年鄉鎮換屆時，分兩批公開選拔了18名鄉鎮黨政班子成員人選，跟蹤培養后全部走上了鄉科級領導崗位；堅持面向鎮村干部、選調生、大學生“村官”，考察儲備了一批專業素質較高的年輕后備干部；還集中開展爭創“青年文明號”、“巾幗建功”等活動，開設“青年干部論壇”，讓年輕干部為宜城發展建言獻策，在活動中展才顯能，將脫穎而出者及時補充進后備干部隊伍。

二、放寬渠道抓培育，武裝一批優秀年輕干部

我們不斷創新方式，采取過硬培養措施，促使年輕干部能夠快速成長，早日具備擔當重任的素質和能力。一是實行“強化培訓”。長年開辦黨校年輕干部主體班，舉辦專題講座，加強對年輕干部政治理論、業務技能、經濟法律科技知識等方面的培訓教育，還積極為年輕干部在職學習提供寬松的環境，促使他們堅定信仰、提升素質、增強本領。二是實行“輪崗交流”。對在一個單位或一個崗位工作時間較長的年輕干部，有計劃地交流崗位，加強多崗歷練；對缺乏基層工作經驗的機關年輕干部，適時交流到一線工作，增長閱歷，磨煉意志；對基層工作時間較長的年輕干部，交流到機關工作，增強全局觀念和協調能力。三是實行“上掛下派”。近3年先后選派58名年輕干部掛職村（社區）第一書記，選派35名年輕干部到商務部、財政部、省直機關和東風公司等單位掛職鍛煉，讓年輕干部解放思想，開闊眼界。四是實行“實戰磨煉”。抽調年輕干部參加新農村建設工作隊、“三萬”工作隊、駐外招商引資工作站、移民安置服務、信訪維穩包案等市委、市政府中心工作，分配急、難、險、重、新任務，使他們在干中學、學中干，加快成長步伐。

三、放大優勢抓使用，造就一批優秀年輕干部

我們堅持放心放手使用優秀年輕干部，適時壓擔子，最大限度地發揮年輕干部的特長、優勢和才能。一是轉變觀念“大膽用”。在使用年輕干部時，堅持看其德才表現和長處，看主流、看長遠，破除論資排輩的思想，摒棄求全責備的觀念。2011年大膽選用30名扎根基層、作風扎實的鄉鎮機關干部和新進公務員隊伍的年輕干部，實踐中都經受住了考驗，普遍得到嘉獎肯定。二是把握時機“適時用”。我們注意把握領導班子換屆、屆中調整、重要崗位出現空缺等時機，堅持在同等條件下，優先使用優秀年輕干部。2011年集中換屆期間，一次性選拔14名30歲以下的優秀年輕干部進入鄉鎮領導班子，有效地改善了干部隊伍結構，為年輕干部成長提供了更大的平臺。三是發揮特長“合理用”。近年先后選拔30多名年輕干部到經濟、法律、商貿、農業等專業對口崗位工作，揚長避短，用人所長，用其所愿，激發出更大的工作熱情，取得了更加優異的成績，其中不少干部很快又被選拔到省、襄陽市直機關工作。

四、放活機制抓管理，激活一批優秀年輕干部

我們對各級各類年輕干部培養對象，堅持以制度管人、以機制促效率，先后建立完善了一系列工作制度。一是目標管理制度。各地各單位均制定有年輕干部年度工作目標和措施，單位領導班子成員與年輕干部結對幫扶，加強日常培養和管理工作。二是跟蹤考核制度。堅持對后備干部的德、能、勤、績、廉等方面的表現情況進行定期、不定期考察，并作為今后提拔使用的重要依據。三是談心談話制度。市委書記每年主持召開1至2次年輕干部座談會，“面對面”互動交流；市委組織部、各單位黨務負責人每年都與聯系的年輕干部進行2次專題談心談話，幫助他們調心態、找差距，促進其健康成長。四是“梯進”管理制度。對選用到領導崗位的年輕干部不放松管理，作為更高層級的后備干部繼續培養；對列為考察對象但尚未任用的年輕干部不放棄管理，指出問題，明確方向，實行再培養再鍛煉，真正形成后備干部隊伍梯隊，既有近期即可頂上去的“應用型”領導人才，又有面向長期發展的“儲備型”人才。目前，全市有60多名正副科級年輕干部，一大批術業有專攻、成長潛力大的青年才俊正活躍在經濟社會發展第一線，成為推動宜城科學發展、跨越發展的重要生力軍。■

（作者系中共宜城市委常委、組織部部長）

第二篇：淺談如何促進年輕干部鍛煉成長

淺談如何促進年輕干部鍛煉成長

各位領導，各位同志：

大家好！我叫XXX，來自XXXXX，十分榮幸能夠參加今天的年輕干部培養工作座談會。我是2011年到XX工作的，工作閱歷尚淺，經驗也不足，對于促進年輕干部成長方面也思考的不是很到位，有說的不對的地方還望領導和同事們批評指正。

我認為年輕干部要成長，除了個人的勤奮努力之外，更需要組織的培養和幫助，主要包括三個方面：

一、加強對年輕干部的思想教育

一直以來，我黨都始終貫徹著“德才兼備、以德為先”的用人標準，這說明了我黨對于思想工作的重視程度。一個干部如果沒有正確人生觀、價值觀，最終只能是給我們黨的工作帶來負面影響，因此，對于年輕干部來說，首要加強的就是思想政治教育。

一是加強黨性教育，樹立正確的人生信仰。現在“80、90后”中有不少對馬列主義認識模糊，沒有切身的感受，缺乏堅定的信仰，所以要不斷加強黨性教育。作為一名黨領導下的年輕干部，要對馬列主義和共產黨的目標理想有堅定的信仰，忠誠于黨、祖國和人民，不斷加強學習、提升境界，講原則、講政治，在大是大非面前立場堅定。

二是加強理論學習，著力提升年輕干部思想境界。在當今社會中拜金主義、享樂主義等腐朽風氣很盛，作為年輕人，特別是年輕干部，要樹立正確的人生觀、價值觀、權力觀，真正把黨的事業和人民的幸福作為自己終身奮斗目標，看淡物質名利，講奉獻，講犧牲，慎獨慎微，自覺自省，努力成為道德表率。

二、要加強基層鍛煉

如今的青年人，特別是像我這種“85后”、“90后”，很多都是從家門到校門再到機關門的“三門干部”，容易出現眼高手低、作風漂浮、脫離群眾的情況。因此，我認為通過基層實踐鍛煉，可以讓我們深入了解基層的各項具體工作，能夠將書本上學到的知識和實際工作有效的結合起來，找到工作最佳切入點，提升個人的綜合素質。在基層中工作，要處理各種紛繁復雜的事情，可以讓我們對社會有最真實、最直觀的感受，用自己的眼鏡去觀察，用自己的大腦去分析，分析問題本質，抓住問題核心，做一個有深度、有立場、有思想的人。同時，在基層工作中會增加與老百姓的接觸，加深對百姓的感情，才能夠樹立正確的工作目標和工作導向，全心全意為人民服務。

在基層實踐中，若要得到有效的鍛煉，需要處理好兩個關系：

一是幫與放的關系。干部成長離不開組織的關懷、指導和幫助，特別是年輕干部初到工作崗位，業務不通、職責不明，需要老同志實施傳授、幫扶、帶動。但在搞好傳、幫、帶的同時，不能包辦代替，束縛手腳。我認為在掌握了基本工作技能之后，不妨把一些較為復雜的工作交給年輕人獨立

完成。這樣，在工作過程中，通過獨立思考，可以加深我們對于工作的理解，鍛煉我們考慮問題的全面性，提升綜合能力。然后，再由經驗豐富的老同志進行指導，指出工作中的缺點和錯誤，使我們能夠在獨立中思考，在錯誤中進步，在幫助中成長。

二是博與專的關系。加強年輕干部綜合素質的培養，既應該有多崗位的廣泛鍛煉，又應有對本專業的精通。以適應全面建設小康社會的需要。年輕干部必須具備較寬的知識面、豐富的經歷、較好的素質，這就需要多崗位、多途徑、多環境的培養鍛煉。把博與專兼顧起來，建立和完善正常交流機制，在大力提高綜合素質的同時，把對每個領域的培養深度作為重點來考慮，抓好關鍵性崗位的鍛煉，控制好頻率和跨度，確保掌握真本領。

三、堅持對年輕干部嚴格要求。

“嚴是愛、寬是害”，組織上要對年輕干部在思想政治品德、紀律觀念和廉潔從政等方面從嚴要求，這是對我們的愛護。通過制定行為規范，嚴格約束，教育和督促我們嚴格自律，秉公用權，通過加強黨內監督、群眾監督和輿論監督，及時制止年輕干部的不良行為。組織上的嚴格要求，給年輕干部的成長提供了一個良好的環境，幫助他們在人生和工作道路上能夠走的更穩、更好。

以上是我對組織在促進年輕干部成長中的一些認識，希望領導和同志們批評指正。

第三篇：年輕干部如何成長

年輕干部如何快速成長

1、個人的勤奮努力是基礎。年輕干部自身素質是成長的基礎、發展的起點，干部個人只有勤奮刻苦、努力工作才能為成長進步奠定堅實的基礎。首先,年輕干部只有通過努力學習黨政理論、業務知識以及經濟、法律、管理、金融等綜合知識，才能切實增強政治敏銳性、儲備扎實的工作技能。其次,年輕干部只有通過腳踏實地的工作，不斷積累和總結經驗，才能取得優異的工作業績,贏得組織和群眾認可。第三,年輕干部只有充分挖掘和展示自身特長，積極參加單位集體活動，才能更快地脫穎而出,更好地成長進步。

2、組織的培養教育是動力。人才的成長離不開組織的培養。首先，要通過健全后備干部推薦管理機制，采取民主推薦、組織推薦和個人自薦相結合的方法，將各行各業的年輕、優秀人才廣泛吸納進后備干部隊伍，通過分類培養，促進他們及早成才，快速成長。其次，要以各級黨校為主陣地，采取請進來、走出去的方式，有針對性地抓好年輕干部隊伍的教育培訓，提升其綜合素質。對有發展潛力、可塑性強的后備干部，要優先放到基層、綜合部門或重要崗位加強實踐鍛煉，促使其快速增長才干。

3、公正的選人用人是關鍵。始終堅持“憑實績用干部、按貢獻排座次、以發展論英雄”的用人導向，為年輕干部的成長進步提供制度保障。一是條件成熟及時用。樹立不看學歷看水平、不看資歷看能力、不看背景看業績的觀念，堅持條件成熟一個，及時提拔使用一個。二是同等條件優先用。從班子建設的客觀需要出發，拓寬使用渠道，加大使用力度，為青年干部走上領導崗位創造環境。三是關鍵崗位大膽用。對于政治素質高、工作能力強、有培養潛力的青年干部做到放手使用，讓他們在關鍵崗位上得到鍛煉和提高。

4、嚴格的監督約束是保證。嚴格干部的管理監督，是永葆隊伍純潔和活力的根本保證。要注重抓好年輕干部經常性的思想教育和考核考察，全面掌握年輕干部思想動態。要認真考察年輕干部八小時工作圈以外的情況，重視發揮群眾監督、輿論監督、司法監督等監督渠道的重要作用。對發現的缺點和問題及時予以告誡和提醒，幫助采取有效措施認真整改。同時，通過定期召開民主生活會、民主評議、述職述廉、民意調查等措施，對年輕干部進行全方位監督，努力促進年輕干部成長。

第四篇：年輕干部如何成長

年輕干部如何成長

年輕干部是黨和人民的希望，年輕干部的成長決定著國家的未來發展。年輕干部高素質、高文憑，適應能力強，容易接受新事物，有創新意識，敢闖敢干，但是，年輕干部基層工作經驗比較少，過高估計自己在決策和工作中的能力，易感情用事，易沖動，需要經過時間沉淀和不同環境的鍛煉不斷成長壯大。

要學習。毛澤東主席曾說過：“活到老，學到老”。這句話放到哪個年代都不會過時，特別是對于的干部，不僅要不斷學習書本上的知識，使自己的理論基礎不斷加強，關心時事政治，了解國家大事，堅定自己的政治方向不會偏移，主動接受新生事物，跟隨時代步伐，思維活躍起來，隨著社會的進步，知識不斷更新，一日不學就會退步不少，自己就會被淘汰，有的干部認識認為在基層，靠自己的老本就足夠了，疏不知，這就是井底之蛙的觀念，停在原地，就等于退步，時間一久，相比之下，已是一日千里。而且要不斷善于總結，才能更快進步。

要鍛煉。年輕干部要成長，就要到不同的環境中去砥礪意志，磨練思想，到基層體驗基層工作的艱苦，掌握民情。而并不是說“一臺電腦便知天下事”，“百度”一下就能作出大好文章，只有走到群眾中去，親身體驗群眾生活、實地調研基層實情，不斷提高自己的組織協調能力，獨立處事的能力，在基層不同的艱苦環境中，鍛煉著意志，逐漸成長。

要沉得住氣，要耐得住寂寞。艱苦的工作環境也許會讓你覺得心浮

氣燥，鄉下的夜晚也許會讓你覺得寂寞難耐，這也是一個成長的過程，在這樣寂靜的夜里，你可以到田間散下步，聞著稻花香，聽著青蛙鳴，看著農家夜里的燈火下，一家人圍坐在院落里，談笑風生，其樂融融，這時，肯定會有老鄉邀請你到家里一坐，也許只是一支玉米棒，也許只是一碗水酒，可夜晚是不是變得生動起來了？或許你可以試著靜下心來，想想今天做過些什么？有什么值得肯定的地方，還有何不足？還可暢想明天要些什么？有何工作思路？這樣一來，夜晚剩下的，就不僅僅是寂寞吧，保持積極向上的心態，找到一份燈紅酒綠繁華都市遠處的寧靜，很是難能可貴。

年輕干部的成長是一個不斷揚棄的過程。奧斯特洛夫斯基說過，人的一生可能燃燒，也可能腐朽。年輕干部應該明白，人生的價值在于為社會奉獻了多少，人生的滋味在于自己被人們愛得有多深，知足常樂，這是年輕干部應樹立的最基本的人生觀。

第五篇：建立促進教師成長的激勵機制

建立促進教師成長的激勵機制

學校成敗的關鍵在于是否能把學生培養成為國家和社會所需要的合格人才，而把學生培養成才的關鍵又在于教師。教師是促進學校發展和引導學生成才的主要力量，是學校教學與管理中最核心、最關鍵、最根本的因素，是制約學校整體工作的決定性因素。因此，建立教師成長的激勵機制，有助于提高教師的綜合素質，充分發揮教師的作用，最大限度地調動教師工作的積極性。這種激勵機制既是學校發展的保障，又是提高教學質量的迫切要求，也是教師自身發展的需要。但是，目前學校中存在一些不利于激勵教師成長的因素，主要有以下幾方面：首先，長期以來，教師職業過于穩定，教師的工作存在著平均主義，教師干多干少一個樣，干的好與不好一個樣，以及專業技術職務終身制等，容易使教師產生不思進取和安于現狀的思想，不利于調動教師工作的積極性。其次，由于對教師工作質量缺少系統的監控與指導，因而不能有效地促進教師進行教育教學改革。比如，目前一些教師的教學中，講授信息量偏少，內容偏舊，教學方法單一，教學手段落后，課堂教學應試化等，很難吸引學生的注意力、引發學生的濃厚興趣、調動學生的學習積極性。再次，由于學校缺乏較為完善的教師工作評價體系，因而難以充分發揮激勵教師的作用。比如，對教師的教學工作進行評價時，有的是通過聽一兩節課之后，進行等級評定，有的僅僅評價教師的教案或作業批改情況等。這種評價往往過于簡單化和形式化，只注重一時結果，不注重長期過程，只注重表面問題，不注重工作實質，沒有對教師的整體工作作出評價，也難以對教師起到激勵作用，有時甚至起到負面影響。

一、根據學習原理，建立激勵機制

建立教師激勵機制的目的在于促進教師的成長，使教師學會如何做一名合格的教師，并努力成為一名優秀教師或專家教師，使教師成為學校教育事業發展所需要的人才。對教師進行激勵的過程，也就是引導教師不斷學習，擴充新知識和新技能，樹立新觀念，新思想，全面提高教師素質的過程。因此，可以根據學習原理，建立激勵教師不斷學習的機制，使教師在學習中不斷成長

1．強化是教師行為形成的重要原因

對教師的良好教育教學行為，比如，進行高效的課堂教學、建立和諧的師生關系等，應給予獎勵，這就是正強化；對教師的不良教育教學行為，比如，教學混亂、體罰學生等應給予必要的懲罰，這就是負強化。這樣，可以通過獎優罰劣，獎勤罰懶，激勵教師不斷努力，塑造教師良好行為。必須強調的是，對教師行為的獎勵或懲罰，一定要及時，即強化要及時，才能獲得預期的效果。

第一、目標激勵，滿足教師對工作進取的需要。

應該說，每個教師都希望獲得事業的成功，這也是每個教師的人生目標。目標激勵就是要確立符合教師的實際，能夠激發教師熱情的學校工作目標，使教師在對學校目標認同的基礎上，將其轉化為個人目標，或在學校目標之下，確定個人目標。當教師看到自己的工作具有自身、學校和社會發展的實際價值時，就會產生實現工作目標的內存動力。要注意的是，所確立的目標的難度要適宜，要不斷提出新目標，使目標具有發展性，才能不斷強化教師的工作表現。

第二、情感激勵，滿足教師對關心和關注的需要。

這是指領導者的積極情感和態度，對教師所產生的激勵作用。領導者對教師的信任、尊重與關懷是滿足教師精神需要的重要方面，是激勵其積極性的有效方式。讓廣大教師以不同的形式參與學校的管理和學校重大問題的決策，征求廣大

教師的意見，以商討的方式安排工作和處理問題等，可以使教師感受到領導的信任和尊重。如果領導者經常深入到教師中與他們談心，了解他們的需求，從工作上關懷他們，幫助他們解決生活中的實際困難，可以極大地激發廣大教師熱愛教育事業的情感和主人翁精神。

第三、物質激勵，滿足教師合理的生活需要。

如果只注重精神激勵，忽視了物質激勵，那么就失去了教師激勵機制的基礎。正如鄧小平同志指出的，“對于個別積極分子可以，對廣大群眾不行。如果只講犧牲精神不講物質利益，那就是唯心主義。”由于歷史的原因，總的來說，目前我國教師的工資水平還比較低，住房條件還比較差。這些問題亟待解決，尤其要解決的是有些學校，特別是農村學校，長期不發工資或拖欠教師工資的問題。盡管如此，許多教師仍然保持著高層次精神追求，始終為教育事業做著奉獻。但是，只有建立起教師工作的堅實的物質基礎，精神激勵與物質激勵并重，才能有效地激勵教師的工作熱情，促進教師成長。

2、建立教師工作質量監控機制，強化教師進步

對教師工作質量進行監控，是強化教師不斷努力的有效手段，有利于促進教師抓好教育教學工作，提高學生素質和辦學質量。進行教師工作質量監控可以采用以下方式：第一、隨機課堂聽課。主要指有關人員親自了解體驗教師課堂教學的情況。之所以要隨機聽課，是為了保證教師教學情況的代表性，體現出教師教學的整體一貫的水平。第二、課外情況監控。主要指對教師課堂以外的教育教學工作情況的了解。第三、學生反饋。主要指了解學生（包括在校生和畢業生）對教師工作情況的反饋信息等。這樣做的主要目的是強化教師的職業意識和敬業精神，起到促進教師成長的導向、鑒定和激勵作用。

3、建立教師聘任制與淘汰制

教師聘任制與淘汰制既含有制度化管理的內容，也含有目標管理的內容，工作崗位職責可以約束和規范教師的行為，為教師工作指明努力的方向，具有導向性和激勵性。實行教師聘任制與淘汰制，是學校管理體制的一項重大改革。它有利于強化教師的崗位意識。比如，可以由學校制定各學科教師的崗位職責和教學工作目標以及質量標準，遵循擇優聘任和因人制宜的原則來聘任教師上崗。落聘的教師經過相關程序進行考核，不合格者予以淘汰。

從事教師職業不等于進了保險箱，教師不努力就會有誤人子弟的風險，誤人子弟就應有下崗的風險，不合格的教師就應被淘汰，只有這樣才能不斷使學校外面的高素質的教師走進學校，提高教師隊伍的整體素質，增強學校的整體實力。

二、根據認知理論，加強對教師的管理與培訓，樹立正確的教育觀念

1、改變教師原有不良認知，建立新的認知

(1)不良認知觀念是阻礙教師成長的一個重要心理因素，具體包括：

第一、不正確的思想道德觀念的影響。

有的教師缺乏對教師職業的正確認識，錯誤地把自己看作“教書匠”；有的教師專業思想素質有偏差，不懂得如何培養學生，也沒有掌握符合學生身心發展規律的方法；有的教師的品德修養不高，容易導致缺乏教育教學工作的積極性，甚至以錯誤的方式來教育學生，處理學生的各種問題。比如，有的教師并不認為體罰是違法的、不道德的并且對學生有害的方式，相反卻認為體罰可以促進學生的發展，體罰是合理的、簡便易行的、非常有效的方式。

第二、教師心理不健康，存在錯誤認知。

有的教師不能友好、和諧地看待外界事物，把外界的事物視為對自身的威脅，認為外界事物對自身充滿敵意，導致敵視外界的人和事。這樣的錯誤認知，容易導致錯誤的教育學生的行為。

第三、封建傳統觀念的影響。

目前，有些教師的意識體系中仍然存在著一些封建傳統觀念。比如，認為培養好學生就要“棍棒底下出高徒”，對待自己的工作只需“不求有功，但求無過”等。一旦教師的認知結構中接受了這些不良觀念體系的影響，就會有形無形地干擾教師的教育教學，降低工作效率。

(2)加強對教師的管理和培訓，使教師樹立正確的師生觀

通過加強對教師的管理和定期培訓，促使教師樹立正確的教師觀和學生觀，排除不正確的教育觀念，提高自身品德修養和思想素質，調節好自我心理狀態，用正確的認知觀念來替代不正確的認知觀念，從而改善教師的教育行為。

在學校中，教師要充分認識到，教師與學生既是領導和被領導的關系，又是服務與被服務的關系。教師要正確看待自身的職業，充分尊重學生，深刻理解學生的心理特征，把學生視為人格平等的受教育者，以高度的師愛為學生發展服務，在師生之間形成民主平等、愛生尊師、教學相長、心理相容的融洽關系。

(3)引導教師充分認識自身職責，樹立良好的教師人格

要使教師不斷學習新的教育思想觀念，提高教師教育教學與管理的科學意識，使教師充分認識到自身行為的重要作用，明確教師的職責在于育人。要使教師深刻認識和理解教師是學生知識的啟蒙者，智慧的開拓者，心靈的陶冶者和健康的監護者。

要引導教師努力樹立高尚的教師人格。教師的人格是影響學生學習與成長的重要因素，也是影響學生良好人格發展的重要因素。作為一名教師要把對教師職責的理解體現于自身的人格魅力中。

三、根據觀察學習，建立教師之間的競爭機制，提高教師自身素質

1．觀察學習理論的觀點

社會或集體對所觀察和模仿的榜樣的評價，直接影響人對榜樣行為的模仿。當榜樣的行為被個人、集體或社會所贊許時，榜樣的行為就容易被觀察者接受和模仿。相反，當榜樣的行為被否定時，榜樣的行為就容易被排斥和抵制。

2．通過觀察學習，改變教師行為，促進教師成長

在教育教學中，教師的行為，往往是由于看到其他教師，特別是個別有重要影響的教師（榜樣）的行為而進行模仿形成的。所謂“有重要影響”是指榜樣在一定程度上受到個人、集體或社會的贊許。因此，學校的優秀教師、骨干教師或學校領導的行為，就非常容易被廣大教師模仿。

(1)建立教師之間的競爭機制，培養高素質的教師隊伍

教師之間相互競爭的目的是相互學習，相互促進，不斷發展，而不是相互抵消，相互壓制。每個教師都有自身的特點或優勢，教師通過觀察其他教師在教育、教學與管理等方面的成功經驗，學習其他教師的優點，甚至經過勤奮努力，趕超其他教師，促進自身素質的不斷提高，有利于激勵教師愛崗敬業，開拓進取。

這種競爭機制可以采取教師工作經驗交流、教學比賽、教師“掛牌”上課、學生挑選教師等方式，也可以通過開展評選“名師”或“骨干教師”等方式，進行大力宣傳和表彰，樹立榜樣，以此激勵廣大教師努力鉆研業務，精于教學，勤于育人。此外，還可以通過低職高聘，特別是高職低聘等方式促進教師自覺主動地適應學校發展的需要。

當代社會要求教師具有教育教學上的創新能力、理論聯系實際和將知識服務于社會的能力、適應能力和應用現代化教育技術的能力等。教師的綜合素質并不是因為受過高等教育就能一勞永逸了，而是需要不斷學習，取人之長，補己之短，不斷調整自己的知識結構，提高自身素質和教育教學水平。只有這樣，才能在競爭之中立于不敗之地，才肩負起培養人才的重任。

(2)建立教師工作的評價機制，幫助教師認識自身的優勢與不足

教師工作評價機制要注重科學性和實效性，才能使教師看到自己的優勢與不足，激勵教師不斷進步。

第一、評價要考慮到教與學的統一。不但要評價教師是怎樣教的，還要評價學生是怎樣學的，從學生的學習情況，可以反映出教師對培養學生的態度和努力程度。第二、評價要具有發展性。不但要看當前的教師工作水平，還要以發展的觀點評價其進步狀況，對于年輕、缺少經驗的教師的每一點進步都要給予充分的肯定和支持，促進他們更快地成長。第三、綜合評價的觀點。教師的教育教學是一種綜合的活動，教師的言行、舉動都會影響學生的發展，知識的傳播和掌握只是其中的一個方面。對教師的整體工作應給予充分的關注，進行綜合的評價，不僅有利于教師充分發揮其作用，而且能更好地促進學生的全面發展，也有利于教師自身的發展。總的看來，要全面評價教師的工作，就必須深入教學第一線，盡可能參加教師的一系列教育教學活動。要針對教師工作的科學性一面，采用科學嚴謹的方法，進行靈活的、恰當的定量與定性的評價，才能激勵教師不斷努力成長。

(3)發揮領導帶頭與榜樣的激勵作用

我國教育事業發展受諸多因素的影響，其中一個重要的因素是領導。廣大教師對領導者的人格、作風和能力等都寄于較高的期望。學校領導班子和領導者個人的全面修養以及他們的領導行為、領導形象，對教師的激勵作用是一種客觀的存在。領導者以身作則、為人表率、全心全意為人民服務的高尚品德和高于一般人的知識才能，都會激發教師的信賴感和敬佩感。德高望眾的領導者給教師帶來自豪感，精明強干的領導者使教師振奮向上，激發教師的工作熱情，增強教師隊伍的群體凝聚力，形成和諧的集體氛圍，為實現學校目標積極工作。領導者模范帶頭作用本身就是一種很好的榜樣激勵。

總之，通過學習理論，可以有效地建立教師工作的激勵機制，促使教師不斷努力學習，更好地激勵教師工作，促進教師成長。