第一篇：《無印良品成功90%靠制度》讀后感

《無印良品成功90%靠制度》讀后感

徐逸倫

只要你逛過MUJI的門店，你就會感受到MUJI不管是門店還是產品，統統透露出一種：“性冷淡”風格。大量的木質、陶瓷、棉織和麻料配上高灰度低純度色系，瓶瓶罐罐整齊鋪放；這種安靜平和不張揚，簡單低調和不夸張，深受小匯這種“強迫癥”的喜愛。你可能會認為：如此平和親近的品牌，想必管理也比較柔性，但良品計劃株式會社前會長松井忠三會告訴你，MUJI的管理非常嚴苛。

一、企業摘要

二、企業管理

1.成立30%委員會

企業成立了一個“30%委員會”的體系來做產品研發，目標是把公司的運營成本降到30%，分子是運營成本，分母是銷售額，就是整個的經營成本要占到銷售額數量的30%。通過很多方式要把這個成本降下來，比如說削減無用的出差，削減無用的加班等等。

公司有很多的業務要做，開店、銷售、包括總部的業務，每個業

務板塊都讓公司的董事直接參與，去發現問題，類似于中國的“領導下基層”，進入到最基層去做企業的管理，目標是要削減公司的經營成本。

2.建立全員參與更新的員工手冊

無印良品之前店面多，常常出現相同問題重復浪費人力與時間的情況，后來在公司的內部網上做了一個員工內部提案的平臺，一線的任何員工都可以通過平臺一起完善一個工作手冊。

一線員工可以通過內部網站，向公司提出他的見解，然后由區域經理確認，再由公司總部確認，之后馬上就把這個東西編寫到最新的手冊里面，同時要求公司的工作流程做相應的改變。比如說店長需要很多的資質，考試的資質，比如衛生管理等等，各種各樣的資質。

3.員工流動管理

許多新員工經過半年左右培訓，又可能會被調動到其他店鋪。對新人來說，好不容易適應了工作和環境時又要離開。有些甚至派遣到國外，連招呼都不打一聲，就突然通知。隨后派遣對象就要慌忙開始學習外語，同時也要趕緊在派遣地點尋找住處，諸如此類。

行業特點成就了MUJI的管理特色，當然也會導致一部分員工的流失。但是多數員工都會在這樣的過程中把自己磨練得越來越堅韌。這樣一來，無論遇到任何場面都能帶著一種“總會有辦法”的心情，讓自己火力全開地投入工作。

4.效率至上

提高效率即是節約成本，是企業經營的重要哲學。無印良品規定一份文件“只需蓋三個章”，以此改善效率，成為一個“有速度感”的企業。此外，也能讓提案部門負起執行之責，厘清責任歸屬，不會出現“所有部門都有責任”這種模棱兩可的結論。

5.不加班制度

時間是最寶貴的資源。無印良品總公司規定員工“晚上6點半后不加班”，強化員工思考“應該優先做什么事、不做什么事”。還有就是“減少不必要的會議”，開會的目的應該是“決定事情，然后加以執行”，企業的目標應是“執行占95％，計劃占5％”，所以應把準備開會的時間控制在最小限度。

三、下級管理

在無印良品，如果你工作一年半之后，就會開始“管理基礎研修”，也就是說，新人在這個時期就要開始接受成為店長的培訓。

管理基礎研修：主要以“經營建議書”這本教材和“MUJIGRAM”

為中心展開。

經營建議書內容主要涉及店長該如何培養店員，以及店長本身該如何磨練自己的領導力。領導者并不僅指經營者和高管人員，只要有一個下屬，一個后輩，就能被稱為領導者。

在MUJI內部有一個共識：一旦成為店長或領導者，就容易過分關注銷售額目標等簡單易懂的數字。但那并不是真正的領導者該做的事情。身為一個領導者，需要同時做好培養下屬這一“人性面”和保證業務順暢的“工作面”。

培養下屬本就是一項艱難而重要的工作。因為領導者必須切實理解自己的下屬今后希望向哪個方向發展，然后對其進行引導，通過工作幫助下屬成長起來。

1.在目前的工作中尋求問題解決

以克服目前工作中的難題為目標，為了讓下屬能夠完全掌握目前的工作，需要讓其充分體驗。

2.分配多種類型的工作

在下屬能夠獨立完成工作后，就開始增加工作種類，讓其負責多種工作。這樣能夠弱化工作的單調重復感，使下屬學會有效、有計劃、有順序地安排工作。

3.擴大下屬獨立判斷、決定的范疇

給下屬分配從計劃到最后檢查都由自己獨立完成的、需要肩負責任的工作。此時可以安排稍微超出本人能力范圍的工作。這樣下屬能夠拓展視野，提升視角，培養正確的工作態度和人際交往方式，促進

其價值觀和倫理觀的成長。

四、參考資料

1.《無印良品育才法測》，松井忠三 2.《無印良品成功90%靠制度》

第二篇：無印良品成功90%靠制度

《無印良品成功90%靠制度》要點

第1章 先有「標準」，才能「改善」

回到所有工作的原點 各種工作都可以標準化 商品如何命名也是一門學問 提升工作效率靠制度 打造持續致勝制度的關鍵 廣納「更好做法」的知識

第2章 反敗為勝不靠改變員工，而靠制度

從虧損三十八億日圓的谷底反敗為勝 策略二流無妨，執行力一流就行 光靠經驗主義將使公司滅亡 用新制度解決難題

靠制度讓部屬的想法自動轉換

「暢銷品搜尋」、「一品入魂」的巨大效應 根據顧客意見打造暢銷商品 小心虛有其表的突破點

找不到優秀人才，就自己打造培育將才制度 人要失敗兩次才會學到教訓 邊跑邊思考

第3章 排除經驗與直覺，精準執行

手冊編製完成只是工作的起點 制度一旦建立，就會有執行力 不放過每年440種的第一線智慧 讓新進員工也能理解才是好手冊

時時思考工作的「什麼?為何?何時?誰」 找出難以發現的無謂作業，提高生產力 你的工作方法已經是「最新版」了嗎？ 談生意的經驗要分享給全部門

把7,000件客訴降至1,000件的風險管理法 運用手冊培育人才 用手冊減少培育人才的錯誤 制度是「文字化→提案→改善」不斷的循環 走一條「最后能通往正確方向」的路

第4章 精準來自簡單

「準時完成工作」、「撿垃圾」是基本功 徹底做好問候，就能減少不良品 以先生、小姐稱呼主管 提案書最多蓋三個章 師法其他公司的智慧 和其他公司徹底交流

以溫水煮青蛙的方式慢慢影響反對者 干部三年內不調職 提升部屬工作動機

企管顧問無法讓組織改頭換面 迷惘時就選擇難走的那條道 從改變行為下手，不要先想改變個性 第四章 「努力就有成果」是有技巧的

用方法把工作耗費的心力一口氣減少到五分之一 只要找出原因，問題就解決了八成 桌面整潔的公司營收就會成長 寫下工作的完成期限

報告、聯絡、商量有礙於員工成長 徹底執行「晚上六點半下班」 傍晚不交辦工作給他人？ 提案書只要一張A4紙 不開徒具形式的會議

第6章 培養簡單但精準的思考力

工作動機可以被激發 製作自己的MUJIGRAM 高超的溝通技巧也能夠手冊化

家事如同工作，也能藉由手冊化提高效率 讓手冊成為持續創造出利潤的原動力

無印良品成功90%靠制度

無印良品，1980年代創立的日本國民品牌，在整體低迷的日本經濟大環境中，表現一枝獨秀，目前已在全球24個國家展店，是日本全球化最成功的品牌之一，近幾年來深受不少中國人喜愛。

但，無印良品一度瀕臨倒閉，不過才短短兩年，無印良品就轉虧為盈，寫下日本企業史上的“無印神話”。那么令無印良品起死回生的原因是什么？答案就是“制度”。2001年，第三任社長松井忠三上任。他堅信：“魔鬼就在制度里”，大刀闊斧進行改革。

到底，是什么樣的改革，讓一家瀕臨倒閉的公司，成為如今的日本金牌企業？

一、建立標準，強調執行

無印良品建立制度的第一個基礎，就是建立“指導手冊”。每個店面，都有一本指導手冊，稱作“MUJIGRAM”，而店鋪開發部與總公司另外有一本“業務標準”。原來，過去無印良品的經營，奉行的是“經驗主義”，常因不同分店的“感覺”不同，缺少共同努力的方向。這兩份指導手冊，首度把工作上會碰到的各種情況都“標準化”，讓員工有一致努力的目標。

此外，公司的經營、商品的開發、賣場的陳列，乃至于如何接待顧客，也都巨細靡遺記錄。光是“MUJIGRAM”目前已累積2000頁。松井忠三認為，之所以要制作這么厚的工作手冊，目的在于將原本仰賴個人經驗或直覺的各項業務制度化，公司才能累積眾人的工作技巧和智慧。當員工碰到任何問題，就算主管不在場，只要參閱指導手冊，就能順利解決問題，提高團隊執行力。

另外，手冊編制完成只是工作的起點，制度一旦建立，就強化執行力，重視執行效果。

二、傾聽一線員工心聲

松井忠三認為，大企業常有的通病，乃在于領導者與第一線員工的想法逐漸產生落差。領導者必須前往第一線傾聽員工的心聲，才能看見在總公司看不到的問題。從賣場員工的心得中，產生了兩個重要的制度。

一個是“暢銷品搜尋”制度。即店面要掌握最暢銷的十種商品，陳列于顯眼處。因為這個制度，不僅使得業績顯著提升，庫存管理也更順暢。另外，無印良品獨特的“一品入魂”制度，也是從第一線員工誕生的點子。這個制度讓每個分店的每位員工可以各自決定一種自己想賣的商品，并以便宜兩成的試賣價格銷售。因為是自己喜歡的東西，所以員工自然會投入推銷。在導入這個設計制度后，業績的確明顯成長。

三、運用手冊培育人才，員工，是企業最重要的資產。許多企業會想辦法挖角優秀人才，無印良品卻信奉“與其耗費成本挖角優秀人才，還不如在公司內部建立培育人才的制度”。無印良品設有人員培育機構，系統性地執行教育訓練，讓人才從公司“長出來”，而不是從外面“植入”。松井忠三改變了一般企業的用人印象，他說：“所謂的社會精英，未必能為公司帶來貢獻。將組織理念與制度謹記在心的人才，對公司才真正有助益。”

四、善用顧客意見

無印良品打造暢銷商品的秘訣，關鍵不在于商品開發者天馬行空的創意，而是將顧客的意見“制度化”。雖然每家公司都會處理客訴，但真正擁有一套制度，將顧客意見活用的公司，卻少之又少。然而，無印良品每天會透過電話、電子郵件等管道，接收顧客意見，由負責人員查看一次，再決定是否反映在商品上。

此外，也成立了網站，建立一個既可與顧客溝通，又能兼顧商品開發的制度。“不把客訴當成麻煩，而是當成寶山”，就是無印良品打造暢銷品的秘訣。

五、“DINA”管控時間效率大增

關于企業內部的工作方式，無印良品也總是不斷革新。“提升效率”，一直是重要哲學。松井忠三上任后強硬規定，一份文件“只需蓋三個章”，以此改善效率，成為一個“有速度感”的企業。此外，也能讓提案部門負起執行之責，厘清責任歸屬，不會出現“所有部門都有責任”這種模棱兩可的結論。

因為，一般主管要求提企劃案，若不是那么急，有時候不會設定完成期限。當缺少完成期限，就難以連結到執行、評核與改善上。使用這個系統將之視覺化后，任何工作就不會流于紙上談兵。如此，除了確保所有的業務都能毫無遺漏地執行，也因為被規定必須在期限內完成，讓員工有更強烈的工作動機。

關于員工之間如何稱呼，無印良品也有特殊的企業文化，即要求全體員工以先生、小姐稱呼別人，面對主管，也同樣如此。松井忠三認為，很多組織成員，碰到比自己輩分低的人，都會直呼其名。然而，在這種理所當然的邏輯里，往往存在著強烈階級意識，有種“面對職位比自己高的人，不準回嘴”的氛圍。

這種由上而下、言聽計從的組織，雖然容易帶領，卻會形成一種部屬不主動做事的文化，也很容易因為害怕主管發現，而掩蓋錯誤與問題。因此，無印良品內部從名稱開始改變，不只是讓大家打成一片，更為了讓資訊、意見更流通，提升溝通效率。

六、提高生產力規定6點半下班

對于日本企業來說，加班是家常便飯。然而，無印良品卻敢與眾不同，總公司規定員工“晚上6點半后不加班”，讓許多日本上班族稱羨！這么規定，在于強迫員工思考“應該優先做什么事、不做什么事”，自然而然會采取提高生產力的行動。

“減少不必要的會議”，就是重大突破。松井忠三認為，開會的目的應該是“決定事情，然后加以執行”，企業的目標應是“執行占95％，計劃占5％”，所以應把準備開會的時間控制在最小限度。為此，無印良品規定，開會的提案書僅限一張A4紙，主張“唯有把資訊量濃縮至此，才能真正掌握到重點”。從此，開會冗長的報告時間變少了，執行的時間反而變多了，公司愈來愈有活力。

如今，無印良品已由第四任社長金井政明接手。他之前在擔任良品計劃常務董事，是松井忠三的得力左右手。金井政明曾在接受媒體專訪時表示，他從松井忠三學到了許多經營之道，最重要的原則就是“根據簡單的規則，推動組織運作”。

因此，在無印良品，不會有徒具形式的會議、沒有效率的加班、冗長的提案報告，一切都求精準、效率、標準化，這套制度不斷傳承，迄今仍是制勝核心。松井忠三曾經說過：“只要打造出好的制度，我認為無論在任何時代，都能培養出奇制勝的組織文化！”這個法則，不僅是無印良品的經驗，也適用于所有的企業！

總之，制度對了，只靠一本手冊，人人都能是干勁充沛、效率十足、創意不斷的將才！

第三篇：解密無印良品讀后感

解密無印良品讀后感

（一）最近公司每個季度都會為領導安排讀書的任務，也為我們提供了方便，呵呵！趁著領導不看時偷偷的拿過來看上幾頁，或許里面太多的東西不能夠深刻理解，但還是很欣賞這本書所講述的內容。

懷著一種敬意開始看起來，畢竟在我們身邊關于無印良品并不是很陌生，大家手里或多或少都會有點它的東西。但《解密無印良品》一書在之前卻比較陌生，看了才知道，這本書詳細的講述了無印良品企業的管理之道。

就像筆者寫的“逆境中總有一條生路。不急、不燥、不驕，堅持不懈的前進，相信總有一天，能踏上自己堅信的道路”,事實證明無印良品成功了！松井忠三在無印良品“跌入谷底的時期”就職了公司社長一職，在上任之后，他既沒有削減工資，也沒有大幅裁員，更沒有縮小規模，而是致力于創建機制，這一舉措最后成了無印良品復活的動力。萬事缺乏“基礎”就無法“應用”,同理，缺乏“企業的內在機制”,就無法催生出“智慧”,更無法創造“效益”.制度不是空泛呆板的教條，而是對具體工作的量化和標準。

無印良品制定的“指導手冊”和“業務標準書”一改過去的“經驗主義”,首度把工作上會碰到的各種情況都“標準化”,讓員工有一致努力的目標。讓公司的經營、商品的開發、賣場的陳列，還是顧客接待，都有章可循。光是指導手冊目前已累積兩千頁。無印良品靠累積眾人的工作技巧和智慧結晶，無論員工何時何地碰到任何問題，都可以通過查閱指導手冊找到解決方法。這不僅僅提高了員工團隊間的凝聚力和執行力同時也提升了勞動效率。在無印良品，不會有徒具形式的會議、沒有效率的加班、冗長的提案報告，一切都求精準、重效率、標準化，這套制度不斷傳承，迄今仍是制勝核心。

松井忠三曾經說一句印象很深的話：“只要打造出好的制度，我認為無論在任何時代，都能培養出奇制勝的組織文化！”很意味深長的總結，但簡單的一句話卻蘊含著一個企業的命脈所在，當然這也是它們一直追逐的信仰。通過這次閱讀接收到新的知識，雖然內容有些深奧，但自己還是感受到了無印良品濃濃的一種說不明白的氛圍，也為自己注入了一股清泉。

《解密無印良品》讀后感

（二）2016年1月譚董在公司微信平臺上“每月一書”欄目中，推薦了《解密無印良品》一書。讀書，總會有感想，總會觸動內心最柔軟的地方，讓人斗志昂揚、感悟無限。

松井忠三在無印良品“跌入谷底的時期”就職了公司社長一職，在上任之后，他既沒有削減工資，也沒有大幅裁員，更沒有縮小規模，而是致力于創建機制，這一舉措最后成了無印良品復活的原動力。中國有句古話“無規矩不成方圓”,無印良品的機制理念就充分的印證了這句話。萬事缺乏“基礎”就無法“應用”,同理，缺乏“企業的內在機制”,就無法催生出“智慧”,更無法創造“效益”.制度不是空泛呆板的教條，而是對具體工作的量化和標準化。無印良品制定的“指導手冊”和“業務標準書”一改過去的“經驗主義”,首度把工作上會碰到的各種情況都“標準化”,讓員工有一致努力的目標。無論是公司的經營、商品的開發、賣場的陳列，還是顧客接待，也都有章可循。光是指導手冊目前已累積兩千頁。無印良品靠累積眾人的工作技巧和智慧結晶，無論員工碰到任何問題，就算主管不在場，只要參閱指導手冊，就能順利解決問題，()提高團隊執行力。

在無印良品，不會有徒具形式的會議、沒有效率的加班、冗長的提案報告，一切都求精準、效率、標準化，這套制度不斷傳承，迄今仍是制勝核心。松井忠三曾經說過：“只要打造出好的制度，我認為無論在任何時代，都能培養出奇制勝的組織文化！”

萬事自身找原因，只要工作機制健全，覆蓋全面，那工作一定會化簡為繁。總之，通過閱讀、學習，收獲了很多東西，現在就應該行動起來，充實自己，提升品格，以上一些感觸，正確之處，與大家共勉。

同朔管理處 李彥楠 供稿

解密無印良品讀后感

（三）今天看了一本叫做《解密無印良品》的書，全書五萬字左右。是無印良品計劃會長松井忠三寫的，包括工作指南改良等等內容，如果你屬于品牌店長或者從事此類企業經營者，不妨一讀。

以下幾點內容很值得我們參考的：

1.想要讓人一下子記住的規則一定是簡單的，比如搭配呈三角形，總體不超過三種顏色。

2.不要破壞自己的特色。

3.經驗做事法則一定要寫下來，制作成經驗規則，否則一個人離職，就什么都沒有了。

4.如果預期要加班，正常工作時間的效率肯定會下降。

5.減少會議時間，就減少了準備時間。

6.負責人要自己負責任，如果開會去聆聽別人的意見，這樣就不會感覺這是我一個人的責任。

書中舉到一個例子：壽司店因為壽司不暢銷，就聽從顧客意愿增加小吃種類，結果變得和居酒屋沒有什么兩樣，最終還是會敗給居酒屋。以顧客為重，聽從顧客意見固然重要，可一旦盲從就會動搖到品牌的根基。

“如何讓員工獲得成就感？”作者松井忠三認為最理想的方法是讓員工組織或團隊產生尊敬之情。例如：如果制造連員工都不喜歡的產品，自己都沒有信心，自然不好意思對顧客推薦，所以要致力制造讓員工自身感到滿意的商品。

《解密無印良品》里面還提到一個場景：只要到過無印良品店鋪的人應該會明白，店員們不會積極地向顧客推銷商品，也不會此起彼伏地一直叫喚“歡迎光臨”.店內保持著讓顧客能夠以自己的節奏選購商品時氛圍，正是這種氛圍，使無印良品保持了自己的風格。

每次我去到無印良品看到的場景：店員總是在整理貨架上的產品，只有經過他們身邊或者有需求時他們才會跟你打招呼，聲調不高，面帶微笑，整個店鋪內隨處可聽見屬于無印良品專有的背景音樂，不高不低，烘托著一種特有的，會讓人感到愉快的氣氛，從而專心挑選物品。

平時出門逛商場，我只愿意去無印良品，盡管沒有購物，但是我的心情還是愉快的。不像別的店鋪，多待一會心里都不安，尤其是途徑一些街邊品牌店，從進門到出門一直有人跟蹤你，很有壓力，好像不買，良心會受到譴責，起碼那里的店員臉色看起來不是很好。

兩者對比，服務意識固然重要，但服務方式更為重要。這點很值得我們去學習。

當今的快餐巨頭逐日走向衰落，盲從和服務方式是關鍵因素。比如你在快餐店想安靜地吃個午餐，店員不斷地對你進行新品推薦，好不容易等到餐點，座位邊上小孩在玩耍打鬧，還有赤身大叔，還能見到不講衛生的摳腳阿姨，不遠處還有店員高昂的“歡迎光臨”招呼聲入耳，從表情來看，她們并不樂意這樣。在這么一個環境下，教人如何下次再來。

某次我進入一間餐廳，點餐臺幾名服務員對著我喊：很高興為你服務！我被這種打招呼的方式嚇了一跳，一名服務員從我身邊，同樣機械地對我打招呼：“很高興為你服務！”她的旁邊還有一名值班經理，我不知道該說些什么好，只好尷尬地笑了一下，她們到底為我服務了什么？這時我看到那名值班經理很認真地認同了那幾名服務員。

我想他們的訓練肯定出了問題，她們根本不知道“很高興為你服務！”適應哪種情景下使用，她們只是如機械一般地去執行，見到顧客就要喊“很高興為你服務”.無論身處何地，消費者總會顧及自己的感受，在一個不安的環境下消費只會選擇下次不再來。可見，指南的好壞也會直接影響到企業的發展。

第四篇：《男人的成功靠什么》讀后感

《男人的成功靠什么》書評

濼口街道金牛社區劉濤

男人成功靠什么？一靠健康，二靠心態，三靠機遇。這本書其實是一部人生智慧的集錦——既是成功男人的成功感悟，也是尋常人的生活智慧，從健康、心態、機遇入手，為生活在都市的有志男士量身定做了一套職場成功的必備法則，這本書幫我們樹立起正確的人生觀，增強自我管理和適應社會的能力。

男人天生是來闖世界的，是男人，就應該項天立地，志在四方去成就自己的事業；是男人，就應該雄心萬丈，去追求轟轟烈烈的人生。沒有哪個男人甘于平庸，也沒有哪個男人想平平淡淡、默默無聞地虛度一生。可以直言不諱地說，成功，對于男人永遠是一個充滿誘惑的字眼，它是男人與生俱來就應當追求的一種特質！只有成功了，我們才會享有高品質的生活，享有尊貴的身份和更高的地位；只有成功了，我們才會在社交圈中贏得別人的尊寵，才能為那些賴我們為生的人做更多的事情；只有成功了，我們才無愧于“男子漢大丈夫”的稱號。成功是生命的渴望。每個男人都在追求成功，但卻很少有人能夠靜下心來思考一下：成功到底是什么？這是一個仁者見仁，智者見智的問題。世界成功學大師這樣告訴我們：成功就是達成所設定的目標，它是一種積極的感覺，它是每個人達到自己理想之后一種自信的狀態和一種滿足的感覺！

社會的進步、經濟的發展使作為社會“頂梁柱”的男人感到了莫名的壓力，不得不憋足了勁要成為人上人，可到了實際的事情上又感到有力無處使或者是力不從心。在我們沒有看《男人的成功靠什么》時，無論哪位有志男士都可能想過，“自己的成功需要什么，有需要怎樣來做？”“ 自己初涉江湖，沒背景，沒銀子，沒經驗，沒平臺，赤

手空拳，究竟靠什么才能在現實的壓力中奪取成功的桂冠？”

而讀完《男人成功靠什么》這本書時我們知道了：男人成功靠擁有良好的心態，靠擁有健康的體魄，靠自身的內力，靠敢于創新，靠把握機遇，靠經營人脈以及堅強的家庭后盾。良好的心態是男人成功的源泉、健康的體魄是男人成功的基石、家是男人成功的精神支柱。

一是男人的成功靠自己，打鐵還需自身硬，男人要奪取成功的桂冠，就應該需要不斷提高自身的素質，在追求成功的漫漫征程中，當面臨困境與挫折時，只有自己才是自己的主人。二是男人的成功要有良好的心態，為了成功就必須把不良心態裝入理性之盒，否則注定成不了大事，注定會被淘汰。三是健康是男人成功的基石，“出師未捷身先死，長使英雄淚滿襟。”一個男人沒有健康，如何成就大事業。四是男人成功要學會巧織人脈。卡耐基說，一個人獲得成功，15%靠自己的能力，85%靠人際關系。人際關系是人生的一劑潤滑劑。五是男人成功要抓住機遇，機遇是一個男人成功的關鍵。六是男人成功要敢于創新。創新是推動成功的神奇力量。成功，總是與創新聯系在一起的。七是家是男人生命的港灣。家庭是一個避風港，使我們休憩和恢復活力的地方，幸福的家庭是成功的基礎。

這些能夠讓我們的思想和大腦開殼，能夠打通了我們大腦中的“栓塞”！全面系統地向世人介紹了男人成功所依靠的一切力量，是開啟現代男人成功大門的一把“鑰匙”。

第五篇：大成功靠團隊

大成功靠團隊 九招打造高效團隊

【牛津管理評論-訊】《資治通鑒》作者北宋名臣司馬光“大匠無棄材、尺寸各有施”與清嘉靖名將楊玉春“用人所長，天下無不用之人;用人所短，天下無可用之人。”(楊遇春用聾子當侍衛;用啞巴當情報員;用瘸子當炮兵)有異曲同工之妙，它給我們的團隊用人提供了這樣一個思路：因材施教、用人所長。所以管理者最重要的職責是培養團隊所需要人才，正像國學大師翟鴻燊所言：“領導就是領袖和導師，領導者的價值在于把追隨者培養成領導者”。那么怎樣培養人才，怎樣打造高效團隊? 什么是團隊管理?舉個簡單的例子：如果有一車沙倒在地上，對地面的沖擊是不大的;如果把一車已凝固成整塊的混凝土倒下來，其結果就大不一樣。團隊管理就是把一車散沙變成凝固成整塊的混凝土，將一個個獨立的團隊成員變成一個堅強有力的團體，從而能夠順利完成項目的既定目標。

小成功靠個人，大成功靠團隊，任何一個企業，要想發展壯大，都不可能靠一個人的力量，而必須要靠組織的力量，團隊的力量，高效而有執行力的團隊組織成了未來企業參與市場競爭的重要籌碼，沒有孫悟空、豬八戒等人組成的團隊，唐僧西天取經的重任必難完成。同樣，沒有一個合作無間、積極進取的團隊，企業的各項工作就難以開展，人與人的經歷不同，追求不同、人生觀、價值觀不同，因此將一群人團結起來，建立一個團隊不是件很容易的事情，那么建立一個高效率的團隊就更難了。

有一句名言說：“前進的最佳方式是與別人一道前進”。企業在日常管理中，要不斷增強團隊的凝聚力，增強團隊的合作意識，團隊成員間相互依存、同舟共濟、互相敬重、彼此寬容和尊重個性的差異;彼此間形成一種信任的關系，待人真誠、遵守承諾;相互幫助和共同提高;共享利益和成就、共擔責任。良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就無法取得優秀的業績。如何打造高效團隊：

(一)、設計高效團隊

在企業團隊建設實際運行過程中雖不是一件輕松的事情，但也不像大多數人認為那樣——是一件非常困難的事情，常常感覺好像無從下手。通常可以借助一些常見的管理工具來簡化團隊建設工作。團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等;通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。

每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功又面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、回避威脅、提高迎接挑戰的能力。

以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的幻想。

合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動;團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決;以及團隊面對內、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除;以及在何時與何地取得相應的資源支持等;都必須因勢利導。

怎樣行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。

對于這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊運行效率低下的原因之一。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什么要加入這個團隊，這個團隊運行成功與失敗對他們帶來的正面和負面影響是什么?以增強團隊成員的責任感和使命感。即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加、以及職位的晉升等。

(二)、為員工提供深造的機會

只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更多的“奇跡”。從學習的作用來講：傳統型營銷團隊的學習性意識不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。而在

只有不斷地創新才能保持企業競爭優勢，但是創新能力從哪里來呢?做教育培訓，是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高隊員知識水平和綜合素質的重要途徑，而隊員的知識技能是激發創新能力的前提條件。尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現得更為明顯。其實創新能力也體現在企業管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，并最終在競爭中打敗對手。

(五)、團隊分工與合作

企業的發展從內而言，經由創始人積聚松散個體到擴大群體規模直至組織結構、功能均衡發展的過程。則是隨其進化演變規律呈現出波浪式的起伏推動，其主動力源于內部循環供給能量。也就是說，團隊領導人擁有教練、發動團體的能力;管理層擁有教練、發動部屬的能力;員工擁有教練、發動自我的能力，最終形成上中下協調平衡、整體互動的運動態勢。但各個階層也要能對其他部門熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否則制定的戰略、戰術只能是孤芳自賞，根本無法讓其他部門實施運作。(六)、增強領導才能

增強和發揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用;其次，明確具體的工作質量、范圍、工期、成本等目標約束;再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發揮項目團隊成員各自的作用。

(七)、充分發揮領導的溝通和協調作用

首先，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和準確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。領導要幫助團隊成員熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于項目目標的及時完成。

再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門各干系人之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要領導與之進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作干系人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。

(八)、充分發揮領導的激勵作用

在工作過程中，由于嚴格的目標約束及多變的外部環境，領導必須運用各種激勵理論對工作班成員進行適時的激