第一篇：華為中基層員工績效管理制度

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中、基層員工績效管理制度

第一章

總 則 【目的】 第一條 強化以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整體核心競爭力。第二條 適應公司業務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設。第三條 進一步優化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現的“多主管、多角色、矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統一、完善、均衡的考績 制度?！具m用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領導和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工，具體包括各系統二級部門主管及以下員工。高層領導按公司文件《**公司高層領導中期述職制度》，計量制員工按人力資源部文件《**公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法》執行。第五條 試用期間員工的考核參見《**試用期員工綜合考評管理辦法》執行。第二章 指導思想 【理念】 第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。第七條 績效考核是立足于員工現實工作的考核，強調員工的工作表現與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進行評價。第八條 績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規范化，是考核融入日常管理的基礎。2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第1頁, 共8頁

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第九條

幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任?！驹瓌t】 第十條 責任結果導向原則：工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現依據職位分類分層的思想。第十二條 考、評結合原則：考核期初功能部門應界定績效評價者，評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據；績效評價者應及時提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。第三章

考核形式、對象及關系 【考核形式】 第十四條 中、基層員工的考核分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式：

1、季度績效考核： 指在季度結束時，由主管依據下屬的個人績效承諾而進行的考核。季度考核結果是員工年度綜合評定的重要輸入。

2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況等進行的全面評價。年度綜合評定遵照公司文件《員工年度綜合評定》

執行。第十五條 參加跨功能部門團隊的成員根據項目進展情況，進行項目階段審 視。項目主管負責項目階段評價結果及其應用?！究己岁P系】 第十六條 根據考核形式的不同，將考核關系區績效評價者考核責任者考核復核者

分如下：

1、季度績效考核關系：

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考核者 角色 沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門

管上級主管 項目主管功能部門直接主功能部門 * 全職在1個項目

參加跨功能部門管上級主管 團隊的成員 分階段全職在多各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管個項目 同時在多個項目各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管兼職 * 具體參見第二十四條。

2、年度綜合評定考核關系：

被評定對象評價者評定者審定者 中基層員工功能部門直接主管和項人力資源三、四、五級人力資源二級

目主管委員會分會 第四章 考核操作程序 【基本程序】 第十七條 考核可分為三個階段，即績效目標(考核期初)、績效輔導(考核期中)、考核及反饋三個階段(考核期末)，這三個階段是緊密關聯、相互融合和共同促進的。（詳見附件一：《中、基層員工季度績效考核操作程序》）

【績效目標制訂階段】 第十八條 該階段主管與員工應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原則。（見附件二：《員工個人績效考核表》）

第十九條

個人績效承諾目標的來源：

1、來源于部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻。

2、來源于跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。

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第二十條 個人績效承諾目標之內容： ◆結果目標承諾：員工承諾的本人在考核期內所要達成的績效 結果性目標，以支持部門或項目組總目標的 文檔名稱 文檔密級

3、來源于職位應負責任。實現。

◆執行措施承諾：為達成績效結果性目標，員工應通過什么方法及關 鍵措施，以確保結果目標的最終達成。◆團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，更加高效的促進關鍵措施的執行和結果目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾。【績效輔導階段】 第二十一條

該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或數據的過程。第二十二條 該階段主管應注重在部門內建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、周工作記錄制度等。

【考核及反饋階段】 第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結果經考核復核者同意后，經過充分準 備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。第二十四條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，原則上采用項目組的評價結果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達成一致。

第五章

考核信息來源 【考核信息】 第二十五條

主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三：《員工績效意見反饋表》）

1、績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。

2、員工的定期工作總結及日常關鍵行為記錄材料。

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3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關的信息。

4、相關部門或同一團隊成員提供的該員工在協作方面的反饋意見或證明材料 第六章 考核責任 【考核責任】 第二十六條 主管、績效評價者和員工共同承擔考核責任。原則上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責任者，綜合各績效評價者提供的意 見和依據，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己素熑握?對員工考核結果的公正、合理性負責；

2、項目組是員工的績效評價者，根據員工個人績效承諾 的達成情況，做出客 觀的評價并提供客觀事實依據?？冃гu價者對績效評價的公正、公平性和 事實依據的真實性負責。

3、直接主管的上級主管為考核復核者，對考核結果負有監督、指導的責任。考核復核者不得擅自更改員工的考核結果。若對考核責任者的評價有疑 義，應同考核責任者溝通協調解決?！痉答佖熑巍?第二十七條 績效評價者有責任根據該員工目標的達成情況以及考核等級的定義，給出該員工建議的評價等級以及優缺點信息，評價時向功能部門及時準確地反饋。（見附件三：《員工績效意見反饋表》）第二十八條 功能部門考核責任者必須就考核結果向員工進行正式的面對面的反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標。對于考核結果為“需改進”者，還需特別制

定限期改進計劃。（見附件四：《員工績效限期改進計劃表》）【其他責任】

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第二十九條 若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表 述?？己藦秃苏哂胸熑尉蛦T工的不同意見與考核責任者溝通，給出處理意 見，并就處理意見與員工進行溝通。第三十條

被考核者如果對考核復核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個工作日內作出處

理，并將處理意見反饋給申訴人。第七章 考核結果及其應用 【考核結果】 第三十一條 考核結果包括綜合評語和考核等級?？己伺c評價相結合。

第三十二條 考核等級之定義如下表：

等級摘要 參考比例 10％杰出實際績效經常顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出 色的成績。40％良好實際績效達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突 出的成績。正常實際績效基本達到預期計45％ 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第6頁, 共8頁

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劃/目標或崗位職責/分工要 求，無明顯的失誤。5％需改進實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的不足或失誤。【比例控制】 第三十三條 對考核等級設立的參考比例如上表所示。任何一定數量的群體在做自身比較后，其評價結果呈正態分布是客觀規律。【考核結果應用】 第三十四條 考核結果應用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調配等方 面。第八章 考核組織分工 【組織分工】 第三十五條 績效考核的組織分工按以下原則進行：

1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，并指導、監控各干部部（處）細化及推行。

2、干部部（處）負責在本部門內對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織實施。

3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業務管理部門應配合和支持主管和員工完成考核工作。

4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績

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效標準的建立，共同收集和整理考核的經驗數據，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。第九章 附 則

【解釋、修訂和廢止】 第三十六條 本制度的解釋、修訂和廢止權歸人力資源管理部?！旧А?第三十七條 本制度自簽發之日起開始生效。原發文件內容與本制度有沖突時，以本制度為準?！緦嵤?第三十八條 各大部門可在本制度的原則范圍內進行細化，并組織實施。本辦法包含以下附件： 附件一：中、基層員工季度績效考核操作程序 附件二：員工個人績效考核表 附件三：員工績效評價反饋表 附件四：員工績效限期改進計劃表 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第8頁, 共8頁

第二篇：員工績效管理制度（范本）

一、績效管理目的：

1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助；

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化；

5、為培訓、薪資調整、評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

二、績效考核原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

三、績效考核對象：

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一考核；

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期：

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任：

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

六、績效管理流程：

設定績效目標

績效輔導與觀察

績效考核與評估

績效面談

績效改進

1、設定績效目標：

（1）

根據公司的經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

（2）

由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

（3）

工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與觀察：

（1）

工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

（2）

績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估：

（1）

考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據

“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）

1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）

2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）

3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

（5）

4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。

（6）

對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

（7）

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

（8）

考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。

4、績效面談：

（1）

績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）

被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）

每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

（4）

績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進：

（1）

績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

（2）

上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

（3）

上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。

七、績效獎金分配

1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

八、績效考核申（投）訴

1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。

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END

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第三篇：華為員工培訓管理制度

華為員工培訓管理制度

員工培訓管理制度 1.目的作用

企業組織要使自己的員工不斷適應新形勢的發展要求，在競爭中保持人力資源的優勢，需要加強對員工的知識提升，通過培訓、學習，使員工的素質得到提高，確保其價值觀念正確、工作態度端正、工作行為適當，在自己現崗位或擬任崗位上創造出更大的價值。為此，企業必須重視對員工的培訓工作。為了系統地對該項工作規劃，加強領導力度，提高培訓質量，規范培訓行為，特制定本管理制度。

2.管理職責

公司人力資源部培訓科為公司員工培訓歸口管理責任部門，據公司經營發展戰略、企業生產經營的要求和員工素質水平等因素，分析和預測員工職業培訓的需求，制定培訓計劃，加強培訓實施的管理，做好每次培訓的效果評估，不斷總結經驗，使公司人力資源工作不斷優化，做出特色和成效。

3.員工培訓工作的管理原則

3.1必須堅持專業技能培訓與思想教育培訓相結合的原則

對員工進行專業技能的培訓，技能提高了，工作效率、工作質量就能得到保障，這是非常必要的，但決不能忽略了思想教育這一方面。員工的價值觀、思想意識均會影響到工作的態度和行為，尤其是對新員工更加要灌輸公司的宗旨、理念、紀律、制度，使其能適應企業文化并在團隊中協調工作、盡快地融入到企業的團隊中來。3.2必須堅持理論聯系實際的原則

培訓工作不能搞“花架子”或裝裝門面的走過場。必須要明確學是為了用，是為了提高企業的基礎能力，提高員工在生產經營中解決具體問題的能力。因此培訓的組織者要針對企業經營管理的需要來策劃培訓的內容和方式、方法，使培

訓對企業的經營活動產生實質性的效果。3.3必須堅持目前需求與長遠需求相結合的原則

培訓組織者除了要注意企業目前經營工作中需要解決的問題，使培訓工作做到為經營服務之外，還應當有超前意識，考慮到企業的發展和未來的需求，變被動的培訓為主動的培訓，這對企業的發展將會產生積極作用。通過培訓使員工提高技術創新和革新的能力，隨時迎接未來的挑戰。

3.4必須堅持培訓與工作相兼顧的原則

公司在安排員工培訓時要注意安排好日常的生產和經營管理工作，不得因培訓影響經營活動的正常運轉。在時間上要避開生產經營的高峰期，在培訓項目的安排上，也要根據公司的能力作出妥善的安排。一個公司常常有多種培訓項目，但各個培訓項目不必要也不可能同時進行，要從公司整體出發，綜合考慮公司的培訓任務及相關因素，做到統籌兼顧，分清輕重緩急，使培訓工作與正常經營兩不誤。

3.5必須堅持勤儉辦培訓的原則

正常情況下員工培訓的經費投入與效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企業一般不可能拿出很多的錢來辦培訓，這就需要培訓的組織者要根據不同的培訓項目對培訓資金作出合理的安排。一方面培訓費用支出要量力而行，另一方面應讓每項培訓都能有較好的收效，使所耗用的經費投入值得。

4.員工培訓計劃

4.1每年年初各部門根據本部門工作目標的要求，結合本部門員工的能力水平及員工職業生涯設計的需要，由部門主管制定部門員工全年培訓計劃，于元月中旬集中上報到人力資源部。

4.2人力資源部應根據公司全年工作目標和經營發展的方向，結合各部門的培訓計劃及各部門運行狀況的分析，制定公司員工培訓計劃及分階段實施進度表，并于元月底上報總經理，經審批同意后執行。

4.3 公司員工培訓計劃的內容

4.3.1培訓的目標。指希望達到的結果，在制定出總體目標后，還應將該總目標分解成若干個分目標，并根據各個分目標的要求，制定若干個相應的培訓項目，使員工培訓的總目標分段化、具體化。

4.3.2培訓的形式。這要根據培訓的項目和對象來具體決定。例如哪些項目適宜全員培訓、哪些項目只需相關人員培訓；又如哪些人員進行在職培訓、哪些人員脫產培訓等。

4.3.3具體的方法。這要包括各培訓項目的時間、地點安排，以及培訓的教材和培訓的方法和方案。

4.3.4經費的預算。要根據培訓的種類、內容、形式、方法等各方面的因素加以考慮，并按各不同的項目列出預算表。4.4編制培訓計劃的調研工作內容：

4.4.1要做好企業員工素質方面的普查，切實掌握員工思想與行為表現情況，以及文化、技術和管理等方面的現有水平。

4.4.2應對公司短、中期內的生產和技術發展情況進行了解或進行預測。

4.4.3應對公司在短、中期計劃期內對各種人員的需要數量進行預測。4.4.4要了解員工個人對培訓與發展的要求。

4.4.5要了解公司在培訓方面的條件和能力。包括師資、培訓資料和教材、培訓設備及經費等。

4.5計劃的綜合平衡

4.5.1 應當做好員工培訓事業的發展與師資來源的平衡。4.5.2 應當做好員工培訓與公司生產經營正常運轉的平衡。4.5.3 應當做好組織的要求與受培訓人要求的協調平衡。4.5.4 應當做好員工培訓事業的發展與培訓投資的平衡。5.培訓的類別和內容 5.1入司培訓

這是針對引進或新聘進入公司的新員工所組織的培訓，也叫適應性培訓，所進行的培訓時間應根據員工素質條件決定，一般2－5天。

5.1.1入司培訓內容

a．公司概況、發展歷史及公司發展愿景；

b．公司的管理模式、組織結構、高層領導人員及情況介紹； c．企業文化、公司章程、團隊精神、理念、各種規章制度、工作程序、紀律要求；

d．公司的產品生產情況、市場情況、業務方面的相關知識等。5.1.2培訓方式 a．舉辦專題報告會；

b．播放有關的音像視聽資料；

c．提供有關制度文本、有關文件資料，由各人自行閱讀； d．組織到公司辦公、生產、生活等區域參觀；

e．組織有關活動訓練，紀律、制度等方面的知識考試檢查。5.1.3需注意的方法

應根據培訓的對象來決定培訓的內容、重點和方法。如應屆畢業生及沒有工作經歷的人員應重點放在基礎知識方面；對于有一定經歷和工作經驗者，則重點放在本公司的企業文化、工作程序等方面，消除其在以往工作經歷中消極的經驗影響；如果是進入公司將擔任重要崗位的人才，應重點放在工作方法上，而且培訓工作應盡量由公司高層管理者來進行。

5.2崗位技能培訓

這是對已經上崗工作的員工，根據其所從事的工作專業所進行的經常性培訓，也稱在職培訓，目的是不斷提高員工與具體工作的相融性，提高工作績效。5.2.1崗位技能培訓內容要因人而異，首先可通過績效評價分析，找出員工個人工作績效不佳的技術性因素，包括知識、技能不足，對工作程序、方法、指令的誤解等，進而確定培訓的具體內容。

5.2.2崗位技能培訓的方式，可根據企業的條件采取多種方式，如專題講座、實例研討、學術交流、示范教學等。

5.2.3崗位技能培訓是經常性的工作，只要企業經營活動在運行，這種培訓高培訓的效率。

5.4.3主動式轉崗培訓由于在時間上有提前期，可采取脫產、半脫產或不脫產用業余時間進行培訓；被動式轉崗培訓，由于時間有限，只能將培訓強度加大，最好采用全脫產方式進行。

6.培訓的組織工作

6.1應加強培訓工作的領導力度

總經理應親自過問培訓情況并給予工作上的支持。培訓過程需要有組織的約束力，決不允許出現故意以現場工作太忙為理由而不參加培訓，尤其是中高層的管理者應帶頭做好。

6.2要選擇合格的培訓師資

要根據每個培訓項目的具體內容、目的、要求切實選擇好培訓師。既具有某方面對口的專業知識、又具有豐富實踐經驗的培訓師，是搞好培訓的關鍵。培訓師可以從本公司內部選擇，也可以從公司外部去選聘，培訓師應對每個培訓項目制定出教學綱要，確保培訓質量。對“師帶徒”式的教學，師傅同樣要落實好“帶”的計劃。

6.3教材準備要充分、合理 教材一般由培訓師來確定，教材來源一般有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師自編的教材。不論何種材料，均要符合培訓的目標要求，同時還應考慮到受培訓人員的文化檔次與接受能力。

6.4要做好培訓前的宣傳引導工作

要使培訓活動取得好的成效，還必須對受訓者進行引導，使他們對培訓產生積極性，成為自發的要求和自覺的行動。在每次培訓活動之初，應使受訓人員了解和明確培訓的目的、要求、具體的內容和進行的程序，只有這樣，才能使培訓的目的和要求得以實現。

6.5 要選擇合適的培訓方法

公司可以采用的培訓方法很多，如案例分析法、講授法、讀書法、工作指導

法、游戲訓練法、模擬訓練法、示范教學法，等等。在實踐中具體選用何種方法，培訓組織者應科學、合理地把握?？傊嘤柕姆椒ㄒ欢ㄒ苷{動培訓對象有學習積極性，要有助于公司目標、培訓目標的實現，要能使學員所獲得的知識、技能能迅速運用到實際中去。

6.6 要加強對培訓過程的監控管理

在教學過程中，培訓管理者還要行使好監控職能，要緊緊抓住培訓目標的大方向。要注意觀察、善于觀察，發現問題及時糾偏。要與培訓師進行溝通，包括了解實際教學內容、教學進度與培訓方案是否相符。同時，還應與受訓者及時交流，了解真實的反應，以確保教學的質量。

6.7 要加強對培訓過程的事務管理 要保證培訓活動順利而有效地進行，應抓好以下事務工作： 6.7.1培訓地點的選擇、布置方面的工作； 6.7.2每次培訓時間上的具體安排與通知聯絡事項； 6.7.3根據經費預算，對每次培訓過程實際花費的控制把握； 6.7.4做好完整的培訓工作記錄； 6.7.5提供臨時需要的教學手段和用具；

6.7.6處理培訓過程發生的各種矛盾，協調與有關方面的關系； 6.7.7管理好培訓的各種文件、教材、資料及各種工具、用具、設施等。

6.8要加強培訓過程中的人員管理

6.8.1應做好受訓人員的考勤管理(指脫產集中培訓人員)； 6.8.2要盡力幫助受訓者克服培訓中遇到的困難，尤其是文化、能力相對低的人員；

6.8.3要了解培訓對象的思想狀態，樹立他們的自信心；

6.8.4盡量照顧不同層次受訓者的實際能力，進行綜合考慮，合理設計課程，進度要適當，學習時間要充足；

6.8.5培訓的內容應盡量與受訓者已有的知識、技能相聯系； 6.8.6盡量安排水平相近的員工一起參加培訓。

6.8.7員工在學習過程中有失誤，培訓人員要有耐心，不要過分斥責，注意工作方法；

6.8.8抓好培訓期間的勞動紀律管理； 7.員工職業培訓的策劃 員工培訓的策劃工作，除了公司有特殊培訓項目的安排，以及全員均需進行的內容，如公司精神、經營理念、制度文化等方面之外，在專業技術知識，專業工作技能方面要視不同的培訓對象進行不同的策劃。

7.1對新進員工的職業培訓

對新進公司的員工，特別是從學校進入社會沒有工作閱歷的人員，職業培訓時間要長些，一般要一年左右，才能逐步使其進入角色，對他們的職業培訓一般要經過以下幾個階段：

7.1.1入司教育。2～5天，熟悉企業環境，了解公司規章制度及各方面基本情況。

7.1.2業務教育。一周左右，熟悉各生產要素知識、逐步融入組織之中，學會工作程序、安全技術知識，適應勞動條件與環境。

7.1.3專門訓練。1個月左右(視技術難度而定)對各個崗位工作的專業知識、生產技能、實際操作方面進行入門訓練與學習。

7.1.4現場實習。在師傅帶領或內行人員指導下，進入實際的生產經營活動時間直到能夠脫離師傅可以獨立操作為止。

新員工的職業培訓除以上基本內容外，還應重視集體生活訓練、耐力、負重、團隊、協作、禮儀等方面的訓練。

7.2 對一般從業人員的職業培訓

一般從業人員的范圍大、人員層次多、專業門類復雜，要根據各崗位業務的技術難度、崗位作業人員的素質情況以及公司長期目標的需要來細心策劃培訓的內容與方式方法。決不可為了圖省事采用“一鍋煮”的做法，在時間安排上也可長可短，要靈活掌握。策劃時要注意以下方面： 7.2.1職業培訓內容為提高工作能力和水平所需強化的知識、技能及本崗位 的新知識、新技能等。

7.2.2培訓部門應建立各人的文化、技術、能力方面的檔案資料卡，培訓要從長計議，根據各人實際情況，設立培訓目標，要系統地、分階段地逐步實施培訓。

7.2.3可實行集中培訓與自學相結合的方式。集中培訓應分高級、中級、初級的不同層次教學培訓班。采用自學方式時，可由公司統一編制教材，發到員工手中。自學完成后由公司組織考核，檢查自學效果。

7.2.4盡量采用與工作業務相關聯的案例進行教學，以提高培訓的實用性。

7.2.5特殊要求的工種(一般指需執證上崗者)公司如果培訓條件不具備，可委托有專業培訓條件的單位代為培訓。

7.3 對技術人員的職業培訓

這主要是對從學校畢業不久，工作實踐經驗有待充實和豐富的技術人員所進行的培訓活動。培訓方法主要有：

7.3.1對新錄用的技術員職稱的人員，一般應先到生產第一線或產品銷售點去接受鍛煉以增加實際知識，并接受一系列指導和幫助，定期進行一些研討活動。

7.3.2對于取得助理工程師資格的技術人員，應分配具體的技術工作，在實踐中積累知識和經驗。以自學為主，可在公司高工的幫助下，安排一些技術開發項目，培養創新能力，并進行考核與評價。7.3.3取得工程師以上資格的技術人員，是公司科學技術工作的骨干力量，他們將擔負公司技術攻關、開發、創新等項目的重任，應根據各人所承擔的任務難度，有針對性地進行一些深造學習，如出國考察、留學深造、國內進修等，使其精通專業技術，擴大知識，提高創新能力。

7.4對中層管理人員的職業培訓

公司各部門主管一級的中層負責人員，如科長、室主任、車間主任等，他們是連接公司高層與基層之間的紐帶，是公司經營思想、方針、政策和經營計劃的推行者。中層管理干部的素質高低，是企業計劃能否實現的重要條件。因此培訓重點放在素質提升和工作方法方面，具體如下：8.1.2 培訓的考核成績好、中、差的比例； 8.1.3 培訓所導致的工作行為是否發生變化；

8.1.4 培訓后所產生的與生產和工作等有關的行為后果，如效率、效益是否得到了提高等。

8.2影響培訓效果的因素分析

8.2.1 教材內容與受訓者接受能力之間的適合度； 8.2.2 培訓師的傳授能力與受訓者的領悟能力之間的差異； 8.2.3 組織者對培訓的方式、方法選擇是否正確；

8.2.4 教學的進度(速度)與受訓者需要消化的時間是否協調； 8.2.5 受訓者對培訓活動的參與態度、學習態度如何。

如果培訓的效果達不到培訓的目標，應從以上各因素中去找出問題的癥結，采取措施，盡可能讓員工培訓達到理想的效果。

9.附件 附件一——員工培訓管理工作流程圖 附件二——員工培訓記錄卡 附件三——員工培訓計劃表 附件四——培訓授課內容效果調查表 附件五——員工培訓個人總結報告書 附件六——培訓管理工作反饋表

附件一：

員工培訓管理工作流程圖 附件二： 員工培訓記錄卡 附件三：

員工培訓計劃表 ：

制表： 審核： 批準： 附件五：

員工個人培訓總結報告書 附件六：

培訓管理工作反饋表

培訓主管： 人力資源部長： 年 月 日

第四篇：基層員工績效考核制度

榕筑（荊州）物業服務有限公司

基層員工績效考核制度

一、考核目的

通過對基層員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的工作能力、努力程度及工作實績進行分析，作出客觀評價，把握基層員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確各級人員工作的導向。

給予各級人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進組織管理的公正和民主，激發員工工作熱情和工作積極性，提高工作效率。

二、考核原則

1、以關鍵績效為向導原則；

2、定性與定量考核相結合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度考核原則。

三、考核對象

本績效考核制度適用于榕筑（荊州）物業服務有限公司所有在職正式基層員工（不含試用員工）。包括：客服部管家、客服員，工程部工程技術員（水電工），秩序維護部班長、秩序維護員，保潔部領班、保潔員。

四、考核的類型

本績效考核制度為月度考核，通過對員工一個月內的工作態度、工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工薪酬等級劃分提供直接依據，也為公司綜合部對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提高公司整體績效。

榕筑（荊州）物業服務有限公司

五、考核內容及標準

基層員工考核主要從個人的儀容儀表、工作紀律、工作態度、崗位業務水平、職業技能水平等方面進行考核。

1、儀容儀表：按公司《員工手冊》規定佩戴工牌，穿著統一工服、工鞋，保持衣冠整潔，精神飽滿；按規定坐、立、站。

2、工作紀律：遵守公司各項規章管理制度，按時上下班，無遲到早退、不打卡、缺勤現象；準時參加公司及部門組織的會議、培訓；安守本分，不在上班期間做與工作無關的事情。

3、工作態度：有強烈的責任感；工作積極主動，不怕吃苦、不講條件；有勇于進取、樂于奉獻的工作精神，有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

4、崗位業務水平：熟悉物業管轄區域內的基本情況，善于思考問題、研究問題，能夠獨立完成本職工作，出色的完成領導交辦的各項工作任務。

5、職業技能水平：能夠把自己掌握的專業技能、專業知識充分運用到工作中，提高工作效率。

六、考核的時間及辦法

本績效考核為月度考核，使用百分制績效考核表進行考核。由被考核者本人、被考核人直接上級和間接上級對被考核員工該月度內的工作表現進行測評。其中被考核者本人測評分數占總分的權重為25%、直接上級測評權重為50%、間接上級測評權重為25%，最終考核總分為：被考核者自評分數 x 25% + 直接上級測評分數 x 50% + 間接上級測評分數x25%。

考核人應遵守公平、公開、公證的原則，對被考核員工該月的工作表現作出實事求是的考核后，于次月5日前將考核結果匯總至行政部。

七、考核結果及應用

榕筑（荊州）物業服務有限公司

考核結果分為A、B、C、D、E五種成績： 1、90以上為A類，除基本工資外績效部分上浮100%； 2、80-89分為B類，除基本工資外績效部分上浮 50%； 3、70-79分為C類，維持現有水平； 4、60-69分為D類，除基本工資外績效部分下浮 50%； 5、60分（不含）以下為E類，除基本工資外績效部分下浮100%.所有員工績效工資均為200元，考核結果為績效浮動比例 X 200元。該考核結果主要用于工作反饋、職務調整和工作改進，是員工薪酬等級劃分、獎金發放、職務升降等的重要依據。

八、申訴及解釋權

考評結束后，各部門負責人向被考核者告知考核結果。如被考核人對考核結果有異議，可于考核結果公布兩個工作日內向公司行政部進行申訴，行政部負責對員工的工作表現進行調查，核實后給予員工明確的答復與解釋。

以上最終解釋權為行政部。

榕筑（荊州）物業服務有限公司 二0一六年二月二十六日

第五篇：華為績效考核制度（定稿）

績效管理與績效考核制度 第一章 總則

第一條 公司員工考核目的

1.對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工的工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

2.保障組織有效運行；

3.給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考核用途 1.合理調整和配置人員； 2.職務升降； 3.提薪與獎罰；

4.員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。第三條 考核原則

1.定性考核與定量考核相結合原則； 2.上級考核與下級（同級）考核相結合原則； 3.工作結果與崗位目標相結合原則； 4.不同崗位與不同權重相結合原則。

第二章 考核對象和考核周期

第一條 公司全體員工均參加考核。

第二條 考核分為月度考核、季度考核、半考核和考核。

1.月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核結果與月度獎金直接掛鉤。

2.季度考核：季度考核是對被考核者每季度內的工作績效、工作態度和工 作能力進行考核。季度考核結果與季度獎金直接掛鉤。

3.半考核：半考核是對被考核者在半內的工作績效給予評價，并統計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半績效考核的最終得分。

4.考核：考核是對被考核者在內的工作績效與獎罰情況給予 評價，并統計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本績效考核的最終得分。

第三條 各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源助理負責通知和組織。第三章 績效管理的戰略地位

戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的績效目標，使企業戰略、崗位、員工合為一體。

第四章 績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1.各級主管根據本（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定（或考核周期）工作目標； 2.部門負責人的考核內容包括：

1）部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；

2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；

3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%，具體分配由考核責任人確定）4）工作行為與態度考核；（此項權重為20%）；

5）管理行為考核。（此項權重為10%）（參見附表一、二、三、四）

6）不良事故考核。3.其他具有管理職能職位的考核內容包括： 1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標； 3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態度考核；（此項權重為20%）；

5）管理行為考核；（此項權重為10%）（參見附表二、三、四）6）不良事故考核。

4.非管理職能職位的考核內容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；

3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為80%，具體分配由各級考核責任人確定）

4）工作行為與態度考核。（此項權重為20%）（參見附表二、三）5)不良事故考核。

5.各級主管將設定的目標填寫到相應的（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。

第五章 面談溝通

第一條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第二條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第三條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談

面談的主要目的在于：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下（或考核周期）的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；

4、如有必要，可修訂（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可。

第四條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。第五條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

第六條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第七條：被考核人如對考核工作或結果有重大疑義，可以向主管經理或人力資源助理提出申訴。

第八條：人力資源助理會同部門主管對被考核人的申訴意見進行調查核實，重新核算，重新核實的考核分即為最終考核分。

第九條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第六章 附則

第一條：本規定未盡事項，參見其他規定的相應條款，最終解釋權歸人力資源部。第二條：本規定由總經理核準并報董事會。第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

華為技術有限公司

××年××月××日

附錄

表四：