第一篇：企業培訓工作六大注意事項

企業培訓工作六大注意事項

國外企業很重視對員工的教育培訓，細心的人們可以看到外資企業在招聘廣告中，基本上千篇一律地都有這樣的字句：一經錄用，即提供良好的教育培訓機會和極具競爭力的薪酬。目前國內的一些大公司也越來越認識到教育培訓的重要性，越來越多的本土企業紛紛表示要打造學習型團隊，教育培訓的投入亦會進一步加大。筆者并非教育培訓專業人士，但一直在知名企業從事管理工作，就想結合以往的工作經歷及培訓體驗，從管理實務的角度與有識之士交流一下，算是業余人士的門外之談，請大家不吝賜教并予以指正。一．規劃

國內外成功的企業，對培訓工作有著明確的規劃并系統性開展，形成規范化、制度化，其員工的人事檔案中都有一份培訓檔案，作為對員工進行績效考核與素質評估的重要指標，也是員工升職及加薪的重要依據。

培訓作為學習和交流、溝通與協作的重要手段，提高員工素養、強化團隊精神、灌輸企業文化，如果對培訓功能概括為兩個關鍵詞，我認為是：提高（學習和交流）和團隊（溝通與協作）。二．課目

現在的培訓課目五花八門、包羅萬象，并且推陳出新、花樣繁多，一般而言，一個公司的培訓課目應主要包括： 1．企業文化

企業管理的終極目標在于創造有利于企業的文化氛圍，企業活力的真正源泉在于充分調動全體員工的工作熱情。如何創造？怎么調動？中國的企業實踐曾經有過用空洞的說教代替一切的經歷，也有過信奉金錢為萬能的經歷，結果在經濟發展中皆是曇花一現。

企業員工，既是追求一定物質利益的“經濟人”，亦是處于一定社會關系中的“社會人”，更可以成為由一定的理想信念等精神因素支配的“文化人”。如何造就與管理這樣的人、創造出一種全體員工認同的文化氛圍？這就促使企業管理成為一種文化活動。

西方企業成功管理的真正奧秘在于企業文化。想想奔馳、寶馬、福特的企業文化吧！優秀企業無不積心處慮構筑企業文化，作為其長期發展的精神內核。聯想、海爾的企業文化，在成就其經濟業績的同時已鑄塑為一種精神。

這些成功的企業，則把培訓作為灌輸企業文化的重要途徑和手段。2．團隊修煉

企業員工來自天南地北、五湖四海，這些因為機緣而聚集在一起的人們本來互不認識、互不了解，而現在為了共同的信念和目標需要同心協力、同舟共濟，那么通過培訓使大家溝通與交流，對于達成并提升團隊精神是十分重要的。

尤其是通過需要協作方可完成的游戲性節目，對于增進員工的理解和信任尤為重要。一個團隊最關鍵的正是理解和信任。3．職場禮儀

我們看到某些公司的員工訓練有素、禮儀規范，總會有著賞心悅目的感覺，也很樂意去與這樣的人打交道。

有些公司在職場禮儀課程中，對員工的著裝、儀飾、言談、舉止都有著明確的要求，并使員工達到這樣的行為規范。公司的規章制度亦可以在課程中體現。

以往的培訓經歷，在一次儀飾檢查中講師刻意地把拇指和食指放到每個員工鼻孔下捕捉我們的鼻毛，我因此而出丑，第一次明白要定期修剪自己的鼻毛。至于指甲，即使無關乎職場禮儀，也在一本書上看到這樣一句話：指甲的瘋狂滋長，使我感覺到歲月的流逝和日益的衰老。

有些公司明文規定，要求女性員工夏季要剃腋毛。我曾負責某知名汽車集團的新聞及公關工作，在一次大型車展上，我專門鼓動聚集了近20名攝影記者去這家企業展臺，請他們拍攝一款剛剛下線并首次亮相車展的新車，這幫老記們帶著“長槍短炮”擺出各種姿勢忙乎了半天卻怎么也不理想，模特肢體僵硬且又面無表情，新華社一位資深攝影記者讓模特擺個“普士”，模特稍微一抬手臂，露出了又黑又長的腋毛，老記們都笑了，紛紛搖頭而去。現在見到這些記者，還是一樁笑談。4．行業課程

隔行如隔山。每個行業都有自身的特點和規律，也有著這個行業的專業知識。如果是汽車公司，即是汽車知識的行業課程。5．專業課程

企業中不同的崗位職責需要不同的專業人才來完成，部門及員工既要有分工又要有協作。因而，對相關人員進行一些專業課程的培訓是很重要的，大大有益于部門及員工之間的配合與協作。比如：市場營銷、品牌推廣、新聞公關等。6．專項課程

公司因為經營管理的需要，而引進一些全新的管理流程及工作方法，那么就需要有針對性地對員工進行此類專項課程的培訓。海爾集團引進“六西格瑪”管理，即對員工進行“六西格瑪”的專項培訓；目前國內很多公司也開始熱衷于“流程再造”，那么就應對自己的員工進行“流程再造”的專項培訓。三．教材

培訓教材的編寫要理論和實踐相結合，應把理論知識實踐化地運用與論述、把實踐經驗上升到理論高度并提煉為文本模式。還要注意結合自身的企業特點和行業特點，讓員工易于理解和接受。教材要精心制作成PPT，并打印為方便做筆記的講義。教材中所列舉及引用的案例，以自己所處的行業案例為佳；是做汽車的，最好用汽車行業或自己公司的案例。

國內外一些大公司的教材可以借鑒，但要改造性及改進性地引用。港澳臺一些講師的教材，也不可以生吞活剝地生搬硬套而來。因為這些教材的遣詞造句、語法行文、表述方式、語言環境與我們不盡相似甚至完全不同。比如，這些教材會有不少“散裝英語”，這種“間或也用英文交談”，并不十分適合多數中國本土企業。再比如，“達到培訓之目的”這樣的用語改為“達到培訓的效果”、“主旨”換為“宗旨”，似乎更為合適。四．講師

內訓講師和外訓講師應兼備，內訓講師要專職講師與兼職講師俱有。當今培訓市場，“高手”如云、“大師”輩出，你方唱罷我登場，讓人眼花繚亂，目不暇接，據說還有“學”與“術”之分、“兵法”與“劍法”之爭、“土”與“洋”之別。講師的選擇、以及各地講師的相對特點，我有幾條頑固性的個人觀點：

1．對于廣大的一般員工，不太適宜邀請專家、學者之類學院派來講課，因為這些人的理論水準比較高，而且授課的方式及語氣也較為平和，需要細微傾聽并耐心領會。這樣的專業課程應以專項培訓的形式向專業經理以上人員進行。廣大的一般員工，要找一些會活躍氣氛的職業培訓講師來給他們互動性地講課。

2．洋人及洋務派適合規劃管理流程及制度規范化，讓其做市場營銷（尤其是渠道和通路），是很冒險的行為。

3．華東人穩健、務實、內斂，適合做企業管理，具管理才賦；華南人聰明、活躍、外放，適合做市場營銷，出營銷人才。

4．香港人擅長品牌管理，對市場敏銳且攻于品牌塑造；臺灣人擅長生產管理，精通OEM作業且會千方百計降低生產成本。以上觀點是相對而言，切勿絕對化。五．課堂

有了好的講師和教材，就一定會達到好的培訓效果嗎？

不一定。因為課堂的選擇和布置是大有講究的。座位、排序、燈光、音樂、溫度、語言、道具，等等，都會左右現場的氛圍，影響培訓的效果。

學院派可以采用授課形式，而多數情況下，講師應和學員互動性地交流。

1．桌椅排位要適宜講師與學員、學員與學員的互動溝通及交流，不要過于擁擠或冗長，不能把桌椅一古腦地塞滿一個房間，而應該方便人員的走動。

2．把學員分成幾個小組，每個小組都要起一個能夠表達自己理念的代號，在競賽類互動節目及游戲中，會使每個小組都強烈地感覺到自己是一個集體，并形成團隊的力量以協作的精神與別人競爭。

3．講師出場時，可以有一段較短的適合的音樂，引起學員的注意；開講前，可以有一段較短的益智性或勵志性幻燈放映，馬上聚集學員的精神，則開始進行培訓狀態。4．培訓不是速食面。在不影響正常工作的前提下，每次培訓的時間長度最好不少于1天，使學員有較好的培訓心理準備及接受狀態，尤其益于每個小組感受團隊的力量并養成協作的精神。

5．培訓絕不是單純地提高員工的素養，而更重要的是強化團隊協作精神。6．講師的培訓技巧及現場掌控能力尤為重要，直接影響培訓的實效。

港臺的一些培訓講師越來越職業化，成功學、激勵學之類的培訓課目層出不窮，他們在課堂的一些方法非常有趣，而且使人深刻難忘。曾經聽過號稱“世界華人XX權威大師”的一位先生的課程，他高薪聘請了專門的DJ，對燈光與音樂極其考究，現場燈光忽明忽暗、忽強忽弱，音樂或激昂高亢、或舒緩柔和，人也是時站時坐、時立時蹲、時跑時停，節奏起伏跌蕩，語言抑揚頓挫，很像歌星演出，學員也是追星族一樣振臂高呼、大喊大叫！六．節目

我一直認為，培訓不僅是提高員工的素養，重要的是灌輸企業文化、強化團隊精神；一個團隊的關鍵在于溝通與協作、理解和信任，團隊的信任關系則是最為重要的。直接而言，團隊的信任關系有三個方面：上司對下屬的信任、下屬對上司的信任、同事對同事的信任。培訓中可以通過互動的游戲節目來培養并強化這些信任關系，曾經做過以下三個記憶猶新的游戲節目： 1．上司對下屬的信任

上司原地挺立，下屬站其身后手拉手組成兩排，上司呈90°直角向后仰倒，相信下屬能夠將其接住，而不至摔倒。2．下屬對上司的信任

一次培訓的最后一個節目，上司率所有下屬去登山，上司與下屬手拉手一字垂直排列，所有下屬被蒙上雙眼，相信上司能夠掌握方向并帶領他們攀上高峰。有風，又忽然下起大雨，山高路滑，大家手拉手向上攀登，很多同事雨淚交加。3．同事對同事的信任

一同事站立于高處，其他同事手拉手分排組成人網，該同事呈90°直角從高處垂落，相信同事們能把他接住，而不至跌傷。曾經有同事敢于從二樓跳下，終是安然無事。連生命都敢托付給自己的同事，還有什么不可以信任的呢？！

第二篇：企業新員工培訓六大要點

企業新員工培訓六大要點

摘要：新員工培訓對于員工適應工作環境、提升工作能力、養成良好的工作習慣有著重要的作用。要想做好新員工培訓，必須在培訓的各個環節體現以人為本，做到尊重新員工的需求，進而使培訓收到更好的效果。

關鍵詞：新員工培訓；人性化管理

在知識、技能更新迅速，信息化水平越來越高的今天，培訓作為一種更新知識、提高技能、改變員工工作態度的有效手段，逐漸成為企業關注的焦點。培訓成為企業打造高績效團隊必經之路，也是建立一個成熟、穩定團隊，提升企業核心競爭力的重要條件。

新員工培訓更是因為其受訓群體的特殊性倍受關注，現在大部分的企業都會開展新員工培訓，通過培訓讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊。規范自己的行為，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設計和推行培訓是進行有效新員工培訓的前提，也是人性化管理的重要體現。

一、新員工的心理特征

了解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎，從員工需求人手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。

（一）對周圍的一切感到好奇

對于完全陌生的環境。新員工首先表現出來的就是好奇。企業的組織結構、企業文化、部門設置、產品、企業歷史、薪酬和福利、規找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

章制度等等。都是新進員工希望了解的內容。而如何使員工在了解企業的同時，認同企業文化并產生歸屬感和榮譽感，就成為新員工培訓設計的一項重要內容。

（二）渴望融入到團隊中

陌生的環境往往會讓員工感覺到焦慮和不安，而只有當他們融入群體之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓效果有著重要意義。新進員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工盡快完成角色的轉換。

對于新員工來說能夠融入未來的工作團隊，適應新的工作環境也是他們所關心的。未來的工作團隊會是什么樣的？工作職責是什么？工作的目標是什么？這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工了解未來的團隊，明確自己的工作職責和目標，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓內容。

（三）渴望被認可

幾乎所有的新人，都想在新環境中脫穎而出，受到關注，為自己的發展爭取機會。所以在培訓中應該積極關注所有受訓者的表現，對于值得肯定的行為及時給予表揚，激勵的“及時性”原則，在新員工培訓中更能激發員工的熱情。當然，這種急于得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導員工的主動行為必須給予關注。

（四）希望明確自己的發展通道

很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現。對于他們來說，能最大程度地發揮自己的潛能、充分的展現自我的工作，就是極找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

具吸引力的工作。所以他們會特別關心企業的發展，關心企業對個人的培養和晉升計劃。對于一些剛畢業的大學生來說，幫助他們找到適合的職業并給出工作發展的建議，更能激發員工的積極性。

二、新員工培訓的設計以及需要注意的問題

在新員工培訓中，從員工進入公司開始到培訓內容設計、培訓方法選擇，以及培訓中應該注意的問題，到最后的培訓評估和新員工培訓的再完善，都必須充分考慮到新進員工的特征，尊重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓。

（一）熱情接待，關注細節

很多企業認為新員工培訓就是“講”就是“宣傳”，其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應該在員工進人公司的那一刻就開始。在對公司不了解的情況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開始的，熱情的接待、專業的回答、精簡的入職流程、貼心的服務，自然會給員工留下很好的第一印象，更重要 的是會讓員工產生歸屬感。

有些企業在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標語，從大門口到辦公區的報道處都貼有路標，每個新員工都會拿到一張流程單，指導員工辦理報到手續，大廳設有問詢處，員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負責解答相關問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負責人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐，使每個人都有機會能了解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

風，更能深刻體會到公司對每一個員工的關注。

（二）精彩而隆重的開場

在開始正式的培訓之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰充滿希望。

（三）培訓內容及方法

培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。

新員工培訓的基本內容的先后順序也應該事先設計好，應該將員工最關心的內容如薪酬、晉升、培訓、企業發展規劃等具有吸口引力而且關系到員工自身成長的內容適當放在前面，這樣，更能激發員工的熱情。

（四）職業生涯設計

職業生涯設計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質、能力等個人因素的基礎上，將員工的個人發展與企業發展相結合，制定出的事業發展戰略和實施計劃：是企業發展的有力支持，是個人發展的目標和通道。它建立起了一種長遠的企業與個人的關系，必然使企業更具有吸引力，增加員工的忠誠度。

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職業生涯設計應該在員工入職之后就開始。很多員工，特別是剛剛畢業的大學生正處于人生中_的“探索階段”，對于自己并沒有準確的認識，更不要談職業生涯的設計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業生涯設計方面的指導和提供相關信息將及時消除員工的困擾，使員工專注于自己的目標更加努力地工作。

為了讓員工能夠更好地制定職業生涯規劃，可以采用兩種方式讓員工對自己有更科學的認識。第一。企業可以引入一些比較成熟的職業測試機制，對個人的職業興趣、職業性格、職業動機和職業價值觀等做初步的測試和分析，幫助新員工認識自我，明確目標初步制定自己的規劃。第二，提供崗位輪換的機會。根據探索階段的需求，員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業。為了避免因無法滿足這種需求而出現的離職現象，企業應該為新員工提供輪崗的機會，使員工在

摸索中認識自己。在此其間，部門經理必須為新進員工提供幫助，對于個人發展和企業的戰略做出分析。提供相關的組織發展信息和崗位信息，使得新員工的職業生涯規劃與組織目標密切貼合。

（五）新員工崗位培訓，鼓勵主動行為

員工在經歷了相關培訓后，開始進入工作崗位，所在部門會為新員工展開一系列提高勝任能力的培訓。導師制是一種比較有效的方法，由一位經驗豐富的老員工來負責指導新員工的具體工作，這能使員工更快地適應工作環境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷售新人的培訓使用了“太太式培訓”，銷售找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

經理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養成良好的工作習慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均業績為20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人的業績。

不管是傳統的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓”，其實都是要解決一個重要的問題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業初期。他們渴望融入群體，并獲得認可的心理特點，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會主動采取行動獲取信息。他們期望能從導師、經理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關的信息，于是他們會努力融入團隊，建立好的人際關系。為了能得到認可。他們會進行自我管理，在觀察和模仿中提高自己的工作技能。會選擇有挑戰性的能夠創造較好業績和提供更好發展機會的工作。這種主動行為，是員工自發適應工作的過程，而這個時期也是他們能夠更快地吸收和消化培訓內容的時期。所以從部門經理到導師都要給予支持和鼓勵，可以通過開展能夠融洽團隊關系的活動――新老員工的經驗交流會、在網絡上開展新員工論壇等方式，創建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準確的信息能夠降低員工采取主動行為的成本預期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會在工作中犯一些錯誤，導師或者部門經理應該從分析錯誤的原因人手，提出建議而并非單純地給予懲罰和批評，這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動行為。

（六）新員工培訓評估

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現在很多企業在新員工培訓中忽略了這個環節。導致多年來培訓的內容和形式一成不變，顯然這種缺乏創新的培訓已經不再有吸引力，而培訓評估則是設計更符合新員工要求培訓的重要信息來源，也是測評培訓有效性的重要環節。

培訓評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德？柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學習層、行為層、結果層4個層面來對培訓進行評估的。對于新員工培訓的評估，具體內容如表2所示： 通過這4個層面，可以對培訓方式、內容、導師、環境、日程安排以及培訓的效果進行比較全面的評價，而這4個層面的遞進關系可以幫助我們找到培訓效果不佳的根源。從而使得新員工培訓更加完善。

總之，要做好新員工培訓必須以滿足新員工的需求為核心，而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善，只有這樣才會使新員工培訓更加有效更加具有吸引力。

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第三篇：旅行六大要素注意事項

旅行六大要素注意事項：

食：

1.根據任務單上訂餐安排，聯系餐館地點，具體位置，了解餐標的標準，幾菜一湯

2.向游客介紹團隊餐具體標準，告其地方差異，不能滿足每個游客的全部要求，提醒游客

吃飯餐館較擁擠注意安全，保管好自己財物，可適當介紹地方特色菜

3.行程中的第一餐很重要，要合理安排餐位，若一桌多一人，可適當加菜，體現其周到服

務，一般在行車上就安排好哪幾人一桌，若有好幾個正餐位置人數基本不變，用餐前，了解餐館洗手間，導游一般在游客吃飯時自己再考慮用餐，告其游客用餐后的集合地點和時間安排，同一地方不要重復用餐。

4.若是旅游旺季，須提前預訂，保證用餐正常。

5.若繁忙時服務員跟不上自己也要做好服務工作，端茶倒水，上到兩三個菜后自己再走開，并介紹一些菜的特色，并時不時的詢察客人用餐情況。

6.早餐在入住酒店后了解用餐時間、地點、用餐基本上是每人一份的餐桌

7.準確核實餐廳的人數，索取發票，若客人加菜，加菜的清單也要收好，吃海鮮時不能與

啤酒一起食用。

住：

1.根據任務單上定好的賓館進行聯系，了解酒店位置，酒店的規模及基本情況。

2.在車上提前告知其住房前的注意事項

（1）房間物品是否齊全，是否有損壞，若有及時向總臺聯系。

（2）房間內不許拆包的不要拆，否則要進行賠償的（3）退房時把東西全部帶出，結算電話費等

（4）游客在使用一次性拖鞋時要注意安全，小心滑倒，洗漱進出時要注意安全

（5）除房間內的一次性東西外其余東西不要拿，白色毛巾不能與有色物品一起使用，不然要賠償

（6）游客貴重物品可寄放，不要把貴重物品放枕頭下勿讓服務生以為是小費

（7）睡覺前把窗戶、門關好

3.分房卡時一定由領隊來分發

4.乘電梯的方位，房間號碼怎么撥，總臺號碼是多少，告知其自己的房間號碼

5.第一時間要進行詢房，房內設施怎么使用等

6.與賓館協商叫早時間，了解第二天是否還是該賓館，若不是用早時，把東西都帶上 注意：1.有些地方像海濱房間會比較潮濕，有的山上不允開空調，若要自費

2.不能把當地住宿標準與本人所在發達城市來衡量

3.游客說房間有問題，自己親自詢房

行：

1.領完任務單，問清司機是否認路，熟悉基本路線

2.要提醒客人行李擺放整齊（自己親自檢查），防止顛簸，下車注意看好車輛，貴重物品

不要放在車上，導游下車站在車門一旁，協助老年人下車

3.導游自己要保管好飛機票和火車票，以便報賬

4.在游覽過程中，時刻提醒游客注意安全，貴重物品放好

5.在接團出發前，打一個路線牌，放在車子上，以便游客辨認

游：

（一）、在車上：1.做歡迎辭，自我介紹，司機介紹，表達美好祝愿，結束語。司機介紹要

以謙虛真實為主

2.行程內容介紹，介紹游覽主要景點、特色，地方概況

3.注意事項（吃住行游購娛）

4.沿途所見所聞介紹

5.適時進行一些互動游戲

6.一般中餐建議吃團隊餐（提前訂好餐和房間數量），客人每檔電話核對正

確無誤

7.有地接的話與地接聯系好，確定接團時間、地點

（二）、景點途中：1.針對客源做好準備工作（了解客源地情況、經濟）可進行適當比較

2.游覽過程中嚴格按照任務單行程游覽到位（全配必須跟隨客人全程游

覽）

3.講解要生動幽默

4.游覽過程中，協調好講解與安全保護

5.要樹立權威性，要有氣勢（講解方面）

6.溝通能力要強，遇事臨危不亂，說話要學會分寸，要留有余地

7.照顧好客人，注意安全

8.下車游覽前，要告知游客游覽時間、停車地點、大概線路、以及進出

口

9.不能隨便增加景點、購物點，如客人主動要增加，必須客人簽字認可，通知計調、業務經理，不允許隨便停車拍照，盡量說服客人

10.中途不允許隨便下車，按合同規定接上下車，如果團隊堅持，提醒其

注意安全，后果自負

11.買門票時注意小孩和老年票

購：

1.一般游覽過程中把地方特色介紹給游客，介紹要詳細準確

2.指定的店進店要拿簽單回來，行程上有購物點的要有簽單拿回來

3.散客報賬單抬頭是開無錫聯合旅行社，和旅行社任務單上要一致

4.嚴禁私自增加購物點

5.嚴禁虛假導購顧客購物

6.發票不能立刻拿的要留好電話，打收條，給地陪團款不要一下子都給，自己要提早預算

清楚

娛：

1.注意安全

2.注意突發事件處理應變能力

第四篇：銀行面試六大注意事項

銀行面試六大注意事項

1、分析自己

哪種type的人是銀行所看重的呢?在自己的經歷中尋找可以證明自己具備各個 qualification的例子(最好是小故事)，注意，不建議去編故事，欺騙的結果會很慘的。如果你的經歷較少，中公金融人貴州銀行招聘網建議你先將自己的經歷仔細分析和挖掘一下，考慮這些經歷可以著重說明你具備哪種技能，進 而在今后的面試中將面試官 向這些方面引導，勝算會更大。

2、分析行業

真正的去了解銀行業，知道這個行業在做什么、未來的發展方向怎樣、有哪些重要的 player以及他們之間的核心競爭力差異等等(在中國活躍的銀行有那么幾家，在管理運作和優勢劣勢方面仍有一定的不同，要通過新聞等各種渠道了解它們)。

3、分析目標公司

知道這個公司的優勢在哪里(去網站上仔細看看吧)，曾經做過哪些deal和擁有的大客戶(特別是在亞太市場上)，他們的文化(如果可以說明你的性格適合這種文化就更好了)等等中公.金融人版權。

4、分析你要申請的部門和職位

銀行有很多部門，工作性質差異非常大，對每個人的要求也就不太一樣。而且，在列舉公 司業績的時候也要有的放矢。舉個例子，QFII就不是IBD的業務，不 良資產處置在Goldman里也不是IBD的業務。在面試IBD的時候強調這些，并不一定能夠有效的刺激面試官的神經。

5、熟悉求職簡歷

簡歷上寫的都是自己曾經做過的事情，沒有理由不知道具體的內容。銀行里的人喜歡看細節、刨根問底，希望你對簡歷上所有的細節都100%了解并可以很好的陳述，從而不至于面試官誤認為你是在欺騙中公金融人版權。

6、模擬面試

如果有可能的話，請一個有銀行面試經歷的同學給你一個mock interview，會讓你很快的進入狀態的，模擬面試后，你自己也可以給自己打分，并進行改進。

第五篇：六大常用企業管理方法

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六大常用企業管理方法

一、抽屜式”管理。

抽屜式”管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。進行抽屜式”管理的五個步驟：

1．建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組。

2．正確處理企業內部集權與分權的關系。

3．圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍。

4．編寫職務說明”、職務規格”，制定出對每個職務工作的要求準則。

5．必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。

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二、危機式”管理。

隨著全球經濟競爭日趨激烈，世界著名大企業中有相當一部分進入維持和衰退階段，為改變狀況，美國企業較為重視推行危機式”生產管理，掀起了一股末日管理”的浪潮。美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那么，他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電信業正在變革中發揮重要作用。因此，他起用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由于忽視產品質量、成本上升導致失去用戶的危機。他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。三、一分鐘”管理。

目前，西方許多企業采用了一分鐘”管理法則，并取得了顯著成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每個目標及其檢驗標準應該在250個字內表達清楚，在一分鐘內就能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干、怎樣去

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干，并據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，并不斷向完美的方向發展。一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作”。這樣，可以使做錯事的人樂于接受批評，并注意避免以后同樣錯誤的發生。

一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。

四、破格式”管理。

在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。

在日本和韓國企業里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級

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別和提高工資標準的年功制度”。這種制度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發達企業進入低增長和相對穩定階段，年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，導致企業組織人事的活力下降。

上世紀90年代初，日本、韓國的發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的強人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。

五、合攏式”管理。

合攏”表示管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點是：

1．既有整體性又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，我就是公司”是合攏式”管理中的一句響亮口號。

2．自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。

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3．波動性。現代管理必須實行靈活經營戰略，在波動中進步和革新。

4．相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。

5．個體分散與整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。

6．韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。

六、自動式”管理。

這是世界上流行的一種創新管理方式，它主要是指企業主管體察民意、了解實情與下屬打成一片，共創業績。這種管理風格已顯示出其優越性，如：

1．主管的部屬也跟著動。日本經濟團體聯合會名譽會長士光敏夫采用身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業家。在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有電器業搖籃”的美稱，生產

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每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的工廠和企業，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產恢復正常，并有很大發展。

2．投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。

3．看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。

4．現場管理。日本為何有世界上第一流的生產力呢·有人認為是建立在追根究底的現場管理上。主管每天馬不停蹄地到現場走動，部屬也只好舍命陪君子了。

5．得人心者昌”。優秀的企業領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意、了解實情，多聽一些不對”，而不是只聽好”的。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。

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