第一篇：職務行為依法應由單位承擔責任

職務行為依法應由單位承擔責任

魏秀廠

【案情】

原告蓋乃新，住墾利縣郝家鎮孫家村，郝家鎮東盛賓館業主。

被告曲占祥，東營興華建安有限責任公司，副經理，現住該單位。

被告曲占祥多次在原告經營的酒店就餐，共欠原告飯費4806元，現原告蓋乃新向本院起訴要求被告償還飯費4806元。

原告訴稱，被告多次在我所開的酒店就餐，共欠我飯費4806元，后經我多次催要，被告以種種理由拖延不還。為維護我的合法權益，特向法院起訴，請求人民法院判令被告償還飯費4806元。被告辯稱，原告起訴的飯費數額屬實，飯費單據上的名字也是我簽的，但該飯費是為我公司的招待所欠，應由我所在單位東營某有限責任公司償還。

【審判】

墾利縣法院審理認為，被告系東營興華建安有限責任公司副經理。自一九九六年，被告曲占祥多次在原告蓋乃新經營的郝家鎮東盛賓館就餐，共欠飯費4806元。被告曲占祥對原告庭審中提交的飯費單據十四張，經質證，均無異議。該筆飯費至今未償還。

庭審中，被告主張該筆飯費是為我公司的招待所欠，應由東營興華建安有限責任公司償還。為支持其主張被告向法庭提交東營興華建安有限責任公司證明一份，該證明載明“97-99年曲占祥與東盛賓館(原西郊賓館)發生的飯費簽字情況，因曲占祥是建安公司的副經理，當時分工管理工作，即用餐及簽字概屬公司業務關系，特此證明”，并在該證明上加蓋了東營興華建安有限責任公司的公章。經質證，原告稱，該證明與本案無關，應認定無效，因為是被告簽的字，我就應該找被告要錢。原告蓋乃新雖對被告曲占祥提交的證明不予認可，但對其反駁主張未提供證據加以證明，參照山東省高級人民法院《民事訴訟證據規則(試行)》第七十五條的規定，被告曲占祥提交的證明真實、合法，且與本案有關聯，應予認定。

庭審中，原告蓋乃新明確表示不變更被告。

本院認為，公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權限內，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任。被告系東營興華建安有限責任公司副經理，分工管理工作，其到原告處就餐，并在飯費單據上簽字，其稱該行為系職務行為，且東營興華建安有限責任公司對曲占祥的該代理行為予以認可，被告曲占祥的就餐行為，應視為職務行為，由此而產生的債權、債務關系，應由被告曲占祥所在單位東營興華建安有限責任公司承擔，被告曲占祥不承擔民事償還責任。庭審中，原告蓋乃新明確表示不變更被告，是其真實意思表示，應予支持。原告要求被告曲占祥償還飯費4806元的主張，事實不清，證據不足，本院不予支持。據此，判決如下：

駁回原告蓋乃新的訴訟請求。

【評析】

本案是一起代理行為應有誰承擔民事責任的案件，也就是說被告的代理行為是否有效。對該類案件的審理應當查明代理人是否具有代理權。《中華人民共和民法通則》第六十三條規定“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權限內，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”。若代理人行使代理權時無代理權，被代理的本人有追認權，對無權代理行為被代理得以自己的意思表示予以追認，《中華人民共和民法通則》第六十六條規定“沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后的行為，只有經過被代理人的追認，被代理人才承擔代理責任”，這一規定表明，被代理人可以追認無權代理行為。被代理人的追認是一種單方法律行為，實際上有事后代理權授與的性質，它既可以由被代理人實施，也可以由被代理人的授權代理人實施。被代理人的追認應采用何種形式，法律并為單獨規定，應當認為可采用各中形式，即可明示，也可默許。被代理人的追認應向相對第三人表示，也可以向無代理權人為之，還可以以公告的形式表示。但對被理代人的追認須對無代理權人的行為的全部承認，除無權代理人向第三人所為的意思表示可分為多個民事行為外，被代理人只對無權代理人與第三人實施的行為的一部分承認，或者加以變更而承認的，其承認應為無效，不能發生追認的效力。對被理代人的追認的效力在于使無權代理變為有權代理。無權代理行為已經被代理人承認，其效力的不確定狀態就便為確定狀態。該無權代理行為自行為成立時起就對被代理人發生拘束力。

就本案例而言，被告多次到原告開設的飯店就餐，原、被之間形成飲食服務合同關系，被告沒有必要向原告說明其就餐行為是個人行為還是其單位行為，原告也沒有義務要求被告興其說明就餐行為是個人行為還是其單位行為，被告在原告處就餐后就應向原告支付飯費，但被告的就餐行為不是其個人行為，而是其為東營興華建安有限責任公司的招待所用，且東營興華建安有限責任公司償對被告得該代理行為予以認可，并向法院出據證明，證明“被告系東營興華建安有限責任公司副經理，分工管理工作，其到原告處就餐，并在飯費單據上簽字，應屬公司行為，應由公司償還該筆飯費”，因東營興華建安有限責任公司對被告代理行為的認可，該筆債務就發生了轉移，應由代理人對被代理人的行為承擔民事責任。也就是說被告的就餐行為應為職務行為，被告不應當承擔責任，該筆飯費應由東營興華建安有限責任公司償還。

本案中，原告蓋乃新在庭審中應當知道被告曲占祥的就餐行為不是其個人行為，應由東營興華建安有限責任公司償還，其應在庭審中變更被告，以東營興華建安有限責任公司為被告，要求東營興華建安有限責任公司承擔還款責任，原告蓋乃新明確表示不變更被告。其并以誰給我在飯費單據上簽字，我就給誰錢為由要求被告曲占祥承擔還款責任是沒有律依據的，故依法判決駁回原告蓋乃新的訴訟請求。

第二篇：勞動派遣和用工單位 承擔責任

用工單位在勞務派遣中的法律責任

《勞動合同法》第59條: 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議

第60條：勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第62條：用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位

第63條 ：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。第64條： 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第92條：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動合同法實施條例》第29條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。《勞動合同法實施條例》第35條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款

（一）用工單位對勞務派遣單位應承擔的一般民事責任

用工單位對勞務派遣單位應承擔的一般民事責任源自于兩個方面，一方面是雙方當事人所簽訂的勞動派遣協議，其性質屬于民事合同。另一方面是源自于法律的規定，以彌補雙方當事人約定的不足。，用工單位存在違反對勞務派遣單位的義務時就應對勞務派遣單位承擔民事責任。

用工單位對勞務派遣單位所應盡的法律義務，無論是法定還是約定，內容上基本都屬于財產性質。故用工單位對勞務派遣單位所應承擔的法律責任性質上亦為財產方面的。因此，就用工單位對勞務派遣單位所應承擔的法律責任的方式也主要有三種：一是繼續履行，即當用工單位沒有按時履行財產給付義務時，用工單位應當承擔繼續履行的民事責任；二是強制履行，即當用工單位能夠繼續履行而不履行時，勞務派遣單位可在民事裁決后申請 強制履行；三是賠償損失，即當用工單位違反對勞務派遣單位的義務而對勞務派遣單位造成損失時，用工單位應當承擔對勞務派遣單位賠償損失的民事責任。

（二）用工單位對勞動者承擔的雇主責任

以雙重勞動關系學說得出的共同雇主理論為基礎，該說認為不僅派遣單位與被派遣勞動者有勞動關系，而且用工單位也有勞動關系，即勞務派遣單位和用工單位都是被派遣勞動者的雇主。勞務派遣單位基于勞動合同成為雇主，用工單位基于對被派遣勞動者的監督管理權成為雇主。用工單位作為勞動者的雇主之一理應承擔雇主責任。

當勞動者在勞務派遣過程中人身權益或財產權益受到損害時，用工單位和勞務派遣單位作為共同的雇主都應當承擔雇主責任。我國的《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。

勞務派遣的用工單位為什么要承擔連帶賠償責任

1． 勞務派遣公司的現狀：由于勞務派遣立法上諸多問題沒有明文規定，在加上對“三性”崗位定性在《勞動合同法實施條例》中沒有體現，導致現在的勞務派遣公司不但沒有減少反而越來越多。

2． 雖然勞動合同法要求勞務派遣公司的注冊資金50萬元以上，但實際情況為不少勞務派遣公司就是租個辦公室，雇幾名員工，再加上幾臺電腦就開展業務。實際注冊資金是多少只有他們自己知道。他們的服務質量如何?是否能承擔責任?只有出了事才會知道。

3． 現階段不少用人單位工作崗位安排勞務派遣員工的行為屬于非法派遣。

? 《勞動合同法》第92 條單純地規定了派遣單位和用工單位應當承擔連帶責任，但卻未具體說明是采用補充連帶責任還是一般連帶責任。為此，對于雙方需負共同責任的事項，應當由雙方向勞動者承擔一般連帶責任，對于應當由一方承擔責任的事項，應適用補充連帶責任。

責任具體劃分：1.勞務派遣中與財產關系相密切聯系的則應分配給勞務派遣單位，如社會保險、經濟補償、工資福利發放、職業培訓等等。故當勞動者的這些權益受到侵害時，勞動者首先應當要求勞務派遣單位承擔雇主責任；在無法向勞務派遣單位主張雇主責任或勞務派遣單位無力承擔雇主責任時，勞動者方能要求用工單位承擔補充連帶責任。

2.勞務派遣中與人身關系相密切聯系的應分配給用工單位，如勞動保護、工作時間、勞動衛生等。故當勞動者的這些權益受到侵害時，勞動者首先應當要求用工單位承擔雇主責任；在無法向用工單位主張雇主責任或用工單位無力承擔雇主責任時，勞動者方能要求勞務派遣單位承擔補充連帶責任。

3.勞動者在勞務派遣過程中致使第三人人身權益或財產權益受到損害的情況，我國的侵權責任法第三十四條第二款已作明確規定，應由用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。

（三）行政責任

責令改正、罰款

《勞動合同法實施條例》第35條：用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款

《勞動合同法》關于勞務派遣單位法律責任的規定

第92條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

一、行政責任

根據勞務派遣單位行政違法行為情節的輕重，其應當承擔的行政責任分為兩種：

1、對一般的違反本法規定的行政違法行為，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正。是一種補救性的行政責任，是對違法者消除違法狀態、恢復合法狀態的要求。

“勞動行政部門和其他有關主管部門”：勞動行政部門和人事部門。

2、對情節嚴重的行政違法行為，由勞動行政部門和其他有關主管部門處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。

罰款作為最常見的行政處罰之一，是一種典型的財產罰，指行政主體強制違法的行政相對人承擔金錢給付的處罰形式。

吊銷營業執照是一種資格罰。資格罰又稱能力罰，是指行政主體限制、暫定或剝奪作出違法行為的行政相對人某種行為能力或資格的處罰措施。吊銷營業執照是指剝奪行政相對人的經營資格或者行為能力，行政相對人因此失去合法經營的資格，喪失相應的行為能力。是對企業實施監督管理最常用、最嚴厲和最有效的手段。

根據行政處罰法的相關規定，對勞務派遣單位的罰款應由其主管部門即勞動行政部門或者人事部門和其他主管部門實施，而吊銷營業執照，則應由該營業執照的頒發機關實施。因此，吊銷勞務派遣單位營業執照只能由企業登記部門，即工商行政管理部門實施。

二、民事責任

“給被派遣勞動者權益造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”，這是對被派遣勞動者權益受到損害的民事責任的規定。需要注意的是，根據連帶責任的有關規定，勞動派遣單位的違法行為造成被派遣勞動者權益受到損害的，應承擔賠償責任的主體包括勞務派遣單位以及用工單位。

勞動派遣中“勞動關系”的實質與形式相分離，存在勞務派遣單位、用工單位與勞動者三方，由一個完整的勞動關系割裂為兩個殘缺的“勞動關系”，勞動者與派遣單位是有關系沒勞動，勞動者與用工單位是有勞動沒關系。為防止出現被派遣勞動者權益造成損害后，勞務派遣單位和用工單位相互推誘，或者勞務派遣單位沒有能力承擔賠償責任的現象，本法規定被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這對于解決用工單位不實際承擔責任、勞務派遣單位實際承擔不了責任的問題，以最大限度地保障被派遣勞動者受損的權益得到賠償，都具有著重要的意義和積極的法律效果。

第三篇：對阻撓煙草執法人員依法履行職務行為的告知

告知

沖動是魔鬼，過激行為是在挑戰法律的尊嚴。請不要阻礙我們煙草專賣檢查人員依法執行職務，你的行為一旦觸犯國家的法律，就將受到相應的制裁。

一、<<中華人民共和國煙草專賣法>>第四十一條 煙草專賣行政主管部門有權對本法實施情況進行檢查。以暴力、威脅方法阻礙煙草專賣檢查人員依法執行職務的，依法追究刑事責任；拒絕、阻礙煙草專賣檢查人員依法執行職務未使用暴力、威脅方法的，由公安機關依照治安管理處罰法的規定處罰。

二、<<中華人民共和國治安管理處罰法>>第五十條 有下列行為之一的，處警告或者二百元以下罰款；情節嚴重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款：

（二）阻礙國家機關工作人員依法執行職務的；

三、<<中華人民共和國刑法>>第二百七十七條 以暴力、威脅方法阻礙國家機關工作人員依法執行職務的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者罰金。

第四篇：離職工傷職工的后續醫療費是否應由單位承擔(轉載)

離職工傷職工的后續醫療費是否應由單位承擔

一次性工傷醫療補助金的性質應該是對員工因工傷造成的將來收入減少，以及可能引發的其他疾病的一種補償，而并不是對對員工解除勞動關系后，就本次工傷的后續治療費用。我們可以換個角度看，要是員工將工傷全部看好，再和單位解除勞動關系時，單位是否要付一次性工傷醫療補助金呢？答案是肯定的。既然是這樣，員工在工傷沒有痊愈時，解除勞動關系時所付的一次性工傷醫療補助金要是看成是單位給員工的后續治療費的話，那么同一事件，只是解除勞動關系的時間不同，結果就迥異，顯然不符合公平的觀念，也不符合立法的本意。另外我們從大多數省份規定“工傷職工到達退休年齡辦理退休手續的，不享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。”從這一規定也能推導出，一次性工傷醫療補助金不是對解除勞動關系的后續治療費，而是對勞動者因工傷，將來生活質量下降的一種補償。因此，員工工傷離職后，單位支付了一次性工傷醫療補助金，不影響員工要求單位支付工傷的后續必要的治療費用。

工傷職工在勞動關系終止后，如果職工已領取過一次性醫療補助金，工傷后續治療費用是否由用人單位承擔，目前相關法律法規沒有明確規定，現存三種意見：

一、用人單位無須承擔工傷后續治療費。職工與單位解除了勞動關系，不再是單位的職工，單位當然也就沒有為其承擔后續治療費的義務。何況，解除勞動關系時，單位已經付給職工一筆一次性工傷醫療補助金，這筆錢就是給職工后續治療使用的，職工后續治療費沒有

理由再找單位要。

二、后續治療費用應由用人單位全部承擔。員工雖然與單位解除了勞動關系，但是工傷卻是在勞動關系存續期發生的，后續治療費用單位還是要承擔。

三、工傷職工后續治療費用的承擔以超出醫療補助部分為限，如果工傷職工領取的一次性工傷醫療補助金不足以支付后續治療費用的，應由用人單位就超出醫療補助金范圍的部分予以承擔。筆者認為后續治療費應當由用人單位承擔。主要理由如下：第一，一次性醫療補助金從性質上來看是對職工因工傷造成的將來收入的減少，以及可能引發的其他疾病的一種補償，對勞動者因工傷而引起的生活質量下降的一種補償，而并非對后續治療費的一次性給付。

第二，一次性醫療補助金是從工傷保險基金中支出，后續治療費應是由用人單位支出的費用，兩者并不矛盾。假如職工在解除勞動關系之前將工傷治好，再和單位解除勞動關系，單位仍然要支付一次性醫療補助，從這個意義上來說，因解除勞動關系的時間不同而產生迥異的結果，不符合公平的觀念和立法本意。

第三，《工傷保險條例》第38條規定，工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受本例第三十條，第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。筆者認為本條既可以解釋為勞動關系存續期間的職工也可以已解除勞動關系的職工工傷復發，其醫療費損失應得到救濟。

第四，從工傷保險與民事損害賠償的關系來看，工傷保險性質上

屬于社會保險的范疇，與民事損害賠償在性質上存在根本的差別。工傷事故的賠付是基于工傷事故的發生，與勞動安全事故或者勞動保護瑕疵等原因有關，工傷事故在民法上被評價為民事侵權，目前我國工傷保險待遇的補償標準很低，只是最低保障，以工傷保險取代雇主的侵權責任，對勞動者很不公平，從人權保障來看，從高度重視他人的生命、健康這一世界趨勢來看，人的生命健康是無價的，給予雙重保障，更有利于人權的實現。因此，即使勞動者享有工傷待遇，也不妨礙在退出勞動關系后要求用工單位承擔侵權責任。

第五，從立法本意看，勞動者由于工作原因受到的事故傷害應及時獲得救治和補償。《勞動法》第1條規定，為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進社會發展和社會進步，根據憲法，制定本法。《工傷保險條例》

第1條規定，為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的風險，制定本條例。這表明，工傷職工獲得醫療救治和經濟補償是法定的權利。如果后續治療費由勞動者自已承擔，不符合立法本意，勞動者不應為其在勞動關系存續期間所受的工傷遭受損失。

綜上，筆者認為員工工傷離職后，單位支付了一次性工傷醫療補助金，不影響員工要求單位支付工傷的后續必要的治療費用。治療工傷是勞動者恢復身體健康和延續勞動能力的必經過程，勞動者不應為此承擔任何經濟責任。

第五篇：單位“解除勞動合同”也要依法進行

單位“解除勞動合同”也要依法進行

稿件來源: 河北工人報

我國《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。但是，用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而是必須要符合國家法律法規的規定。下面這幾起案例，或許能給用人單位敲響警鐘。

■以盜竊為由辭退職工

用人單位無法舉證被判雙倍賠償

楊某是邯鄲市大名縣某化工廠生產車間職工，由于工作出色，被任命為車間班組管理人員。2013年6月。某化工廠以楊某在工作期間存在偷盜行為為由，作出了因楊某違紀與其解除勞動合同的書面決定。

楊某認為，其在工作中盡心盡力，不存在盜竊工廠財務的違紀行為，遂以要求該化工廠支付其解除勞動合同的賠償金為請求，向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請。

仲裁委員會審理后認定，該化工廠應依照《中華人民共和國勞動合同法》法第四十七條規定的經濟補償標準二倍，向楊某支付解除勞動合同經濟賠償金。

“此案爭議的焦點在于楊某在工作中是否存盜竊公私財物的違紀行為，以及楊某所要求的經濟賠償金的金額是否符合新勞動合同法規定的金額。”邯鄲市大名縣勞動爭議仲裁委員會仲裁員安志強介紹，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因某化工廠未就其主張的解除勞動合同的原因提交充分的證據予以證明，故對其主張無法采信，即公司以楊某違紀解除勞動合同的決定不成立。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

■公司規章制定程序不合法

解雇酗酒職工反遭敗訴

薛某于2011年3月17日入職廊坊市香河縣某公司從事車床工作，月平均工資2628元。雙方簽訂勞動合同。2013年7月22日，該公司以薛某于2013年7月19日酗酒，并在下午工作時間與同事發生爭執、沖突為由，按照《員工守則》第6、9、8條予以解雇，單方與薛某終止了勞動關系。薛某不服，向勞動仲裁委申請仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金18000元。

勞動仲裁委經過審理后，裁定該公司向薛某支付違法解除勞動合同經濟賠償金13140元。

香河縣勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員盧朋遠表示，此案爭議的焦點在于，該公司以員工違反本公司制定的規章制度為由，單方解除勞動合同是否是違法解除。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

勞動仲裁委認為，本案中，被申請人未提交關于公司規章制度在制定過程中已經經職工代表大會或者全體職工討論的相關證明，因此制定的《員工手冊》未按法定程序制定。該公司應當將直接涉及職工切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或告知職工。該公司未提交能證明與職工在簽訂勞動合同時告之公司規章制度的證據，也未提交對薛某進行公司規章制度培訓及將公司規章制度公示的證據，薛某對公司的規章制度全然不知，公司便依照公司《員工手冊》單方與薛某解除了勞動合同，屬違法解除。根據《勞動合同法》第四十八條之規，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

專家提示，用人單位應當按照法定程序制定規章制度，使本單位的規章制度合法化，才能更有效地保障用工單位的用工體質，保證雙方的合法權益不受侵害。

■沒按規定通知工會

解除行為被判無效

職工嚴重違紀，用人單位解除與其的勞動合同，看似合情合理，可若事先不依照法律規定通知工會，就是違法。

孫某系某高速公路管理處收費員，負責某收費站的收費工作。2012年8月19日下午6時左右，孫某在收費崗亭用同事武某的工號上崗收費，下班后孫某將1900元票款和32張收費卡交給武某，由武某到單位交班。8月21日，該收費站擬與孫某解除勞動合同關系，理由是孫某在收費作業時，利用模擬通行、私改車型等手段，將通行費115元據為己有，嚴重違反單位工作紀律，構成貪污票款行為。該解除勞動合同關系的意見，在8月21日和22日分別報告給收費站同級工會及上級部門工會，最終由收費站出具《關于解除楊某勞動合同關系的決定》。

2012年12月20日，孫某向勞動仲裁委申訴，要求確認某高速公路管理處與其解除勞動關系的行為無效、支付工資停工期間工資7800元，并補繳2012年9月至今的社會保險費。

勞動仲裁委經過審理后裁定：撤銷被申請人關于解除孫某勞動合同關系的決定，并恢復申請人的工作；被申請人向申請人支付自2012年9月至安排工作之日止的待崗生活費（該生活費含個人應負擔的社會保險費）；被申請人為申請人補繳各項社會保險費。

審理此案的勞動仲裁員指出，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，被申請人提交的證據都不能證實孫某當天收取了2015元，只交給武永某1900元，自己拿走了115元。故此，勞動仲裁委對是否拿了票款無法認定，單位的決定應屬事實不清。

此外，用人單位制定規章制度應當經民主程序，并應公示或告知勞動者。被申請人未提交《收費工作管理規定》經職工大會或職代會通過的會議簽到、會議紀要和決議等資料。且《收費管理規定》規定一次漲短款在萬分之五以上即解除勞動合同關系，明顯處分過重。

第三，用人單位給予職工解除勞動合同關系處分，應當事先將事實和理由通知工會，征求工會意見。依據《河北省工會法實施辦法》，“應當提前十五天通知工會”。被申請人雖然履行了事先告知工會的程序，但是未按照本省規定提前十五天通知，程序存在瑕疵。

據此，勞動仲裁委裁決該高速公路管理處敗訴。

河北華盛通達律師事務所李宏偉律師介紹，在現實中，用人單位隨意解除勞動合同，勞動者的合法權益受到侵害的案件時有發生。《勞動合同法》在制度設計上，大大加大了用人單位的違法成本，從而在更大程度上遏制了用人單位的違法行為。

專家在此提醒，用人單位應當依照法律規定與勞動者解除勞動關系，正確行使法律賦予的權利，否則要承擔非法解除勞動合同的法律責任。

（本報記者張莉慧）