第一篇：公司問題與合理化建議范文

公司問題與合理化建議

問題：長協(xié)人員專業(yè)文化素質(zhì)普遍不高

目前應用的長協(xié)公司人員普遍專業(yè)文化素質(zhì)不高，某些人員即使持有作業(yè)資質(zhì)，在生產(chǎn)作業(yè)中也只能充當輔助類工作，需在長期的施工過程中不斷培訓學習才能承擔一些基礎(chǔ)工作，不能在短期為公司解決燃眉之急，而且人員管理難度高，流動性大。

解決方案：一方面對承包商使用設(shè)定門檻，通過評定或考核，需具備如:有長協(xié)領(lǐng)隊能力，學歷、基本專業(yè)知識，各類資質(zhì)證書等要求達標者才可使用。再者就是要求承包商內(nèi)部形成班組管理模式，通過公司管長協(xié)，長協(xié)管長協(xié)的方法，降低公司各層面的管控成本與壓力。另一方面招聘一些對口專科或技校學生作為公司人員儲備，通過定期考核與綜合評價，實行同工不同酬制度，獎勵優(yōu)秀人員，如有優(yōu)秀表現(xiàn)或突出項獻者可直接轉(zhuǎn)入公司正式員工作業(yè)獎勵，這樣做不僅可以在公司內(nèi)部創(chuàng)造良好的競爭學習與工作氛圍，讓優(yōu)秀長協(xié)為其它成員做好表率，而且也可縮短公司人員培訓周期與用人緊張情況。

問題：施工領(lǐng)隊不足，施工受人員持證資質(zhì)制約：

由于今年公司產(chǎn)業(yè)規(guī)模擴大，公司業(yè)務與項目增多，導致今年的大部分施工項目頻繁出現(xiàn)本公司一人帶領(lǐng)多名長協(xié)人員從事生產(chǎn)工作，從公司統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，生產(chǎn)高峰期間本單位與長協(xié)人員比例為10：1，這種運轉(zhuǎn)模式給安全生產(chǎn)與質(zhì)量管控方面帶來極大不穩(wěn)定因素。特別是施工持證方面：主要為特種試驗、安全、監(jiān)火等證件多為本單位員工持證，在生產(chǎn)高峰期總會出現(xiàn)作業(yè)人員資質(zhì)要求因為施工領(lǐng)隊不足而不能滿足，使工作拖延甚至耽擱。還有就是一些簡單的出海任務，如帶領(lǐng)廠家調(diào)研，長期不能單獨出海需領(lǐng)隊帶領(lǐng)等問題也占有一定比例。

解決方案：在長期承包商內(nèi)，通過推薦方式，擇優(yōu)選擇一些文化水平高，思想素質(zhì)過硬，現(xiàn)場施工經(jīng)驗豐富的長協(xié)人員進行持證培訓，分擔施工領(lǐng)隊壓力，對一些簡單的出海任務可使用考核通過的長協(xié)人員擔任。每年引進一批有較高的專業(yè)素質(zhì)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕優(yōu)秀員工，例如同行業(yè)中有一至兩年工作經(jīng)驗的基層員工、優(yōu)秀的專業(yè)畢業(yè)生或優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)一線人員作為培養(yǎng)對象，簽定定向崗位責任書，限定時間與要求后，在聘用的同時重點考察其可培養(yǎng)性和持續(xù)發(fā)展性，到期進行考評，根據(jù)結(jié)果優(yōu)上、平讓、劣下。

問題：專業(yè)技能人才流失：

一、忽視身邊的人才，身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一種是使用不當而被埋沒的人才；另一種是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。領(lǐng)導者應學伯樂如何辯才、識才，不能一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”，想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強，還將造成人才流失。

二、激勵機制缺乏，每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業(yè)承認，他們不僅關(guān)心收入的絕對值,還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應的激勵機制，員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。

解決方案：

一、建立員工培訓、晉升、發(fā)展的體系和機制，使優(yōu)秀的員工在滿足崗位需要的同時在公司能夠得到鍛煉和提高，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步，適合企業(yè)發(fā)展的需要，培養(yǎng)一批有對公司認同感、歸屬感的人才，形成重人才、留人才、比貢獻的良好氛圍。

二、打破年齡、資歷、身份和比例限制，推行能力考核和工作業(yè)績評定相結(jié)合的評價方法，拓寬技師成長通道。對掌握高超技能、做出重大貢獻的技能骨干，可破格參加技師、高級技師考評；對參加職業(yè)技能競賽突出的人員，可按有關(guān)規(guī)定晉升技師資格，提高企業(yè)的核心競爭力。通過公司良好的人才培養(yǎng)機制逐漸形成公司培養(yǎng)人才的體系和優(yōu)勢，在行業(yè)內(nèi)樹立人才搖籃的口碑和地位，為企業(yè)引進高素質(zhì)人才提供良好的壞境和基礎(chǔ)，形成積極向上的氛圍，繼而也對公司的品牌影響產(chǎn)生深遠的影響。

問題：人才儲備不足，出現(xiàn)斷層：

隨著公司的快速發(fā)展，人才儲備力量不足瓶勁成為制約公司發(fā)展的重要因素之一，直接影響公司的整體業(yè)績和市場拓展開發(fā)。

解決方案：一方面，建立完整的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制、培訓體系，公司需加快企業(yè)規(guī)范化、職業(yè)化的建設(shè)，關(guān)注公司現(xiàn)有人才的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)，挖掘公司現(xiàn)有人才潛力，全面提升員工的業(yè)務能力和整體綜合素質(zhì)，構(gòu)筑核心競爭力；另一方面，則加大、加快對人才引進工作的力度，如：對目前現(xiàn)有長協(xié)人員進行考核，擇優(yōu)錄用；加快對口專業(yè)緊缺成品人才引進等；完善公司各項規(guī)章制度和機制，構(gòu)建良好的工作平臺和工作機制，激活公司內(nèi)部競爭及管理機制，拓寬各種渠道，做好人才引進工作，全面提升公司整體人員層次和知識結(jié)構(gòu)，營造“人才能進能出、職務能升能降的用人環(huán)境，激發(fā)員工的學習熱情和創(chuàng)新創(chuàng)造活力，為公司的后續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

問題：日常事務管理電子信息化管理

出海與陸地考勤，施工人工時計算，請假管理，人員資質(zhì)管理、培訓工作，班組建設(shè)，施工相關(guān)材料，安全質(zhì)量管理等日常事務多為長協(xié)人員管理，如出現(xiàn)管理人員變動過程中事務交接不暢將會造成一些不必要的混亂或。

解決方案：設(shè)計公司日常事務管理軟件，實現(xiàn)電子信息化管理，建立人員數(shù)據(jù)庫與各類信息反饋現(xiàn)提示。

第二篇：公司合理化建議

2013公司合理化建議

1、公司員工越來越多，但是除了專利部的人員以外，其他部門的人員工作內(nèi)容一般涉及的很多，不確定每個人的工作范圍是什么，在工作中出現(xiàn)什么問題的話不知道找誰去解決，這是個比較嚴重的問題，建議可以把除了專利工程師以外的人員的工作職能做一下匯總。

2、在專利部外出送票和送證書，可以統(tǒng)一做下規(guī)定，比如說每周的周五有專利工程師要送的票可以派個代表去送下，不管是誰負責的客戶都可以去送，因為企業(yè)那邊萬一臨時有專利方面的問題的話，只有專利工程師可以解決，如果讓其他部門的同事去送票，關(guān)于專利方面的問題有可能是解決不了的，企業(yè)那邊肯定還會要求工程師再去，這樣不僅耽誤了其他部門同事的工作，還會讓企業(yè)覺得我們公司的工作人員不夠?qū)I(yè)。

3、現(xiàn)在雖然公司實行了簽到制度來進行考勤，但是還是不完善，有點不理想，缺乏公正性，公開性，建議公司還是像別的企業(yè)一樣，實行刷卡考勤制度。

4、休息活動

建議公司可以購置些體育器材之類的，比如說羽毛球、乒乓球等，可以在飯后進行消遣時間，還可以鍛煉員工的身體素質(zhì)，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感覺這個還是有必要實行的。

5、新工程師學習

新進的專利部工程師在客戶交流方面有很多欠缺的地方，希望已經(jīng)取得代理人資質(zhì)的工程師可以多帶著出去跑跑客戶，不管什么專業(yè)都可以多學習東西。

6、關(guān)于新進的專利案子——平均分配

每個工程師出去挖來的專利，自己可以留下來寫，前提肯定是自己的案子手里面沒有或者很少的情況下，如果本來手頭就有案子在寫，不妨先分給其他的同事來撰寫，這樣在時間上肯定實現(xiàn)了合理分配，本來自己手里就有案子了，怎么可能那么及時的撰寫新進的案子，不僅耽誤了客戶的時間，對于其他工程師也是不公平的。

第三篇：公司合理化建議

合理化建議

尊敬的領(lǐng)導：

本人已進入公司工作近四個月，由于工作需要對各個部門之間工作對接較多，作為一名拿著老板薪水的員工，我覺得不僅僅要做好自己手中的工作，更有責任與義務多為公司及他人考慮，不斷的去完善公司、強大公司。只有公司強大了，作為員工的我們才會拿到更多的薪水與榮耀，我們與公司是一個共同體一榮俱榮。現(xiàn)在工作期間常常會遇到一些阻礙工作的事情，所以對此我提出了一些不太成熟的建議，望公司領(lǐng)導可以對此取舍，不斷的完善公司使公司更加強大。

1、中央信息處理

隨著公司的發(fā)展現(xiàn)有的公司各部門及產(chǎn)業(yè)公司的信息會越來越多，在之前的工作中我發(fā)現(xiàn)很多部門的信息都未經(jīng)過處理，就直接上報給總經(jīng)理或是董事長，甚至是一些微不足道的事情也要董事長去考慮定奪。我覺得這樣加大了領(lǐng)導對信息的處理也因此影響了領(lǐng)導的決策。我個人認為，我們公司應該有個中央信息處理部門，這個部門要起到上傳下至的作用，將各個部門或產(chǎn)業(yè)公司的信息匯總處理，并作出處理意見，然后給領(lǐng)導審批，這樣即減少了領(lǐng)導對信息的處理量，也可以讓領(lǐng)導作出最正確的選擇，領(lǐng)導有任何的指示，也可以及時快速的傳遞到各個部門及產(chǎn)業(yè)公司。

在工作中，這個部門還可以作為各個部門工作對接的連接環(huán)節(jié)，當需要多個部門共同合作完成一件事時，可先由需求部門提出需求上報到這個部門，再由這個部門將信息處理后，聯(lián)系對接方，從中協(xié)調(diào)并牽頭協(xié)助將事情處理完成。這個部門更可以作為領(lǐng)導的眼睛和手，對各個部門及產(chǎn)業(yè)公司的大事進行監(jiān)督、催辦以及處罰。這樣就會避免再出現(xiàn)“這件事不歸我管，這件事不是我負責”等此類的話語，減少其他有需求的員工的負面情緒，真正的做到有效的溝通，提高工作效率。

2、信息、人才有效共享

在工作中常常會出現(xiàn)因信息不能有效的共享，而耽誤工作或是重負工作，例如資產(chǎn)信息共享不及時，只有資產(chǎn)管理人知道公司還有什么資產(chǎn)，而其他人或部門一無所知。當其他的人或部門需要資產(chǎn)時，只能申請采購，這樣就造成了資源與經(jīng)濟的浪費。同理人才也可以共享，例如一個酒店的美工，他不僅僅要對酒店的美工工作負責，同時也要幫助其他部門及產(chǎn)業(yè)公司完成他們的美工需求。這樣即避免了其他部門重復崗位也減少了外出設(shè)計的費用。

最近一段時間我在跟進IT方面的信息，一些IT方面的資產(chǎn)我已做好了詢價，但是當采購部門也要采購IT方面的資產(chǎn)時，他們又去做了詢價了，他們的做法固然是正確的，但是我要說我們的工作重復了，這不僅僅是浪費了我們的時間，而且耗費了更多的精力。我覺得這件事是不是可以由一個人去完成，有這么一個專門的詢價員，他有著專業(yè)全面的價格庫，而且他還可以將我們合作過的優(yōu)質(zhì)商戶做記錄，由他詢價后給予采購部門采購意見，這樣我們即節(jié)省了時間，還可以將采購詢價的事情做得更完美。

3、制度完整匯編

無規(guī)矩不成方圓,無制度則無國家,“規(guī)者,正圓之器；矩者,正方之器.”無規(guī)不成圓,無矩不成方.這句耳熟能詳?shù)拿愿嬲]人們立身處世乃至治國安邦,必須遵守一定的準則和法度。所以我們制度、工作流程還要完善、細致化，并要完整的匯編成冊，每個員工都要去閱讀、了解并熟記。這個制度不僅僅是為了規(guī)范行為，更是我們雍貴公司的一種企業(yè)文化甚至是我們雍貴公司的一種企業(yè)形象。

4、資源合理配置

在最近工作中，我發(fā)現(xiàn)有些部門需要什么資產(chǎn)就直接申請，對于資產(chǎn)的配置是否合理無專業(yè)的人審核（尤其是電子數(shù)碼產(chǎn)品方面），這樣就造成了資產(chǎn)配置的不合理化，配置過高，對公司的經(jīng)濟造成了浪費，配置過低便造成了工作效率的降低。無論如何，對于公司來說都是一種損失。我個人覺得，東西沒必要最好，合理化，能滿足工作需求才是最好的。

5、上下級互評工作

為了可以在工作中完善自己，找出自身缺點，我個人建議每半年或一年由專人組織舉行一次上下級互評工作，各部門領(lǐng)導給每個本部門員工打分做評，下級員工給直屬上級領(lǐng)導進行不記名打分。分數(shù)可分為幾個等級，低分者可進行扣工資、降職等處罰措施，高分者可以給予現(xiàn)金、表揚、升職等獎勵措施。

6、獎罰共存制度

為了更好的激勵、鞭策員工，我個人建議實施獎罰制度，將所有罰款建立專款賬戶，當有工作表現(xiàn)特別突出，或為公司挽回重大損失的員工，可將處罰回來的專項資金用于獎勵這些優(yōu)秀的員工，有獎有罰，恩威并施才能更好的激發(fā)員工對工作的積極性、責任心以及對公司的熱枕。

7、員工福利

現(xiàn)我公司對員工的福利非常好，對此我深深地感謝公司領(lǐng)導對我們員工的關(guān)心。但是同級別的員工飯卡補助的金額不相同，這樣就會給一些員工帶來不平等的負面情緒，同時也造成了公司經(jīng)濟的浪費。長期住宿的員工補助金額就多，不住宿的員工補助金額少，這樣就造成了住宿人員的飯補吃不完（因平時下班后有些聚餐行為，晚飯或午飯便不在食堂吃），而不住宿的員工（因加班偶爾晚餐也正在食堂吃）餐補不夠用。我個人認為，餐補應該調(diào)整成為同樣的金額，同級平等，不夠吃的可以自己用現(xiàn)金充值，這樣誰也不會有負面情緒了，還能為公司經(jīng)濟減輕部分壓力。

我個人還建議可以在八樓茶水休息間為員工提供一些免費的茶葉和咖啡，質(zhì)量不用太好，普通的即可，平時可以招待普通外來人員也可讓員工在工作之余舒解疲勞，抖擻精神，以更好的狀態(tài)去完成工作。將這個也作為一項員工福利，使員工的工作環(huán)境更加舒適，我們的員工就會對公司更有歸屬感。

8、信息化建設(shè)

在近期的工作中我發(fā)現(xiàn)由于辦公人員的增加，工作量的加大，辦公用的A4紙用的很快，幾乎幾天就能用去一箱A4紙，每箱紙批發(fā)價約為135元，將來部門的增加，用紙的地方越來越多，不乏還會有一些浪費行為，（例如一個文件總是需要改動好幾次，每次改動后都要打印出來拿給領(lǐng)導審核），這樣不僅造成了浪費現(xiàn)象還會給公司帶來一定的經(jīng)濟壓力。我個人建議以無紙化辦公為目標，加強信息化建設(shè)，建設(shè)完善全面的電子檔案，不到萬不得已的情況下不再使用紙張，這樣減少了紙張的浪費既為公司減輕了經(jīng)濟壓力，也可以永久的保存電子檔案，以及快速的查閱，而且還為環(huán)保事業(yè)做了貢獻。

9、團隊活動

為了鼓舞員工的士氣，凝聚員工人心，增強公司領(lǐng)導與普通員工之間的交流與溝通。我個人建議各部門領(lǐng)導應在不影響公司正常運營的前提下，常組織員工聚會聚餐，此項目應由領(lǐng)導牽頭，費用由參加人員共同承擔，這樣既打造了穩(wěn)定優(yōu)秀的團隊，使我們的員工更具凝聚力，更有歸屬感。而且還營造了企業(yè)和諧穩(wěn)定的良好氛圍。

10、客戶投訴渠道

客戶的滿意是我們的目標，客戶的投訴是我們完善的方向。無論是物業(yè)公司，還是酒店，只要是為客戶服務的部門，就應該接受客戶的監(jiān)督。我個人建議開通并對外公布我們的投訴電話或是其他投訴渠道，只要接收到被投訴的部門或個人，登記造冊并調(diào)查落實情況后視情節(jié)嚴重，嚴格執(zhí)行考核，用以鞭策我們的員工對工作的積極性與責任心。

第四篇：公司合理化建議

公司合理化建議 1.改善工作環(huán)境：

一個良好的辦公環(huán)境應該是有工作氣氛的，休息時間的輕松娛樂對緩解疲勞的確是有好處的，建議午休的娛樂活動不要在外間辦公室進行，大聲的喧囂或桌游都會有損公司的形象，如果娛樂期間有訪客，會給人留下不好的印象。

我認為應當每個人都配備電腦，這樣大家都能夠通過網(wǎng)絡途徑了解到更多工作中相關(guān)的知識和項目，公司的業(yè)務是忙碌的，并且公司要是一個積極向上的整體，對于現(xiàn)在我們對招標和瀝青工作沒有很深入認識的員工來說工作中的松懈是不可避免的，但是如果只是從不配備電腦來杜絕工作松懈并不是合理有效的方法，而是應該從根本上讓大家明白自己的工作職責，自己應該做到哪些，應該怎樣做。從某種意義上來講，增加員工與外界的接觸也是增加業(yè)務量的一種途徑，信息時代還單靠書報攝取信息畢竟?jié)M足不了我們工作的需求，配備電腦之后，無論是從員工攝取信息量還是公司能得到的業(yè)務量都會有顯著的提高。并且我相信當大家明確了自己和公司努力的方向后，一定會在個人素質(zhì)上提升一個高度，大家都會自覺的為了公司的發(fā)展而努力。

2.工作時間

時間對于每個人都是寶貴的，工作時間就是工作，休息時間就是休息，每個人除了工作還有生活，所以如工作需要加班大家需要提高自己的工作效率，盡量快而有效的完成自己的工作，其余時間建議正點上下班，正常安排休息，本身工作的特殊性就需要短暫出差，如果平常工作日還不能去完成個人的事，工作中也是不能專注，建議在高質(zhì)高效完成工作的前提下，合理的讓員工分配私人時間，這樣能提升員工的生活品質(zhì)，也可以減少員工的抵觸情緒，增加工作的積極性。

3.關(guān)于如何留住人才

對于員工來講，努力工作的同時也是在讓自己學習和發(fā)展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。

4.工作流程

各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象。

5.學習和培訓

公司從思想上很支持培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，也提供了很多培訓機會。建議以后的培訓可以更切合實際工作的需要，可以制定培訓后的考試，以模擬真實工作情況的方式進行，這樣保證了在工作中有一定的基礎(chǔ)不會出現(xiàn)盲目不知所措的現(xiàn)象。

部門職責合理化建議：

一、業(yè)務部工作職責 產(chǎn)品銷售

①收集市場信息，做好市場調(diào)研，經(jīng)常向領(lǐng)導提交分析報告。

②建立銷售網(wǎng)點，開展產(chǎn)品銷售工作，對網(wǎng)點定期考察維護，發(fā)現(xiàn)問題及時采取措施，避免公司遭受損失。

③利用網(wǎng)絡做好網(wǎng)絡銷售工作。

④收集最終用戶的信息，直接向最終用戶推銷產(chǎn)品。⑤完成公司下達的產(chǎn)品銷售任務。⑥積極回收貨款，減少成品資金占用。開展售前售后服務

①做好用戶的售前宣傳和以及配合技術(shù)部做好售后培訓工作 ②及時答復用戶提出的各種問題。

③對用戶反映的產(chǎn)品質(zhì)量問題要及時解答，需要上門服務的要在第一時間派人前去服務。

④服務要熱情周到，排除故障要及時、徹底，讓用戶滿意 ⑤收集用戶使用產(chǎn)品方面的信息，向有關(guān)方面反饋。3.招投標工作

4.其他 領(lǐng)導交辦的臨時性任務

二、技術(shù)部工作職責 1.瀝青技術(shù)的支持與研發(fā)。

2.能夠為業(yè)務人員進行相關(guān)的、較普及的瀝青技術(shù)培訓。

3.在交流技術(shù)層面知識的時候能夠輔助業(yè)務人員與客戶進行技術(shù)層面的溝通。

4.收集整理公司產(chǎn)品的性能指標及技術(shù)參數(shù)，制作出完整的入職培訓資料，可以使新員工盡快熟悉業(yè)務。

5.了解市場同類產(chǎn)品的相關(guān)技術(shù)，分析產(chǎn)品優(yōu)勢劣勢，及時引進吸收。

三、綜合部工作職責

1.全面保證公司的后勤工作（具體工作內(nèi)部分配）

2.車輛使用與管理

3.人事管理（包括檔案、保險、招聘等）

四、財務部工作職責 1.財會方面的制度擬定。2.財務支出的計劃與實施 3.稅務相關(guān) 4.財務狀況分析 5.工資發(fā)放

個人合理化建議：

我于2011年7月11日到北京中交遠東瀝青技術(shù)有限公司辦理入職，時至今日已近4個月。通過這四個月的工作，我很快適應了公司的工作氛圍及工作內(nèi)容，從以前的工作成功轉(zhuǎn)型到現(xiàn)在的工作，適應能力良好。在領(lǐng)導和同事的幫助下很快了解業(yè)務所需知識，對工作內(nèi)容及方法也有自己獨到的見解。從起初來到公司時的不夠虛心，轉(zhuǎn)變到能夠虛心聽取別人的意見，各方面已有很大的改進。

現(xiàn)在的主要任務就是更多的學習在招標過程中所需技能，不斷完善自己的業(yè)務能力和水平，力爭做到能夠做到思路清晰的完成各項招標工作并不出現(xiàn)細節(jié)問題，在瀝青方面，努力利用身邊有的資源對我們的產(chǎn)品進行宣傳和推廣，及時采集有效的項目信息，多學習瀝青技術(shù)方面的知識，為日后瀝青銷售工作的全面展開而打下堅實的基礎(chǔ)。及時安排自己的工作計劃，并有條不紊的進行完成，總結(jié)自己在工作中出現(xiàn)的問題，及時向領(lǐng)導請假問題的解決方法，并銘記于心，爭取不會再次出來類似的大錯誤，對于工作中出現(xiàn)的差錯也要及時的改正，虛心接受

第五篇：公司合理化建議

公司合理化建議

1、制定每位員工的《崗位職責說明書》

崗位職責說明書是對崗位職責進行合理有效的分工，促使有關(guān)人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位職責任務。

2、做好員工績效考核，將考核結(jié)果與薪酬體系結(jié)合起來，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展

要解決上述問題，首先管理人員必須明白考核工作的重要性，績效考核的根本目的不是為了處罰未完成工作和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而使使績效考核發(fā)揮其真正的作用，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3、增加激勵政策、評選年終優(yōu)秀員工方法的建議

如滿勤獎、優(yōu)秀員工評選表彰、員工合理化建議獎、對部門設(shè)立團隊精神獎等。年末，根據(jù)每個人進步的方面設(shè)置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎等，員工激勵是福利政策的延伸與補充，其涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩部分。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。

4、為員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工在這里工作有一個明確的發(fā)展目標

企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規(guī)劃具有很大的意義。從員工的角度來看，如果他看不清在兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者根本就留不住員工。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長發(fā)展，激勵員工在這個企業(yè)中長期干下去，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

5、定期給員工提供晉升、調(diào)動、輪崗的機會，保證人才儲備

既能提高員工士氣，又可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。

6、進一步加強員工培訓，比如6S培訓、企業(yè)文化培訓等

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。而且通過培訓，公司員工對一些知識更加的鞏固，有利于在工作中更好的貫徹執(zhí)行。

7、建立內(nèi)部溝通機制 ①加強員工晤談的力度。②設(shè)立員工合理化建議箱。③其他溝通機制的完善。

①員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對員工進行工作晤談，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②尊重、關(guān)心員工是留住員工一個最為基本的條件。了解各級層員工的需求動態(tài)，快速做出改進，盡可能滿足他們，真正實現(xiàn)“以人為本”，提高員工滿意度，把員工當作績效伙伴而非“打工者”雇員，形成命運共同體，而非單純利益共同體。③如員工滿意度調(diào)查等。

8、辦公室管理：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的員工抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③在日常工作中加強監(jiān)督檢查工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范。④對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括復印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，進行規(guī)范管理。

辦公室管理的難點主要是中層管理人員的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門員工的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則，不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理，要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，才能建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

9、為活躍和豐富員工的精神生活，定期舉辦聯(lián)歡會、運動會、表彰會、優(yōu)秀員工旅游等活動。這種活動有利于員工之間加強聯(lián)系，增強感情交流，有利于今后大家在工作中、生活中的團結(jié)，讓大家感受到我們的公司是一個大家庭。

10、建議設(shè)立一個發(fā)票收集箱，大家可以把平時消耗使用的各項發(fā)票投入進去做積累，供某些支出而無法提供發(fā)票時使用。