第一篇：一個老人力資源經理的工作感悟

一個老人力資源經理的工作感悟

我在外企這么多年，也算是一個常青樹，不倒翁，做HR的職業本是一個“高危|”職業，有人戲稱是站在刀尖上跳舞的職業，玩的是平衡與心跳。

人才市場業務員說，做你們這個職業的人換得太快了，您是我見過做得最久的HR經理，光管理HR還好應付，行政一起管理就增加了難度級別，HR做的是管理，行政做的是服務，你一方面要去要求別人，一方面還要人家配合你，太難了。況且老板的想法左右你的前程，說服老板太難了，人事行政是花錢的單位，要老板拿錢出來太難了，如此種種，做這行的太多費力不討好，心累。

我的下屬也說老大，你的壓力那么大，沒見過你發過愁，有過報怨，有什么方法沒有，今天高興，就與朋友們分享一下，我的處事之道，歡迎指教。

今天就講：如何面對老板身邊的馬屁精及外行，我有一個原則，老板信任的人，就是我要爭取的人，我絕不與這樣的人較勁。我要利用他成為我說服老板的幫手，做HR經理，管理一班人，大辦公室，突然有人說，你們人事做什么的，招人如何的，我一般都會笑，不會去解釋，平息了他的心情的時候，會和他聊聊，下屬們說老大你太軟了，這都被人欺負了，還不還擊，我不這樣認為，心有多大，舞臺就有多大，我要管理他，先要能包容他，我認為公司每一個人都是我管理與教育的對象，針對我的人，就是我要努力去教育與感化的人。

我的下屬老是和我報怨：老大，某單位主管太難溝通了，簡直有點不可理喻，我總是反問他，這個人比毒蛇還難溝通，比猛虎還難溝通嗎，至少人家聽得懂人話吧，看看人家訓蛇的，看看人家訓虎的，溝通不良，肻定是功夫不到家，我從來不擔心這個人有多難溝通，我曾在一家有60個臺灣人的工廠做了5年，做過臺灣工廠的朋友都知道，臺灣人難對付，愛吵架，愛挑刺，我與他們所有的人都溝通得很好，甚至后來我有2個下屬是臺灣人。

工廠里面有二種 人最得罪不起，一種是閑人，這種人沒事可做，沒事找事，很難應付，我對這種人向來是敬重三分，這樣的得罪了，到處損你，你做得再好，也被損不行了，很多時候這些閑人與老板的關系密切，那就更不能得罪了，想想人家也不容易，一天到晚不做事，總要打個報告上去，肯定不是好的，就是壞的，況且這種人到哪里都不受歡迎，你歡迎他，他就會說你好話，幫你說話。所以我不討厭閑人，另一種人是外行，這種人什么不懂，不懂裝懂，到處指揮，我對這種人向來退讓三分，不懂的指揮我，我會全力配合他，我會教他，讓他學習，這種人心理很清楚，你這個人心情廣，對人好，他會感動，但是他裝不了多久，就會下去，到時他會說真懂的人還是你，到處宣傳，無形中增加了你的價值。人家不喜歡的這二種人于我都是朋友，沒有人不能成為我的朋友，做人事的，如果都處理不了人際關系，要做好，不可能。

HR如何管理頭疼的下屬

上回談到如何應對公司中的閑人與外行，希望能給朋友們一些啟發，本次就談談我如何管理難管理的下屬吧。我無意引用任何理論，也不想高談闊論，我只想將這些年的經歷與處理的方法分享給朋友們，希望大家能拿來便用，用后效果良好。我認為有如下三種人是難管理的下屬。一種是資歷很老，能力較強，因性格不好，得不到重用的下屬。

這種人性格孤傲，極不合群，在團隊中人緣不好，也不在乎，獨來獨往，從不參加團體活動，按道理這種人應該果斷處理但是這種人思路清晰，工作任務能完成得極好，交待工作也能按質按量完成，在HR團隊中，往往出現在工資核算這塊的同事，我有一個薪資專員，女的，就是上面這種類型，原則極強，自己認為對的，即使上司的指示也不會聽，有時發悶氣，摔東西，摔電話，讓整個部門氣氛陷入沉悶，大道理不聽，有時真想馬上叫她走人。

我有一個原則，做HR這么多年，從來沒有炒掉過自己的下屬，我一直認為，自己的下屬就象自己的孩子，孩子多了，不同的性格，不同的能力，不同的想法是很自然的事，關鍵是作家長的怎么去教育他們，我對這個薪資專員，采用的是方式是從不在大眾面前批評她，有工作安排也多用郵件，出小錯也不批評她，有一次出現了把某員工工資多算了1000多元，我才找她到會議室，當然我也不怪她，只是對她說，最近有沒有什么事，這樣的錯誤對你是不可能犯的，我對你一直很放心，有什么事可以跟我說，然后告訴她這件事我會和財務處理，下次注意一下。她一言不發，不到10分鐘的談話，我就走了，后來有人告訴我她在會議室大哭了一場，是悔恨，是慚愧，是感動，我不知道，但那以后對我的指示可以說是指到哪打到哪，也會經常發郵件問我老大：有什么可以幫您的事沒有？

前二年她結婚了，請我做主持人，在自己的QQ中留言，自己是最幸福的女人，現在還在做工資，性格依舊，但是工作態度已經發生了天大的改變。一種是老板親人或朋友介紹的，經驗不足，事情不了解清楚就會到處亂說，有時還講到老板那里去，我下面有個做采購，是老板的侄子，就是這種款式，交待他的事，就會說這個老板好象不是這樣說的，那個老板說了如何做，有時單也會直接拿去給老板批，我不同意的事，他直接去找老板，最后老板同意了，我不怪老板，老板也是人，用自己的親人，總比用外人要放心，況且一些敏感的位置，我也不會投訴他的侄子，投訴只會讓老板覺得他的侄子在你這里有用，或者你想擠掉他，他的所有單據，只要給我批，我一定詳細備注清楚我的意見，也不說同意不同意，對他的工作問題我也會通過郵件的方式指正他教育他，聽不聽我照樣做，有一天他生病請假了，老板的妹妹去接手，看了我的郵件，很感動，對老板說，我們的侄子太不象話了，他有樣的上司，真是福氣，那以后，老板對我更加信任，我和老板說過，老板的安排我絕對擁護，有事我會扛。搞定了。

還一種人是外面背景不好，經常號稱：老子外面有人，我怕誰，工作不認真，對上司表面尊重，背后損，有時還做點違法的事，我有一個保安隊長，人稱三哥，和外面的人混在一起，白天是隊長，晚上是流氓，按理這種人也不應該要的，但是我們的公司環境不好，外面很亂，隊長是保安公司安排的人，有他在外面找事的人少，公司也就認了，因為這些，他自以為是，誰也管理不了，這種人我只與他工作關系，沒有私交，但是我每次見他和人吃飯，我就會主動替他買單，有次他家人生病要回家，走得急，我最快的速度批他走，還送他200元錢，1.8的漢子，淚流滿面，說，老大，我對不起你，今后你一句話，要我做什么我就做什么，回廠以后，所有保安隊的人看見我都敬禮，保安在公司也很服從。

當然我的方法也不是對每個人有用，但是有一句對聯讓我常記于心，讓我管理任何類型的人，都不為難，希望大家能共勉：能攻心則反側自消,從古知兵非好戰;不審勢即寬嚴皆誤,后來治蜀要深思。管理的要訣就是“攻心”與“審勢”。下次和朋友們談談做怎樣的HR老板會看重你，員工會敬重你，主管會尊重你。HR如何平衡老板、員工與一線主管

上回和朋友們談到如何管理難管理的下屬，相信對大家有一些啟發，這次和大家談談如何把HR做到讓老板器重，讓其他單位主管尊重，讓員工們敬重。我個人是否做到了也不清楚，但是在公司，老板做決策時，一定第一個會通知我參加，其他單位主管遇到任何難題都會打電話咨詢我，請教我，員工有困難的第一反應是找HR，如果這樣算是得到了老板的器重，各單位主管的尊重，員工的敬重的話，我確實做到了，也做到了很多年，不管是在哪個工廠，還是在哪種性質的企業，我所了解的一些做HR的朋友，無法在老板，各單位主管，員工之間擺正自己的位置，有的成了老板的雜工，有的成了各單位的怪罪對象，有的成了員工的眼中釘，做得好一點的老板把你當成人才，員工稱你為奴才，有的成了老板手中的刀，到處亂砍，各單位主管恨而避之，員工怕而遠之，HR自己也做得很窩火，于是，有了工作壓力大，離職率高，人易做，事易做，人事不易做的感嘆，HR究竟路在何方？ 其實做HR沒那么累，有人說，你肯定是遇到了好老板，其實也不盡然，我每次換工作都是空降兵，都是1年不知換了多少人，有一個公司，我去了，連司機大哥都勸我，這個廠老板怪，沒人能過試用期，我做了2年，換了10多個HR經理，你也不要太辛苦了。。。如何讓老板器重你，我這些年的經驗總結認為：讓老板器重你的方法，就是讓老板感覺得到，你能幫得到他，或者說，有利用價值，做HR要幫到老板的地方太多了，在做好本職工作的前提下，我比較注重如下四件事：

一是經常將一些最新的信息發給他參考，包括老板比較認同的企業的信息，管理模式，比如我們老板比較欣賞華為的管理，我會第一時間將華為的一切信息發給他，勞動法的最新信息，工資變動的最新信息，我們的老板不用上網，不用看電視，但是他比其他老板能更快的了解最新的信息。二是和老板談規劃，不要老板說，就告訴老板我準備將哪里規劃好，哪些制度規范好，然后請教老板的意見，老板的任何郵件，我都是用最快的速度，最準的措詞來回復，提出問題時，我一定有二個以上的解決建議。

三是經常利用非正式場合向老板報告，每次見到老板，我都準備好問題，次次不空，有些消息先讓他知道，不符合公司規定的東西向他說說，錯了的地方向他認錯，別人在老板面前投訴我之前，老板已經知道了，所以投訴變成了無用的信息。

四是主動將老板不放心的地方讓出來，我下面管理幾十號人的保安隊，隊長只聽我的，其他人調不動。說不得，后來一次吃飯，老板喝醉了，對保安隊長點了一句，這里不是部隊，服從不是天職，要服制度，我聽出了其中之意，從此讓保安對我的進出登記，出入任何行李檢查，連拿衣服出去都讓老板簽名，后來將保安主動放權給我下面的主任，渡過了一次信任危機。年終晚會老板讓我去訂酒席，我主動叫上財務，采購一起出去，讓老板充分放心。買老板交待的東西，我都會盡量去超市，留存有小票與發票。

讓其他主管尊重，其實同行生嫉妒，為自然之理，老板看重你，人家討厭你，覺得你是馬屁精，有機會就告你的黑狀，老板不看重你，人家就不把你當回事，覺得你們無事找事，完全是公司一個包袱，員工的吸血蟲，不能和現場配合好的HR，我沒見過做得好的，但是是否就要討好他們嗎，也不是，老板希望HR能規范現場，監督現場，沒有老板希望HR與車間稱兄道弟，有的反倒希望你們斗斗，如果你做得過分，引起了車間的不滿，HR肯定會要成為老板棄卒保車的卒了。

畢竟老板靠生產賺錢。我對車間比較注重如下三件事：一是與車間的最高主管保持良好的關系，我會制造一些人情債讓他來欠我的，比如車間里面一些不違背原則，但可急可慢的事，我需要他打電話或郵件才會要求下面辦了。二是幫車間處理一些難題，車間里面調皮違紀員工，我們會幫他處理，但是會讓他感覺得到如果不是我們，他就處理不了，至少很危險，讓他依賴我們。三是理解車間的困難，不合理的政策，會說服老板，不會強加給他們，比如老板要求員工中午吃飯只能30分鐘，車間不同意，老板發火，我就說服老板車間下班要排隊，上班要排隊，吃飯要排隊，還要吃飯，也要休息一下吧，老板同意了，車間就高興了，覺得HR是幫他們的。

讓員工敬重，員工一般都有點怕HR，因為HR找他們，不是處罰就是辭退，要讓他們敬重也很困難，我對員工比較注重如下三點：一是利用活動，拉近與員工的關系，公司舉辦的各類活動，我會讓最多的員工報名，如果節目不夠，就搞游戲，大家都開心，下次看到你就容易和你說話。第二利用新員工培訓，每半個月召集新人進行統一培訓，我一定會出現，并介紹我們HR是他們的娘家，受了苦，有了難，我們會盡力幫他們處理，三是員工的困難，一定想辦法去幫，有個員工家中出事

要馬上辭職，公司規定急辭要扣50%的工資，我了解情況，親自找老板，替他說明情況，最快的速度幫他辦了離職，工資全部結清給他，還叫司機送他去坐車，每年的晚會，介紹到我的時候，員工的掌聲是最熱烈的，我相信這與我站在他們的立場，替他們解決困難是分不開的，同是天崖打工人，我們幾句話，多走幾步就幫他們解決了一個難題，為什么不做了，也許我的做法大家不一定認同，但是確實用了以上的一些方法，我做出了HR的尊嚴。（待續）

第二篇：一個老人力資源經理的工作感悟

一個老人力資源經理的工作感悟

我在外企這么多年，也算是一個常青樹，不倒翁，做HR的職業本是一個“高危|”職業，有人戲稱是站在刀尖上跳舞的職業，玩的是平衡與心跳。

人才市場業務員說，做你們這個職業的人換得太快了，您是我見過做得最久的HR經理，光管理HR還好應付，行政一起管理就增加了難度級別，HR做的是管理，行政做的是服務，你一方面要去要求別人，一方面還要人家配合你，太難了。況且老板的想法左右你的前程，說服老板太難了，人事行政是花錢的單位，要老板拿錢出來太難了，如此種種，做這行的太多費力不討好，心累。

我的下屬也說老大，你的壓力那么大，沒見過你發過愁，有過報怨，有什么方法沒有，今天高興，就與朋友們分享一下，我的處事之道，歡迎指教。

今天就講：如何面對老板身邊的馬屁精及外行，我有一個原則，老板信任的人，就是我要爭取的人，我絕不與這樣的人較勁。我要利用他成為我說服老板的幫手，做HR經理，管理一班人，大辦公室，突然有人說，你們人事做什么的，招人如何的，我一般都會笑，不會去解釋，平息了他的心情的時候，會和他聊聊，下屬們說老大你太軟了，這都被人欺負了，還不還擊，我不這樣認為，心有多大，舞臺就有多大，我要管理他，先要能包容他，我認為公司每一個人都是我管理與教育的對象，針對我的人，就是我要努力去教育與感化的人。

我的下屬老是和我報怨：老大，某單位主管太難溝通了，簡直有點不可理喻，我總是反問他，這個人比毒蛇還難溝通，比猛虎還難溝通嗎，至少人家聽得懂人話吧，看看人家訓蛇的，看看人家訓虎的，溝通不良，肻定是功夫不到家，我從來不擔心這個人有多難溝通，我曾在一家有60個臺灣人的工廠做了5年，做過臺灣工廠的朋友都知道，臺灣人難對付，愛吵架，愛挑刺，我與他們所有的人都溝通得很好，甚至后來我有2個下屬是臺灣人。

工廠里面有二種 人最得罪不起，一種是閑人，這種人沒事可做，沒事找事，很難應付，我對這種人向來是敬重三分，這樣的得罪了，到處損你，你做得再好，也被損不行了，很多時候這些閑人與老板的關系密切，那就更不能得罪了，想想人家也不容易，一天到晚不做事，總要打個報告上去，肯定不是好的，就是壞的，況且這種人到哪里都不受歡迎，你歡迎他，他就會說你好話，幫你說話。所以我不討厭閑人，另一種人是外行，這種人什么不懂，不懂裝懂，到處指揮，我對這種人向來退讓三分，不懂的指揮我，我會全力配合他，我會教他，讓他學習，這種人心理很清楚，你這個人心情廣，對人好，他會感動，但是他裝不了多久，就會下去，到時他會說真懂的人還是你，到處宣傳，無形中增加了你的價值。人家不喜歡的這二種人于我都是朋友，沒有人不能成為我的朋友，做人事的，如果都處理不了人際關系，要做好，不可能。

HR如何管理頭疼的下屬

上回談到如何應對公司中的閑人與外行，希望能給朋友們一些啟發，本次就談談我如何管理難管理的下屬吧。我無意引用任何理論，也不想高談闊論，我只想將這些年的經歷與處理的方法分享給朋友們，希望大家能拿來便用，用后效果良好。我認為有如下三種人是難管理的下屬。一種是資歷很老，能力較強，因性格不好，得不到重用的下屬。

這種人性格孤傲，極不合群，在團隊中人緣不好，也不在乎，獨來獨往，從不參加團體活動，按道理這種人應該果斷處理但是這種人思路清晰，工作任務能完成得極好，交待工作也能按質按量完成，在HR團隊中，往往出現在工資核算這塊的同事，我有一個薪資專員，女的，就是上面這種類型，原則極強，自己認為對的，即使上司的指示也不會聽，有時發悶氣，摔東西，摔電話，讓整個部門氣氛陷入沉悶，大道理不聽，有時真想馬上叫她走人。

我有一個原則，做HR這么多年，從來沒有炒掉過自己的下屬，我一直認為，自己的下屬就象自己的孩子，孩子多了，不同的性格，不同的能力，不同的想法是很自然的事，關鍵是作家長的怎么去教育他們，我對這個薪資專員，采用的是方式是從不在大眾面前批評她，有工作安排也多用郵件，出小錯也不批

評她，有一次出現了把某員工工資多算了1000多元，我才找她到會議室，當然我也不怪她，只是對她說，最近有沒有什么事，這樣的錯誤對你是不可能犯的，我對你一直很放心，有什么事可以跟我說，然后告訴她這件事我會和財務處理，下次注意一下。她一言不發，不到10分鐘的談話，我就走了，后來有人告訴我她在會議室大哭了一場，是悔恨，是慚愧，是感動，我不知道，但那以后對我的指示可以說是指到哪打到哪，也會經常發郵件問我老大：有什么可以幫您的事沒有？

前二年她結婚了，請我做主持人，在自己的QQ中留言，自己是最幸福的女人，現在還在做工資，性格依舊，但是工作態度已經發生了天大的改變。一種是老板親人或朋友介紹的，經驗不足，事情不了解清楚就會到處亂說，有時還講到老板那里去，我下面有個做采購，是老板的侄子，就是這種款式，交待他的事，就會說這個老板好象不是這樣說的，那個老板說了如何做，有時單也會直接拿去給老板批，我不同意的事，他直接去找老板，最后老板同意了，我不怪老板，老板也是人，用自己的親人，總比用外人要放心，況且一些敏感的位置，我也不會投訴他的侄子，投訴只會讓老板覺得他的侄子在你這里有用，或者你想擠掉他，他的所有單據，只要給我批，我一定詳細備注清楚我的意見，也不說同意不同意，對他的工作問題我也會通過郵件的方式指正他教育他，聽不聽我照樣做，有一天他生病請假了，老板的妹妹去接手，看了我的郵件，很感動，對老板說，我們的侄子太不象話了，他有樣的上司，真是福氣，那以后，老板對我更加信任，我和老板說過，老板的安排我絕對擁護，有事我會扛。搞定了。

還一種人是外面背景不好，經常號稱：老子外面有人，我怕誰，工作不認真，對上司表面尊重，背后損，有時還做點違法的事，我有一個保安隊長，人稱三哥，和外面的人混在一起，白天是隊長，晚上是流氓，按理這種人也不應該要的，但是我們的公司環境不好，外面很亂，隊長是保安公司安排的人，有他在外面找事的人少，公司也就認了，因為這些，他自以為是，誰也管理不了，這種人我只與他工作關系，沒有私交，但是我每次見他和人吃飯，我就會主動替他買單，有次他家人生病要回家，走得急，我最快的速度批他走，還送他200元錢，1.8的漢子，淚流滿面，說，老大，我對不起你，今后你一句話，要我做什么我就做什么，回廠以后，所有保安隊的人看見我都敬禮，保安在公司也很服從。

當然我的方法也不是對每個人有用，但是有一句對聯讓我常記于心，讓我管理任何類型的人，都不為難，希望大家能共勉：能攻心則反側自消,從古知兵非好戰;不審勢即寬嚴皆誤,后來治蜀要深思。管理的要訣就是“攻心”與“審勢”。下次和朋友們談談做怎樣的HR老板會看重你，員工會敬重你，主管會尊重你。HR如何平衡老板、員工與一線主管

上回和朋友們談到如何管理難管理的下屬，相信對大家有一些啟發，這次和大家談談如何把HR做到讓老板器重，讓其他單位主管尊重，讓員工們敬重。我個人是否做到了也不清楚，但是在公司，老板做決策時，一定第一個會通知我參加，其他單位主管遇到任何難題都會打電話咨詢我，請教我，員工有困難的第一反應是找HR，如果這樣算是得到了老板的器重，各單位主管的尊重，員工的敬重的話，我確實做到了，也做到了很多年，不管是在哪個工廠，還是在哪種性質的企業，我所了解的一些做HR的朋友，無法在老板，各單位主管，員工之間擺正自己的位置，有的成了老板的雜工，有的成了各單位的怪罪對象，有的成了員工的眼中釘，做得好一點的老板把你當成人才，員工稱你為奴才，有的成了老板手中的刀，到處亂砍，各單位主管恨而避之，員工怕而遠之，HR自己也做得很窩火，于是，有了工作壓力大，離職率高，人易做，事易做，人事不易做的感嘆，HR究竟路在何方？ 其實做HR沒那么累，有人說，你肯定是遇到了好老板，其實也不盡然，我每次換工作都是空降兵，都是1年不知換了多少人，有一個公司，我去了，連司機大哥都勸我，這個廠老板怪，沒人能過試用期，我做了2年，換了10多個HR經理，你也不要太辛苦了。。。如何讓老板器重你，我這些年的經驗總結認為：讓老板器重你的方法，就是讓老板感覺得到，你能幫得到他，或者說，有利用價值，做HR要幫到老板的地方太多了，在做好本職工作的前提下，我比較注重如下四件事：

一是經常將一些最新的信息發給他參考，包括老板比較認同的企業的信息，管理模式，比如我們老板比較欣賞華為的管理，我會第一時間將華為的一切信息發給他，勞動法的最新信息，工資變動的最新信息，我們的老板不用上網，不用看電視，但是他比其他老板能更快的了解最新的信息。

二是和老板談規劃，不要老板說，就告訴老板我準備將哪里規劃好，哪些制度規范好，然后請教老板的意見，老板的任何郵件，我都是用最快的速度，最準的措詞來回復，提出問題時，我一定有二個以上的解決建議。

三是經常利用非正式場合向老板報告，每次見到老板，我都準備好問題，次次不空，有些消息先讓他知道，不符合公司規定的東西向他說說，錯了的地方向他認錯，別人在老板面前投訴我之前，老板已經知道了，所以投訴變成了無用的信息。

四是主動將老板不放心的地方讓出來，我下面管理幾十號人的保安隊，隊長只聽我的，其他人調不動。說不得，后來一次吃飯，老板喝醉了，對保安隊長點了一句，這里不是部隊，服從不是天職，要服制度，我聽出了其中之意，從此讓保安對我的進出登記，出入任何行李檢查，連拿衣服出去都讓老板簽名，后來將保安主動放權給我下面的主任，渡過了一次信任危機。年終晚會老板讓我去訂酒席，我主動叫上財務，采購一起出去，讓老板充分放心。買老板交待的東西，我都會盡量去超市，留存有小票與發票。讓其他主管尊重，其實同行生嫉妒，為自然之理，老板看重你，人家討厭你，覺得你是馬屁精，有機會就告你的黑狀，老板不看重你，人家就不把你當回事，覺得你們無事找事，完全是公司一個包袱，員工的吸血蟲，不能和現場配合好的HR，我沒見過做得好的，但是是否就要討好他們嗎，也不是，老板希望HR能規范現場，監督現場，沒有老板希望HR與車間稱兄道弟，有的反倒希望你們斗斗，如果你做得過分，引起了車間的不滿，HR肯定會要成為老板棄卒保車的卒了。

畢竟老板靠生產賺錢。我對車間比較注重如下三件事：一是與車間的最高主管保持良好的關系，我會制造一些人情債讓他來欠我的，比如車間里面一些不違背原則，但可急可慢的事，我需要他打電話或郵件才會要求下面辦了。二是幫車間處理一些難題，車間里面調皮違紀員工，我們會幫他處理，但是會讓他感覺得到如果不是我們，他就處理不了，至少很危險，讓他依賴我們。三是理解車間的困難，不合理的政策，會說服老板，不會強加給他們，比如老板要求員工中午吃飯只能30分鐘，車間不同意，老板發火，我就說服老板車間下班要排隊，上班要排隊，吃飯要排隊，還要吃飯，也要休息一下吧，老板同意了，車間就高興了，覺得HR是幫他們的。

讓員工敬重，員工一般都有點怕HR，因為HR找他們，不是處罰就是辭退，要讓他們敬重也很困難，我對員工比較注重如下三點：一是利用活動，拉近與員工的關系，公司舉辦的各類活動，我會讓最多的員工報名，如果節目不夠，就搞游戲，大家都開心，下次看到你就容易和你說話。第二利用新員工培訓，每半個月召集新人進行統一培訓，我一定會出現，并介紹我們HR是他們的娘家，受了苦，有了難，我們會盡力幫他們處理，三是員工的困難，一定想辦法去幫，有個員工家中出事

要馬上辭職，公司規定急辭要扣50%的工資，我了解情況，親自找老板，替他說明情況，最快的速度幫他辦了離職，工資全部結清給他，還叫司機送他去坐車，每年的晚會，介紹到我的時候，員工的掌聲是最熱烈的，我相信這與我站在他們的立場，替他們解決困難是分不開的，同是天崖打工人，我們幾句話，多走幾步就幫他們解決了一個難題，為什么不做了，也許我的做法大家不一定認同，但是確實用了以上的一些方法，我做出了HR的尊嚴。（待續）

第三篇：怎樣做好一個人力資源經理

人力資源經理

人力資源經理，人力資源部門工作的管理者。原來叫人事經理。他們之間最大的區別就在于人力資源經理重在開發人力資源，而人事經理重在使用人力資源。人力資源與傳統的自然資源不同，屬于無限開發資源；當然，光使用不開發，也會枯竭的——這正是當今企業都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。人力資源經理：計劃、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。

多數企業管理部門和最高行政主管的職位由經驗豐富的低層經理和行政人員替補，人事經理可以晉升為總經理，直至最高職位總裁或首席執行官，也可以去其它機構尋求更有發展潛能的職位。

人力招聘官的最佳學歷是人力資源碩士學位，管理或文科的本科學位也可以勝任這一職位。商業、人力資源管理、心理學等課程也是對這一職位的很好的準備。受過現代人力資源管理技術、勞動法規、財務會計知識和管理能力開發等方面的培訓，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針。寫作能力、演講能力、辦公軟件的操作能力和外語能力也對這一職位很重要，工作經驗也對這一職位很重要。

編輯本段職責

本職工作

制定人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資

源部門的工作。

職責與任務

職責一

制定公司人力資源的戰略規劃

工作任務：

1）根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃；

2）參與公司重大人事決策；

3）定期組織收集員工想法和建議；

4）定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

5）建立人力資源公共關系管理體系，諸如政府關系、組織協作或聯盟建立等，比如烽火獵聘等國內知名獵頭公司的業務伙伴關系的建立等等。當然，企業在行業甚至社會上的人力資源形象也占據著人力資源經理們的許多工作精力。

職責二

督促公司人力資源戰略的執行

工作任務：

1）根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施；

2）負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。

職責三

負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制

工作任務：

1）負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法；

2）積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門；

3）受理員工投訴，調查后落實相關部門解決；

4）負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。

職責四

全面負責人力資源部門的工作

工作任務：

1）組織制定公司人力資源需求計劃；

2）組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才；

3）組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果；

4）負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴；

5）依據公司工資總額，編制公司薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬；

6）負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

職責五

其他工作

工作任務：

1）負責對公司部門工作的考核；

2）負責公司人力資源信息的上傳下達工作；

3）代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。

職責六

內部組織管理

工作任務：

1）負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況；

2）評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。

編輯本段職業特征

從事該職業的人應該具有什么樣的職業特點呢?結合康穎濤的觀點，將其概括為如下這樣四種使命：

企業戰略合作伙伴。人力資源管理不是一項憑空的工作，而是必須要成為企業的戰略合作伙伴，給企業持續帶來價值。盡管人力資源部門也是企業若干職能管理部門之一，其經理也不過是企業的一名中層管理人員，但由于它所擔負的工作的特殊性，它的工作范圍、工作影響，都是具有戰略性質的全局性工作。一個稱職的人力資源經理必須具有足夠的大局觀，站在企業戰略高度的層面上，考慮企業的團隊建設、企業文化建設、企業的組織結構設計及員工薪酬標準的制定才行。因此，選擇一個怎樣的人力資源經理，衡量的標準就應該是將戰略全局觀列為首要。

具備專業技能的專家。人力資源管理必須具備招聘、培訓、組織設計、薪酬架構設計等專業的技能，成為這個領域的專家，能夠為你的客戶、管理層和員工提供專業的建議和指導。這些專業技能要求對人力資源管理人員的自身素質提出了很高的要求，例如培訓工作的完成就不能僅僅是依靠一些現成的書面材料就能完成的。它要求必須結合企業的相應崗位的個性化特點，進行有針對性的培訓，使新員工在進入企業后的培訓過程中，就能夠初步了解自身將要面對的崗位新挑戰，并做好最初的基本準備。如果僅僅認為人力資源在培訓環節的責任就是按部就班地做計劃、找老師、定場地、發通知那樣簡單，那就大錯特錯了。人力資源管理絕非簡單的協調聯絡，而是要親自擔負其中的部分重要技能工作的完成，沒有專家的素養，恐怕是難以勝任的。

肩負著對企業各部門的服務責任。人力資源管理又是一項服務性很強的工作，它要為員工、管理層等各個方面提供相應的服務，包括員工的入職、離職、員工部門之間的轉接等，還要提供招聘、培訓等項服務。管理就是服務，這是一句管理學的老話了，但真正理解卻并不容易。人力資源管理就是一項服務性色彩非常強的工作，在企業的組織架構中人力資源部門不過是中層管理部門之一，其經理也僅僅是眾多部門經理中的一個。但由于這是一項著力于人力資源專業的工作，因此它就與其他部門有了很大的不同，突出一點就體現在了其強烈的服務特征上。它的工作要求與企業的方方面面打交道，需要熟知各部門的崗位設置、職責分工等情況，要在每個員工的進入或離開時，將各項交接環節安排的絲絲入扣。不出現任何差錯才行。否則，就往往會出現費力不討好的遺憾局面發生。

平衡員工與企業利益。人力資源部門在企業中永遠是員工利益與企業利益之間的一個平衡。尤其在市場經濟條件下，員工利益永遠是企業管理中的重中之重，作為人力資源管理人員尤其要在企業利益與員工利益之間尋求一個適度、恰當的平衡點。今年開始施行的《勞動合同法》，將員工利益的保護予以了高度的關注，企業如果單純注重企業利益，而忽略了對員工利益的維護，企業的各方利益主體的關系就會發生失衡，并使企業的形象造成傷害，從而最終也會傷害到員工的個人利益。因此，作為人力資源管理者，在履行各項管理及服務責任時，尤其應該重視企業與員工利益之間的平衡。

鑒于人力資源管理在企業所擔負的這些使命，就要求它的從業人員自自身的職業素養上必須具備這樣一些基本條件：諸如大局觀，學會站在企業發展戰略的高度去履行自身的管理責任；還有像服務意識，理性平和地圍著企業方方面面把好關、服好務；具備良好的關系平衡意識和能力，成為企業各方利益主體關系的平衡點和穩定器；當然還必須掌握這一專業崗位所必須的各項工作技能，保證企業的人力資源管理有序合理地進行。這么說起來，一個合格、稱職的人力資源經理還真是不容易，要不怎么業界都說，人力資源經理是通向總經理職位最近的一級臺階呢?!

在我們智虹職業學校的學員中，每年都有相當一批學員（僅今年上半年就有近400名學員）從人力資源師的專業培訓中走出，成為具有國家資質的專業人力資源管理者，幫助他們完整系統地掌握這個專業從業的這些重點，顯然也是我們智虹學校同仁的職業使命之一啊。

編輯本段人事經理應處理好的工作關系

由于人力資源經理在業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好以下十個方面的工作關系。

1、要處理好自己與上司的關系。

這時的角色是部下與助手，就必須以敢于任事的姿態，積極主動地完成工作目標，提供決策信息與決策建議。敢于任事就不是淺嘗輒止，試試看，而是一種不達目標不罷休的精神，是一種越是艱險越向前的精神，是能夠把信帶給加西亞的人。主動積極，是一種事前的預測，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案。

2、要處理好自己與部下的關系。

這時的角色像個教練，既要實施管理的職能，做好計劃、組織、領導、控制工作，又要傳、幫、帶，努力地培訓部下，豐富知識、提高技能、積累經驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責任心強的職業化員工。

3、要處理好自己與同事的關系。

這時的角色是個合作者。每個部門的同事，都是完成公司目標的合作者，因為今天的世界，再也不是單槍匹馬可以打天下的時代了，只有同事間的合作，眾志成城，才能在激烈的外部競爭中獲得整體優勢。

4、要處理好內部與外部的關系。

人力資源部對外要與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關單位進行工作合作，這時的角色是個公關者，你要代表公司與這些外部合作者搞好關系，為公司創造有利的外部資源環境。

5、要處理好局部與全局的關系。

這時的角色是雙重身份。對于人力資源部門，你是個直接管理者，要站在本部門局部進行管理；對于公司，你是全公司人力資源工作的管理者，要站在公司整體角度進行管理。所以就必須處理好局部與全局的關系，當局部利益與全局利益發生沖突時，應該服從全局利益。

6、要處理好企業與員工的關系。

這時的角色是溝通橋梁。一方面，人力資源經理面對員工，要代表公司貫徹方針、目標，將公司對員工的要求有效地實施下去；另一方面，面對公司，人力資源經理要細心聽取員工的建議與要求，將員工對公司建議與要求有效地反映上去。

7、要處理好決策與執行的關系。

人力資源經理處在企業的中間管理層，這時的角色是承上啟下。一方面要堅決貫徹執行公司的方針，致力于實現公司的目標；另一方面，又不是簡單的二傳手，還要充分發揮主觀能動性，結合具體的外部環境和資源條件，做出有針對性的決策來。

8、要處理好管理與服務的關系。

人力資源部是公司的職能部門，在與直線部門（如銷售、生產等）的關系上，是既管理，又服務的關系。不能一味地強調管理，忽視了服務；也不能只提供服務，放棄了管理。

9、要處理好公平與競爭的關系。

公平也好，競爭也好，其實都是管理的手段。作為一種管理工具，它們本身并沒有好壞之分。不能片面地認為只要加大競爭的力度就好。人力資源經理在運用公平與競爭這個杠桿時，最根本的是要達到提高工作積極性的目的。至于公平與競爭的力度，并沒有絕對的標準，要和企業的具體情況結合起來選擇。

10、要處理好效果與效益的關系。

人力資源經理每天都要安排和處理很多工作，但這些忙忙碌碌的工作本身，并不是我們的目的。正如管理大師杜拉克所言：我們不是為工作而工作，而是為結果而工作。我們不能單純地追求做了多少工作，這只是工作效果，還要看對公司的經營產生了什么效益。我們要成為工作效果向工作效益轉化的促進者。

編輯本段人力資源經理應具備的能力

在組織的管理中，實際上劃分為兩大范疇，一是人力資源的管理；二是生產力資源的配置和管理，或者稱之為物質資源管理。

人力資源的管理能力

人力資源的管理人力資源管理負責人（經理或主管）肩負著對企業（或組織）人力資源構造與管理的重要職責，掌握著一半生產力要素的控制管理權（甚至是全部的，因為人力資源在某種意義上可以看作是企業（或組織）生存發展的第一資源）。因此，在這個意義上講，選擇什么樣的人力資源管理工作的人員，是確保人力資源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力資源經理所應具備的基本能力包括哪幾個方面呢?

一）公正、忠信、堅定勇敢的意志力。

1.公正是最重要的素質。對于人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有“無私天地寬”的豁達，才有能力勇氣去“內舉不避親，外舉不避仇。”只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持“唯才是用”的原則。

2.忠信是指對企業（或組織）以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為準則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。

3.堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

二）對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識。

人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。

具備廣博的社會科學知識，第一：可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。第二，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別。第三：有利于對內對外的溝通，試想，人力資源經理在工作中要和來自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地區、各國的風土人情是必不可少的。第四：有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。（未完待續)

三）親和力和優秀的人際關系處理技巧。

只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。

因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。

人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。

生產力資源的配置和管理能力

這些能力包括：

1.人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。

2.職位分析和績效考核管理能力。

3.薪酬與福利管理能力。

4.人力資源開發、培訓能力。

5.人事制度管理能力。

當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

一個優秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂一樣，要具有天斌的才能、豐富的經驗和全面的綜合的能力。

因此，企業和組織必須要重視對人力資源管理者的選拔并善待人力資源管理者。因為“千里馬常有，而伯樂卻不可求”。

其他能力

一、正直的品性

一個人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在正直方面有缺失，則足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實對HR工作者有很大的啟示。

HR掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才信息對于HR來說都是了如指掌，若HR在品性上出了問題，不論是對員工個人還是整個公司，無疑是一巨大的定時炸彈。因此，可以說正直的品性是優秀HR最基本也是最重要的特質之一。

二、戰略的眼光，宏觀的視野

現代HR僅僅著眼于公司內部甚至部門內部的事務是遠遠不夠的，必須具備戰略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌握公司人力資源狀況和人才市場情況的基礎上，還必須熟悉了解公司整體生產經營狀況，包括財務情況以及公司現在乃至未來所遇到的挑戰和機會。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務官，成為公司的戰略伙伴。

三、優秀的溝通能力

HR，顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當重要的組成部分。很強的親和力就如同磁性能把優秀人才吸引到公司來；坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術性的溝通能化解公司內部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優秀的溝通能力對于優秀的HR來說是不可或缺的。

四、卓越的學習力

現代社會提倡終身學習，停止學習就意味著淘汰，因此這對學習力提出了更高的要求，對于HR來說尤其如此。HR工作者始終處于管理的前沿，最先接觸到最先進的管理思想和理念，而且具有相當高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是服務員工、管理員工，即使是最基本的工作要求可能都難以滿足。因此，優秀HR必須具備卓越的學習力。

五、良好的情緒調節和控制能力

如果說業務部門是對外的受氣囊，那么HR就變成了公司內部的受氣囊。HR直接面對的是員工個人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時難以得到有關部門甚至公司高層的認可，但只要出現差錯，則必然會受到多方的指責。優秀HR必須具備較好的情緒調節和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。

六、杰出的組織能力和協調能力

HR的工作如招聘、培訓、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優秀HR應具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。

七、敏感度較高

人是敏感的動物，尤其是知識工作者，因此優秀HR的敏感性應較高，才能無微不至地關心員工，才能發現工作存在的各種問題，預見事物的發展趨勢，當然這包括對各種信息的敏感。

編輯本段怎樣做好一個人力資源經理

一、人力資源經理應克服哪些不良現象?

1、不注意與直接上司的關系。直接上司是你的直接領導，也是你工作的直接安排者與工作成績的直接考評者。搞好上級的關系不是讓你去阿諛奉承，而是要注意經常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利地完成自己的工作。

2、忽略企業文化。每個公司都有自己的企業文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意公司的企業文化。不注意企業文化就會與其他人格格不入，影響你在其他員工中的印象。

3、對他人責全求備。每個人在工作中都可能有失誤。當工作中出現問題時，應該協助去解決，而不應該只做一些求全責備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達到這些要求，很容易使人產生反感。長此以往，這種人在公司里沒有任何威信而言。

4、出爾反爾。已經確定下來的事情卻經常做變更，就會讓你的下屬1或協助員工無從下手。你做出的承諾如果無法兌現，會失去信用。

5、行動遲緩。很多工作都是多民員工互相協作開展的，由于你一個人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。

6、一味取悅于人。一個真正稱職的員工應該對本職工作存在的問題向上級提出建議，而不應該只是附和。好好先生暫時取悅少數人，但會失去大多數人的支持。

7、傳播謠言。

二、人力資源經理如何對待員工?

1、尊重員工（內容此略，下同）。

2、對每位員工充滿興趣。

3、不要隨意評價員工。

4、以期望員工對待你的方法對待員工。

三、如何編寫制度?

1、讓當事人參與（內容此略，下同）。

2、注意員工的工作習慣。

3、簡明扼要。

4、易操作。

5、不求完善公正。

6、對改變習慣采取措施。

四、如何幫助新員工了解公司?

1、了解公司的歷史（內容此略，下同）。

2、了解公司的組織結構。

3、各部門的職責和權限。

4、對待顧客和員工的管理倪念。

5、公司產品與技術。

6、對新員工的期望。

7、公司的人力資源政策等。

五、如何防止員工跳槽?

1、把好招聘關。（內容此略，下同）。

2、規范管理制度。

3、提高薪金待遇。

4、加強平等溝通。

5、員工持股計劃。

六、員工抱怨有哪些特點?

1、抱怨是一種發泄。當員工認為自己受到不公正待遇時，會采取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄方式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財物等過激行為。當然，大多數的發泄一般之停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時抱怨也會隨即消失。

2、抱怨具有傳染性。雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快可能會有越來越多的員工抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾，并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯系。在這種鼓動下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。

3、抱怨與員工性格有關。抱怨與性格的相關性可能要大于與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人的情緒的波動程度有很大區別。有時我們發現在公司里，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能大動干戈。

七、如何處理員工的抱怨?

1、樂于接受抱怨。抱怨無非是一種發泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧忌地進行抱怨，你所做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經驗了一半，因為你已經獲得了他的信任。

2、盡量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨。一定要認真聽取當事人意見，不要偏袒任何一方。

在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。

3、平等溝通

實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感，對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。

另外20%的抱怨是需要做出處理的。它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等寺進行溝通，先使其平靜下來，阻止往抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。

4、處理果斷

需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20%，所以規范工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓當事人參加講座共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴明。

八、如何進行風險識?

要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動蝗去尋找風險。比如員工管理中，技術骨干離職風險可能會由以下幾個方面產生：

1.待遇：他是否對他的待遇滿意?

2.工作成就感：他是否有工作成就感?

3.自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力?

4.人際關系：他在公司是否有良好的人際關系?

5.公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的?

6.地位：他是否認為他在公司垢地位與他對公司的貢獻成正比?

7.信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心?

8.溝通：他是否有機會與大家溝通、交流?

9.關心：他是否能得到公司的和員工的關心?

11.認同：他是不認同企業的管理方式、企業文化發展戰略?

12.其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續造等原因離職?

人力資源經理要根據認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。

九、如何進行風險評估?

風險評估是對風險可能造成的友善進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：

1.根據風險識別的條目有針對性的進行調研；

2.根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用右分比表示發生可能性的程度；

3.根據程度排定優先隊列。

比如說，人力資源經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，并根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：

（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%

（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%

優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）

人力資源經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題離職的可能性最大，其次是溝通問題。

十、如何進行風險駕馭

風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：

1.針對預知風險進行進上步調研；

2.根據調研結果，草擬消除風險方案；

3.將該方案與相關人員討論，并報上級批準；

4.實施該方案。

如人力資源經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：

1.在制定公司規章制度時，廣泛征示員工的意見（通過調查發現，由于沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平。）

2.向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度（通過調查發現，由于對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平。）

3.將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化。

（通過調查發現，由于公司工資晉升標準不明確，容易產生待遇不公平感。）

4.增加部門間交流

（通過調查婦現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感。）

人力資源經理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經理批準通過。

通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。）

十一、如何進行風險監控

當舊的風險消除后，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環工節呆連續不斷地進行下去，形成有效地監控機制。

在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執行中的問題進行再評估。

另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。

編輯本段成功人力資源經理的十幾個關鍵

1、人力資源管理必須關注三個衡量標準 人力資源經理必須視同經營者，把自己的工作用三個標準衡量，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的人力資本、企業經濟指標，以成本、利潤為中心，視人力資源工作為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。

2、任何事都應當先規劃再執行

人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。制訂人力資源規劃切忌閉門造車，要制訂詳細而系統人力資源項目必須請有關成員參與討論，制訂適合實際的人力資源規劃是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃反映來自企業內部或外部的環境變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源工經理的一項重要工作內容。

3、人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理決策者傳遞一種緊迫感

由于企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經理們提醒企業人力資源中存在的問題，和有可能導致的嚴重后果，并向他們提出職業建議和解決方案。

4、成功的人力資源管理應使用一種可以度量能被證實目標

企業的經營者和決策者是數字驅動的，他們關系的企業的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學會運用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個百分點，企業的效率就會提高幾個百分點，成本就會將第幾個百分點，每年能給企業創造的利潤是多少等諸如此類的語言。這些數字語言應該經常出現在你的規劃和計劃中，經常從你的嘴里流出來。

5、人力資源目標和計劃必須生動形象地得以交流和溝通

企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標合計化非常生動具體和形象。比如財務數據、圖表等等。

6、采用漸進的方式逐步實現目標

一個企業的人力資源經理可能會發現企業的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個胖子。目標只能一點一點地去實現，并且每實現一個目標就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進步中得到鼓勵。

7、人力資源管理應該得到決策層和經營者的支持

不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

8、要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析

人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能取得截然不用的結果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，并根據需要來制定人力資源目標。設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經營者和決策層進行良好和充分的溝通。

9、人力資源經理應當責權對等

人力資源經理應當對公司員工管理的結果負責，這一點并不過分。但與此相對應，人力資源經理也應被授予足夠的權利以承擔相應的責任。在某些時候，權利顯得特別重要，如獲取或協調資源，要求得到有關的部門的配合。

10、讓所有人都應該主動介入人力資源管理

人力資源管理是整個企業的工作，人力資源在其中只能使一個推動者或一個指導者，上場踢球是各個直線經理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。

11、讓所有員工成為你的客戶，客戶管理當然很重要

人力資源管理這應該由市場的觀念，你的經營業務是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的工作的終極目標是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應該做到。

12、人力資源經理應該熟悉公司經營

人力資源經理可能不是企業中的技術專家，也可能不是銷售能手，規劃市場你肯定更不善長，但一個合格的人力資源經理必須熟悉企業經營運作的每一環節，可能的話成為公司業務的專家。所謂公司業務專家是指你必須深刻理解公司業務的運行方式和流程，你知道哪些地方是公司業務的關鍵點，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。

編輯本段人力資源經理-本條目在以下條目中被提及

GE克勞頓管理學院不當勞動行為 東軟集團 青島烽火獵聘信息咨詢有限公司人力資本準備度 人力資源外包人力資源審計人力資源術語英漢對照 人力資源管理評估人員儲備機制 儲備干部 危機管理五力模型 員工態度調查 員工滿意度調查團隊溝通 工作生活平衡巴特勒的關系工作類型 忠誠管理情感心電圖 招聘需求分析 方正集團沙盤模擬培訓 直線經理 約翰·錢伯斯績效管理 職務說明書角色定位 解聘更多條目（27）...編輯本段薪資行情

一般年薪范圍在8-30萬元左右。

編輯本段職業發展路徑 從宏觀上看

國家的人力資源開發戰略，人才資源的政策環境以及人力資源的法律和制度建設都需要大量的人力資源專業人才。

從微觀上看

企業戰略、戰術和技術層次也需要大量的人力資源專業人才。由此可見，人力資源經理是將來最緊俏的人才之一。目前該職業分為四個等級：企業人力資源管理、助理企業人力資源管理師、企業人力資源管理師、高級企業人力資源管理師[1]。

第四篇：一個老業務員的感悟

一個老業務員的感悟

做為一名老農藥業務員，我對區域經理這個崗位有著深刻的職業體驗，與大家共享，希望我們的區域經理能夠有所感悟，也更珍惜我們的這個職業。

苦------做市場的艱辛

銷售是永遠沒有終點的長跑，如果不能承受指標的重壓，你就不是一個優秀的區域經理，當完成了一個月的銷售目標的時候，下一個指標已經在等著你，銷售這個職業，是現實而殘酷的，“優秀”這兩個字的背后，就是指標，神圣的銷售指標。

99年我在負責陜西省的市場調研工作，一個月時間走遍了寶雞、西安、渭南、安康、漢中的20多個縣，對每個縣做了詳細的市場調研，完成了讓公司老板學習的市場調研報告，2000年為成功開拓吉林、黑龍江空白市場，在正月初六頂著刺骨的寒風走在安達的農藥一條街上，目前這個企業在吉林和黑龍江的市場已經做穩了殺蟲殺菌劑老大，??每個業務員都有著說不完的苦，而我們的苦能否換來回報是最重要的，完不成銷售指標也許還有很多客觀原因，但我們沒有借口，因為區域經理是對指標負責的，那種痛苦是壓抑而沉重的，使我們本來不吸煙的人成了煙槍，使我們本來不喝酒的喝壞了胃，白發長在了20歲人的頭上，但人生沒有苦的磨練，哪來最后的成功。

辣-------管理的責任

經理兩個字，就是經營和管理，遠離公司而又必須不折不扣地執行公司的政策，每天和經銷商在一起而又不受他們的腐蝕，是非得秉持強硬派的風格不可的。與經銷商不管私人關系多好，但在骨子里，公司的原則和政策是做不得半點修改的，也不能把這些原則上的妥協和讓步換得和經銷商的“友好相處”對于不遵守游戲規則的客戶，我們做為區域經理的辣一點，不偶爾對有些“雞”辣一些，就會有一大群來搗亂和破壞市場游戲規則的“猴子”爬到你的頭上來。04年我負責一家企業的除草劑中國事務，一個安徽宿州的經銷商，我們公司規定統一零售價3元，而他不顧廠家的再三勸說，2.5元銷售;我當即取消了他的銷售權，后來盡管該客戶一天給我打30個電話來求我，我和他說的非常清楚，你違反了我們的游戲規則，天條不可犯，盡管當時損失了一些銷量，但對其他客戶起到了警示作用，沒有什麼東西能和穩定的市場次序這個砝碼相比，區域經理的辣是為了穩定這個市場，也是為了大多數經銷商和公司的長久利益。

酸--------與總部的關系

有時候，我們業務員在外精忠報企，全心全力，但公司總有些人在背后說三倒四，銷售業績好，他們會說公司的產品力強，廣告投入大，貨運及時，就可以找到種種不是你努力的借口；銷售業績不好，所有的罪過只有你一人扛，下崗、降級，有時候，總部沒有市場調研的市場計劃來指導我們，難道做銷售就像一張報告那麼簡單嗎？

一個優秀的公司，所有的后勤部門都是為銷售服務的，當總部的人員坐在豪華的辦公室里的時候，有多少銷售人員還在鄉下的那種又舊又臟的車上趕路，當總部的人員躺在家里舒適的床上睡覺時，我們的銷售人員還住在那種簡易的招待所在思考明天怎樣與客戶談判，一個優秀的公司，真的應該為銷售人員想想，讓他們感受到他們的后方有著強大的后盾，讓他們對企業有一種象家的感覺，想到他們想不到驚喜，養老、醫療保險、定期的體檢、培訓、老員工的安家、子女的入學補助，優秀銷售人員的干股分紅等，讓銷售人員在市場上全身心的工作。培養一種文化，鼓勵人人尊重銷售英雄，優秀的區域經理可以說就是一個企業的核心競爭力。

甜----------完成銷售指標

市場的挑戰好比是一個果子，摘到這個果子品嘗到的就是甜，作為一個區域經理，無論到哪個城市，我們的時間用在基層和客戶的拜訪上，而這個城市風景名勝對我們銷售人員來講，是沒有絲毫意義的，我們不是不想看祖國的大好山河，只是因為銷售指標的重任在身，所有的一切都已經數字化、指標化，記得2000年6月24日在威海開北方公司會議，我當時只完成任務的50%，對于公司組織的劉公島的旅游，根本提不起興趣，散會后以最快的速度趕回市場，2004年我帶領我的團隊超額完成了任務，而且退貨率小于5%，我們團隊用茅臺美酒來慶祝我們的勝利。團隊，包括你的領導，你的下屬，都能為同一個目標而努力地工作，你會覺得融入整個團隊和企業文化中的快樂。團隊精神永遠是最好的一種支持------支持著身在外地的銷售人員，一個成功的企業不只交給區域經理產品，而且會教給你一種市場成功的方法，并把企業文化的精髓融進每個區域經理的血液，形成一種組織運作的能力，讓平凡的人在你的企業作出不平凡的業績。銷售目標完成對一個區域經理來講就是甜，完成銷售指標的意義對一個區域經理那更是一種精神的激勵，也會樹立他在今后的人生中的霸氣和信心。

曾憲峰

第五篇：一個老期貨交易的感悟

交易有密訣嗎?我看沒有.真正有用的東西都是最簡單的,順勢,設好止損,推進止贏點,說來簡單,為什么沒有幾個人能真正做到,首先,我承認,我都做了5年了,還是沒有真正的按照這些永恒的經典去操作

人就是這么奇怪的東西,如果你去上班,每天你會準時上班,到點才敢走人,你也不會有事沒事這個辦公室竄到另一個辦公室,為什么?因為公司有紀律在約束你.最少我以前上班是這樣的.等你做了期貨,再也沒有真正的規則去約束你,一切全憑自覺,只是到月底帳單會讓你知道你有沒有守規則，真正做了兩年以上的人,我相信只要用心,對盤面的走勢應該一看就心里有底的,市場最可能怎么走一看就明白,那么你為什么沒有賺到錢?交易中最重要的是什么?耐心,沒有機會不要亂動,機會來了進場了不到止損點也不要亂動,說來簡單,幾個人能做到?

所以,交易最重要的是心理的修練,而不是技巧,一個月贏利20%,復利下來一年的贏利是700%,一個月只賺10%,一年也有150%以上,兩年還是能賺到700%.一個月目標設在10%-20%我認為是適當的,如果你的預期只有這么一點,那么你用不著滿倉重倉去賭,只要一次,你就會完蛋.你的預期只有這么一點,所以你會很有耐心等待那些風險小而可能的回報高的機會,再加上倉控制在30%左右,一年下來你總是不會承擔過分的風險,而贏利會很可觀.當然,我以上所說的是指做了一到兩年的,對盤面也很熟悉的交易者,資金也應該要在10萬左右,你只要認真的做一年,資金就滾大了,后面贏利的絕對值會越來越大.但是,如果你采用高風險的辦法去賭,我敢肯定90%以上的人結局不會好的,重點在倉位,那么你是愿意多花一年的時間把資金滾大,還是要賭呢?要知道你一年后的30%倉進場可能就是你現在資金的一倍都不止了.不要去滿倉重倉賭,可能有一天你賭了一把過夜一把日內大波一下子賺了20%以上的暴利,可是你虧的時候虧了多少?考查交易方法的優劣,不要看一天幾天的平均收益,而是要考查半年一年下來你的交易方法的整體收益和面對風險時所表現出來的穩定性,.如果你剛剛進場,只有1-3萬以下,沒有其他生活來源,想要做起來只有一條路,那就是滿倉拼,可是能有運氣殺出這條血路的人不到3%,你不應期待自己這么好運的.新手的成活率這么低,辦法要自己想的,沒有人能幫到你,只能靠自己挺過前兩年,挺過去了還有5-10萬,我相信在我上面說的那個低風險的模式下要翻身是很快的.整個2008年,我贏利只有50多萬,相對于我07年底就把自有資金擴到30萬左右的交易者來說,我在2008年的操作是不成功的,道理我早就懂了,可是今天寫下來,還是覺得慚愧,因為我還是沒有按我說的去做到.不過偉大的2009年來了,與諸君共勉

穩一點,再穩一點,慢一點,再慢一點,當烏龜好了,慢慢爬吧,兔子看起來比你跑得快,到年底他可能早在半路上累死了,而你早就成了開著法拉利的烏龜,再怎么強壯的兔子也追不上你了,不過,就算你開著法拉利,也要守交規哦,不然跑車撞壞了,你又要慢慢爬了.短炒境界。短炒要經過這樣幾個主客觀結合的階段：

a、一頭霧水看不懂市場

b、能看明白些了，對有些品種有了盤感，但市場還是割裂的

c、看到了品種間的有機聯系、對立統一，市場仿佛能融合成一個整體組織了

d、逐漸看到或能看明白市場的層次、節奏和腳步了

e、逐漸有了度的感受，哪些是合理的，哪些是不足的或過分的，合理的順炒，過度的逆炒。

f、心生舍念。錘煉初期往往是不斷的得，很多講究。錘煉的后期往往是不斷的舍，心中逐漸空無一物。得與舍都是和市場融合的過程。

g、不斷得的過程，對市場的本能應急能力會不斷增強。

h、損之又損，斯為道也。得到了一定程度，心性磨礪到一定程度，否定之否定的生死就發生了，一時恍然若失，似乎什么都不懂不會了，看不到市場就什么都不知道，只有直面市場才會自然而然油然而坐，行走坐臥漸與道合，逐漸有了些市場是我，我是市場的本體認知，這是主客觀的融合就更好了，操作的效果也更好了。