第一篇：冬天來了,我們該怎樣辦

“冬天”來了 我們怎么辦

隨著有150多年歷史的雷曼兄弟公司破產及幾家大投行的倒閉，美國發生了百年一遇的金融危機。今年以來，美、歐、日等西方發達國家相繼出現經濟衰退，全球各大股市大幅下挫，中國經濟步入高通脹、低增長局面。奧運會之后，無論是大企業還是中小企業，冶金還是化工，機械制造還是服務業，越來越多的行業、企業步入利潤大幅度下滑、經營持續虧損、甚至是停產歇業的行列，許多企業經營者真真切切地感受到：企業的“冬天”到來了。

種種跡象表明，“冬天”不僅到了，而且這個“冬天”可能很長、很冷。現在許多企業在做過冬的準備。沒有充分的思想準備，沒有切實的應對措施，沒有強健的“體魄”，寒流來襲，凍傷事小，凍死事大。

我們作為氧化鋁行業的一員、一個小兄弟，比其他行業、其他企業更早地感受到了冬天的氣息、冬天的寒意。自春節以后，企業面臨的產品市場逐月下滑、原燃材料大幅度漲價、銀行貸款萎縮，“三大困難”我們都同時遇到了。外部形勢越來越嚴峻，日子越來越難。雖然如此，前6個多月，我們度過的還僅僅是“暖冬”。從目前的經濟發展的大趨勢來看，我認為：最寒冷的時刻還沒到來。

冬天來了，我們怎么辦？怎么挺過去？有五點意見與大家共勉。

一、更加創新 創新的主攻方向是節能降耗，降低成本。我曾經講過：我們不怕產品的價格降多少，最擔心的是成本比別人高、沒有競爭力。因為我們是小企業，左右不了市場；同時，作為原材料行業，產品性能、品種差異性很小，競爭的核心就是成本。

在管理、技術創新上，上半年我們做了一些事，比如“以煤代焦”、“粉煤造塊”等取得了明顯成效，但這僅僅是初步的。我們應該清醒地看到，我們的管理、我們的技術裝備、我們的能耗、消耗指標與先進企業相比還有不小差距。差距大意味著潛力大。比如拜爾法工藝氧化鋁綜合能耗，先進的企業已經降到600公斤以下，我們還在800公斤左右徘徊。堿耗、礦耗、回收率、循環效率、分解率等指標與大企業相比，均有不同程度的差距。我們必須從管理上、技術上采取多種措施，使我們的經濟指標達到或接近先進企業的水平，使我們的生產成本更具競爭力。實現這一目標的根本途徑是創新。每一個職工、干部都要解放思想、打破陳規、拿出勇氣，尋求技術上的突破、管理組織上的變革。今后，要在能源替代、原材料替代等更多領域下更大功夫，鞏固擴大成果。必須樹立“不創新毋寧死和創新無止境”的理念，讓創新的基因在匯源永續，讓創新的花朵開得更絢麗、果實更豐碩。

二、更加高效

效率是民營企業、股份制企業天生的優勢。我曾經講過，我們這個企業是一個具有民營企業基因的股份制企業。現在我們正在把國有大企業的一些好的做法，比如規范管理引進來。國有企業的規范與民營企業的效率有機結合、完美結合會使我們的競爭力大大增強。但是在加強規范的同時，我們必須牢記效率第一。規范的目的是為了保證高質量的效率，不能顧此失彼，不能本末倒置，不能為了規范而規范。雖然在很多方面我們的效率是不低的，但由于我們員工的綜合素質與先進股份制企業、尤其是與國有大企業比仍有較大差距，從而制約了我們的執行力；很多事心有余而力不足，很多事虎頭蛇尾甚至半途而廢。提高我們的決策效率、工作效率、勞動效率對我們仍然很重要。提高效率，一是要有緊迫感、使命感。二是人人要技術素質、業務素質過硬，要不斷學習，盡快提升業務能力和技術水平。各個單位、每一個領導干部要在執行公司重大決策部署上，比如鍋爐煤的品種替代上雷厲風行，不能按部就班，更不能拖拖沓沓，推一推動一動。

三、更加敬業

敬業是創新和效率的基石，是做好一切工作的首要條件。敬業奉獻精神曾經是我們這個企業的優良傳統，在當今困難時刻更加需要發揚光大。我們希望企業為員工增加福利、員工更加敬業，兩者良性互動。這個福利包括收入、社會保險、工作環境、文化生活條件、和諧的氛圍等。為職工增加福利，公司已經并正在做許多事情，并且是在行業不景氣、企業利潤大幅下滑的情況下進行的，目的只有一個：增強匯源的凝聚力、職工的向心力，使廣大職工更愉快、更積極地工作、學習和生活。在激勵員工的同時，近一段時間以來，我們也接二連三地嚴肅處分了一些不敬業、不負責、違規違紀的人和事，目的也是一個：讓敬業者受到尊敬，讓不敬業者受到約束。不能讓勤勞的老實人吃虧，不能讓奉獻者受屈，不能讓投機取巧、混日子的人有市場，應該成為我們公司的一項基本準則。近幾個月以來，我發現一少部分中層 干部、特別是極個別高層管理人員有松勁情緒，紀律松懈、工作散漫，事業心、責任心下降，影響了我們這支隊伍的士氣，拉了全公司工作的后腿。希望這些干部盡快警醒，盡快改正。

四、更加節儉俗話說省錢比掙錢容易。掙錢困難的時刻想得最多的是如何節省。節約一滴水、一度電、一張紙、一分錢是每一位員工都可以做到的事。溫家寶總理曾說過：任何小的數，乘以13億（人口）都是一個很大的數。引用到我們企業同樣適用。今后，各級管理人員、每一名職工都要牢牢樹立節儉意識，更加注重節約。錦上添花的事暫時不做，可花可不花的錢堅決不花。要緊衣縮食，嚴禁鋪張浪費。

五、更加團結

團結是戰勝困難的基石。團結就是力量，困難時刻更要講團結。“抱團取暖”是極度困難條件下度過嚴冬的一種方法。在我們匯源的發展歷程中，曾不止一次地出現過過不下去的艱難局面，但最終都挺過來了，而且企業在不斷發展壯大。回頭看，不排除有運氣因素，但有一個根本原因也不能忽略：那就是團結一心，尤其是骨干隊伍團結一心，艱難時刻不離不棄，始終堅持必勝信念，才闖過了一個又一個坎。

滄海橫流方顯英雄本色。越是困難越向前。我相信，只要我們眾志成城，充分發揚“一種意識，四種精神”的優良傳統，就一定能戰勝嚴冬。只要我們按照五個“更加”的要求，勤奮工作，就一定會擁抱“春天”。

第二篇：新員工來了我們該怎么辦

新員工來了我們該怎么辦？

對于企業來說，員工的流動是一件再正常不過的事情了。然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。以往的員工流失，大都是指企業的一些優秀員工或者是極具潛力的員工因為種種原因而離開公司的現象。而今，隨著社會主義市場經濟的發展與人們職業觀念的改變，新員工流失嚴重已成為眾多HR們關注的問題。

新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什么導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？企業應從新員工招聘、新員工培訓、職業生涯規劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。

招聘合適的人才

新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：

——對企業文化的評估。

不認同企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。

一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工類型。

——對企業發展階段和外部環境的評估。

企業處于不同的發展階段，對他的員工也有著不同的要求。企業在初創階段，需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對于企業來說是一筆財富。當企業處于快速成長期時，對人員的要求主要偏重于創新和變革的能力，沒有創新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展得很好，但是企業在產品、服務和經營方式上卻缺少創新，因此也很難幫助企業取得進一步的發展。

對于企業外部環境的評估也是很重要的一個方面。當企業的外部環境復雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。

——對應聘者的評估。

在招聘過程中，企業的招聘經理一般都是以職位分析和描述來設計面試問題，但是這些問題只能提供關于工作內容的信息，卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，客戶服務部經理的職位描述提到 “該職位要管理和培訓生產員工”，但卻未提到客戶服務部經理需具備哪些素質才能管理和培訓生產工人。該經理可能需要具備指導和計劃的能力、出色的溝通能力，能夠給予和接受反饋。因此，除了價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列綜合素質。

在面試問題的設計上要權衡各方面的因素。好的問題能夠探究應聘人行為方式，獲得證據，說明應聘人是否有能力做好工作。另外，不能將評估的標準統統設置在是否符合崗位的任職技能方面，以對任職技能的評估代替對應聘者綜合能力、與企業匹配程度的評估。

——雙方的溝通。

招聘是為了讓合適的人來企業工作。在與應聘者溝通的過程中，招聘人員為了吸引優秀的人才，往往只傾向于談論工作和企業的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度，使應聘者對企業產生了過高的期望。這種在招聘過程中，應聘者與企業簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。所以，在與應聘者的溝通過程中，人事經理應該采取開誠布公的原則，客觀、真實地介紹企業的情況。要讓應聘者真實地了解個人在企業中可能的職業發展道路。當應聘者對企業有一個客觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和企業都適合的選擇。這可能會使企業失去一小部分出眾的應聘者，但有助于企業招到真正適合企業的人。

進行必要的入職培訓

新員工進來后，第一件事就是進行入職培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。

在我們接觸到的企業當中，很多企業已經認識到了新員工入職培訓的重要性，也一直在做新員工培訓，可是往往達不到預期的效果。在我們對其培訓活動進行進一步分析、研究后，發現很多企業在新員工入職培訓方面存在一些誤區，我將其總結為以下四點：

——短時間內員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦？怎么樣解決呢？這樣就需要有一條規定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內看完就可以了。

——有的部門經理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實經理真的是好心，他擔心新員工進來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點的活兒，結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上，員工出多大的成果，取決于經理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴，你給他設定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。

——過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產品，然后再按正常的員工要求來嚴格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標準去嚴格要求他，這時他的工作效率是最高的。

——匆匆地被介紹完畢以后就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等入職培訓結束，已經把新員工分配去出差。因為經理會想，當初我入職時，不就是這么被對待的嗎？其實還是那句話，當員工心里不踏實的時候，你越急切地推他進去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導致新員工的離職。

以上幾點可以說是我們大部分企業在新員工入職培訓過程中或多或少都存在的問題，這也是新員工培訓效果不佳的原因所在。那么，怎樣才能避免這些問題發生、提高入職培訓的效果呢？

首先，企業應該明確入職培訓的目的。入職培訓的目的一般可以分為如下幾種：

——降低員工流失率。你培訓越好，員工越愿意留在你的企業工作。

——讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，企業效率就相應地提高了。

——展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。——幫助新員工更快地勝任本職工作。

——增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

——減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正的專心干工作。

——最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：

——組織方面的設置。

首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。

然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。

——員工福利。

我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么？培訓及教育和福利是什么？他的保險有哪些？還有企業給他提供什么特殊的服務，比如說有的企業有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情非常多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借記卡里，他老在琢磨這些事情，那你

還不如順理成章地告訴他：企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領到你的工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然會更關注工作。

——工作職責。

工作職責包括工作的地點、任務、安全要求等都是什么，最重要的和其它部門的關系是什么？把這些都明明白白地寫下來，以免他不知道每一件事該找誰、找哪個部門。

——把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或企業。

把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人；介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。

最后，在新員工入職培訓過程中應該注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。

做好新員工職業規劃

職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。

我認為對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司(AT&T)的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。

在古德曼·薩奇斯公司(Goldman Sachs)，管理者們總是期望公司的年輕專業人員能較快地做出貢獻，能通過在承擔富有挑戰性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如該公司高層所說：當某個項目組與客戶會談時，項目組長從不首先發言。相反，第一個發言的往往是新來的雇員。新員工擔負起某種決策責任，整個小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來的重要原因，因為能在工作初期就獲得決策能力。

企業除了要給新員工提供一份富有挑戰性的工作外，還應給員工提供多種職業發展渠道。公司提供職業發展通道，是新員工實現個人目標的必要條件。員工職業發展道路可以概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。

縱向發展指的是傳統的晉升道路,即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。

橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換,發展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展成為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。

綜合發展是指橫向、縱向發展相結合的綜合發展通道，比如從技術員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。

綜上所述，企業要想自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進來的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業的企業文化的人才。其次，就是要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進一步了解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當注意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最后，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。

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第三篇：新員工來了我們該怎么辦

新員工進來后,第一件事就是進行入職培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。在我們接觸到企業當中，很多企業已經認識到了新員工入職培訓的重要性，也一直在做新員工培訓，可是往往達不到預期的效果，在我們對其培訓活動進行一步分析、研究后發現很多企業在新員工入職培訓方面存在一些誤區，我將其總結為以下四點：短時間內員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆入職員工手冊，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦？怎么樣解決呢？這樣就需要有一條規定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內看完就可以了。有的部門經理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實經理真的是好心，他擔心新員工進來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點的活兒，結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上，員工出多大的成果，取決于經理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴，你給他設定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應該給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產品，然后再按正常的員工要求來嚴格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標準去嚴格要求他，這時他的工作效率是最高的。匆匆地被介紹完畢以后就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等人入職培訓結束，已經把新員工分配去出差。加為經理會想，當初我入職時，不就是這么被對待的嗎？其實還是那句話，當員工心里不踏實的時候，你越急切地推他進去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導致新員工的離職。以上幾點可以說是我們大部分企業在新員工入職培訓過程中或多或少都存在的問題，這也是新員工培訓效果不佳的原因所在。那么，怎樣才能避免這些問題發生、提高入職培訓的效果呢？首先，企業應該明確入職培訓的目的。入職培訓的目的一般可以分為如下幾種：

一、降低員工流失率。你培訓的越好，員工越愿意留在你的企業工作。

二、讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的，那些規章制度等都要告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，企業效率就相應的提高了。

三、展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。

四、幫助新員工更快地勝任本職工作。

五、增強企業的穩定程度。其實抑郁句話說也就是降低流失率。

六、減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正的專心干工作。

七、最重要的目的是讓他融入企業的文化我們套用聯想的一句話叫“人模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：

一、組織方面的設置。首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。

二、員工福利我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么？培訓及教育和福利是什么？他的保險有哪些？還有企業給他提供什么特殊服務，比如說有的企業有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情非常多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領到工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然更關注工作。

三、把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或企業。把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人；介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。最后，在新員工入職培訓過程中應該注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。

四、做好新員工的職業規劃職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便于工作是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就是我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。我認為對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。企業除了要給新員工提供一份富有挑戰性的工作外，還應給員工提供多種職業發展渠道。公司提供職業發展通道，是新員工實現個人目標泊必要條件。員工職業發燕尾服道路可以概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行

政級別的晉升，又稱之為職位提升。橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換，發展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。綜合發展是指橫向發展、縱向發展相結合的綜合發展通道，比如從技術人員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。綜合上所述，企業要想自己的新員工能夠迅速地適應工作，融入團隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進來的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業的企業文化的人才。其次，就是要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進一步了解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當注意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最后，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。

第四篇：今天我們該怎樣孝敬父母

今天我們該怎樣孝敬父母？》讀后感

“百善孝為先，有了孝才能談其他的。由孝敬父母做起，再設身處地‘老吾老以及人之老’，在這個基礎上再談愛國。”讀了院領導推薦的《今天我們該怎樣孝敬父母？》感慨很多，受益匪淺。

首先很贊成書上說的“人從一出生開始，首先面對的就是家庭關系，孩子從父母，特別是從母親身上，學會了如何處理好基本的倫理關系。父母以自己的言傳身教影響子女的品格、氣度、和性情，擔負起子女真善美的引領和追求。”

今天我們該怎樣孝敬父母？

-今天，孝敬父母不僅要養父母之身，重要的是要養父母之心、養父母之志。這是行孝的三個含義。養父母之心，首先是不能讓父母為你的健康擔憂。養父母之心的第二條就是要順父母之意。順，合乎天理。有一句話叫“順著為孝”，就是說對老人不要苛求，不要較真、不要下意識地去改造老人，而是應該努力適應老人。養父母之心的第三條就是兄弟姐妹要友愛和睦。養父母之心還有很重要的一條就是常給父母發自內心的笑容。

有學生向孔子問孝。他簡單的回答了兩個字，說“色難”。色是臉色、表情。什么意思呢？就是說在孝敬父母這事里，千難萬難，難不過給爹媽一個好臉色，和顏悅色比什么都難，比你給他買房子、買衣服，帶他去旅游都難。因為這“色難”，是要持之以恒的，不管你心里煩不煩，不管他叨叨的對不對，你都能聽下去，還得有個好臉色。在家中父母面前，要始終是歡樂的樣子，不能長吁短嘆的發愁。這種修養不僅有利于建立良好的家庭人際氛圍，而且也有利于自己的身體健康。而現在我們都是跟爹媽先甩臉色，停一段想起來后悔了才安慰。在家里，惡劣情緒是最大的污染源。一張拉長的臉，足以熏黑一片晴朗的天。我們常常聽到老人們說：吃孬吃好沒什么，只要回家能見個好臉，得口好氣，就心滿意足了。這叫“孝顏”。正如《禮記、祭義》上說：“孝子之有深愛者必有和氣，有和氣者必有愉色，有愉色者必有婉容。”

現在很多青年人，朋友之間交往打扮得漂漂亮亮，那你回家時打扮過嗎？相互經常不斷的又是獻殷勤又是獻花，那你給父母獻過嗎？每天又是打電話又是發短信，那你給父母打過嗎、發過嗎？一見面又是說又是笑，那你給父母說過多少話、笑過多少次呢？據調查，當下80%的年輕人，對自己偶像明星的生日記得清清楚楚，而對于自己父母的生日竟毫無所知。《二十四孝》里的老萊子，70多歲了，為了父母高興，忘卻年老的憂慮，常常在父母面前表演很多節目，手搖撥浪鼓如小孩般戲耍，甚至翻筋斗，讓父母歡笑舒心。

有人專門做了問卷調查：100位老人見到后輩兒孫時，有91位表情愉快，面帶微笑，有5人顯得平靜，有4人面帶期待和希冀。而100位兒孫見到長輩時，有46位板著面孔，顯得冷淡，臉色難看；有41人平淡無情，無動于衷；只有13人笑臉相迎，問寒問暖，情意融融。以上調查數字不一定嚴謹，但從一個側面反映出當前一個嚴峻的家庭問題。有人把“臉難看”稱為家庭暴力中的表情暴力。

目前，供養老人吃穿并不難，難在對老人由“食養”提升到“色養”的層面。關注老人的心理世界，呵護老人的精神生活，是時代賦予孝敬的更深內涵。

大家知道，丘吉爾是上個世紀聞名全球的英國首相。他領導英國人民打退外敵入侵、振興民族經濟的豐功偉績早已載入史冊，廣為世人稱頌。然而，這位偉人的另一面，作為兒子，他對母親的拳拳愛心也為世人做出了楷模，人稱他是一位當孝子不要面子的首相。

第五篇：今天,我們該怎樣愛國？

今天，我們該怎樣愛國？

愛國，其實很簡單，只要你心中有愛，只要你為人正直、善良，知道怎樣幫助別人，就是愛國。

愛國，其實不需要做什么驚天動地的大事，同樣可以從身邊一點一滴的小事做起。比如，先要懂得怎樣愛自己、愛長輩和愛朋友；還要懂得尊敬國旗、國徽；更要及時的關注國家的新聞；國家有困難時，知道關心，愿意幫助……只要你懂得了這些你就可以稱得上是愛國者了。

我還是個小學生，雖然對祖國幫不上大忙，但我認為，只要好好學習、用心讀書、尊敬家長、樂于助人、不干壞事，就可以了。如果你覺得你的表現還不夠好，就可以看一下小學生守則，按照上面的每一條去做，努力讓自己變的更好。

我們也可以多看一些愛國者的故事，比如：毛澤東、孫中山、鄧小平、雷鋒、劉胡蘭、鄭成功、王二小、白求恩和《開學第一課》上的藏族老人等。我相信，看了他們的故事，你也一定會被他們的愛國精神所感動的。

愛國，其實每個人都能做到，重要的是，你有沒有這種偉大精神。加油吧！只要大家都愛國，祖國的明天一定會更美好！

山東省日照市五蓮縣實驗小學四年級二班 何平