第一篇：試談如何在學校教育中貫徹以人為本的理念

試談如何在學校教育中貫徹以人為本的理念

以人為本的教育理念，是社會發展進步的產物，它主張把人放在第一位，以人作為教育的出發點和歸宿，順應人的稟賦，提升人的潛能，完整而全面地促進人的發展。而學校教育中的以人為本，簡單說就是一切從學生的需要出發，促進學生的全面發展，實現學生的健康成長。那么，在具體的教育實踐中，如何貫徹“以人為本”的教育理念呢？筆者談談自己的體會：

一、以人為本的教育理念是社會發展進步的必然選擇

隨著社會的發展和人類文明的進步，人們將更加關注人的自由、人的情感，存在和價值，尊重、理解、溝通、信任等人文精神再次成為時代的呼喚。以人為本就是要從人的本位出發，一切制度安排和政策措施要體現人性，要尊重人權，不能超越人的發展階段，不能忽視人的需要。以人為本是對人的基本權利的普遍尊重，是對自由、平等、法治等理想社會的價值訴求，是社會文明進步的基本目標，是實現和諧社會的根本途徑。

作為人的培養的主體，學校教育承擔起人本教育的理念，光大人的自由、創造與價值已是義不容辭的責任。學校教育要以人為本，是由教育的本質所決定的，眾所周知，教育一方面承擔著傳遞人類文明，發展人類文明的偉大使命，另一方面又肩負著開發個體潛能、擴大個體生命的內涵，為個體的發展奠基的重要任務。而以人為本的教育，正是開發潛能、革新天賦，擴大生命內涵，為人的發展奠礎的教育。因此，在學校教育中貫徹以人為本的理念，就要從學生的需要出發，尊重學生的人格，維護學生的權利，實現學生的全面健康成長。

二、以人為本的教育理念的實施對策

中國科學院院士、美國諾丁漢大學校長楊福家曾說：“學生的頭腦不是一個被填充的容器，而是一個待被點燃的火種。”這句話說明，以人為本的教育要尊重學生的主體性和主動精神，充分發掘學生的智慧潛能。

第一，以學生為本，為學生服務。以人為本，首先就要確立以學生為主體，為學生服務的教育理念，就要教師立足于學生個體的現實發展情況和需要，著眼于學生未來的發展，通過各種具體措施，為學生排除通往未來的路障，盡可能地發展學生的各種潛能，使學生能在未來的道路上主動地、積極地完善和發展自己。我們平時所講的“甘為人梯”指的就是這種理念。而要以學生為主體，為學生服務，就要建立新型的師生關系，培養新型的師生關系，應該從尊重學生的人格做起。民主、自由、平等是現代社會的重要特征，反映到師生關系上，就是要平等和相互尊重，不僅要學生尊重老師，更要教師尊重學生，這就要從尊重學生的人格做起。現代教育中的新思想、新方法，如成功教育、愉快教育、情境教育等，無一不是從“以人為本”的教育理念中派生出來的。總之，以人為本的教育理念，要求教師完成從知識傳授者轉變為學生學習的促進者的角色轉換，要求教師在教育教學中確立學生的主體地位，全身心地為學生健康成長服務。

第二，重視學生個性差異，因材施教。當前教育忽視個性，過分統一化的弊端，壓抑了學生的個性發展，對學生的成長十分不利。著名的教育思想家孔子提出育人要“深其深，淺其淺，益其益，尊其尊”，即主張因材施教，因人而異。以人為本，教師就要重視學生的個性差異，因材施教。俗話說：“一把鑰匙開一把鎖”，不同的學生具有各自 2 的特點，教育方法和手段肯定應有所不同。因此，教師要針對不同學生，尋找最適合其發展的教育方法和措施，盡可能地發掘學生的智慧和潛能。

第三，構造和諧融洽的師生關系，積極倡導情感教學。列寧說：“沒有人的情感，就從來沒有也不可能有人對真理的追求。”情感是人們從事各項活動的強大動力。情感教學是指在教與學的過程中，保持師生間誠摯的感情，沒有任何不正常的心理狀態的干擾和破壞。它是提高課堂效率的前提和基礎。要使情感教學取得良好效果，要求教師做到：首先，教師要為人師表，躬親示范，在學生心目中有較高威信；其次，要增進師生間的相互理解。教師要經常深入學生當中，與學生談心，了解學生的學習態度及性格特點，對于學生的良好表現要及時表揚，不打擊學生的學習積極性。

第四，實行鼓勵機制。林肯說：“人人都喜歡受人稱贊。”美國著名心理學家威廉說：“人類最殷切的需求是渴望被肯定。”小學生更是具有樂于被人稱贊的特點。因此，在教學過程中，教師與學生一起學習，對學生的回答應積極的給予肯定和幫助，一個微笑，一個手勢，一個鼓勵，一個表揚，都會對學生的心理和行為產生積極的推動作用，使他們感受到信任和尊重，由此產生學習的動力。尤其對一些基礎較差，不愛學習的學生來說，鼓勵尤為重要。因此，筆者認為，在教學過程中，宜采取靈活的評價標準，即對不同學生在不同學習環境中的表現給予適時的評價鼓勵，從而在心理上起到積極的引導作用。

第五，營造輕松的學習氛圍，體現“以人為本“的愉快教學思想。在輕松愉快的學習氛圍中，學生更易于接受知識。在語文教學中，嚴肅、緊張的課堂氛圍顯然是不適合語言教學中的交際性，實踐性等原 3 則的。相反，活潑輕松的教學氛圍，教師親切的語言、信任的目光等，綜合運用這些切實可行的方法，積極營造一種輕松和諧的課堂氛圍，可消除學生的緊張感和恐懼感，消除學生心理和生理上的疲勞，積極調動學生的想像思維和創造思維能力，達到學生對知識的自然接受和鞏固的目的。因此，在課堂上，我大多是走到學生中間，面對面的與學生交流，而不是在講臺上高高在上，造成一種“緊張感”。

總之，在學校教育中，貫徹以人為本的教育理念，是現代教育理念的核心內容，也是社會發展進步的必然結果。這既有利于基礎教育的科學、均衡發展，也能為學生的全面健康發展打下堅實的基礎。

第二篇：在檢察工作如何貫徹以人為本理念

在檢察工作如何貫徹以人為本理念

構建社會主義和諧社會與檢察工作密切相關，檢察機關作為法律監督機關，是法治體系的重要組成部分，是維護社會穩定的重要力量，是保障公平正義的重要防線。在構建以人為本和諧社會的大背景下，如何深刻把握和諧社會的要求，堅持科學的發展觀，更新執法理念，加強和改進檢察工作，有效懲治犯罪，化解矛盾糾紛，調節社會關系，以更好地服務于構建社會主義和諧社會，是我們必須認真研究和思考的課題。

一、維護社會穩定和化解社會矛盾，營造社會和諧環境 構建和諧社會，公民的安全感是社會和諧的重要指數。社會治安狀況，關系到每個人的身家性命，關系到人們的生活質量和幸福感。檢察工作要認真貫徹落實“強化法律監督，維護公平正義”的工作主題和“加大工作力度，提高工作水平和辦案質量”的總體要求，發揮批捕、公訴和查辦職務犯罪的職能，嚴厲打擊嚴重影響人民群眾安全感的嚴 重暴力犯罪和盜竊、搶劫、搶奪等多發性犯罪;突出打擊涉黑、涉槍、涉爆、涉毒、涉賭、涉黃的犯罪活動:依法打擊走私販私、制假售假、偷稅騙稅、侵犯知識產權等各類擾亂、破壞市場經濟秩序和破壞發展 的犯罪；積極辦理非公有制企業內部的職務侵占、挪用資金等犯罪案件，依法平等保護各類市場主體的合法權益;嚴肅查辦在土地征用中侵害農民利益、城市拆遷中侵害居民利益、工程建設和工商企業中侵害農民工利益、企業改制中侵害職工利益等嚴重侵害人民群眾利益、破壞社會穩定的職務犯罪案件。官員腐敗、司法腐敗及瀆職犯罪等問題，是百姓極為關注的焦點。腐敗問題、瀆職犯罪問題不解決，很難提升人民群眾的凝聚力，社會也不可能和諧。值得一提的是，人民群眾對檢察機關的期望值很高，懲治不力影響民心，而民心穩是穩定之根本。案件辦好了，能有效地化解因貪污賄賂瀆職行為的存在而引起的各類社會矛盾，促進社會和諧；把案件辦砸了，或有案不辦、執法不嚴，或刑訊逼供、飼私枉法，則可能會激化矛盾。檢察機關要在維護社會穩定大局中取得成效，實現法律監督效益的最大化，服務于構建和諧社會，通過有效懲治犯罪，不斷提高公信力是很重要的內容。公信力就是檢察機關的公共影響力。影響檢察機關公信力的主要因素總的來說是法律監督工作的成效，具體地說主要是辦案質量和隊伍自身的形象。因此，檢察工作首先要講究辦案質量，在懲治腐敗工作中，應始終追求辦“零缺陷”案并查辦大案要案；其次，檢察隊伍應是一支公正、廉潔、高效、執法文 明規范的隊伍，這也是做好檢察工作的前提和保證，唯有自身素質過硬，樹立良好形象，才能贏得人民群眾的擁護和信賴。

二、堅持公平正義和法律統一，保障社會和諧秩序 錯誤的案件，甚至是實體及程序上發生哪怕再微小錯誤的案件，都會給民眾造成傷害乃至動搖法律的社會根基。法律監督既要監督有不查、有罪不究的問題，也要解決不該追究而被追究的問題，使枉法的行為受到處理，使遺漏的犯罪分子受到打擊，使被冤枉的當事人得到保護。法律監督既要糾錯更要防錯。就當前司法實踐暴露出的問題，預防和避免錯案發生，檢 察機關本著對法律、對社會、對公民高度負責的精神，貫徹無罪推定、疑罪從無原則，運用科學的證據觀，充分尊重和保障當事人的合法權益以及實行人民監督員制度無疑是最根本的保證。需要指出的是，檢察機關推行外部監督機制—人民監督員制度，是確立以人為本理念，服務和諧社會，主動接受監督，增強防錯措施在檢察工作的創新體現。

肩負監督國家法律統一正確實施的檢察機關，要從受理申訴控告信訪中及時發現容易引發群體事件、引發上訪案件的不安定因素，快速反應，依法妥善解決;要帶著對人民群眾的深情厚誼，以人為本地解決申訴人的冤情和法律困惑，通過推行檢務公開制度，讓他們不再為同一個困惑踏上不斷申訴上訪的征程。探索檢察機關對社會公共利益的訴訟十分有益。建立檢察機關公益訴訟制度，不僅能代為社會上不特定的被侵權人(尤其是弱勢群體)尋求整體上的司法救濟，節約大量的訴訟資源;更重要的是，它能在缺乏直接利害關系人的情況下，有效糾正侵權人的種種違法行為，為社會經濟和民事活動創造和諧穩定的秩序環境。

三、預防犯罪和參與治安綜合治理，提升社會和諧空間 在構建和諧社會的主題下，執法者既要以合適的強制手段制止違法犯罪行為對和諧社會關系的傷害，又要注重對各種合法權益的保護和社會關系的協調，對違法犯罪現象的預防。檢察機關要認真研究各種社會矛盾的規律，增強工作的預見性和適應性，積極參與社會治安綜合治理。事實證明，黃、賭、毒等社會丑陋現象是滋生刑事犯罪的溫床:一些民事糾紛是釀成 群體事件，甚至是引發惡性犯罪的導火索。檢察機關要在履行職能中及時發現一些潛在的社會問題，努力把群眾反映的問題解決在萌芽狀態，解決在基層首辦環節。檢察建議是檢察機關開展預防犯罪、參與治安綜合治理的一種重要法律形式。檢察機關在辦案過程中，發現有關單位在制度與管理等方面存在問題與漏洞時，應及時提出建議，督促有關單位及時制定或完善相關規章制度，強化內部管理，排除犯罪隱患，鏟除犯罪土壤。同時，要跟蹤檢查抓實效，防止類似犯罪的再發生。在不和諧的背后，常伴著這樣或那樣的腐敗現象。推進廉政建設，構建和諧社會，除需要健全法制，加強監督，還需要大力弘揚廉政文化，把加強廉政文化建設作為建立健全預防腐敗體系的重要載體，要充分利用現有的電視媒介、報刊雜志資源，積極傳播廉政知識，弘揚廉政精神，在全社會形成以廉為榮、以貪為恥的良好社會風尚。

刑滿釋放人員重新犯罪是我們要密切關注的另一問題，越來越多的刑滿釋放人員屢“進宮”，令人很震驚。如果我們不重視這些問題，并采取措施預防，那么，為此買單的將是全社會，是我們每一個人。突出以人為本，積極開展政策教育，建立相關單位、社群組織對刑滿釋放人員的跟蹤管理工作機制，幫助刑釋人員樹立信心，為刑釋人員重新走上生活道路創造條件，切實為刑釋人員解決生活中實際困難，是使刑釋人員回歸社會、回歸正常人生活狀態的有效途徑。

四、貫穿人權保障和人文關懷，彰顯社會和諧精髓 執法機關過多強調法律剛性的一面，把處罰和震懾當作法 律的惟一屬性，并未從根本上達到消除社會矛盾、修復社會關系的目的。犯罪嫌疑人、被告人依法享有人的權利和尊嚴，其人權必須得到尊重和保障。執法人員如果不轉變執法理念，不僅容易造成冤錯案，而且勢必對和諧社會留下隱患。法律的人文關懷和法律的有情操作，一樣不失法律的公平和正義，讓罪犯在感受到法律的鐵面無私時，也體味到法律的通情達理：讓犯罪的人在接受法律懲處時看到的是走向新生的路，而不是萬劫不復的深淵。比如在法律允許的前提下，特別是當犯罪嫌疑人家庭遭遇這樣或哪樣不幸時，多采用一些人文關懷的辦法，減少因案發帶來的對家庭的不利影響;再比如反貪偵查部門依法搜查，可以避開犯罪嫌疑人的未成年子女。凡此種種，剛法柔情，讓人看到法律對每一個人的生命、人格、情感的尊重和保護，讓人感受到法律真正的強大的力量。和諧理論要求依法協調社會關系，正確反映和兼顧不同方面的利益，要求平等對待和機會均等。因此，我們檢察機關辦案工作在保障被告人權益的同時，也要注意保障被害人的合法權益，對雙方當事人的利益訴求都應給予公平的注意。對一般涉及賠償的刑事案件，鼓勵被害人與犯罪人面對面接觸交流，并在自愿基礎上確定賠償方案，使被害人得到補償，犯罪人取得諒解，最終有利于社會穩定。對一般的由民事糾紛所引起的輕傷害案件，當具備一定條件時，如侵害人徹底認罪；侵害人與被害人自愿和解；社會負面影響己消除等情況，嘗試用調解的方式來化解這種多發的矛盾也是十分有益的。未成年犯罪問題是影響社會和諧的重大問題，當今世界上許多國家，刑罰理念己從單一的懲罰轉到 懲罰與教育并重。然而，我國刑罰則受罪有應得的傳統報應思想的影響，在刑罰適用上較少考慮保護和以人為本的思想。我們能否更有效地發揮檢察職能，對未成年人犯罪予以非監禁化或者輕刑化處理，值得思考與探求。

總之，我們新時期的檢察官應該在檢察工作中堅持科學的發展觀，更新執法理念，拋棄那些重打擊輕保護、重實體輕程序的執法理念，樹立一切為了人民、走群眾路線、尊重和保護人權的以人為本的理念，才能使我們的司法活動走向理性、客觀、公正。

第三篇：貫徹以人為本理念

畫卷

--有感于“龍年傳親情，員工家中行”慰問活動

2012年龍年春節期間，安徽建行開展了“龍年傳親情，員工家中行”慰問活動，各級管理者將對員工的關愛傳遞至員工親屬心中，描繪出了一副情真、情切、情濃的寫意畫卷。

情真

畫卷展開，潑墨之前，最重要的是立意的構思。省分行新一屆黨委立意確立的主線便是“以人為本，關愛員工”的治行理念。“關愛源自真誠”，于是有了2011年一系列關愛員工舉措的推行，有了這些關愛員工舉措的自然推動，有了這些真情實感的表達，開展“龍年傳親情，員工家中行”慰問活動，走進員工家中，大家便會覺得很自然。

情切

潑墨的過程，充分展現了省分行黨委的真心運筆，點滴相扣，深入人心。發展為了員工，發展依靠員工，讓員工更多的享受發展成果。2011年，安徽省分行取得了非常好的成績，畫上了圓滿的句號。這些成績的取得主要歸功于全行員工的辛勤工作，背后也離不開廣大員工親屬的支持和付出。現在我們很多員工忙于工作，對家庭照顧不夠，同事之間也了解不深，很多人彼此共事多年，還不知對方家住哪里，對對方的親屬家人更是素未謀面。這些樸實的言語，讓我們員

工砰然心動。這樣的拳拳之心，更讓每個員工油然而生一種強烈的歸屬感和自豪感。

情濃

畫卷是寫意的，寫意的過程充滿著和諧和溫馨。各級管理者在走訪員工家庭過程中，有的員工和家人早早等在樓下，有的員工家人提前將家里收拾一新，有的員工親屬準備了茶水點心。慰問組帶去了省分行黨委的慰問信、慰問金和禮包，向員工親屬解讀了慰問信的內容，介紹了我行業務發展情況，對員工親屬的支持理解表示感謝，祝愿他們新春快樂。大家坐在一起聊聊家常，問問員工家庭的生活，老人的身體健康和孩子的學習等情況。真切的問候、溫馨的交流，大家共同營造著這幅大愛之畫卷。

“龍年傳親情，員工家中行”慰問活動得到了安徽建行員工以及員工親屬的廣泛認同和傳播，更得到了社會各界的關注。慰問活動在這幅讓人動容的愛的畫卷上，潑下了濃濃的重彩和感動的瞬間，讓大家久久回味，更讓大家豪情滿懷，為明天。

第四篇：在企業管理中如何體現以人為本理念

中國聯通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業管理中如何體現 “以人為本”理念

中國聯通內蒙古自治區烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內涵…………………………………4

（一）從管理科學的發展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業實踐中學習?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現狀………………………………………9

（一）環境變化與行業改革影響下的企業文化…………9

（二）企業文化影響下的企業管理機制…………………11

三、企業實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構建先進、開放、和諧的企業文化………………21

在企業管理中如何體現“以人為本”理念

內蒙古自治區烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業管理文化，是社會和歷史進步的成果，是我國實現全面建設小康社會奮斗目標的精神財富。在現代社會中，企業的成功很大程度上取決于企業管理戰略，研究和倡導?以人為本?的企業管理方式，具有重大的現實意義。本文從?以人為本?的文化內涵、地市分公司管理現狀、企業實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結合基層企業的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業管理中應如何體現‘以人為本’理念?這一命題。

[關鍵詞] 企業管理 以人為本 大人力資源觀 企業文化

?堅持以人為本，樹立全面、協調、持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展?。這是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預示著黨的執政理念發生了飛躍性變化，表明了國家的經濟發展觀發生了科學性變化。

隨著知識經濟的進一步發展，企業的經營管理也發生了巨大變化，企業中?人?的地位不斷提高，企業開始要求員工更主動、更積極地投入企業運作，并通過不斷的學習，促進企業的持續發展和個人綜合素質的提高。那么，在企業管理中，企業行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業管理?。

教科書中將?企業管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好地實現組織目標的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業管理全過程。

作為特大型國企，中國聯通在經歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業規模的擴大、環境變化的加快以及企業轉型戰略的實施，使企業管理工作更具挑戰性和復雜性，50萬聯通員工的生存與發展，對企業管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關心員工，依靠員工辦企業，是國有企業的傳統和優勢。在新形勢下，如何揚棄我們的傳統，在企業管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業持續、快速、健康發展需要認真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質上是以服務于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業創造利潤的一種手段，而企業中的?人?僅僅作為一種與資金、技術、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質是背離的。世紀初，美國人泰勒創立的科學管理理論在管理實踐中發揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進步和管理實踐的發展，其所倡導的標準化管理已經不適應時代的要求。?以人為本?的管理，已經成為現代社會管理文明的基本標志。

（一）從管理科學的發展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀末20世紀初，以泰勒的科學管理為標志，管理科學開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎是?經濟人?理論，認為人們工作是為了追求經濟利益以滿足自己的基本需求；20世紀30年代以人際關系理論產生為標志，管理進入行為研究階段，認為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內建立良好的人際關系是提高組織效率的根本手段；20世紀60-70年代，日本企業的飛速發展，使學界和業界開始注重研究人的主體意識，管理科學進入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業文化理念被廣泛應用于企業的經營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規范管理的基礎上，強調人與團隊的重要性，體現了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚棄地繼承傳統價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業的現代人本管理體系不可能拋開中國的傳統文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產生了巨大而深遠的影響：《禮記 禮運》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導?天下為公?，倡導?博愛?精神；偉大領袖毛澤東將?為人民服務?作為黨的執政理念。這些思想和觀點，強調無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經濟大潮中，只有重視并堅持人本思想，認真研究人的需要，滿足人的需要，發揮人的創造性，企業才能持續、快速、健康發展。

（三）從商業實踐中學習“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發現，兩者的管理思想存在著本質的差異：東方文化在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，強調整體性，但忽視個性發展，強調民本，但忽視獨立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強調人情因素而容易破壞企業的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經濟全球化的今天，企業規模越來越大,各部門之間的關系越來越復雜,出現問題往往是諸多因素綜合的結果。

要實現東西方管理的融合，就要把這些特點有機結合，實現剛柔并濟：其中主動引導、柔性管理有利于充分發揮人的創造性和人際關系的協調；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當前的商業實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質的提高，明天的目標必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標，知道自己應該干什么，干多少，按什么標準干，要達到什么效果。當天發現的問題必須當天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴重影響目標的實現。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認為，中國的企業需要一種管理機制專攻這一毛病，這一機制同時還要承擔下述功能：不管領導在與不在，企業都會持續良性運轉。

于是，張瑞敏發明了被譽為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進行控制和清理。其本質就是把企業核心目標量化到人，把每一個細小的目標責任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發展、良性循環軌道的精細化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業內部的所有事務通過層層細化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責及每件事的工作標準。為達到實時控制的目的，每個人根據其職責建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內容、每項工作的工作標準、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標明確，工作中既有壓力又有相對自主權，可以更好地發揮其主觀能動性，實現自主管理，較好地體現了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨具特色的企業管理模式，它經歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優化和上升的動態循環。

通過以上分析可以看出，企業管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進步和社會環境的變化而變化，企業中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯通擁有50萬員工，而我們的轉型之路剛剛起步，相關的管理經驗還比較欠缺，怎樣調動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現組織目標，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經濟社會的發展做出貢獻，需要我們在吸收借鑒先進理念的基礎上，結合實際進行創新，建立起適合自己的管理哲學。

二、地市分公司管理現狀

從政企分開到企業重組，從獨家壟斷到引入競爭，電信業的每一步改革都給企業帶來了劇烈的沖擊，企業的廣大員工在變革中經受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業究竟發生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現狀進行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發一些有益的思考。

（一）環境變化與行業改革影響下的企業文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認為這是計劃經濟的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業的改革發展歷程就會發現，中國電信事業用十幾年的時間走完了世界上其他國家幾十年甚至更長時間才能走完的路，其間的發展導向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經濟的先鋒官，我們通信企業靠著一股頑強的拼勁，埋頭抓發展、搞建設，依靠科技進步，走了一條高起點的跨越式發展之路。這段特定的歷史經驗，造就了通信企業根深蒂固的發展文化，而這種發展文化很大程度上又是技術驅動、生產驅動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務、建設和維護等生產工作，他們技術精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術標兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產運作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經創造過輝煌，但是在當今的市場化浪潮中，企業的經營環境發生了巨大變化，企業的戰略也隨之調整，過去由技術驅動的大躍進式發展文化已經不再適應新形勢的要求，今后通信網絡的規模不可能再有不計成本的發展，企業已經開始走上了商業化轉型之路，從過去的發展型服務文化轉變為現代商業服務文化。而長期形成的粗放式發展文化帶來的不利影響之一就是企業的經營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現的尤為明顯：

企業重組初期，通信市場一家獨大的局面沒有根本性改觀，為了應對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據省公司的統一部署，對企業組織結構進行了調整，很多從事技術和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業人員被劃分為職能管理、網絡建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學角度來講，環境變化導致企業戰略的轉變，新的戰略又導致組織內部結構的改革，而在組織變革中，人的變革是最關鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機制與其中的弊端。

（二）企業文化影響下的企業管理機制 1.績效管理現狀

通信業的最大特征是?全程全網?，這決定了通信業的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進程，基層對改革的思想準備和物質準備并不充分。從文化的角度來看，企業從以往政企合一式的發展文化轉型為商業服務文化，觀念轉變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統平臺建設、員工的知識體系等基本處于摸索和適應階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導?以業績為導向?的經營管理機制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業績貢獻掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業績論英雄?，體現了金錢、職位等稀缺資源的優化配臵，與公司目前的經營發展水平基本相適應，從經營方向來看是符合企業轉型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關系營銷，在一定范圍內調動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權責體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護人員承擔營銷任務，使其本職工作受到影響，進而使專業工作的穩定性受到影響，并造成了集體的負面情緒；二是在經營管理經驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經營指標的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數字化?考核的誤區，經營工作完全圍繞?統計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業傳統的?全程全網?概念，極易在組織內部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數字，而公司費盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環一樣，日復一日、年復一年地在重復使用。

從員工來講，年復一年重復撰寫的工作總結，基本沒有管理者認真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機作風在企業里并非個別現象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務，支撐端對自己的工作目標也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復做，同樣的問題在重復地發生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關客戶服務指標可以側面反映出來。但在大約半年后，關于服務態度和裝維及時率的客戶重復投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現象也屢次發生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強。

顯然，從企業管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認識僅僅停留在口頭或經驗上。這說明，現階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質的普遍提高，企業要想長遠發展是不可想象的。

2.思想政治工作現狀

績效管理是企業在物質層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業的管理現狀如何。

我們知道，物質決定意識，而意識對物質具有促進作用。企業文化正相當于?企業意識?，它必須要適應企業的發展水平，并能夠指引企業及企業的員工在正確的道路上前進。當前，企業的確存在思想教育和生產經營脫節的狀況，這一方面說明了企業精神文明建設工作被弱化，另一方面則是企業的思想政治工作缺乏創新，沒有把準時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業之所急。在企業內外部環境劇烈變化的今天，企業思想政治工作依然延續著傳統的黨政理論內容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態與職業發展現狀調查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調查的方式，對企業778名20-40歲的中青年員工開展了一次關于職業狀況與思想動態的抽樣調查，調查結果顯示，約占77%的員工認為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認為考核的內容和方式過于粗放，34%的員工認為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當中得到有效發揮時，認為發揮有限和無法發揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業生涯設計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當前企業管理與發展涉及到自身的結果總體上不令人滿意。

在如此強調發展、強調績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業務發展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內涵，指出企業實施人本管理是時代進步和企業可持續發展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機制從績效管理和思想政治工作兩個維度進行了分析。從中看出，在物質和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經理人在企業轉型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現狀，筆者認為，應當從人員能力和企業文化出發，確立人力資源開發和管理工作的基礎性地位，形成企業文化主導的軟性管理和以人力資源開發為基礎的硬性管理的協調統一。只有物質和精神兩者有效結合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現企業的可持續發展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當前，企業在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業的生存和發展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運轉順暢是管理工作更高的目標。通信企業基本上是同質競爭，企業的核心競爭力不應當在產品上，而應在管理上。提高企業管理水平，培育企業核心競爭力最關鍵的一步，就是要轉變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領域，而是作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業的所有管理者，上至總經理、下到每位主管以至每名員工都應承擔人力資源管理責任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業的高層管理者應當從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。在知識經濟時代，人才是最重要的資源，國內外的先進企業早已進入人才導向的發展機制，人力資源管理工作已經從后臺走向前臺，企業要想在更大范圍內獲得競爭優勢，必須確立人力資源開發工作的基礎性地位。

其次，人力資源部門應從目前非主流的職能性部門轉型為經營業務部門的戰略伙伴，在更高層次執行企業的制度規劃、質量管理、人才選用與優化配臵、職業生涯規劃、智力開發、監督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發展戰略相匹配。從企業調查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業生涯的發展提供合理的制度體系和公平的競爭環境，人力資源管理部門必須根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經理應逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉變為學習型組織、企業高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應當是其日常工作的核心，這也是當前基層經理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉變，企業管理工作將永遠是低效率的重復勞作。績效管理是一個完整的系統，這個系統包括幾個重要的構件：目標->計劃->培訓->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構件，無法保證組織績效的持續提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內獲得效益，但假如他本人工作調動或是市場形勢發生了變化，那么組織的績效就會受到影響。績效管理是一個循環過程，它強調的是通過目標、措施、培訓、評價、反饋等一整條工作鏈，在達成目標的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續發展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環節。績效管理更注重過程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結果，反映的是當前的績效。企業當前急需的正是這種全面的績效管理和持續運作的能力。

對員工而言，網絡時代對其個人能力既是考驗也是機會。網絡的發達，使得信息的獲取更加便利，這必然導致競爭節奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應者將被淘汰。傳統的?老板驅動?型工作方式必將被自主學習和自我管理所取代，這已經是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學習、合作、自律等價值觀應當在企業內部被大力提倡。

理念不可能自發形成，要自上而下地推行，這也是通信企業改革的特征。必須首先從管理層的培訓著手，轉變管理者的領導觀念；其次要有完整的信息系統支持，在企業戰略的規制下，建立起統一、穩定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業創造高附加值。但很顯然，我們當前還沒有把管理上升到應有的戰略高度，我們仍然只是沿襲傳統，把整個組織結構按照營銷、技術、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應有的重視，沒有發揮出其應有的作用，導致企業的運作在某些層面前后脫節，?以市場為中心?的戰略思想淪為一種形式，在現實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業管理工作得到加強，更重要和深遠的意義在于，它可以為優化組織結構、降低運營成本、打造?智力型?企業奠定基礎。

知識經濟時代，信息技術的飛速發展使傳統管理模式面臨深刻變革，企業的內外部經營環境不斷變化，與此相適應，扁平化的組織結構設計日益盛行。大型企業雖然風險承受能力更強，但龐大的機構和遲緩的反應，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業，精簡的結構使其市場反應更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業戰略布局的關鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業人力資源的優化配臵。企業應針對不同部門的不同需求來進行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業精神的高素質技能型員工，而當前所謂的職能管理部門應當進一步優化整合，轉型為經營業務部門的戰略伙伴，大量吸收通曉業務、信息技術、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業的核心業務提供最具價值的咨詢與管理服務。而一些非核心的、過于細節化的業務如用戶端維護、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務性工作應當尋求外包，或在企業內部集中獨立完成，以節省人力和成本用于核心管理和業務，真正形成?一切圍繞市場?的運作流程。在這方面，我們應當向海爾和中國電信學習，加強人力資源規劃和員工職業生涯管理，在提高管理水平和人員素質上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調配。

3.探索激發員工創造力的有效方法

激發全體員工的創造力，是開發人力資源的高層次目標，也是人本管理的核心所在。企業需要通過多種途徑來營造激發員工創造力的環境和機制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創建更加扁平化的組織結構。通過分權，削減中間管理層，以矩陣式、團隊、虛擬組織等更加靈活的組織機構取代垂直管理機構，使員工有更多施展才華的機會；二是完善人才選用機制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環節相互間的銜接，每個環節都應充分考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學歷或業績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創新干部選拔任用機制，加大干部任職的考察成本，比如根據對環節干部的不同能力要求，開發一套評價模型，設臵一個模擬管理環境，通過嚴格的綜合考試來測試該準干部是否稱職，避免因選材不當造成資源浪費和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質激勵手段和以工作內容為依據的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業決策的機會。不僅要關注員工的物質需要，也要關注員工的精神需要；不僅關注員工工作時間內的需求，也要關注員工事業、生活和家庭的平衡；四是創造一個鼓勵員工發揚開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及活躍思想和倡導自由探索的氛圍。企業必須組織員工不斷學習以更新知識，引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰，明確規定技術創新和管理創新的具體目標，并從政策導向上讓擁有決策權的管理者真正重視創新活動。比如，對于在QC管理等各類創新活動中取得優異成績，并將研究成果轉化為現實生產力的團隊或個人給予重獎，真正在企業內部形成重視創新、尊重創新、引導創新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業從培育人、塑造人的角度出發，推行?大人力資源?理念，優化人力資源配臵，開發人的智力，提高人的素質，以使企業獲得持久的發展動力。

（二）構建先進、開放、和諧的企業文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標的實現，需要整個團隊共同努力，因而員工的平均素質就成為管理能否有效實施的關鍵。單純依靠硬性管理或物質刺激將無法形成一個具有凝聚力的團隊，難以應對日趨復雜和要求越來越高的外部環境，這可以從我國眾多民營企業的衰敗中得到教訓。企業文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業只是在諸如團結、拼搏、務實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業特質進行創新，導致理念和實踐?兩張皮?。根據通信企業特質，結合國內外成功企業的經驗，應從以下層面推進企業文化建設：

1.提煉和培育個性化的企業精神

企業精神是企業生存與發展的精神支柱，卓越的企業精神可以為企業提供內部凝聚力和向心力，使企業顯示出與眾不同的氣質。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產品零缺陷?，無不彰顯著獨特的個性魅力。在企業文化建設中，企業精神的培養和提煉具有基石作用，在表達上，絕不能簡單地以開拓、創新、求實、進取等共性詞匯來模糊定位。企業精神必須基于自身的性質、任務、宗旨和發展方向，不求其全，但求其特。通信企業最大的特點是?全程全網?，因此，團隊協作、奉獻和忠誠應當成為企業的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯通在三大運營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機制創新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內的群體相互作用、相互啟發，由量變到質變，這樣才能產生較為理想的效果。因此，在企業文化建設過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴，實行物質激勵與精神激勵相結合的動力機制。這一點，日本佳能的?細胞式生產?非常值得我們借鑒。在內蒙古聯通當前正在開展的班組文化建設中，應當更多從這些優秀企業的文化創新中汲取經驗。

3.構建完善的制度創新文化

如果企業只有創新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業的目標就無法實現，員工的利益就得不到保障。在日本，多數企業都設有鼓勵員工在各自崗位努力創新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創新意識及創新行為習慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創新的一整套措施。因此，構建完善的、有益于創新的制度體系是企業文化建設在行為層面的重要內容。

4.塑造形神俱佳的企業品牌

品牌不是商標，它是企業整體素質的視覺表現，是企業的無形資產。決定企業品牌價值的是企業的核心競爭能力（如管理水平、創新能力）和企業文化。比如一提起麥當勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創新聯系在一起。所有這些，離不開其背后強大的文化支撐，這些名牌的設計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業品牌必須體現出企業的核心價值觀而非僅僅著眼于企業戰略，比如服務，我們應當以統一、規范的形象出現在客戶面前，并能利用先進的技術手段為客戶提供個性化的產品和服務，使人們一提起聯通就會想到標準、先進和暢通，成為高素質的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強化個體責任來完成。

企業文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業行為的?思維?能力。企業文化建設是一項長期的系統工程，當務之急一是在企業文化融合中強化誠信、公平、合作等商業文化因素；二是加快企業思想政治教育轉型，在工作中應用管理學、心理學及社會學理論，加強對企業所處環境的研究，對企業變革的研究，對員工思想動態的研究，從現實的角度和人文關懷的高度加以疏導和引領，培育?以人為本?的管理文化。企業管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強對員工非物質文化需要的研究，引導員工正確對待集體利益和個人利益、長遠利益和現實利益的關系，將思想教育與市場實踐真正結合起來，使企業思想政治工作重新煥發活力，為企業的發展保駕護航，為員工的進步指引方向，使企業與個人實現共同成長。

最后，就用著名管理學家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。

參考文獻：

[1]韋克難：組織行為學.中央電大教學網

[2]曹金洪：中國通信業競爭力培育與運營創新.人民日報出版社，2006.07 [3]黨書國：海爾管理模式全集.武漢大學出版社，2006.11

第五篇：在部隊建設中貫徹以人為本的理念

以人為本是科學發展觀的本質和核心。在部隊建設中全面貫徹落實科學發展觀，應牢固樹立以人為本的理念，始終堅持以官兵為主體，維護官兵合法權益，努力實現推動部隊建設與促進官兵全面發展的緊密結合和有機統一。著力提高官兵的綜合素質。現代戰爭實踐表明，戰爭的勝利來自人與武器裝備的完美結合，而人的素質與武器裝備的質量以及二者的完美

結合在很大程度上取決于人的學習能力。我軍要在未來的軍事斗爭中贏得主動，就必須把學習擺在部隊建設的突出位置，努力創建全員學習、全程學習、全面學習的學習型軍營，通過加強學習，全面提高官兵的綜合素質。具體而言，應把握好以下幾個環節：一是以教育人、培養人、塑造人、提高人為目標，切實提高廣大官兵的思想政治素質、軍事專業素質、科學文化素質、身體心理素質；二是把學習成才與崗位練兵、科技練兵結合起來，通過讀書演講、知識競賽、練兵比武等形式，拓寬學習渠道，增強學習效果；三是完善管理機制，圍繞目標設計、時間安排、績效要求等制定學習規劃，加強對官兵學習的組織和引導；四是建立教育網絡體系，實現各級各類軍事教育之間的溝通與銜接，為廣大官兵創造良好的學習條件；五是健全激勵機制，調動廣大官兵學習成才的積極性和主動性。

切實保障官兵的合法權益。在部隊建設中堅持以人為本，要求尊重官兵的主體地位，切實維護官兵的合法權益，做到部隊的重大事務官兵能夠知情、重大問題官兵能夠討論、重大決策官兵能夠參與、重大開支官兵能夠監督。為此，應進一步完善民主機制，豐富民主形式，拓寬民主渠道，切實保障官兵的合法權益。保障官兵的合法權益，不僅有利于強化官兵作為軍隊建設主體的光榮感與責任感，激發官兵自覺獻身軍隊建設事業的熱情，而且有利于強化治軍行為的科學性與合理性，切實打牢依法治軍、從嚴治軍的基礎。

充分發揮官兵的創造潛能。全面推進部隊建設，必須尊重官兵的首創精神，把官兵的智慧和力量最大限度地凝聚起來。充分發揮官兵的創造潛能，關鍵在于營造以事業成就人、以感情激勵人、以環境吸引人、以機制管理人的良好氛圍。以事業成就人，就是為官兵提供建功立業的用武之地，使其發展有空間、創業有舞臺。以感情激勵人，就是在住房安排、家屬安置、子女就學等方面為官兵解除后顧之憂，使其生活舒心、工作順心、思想安心。以環境吸引人，就是努力創造有利于官兵干事業、干成事業的政策環境、工作環境和生活環境，使其能夠全身心地投入到部隊建設中。以機制管理人，就是不斷建立和完善有利于人盡其才、才盡其用的任用機制，進出順暢、流動有序的調控機制，人才輩出、各顯其能的激勵機制，把廣大官兵的積極性、主動性和創造性充分調動起來。

不斷鞏固官兵的和諧關系。我軍是黨領導下的高度團結統一的戰斗集體，官兵之間是平等、友愛、互助的關系。在新的歷史時期，我軍要履行好職責和使命，就必須大力弘揚官兵一致、尊干愛兵的優良傳統，做到干部尊重戰士的人格、關心戰士的進步、維護戰士的利益，戰士尊重干部的領導、服從干部的指揮、支持干部的工作，不斷鞏固和發展官兵之間情同手足、親如兄弟的關系，不斷促進軍營的團結和諧。這是在部隊建設中貫徹落實科學發展觀的具體體現，是促進部隊建設科學發展的重要保證。作為軍隊領導干部，應面向基層、面向一線，把反映官兵的呼聲、解決官兵的困難作為想問題、作決策、辦事情的根本出發點和落腳點，在制定有關政策時自覺維護官兵的合法權益，在安排部署工作時切實考慮基層的承受能力，在調撥經費物資時優先滿足一線的實際需要。同時，堅決抵制和糾正在提職晉級、立功受獎、入黨入學、選改士官等問題上的各種不正之風，以正確的用人導向和工作導向理順官兵情緒，促進官兵關系和諧。