領導風格相關問題研究

【摘要】由于環境的瞬息萬變，使得任何領導型態不一定是永遠正確的，因此領導風格帶來的效能必須決定于情勢的變化，視具體環境和條件的不同選擇不同的領導風格。成功的領導風格是相對的，其只是相對于它所對應的相反的管理風格而言。但是，管理者可以通過不斷的學習來提高自身管理能力，形成自己獨特的管理風格，從而實現組織的目標。

【關鍵詞】領導；風格；員工

領導風格是指管理者指引組織目標的方向,發揮其影響力,激發并引導成員同心協力,從而達成組織目標的行為。風格在《辭?！分械慕忉屖秋L神與格調,就是人的行事態度、作風格調、行為模式、行事框架。領導風格一般指習慣化的領導方式所表現出的特點,是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的,并在領導實踐中自覺或不自覺地穩定地起作用,具有較強的個性化色彩。人們對領導風格的分類研究開始于上世紀五六十年代,那時分類角度單一,只重點研究某一種或某幾種領導風格,缺乏綜合性、多角度分類研究。進入90年代,國外采用了更全面的分類方法,主要根據四個因素進行分類:一是領導者對周圍世界的感知判斷方式;二是領導者對需要滿足、才干發揮的感覺理解方式;三是領導者處理沖突的方式;四是領導者對權力的理解和運用方式。

一、領導風格相關理論

1、轉換型領導

Burns（1978)

指出，組織變革的過程中，領導者藉由提出更高的理想及價值，企圖喚起組織內成員的自覺，轉變組織原有的價值觀念、人際關系、組織文化與行為模式，以促成改革。Bass（1985)

進一步認為，那些真正能夠帶動革新，培養員工成為領袖，而且能推動組織變更的領導者就稱為轉換型領導者。就轉換型領導的內部構面而言，Bass

＆

Avolio（1993)

將其區分為理想化的影響力、個別化的關懷、精神上的鼓勵、才智的啟發四個構面。其中，理想化的影響力是指領導者具有遠見、決斷力，而成為員工信任崇拜的理想對象，并且愿意接受其領導而完成組織目標;

個別化的關懷是指領導者尊重員工的獨特性，并給予個別的關懷與需求，使員工深受重視而愿意付出;

精神上的鼓勵是指領導者激發員工強烈的工作動機，鼓勵員工追求挑戰，并通過真誠的交流與互信尊重，來使員工積極承諾達成使命;

才智的啟發是指領導者鼓勵員工增進知識，培養員工多元思考能力，激發員工創造力及解決問題能力。

2、交易型領導

Robert

＆

Angelo（1995)

將先前的領導理論，如特質論、行為論、情境理論都歸類為交易型領導，認為此類的領導者著重于領導者與下屬間的人際互動，而領導者的行為被看作是維持與下屬間互動品質的行為表現。領導者可運用權力獎勵激勵下屬，當下屬表現未能達到績效結果時立即予以指正。就交易型領導的內部構面而言，Bass

＆

Avolio（1993)

將其分為權宜的獎賞、例外的管理兩個構面。其中，權宜的獎賞是指領導者與員工之間的“正向增強”交互作用，對于有良好績效的員工給予獎賞，并表揚其成效;

例外的管理又分為積極的例外管理與消極的例外管理，積極的例外管理是指領導者主動管理員工的表現行為，一有錯誤發生，及時采取修正措施;

而消極的例外管理是指當員工工作出現問題或發生錯誤時，才被動介入。

3、轉換型領導與交易型領導的比較

Burns（1978)

認為，轉換型領導和交易型領導之間的區別在于領導與下屬相互提供事物的差異。交易型領導側重于短期的、合適的資源交換，而轉換型領導側重于提供愿景，并關注高水平的內在需要。轉換型領導與交易型領導的關系，就兩者的關系而言，Bass（1985)

指出，這兩種領導風格不互相排斥，轉換型領導應該建立在交易型領導的基礎上，吳文華、趙行斌（2010)

則認為，一個領導可以同時兼具轉換型領導和交易型領導的特點，所不同的是該領導者是轉換型領導的特點多一些還是交易型領導的特點多一些。

二、成功的領導風格

1、合作型風格

如果說強制型領導要求“按我的要求做”，權威型領導鼓勵“跟我來做”的話，合作型領導提倡“員工先行”。這種領導風格關注的是周圍的員工，它更重視個人及其情感，而不是任務和目標。合作型領導努力使員工心情舒暢，并在員工之間創造和諧的氣氛，能給予員工以最合適的方式去工作的自由，這都有助于靈活組織風格的形成。

2、民主型風格

民主型風格的領導通過花費時間聽取員工的意見和建議從而建立起信任、尊敬和忠誠。通過讓員工在影響自己的個人目標及工作方式的決策中發表意見，從而提升組織的靈活性和責任感。員工處于一個民主的系統中

他們在決定自己的目標及衡量成功的標準方面享有發言權，并能清楚地了解什么是可以實現的什么是不能的。

3、教練型風格

這種風格在改善工作氛圍及企業績效方面有顯著的正面作用。教練型風格的領導能幫助雇員發現自己的能力和自身的弱點，并能將它們與員工個人的職業發展聯系在一起。教練型領導鼓勵雇員建立長期發展目標，并幫助他們制定實現目標的計劃

他們在雇員應扮演的角色及實現目標的方法方面與雇員達成一致，并給予大量的指導和反饋。

三、對管理的啟示

1、關注員工需要，幫助員工成長

變革型領導風格優于交易型領導風格在于變革型領導更加地關注員工內在的需要，提供員工在成長中的支持，通過表達愿景而不是獎懲來激勵員工，從而使員工為團隊和組織的利益而超越個人利益。對于員工來說，付出努力從而獲得相應的報酬是理所應當的事情，不會過多的承擔角色以外的行為。但是，若是領導者能加強與員工的溝通，關注員工的需要，幫助員工成長，則員工必然會對領導者和組織產生信任感，更能激發員工關系績效的產生。

2、賦予員工自主性，鼓勵創新和革新

隨著知識和技術的不斷發展，員工的素質越來越高，必定不會滿意于對領導者的一味服從。而作為領導者，應該給予員工自主的空間，鼓勵員工對工作中的問題進行獨立思考，發揮其主觀能動性，激發員工的工作熱情和創新性思維，從而提升工作效率和組織績效。

3、重視員工關系績效

關系績效是構成企業的心理背景重要因素。它能減少部門間的摩擦，降低內部的消耗，并能對矛盾進行協調。有研究顯示，關系績效對整體績效的貢獻與任務績效相當，甚至對整體績效的預測能力還超過了任務績效。因此，領導者應對關系績效要給予足夠的重視，這樣才能使企業績效健康穩定的提升。

結論：

每位主管人員都希望自己的下屬有較強的工作能力和良好的工作業績,然而主管本人的領導才能又將如何對員工的業績狀況產生影響呢?員工只有在受到足夠激勵的情況下才會竭盡全力把工作做好。主管人員的一項主要職責就是激發下屬的工作積極性,使整個部門或業務單位形成一個高效運轉的團隊,而這個團隊的領導者必須懂得領導的藝術,正確運用領導過程中應遵循的基本原則。上司的關注和充分信任往往能明顯改善下屬的工作狀況,此時下屬所表現出的不僅僅是工作能力的提高,更重要的是對工作產生了激情。員工開始精神飽滿地迎接每一個工作日,能夠心平氣和地對待繁瑣的日常工作。