第一篇：監獄企業信息化發展的現狀及發展趨勢

監獄企業信息化發展的現狀及發展趨勢

【摘 要】：當前中國監獄的發展背景發生了根本性的變化：從國內改革發展的總體形勢看，經濟的快速發展和政治文明、法制文明的日趨進步，生活信息化的不斷發展，要求監獄行刑工作必須和當前社會的發展同步，必須成為構建和諧社會的一個要素，而不是簡單的應對和附和，因而要關注和重視信息化發展趨勢和應用。充分利用科技信息手段，服務于監獄的行刑工作，從而在較大程度上提高公平與效率，注重信息化建設的涵義不是上幾臺計算機，也不是簡單的監控設備和僅僅反映一些信息的局域網，而是要通過發展當代信息化建設這種平臺和手段實現管理理念、管理方式的革命，在不斷的發展中打造一個獄務透明、改造手段革新、推進教育模式的法制化、科學化、社會化的現代監獄。

【關鍵詞】：監獄信息化 發展現狀 發展趨勢

對于監獄信息化的發展現狀的了解，在2010年11月25日國家發展改革委批復全國監獄信息化一期工程項目建議書，具體內容如下：為提升監獄管理信息化水平，國家發展改革委批復了司法部全國監獄信息化一期工程項目建議書。該項目的建成將促進監獄依法、規范、公正和文明執法，進一步提升各級監獄管理機關快速反應能力和突發事件應對能力。近年來，我國司法行政信息化建設有了很大發展，特別是監獄信息化建設取得了突破性進展。目前全國監獄信息網絡平臺已初步形成，北京等21個省(區、市)監獄局建設完成了覆蓋所有基層監獄的省級廣域網。各地基本建立了罪犯信息、獄警、警務等信息的數字化管理。各項技術防范工程和信息化標準體系建設不斷加強。

監獄信息化建設，能為監獄工作提供強有力的技術支撐，達到“科技強警”的效果。以監控系統為例，為基層警察帶去極大的裨益，最明顯的感受有以下幾個方面：

一是能有效緩解基層警力緊張的壓力。當下，我省各監獄普遍存在押犯多而警力少這一客觀事實，警力緊張一直沒有得到有效緩解。監控系統的設立，使基層警察不再疲于在監管各場所巡視，在監控屏幕前點擊一下鼠標，便能對罪犯的一舉一動了如指掌，大大減輕了值班工作壓力。

二是能強化罪犯現場管理。如何有效化解罪犯矛盾，將罪犯之間的糾紛摩擦遏制在萌芽狀態，是基層警察在日常管理和獄情排查工作的重點，也是難點。監控系統能充分彰顯了“技防”的優勢，一方面使警察對罪犯的行為動態洞若觀火，為日常管理提供莫大的便利；另一方面對罪犯能產生威懾效用，使其不得不時刻規范、檢討自身行為。

三是能有利于執法管理過程中調查取證。基層警察在處理罪犯違紀違規行為時，經常會面臨一個不可回避的問題：調查取證難。傳統的取證方法便是在場罪犯佐證，這往往因無法形成有力的證據鏈而引起當事人不服，進而可能引發不服管教、消極改造甚至對抗管理等諸多日常管理中棘手的“后遺癥”。而監控系統龐大的數據存儲和視頻圖像調用功能，讓罪犯的違紀違規行為隨時可以清晰直觀地“回放”出來，讓罪犯口服心服，使基層警察在處理罪犯違紀違規行為取證難題迎刃而解。

2007年5月29日，司法部在南京召開全國監獄信息化建設工作會議正式發布了《全國監獄信息化建設規劃》。

監獄信息化建設總體要求

吳愛英部長指出，監獄信息化建設的總體要求是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，認真學習貫徹落實黨的十六大和十六屆六中全會精神，以高效安全的網絡設施為基礎，以科學規范的標準體系為前提，以功能完備的應用系統為重點，堅持科學規劃、統籌安排，分步實施、分類管理，加快推進監獄信息化建設，提高監獄刑罰執行的技術保障能力，提高信息技術在監獄工作中的應用水平，提高廣大監獄干警的綜合素質，保持監獄安全穩定，提高罪犯改造質量，促進監獄工作改革發展，更好地發揮監獄在服務構建社會主義和諧社會中的職能作用。

監獄信息化建設總體目標

構建覆蓋全國監獄系統的網絡互聯互通、信息資源共享、標準規范統一、應用功能完備的信息化體系，明顯提高監獄信息資源綜合開發利用水平，形成全員應用、資源共享的信息化工作格局，顯著提高監獄執法、安全防范、罪犯改造等工作的信息技術應用能力，為推進司法行政系統信息化建設奠定基礎。

監獄信息化建設現狀及思考

近年來，隨著國家司法部對科技強警和監獄信息化的大力提倡，監獄信息化建設獲得了前所未有的發展機遇。但是我們在監獄信息化建設的過程中，也發現了一些問題，集中體現在這幾個方面：

監獄建設了不少安防子系統，但是各個子系統獨立運行、各自為政，形成了“信息孤島”，缺乏聯動指揮，不能充分有效的發揮各子系統功能機制;同時帶來了權責不清，無法共享資源的問題。

監獄安防建設逐年增加，隨著安防設備的增多，設備分散管理，造成完好率不高，人工巡檢困難的局面，如何提高設備管理部門在有限的警力條件下，實時掌握設備運行狀態，已經成為監獄領導急需考慮的課題。

現大多數監獄在電子化，網絡化基礎建設方面投入巨大，但實際使用效果不佳，問題往往集中在沒有一套完整的電子化管理機制，各部門之間的日常業務流程繁瑣，無法統一審批、處理，造成管理不便。近期各地監獄單位都加強了監獄AB門的安防建設，雖然上了很多硬件設施，總體上加強了AB門的安全監管，但在實際使用過程中，傳統的進出管理模式并沒有隨著AB門的安全改造而得到進一步加強，出現了最新安防設施配套落后管理機制的現象，并不能發揮安防改造的最大效益。解決方案

2.1 仙朗安防信息化集成平臺

針對“信息孤島現象”問題，我們推出了一套集“工作”、“管理”、“指揮”、“考核”于一體的信息化、網絡化、集成化的管理平臺。該平臺把各個安防和獄務子系統有效整合在一個平臺里面，打破了信息孤島的局面。系統間相互關聯、統一協調，實現了單點登錄、資源共享、信息同步。

近年來，隨著國家司法部對科技強警和監獄信息化的大力提倡，監獄信息化建設獲得了前所未有的發展機遇。但是我們在監獄信息化建設的過程中，也發現了一些問題，集中體現在這幾個方面： ?監獄建設了不少安防子系統，但是各個子系統獨立運行、各自為政，形成了“信息孤島”，缺乏聯動指揮，不能充分有效的發揮各子系統功能機制；同時帶來了權責不清，無法共享資源的問題。【泉州監獄】之CIO視頻訪談：監獄信息化發展趨勢－－訪福建省泉州監獄 副監獄長 劉松

目前，數字化決定整個監獄發展，從上級以及部門里都會制定發展綱要、發展計劃，并且取得相對明確的口號，完成幾大功能。上面給的只是一種功能，對技術要求不明確，我們只能在做的過程中對一些現有的技術進行篩選征集。在篩選過程中，我們發現監獄安防系統欠缺一些對安防技術發展比較了解的人才，特別是決策層面上的。我曾做過2項工程，其中一個項目安防投標的很多公司都不太一樣，并不是借PC的體系應用。當時我們對安防的理解層面局限于監控與錄像，專業知識和人才的欠缺，最后決定聘請高校安防專家與智能化專家進行深度溝通。

普及應用之后，增加了安防探頭點，目前已經安裝了1200多個探頭，我們還會繼續安裝，將會超過1500個探頭，基本上每個角落都會涉及到。信息化建設不僅僅單是安防建設，還要實現安防管理和OV，特別是安防決策。

智能化馬上就要成為我們重點考慮發展的趨勢。我們建議方案解決方與我們跟有關智能化圖象的專業公司很好的配合起來。因為現在很多技術，出現分工協作越來越細化了、越來越密切了，所以我們很在乎智能化運營。那些信息化哪些是重要的，哪些是緊急的，哪些是正常圖片可以跳過去。

現在，監獄管理半徑得到了很好的延伸，車間裝的是360度的，不變焦的探頭，在我的桌面上就可以隨意看到，整體狀況能夠大概掌握。作為一個智能部門，我們要圍繞著這個“行我之行”作為一個工作重點，來開展我們一系列的智能活動，而技術應用也是圍繞著智能上面展開的。我們工作的宗旨也比較明顯。技術應用肯定也會帶來一些新的方式改變。分析管理現在正在考慮，也正在全線規劃。在整個營運過程中，專職人員跟普通的營運人員有一個差別，這相當于不同的管理者，他對整個營運需求的理解也不同。

技術方面，成熟的技術能夠提高我們的工作效率，這個就是我最本質的看法。

老系統的應用環境受到限制，比如說一定要去指揮中心，或者是硬件已經很高的，他需要舉證。現在我在任何一臺PC上登陸相應的帳號和密碼，就可以進行查看、應用、實現管理。

華三在工作配合上，針對行業應用方面（開放機）還是相當不錯的，開放了一些接口。華三這些先生們給我們留下了非常好的印象，應該說他們職業化程度很高，對我們一些客戶反饋需求反應也比較高，承諾也相對讓人比較滿意。這個系統目前主要的重點是在一些視頻上面，一些相關聯應用，還需要行業進一步營運開發。同時，我們也希望華三與一些專業應用公司，有著一種更密切配合的關系，這是我們一個比較特殊的需求。因為很多公司產品相互之間協議都不是開放的，是先有協議，它在整個接口過程中會遇到應用上的評定，用戶運用過程中，不夠方便，比較零碎。所以說，基于在這種架構應用與接口上，我相信華三一定能夠開放，應用深入挖掘方面，可能需要一些管理公司去做。華三主要是解決整體上的一些方案，個性化的方案應該由一些管理公司去做。

結論

在現今的社會中

林旺增

2011年11月15日

第二篇：我國物流企業信息化發展現狀及對策研究

現代經濟發展的特征之一就是現代信息技術的飛速發展與實際應用。剛剛被列為我國十大調整和振興規劃產業之一的現代物流業，要想搭上現代經濟發展的快車道，加速實現信息化是必由之路。現代物流信息化的重要性

英國著名物流專家MartinC hristopher認為現代物流是指經信息技術整合的，實現物質實體從最初供應者向最終需求者運動的最優化的物理過程。也就是說現代物流區別于傳統物流的最大特征就在于現代物流把信息技術應用到了整個物流過程中。電子商務、EDI、條碼技術、RFID技術等的廣泛應用，為物流信息化發展提供了強有力的技術支撐。條碼技術的廣泛應用，極大地加快了貨品的流

通速度，減少了流通差錯，準確率大大提高。據2l世紀中國電子商務網校的調查數據顯示，我國在今后3—5年內，條碼系統成員數量將達到15萬家企業以上，這將為物流信息化創造更為有利的條件。

電子數據交換技術的應用，使得供需雙方的物流信息得以及時溝通，簡化了訂單處理過程，使得物流過程各環節得以精確銜接，極大地提高了物流效率。互聯網的出現則促使物流行業發生了革命性的變化，基于互聯網的及時準確的信息傳遞滿足了物流系統高度集約化管理的信息需求，保證了物流網絡各點和總部之間以及各網點之間信息的充分共享。現代物流的發展與信息及技術的發展是息息相關的。信息化的重要價值在于能支持企業業務模式和流程變革，從而創造更大的經濟和社會效益。

2我國物流企業信息化發展現狀及主要原因分析

近幾年來，國家推行了一系列相關政策給物流業及物流信息化發展創造了一個良好的政策環境。雖然與其他行業相比，物流信息化起步較晚，但是發展較快。

中遠物流大集中貨運主干信息系統(FOCUS)的實施．有效的解決了其各地分支機構的信息系統相互獨立；系統功能、標準、流程規范均不統一；不能支持跨機構的有效協作；無法開展一體化業務等問題，并進一步推進了信息整合、資源整合和業務流程的重組。青島福興祥物流股份有限公司在信息化建設上，采用的立體倉庫系統和語音揀選系統均是全國首例。上海唯智提供的智能運輸管理系統，使得中外運的信息化發展水平又上了一個臺階。作業自動化、智能化水平得到很大提高，同時實現了管理模式向以客戶為中心轉移。

據統計，我國90％以上的大型物流企業信息化較為成功，但是中小型物流企業信息化卻收效甚微，依然存在信息化人才缺乏，物流信息化應用水平不高，低層次競爭的問題。信息化水平相對落后已經成為制約我國物流業發展的瓶頸。究其原因主要有如下幾個方面：

(1)我國物流業起步較晚，物流企業良莠不齊，信息化進程難以統一。1979年，美國管理信息系統專家諾蘭通過對200多個公司、部門發展信息系統的實踐和經驗的總結，提出了著名的信息系統進化的階段模型即諾蘭模型，將計算機信息系統的發展道路劃分為六個階段即初始階段、傳播階段、控制階段、集成階段、數據管理階段和成熟階段。任何組織在實現以計算機為基礎的信息系統時都必須從一個階段發展到下一個階段，不能實現跳躍式發展。在我國由于各物流企業經營規模不同，發展階段不同，導致各企業在經營管理模式與業務流程運作等方面存在著很大的差異，所以照搬業界現成的管理軟件是不可行的，必須量身定做適合企業自身發展現狀的信息系統。

第三篇：淺談我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢

淺談我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢

---顧亞鵬

現代人力資源管理是指企業獲得、培訓、運用和發展足夠數量的稱職員工來執行必要的任務，并通過一定的評估手段創造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務于企業的經營戰略目標的一系列有效的活動。人力資源管理是企業管理中一項至關重要的工作，它研究并解決企業中人與企業是否適應、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調動員工勞動生產的積極性，保證企業獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。

在以智力資源的占有、配置和知識的生產、分配、使用為主要特征的新經濟時代，人的因素正發揮著越來越重要的作用，人力資源已經是企業發展的第一戰略資源，成為現代企業發展的成敗所在。現代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經深入人心，人力資源管理已經擺脫事務性的人事管理，而把重點轉向人力資源的培訓和開發、考核和激勵，真正發揮人的主觀能動性上。企業的發展就是人的發展，要以人的進步來推動企業的發展。

一、我國企業人力資源管理現狀

（一）企業人力資源管理理念、管理方式和管理隊伍發生了新變化。

一是人才觀念的更新和變化。企業究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長但又存在其它明顯缺點的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發生了較大的變化。按傳統觀念認為不是人才的在企業可能大有用武之地;以前被稱的人才, 現在可能發揮不了期望的作用。人力資源的開發主要集中于各類院校畢業生、同行業人才、國外人力資源的引進和企業內部人力資源的挖潛等兩個方面。二是人力資源管理工作內容、工作方式的變化。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應而降低人力資源使用效果, 流失人才。當前企業人力資源管理工作呈現出、動態性、全面性、社會性的特征。網絡信息技術的引進對企業競爭機制的作用, 企業智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實行有計劃的目標管理, 重在衡量其工作成效。企業接受人才時的咨詢工作, 人才社會流動的雙向咨詢,成為企業人力資源的工作重點。企業內部人員流向社會的流動性增強, 離職動機、意向的調查、咨詢工作質量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊伍的變化。人才招聘、使用的準確性,對人才監控的科學性與靈活性,對人才考評的激勵性, 成為衡量人力資源管理工作質量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監控、考評、激勵等若干環節更趨系統和科學, 從而對人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業的復合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學習, 搞清楚新技術對本行業的沖擊影響、企業如何適應競爭與發展的需要, 緊緊把握未來企業人力資源管理的變化趨勢。

（二）人力資源管理由外因驅動型的制度建設, 開始逐漸轉向內因驅動型的企業文化發展的內在自發驅動行為。

根據一項企業人力資源制度建設的調查結果,國內企業強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部, 如境內外上市、作業環境條件的優劣等, 很少或缺乏基于內因驅動的企業自發行為, 這是一種短視的做法。企業的可持續發展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設, 也即企業的價值追求、理想信念、企業文化的構造。當今企業擁有越來越多的知識型員工, 作為獨立的差異性個體, 他們有強烈的主宰自己命運、實現自己價值的訴求。在確保實現企業目標的同時,實現員工的價值、理想, 是企業人力資源管理制度建設轉型中必須關注的一個核心問題。處于轉型期的中國企業, 關鍵是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的“結合點”, 能夠確保企業文化導向與個性化員工的價值觀趨于一致因此, 必須構建自身企業獨具特色的企業文化, 通過企業文化的凝聚力來實現企業人力資源管理的有效結合。

（三）企業和專家的內外結合開始成為當前人力資源管理制度設計的重要路徑選擇。

當前國內企業建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業的做法;二是摸著石頭過河, 自行探索;三是聘請外腦;四是企業內部工作人員與外聘專家共同研究。據調查,國內約95%以上的不同背景企業, 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業的人力資源管理制度, 拿來主義、經驗主義也非常盛行。各種不同背景的企業之間, 人力資源管理制度建設及執行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設中, 簡單借鑒其他企業的人力資源管理制度是不可取的, 難以達到激活人力資源的預期效果。企業內部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業的人力資源管理經驗, 共同研究設計本企業的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學習借鑒方式不同, 會導致兩種截然不同的結果, 有的達到了預期目標, 有的企業事與愿違。正確的做法應該是, 根據企業自身所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等, 應用先進人力資源管理理念、經驗, 結合本企業現實, 個性化定制適合自身企業特點的人力資源管理制度才是正確選擇。

（四）當前存在的主要問題。

總的來說, 我國企業目前還處于“人治”到“法治”的轉型期, 多數企業, 包括許多大型國企, 真正認識到“企業最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代正在走來。我國企業人力資源管理的失誤, 主要體現在缺乏長遠的人才戰略、人才機制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結構單一等。相當一部分人不能根據自身特點、愛好和理想選擇職業, 而企業一時也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動對企業和個人造成雙方面的損害。在人才開發方面, 我國的專業技術人員只占總人口的2.3%(發達國家為10-20%), 且普遍存在知識老化、缺乏創新意識和創新思維的問題, 企業高級管理人才和高新技術人才普遍短缺。在宏觀調節方面, 人才的流向缺乏引導, 就業機制不完善。在人才管理方面,企業管理體制陳舊, 對人才的評估、考核大多一個標準。伴隨改革的進一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經濟運行機制。企業在對經營管理人員、專業技術人員、技能操作人員這三支隊伍在企業中的統籌兼顧, 結合各自特點進行培養選拔、均衡配置方面, 還遠未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發揮企業人力資本的積極性、創造性。

二、人力資源管理發展的趨勢

（一）企業人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強化的趨勢。企業微觀人力資源管理的基本職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等)、人力資源薪酬(報酬、激勵等)、人力資源制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、員工崗位分類與調配等)等四大類。隨著企業外部經營環境的變化以及社會專項咨詢服務業的發展, 部分職能向社會化的中介管理服務網絡公司轉移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業也可能根據其業務需要對部分管理職能進行重新分化組合, 以達到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強。如強調戰略管理問題, 強調如何使人力資源為實現組織目標做出更大的貢獻。組織對風險共擔者的需求是否敏感, 不斷開發人力資源迎接未來挑戰, 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強化的趨勢。

（二）知識管理是未來企業人力資源管理的核心趨勢。

全球經濟一體化給企業帶來巨大的壓力，企業組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規模、信息和技術, 而是更加注重創新和應變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產品和創新能力上。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應變和創新能力, 并行工程、敏捷生產、CIMS 等管理思想的中心實際上都歸結為知識管理。隨著全球社會經濟模式的變化, 企業組織的形式、規模、發展戰略、競爭策略、市場環境、社會思想都正在或即將發生變化, 通過對以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認識, 承認知識是生產力, 知識在最終產品和勞務的價值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會現實。于是, 在對以往經營管理中關鍵要素的重新定位后, 知識管理將被置于21 世紀企業組織人力資源管理的核心位置。進入知識經濟時代, 知識管理將首先融入組織的各項管理尤其是人力資源管理中, 至少應該首先在思想和觀念上走進知識管理中, 才能適應知識經濟社會的到來。

三、應對人力資源管理發展趨勢的舉措

（一）構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。

借鑒成功企業的人力資源管理制度時, 應該認真分析成功企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點, 明確人力資源管理制度與特定環境條件、背景特點的關聯性, 構建企業人力資源管理制度的基本思路。在明確企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點的基礎上, 應該采用員工職業滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業的人力資源管理環境及現狀, 判斷本公司與成功企業所處的特定環境條件、背景特點是否具有類同性。在借鑒成功企業思路及明確本公司現狀(發展階段、業務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業文化、戰略目標、政策環境等)的基礎上, 確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點;認真進行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎平臺;按照“ 吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫, 貫徹人力資源戰略規劃, 體現人力資源管理各職能模塊內在的本質聯系, 從而確定適合本企業特點的人力資源管理的制度體系。

（二）整合企業人力資源功能和核心價值, 提升企業人力資源核心競爭優勢。當代企業的競爭從根本上講是知識與科學技術的“承載者”——人才的競爭。而企業人才競爭, 更多地取決于企業人力資源開發、利用與管理的職能和能力。企業組織在生產作業系統、財務管理、質量控制和銷售服務等方面的創新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發管理方創新很難如法炮制。企業人力資源開發與管理應成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責, 更需要總經理的直接參與。作為總經理, 他需要知道完成本部門的任務需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責是什么, 并將這些形成規章和文件。在經濟全球化的背景下, 企業人力資源管理者的職責已逐漸從作業性、行政性事務中解放出來, 更多地從事戰略性人力資源管理工作。1994 年美國人力資源管理協會理事會主席Gale Parker 指出,企業再造、結構重組、規模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執行官的戰略伙伴, 幫助計劃實施組織變革。傳統的企業人力資源管理工作大致可分為作業性和戰略性兩個方面。作業性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作, 戰略性項目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓、生涯規劃, 組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等, 具有相當的前瞻性。把一些非核心的、過于細節化的傳統人事管理業務外包出去, 由其他部門或成立“員工事務部”之類的機構去管理, 人力資源部將專注于系統性、全局性的戰略事務, 才能用全新的視野來構筑企業的人力資源競爭力。

(三)構建學習型組織, 實現企業人力資本的不斷增值。

未來企業將實行組織結構的扁平化和網絡化, 強調對員工的授權, 并把員工組成工作小組, 鼓勵員工擴大自己的工作內容, 提高員工的通用性和靈活性。在網絡化組織中, 公司根據員工專長組成小組完成特定的任務, 這種工作小組通常包括各個方面的專家。這類組織一般更加強調員工的參與管理, 重新構造組織的邊界,確保組織在未來的成功關鍵在于有合適的人去解決最重要的業務問題。在實踐中, 員工在企業中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質量的要求將成為人力資源開發管理的核心目標之一。人力資源管理部門應該主動進行角色再定位, 從“權中心”(Power Center)角色調整為“服務中心”(Service Center)。同時, 企業擁有的學習能力, 也成為企業持久的競爭優勢。企業要根據企業的發展戰略, 制定出切實可行的培訓開發規劃, 動企業知識技能的資本化。企業要想快速構筑人力資源競爭力, 保持持續競爭優勢, 就要努力成為“學、教、練” 相結合的學習型企業, 引導全體員工不斷突破己的能力上限, 創造真心向往的愿景, 培養全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實現共同的抱負。

（四）調整企業組織結構, 健全績效考評制度, 完善多重激勵機制。實現人力資源管理創新, 要從戰略高度樹立以人為本的企業理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創造一個好的人才發展環境, 讓每個員工充分發揮所長, 創出更大的績效。此, 要積極調整企業組織結構: 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內在要求和現代企業流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制;二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施, 提高專業化程度和運作效率, 在突出主同時又便于對輔業進行股權多元化改造和經營機制轉換, 拓寬富整自身的戰略行為, 確定下一步的戰略目標、人力資源管理目標和衡量指標。

（五）強化企業文化作用，構建人力資源管理發展的軟推手。

企業文化是企業全體人員言行的集合，是企業在生產運作過程中形成的經營思想、生產作風、價值標準、行為規范、規章制度的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業文化具有“以人為本”的特點，它從更高的起點來研究企業管理，尋求推動企業發展的源動力，這與將人力資源作為企業的第一資源來進行開發和管理，從而實現企業的戰略目標、獲取價值最大化的現在人力資源管理理念是一致的。因此，企業文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著知識經濟的到來，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業文化深入結合，將帶來企業人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來企業高效率與高士氣的良性循環，成為企業發展的助推器，是企業保持核心競爭優勢的有效途徑。

五、總結

我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進著的，無論是管理理論和管理實踐，都取得了長足的進對企業發展而言，人力資源管理的發展是一個長期實踐不斷進步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現在的獨立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業已經將人力資源管理列入企業戰略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認可。現階段，企業如何在人力資源管理中融入企業精神和企業文化，使每個企業的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個值得思考的問題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個企業的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發揮出其最大的功效。

第四篇：來鳳農業信息化發展現狀及對策

來鳳農業信息化發展現狀及建議

當前以計算機技術、通信技術和自動控制技術為特征的信息化浪潮已席卷全球。信息是財富，信息是資源，信息就是生產力已經成為社會的共識。現代信息技術也逐步地向農業滲透，農業信息化已成為農村小康化、農民富裕化、農業現代化的標志和關鍵，同時也是促進農村經濟發展和提高農民收入的重要途徑。充分認識我國加入世界貿易組織后面臨的嚴峻形勢和信息在國際農業競爭中的重要作用，抓住機遇，強化措施，加快構建適應我縣新時期農業發展的現代農業信息體系，已成為增強我縣農業競爭力的必要支撐條件。

一、來鳳縣農業信息化發展現狀

在當今信息化時代，可悲的是來鳳縣的農業信息化建設工作幾乎為零，已不能適應市場經濟信息化發展的需要，極大的影響著我縣農業和農村經濟的發展，農業信息的閉塞，直接減緩了我縣農業經濟的發展和直接減少了老百姓經濟收入。我縣的農業信息機構、農業信息網絡、農業信息隊伍建設幾乎是沒有，依托的是現有的農業機關和各鄉鎮農業服務中心。農業信息體系的架構現狀可想而知有多欠缺。

1、農業信息服務體系不健全。目前我縣還沒有成立農業信息服務機構，上聯州，下系鄉鎮的農業信息體系沒有形成，與各縣市農業部門之間沒有形成有效的信息交流共享機制，使得對農業信息的占有、分析、加工、預測能力不足，從而導致信息工作難以較好的開展。

2、沒有基礎設施建設。網絡設備和網站建設沒有，更談不上網

頁制作、網站維護了，需得到建設和完善。

3、農業信息隊伍建設不健全。我們僅有的就是各個農業機關和各鄉鎮農業服務中心。

4、影響了我縣的社會效益和經濟效益。沒有農業信息機構、隊伍的建設，就不能通過農業信息服務，為各級政府及領導科學決策提供重要依據，更主要不能為農民和農業企業提供急需的農產品市場價格信息、農業政策法規信息、農業技術信息，促進農業增收和農業增效。

5、我們已滯后于老百姓的信息化意識。現實農村有很多的老百姓都會在電視、電腦上去看、去搜索他們所要的信息和技術。而我們連一個網站，能夠為老百姓提供信息的平臺都沒有。

二、對策建議

1、提高認識，加強領導，增加投入

農業信息化是改變農業生產方式、增加農民收入的重要手段，加快農業信息化建設是新時期賦予我們的歷史重任，是農業產業結構戰略性調整，增加農民收入，實現農村經濟跨越式發展的必由之路。加快農業信息化建設能加速政府職能和傳統工作方式的轉變，能大大提高農業生產效益和工作效率，各級各部門必須形成這樣的共識。我們應從思想上認識到，農業信息化對實現現代農業的重要作用，要有緊迫感，把推進農業信息化工作列入重要議事日程，切實加強領導。重視信息機構建設，充實配備信息人員。

農業信息化工作是一項投資大的系統工程，應積極爭取各級政府

及部門扶持立項，多渠道籌措資金，加大投入，重點圍繞搞好信息發布與服務，加強基礎設施建設，設立農業信息工作保障基金，確保必要的運行經費。多方籌資加強縣級農業信息服務平臺、鄉鎮農村經濟信息服務站，發展壯大種養大戶、龍頭企業、農業協會、農村經紀人等組織，切實為“三農”做好信息服務工作。

2、盡快建立農業信息網站

3、完善制度，科學運行

根據實際需要，建立嚴格的信息采集、發布標準及分析預測制度，明確工作內容、方法和責任，保證信息的及時性和真實性，強化信息資源的深層次開發與利用，增強信息引導的科學性與有效性；建立健全網絡安全、保密管理制度的建立，確保全縣農業信息網絡安全高效運轉；建好用活“來鳳農業信息網站”。有嚴格的信息更新、發布制度，突出地方信息，緊緊圍繞“三農”問題，農業增效、農民增收、產業結構調整、市場動態等采集、整理、發布信息。確保信息有效傳播，推動全縣農業農村經濟工作高效運轉。

4、建設農村信息員隊伍

推進我縣農業信息化建設，網絡設施是基礎，信息資源的建設、開發、利用是核心，而信息技術人才是關鍵。建立農業信息技術隊伍，加強農業信息工作人才隊伍建設很重要。不僅要加強信息人員計算機網絡知識，還要他們懂得農業科學知識和農業政策法規，并具有分析問題能力和一定的綜合寫作能力。

5、切實抓好縣鄉信息服務網絡延伸工作

嚴格按照《農業部關于做好農村信息服務網絡延伸和農村信息員隊伍建設工作的意見》，以州局信息網絡為中心，依托全國農村供求信息聯播系統（一站通），因地制宜，找準農業信息工作的切入點，切實抓好農村信息服務延伸工作。逐步解決我縣農業信息服務問題。

6、積極探索農業信息服務與農技推廣相結合的方法

創辦專門為農民提供信息、技術服務的機構，由縣、鄉信息服務站與縣、鄉農技部門組成，利用現有的傳統和現代媒體，借助在農村具有較高普及率的電話、電視、計算機網絡，采取電話語音信息服務、專家坐席解答、農民上門咨詢和農技人員主動下鄉服務方式，為農民增收做貢獻。

7、依托龍頭企業、種養大戶、農業合作社、切實開展好信息進村入戶服務工作

龍頭企業、種養大戶，農業合作社、是與農民聯系比較近，利益關系比較突出的組織和中介，也是傳遞農產品信息的主體，農業龍頭企業對其所在區域的農業生產具有明顯的帶動和示范作用。農業龍頭企業的發展不僅需要大量的市場信息，而且因其在市場上的重要性還會影響市場信息。因此，對整個農業信息系統來說，農業龍頭企業信息系統建設是整個農業信息系統建設的重要組成部分。在整個農業信息系統中入網的企業越多，農業信息系統為農業生產提供信息服務的功能越強。對于農業龍頭企業來說，建立企業自己的網站是開展電子商務的重要平臺，是市場了解企業的重要窗口。農業龍頭企業除了建立自己的網站對整個農業信息系統建設貢獻力量外，一個更為重要的方面是建立內部的管理信息系統，推動企業經營管理信息化。因此，應切實加大對龍頭企業、種養大戶的扶持力度，積極發展壯大農業合作社、農村經紀人組織，主動深入企業搞好服務做好宣傳，特別是在企業網站制作和宣傳上、種養大戶、農業合作社、農村經紀人計算機應用、信息發布、查尋培訓上下功夫，增強他們對農業信息的應用水平，引導他們入網建站，提高農業信息網絡的社會效益和經濟效益，從而真正為促進“三農”服務工作發揮作用。

第五篇：特殊教育現狀及發展趨勢

淺談我國對聾啞學生的教育現狀及發展趨勢

內容摘要：對于大多數普通人來說，聾啞人是一個熟悉而又陌生的詞匯。人們通過各種慈善活動和媒體報道知道他們，但與他們親身、親密接觸的機會卻寥寥無幾。事實上，盲聾啞人所真正面對的問題遠不僅聽障這么簡單。體現在生活中點點滴滴的與普通人的不同和造成這些不同的根源，卻是大眾所通常沒有想到的。本文從聾啞學生的教育現狀和發張趨勢進行探討。

關鍵詞：聾啞人 特殊教育 發展趨勢

近年來，我國的特殊教育得到了應有的重視。國家加大了對特殊教育的投入和工作力度，許多地方的特殊教育工作發展得很快。但是，我國的特殊教育在各個地域之間仍然存在較大的差距。

聾教育做為特殊教育領域的一個分支，在現代教育發展與改革的今天也同樣面臨著“發展與改革”這一歷史使命。要讓殘疾人“充分參與和平等”，就必須真正的讓殘疾人享受到和諧、平等的教育。發展特殊教育事業，提高特殊教育質量，推動和深化特殊教育改革就是要開展對特殊教育的研究力度。

聾教育通過長時間的發展，已經形成了好多的特殊教育的理論與方法，我們的特教教師也在平時的教育教學中形成了自己的一些教學經驗與教學模式。但是在現代教育形勢的影響下，教育教學的改革正在對一些“成型”的教育教學方法與模式進行著批判甄別式的蕩滌。好多的特教教師在教改的過程中迷茫，不知道怎樣教好了；好多的特教教師通過對教育新理論的學習，對自己教學模式產生了懷疑，可又不知道怎樣改進提高；好多的特教教師對正在進行的普通基礎教育的課改表示歡迎，可又不知道怎樣與之聯系起來，用到聾校的教育教學當中去。可以說這一系列的問題都是擺在我們每一個特教人面前的具有挑戰性的問題。

通過普通教育改革的發展，我們欣喜的看到了，結合新的教材，結合新的教育理論與模式，普通教育的發展改革正如火如荼，取得了可喜的成果。怎樣結合和利用好現代教育模式和理論，真正的搞好特殊教育特別是聾校的教育教學，在針對聽障學生的的教學當中把態度教育、能力培養和知識學習三大教育任務有機的結合在一起。這是擺在我們每一個特教人面前的課題。

從發展的角度來看，進一步推進聾人教育的改革和發展，使聾啞兒童享受到受教育的權利，使聾啞兒童受到良好的教育，是各級政府今后相當長一個時期內的工作任務和奮斗目標。

（一）進一步健全和完善保護殘疾人的法律法規。

（二）全社會漸漸正視聾啞殘疾人生存、發展等社會問題。首先社會各界開始用嚴肅認真的態度對待聾啞殘疾人，正視他們的特殊困難和需求，千方百計地為之排憂解難，想方設法創造條件，讓他們融進社會，平等地參與社會活動，履行公民義務，享受公民權利。其次聾啞殘疾人要正視自己殘疾的現實，不諱言自己的困難，克服過分敏感、過于自尊和自卑的弱點，以平常心觀察社會，平視他人；要勇敢地走出封閉狀態，邁向社會；要坦然地接受幫助，這也是結交朋友、融入社會的有效途徑。

（三）加強聾啞殘疾人的教育。雖然我國對殘疾人實行9年義務教育，為殘疾人進入高等院校制定了特殊政策，但還沒有建立起殘疾人的教育體系，殘疾人的教育很多情況下與正常人相比處于弱勢。因此，國家應著手建立一套獨立的殘疾人教育體系，加快對聾啞學校建設，提高聾啞教育層次，改革聾啞教育現狀，為聾啞人提供較好的學習環境。在改善學校環境，改革教育方法，拓寬知識面等方面為聾啞殘疾人發展打好基礎，進一步提高聾啞殘疾人的思想文化水平和自身素質。

（四）要逐步建立和完善殘疾人社會保障體系。我國雖對殘疾人就業提供了一些機會辦法，實行了城鎮最低生活保障線制度，但同世界上發達和比較發達的國家相比，我們對殘疾人的社會保障工作尚有一定差距，還沒有建立起殘疾人社會保障的獨立體系，殘疾人的社會保障往往混同于健全人的社會保障。隨著經濟的發展，我們在建立社會保障制度時，應考慮到殘疾人的特殊性，逐步建立起相對獨立、體現社會主義優越性的殘疾人社會保障體系。

（五）提倡扶殘助殘的良好社會風氣，營造社會和諧穩定環境。殘疾人和健全人—樣享有公民權利，但是總有一些人歧視、嘲笑甚至虐待殘疾人，這種不文明行為不僅傷害殘疾人的身體健康和心理健全，還極易引發社會矛盾。因此，要在全社會中大力弘揚人道主義精神，提倡扶殘助殘的良好社會風氣，引導人們相互理解、尊重、關心、幫助，創造和諧的人際關系。殘疾人問題是個社會問題，社會方方面面都有責任和義務承擔一部分工作，不能光靠政府或某個部門來做，如果各單位都能在自己職權范圍內解決好殘疾人的幾個問題，使矛盾及時化解，消除不穩定因素，為維護社會安定團結，促進經濟社會又好又快發展提供良好的社會環境。

（六）加強基層殘聯組織建設。我國的殘聯組織一般到區縣，但是最基層如街道、鄉鎮有絕大部分地方是沒有殘聯組織的，有的地方即使有，也因為沒有正式編制，形同虛設。而殘疾人分布在各個村社中，能經常接觸到殘疾人的是基層殘聯，他們最了解殘疾人的困難情況和思想動態，可以直接為殘疾人服務，做殘疾人的思想工作。基層殘聯工作強化了，不僅可以為殘疾人解憂，還可以為黨和政府分憂，因此，各級政府要給基層殘聯更多的關心，在人員編制、辦公條件、活動經費方面給于支持，以切實加強基層殘聯的組織建設，增強其活力。

展望未來，立足特教，讓聾啞孩子在特教樂園里學習做人、康復身心、增強本領、塑造品格；讓教師在特教百花園里專業成長、施展才華、實現價值、描繪人生；讓聾啞學生的健康成長成就教師的主動發展，促進學校的和諧發展。

參考文獻：

[1 ]樸永馨.特殊教育辭典.北京：華夏出版社，2006.2 王小慧，張福娟.特殊兒童評估的新進展.中國特殊教育，2001，31（3）：48-51