第一篇：餐飲業對排隊購買的管理方法

餐飲業對排隊購買的管理方法

沒有顧客，對于餐飲業是一件痛苦的事情，但是，當有了顧客，有時候甚至排隊購買的。

紅火的餐廳在吃飯時間都有排隊等位的現象，如何對排隊進行管理，留住已一腳邁入門檻的顧客，是營運管理者面對的一個挑戰。

最近我偶然在北京市春秀路上的兩家餐廳－－沸騰魚鄉和九頭鳥，發現了一些有趣的事，進而產生了對排隊現象的興趣，并連續觀察了這兩家店鋪，進而擴大范圍考察了其他的一些餐廳。我發現有一定規模的連鎖店鋪對排隊都有管理，顧客的走失率在20%左右；規模較小但同樣有特色的餐廳對排隊沒有管理，顧客的流失率超過50%，最高的一家在我記錄的半小時內，進入店鋪的有49位顧客，轉身離去的有32位，流失率為65%。通過調查我們深感有必要對餐廳的經營者就排隊管理提出一些建議，讓我們共同努力留住顧客。

等待是每個人生活中的一部分。典型的一天中，可能包括若干次不同的等待，等公交車、等綠燈亮、等電梯、在自選商場等結賬、在餐廳中等上菜、等同事、朋友、家人??。美國人對自己的一生進行過調查（詳見附圖），用在吃上的時間名列第一，為6年；名列第二的是排隊等待，為5年，可見排隊等待是很平常、很必然的事。但在餐廳的經營中，排隊現象卻是喜憂參半。喜的是顧客對餐廳的認可，憂的是現有顧客或未來就餐選擇機會的失去，也許下次顧客將選擇另一家店鋪。

一、排隊產生的原因

服務的生產和消費是同時進行的，需求波動性的存在是必然的。顧客的特點是隨機到達，并且想立即得到服務。如果顧客到達時，所有的服務能力都已經被占用，那么顧客就需要耐心地排隊等待。到達率和要求服務時間二者都不是均值，這就導致了排隊的產生，即顧客排隊等待接受服務。排隊是等待一個或多個服務臺提供服務的一列顧客。

顧客需求的自然波動，如同時性波動，造成了餐廳在某些時間服務處于閑置狀態，而在某一特定的時間段客人不得不為接受服務而等待－－排隊現象就出現了。我們的文化和習慣，以及工作時間的制定，使人們養成了固定時間就餐的習慣，十二點吃午飯，十七點吃晚飯。因此在11:30—12:30，6:30—7:40之間形成了集中的就餐高峰期。通過調查，一家紅火的餐廳在11:30之前，大廳的就餐客人還寥寥無幾，但半點一過，尤其是11:40--12:00之間，僅二十分鐘可容納170人就餐的大廳已是座無虛席，門廳處排起了長隊。

服務能力的有限性。服務不像其它的產品那樣能夠貯存在倉庫中以待未來的消費，一家餐廳在初期的投資中就確定了其服務能力，如餐位數、餐臺的設計、服務流程，經營者每天都要面對動態變化的環境，每天調整供給和顧客需求之間的矛盾。

店鋪之間的同質性或差異性。消費者對價格的敏感度，口味的偏好，對就餐環境、品味的要求，同時在距離、方便性、以前就餐的感受等方面的綜合心理影響其店鋪的選擇。前文提到的位于工體附近的九頭鳥和沸騰魚鄉兩家店鋪經營各有特色，一個是湖北菜、一個是四川菜，裝修設計風格雖不同，但裝修水平相近，沸騰魚鄉的格調獨特些。二者店鋪面積相當，都是經營以融合北京風味的當地特色菜肴為主的酒樓，但由于沸騰魚鄉的價格略低，店鋪10米之外彌散著川菜特有的香味，常常是沸騰魚鄉的隊比九頭鳥的隊要長，經營的差異化就在這里－－價格機制在起作用，誘人的菜香在起作用。有趣的現象發生了，經常會發現來就餐的客人分別在兩家店鋪領號，用手機聯絡，哪個先排到就先到哪一家就餐，經營的同質性也很明顯，對顧客來說選擇哪一家就餐都沒有太大的區別，只是看哪一家更快。

二、顧客等待的心理

等待在經濟意義上，對于消費者來說，等待的成本則是放棄了在這段時間里可

以做的其他事情，另外還有厭煩、焦急和其他的心理反應的成本。等待行為對于經營者來說都有著與事實不相稱的高度影響，對顧客來說能夠破壞一次實際上十分完美的服務過程。

顧客在等待中首先感到的是焦慮，不知道是否是被遺忘了？不知道什么時候能輪到？不知道能否公平地對待？??無論這些擔心是否合乎邏輯，都會影響等待者。

其次，顧客會感到無聊。在排隊期間人們無法做自己喜歡的事，或有目的的事情，這種空閑或者無所事事讓人感覺很難受，通常排隊時只能任憑服務員擺布，這也令人感覺不舒服。不公平的待遇會使顧客不滿。當一位顧客看到后來的人比自己更早接受服務，而自己還不知道會等多久時，常常會很惱火，甚至暴跳如雷。在此階段產生的不必要的惱怒，在就餐時會變成一個挑剔、難纏的消費者。

三、排隊管理的原則

顧客是一種加入服務過程的潛在的資源，即使每天只失去幾個顧客，日積月累在不知不覺中餐廳的營業額會下滑，經營者剛注意到這個問題時，已無可挽救。因此制定相應的排隊管理戰略，縮短客人等待的心理時間，消除顧客因等待而形成的負面影響是營運人員的基本職責。

1．讓顧客知道服務人員知道他們在等待。派一名員工與等待的顧客接觸，使顧客明白餐廳知道他正在等待。如上述兩家餐廳由領位員發號，按到達的順序排號就餐。

2．使等候時間變得令人愉快。設置專門的等候區，并將其布置得寧靜、素雅，播放抒緩的輕音樂，并將等候區與就餐區隔開，避免直接的刺激。

3．餐廳應有效地、自然地利用顧客的等待時間。顧客在等待時無其他事可做，但會仔細反復地熟悉周圍的環境，每一細微的事都會注意。

4．建立清晰的排隊規則。排隊規則是在隊伍中挑選下一位接受服務的顧客。進入餐廳的顧客會領到一個連續的號碼，然后等待被叫號。在調查中發現，餐廳不僅是按到達的順序排號，同時還要考慮到每臺可接納的就餐人數，也就是說，排隊規則要復雜。

四、排隊管理的法寶

服務需求的波動是一件不可避免的事情，排隊是絕對的，不排隊是相對的，但服務系統可以通過使用主動和被動的方法來調節需求，降低服務需求周期性的變化。

1．等候區的設置。每天都有排隊的餐廳應專設等候區，放置一些舒適、小巧的沙發、椅子，放置幾個煙灰缸。再附設一個小酒吧，即便于顧客聊天，又可提供開胃酒、飲料，增加餐廳的收入。

2．等候區的裝飾。將等候區與就餐區隔開，并將其布置得寧靜、雅致，用鮮亮的色彩，抒情的音樂，使環境令人心情舒暢，而不是刺激人們的感官和食欲。同時還可展示新菜品，提供當天的報紙及企業自辦的報紙供顧客閱讀，設置定期更換的企業宣傳欄，公布顧客來信，張貼優秀員工的照片和事跡，發布促銷活動通知等。

3．差別價格轉移需求。經過統計分析，確定本餐廳營業高峰的時間，然后餐廳可給在固定時間范圍內結束用餐的顧客一個折扣，也就是說，在排隊形成之前或初期向用餐完畢離去的顧客提供優惠，鼓勵10:40之前用餐的顧客加快用餐速度，在11:30—11:40之間結賬，為后來者提供餐位，避免等候時間過長。

4．采用關懷服務。冬天送熱飲，夏天送冷飲，為老人搬椅子，為小孩提供手偶玩具，使顧客知道你知道他正在等待，并盡所能安排其就餐。在調查中我們也發現，飲用了餐廳提供的免費飲料的顧客，基本沒有中途離去的，猶豫中的顧客不會享用餐廳提供的服務。

5．提前開始服務。為等候的顧客送上餐單，先點菜，待其座位一定，該餐單即可傳出，縮短了顧客在餐桌上等待的時間。

縮短顧客等待的時間，提供快速的服務不僅是企業經營的潮流，同時也是一個企業市場競爭的優勢。在北京，工商銀行引入電腦系統管理排隊。本文介紹的方法僅僅是排隊管理的

小技巧，是多數餐廳很容易做到的、或已經做到的。仔細分析顧客的就餐過程，我們會發現：顧客等候的時間是從排隊等待餐位開始的，到等待找零而結束，其中等待的時間和內容各不相同，但都是等待。上個月本專欄文章“尋找服務的關鍵點”介紹的服務流程測定方法，也可用在這里提高就餐服務的速度，縮短顧客顯性和隱性的等待時間。

第二篇：餐飲業員工管理方法

中國餐飲在線

餐飲業員工管理方法

隨著社會經濟的變化，各式各樣的餐飲業如雨后春筍般地產生，然而由于市場發展空間有限，再加上同行業的激烈競爭，眾多企業猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長。所以，在這樣的市場背景下，如何尋找發展出路便成了要探討的問題。餐飲業是一種人性化的服務業，服務品質的好壞直接影響到經營效果，而服務品質是由企業員工創造出來的，所以企業員工素質的高低也就變成了主宰企業命運的重要因素。

談到企業的員工素質，無疑會讓人想到一張張精美、標致的大學文憑，因為它是衡量企業知識資本雄厚與否的一個標準。餐飲業技術含量較低，它不需要高學歷，它需要的是一種服務質量。而服務它又不是一種專業，不能從人才市場直接獲得專業人才。它需要在企業內部建立自己的專業培訓系統，通過內部的培訓和教育來提高服務質量。

餐飲從業人員普遍沒有較高的學歷，思想又較為復雜，所以培訓需要講究方法。由于培訓涉及到重建智力結構的問題，我們可以把它叫做思想基因改造工程。

我們分析一下員工的思想狀況，歸納總結普遍存在以下幾個問題：第一，自卑感強。受生活環境影響，與顧客接觸時會產生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通;第二，缺乏自信。因為受教育程度較淺，再加上社會就業的壓力，很多人不相信憑著薄弱的教育基礎有機會創業。他們不敢去夢想，最后是因此而失去了時機;第三，缺乏紀律觀念。平時很少嚴格要求自己，到企業卻受那些條條框框的管制，自然是適應不過來;第四，缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉，在工作過程中易出現效率低，浪費多等現象;第五，缺乏系統思考方法。因為很多問題的發生都有它深層次的背景原因，如果只單純地從表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會出現割肉補瘡、挖東墻補西墻的笑話。比如，有的員工不經意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統思考鍛煉的表現。需要補充說明的是，因果之間的發生和變化需要一個時間過程，如果覺察不到，可能會不知不覺地鑄成錯誤。“近墨者黑”，就說明了這個道理。這個道理也提醒我們在無人監督的時候，不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。否則，會因此而失去發展機會，甚至是走向歧途;第六，缺乏服務意識。飲水思源，顧客才是真正的“老板”。很多人并未理解顧客的內在真實含義，對待顧客只是一種職業上的敷衍和應付，所以談不上什么“服務”;第七，缺乏團隊精神。受市場經濟的影響，人們的觀念

偏向現實化，很少人愿意無償地接受附加的勞動和服務。處在以上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺到工作的壓力。其實，這并不是工作本身難度大，而是人際關系和心靈的問題。針對以上的問題和癥狀，并根據系統思考方法，我們可參考試行以下管理方案：第一、建立人本管理制度，健全和完善獎懲制度。

人本管理是以人的全面的自在的發展為核心，創造相應的環境、條件和工作任務，以個人自我管理為基礎，以企業共同理想為指導的一整套管理模式。企業要想擁有廣大的發展空間，首先必須提供給員工一條長而富有挑戰性的晉升階梯。這樣，工作才不會盲目，而有所定位;工作本身也會增加許多價值和意義。在獎懲制度上要相應地體現人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運作當中，可能會遇到一種“人情員工”，這種人依賴著特別關系占據著要職，卻沒有實際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會出現“蠶食現象”，再完美的企業也會因此而癱瘓。在人本管理當中，把員工看作人才，平等、公正地對待每一個人，這一點尤為重要。

第二，設計系統培訓方案。

培訓方案的設計關系到思想基因改造的成功與否，所以至關重要。根據企業文化的特點，可以把培訓內容設計如下：

⒈企業文化和制度;

⒉企業的發展遠景和價值;

⒊基礎知識，包括：①企業安全生產與衛生知識;②服務禮儀;③現場改善;④如何推行“ 5S ”;⑤工作流程知識;⑥顧客滿意發展戰略等;

⒋正確的人生觀;

⒌五項修煉，包括：①自我超越;②改造心智模式;③建立共同愿景;④團體學習;⑤系統思考;

五項修煉是彼得圣潔《第五項修煉》中為建立學習型組織而設計的修煉程序和方法，通過五項修煉可以達到認清思維背后更深層次問題的目的。

第三，訓練活動安排。

進行訓練活動目的是為了強化意識，養成一種良好的行為習慣。內容可包括：

⒈組織每日例會。例會內容一般包括：①整隊;②檢查儀容儀表;③進行企業文化意識訓練;④總結前天工作;⑤部署工作任務等。

⒉模擬管理人員訓練。讓基層員工模擬管理人員學習安排管理工作，如主持例會，現場督導等。模擬訓練的好處是讓基層員工有機會接觸管理層，學會站在管理層的角度去看待問題，同時也是為了晉升能勝任打好基礎。

⒊每周開設一次培訓課。課題的內容就是系統培訓方案。講課的方式是學與練相結合，多提供給員工在眾人面前鍛煉的機會。讓他們在學和練的過程中，慢慢地提高膽量，學會思考和表達，培養更高一級的能力。

⒋崗位調換。一個崗位呆久了，思想很容易模式化，會讓人感覺枯燥、無味。進行崗位調換，員工就有機會體驗新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。

⒌組織戶外集體活動。單位畢竟是工作場所，與外界相隔離，主管應在一定時間內組織戶外集體活動，這樣即可與外界保持信息相流通，又可達到調節心情、增進團結的目的。第四，組建特別會議模式。

傳統的會議模式，與其說是一種形式，還不如明白地說浪費時間。有效的會議，即可解決眾多問題，又可提升參會人員的思想境界。受傳統文化的影響，與會者普遍存在習慣性的防衛心理。這種心態導致與會者不愿意說出內心真實的想法，不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環境下，既無法鍛煉個人，也無益于企業開展工作、解決問題。彼得圣潔《第五項修煉》中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開會議，要把與會者的真實思想攤開擺在眾人面前，以備接受詢問和觀察;要針對確定的議題相互探詢和反思;要分組討論，每組人員控制在4-5人，討論要激烈，允許有建設性的沖突;要有一個輔導者主持會議，把握會議的討論方向，控制會議的局面。會議議題的方向可定為：對公司文化和制度的看法;對公司存在問題的看法;對未來的構想;如何開拓創新;對上下屬的看法;如何有效地激勵下屬等。會議確定方案后，還要去落實和追蹤。否則，再好的會議模式，也只是空談。恰當地運用會議的功能，發揮特別會議架構的作用，會取得意想不到的效果。第五，建立人才升級淘汰制度。

有的新進人員不適應企業的文化和制度，而有的老員工又可能會形成頑固勢力，為避免這些員工影響公司的正常運作，我們必須建立人才升級淘汰制度，人為地制造“鯰魚效應”，使整體員工始終保持活力，積極地面對營運中所遇到的任何問題。企業發展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質，增加企業的知識資本。

第六，建立有效的信息反饋渠道。

作為一名管理員，如果不了解基層情況，那是瞎指揮;作為基層員工，如果沒有機會說出內心的真實想法，那表明所在的企業已經處在垂危當中。在一般企業，基層的重要信息經常未被重視，或受壓制，以至高層領導制定的一些方案不切合實際，無法產生效用。所以，要想讓全體員工上下打成一片，形成1+1>2的管理績效，就必須建立有效的信息流通渠道。總結餐飲業的員工管理方法，最主要體現在以下三個方面：第一，把企業塑造成家;第二，把企業培養成為教育場所;第三，以“顧客滿意”為發展戰略。文化是明天的經濟，企業的生命力來源于內部豐富的管理文化。文化的價值永遠超過于現實的經濟價值，因為文化是潛在而永恒的。給員工創造一個深邃的文化環境，才可以留住人才;也只有如此，才能讓員工全力以赴于開拓和創新。

第三篇：對餐飲業食品安全情況的調查

對餐飲業食品安全情況的調查

親們！灰常感謝你抽出時間填答我們的問卷。我們是西南政法大學的小盆友，想獲取一些你對餐飲食品安全的的看法。問卷填答沒有對錯之分，也不涉及個人隱私。希望得到你的真實填答。再次感謝你的填答。

你是帥哥還是美女？（）

A.帥哥B.美女

你是幾年級的小盆友？（）

A.2008級元老B.2009級打醬油的C.2010級混斗的D.2011級菜鳥

1、你對我國食品安全現狀持神馬態度？（）

A.表示很擔心吃零食B.表示擔憂C.一般般啦D.很樂觀了，沒任何擔心的2、你關注過食品安全的相關法律嗎？（）

A.相當關注了B.看過一些報道C.知道應該有，但是沒具體了解過

3、中國食品安全法什么時候頒布的？（）

A.1999年B.2004年C.2009年D.打醬油的，不曉得

4、你一般是從哪些途徑得到食品安全消費的知識（）

A.有消費經驗的人B.報刊雜志等平面媒體C.電視、廣播

D.網絡E.相關知識講座

5、選擇就餐地點時，你會考慮哪些因素？（）

A.店面衛生B.品牌C.店面設計D.不關心，聽朋友介紹E.店主的熱情程度F.市場距離G.以往經驗，菜是否合口

6、你在就餐時，是否會擔心店家所用材料？（）

A.會B.不會C.有考慮，但無法得知真實情況

7、你認為自己是否有過被吃地溝油的情況？（）

A.有過B.沒有C.應該有過，但感情上不愿承認D.別問了，太惡心了

8、你認為學校食堂會不會使用地溝油或者其他不合格的材料？（）

A.會B.不會C.不會用地溝油，其他的應該會D.會用地溝油，不會用其他的9、你自己會通過那些方式確認店家做使用材料吃著放心？（）

A.沒有確切的方式B.看其他桌上菜的顏色

C.都端上來嘗了，不好退還，沒具體證據D.看輔料搭配的色彩和氣味

10、你在學校食堂就餐多，還是校外多？（）

A.校內多B.校外多C.幾乎一樣吧D.擔心地溝油，自己煮的多

11、你選擇去校外就餐的原因主要是（）

A.學校食堂飯菜難吃B.學校食堂太擠C.我是富二代or官二代，不缺錢

D.學校食堂不衛生E.學校熟人多，和親在一起不方便

12、你是否吃過購買的食品后，中毒過？（）

A.有過B.有時候不舒服，不確定C.從來沒有過

13、你認為水果中是否有農藥殘留？（）

A.肯定有B.沒有C.有些沒有，我買沒有的D.我買有皮兒的，剝了不怕

14、你聽到的食品中毒事件信息多于其他某一類負面信息嗎？（）

A.食品負面信息最多B.有其他某類負面信息更多

C.都很多D.沒怎么關注，感覺都很少

15、你認為中國目前不斷出現食品安全問題的主要原因是什么？（可多選）（）

A.政府部門監管不力B.相關法律不健全C.一些企業和個人缺少社會道德

D.是中國社會發展現階段的必然現象D.事情沒那么嚴重，是媒體炒作

16、面對嚴峻的國內食品安全問題，你覺得誰應該擔負更多責任？（）

A.餐館B.中間商C.物流及配送企業D.批發零售商

E.政府相關部門F.每個剩飯的人

17、你認為提高餐飲業食品安全最需要做的是（）

A.制定更加完善的法律法規B.政府部門應該加強監管，查處銷售不安全食品的餐館

C.加強輿論監督

D.普及科學消費知識，提高消費者的感觀鑒別能力

第四篇：對餐飲業員工的歡迎詞

親愛的員工:

歡迎你加入成都廖老四餐飲連鎖管理有限公司，愿你在廖老四的工作成為你事業的新起點。！

在中國餐飲業的發展進程中，正在發生著巨大的變革。這場變革昭示著“餐飲業知識經濟時代”的到來。在這個時代里，對于一個企業來說，對專業型人才、知識型人才的渴求，對人才的培養和任用，是第一關注；而對于一個人來說，能否在企業里快樂地學習和成長，將是更為重要的因素。

我們一直有一個理想，不僅做一個火鍋企業，更要打造一個最受中國老百姓喜愛的火鍋領袖品牌。廖老四，正是這個理想的承載體。我們希望在廖老四這個大家庭里，為每一個人提供穩定的學習、工作、生活條件。將每個人的努力和點滴價值匯聚成一股推動企業發展的巨大潮流，讓每個人的努力得到公允的回報，為每個人的創造心提供溫潤的土壤。

然而，在事業發展中，難免有不盡如人意的地方。一個大家庭的每一位成員都應該積極行動起來，共同推進企業文化和制度的進一步完善。

讓我們共同祝愿：

愿每一位員工都得到成長！

都成為廖老四家庭中名符其實的主人翁。

第五篇：淺談校長對教師隊伍的管理方法和藝術

淺談校長對教師隊伍的管理方法和藝術

【我們深知：振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。因此，一個學校辦的好壞，關鍵在于對理。所以，提高校長管理教師隊伍的藝術是校長管理學校水平、提高辦學質量的重要工作之一。

為一名校長，在學校處于領導者、組織者、指揮者的地位，集職、責、權于一身，又處在社會、上級教師、學生、家庭等各種矛盾關系的匯合點。要建設好一支理想的教師隊伍，我認為，首先應考慮教及各種因素。從學校外部看，目前，教育地位、教師地位有待于進一步提高，國民對教育的認識觀念對教育的投入尚需加大，急需在社會上營造一個尊師重教的良好氛圍，目前，政府和社會正在全力做，因而對教師隊伍的管理影響較大。從學校的內部看，隨著教師待遇的不斷提高，教育管理的逐步規教師，逐步得到社會的認可和人民的尊重。因而，教師是學校內部管理的主要對象，管理教師的方法引起教育主管部門及校長的高度重視。

從事小學校長工作已二十多年，根據本人的一點實踐，我想可以從以下幾個方面去努力。

真學習、明確方向。

為一名校長，除了了解當地的民風、名俗、學校內部情況，理解和掌握有關教育法律、法規、教育系及一些相關的法律、法規至關重要。當前，特別要認真深入學習貫徹全教會的《規劃綱要》，用正確己，提高自己理論素質，作為一名合格的校長，應帶頭貫徹落實上級教育精神，帶領廣大教師和上級實履行教育方針，為國家、為社會培養大量優秀、合格的人才。因此，作為校長，應和廣大教師一起不斷更新辦學理念，掌握正確辦學方向，只有這樣，才能在教育征途上不迷路，不走彎路，才能培養要的有用人才。

鐵要靠自身硬。只有自己通過認真學習，充實了自己，才能把握正確的方向，才能在工作中贏得上級 的信任，才能使工作一步一個腳印，使辦學質量穩定提高。

行制度規范管理，融入情感交流。

話說：沒有規矩，就不成方圓。學校管理也是如此，訂好制度，按章辦事，是對事不對人，教師容易事半功倍；反之，是對人不對事，事與愿違。

執行制度的同時，還應考慮關心和愛護廣大教職工。制度管理求共性，又要因人而異，關心他人，達來不僅用力，而且用心去做，把制度作為工作的動力，又能理解和支持學校工作，真正把學校的教育己的事業。使學校工作團結、緊張、愉快和諧。

具體工作上，既要營造積極向上的氛圍，不斷提高教職工的思想道德和業務素質；另一方面，盡量使消極情緒，使教師在互幫互愛，互相關心的氣氛里為教育作貢獻，我認為可以從以下二方面做起：

一．對每個教職工給予同樣的關心和愛護。教師在教學工作中要付出大量的愛，同時，也需要得到組名校長，要以愛教師為先，充分關心教職工的工作和生活，只有把心放在教師身上，教師才會把工作師個人或家庭遇到特殊情況，校長要考慮到，盡量地多關心、幫助教師。

二、充分了解教師情緒的變化。作為一名校長，應多接觸、多了解教師，把握住教師情緒的兩極變化師的知音。當教師工作處于最佳狀態時，應適度鼓勵。反之，采取適當方法，變低潮為高潮，這就是作水平和方法了。

精神激勵為主，適當用權。

力是一種約束力、控制力。校長主要有三權：即業務上的管理權，財經上的支配權，人事上的建議權運用權力控制全校師生圍繞學校工作目標進行有序活動。但一味追求權力，久而久之，造成教師工作們發揮個人積極性和創造性。

現在學校里，社會的需求和學校管理對校長的要求較高，校長既要重視權力因素的發揮，又要使教師產生信賴和尊敬，愛崗敬業，完成工作任務。怎樣才能發揮校長的才能呢？我認為：

一，校長必須要有優秀的思想品質。“要做事，先做人”。能“吃苦、吃虧、吃氣”，心胸寬廣，豁

才能使教職工產生信任感和吸引力。

二、要有較強的組織才能和業務素質。校長必須勝任學校內的各部門工作及相關教學工作。小學校長科教學，會寫計劃總結，可填各種表格，”并具有一定的個人修養和社交能力。

三、與教職工和睦相處。

格的校長，能造就和培養一支高素質的教師隊伍，教師有哪些需要呢，我認為，教師的需要主要是物要、自尊需要與成就需要等。教師需要的各個層次是彼此滲透，相互聯系的。了解教師需要，有針對點，采取物質與精神鼓勵相結合的方法去調動教師的工作積極性，才能不斷提高教師工作水平，滿足要，客觀、科學地評價教師工作。

師的工作以腦力勞動為主，在實際工作中，處理好物質與精神激勵的關系，激發教師工作的動力，發明才智，達到事半功倍的效果，完成學校各項工作任務

一名校長，要充分認識教師勞動的價值，樹立正確的教師觀，深入研究對教師管理的藝術和方法，促成熟，建設一支富有現代氣息，適應未來教育所需的新型教師隊伍，是辦好學校的根本所在。

如何管理小學的教師

懸賞分：0 | 解決時間：2010-10-3 19:14 | 提問者：不善變娃娃

一位小學領導他的年齡都比老師們要低一些，或者平等，這樣很讓自己說話沒底氣，怎么解決好？還有怎樣調動老師的積極性？謝謝！

最佳答案

作為一名小學校長要有一顆為教師服務的心，要積極走近教師，幫助他們解決生活上和工作上的困難，讓教師有一個積極、樂觀、穩定、健康的心態去工作；這就需要小學校長不斷研究和探索管理學校的方法和技巧，做教師的帶頭人和貼心人。

一、小學校長的學校管理工作應當有章可循，要有切實可行的管理制度

常言道，“沒有規矩不成方圓”。學校管理要科學化，首先要建立健全適合教育發展、符合學校實際的各種制度。有了這些制度，學校的一切工作才能走向正規化，校長的管理工作才能有據可依。要讓制度來管理學校。有了完善的制度，校

長首先應帶頭遵守制度，絕對不能凌駕于制度之上，校長只有以身示范，教師才能遵守制度，尊重校長，才能自覺的去工作。

二、校長要為教師營造溫馨的“家”

校長應關注教師的每一個生活細節，讓教師安心、舒適地工作，讓學校處處彌漫著濃濃的親情和友情。教師之間在思想上互相幫助，業務上互相切磋，生活上互相照顧，學校中人人有舞臺，人人被重視，教師的歸屬感自會油然而生。校長要為教師搭建發展平臺。校長要善于發現教師的長處，挖掘教師的潛能，為教師大顯身手搭建舞臺。校長應該在教學上充分信任教師，鼓勵教師進行教改實驗，幫助他們形成自己獨特的教學風格；安排工作時，盡可能用其所長，投其所好，滿足他們的合理需求，讓其在合適的崗位上發熱發光

怎樣做教師心中的好校長

前蘇聯的教育家蘇霍姆林斯基說過：“如果沒有全體教師從精神上對我校長工作的支持，那我在學校里連一天都呆不住。”可見把教師視為教育工作的主導和學校管理的主體，調動教師的積極性，應是校長工作根本的指導思想。如果脫離了教師，或者教師的作用發揮得不夠，要辦好一所學校那是不可能的。那么要怎樣調動教師的積極性，讓他們充分發揮自己的才能？下面是本人的幾點粗淺看法。

一、尊重

教師是學校的主力軍，也是教育者的主體。校長在研究中，對下屬所提的問題應當尊重教師的民主權利，充分發揮教職工主人翁作用。學校的管理者，不應該是“救世主”，而應該是服務員。如果在教師面前高人一等、唯我獨尊、盛氣凌人，那就會變成“孤家寡人”。領導要正確認識教師的地位和作用，要虛心聽取教師的意見；平時要及時吸納教師對學校工作提出的批評和建議，緊緊依靠廣大教師來完善學校管理的各個層面。即使是在參與聽課、評課、教研教改等活動中，也要以“服務員”的身份出現，與人為善、互相探討，真正做到尊重、信任和理解教師，使自己成為他們的貼心人。

二、信任

前蘇聯的教育家蘇霍姆林斯基說過： “對人的熱情，對人的信任，形像點說，是愛撫、溫存的翅膀賴以飛翔的空氣。”只有信任教師，讓教師心情愉快地積極主動參與學校各項管理工作，才能推進學校的和諧發展。要全面完成教育教學任務，就必須加強全校教職工的通力合作，如學科間的配合，各年級之間的銜接，后勤的保障等；要充分發揮教師的集體智慧，暢通信息反饋渠道，提倡群策群力，鼓勵教師獻計獻策。要達到這個目的，學校領導非經常性地“蹲”下去不可。只有經常性地到教室、辦公室、老師宿舍，了解教師的呼聲和管理中的“熱點”等等，采訪“民間”、不恥下問、耳聰目明、見微知著。否則，就會出現霧里看花、隔靴搔癢，出現指揮失當的被動局面。

校長要做到知人善任。所謂善任，就是使用人才時，做到量才使用，用其所長，人盡其才。對教師合理使用安排，還表現在安排教師的教學任務上。安排合理，不僅有助于培養、提高教師，而且有利于提高教學質量。反之，不僅達不到預期的目的，反而會挫傷教師的積極性。

三、關心

教師在教育學生、關心學生的同時，更需要別人的尊重、關心。因為人都有自己的人格；人也需要關愛，因為人都需要情誼。俗話說，人非草木，孰能無情；感人心者，莫先乎情。作為學校的管理者，更要時時處處心里裝著教師，為他們排憂解難，關心他們的學習、工作和生活上的各種實際困難。這樣，才有望幫助教師解除后顧之憂，全身心地投入到教育教學事業中去。如：現在我校師資結構很不合理，53周歲以上的占近一半，而且這些教師的家庭情況都很特殊，其中一位教師失去老伴，而四個孩子都是大齡，只結婚了一個，他的思想壓力很大。還有另一位教師是殘疾人（獨臂），對生活很悲觀。為了讓這些教師全身心地投入工作，學校構造了和諧寬松的工作環境，在工作上盡量照顧他們，在精神上鼓勵開導他們，經常跟他們談心，讓他們感到集體的溫暖，體會到校長是他們的貼心人。這幾年來，我覺得全體教師都能團結協作，支持我的工作。

只要我們對教師真正做到尊重、理解、信賴、關心，那么教師在工作中就一定能充分發揮出他們的聰明才智和主觀能動性，我們的學校也一定能夠辦好。

四、激勵

赫茨伯格認為，激勵因素是激發人工作動力和積極性的根本因素。作為領導者應該懂得激勵教師，在精神上給予鼓勵，在物質給予一定的獎勵。我當校長已有十五個年頭，任過兩所學校的校長。在這兩所學校中，我都重視教師的精神和物質的獎勵。凡是有評優評先的名額，盡量讓給表現好教學成績優異的教師，并給予一定的物質獎勵。善于發動社會集資，籌備資金，為教師改善舒適的工作環境。制定了獎教條例，以激勵教師的工作積極性。在增安小學時集資近六十萬，用于改善學校的育人環境和獎勵教師。提高教師福利，調動教師工作積極性。2005年后由于并校調入梅嶺小學任職。梅嶺村是洛陽經濟比較不發達的村，在村委會的配合下，我校于2005年組建校董會，并集資六萬元。一部分用于學校的硬件改善，大部分用于獎勵教師。每學年有的教師最多能獎勵上千元，最少也有幾百元。這樣一來，大大地調動了教師的工作積極性。使教師感受到校長是在實實在在為他們辦實事的人，讓教師感受到學校這個“大家庭”的溫暖。

在新時期，校長要轉變觀念、不斷端正管理觀、教師觀，改進作風，提高領導素養，要懂得尊重、信任、關心、激勵教師，讓教師在精神上有滿足感，在心態上有平衡感，從而使廣大教師有一種穩定、向上的心理及精神狀態，從而形成一種不斷持續進取的驅動力，使學校的教育管理蒸蒸日上、欣欣向榮。