第一篇：青年員工成長

如何更好地激勵青年員工成長成才

新區分理處 陳珺

培養使用青年員工，使我們農行后繼有人，讓員工在工作中實現自身價值，展示才華，這既是青年人的愿望，又是農行可持續發展的需要。

一、農行如何發展，必須問計于青年員工

進入新世紀以來特別是體制改革以來，我們農行發展一年一個臺階，發展快、效益好、形象佳，這其中青年員工的作用功不可沒。

要想使農行在新的臺階上創造新的佳績，我認為必須問計于青年員工，討教于青年員工，依靠于青年員工。我行的青年員工大部分具有較高學歷，能做到勤于思考、善于學習、積極向上、看問題有獨到的見解，獨特的視覺，既有一定的理論功底，經過農行多年的基層工作實踐，有許多觀點真知灼見，對問題有分析、有建議，也有解決的辦法。

二、農行要發展，必須依靠青年員工

青年員工對我行的作用不可替代。這些高學歷的青年員工充滿朝氣、充滿才氣、飽含銳氣。一是農行事業的傳承者。長江后浪推前浪，農行事業一代一代傳下去，青年員工都是接班人。二是解放思想的開拓者。固步自封、夜郎自大，必然在改革競爭的大潮中被淘汰出局，安于現狀即意味著倒退，形勢的發展，改革的推進，同業競爭加劇，各類金融機構的進駐，迫使我們要解放思想，改革創新。我們青年員工必須開動腦筋，發揮自己的特長，尋找農行發展中的短板所在，瓶頸所在，為我行發展積極建言獻策。三是改革創新的實踐者。我行青年員工大部分在一線工作，是以執行者的身份參加工作，履行職責。四是良好行風行貌的促進者。我們的每一個員工就是農行的一面旗幟，我們的每一個窗口就是農行的一個形象。員工的言行舉止代表這個銀行的形象，青年員工的言行舉止代表這個銀行的前途，這個銀行的生命力。青年員工要加強學習，互相促進，提升素質，改善形象，做良好行風行貌的促進者。五是企業文化的主要建設者。企業文化是一個企業的軟實力，體現了這個企業的核心競爭力。

銀行企業文化的內容不僅僅是文體活動，它包含企業精神、企業追求、經營理念、市場定位、合規建設、社會責任、企業形象等內容非常廣泛，我們要從戰略上去考慮、去規劃。作為農行，其企業文化設計既要體現一般企業共有的和諧文化、人文文化、社會責任文化，也要體現金融系統共有的合規文化、政共贏文化，更要體現農行的親農文化，張揚其個性，我們青年員工要開動腦筋，在我行企業文化建設上多出金點子。

三、關心青年員工，就是關心農行

我行的青年員工是極具生命力的群體，但也是可塑性很強的群體。這一時期工作好壞、價值取向如何，對今后人生整個旅程至關重要。一是黨團及工會要關心他們的成長，并為其成長創造良好環境，做到政治上信任，工作上放心，生活上關心，看青年員工要看其本質主流，不應求全責備。二是改革用人制度，制訂用人規劃，建立人才儲備。特別是對高學歷、表現好、品德好、悟性強的員工給予更多的關注，在規劃業務時，更要規劃員工的職業生涯。三是要從三個方面對青年員工有意識加以培養引導，即從日常行為中加以培養引導。于微細處見精神，從其交友、人際交流、溝通、法制觀念、誠實守信、家庭觀念、團隊意識等方面加以觀察。從基層鍛煉中加以培養引導。如給壓力、給任務，看其有無社會意識、責任意識，判斷其認識能力、應變能力、決策能力、創新能力。從合理化建議中發現人才并加以培養引導，通過提合理化建議、寫稿、投稿、參與公益事業、參與文體活動，發現其工作激情、工作思路、工作作風。

四、青年員工要進步，必須心系農行

溫家寶總理說：每一位青年的前途離不開國家的前途，沒有國家的前途也沒有青年的前途。青年時代是人生最美好的時代，人的一生三個關鍵點，即學業、擇業、婚姻都在青年時代鎖定，并為今后人生旅程夯實基礎。

對于加盟到農行大家庭并成為其一員的青年員工來說，我們大家要找準自己的定位，把自己的前途與農行的前途緊密相連，因為只有這樣，才會產生對農行事業的熱愛，才會有工作激情，才會有無窮的力量。

我們廣大青年員工要高舉奉獻、友愛、互助進步的旗幟，敬業愛崗。一是要珍惜基層工作的寶貴經歷。一線基層工作是鍛煉人的意志，掌握業務技能，體察民情工作的好途徑，基層工作是人生中不可缺少的一環，對今后自己成長非常有益。從艱苦生活中鍛煉自己，從嚴格要求中鍛煉自己，從強化訓練中鍛煉自己，在基層工作中實現自身價值。二是切實樹立三個理念：即樹立我與農行共成長的理念，樹立為農行貢獻大小衡量自己人生價值大小的理念，樹立依托農行這個平臺定位人生、定位目標的理念，樹立起做人要知足，做事要知不足，做學問要不知足思想。

我們廣大青年員工要做到有理想、多學習、踏實干、敢創新，樹立吃苦和奉獻精神。一是有理想。青年員工必須理想遠大，視野開闊，視覺敏銳，思想活躍。我們青年員工要結合自身實際狀況，設定一個職業發展目標，爭取成為優秀的專業人員。同時，要有持之以恒的毅力、水滴石穿的精神，想方設法實現理想，要把這種毅力和精神融入到生活和工作當中，變成一種品質。二是多學習。重視學習、善于學習是青年員工增強本領，不斷進步的主要途徑。我們的青年員工一方面要將大學里所學的知識應用實際，另一方面要不斷更新知識，豐富知識儲備，優化知識結構，堅持學用相長，增強實踐能力。同時還要學會總結，通過總結來不斷提高自身的知識素養，提升工作業績，推動農行事業發展。三是踏實干。青年員工一定要愛崗敬業，即踏實地，從細微處入手，從小事做起，切忌好高騖遠，眼高手低，要學會在一點一滴和一言一行中培養我們的能力，要擺正心態、擺正位置，有強烈的事業心和責任感，立足本職，守職盡責，甘于奉獻。我們要首先自問一下“我為農行做了什么？”不能只想著“農行為我做了什么”。我們還要發揮刻苦鉆研的精神，干一行、愛一行、懂一行、精一行，主動承擔繁重任務，投身艱苦的地方鍛煉自身，豐富閱力，增長才干。在同樣的崗位上做出不一樣的工作業績來，要有吃苦意識，認真踏實地苦干，把精力集中到建功成才上，集中到推動農行科學發展上來。四是敢創新。“發展的希望在創新、創新的希望在青年員工。”青年人員是最富有朝氣、最富有創造性、最富有生命力的群體。青年員工要勇于發揮自身的優勢，不斷激發蘊藏的創新激情和創活活力，樹立創新意識，發揚創新精神，保持創新銳氣，在各自的工作崗位上大膽探索，革故鼎新。當然，我們不能為創新而創新，要自覺向實踐學習，把創新與農行發展結合起來，在實踐中更新思維、開闊眼界，在實踐中鍛煉意志，增長才干，提高實踐能力。

我們青年員工要成為全行奮發有為的模范，解放思想的模范，爭先創優的模范，學習提升的模范。青年員工承載希望，希望召喚青年員工；青年員工創造未來，未來屬于青年員工。我們青年員工要努力工作，與農行共成長，彈奏出無愧于青春、無愧于時代的生命樂章。

第二篇：企業文化青年員工成長復習題

1、談談你對國網公司核心價值觀的理解？

“誠信”，是企業立業、員工立身的道德基石。是公司履行職責，實現企業與員工、公司與社會共同發展的基本前提。

“責任”，是勇挑重擔、盡職盡責的工作態度。公司在經濟社會發展中擔負著重要的政治責任、經濟責任和社會責任。每一位員工都要堅持局部服從整體、小局服從大局，主動把這種責任轉化為貫徹公司黨組決策部署的自覺行動，轉化為推進“兩個轉變”的統一意志，轉化為推動工作的強勁動力，做到對國家負責、對企業負責、對自己負責。

“創新”，是企業發展、事業進步的根本動力。在當前建設堅強智能電網、深化“三集五大”的關鍵時期，比以往任何時候都更需要勇于變革、敢為人先、敢于打破常規、敢于承擔風險的創新精神，更需要全面推進理論創新、技術創新和管理創新。

“奉獻”，是愛國愛企、愛崗敬業的自覺行動。

2、公司團委2011-2013年工作思路中“四個著力”的內容是什么？

著力在建立黨建帶團建工作機制上下功夫，著力在服務青年成長成才上下功夫，著力在工作的實效性和針對性上下功夫，著力在新媒體應用上下功夫。

1.電力系統調度以保證系統的安全、優質 和 經濟運行。北京電網調度實行統一調度、分級管理，在業務上接受華北電力調度通信中心領導。

2.低頻減載裝置是防止由于電網頻率大幅度降低擴大事故，保證各發電廠安全發電、電網安全運行和對重要用戶可靠供電的重要技術措施。

3.消弧線圈的調整應采用過補償的運行方式，但消弧線圈的容量不足或其他特殊情況下，經領導批準可采用欠補償的運行方式。

北京電網設置哪幾級調度機構？

答：北京電力公司設兩級調度機構：北京電力調度通信中心（簡稱市調）；各供電公司調度所（簡稱區調）。

1． 變壓器并列運行的條件是什么？

答：變壓器并列條件

（1）接線組別相同；

（2）電壓比相等；

（3）短路電壓相等。

2． 電力系統調度管理保證實現那些任務？

答：電力系統調度管理的任務是領導系統的運行、操作和事故處理，保證實現下列任務：

1)充分發揮本系統內發供電設備的最大能力，最大限度地滿足負荷的需要；

2)使整個系統安全可靠運行和連續供電；

3)保證對用戶供電的電能質量符合標準；

4)使整個系統在最大經濟效率的方式下運行。

第三篇：足跡十年,青年員工成長

足跡十年——電力企業青年員工的成長規律與培養模式

研究

瀏覽次數：1370 作者：超級用戶 發布時間：2/19/2013 4:37:49 PM

寧波電業局團委

(此文獲2012寧波市共青團調研獎二等獎)

一、課題調研的目的：總結電力青年成長規律，探索企業青年培養模式

隨著國家經濟結構的轉型，逐漸邁上科技強國的道路，一批批具有高學歷的優秀青年員工開始進入電力企業。青年員工的健康、快速成長已經成為電力企業在未來的發展中適應經濟形勢的變化和實現國家電網公司提出的集團化運作、集約化發展、精益化管理和標準化建設管理思想的關鍵所在。

調查青年員工的職業發展現狀和瓶頸，總結他們職業生涯中的成長規律，分析企業對他們培養模式的得失，提出有針對性的改進對策和建議，正確引導和激勵青年員工與企業同步健康發展，為電力企業中青年培養政策制定提供科學依據，是本次課題調研的主要目的。

二、課題調研的實施：問卷調查輔以個案研究，“點線面”相結合（一）課題調研采樣范圍

本課題研究對象為電力企業青年員工，但限于課題組組成，采樣對象范圍選定為寧波電業局于2000年及以后參加工作的全民制青年員工，總人數約為980人。

（二）課題調研方式

本課題采用的基本研究方法是以高覆蓋率的問卷調查為主，輔以青年代表座談訪談及具有針對性的個案研究，力爭做到“面”上的問卷調查和“點”上的個案訪談、深度研究切結合，以求全面、客觀、真實地反映出寧波電業局青年員工在企業中的成長環境、成才道路、職業取向及企業對青年員工的職業規劃、通道建設、日常培養等各方面。

1、問卷調查

本次“問卷調查”采用了開放式問卷和封閉式問卷兩種相結合問卷格式。從成長道路、職業規劃、工作業績、培訓教育、生活環境、價值觀念等幾個方面對青年情況進行了詳細的了解。

2、座談訪談

通過青年懇談會及典型代表訪談的形式，從各基層單位選取了比例為總青年人數5%的青年代表，進行了更深入地了解。詳細詢問了青年在其成長過程中企業對其培養所發揮出的作用，了解了青年在成才道路中的得失、經驗、需求，及企業在對青年人才隊伍建設的反饋情況。

3、個案研究

結合企業人力資源部門掌握的青年員工的詳實數據，基層單位對青年員工的日常培養，選定了具有代表性的個案研究對象，結合青年的個人成長經歷及企業的培養情況，進行了深入的剖析。

三、課題調研的分析：調研數據為基礎，實事求是為原則，科學分析為手段

（一）調研問卷投放及分析

本次共發放問卷700份（一份問卷包含開放式問卷和封閉式問卷各一份），問卷投放率約為70%。實際回收問卷551份，其中開放式問卷有效問卷485份，無效問卷66份，回收封閉式問卷551份，全部為有效問卷。有效問卷回收率在70%左右，滿足調查問卷的高覆蓋率要求。圖一：問卷發放及回收情況

1、問卷調查對象基本情況統計

調研對象基本情況分析分為：人數及性別、學歷、學位、崗位、政治面貌等5個部分，進行基本情況分析的目地是掌握調研對象的基本素質結構，因為結構的因子構成決定了調研對象未來的發展空間。問卷填寫完整個人資料者有527人。

性別情況：527人中，男性442人，女性85人。

學歷情況：527人中，大學專科學歷共27人，大學本科學歷共430人，碩士研究生學歷共66人，博士研究生學歷共1人。

崗位類別情況：從事生產技能崗位人員有411人、從事專業技術崗位人員有49人、從事一般管理崗位人員有66人、從事市局中層管理人員為2人。

技術技能情況：工程師94人，助理工程師310人，無技術等級人員123人； 高級技師10人，技師93人，高級工100人，無技能等級324人。

管理崗位情況：副科級及以上管理人員2人，股級管理人員18人，科員級管理人員23人。

2、問卷調查部分典型問題統計及分析

技術方面：無職稱123人占比例為23.34%，初級職稱310人占比例為58.82%，中級職稱94人占比例為17.83%，高級職稱0人。這說明技術類人員的構成結構不盡如人意，初級專業技術類人員比重過大，而中級和高級專業技術類人員的比重偏小，表明此職業通道在中、高層級的技術資格在取得上有著較大的瓶頸，造成了大量的技術類人才一直處于較低的專業技術等級。

技能方面：無技能等級324人占比例為61.48%，高級工100人占比例為18.98%，技師93人占比例為17.65%，高級技師10人所占比例為1.90%。目前這兩類考試的應試條件已有較大程度放松，考取難度已大幅度降低，盡管如此，具有高級工資格和技師資格的人數均不到總人數的20﹪，這兩個比例是嚴重偏低的。課題組通過訪談大致了解了兩個原因：一是考證壓力不大，考不考沒有太大的影響；二是技能資格證書本身的吸引力不足（與目前的技師聘用政策存在一定的關系）。

管理方面：青年員工中從事專職管理的人員相對比例較少，僅為8.16%，非管理人員484人，所占比例為91.84%。目前調研對象在管理崗位上可分為四個層級。；股級管理人員（直屬單位內部的中層管理人員）為18人，所占比例為3.42%；科員級管理人員23人，所占比例為4.36%；副科級及以上管理人員（市局中層副職）為2人，所占比例為0.37%。課題組認為，調研對象在管理崗位上的比例較低，這其中行業因素、體制問題起著主要的制約作用，但調研對象專業受限、后續教育不夠及自身能力的不足，也是其中一個重要的原因。

因調查內容及數據較為龐大，本報告僅列舉部分典型問題。表一：職業規劃類統計表

調查內容1 您進入正式的崗位后，您所在的單位是否為您做過系統的職業規劃？ 答案統計 做過120，占24.74﹪ 沒做過290，占59.79﹪ 未準確回答75，占15.46﹪ 調查內容2 您是否為自己做過未來十年的職業規劃？請簡單描述內容。

答案統計 做過35，占7.21﹪ 沒做過360，占74.22﹪ 未準確回答90，占18.55﹪ 調查內容3 您在本局最高的職業發展目標是什么？

答案統計 有目標165，占24.74﹪ 無目標220，占45.36﹪ 未準確回答100，占20.61﹪

調查內容4 與您的多數同學相比，您認為您的職業發展的速度屬于高、中、低的那個層級。

答案統計 高26，占5.36﹪ 中129，占26.59﹪ 低330，占68.04﹪ 調查內容5 您是否清楚自己的職業發展優勢和劣勢？請各舉三項。

答案統計 清楚89，占18.36﹪ 不清楚290，占59.79﹪ 未準確回答106，占21.85﹪

近60%的人認為單位對青年員工的職業規劃不夠系統，同時個人也缺乏自我的職業規劃，表明今后還需加強對青年員工在職業生涯規劃方面的指導和培訓。65.97%的青年員工對自身的發展沒有很好的、很明確的定位，超過半數以上的青年員工認為自己的職業發展速度較低，但同時81.64%的青年員工缺乏良好的職業競爭的意識，這從側面反映出這部分青年員工對自身的發展狀態不滿意，缺乏職業發展中個人定位。表二：培訓指導類調查統計表

調查內容1 您在寧波電業局的成長過程中，是否有導師引導，如果有他（她）是誰？ 答案統計 父母作為導師的有196人，占40.41﹪ 學校老師作為導師的有220人，占45.36﹪ 單位有關人員作為導師的有68人，占14.02﹪

調查內容2 請列舉在近三年中您認為是最有價值的三次培訓，并描述其中一次的三點主要收獲。

答案統計 準確回答84，占17.31﹪ 未準確回答158，占32.57﹪ 未回答243，占50.10﹪

調查內容3 請列舉您近三來最重要的個人學習收獲。

答案統計 有學習收獲110，占22.68﹪ 無學習收獲65，占13.40﹪ 未回答310，占63.91﹪

調查內容4 請列舉三項您認為是您目前最缺乏的培訓類別

答案統計 管理類230,占47.42﹪ 人際關系處理類174,占35.87﹪ 專業技能類81,占16.49﹪

至少有80%以上的青年員工對培訓帶給自身的影響力感受不深，換言之，培訓的效果不明顯。大多數青年員工工作后“自我充電”意識不強，在主動學習的道路上處于停滯的狀態，而單位對青年員工全方位的立體培訓較少，大部分為專業技能類培訓，青年員工同樣渴望得到管理方面及“情商類”的培訓。表三：成長環境類調查統計表

調查內容1 您認為您目前職業發展中最大的壓力是什么？

答案統計 沒有方向280,占57.73﹪ 無法滿足要求120,占24.74﹪ 未回答85,占17.52﹪

調查內容2 您目前在工作中最大的壓力來自那些方面？

答案統計 安全要求230,占47.42﹪ 工作負荷太重174,占35.87﹪ 技能更新81,占16.70﹪

調查內容3 您目前在生活方面最大的壓力是什么？

答案統計 買房266,占54.84﹪ 物價太高135,占27.83﹪ 買車84，占17.31﹪ 調查內容4 您目前是否適應了寧波的地域文化？

答案統計 適應136,占28.04﹪ 不適應192,占39.58﹪ 說不清157,占32.37﹪ 調查內容5 你認為自己處理人際關系的能力如何？

答案統計 一般186,占38.35﹪ 還行125,占25.77﹪ 不好174,占35.87﹪

至少有70.00%以上的青年員工在職業發展中最大的壓力來自于發展方向的不確定性，凸顯企業對員工培養中對員工職業定位的缺失。安全方面的要求成為第一壓力源，符合電力行業以“安全為導向”的監管規則，但同時也應看到，“安全要求”的壓力比重過重，對青年員工的身心健康發展是起到了一定的限制作用，如何正確疏導青年壓力包袱，也是一個企業中青年培養工作的重點。由于寧波地域文化根深蒂固的原因及電力行業人際關系的復雜性，且隨著人才區域性流動的增加，外地青年員工數量越來越多，使得許多的青年員工在處理人際關系方面自我滿意度不高，因此，加強這方面的培訓也顯得尤為重要。同時隨著經濟的發展，物價上升，當電力企業的高薪金高福利光環褪卻后，如何激勵青年、凝聚青年是企業中青年工作的另一個重要方面。表四：封閉式問卷調查統計表

工作關系 數據統計

序號 調查內容 同意 不同意 不清楚 在大多數情況下我對上下級關系的處理都是得心應手的。354 119 78 2 我所在團隊的成員之間的工作配合都非常默契。436 80 35 3 我感到工作中最大的壓力并不在工作本身。378 148 25 4 我對工作的壓力已習以為常，能夠自我化解。380 119 52 5 我感到我現在所掌握的技能已不能適應工作的要求。195 299 57 6 當我的工作壓力較大時，常常可以得到上級或同事的幫助。365 129 57

生活品質

序號 調查內容 同意 不同意 不清楚 在我目前的生活中已沒有買房的壓力。108 429 14 2 我對單位的福利感到比較滿意。167 333 51 3 周末我經常有時間可以出去和朋友聚會。242 283 26 4 單位會定期舉辦一些與工作無關的集體活動。246 253 52 5 我每周和家人至少去一次商場購物。263 262 26 6 我覺得我目前在精神生活方面顯得較為充實。254 236 61

價值觀念

序號 調查內容 同意 不同意 不清楚 我認為我的能力和我得到的報酬是對等的。315 128 108 2 我認為在現實社會中目前還沒有比金錢激勵更好的方法。218 269 64 3 我認為在現實社會一個人對內在美的追求是毫無意義的。77 242 32 4 我認為一個人有無信仰，對他（她）人生目標的實現并不重要。101 405 45 5 我認為一個人的行為是可以通過教育來改變的。442 87 42

（二）個案訪談研究分析

本次調研通過查閱人力資源部門檔案及各基層單位現場了解，共深度采訪到典型青年員工20余人，課題組認為，這些青年員工應該說是本次調研對象中的代表，都是從目前電力企業的三個職業發展通道：技術類、技能類、管理類中成長起來，具有電力企業不同類型、不同成長規律青年員工的廣泛代表性。

有愛崗敬業，在各自的崗位上都做出了杰出的貢獻，多次獲得了本單位及上級單位的嘉獎；有刻苦鉆研技術，積極參加各級技術比武，多次取得技術比武的前列名次及技術能手的稱號；有積極投身到電網改造的攻堅戰中，攻克了一個個技術難題，為寧波地區電網的穩定運行做出了突出的貢獻；有管理創新、銳意進取，沖破層層阻力，堅決推進基層班組管理的規范化標準化建設；有不斷深化學習理論，不斷攀登技術高峰，在技術、技能兩個職業通道中都取得了優異的成績。

四、課題調研的評價及建議：尊重人才成長規律，完善企業培養模式，搭建青年成長平臺

人才的成長受內在的規律的支配，電力企業的人才的培養也必然受其內在規律的制約。漸進成才規律揭示人才成長是階段性和連續性統一的過程，從一般意義來講，人才的成長要經歷從準人才到潛人才，再到顯人才，最后到領軍人才幾個基本階段。這幾個基本階段前后相繼，只能依次漸進，不能人為的跨越。

電力企業中青年員工往往處于人才成長的準人才至潛人才階段，在個人職業生涯中位于成長、探索、創新階段。企業如何根據自身的發展戰略，恰當制定、規劃合理青年政策及培養方案，是企業能持續、科學發展的基礎。

課題組經過調研分析，就電力企業青年員工的培養模式做出如下建議：

（一）加強青年員工職業觀指導，科學制定青年職業生涯規劃

完善青年員工職業能力傾向測試。職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高企業中青年員工的員工滿意度和員工忠誠度。

多部門共同配合制定青年員工職業生涯發展規劃。首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門需從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等進行專業的指導，使對青年員工的各項培訓、培養都能與其職業生涯發展規劃工作有機融合。再次，各基層工區必須制定符合職業生涯發展規劃要求的員工培養辦法。目前，各基層單位都根據要求制定了一些員工培養、考核的制度和管理辦法，但是有沒有結合員工職業生涯規劃制定這些制度，這些制度是否具有前后連續性、向上有沒有發展性等等都是必須考慮的。最后，還必須要求青年員工積極參與職業生涯發展規劃，要青年員工了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合，達到職業生涯發展規劃的最佳效果。

（二）完善企業內訓制度，開展青年員工“N+1”培訓

近年來，電力企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在青年員工人才規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。

第二，沒有完全形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也必須完善企業內訓制度，合理化、科學化制定企業內部培訓機制，形成對青年員工的“N+1”培訓管理。

培訓形式的“N+1”模式：崗位集訓+“導師團隊”培養。根據企業發展需求預測，依托內部培訓師資資源，加強基地建設，擴大基地培養培訓能力。調研分析發現，大部分青年職業發展中遇到問題尋找解決途徑時，感到比較茫然、無助，形成此現象的一個重要原因是企業中青年員工的“導師團隊”建設不夠充分所致，缺乏相關指引。所以在現有的“導師帶徒”基礎上，有必要進一步完善“導師團隊”，對青年員工在成長的過程中給予必要的輔導和指引，其目的是在導師的輔導和指引下少走彎路，更快的接近預定目標，與此同時可以制定“導師管理和激勵辦法”。

培訓內容的“N+1”模式：專業培訓+綜合素質培養。專業培訓解決了企業專業崗位上的人才需求問題，而不能解決員工知識面單一，綜合素質不夠的缺點。電力企業的特點，特別是在三集五大時期的企業的發展對電力青年的綜合素質提出了更高的要求，企業應在各專業培訓的基礎上，不斷加強青年員工的綜合素質培養，如技能人才的管理類培訓、情商類培訓。

（三）改變企業人才培養模式，拓寬青年員工成才通道

調研發現，2000年后電力企業中青年員工全日制學歷在本科及以上的員工占比達到95%，其中碩士及以上畢業生也達到了12.7%，他們大多經過層層選拔，都是從全國211、985院校脫穎而出的佼佼者。一方面，高學歷人才使電力企業的人才結構發生了積極的變化，另一方面也造成了一大批優秀青年積壓在基層班組，從事著日常的普通生產工作，如變電所值班、線路巡線檢修等。

隨著社會進步、公司發展，部分青年工作、生活壓力加重，青年職工承載著越來越重的工作任務的同時，也擔當著家庭的中流砥柱，婚姻、住房、子女、養老等生活問題占據較大精力，部分青年職工感到壓力越來越大。他們希望增加鍛煉的時間和機會，并存在為工作、生活中的人際關系處理和自身職位提升、待遇提高等焦慮而困惑的問題。雖然目前省市公司已建立起通道人才選拔機制，但在實踐中對青年員工側重不夠，只有個別優秀青年員工能進入到通道人才的選拔行列，大部分青年員工對自己職業發展通道定位不明，造成心理波動，在遭受一些挫折后，容易產生前景不明、自暴自棄、“混日子”的想法。

企業要把員工隊伍建設同企業發展戰略緊密結合起來，通過多種途徑推動青年員工成才，實現自身價值。企業要在多個領域為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。根據企業崗位設置的特點及工作性質的不同，確定四類職業發展路徑。即：管理型、技能型、技術型以及復合/特殊型職業發展路徑，這能使從事不同崗位工作的員工在擅長領域內均有可持續的發展。建立多渠道成才晉升機制。比如，在干部管理使用上以行政職務上的升遷為主要形式，由普通員工到班組長，由基層管理人員到中高層管理人員。專業技術職務的晉升是指技術人員由技術員、助理工程師、工程師、高級工程師逐步晉升。專業技能的晉升是指技術工人由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師逐步晉升。通過完善當前專業技術人才管理，建立了專業技術職務和行政職務并重的雙重職業發展通道。這樣做不僅可以給青年員工提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發青年員工鉆研業務的熱情，從而使企業的技術水平得到快速提高。

（四）優化企業內部激勵機制，改善青年成才企業環境

青年人才是電力企業各項事業不斷向前發展的堅實基礎和重要保障，是電力企業各基層單位發展的中堅力量。企業中針對青年員工的激勵措施力度不足和政策落實不到位是青年員工缺乏足夠向上動力的一個重要原因。因此，有必要充分運用榮譽激勵、晉升激勵、培訓激勵等非物質手段，建立健全青年全方位成長成才的激勵機制。進一步完善“青年崗位能手”、“十大杰出青年”等評選管理辦法，把這些評選與優秀人才評選有機結合起來。優先推薦這類青年員工參加國家級、省部級技能競賽。企業團組織可以與地方省市團組織、工會、調度等各部門聯合舉辦比武、競賽，提高比武和競賽的層次，為青年員工爭當全國技術能手、全國電力行業技術能手、省市技術能手等提供更多機會。

對青年人才的成長而言，優秀的個人素質和工作能力固然重要，但同時需要所在單位為其創設良好的外部成長環境。電力企業必須為青年員工創造公平、公正的發展平臺。作為國企，都有著自己的一套崗位晉升管理辦法，但是從目前先行的辦法來看，還存在資歷大于能力、和諧重于選優，例如各類首席技師、專家評選都有5年甚至10年的時間限制，績效考核各部門之間搞輪流坐莊，干部選拔部門間搞平均主義等等這些問題。在目前電網企業高收入、高福利的光環褪去后，如何留住高端人才和核心人才？必須要打破國企中資歷至上、和諧至上的選人用人機制，要將唯才是舉的人力資源選拔理念切實貫徹到各項選拔、評選工作中去，為青年員工創造公平、公正的競爭平臺。

通過優化企業青年人才的成長環境，培養、凝聚越來越多的青年人才，真正實現“讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”，進而達到加快青年人才成長步伐的目的，使青年人才成為本局快速發展的主力軍和推動者。具體來說，主要有以下幾點：優化人才公平競爭環境，讓想干事的人有機會；優化人才干事創業環境，讓能干事的人有舞臺；優化人才晉升環境，讓干成事的人有地位；優化人才培訓環境，讓培訓成為人才成長的加速器；凈化人才成長的周邊環境，讓“無所事事”的人有事可為。

第四篇：青年員工成長地圖設計與應用

摘 要：國網上海市電力公司培訓中心（以下簡稱培訓中心或中心）是國網上海市電力公司旗下的專業教育培訓機構。近年來，隨著新進員工的補充，中心青年員工隊伍不斷壯大，隨之而來的青年員工培養與發展問題也日益突出。培訓中心在借鑒相關組織學習地圖實踐經驗的基礎上，對學習地圖原有理念和做法進行發展延伸，提出了成長地圖的概念，并結合個人成長計劃實施落地，在青年員工培養方面進行了有益的探索和實踐。

關鍵詞：青年員工；成長地圖；個人發展計劃

中圖分類號：f272.92 文獻標志碼：a 文章編號：1673-291x（2016）14-0065-03

一、研究背景

近年來，隨著培訓中心青年員工隊伍的不斷壯大，青年員工的成長和培養模式問題越來越成為中心人力資源工作關注的焦點，具體體現在：

從新生代員工的特點來看，這一代有鮮明特征的青年員工在思維模式和價值觀上都突顯出鮮明的特色。他們更注重工作帶來的體驗，期望快速成長與提升自我價值，職業選擇不再是終身化的。針對這一群體，設計清晰的成長路徑與培養方案，縮短新生代員工融入企業和崗位的彷徨期，可以促進其能力的快速發展，提升其價值實現的滿足感，強化職業對他們的吸引力。

從培訓中心的人才需求和長遠發展來看，未來對人員的需求不僅是數量上的均衡，更多的是能力結構上的優化和提升。這種人員能力的提升與優化需要系統規劃和相對較長的培養周期，需要有針對性的組織開展。為青年員工規劃成長路徑并設計系統的培養方案，以青年員工的自我驅動為核心，以中心資源與制度為保障，發現人才、培養人才，從而為中心的持續性創新發展做好人力資源的開發、儲備。

二、成長地圖概念的提出

成長地圖的提出緣于對學習地圖概念及其實踐的延伸。

學習地圖（learning maps）是指企業基于崗位能力而設計的員工快速勝任學習路徑圖，同時也是每一個員工實現其職業生涯發展的學習路徑圖和全員學習規劃藍圖[1]。通常，學習地圖是按照崗位能力素質要求，結合員工職業發展規劃，根據公司現有的學習資源而設計的一系列學習活動。

在充分借鑒了相關企業在學習地圖方面的實踐經驗后，培訓中心拓展和延伸了學習地圖的范疇，將學習路徑拓展為職業發展路徑，將學習內容和規劃延伸到個人成長的計劃和成長方式范疇，進而提出了構建培訓中心青年員工的成長地圖設想。

三、青年員工成長地圖與個人發展計劃的設計

（一）職業發展階段劃分與階段角色定位明晰

青年員工是組織長期發展的人才儲備，其職業成長與組織的未來息息相關。從職業成長的三大階段（即輸入階段、輸出階段與淡出階段）[2]來看，青年員工的職業發展主要集中在“輸出階段”的“適應期”與“提升期”。從公司青年員工的職業發展周期來看，“適應期”又可分為崗前（即未定崗）與適崗（一般為定崗后的1―2年）兩個階段，“提升期”又可分為提升（一般為入職3―5年）、發展（一般為入職5年以上）兩個階段。從時間維度來看，在青年員工的職業周期中，通常要通過3―5年的培養鍛煉完成崗前-適崗-提升-發展的過程，實現新進員工-崗位新人-有經驗的專職-業務骨干的成長。每一個階段通過設定并達成標志性的角色里程碑（如新員工-儲備人才-骨干人才-精英人才），完成從一個階段到另一個階段的進階。

（二）崗位體系梳理與職業發展方向劃分

職業發展方向的劃分基于兩個層面的分析。首先從組織層面，員工的職業發展方向必須匹配組織的功能定位對組織能力的要求，從組織定位→組織功能→組織能力的層層分解會得出組織功能發揮對員工隊伍的能力要求，個人的職業發展必須與組織人員需求的大方向保持一致。其次從崗位層面，職業發展方向的劃分嚴格以“三集五大”[3]的崗位體系設置為基礎，以公司崗位分類為指導原則，對組織內部崗位根據其對能力-知識-技能要求的相似性，進行專業方向的整合。結合以上兩個層面分析梳理的結果，形成了培訓中心青年員工成長專業方向的全景。

（三）規劃培訓中心青年員工的成長地圖框架

通過縱向上為青年員工規劃明確的職業發展階段及目標，橫向上明確職業發展方向的全景供其選擇，進而搭建起“縱向+橫向”二維的員工成長地圖的完整體系架構。

（四）“a能力-s技能-k知識”萃取

專業發展方向的劃分為青年員工職業發展的方向性定位提供了基礎，在既定方向上的階段發展目標的確定需要有更加明確、具體的要求。通過對同一專業發展方向上相關崗位的職責、流程、制度、標準、績效指標等核心要素的分析，從中萃取作為階段成長目標的能力要求-技能要求-知識要求，并根據不同職業發展階段對能力要求、技能要求、知識要求進行分級界定，實現階段目標的具體化。

（五）個人發展計劃的設計與推進

個人發展計劃（idp，individual development plan）是幫助員工進行職業生涯發展的工具，是依據員工個人的實際情況與組織所能提供的資源，為員工量身打造的發展計劃，是員工與組織（往往是直接上級）就個人發展目標與學習活動的方式達成的共識。員工idp的構成主要包括員工個人基本信息、個人階段發展目標、達成階段發展目標所需提升的知識項和技能項、提升知識和技能的學習發展活動的形式、個人與組織的承諾等五個部分。

根據中心業務特點與人才培養的實際需要，在參考標桿企業最佳實踐的基礎上，優化了個人發展計劃（idp）模板與應用。將青年員工成長地圖、a-s-k與個人發展計劃（idp）相結合，由中心人力資源部牽頭組織內部宣貫，并以為周期，輔導青年員工及其直接領導應用，同時充分利用中心的培訓平臺為青年員工個人發展計劃（idp）的執行提供充分的資源保障。

四、取得的成效

通過成長地圖與個人成長計劃（idp）的設計和推行，在中心青年員工的培養方面起到了以下作用。

（一）幫助青年員工確定更為具體的成長目標

通過成長地圖的繪制，中心青年員工在長期與階段職業發展方向的選擇上都更加清晰明確，可以從成長周期與能力目標兩個維度為自己提出要求，并確定具體的知識、技能達標要求，不僅目標清晰，而且學習與發展內容明確。

（二）青年員工與直接領導對于成長方向與發展方式的溝通更加充分

青年員工有成長與發展的需求，直接領導有培養與指導的責任。通過個人成長計劃（idp）的推行，加強了為員工與直接領導之間對于階段發展方向和路徑上的溝通。一方面，直接領導者的經驗能夠給青年員工更有效的指導意見；另一方面，雙方充分溝通的發展計劃在執行過程中能夠確保青年員工從直接領導者處獲得更多的支持。

（三）員工學習與成長主動性的提升

在組織層面主導的培養體系中，員工多處于接受者的角色，而這種方式往往解決不了學習驅動力的根本問題。倡導“個人”為主導的idp，強化以“我”為中心――“我”思考目標與現狀，“我”選擇學習發展方式，“我”主導計劃制訂與執行。讓員工意識到“我”才是決定自己職業發展目標達成的關鍵。

此外，培訓中心在新員工入職培訓中將成長地圖、個人發展計劃（idp）與新員工的職業生涯規劃輔導相結合，幫助新員工加速完成從“校園”到“職場”的轉變，引導新員工對未來職業發展深入思考，快速找到自己在組織內的目標定位，并為此投入行動與努力。

五、進一步改進優化的方向

成長地圖和個人發展計劃（idp）的核心是自我驅動，強調員工“自身”的成長目標的明確和成長動力的激發。但員工直接上級的對項目的認可、參與和投入，以及組織為員工成長提供的環境、平臺和資源支持，對成長地圖和個人發展計劃的實施也有著重要的影響作用。

在未來項目的成果持續應用的過程中，中心人力資源部門一方面將不斷優化員工成長的內部環境，從組織層面為青年員工提供必要的資源，另一方面作為內部專家，將對員工及其直接上級提供更深入的輔導與專業支持，以進一步優化成長地圖與個人發展計劃應用的成效。

第五篇：青年員工成長考核大賽演講稿

記憶和遠方

各位領導、各位同事：

大家好，我叫孫**，陜師大傳播學專業畢業，中級經濟師，現黨委組織部工作。我今天演講的題目是記憶和遠方。很榮幸能夠再次參加青年員工成長考核大賽，較之飽滿不足的第一次，這四年里，留下了很多珍貴的記憶。

我真的很幸運，集團大事如此集中相伴在我工作四年的記憶中。集團積極應對金融危機留下的記憶，不僅僅省政府的通報表彰，更是集團又好又快發展的印記。六十周年大慶留下的記憶，不僅僅是推杯換盞的熱鬧，更是集團旗幟的力量；西部建工集團研討會留下的記憶，不僅僅是圓滿地完成任務，更是集團氣度和形象的集中展示；承攬任務突破700億留下的記憶，不僅僅是集團健康持續發展的和諧局面，更是尊重民意，解決民生，譜寫“中國夢”的偉大開局。

四年里，陜建集團，成績斐然，碩果累累。而我在這四年里也留下一生中特殊的記憶。我記得剛走進公司時的局促和興奮；采編新聞忙碌充實的情景歷歷在目；記得畫版數方格子的專注；記得編輯出版的第一份報紙呈現眼前的欣喜，油墨的香味肆意十指；當然，我還清晰記得由報社轉崗到辦公室的那天是9月26日，記得第一次通知會議找不到領導辦公室的窘迫；記得擺會議桌牌時候記不清領導位次的忙亂；記得第一次接待穿上西裝正襟危坐的樣子；記得為給車輛投好保險四處選擇保險公司的奔走；記得第一次起草領導致辭講話的忐忑；記得審閱文稿簽字的小心；記得印制、裝訂文件的快慰；記得處理電子文檔點擊下一步時的謹慎；記得領導手把手教我如何寫文章、修改文章時的感動；（本文出自范.文先生網 www.tmdps.cn）記得領導語重心長的教誨和親切期望。在陜建工作的四年里，太多的人和事需要記憶，而這些不需要刻意，只需要用心。

當然，我還有一些特別的記憶。記得集團六十年大慶時忙于準備材料、布置會場、編輯資料時熬夜加班的仔細；記得配合企業志編寫人員整理內容、制作表格、打印樣稿的用心；記得看到企業志上面留有自己名字時的滿足；記得與同事合作完成任務時的粲然一笑。大家聽到這里一定會說這些都是小事、瑣事、雜事，不值一提，更無成就可言。可我認為，就是因為這些繁雜之事才最鍛煉人、磨練人、成就人。孔子曰：勿以惡小而為之，勿以善小而不為。任何“大善”都是從“小善”積累而成的，誰也不能一蹴而就，成大事者，必先從小事做起，只有通過“小善”的日積月累，最終才能真正使我們成長起來。面對歲月的流逝，煩惱越來越多，考慮問題越來越實際，今年年初我又換崗到組織部工作，工作中角色的轉換有時候令我措手不及，可我就是在這樣的環境中，慢慢學會了成長，學會了堅強、學會了坦然，學會了珍惜。也漸漸明白了只有經過泥濘的道路才會留下腳印；明白了與其在痛苦中掙扎，不如認識自己，認識自己所處的環境，一點一點加以改進，行動起來，總比抱怨有價值；明白了敢于競爭、善于轉化；明白了腳踏實地、仰望星空；明白了紅梅凌霜傲雪，香韻卻自苦寒來；明白了臨淵羨魚，不如退而結網。正如作家劉墉所說，成長是一種美麗的痛。但也鐫刻下歡樂，沿著成長的足跡，一步步，走向成熟，走向未來。

如今，記憶已被珍藏，遠方仍需思量。站在新的起點上，我毅然奔向艱苦的、未知的職業遠方。遠方，有著一定的規律，有一定的確定性，卻也時時刻刻在不知不覺中改變著。一棵大樹怎樣才能長得旺盛，殘枝枯葉是要修剪掉的。一個普通的礦石要想成為鉆石，是需要打磨的。如若對遠方沒有任何的思考和規劃，如同一盤散沙，風一吹就散去，無影無蹤。曾經有個人說過這么一句話，在翻閱毛姆所指的“刀鋒”之前尋找過程，是他未來的意義。誠然，未來的意義在路上，但我認為不管是職業的遠方，亦或生活的遠方，要認識清楚，“成為一個怎樣的自己”才是必須面對的“刀鋒”。首先，我要成為我自己。人不只是“工具”和“手段”，作為有獨立生命的個體，要有獨立思考的能力，主動實踐的態度，自由意志的精神，要努力成為有活力、有創造力、有鮮明個性的人。其次，自然實現自我。堂堂正正做人，踏踏實實做事，守住內心的安寧，促進自身和諧，在不斷努力拼搏的過程中自然地實現自我，而不是偏執地自我實現。最后，自己如何才能致遠。讀書能致遠，讀書是一輩子的事情，閱讀會豐富智慧和精神，給走向遠方指明方向和方法。堅持勤筆善思，向別人學習，立足崗位，鉆研業務，就會走得更遠；堅持與同事協力，攜手共進，團結做事，這樣更容易致遠。

遠方的路是大度的，和記憶中已經達到的渺小目標相比，尤為珍貴。不管在何方，站起來，前進就有路，這不僅需要勇氣，更需要眼前的努力和拼搏。今天，在這里，為我加油，也為你們加油，更為陜建兒女們加油鼓勁！