第一篇：國有企業文化問題根源及文化重塑任務分析

國有企業文化問題根源及文化重塑任務分析

羅 云

企業文化是企業在發展中形成的一種企業員工共享的經營理念、經營思想、企業精神、價值觀念和行為準則，是推動企業發展的不竭動力。如果把公司治理結構、產權制度、管理制度、組織機構等看作企業的“硬件”，那么企業文化就是必不可少的“軟件”。企業在沒有形成一種共同的價值理念，思想觀念沒有相應的引導和約束下，單純的機制和制度約束是不可能達到預期目標的。因此，企業文化不是企業可有可無的擺設，而是企業發展極為重要的靈魂，是構建企業組織的重要“基因”。我們要改造一個企業，必須首先改造它的靈魂；要重塑一個企業，必須重塑新的文化基因。

經濟學家科斯從交易費用的概念出發，認為通過市場來組織生產會存在巨大的交易成本1，而“企業在一個專業化的交換經濟中出現的根本原因”是因為它能夠以比市場交易更低的成本實現同樣的交易，代替市場機制的價格功能組織生產。因此，企業作為節約交易費用的誕生物，企業組織內部的交易費用、管理成本也決定著企業的競爭優勢。而企業文化作為企業與員工之間的一種心理約束，在某種程度上可以代替正規制度的約束，甚至比強制規范執行的成本更低。這就從理論上證明了企業文化以及重組企業文化基因對國企整體重塑的重要性。

一、傳統國有企業文化問題根源分析

廣義上，文化可定義為一個群體所表現出來的共同思維和行為特征。根據這個定義，“企業文化”可以是積極的，也可能是消極的。或者說，成功的企業表現的是積極的一面占主導的文化，衰敗的企業則是消極的一面占上風。傳統的國有企業屬于后者，概括起來，它們的企業文化表現出下列主要特征：

（一）官僚文化

官僚文化是官僚管理體制的必然結果。米塞斯對官僚管理的定義是“必須服從上級機構指定的細致的規則和條例的管理，官僚的任務，就是履行這些規則和條例命令他做的事情，他根據自己的信念做出決定的權力，受到這些規則和條例 1 科斯，諾斯，威廉姆森，《制度、契約與組織——從新制度經濟學角度的透視》，經濟科學出版社 的嚴格限制”2。傳統國有企業是政府經濟職能的延伸物，企業內部的組織體系是政府官僚組織體系的延展，官僚文化就構成了傳統國有企業文化的首要基礎性內容。進一步，這種官僚文化表現出三個方面的負面特征。

1．政府無限權力和無限責任破壞了企業賴以生存的信托文化基礎 政府是下屬國有企業的“婆婆”，在某個政府代理人認為有必要的情況下，可以基本上不受限地對下屬國有企業任何一個層面的事務做出決策指令，并以黨的組織原則為其發號施令保駕護航；企業經營者只能依照指令行事，負責落實上級的決策指令。政府官僚管理體制延伸至企業內部的結果導致了，政府對國有企業具有無限權力和無限責任。委托人與代理人之間的平等的信托關系被政府與企業之間的行政指揮關系所代替。前者是建立在績效導向基礎上的平等交易關系，后者是基于政治利益的不平等博弈局面。受此影響，政府部門主管領導與企業負責人之間，企業管理團隊成員之間博弈超過了合作，表面上一團和氣，骨子里卻相互算計，企業資源和力量因內耗而分散，拉幫結派成為一種普遍現象，企業凝聚力無從談起。決定和影響企業命運的關鍵人員相互之間的這種關系使“信任”喪失了存在的土壤，建立積極健康的企業文化成為一種空談。

政府對企業負有無限責任的另外一個負面影響是，滿足內外部客戶需求雖然不至于無關緊要，至少被淪為相對次要的事情，或者，對國有企業變成一種軟約束，而不是硬約束。一方面，長官意志，而不是客戶需求占了上風；另一方面，既然有政府來承擔無限責任，企業被客戶拋棄，也并不等于就一定走投無路。在這種觀念指導下，誠信不再是不能被逾越和突破的底線。與此同時，與誠信同生共長的法治也缺乏健康成長的良性土壤。對國有企業在市場中的違約行為的嚴格追究受到了政府無限責任體制的制約，反過來，國有企業自身利益受到侵犯，也很少付諸法律手段，堅持把官司一打到底。此時，體制外的民營企業趁機鉆了空子，在和淡忘了誠信和法治的國有企業打交道過程中，上下其手，大獲其利。很大程度上，他們的投機行為起到了對缺乏誠信的市場風氣的放大作用。一些專家把中國市場經濟缺乏誠信文化基礎完全歸罪于中國傳統文化的歷史傳統3，但是，筆者認為，始作俑者是，政府對國有企業的無限權力和無限責任導致滿足客戶需求成為國有企業的軟約束。

[奧]路德維希·馮·米塞斯，《官僚體制》，p44，新星出版社

茅于軾，《中國人道德的前景》，暨南大學出版社 市場經濟環境中，企業賴以生存的信托文化對內是“信任”，對外是“誠信”，但是，由于政府對國有企業的無限權力和無限責任，內部的信任讓位于內耗，外部的誠信一再被突破。

2．企業領導人思維和行為方式官僚化

政府官僚體制延伸至企業內部的第二個后果是企業領導人思維和行為模式官僚化，企業領導人變成了企業官僚。他們根據自己的信念作決策的權力受到了政府長官意志的限制，企業缺乏內在改革和發展動力。嚴格按照政府制定的規則、條例和決定辦事，成為他們的基本行為準則。對企業利益的維護停留在表面上，任何出自企業內在需要的根本措施不可能得到采納，那些需要出動根本利益結構的想法更是無用武之地。形式主義橫行，認認真真走過場，轟轟烈烈搞形式，所有一切與對企業經營管理顯得至關重要的務實作風南轅北轍，愈行愈遠。

3．企業工作方式官僚化

在形式主義作風主導的氛圍下，僵化的程序和流程，以及各種生硬規定成為企業方方面面對內外部顧客提供服務，甚至進行權力尋租的依據和準則，流程的根本目的和效率被淡忘。有效無效責任盡到，有效無效程序走到。在有關企業利益的業務風險控制方面，經常看到的情況是，簽字的人一大堆，但是風險還是沒有控制住，責任卻無從追究，只好不了了之；在機會捕捉上，任何試圖創新或有所變革的想法，一旦要觸及根本問題，要么，甫一提出就可能因種種原因被斃掉，要么，因為無法統一思想，而在執行過程中夭折。創新和變革在各種規則和規定的制約下，無處藏身。稍有個性的員工要么被迫離開企業，另謀高就；要么在不堪打擊和挫折的情況下，被磨圓棱角，不得不同流合污；要么，變得玩世不恭，憤世嫉俗。

（二）消極的“主人翁”意識

政府對國有企業的無限責任制進一步延伸到員工身上，就變成了企業對員工的無限責任制，具體表現為企業對員工承諾的終生雇傭制，和對他們的生、老、病、死的大包大攬上。這種機制不可能，也并沒有得到員工相應的回報。按照對等的邏輯，如果企業對員工承擔無限責任，那么，員工就應該以對企業的無限忠誠、奉獻或敬業做出相應的回報。但是，這個邏輯并不成立。一方面，一旦企業做出了這樣的承諾，效率無疑就會讓位于公平，大鍋飯機制就成為必然的選擇。另一方面，既然企業對員工承擔了無限責任，他忠不忠誠、奉不奉獻，和敬不敬業，所得到的個人待遇差別并不大。不忠誠、不奉獻、不敬業，也不至于受到嚴格逗硬的處罰；做到了絕對的忠誠、奉獻和敬業，卻是一件十分辛苦，需要堅強的毅力和意志，甚至需要得罪人的事情，所得到報酬更多地是精神層面的東西，如勞動模范、各種獎章、旗手、先進稱號等。這種獎勵方式覆蓋面十分有限，總是被極少數人壟斷。從員工個人理性角度分析，選擇不忠誠、不奉獻和不敬業是更為明智之舉；長期堅持忠誠、奉獻和敬業只是極少數人的專利。模范人物的先進事件沒有起到應有的感召作用，鼓勵員工忠誠、奉獻和敬業缺乏有效的機制保障，而主要依賴于極少數人的自覺性和個人道德。對企業忠誠、奉獻和敬業成為小概率事件，管理層通過大張旗鼓的宣傳使它們看起來好像是企業的“主流文化意識”；但是，被占絕大比重的員工所遵從的“潛規則”卻是不忠誠、不奉獻和不敬業。用力不用心、出工不出力、盡職不盡責等是對這種潛規則的真實寫照。前者占據了企業文化的表面，后者卻是內核部分。

但是，遵從“潛規則”企業文化意識的員工對企業給他們承諾的無限責任卻絲毫沒有忘記，他們處處以所謂的“主人翁”意識一點不落地享受著由此帶來的各種福利和好處。在這些企業，我們經常看到的情況是，干活時找不到人，分東西時一個也落不下。

企業承擔無限責任，員工卻以不忠誠、不奉獻和不敬業作為回報，筆者把這種不對稱現象稱為“消極的主人翁意識”。

（三）人性中的消極面占主導，積極面被抑制

被極少數模范人物的先進事跡作為“符號”所宣揚的主流文化意識是表面現象，被大多數員工所遵從的潛規則才是文化的內核部分。認識到表面和內核分離成兩張皮是窺破傳統國有企業文化迷局的關鍵。在實質上主導企業價值取向的潛規則的影響下，員工人性中的消極面占了上風，積極面受到嚴重抑制。貪婪，卻不能轉化為進取和創新；嫉妒，卻不能積極地參與競爭；懶惰，而不是勤奮和敬業。機會主義者在臺上鼓噪所謂的主流文化意識，陰奉陽違者在臺下大搞形式主義，懷疑主義者按照心照不宣的潛規則行事，玩世不恭者在邊緣化狀態憤世嫉俗，理想主義者因窒息變得銷聲匿跡。

當人性的消極面占主導，積極面受到嚴重抑制時，人就迷失了本性。因此，傳統國有企業文化是一種極端病態的文化。

二、文化重塑的主要任務

文化重塑的根本任務就是要徹底剔除傳統國有企業文化所表現出來的上述劣根性，以培育具有時代精神、符合市場競爭要求的核心價值觀為前提，按經濟規律、市場規律創建一種能夠使企業全體員工認同的核心價值觀念和一套科學的符合企業實際的理論體系，營造一個能夠促進員工奮發向上、為了企業發展共同創業奮斗的內部環境氛圍，一種能夠積極推動組織變革發展和持續保持企業業績長青的個性化公司企業文化。

（一）信托文化

信托文化是市場經濟環境中，企業生存和發展的根基。信托文化對內表現為“委托-信任”，對外表現為“誠信”。按照現代企業制度的基本要求，變政府對企業的無限權力和無限責任為有限權力和有限責任，保持企業法人主體的獨立性，恢復企業所有者與經營者、管理層與員工、企業與內外部利益關系人之間的平等“契約關系”是建立信托文化的前提。當企業被割斷了與政府之間的無限權力和無限責任聯系之后，企業作為一個組織從整體上斷絕了與官僚體系的連接紐帶，外在的行政干預逐步讓位于企業內在的生存和發展動力；與此同時，日趨激烈的市場競爭環境，使企業建立核心競爭能力成為首要選擇，以體現企業本性的利潤最大化為代表的績效導向價值取向逐步成為主流。在這兩個因素的共同作用下，企業成員把“合作”作為唯一的選擇，信任成為他們有效合作的基本前提，滿足客戶需求成為評判企業核心競爭能力的唯一標準。企業與所有者、企業成員之間、企業與各個利益關系人結成利益共同體，對于各個不同角色的分工合作逐步達成默契。在此基礎上，新的核心價值觀逐步形成，信托文化的基礎得以建立。

（二）依法行使權力

正如筆者在上文所述，“信托”與“法治”是一對同生共死的孿生兄弟。當信托文化沒落時，法治無生存空間；當信托文化得以建立起來時，依法行使權力隨之發展。首先，投資者之間通過他們共同磋商形成的公司章程規定彼此的權力和義務，約束彼此的行為；其次，投資者與企業之間通過《公司法》確定彼此的關系；第三，企業與員工嚴格按照《勞動法》要求明確相互關系；最后，企業與上游供應商（包括原材料和資金提供者）和下游客戶之間，用《合同法》規定交易過程中雙方應該承擔的權利和義務。為了切實維護各自利益，任何違背契約約定內容和原則的行為都將受到嚴格的法律追究。法治文化，或者規則文化成為企業文化的重要組成部分。各個利益主體根據信托文化理念履行自己對對方的承諾，和通過法制手段追究可能出現的違約或違法行為。

（三）以企業家精神為核心的經營者文化

企業作為一種耗散結構4組織，當它缺乏具備持續動力的凝聚力源泉時，它的松弛和松散趨勢是必然趨勢。傳統的國有企業依靠政府官僚體制只能維持表面上的凝聚，而實質上的松弛和松散是根本性的。當政府的官僚體制被有效屏蔽在企業之外時，過去的企業官僚逐漸脫胎換骨，徹底轉變成真正意義上的企業家。企業家開始充當避免組織耗散的內在持續動力源泉。他們內在的，以務實、創業、創新和追求卓越作為主要內涵的企業家精神使他們有效扮演了企業凝聚力的核心角色。

不可避免地，組織內部也要建立一種金字塔式的組織管理體系，這種具有明確的上下級等級關系特征的組織模式，看起來和官僚體制的形式相似，但是，由于它具備下述幾個方面的顯著特征，能夠有效克服和避免官僚化傾向。

首先，殘酷的市場競爭導致滿足客戶需求成為決定企業生存和發展能力的唯一尺度。企業內部自上而下的指揮管理體系，和為了有效開展經營管理建立起來的流程和程序，都必須服從這一根本目標的需要。而且，企業必須不遺余力地創新和變革內部流程，以達到以更快的速度、更好的質量、更低的成本或更加與眾不同的產品功能贏得領先于競爭對手的核心競爭優勢的目的。

其次，企業家與投資者對投資回報達成的共識和默契，要求他們建立強烈績效導向的內部價值取向，在這個共同目標的引導和整合下，內部原先處于“混沌”狀態的各方面資源和力量，逐步形成一種有機的“秩序”，組織功能的各個組成部分各安其命、各就其位、相互配套、相互支持、相得益彰。企業管理逐步體系化，一種與企業內在特征、外部環境以及客戶需求渾然一體的獨具特色的管理模式得以形成和日趨完善。

最后，企業家對創業、創新的執著追求，和內在的追求卓越的企業家精神，通過他們在組織的影響力源源不斷地傳遞到組織各個角落，任何官僚化傾向都成 4(德)施特凡·格雷席克 著，胡凱 譯，《混沌及其秩序》，百家出版社 為這種精神力量所要沖擊和消除的對象。正是在這種精神的持續影響下，企業具備了內在生命力源泉。

（四）員工文化

克服傳統國有企業文化劣根性的首要切入點是，變過去企業對員工的無限責任制為有限責任。所謂有限責任，就是具備明確范圍、內容和條件限定，能夠用明晰的合約來規定彼此的權力、責任和義務的管理機制。一旦這樣的合約得以建立起來，員工與企業的關系立即發生根本變化。首先，合約規定的責、權、利內容對員工作為“雇員”的角色定位做出了明確規定，企業與員工首先是雇傭者與被雇用者的關系。員工的雇員角色意識成為重塑后員工文化的基礎。其次，對企業忠誠、敬業和奉獻現在有了能夠有效覆蓋全體員工的管理機制作為重要保障。不同員工因為崗位職責、能力、績效等因素存在差異，得到相應的待遇。對員工的獎勵因為物質和精神并舉的激勵手段多樣化，使每位員工都能切實感到對企業忠誠、敬業和奉獻的價值；對員工的懲罰也因無限責任關系的解除能夠嚴格逗硬。同樣，從個人理性角度分析，員工選擇忠誠、敬業和奉獻成為明智之舉。此時，模范的先進事跡能起到有效的示范作用，員工的人性積極面得到發揚，并占據主導；消極面得到有效抑制。迷失的人性逐步回歸！傳統國有企業文化中的“兩張皮”合二為一。理想、愿景、信仰、信任、合作成為主流價值觀。人際關系開始變得簡單起來。現代職業精神成為員工文化的根本內容。筆者在企業改革過程中，提出的員工“三自”精神：自重、自勵、自學，就是基于這個基本道理。

最后，在新的、正確的機制作用下，員工的自主管理成為可能。筆者在實踐中發現，對員工的外在機制特征與員工的自主管理程度和效果是另一對孿生關系。外部的責、權、利機制越是不對稱、不配套、不完整和不能得到嚴格執行，員工越不可能實施有效的自主管理；反之，外部的責、權、利機制越是對稱、配套、完整和能夠得到嚴格執行，員工實施自主管理的可能性越大，效果也越好。所謂外弱內弱，外強內強講的就是如此。傳統國有企業體現的是外弱內弱的情況，成功重塑后的現代企業則是外強內強。因此，員工的自主管理成為文化重塑后的又一個典型員工文化特征。

三、構建完善的企業文化核心價值體系

企業文化建設不是獨立存在的，而是滲透于企業運作的各個方面、各個環節。企業如果在沒有形成一種共同的價值理念時就強行、單方面地建立某種機制，推行某一制度，實施某項改革，實際上是不可能搞好的，只能是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，治標不治本。反之亦然。過去很多企業改革步入“一緊二松三垮臺四重來”的歷史就是有力見證。在國有企業文化重塑過程中，必須要重點解決事業理論、組織體系、制度標準、流程機制的系統保證問題，不斷強化注入新的文化基因和人性要素，建立與總體文化相配套的具體、局部的文化支撐，通過交互運作的機制和有效執行制度，充分造動員工、造動管理人員和技術人員，創造盡可能發揮員工能力的空間、條件以及成才的機會，形成一個強勢的管理氛圍、改革氛圍和文化氛圍，實現由環境而機制，由機制進而滲透為文化力的演變。

在重塑國企文化基因方面，一是突出建立顧客至上、市場至上的文化。市場是企業生存發展的基礎，沒有顧客、沒有市場，企業的生存與發展就是一句空話。客戶經濟的到來深刻地影響著人們的價值觀。彼得·德魯克認為企業的全部效益是以客戶為中心，企業的效益不在內部而在外部5。從這一意義上講，企業文化已經成為客戶價值觀的內化，實際上就是一種客戶文化。每一個企業最終形成的企業文化必須要為客戶所認同。因此，在企業文化重塑的文化體系構建過程中，建立顧客至上、市場至上的文化就是以適應市場、緊貼市場為出發點，以客戶體驗為核心、以滿足客戶需求、提高顧客滿意度為突破點，增強員工“顧客至上、市場至上、服務至上”的觀念，事事、處處都體現出把滿足顧客需求和市場需求作為至上文化的意識理念，同時建立起必要的運作流程、服務管理、客戶體驗、服務標準化等流程支撐。

二是突出建立績效文化。大多數國有企業都缺乏一種以市場規則為基石的商業文化意識，缺乏在獲取價值機會、創造價值、分配價值基礎上對責任、行為和結果的明確認知。國企文化體系建設中必須要突出以價值為基礎、績效為本的文化，要在組織指揮決策文化上建立起目標個人負責制的文化。包括組織建設目標、管理秩序目標、管理成本目標、組織業績目標都要從上至下實現目標任務人格化、權利人格化，目標、責任不僅要落實到團隊，還必須清楚地分解到團隊組織的個體上，建立起逐級關系清晰、責任明確的高效率的目標個人負責制文化和組織體系。

彼得·德魯克，《卓有成效的管理者》，機械工業出版社 三是突出建立專業專家職業化、專業化文化。就是培育一種讓每一名愿意與企業共同發展的員工都能夠有一個職業化、專業化傾向的文化。任何一名員工都能有興趣、有心思、有動力專注于所從事工作的學習和提高，并且能夠更多地在組織中得到尊重、認同、成長、提高和發展。未來的競爭是專業化的競爭，每個員工都要專注于技術、管理上的專業化、職業化，這樣更有利于打破國有企業舊有的單一的官僚文化。

四是突出建立不斷學習和持續創新的文化。在專業專家職業化、專業化文化的基礎上，公司配套建立起不斷學習的文化。要求從公司高層到基層員工都不斷學習專業知識和企業管理知識，不斷提高自身綜合素質，為公司發展注入新的活力，強化公司實實在在提升水平能力、有效學習、持續學習的文化。進一步，通過學習文化的建立，把全員學習的活動和成果積極地引導到各種形式的創新中去。在這里，學習只是過程，而不是目的；相反，創新才是目的，是企業核心競爭能力的源泉。筆者所在企業以司以“創新無禁區、創新無權威、創新無止境、一切皆可能”的創新觀指導持續創新文化的建立。

五是突出建立對企業忠誠的文化。就是進一步培育和強化員工對企業忠誠，管理人員對企業忠誠，專業技術人員對企業忠誠的文化。企業的每個組織成員都必須遵守職業道德，忠誠于企業，維護企業利益。

六是突出建立團隊合作文化。就是進一步強化從高層到中層、到基層、到部門、班組團隊合作的文化。解決各層面合作中出現的推諉、扯皮、本位主義、以個人為中心、以個人好惡為中心、憑興趣辦事、憑意氣辦事、不能超越自身狹隘等問題。以實現平等溝通、真誠合作，責任共擔、利益共享；實現管理者和員工同甘共苦，共同創業；進一步提高企業的凝聚力和向心力。

七是突出建立紀律和制度文化。紀律是一個正式組織所有工作和管理的底線，是維持組織正規性、正常性、秩序性最根本的保證。在紀律制度文化導向下，形成強烈的文化意識和自覺性，強化紀律制度的剛性，有效建立個人目標負責制，建立配套清晰的組織責任體系和指揮線。

八是突出建立奉獻文化。作為組織的每一名成員不能只看到自己的個人利益，要為團隊奉獻、為企業奉獻、為社會奉獻。進一步加強奉獻的文化，就是要讓管理者和員工始終保持永不懈怠、保持高度的奉獻精神，使之成為個人奮斗的動力，成為支撐整個企業發展的動力。

九是突出建立公平競爭的文化。文化在企業中是一種事實或者說是全體員工公認的一種公平真實的感受，而不能僅僅停留于口號理念。提倡公平競爭的文化，就是引入體育精神，崇尚務實和團隊合作，追求制度行動與理念文化的一致性，讓員工真正感受到公平在公司內是事實存在的，并能夠保持良好的心態面對競爭結果包括競爭失敗的結果。

二OO七年十一月

第二篇：國有企業文化問題根源及文化重塑任務分析

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關鍵。國有企業文化問題根源及文化重塑任務分析

被極少數模范人物的先進事跡作為“符號”所宣揚的主流文化意識是表面現象，被大多數員工所遵從的潛規則才是文化的內核部分。認識到表面和內核分離成兩張皮是窺破傳統國有企業文化迷局的國有企業文化問題根源及文化重塑任務分析

文/天原集團公司總裁

羅云

（天原集團分別于2002年，2007年榮獲全國首屆企業文化優秀成果獎，此文被評為“2007全國企業文化優秀論文”。）

國有企業文化是企業在發展中形成的一種企業員工共享的經營理念、經營思想、企業精神、價值觀念和行為準則，是推動企業發展的不竭動力。如果把公司治理結構、產權制度、管理制度、組織機構等看作企業的“硬件”，那么企業文化就是必不可少的“軟件”。企業在沒有形成一種共同的價值理念，思想觀念沒有相應的引導和約束下，單純的機制和制度約束是不可能達到預期目標的。因此，國有企業文化不是企業可有可無的擺設，而是企業發展極為重要的靈魂，是構建企業組織的重要“基因”。我們要改造一個企業，必須首先改造它的靈魂；要重塑一個企業，必須重塑新的國有企業文化基因。

經濟學家科斯從交易費用的概念出發，認為通過市場來組織生產會存在巨大的交易成本，而“企業在一個專業化的交換經濟中出現的根本原因”是因為它能夠以比市場交易更低的成本實現同樣的交易，代替市場機制的價格功能組織生產。因此，企業作為節約交易費用的誕生物，企業組織內部的交易費用、管理成本也決定著企業的競爭優勢。而企業文化作為企業與員工之間的一種心理約束，在某種程度上可以代替正規制度的約束，甚至比強制規范執行的成本更低。這就從理論上證明了國有企業文化以及重組企業文化基因對國企整體重塑的重要性。

一、傳統國有企業文化問題根源分析

廣義上，文化可定義為一個群體所表現出來的共同思維和行為特征。根據這個定義，“企業文化”可以是積極的，也可能是消極的。或者說，成功的企業表現的是積極的一面占主導的文化，衰敗的企業則是消極的一面占上風。傳統的國有企業屬于后者，概括起來，它們的國有企業文化表現出下列主要特征：

（一）官僚文化

官僚文化是官僚管理體制的必然結果。米塞斯對官僚管理的定義是“必須服從上級機構指定的細致的規則和條例的管理，官僚的任務，就是履行這些規則和條例命令他做的事情，他根據自己的信念做出決定的權力，受到這些規則和條例的嚴格限制”。傳統國有企業是政府經濟職能的延伸物，企業內部的組織體系是政府官僚組織體系的延展，官僚文化就構成了傳統國有企業文化的首要基礎性內容。進一步，這種官僚文化表現出三個方面的負面特征。

1．政府無限權力和無限責任破壞了企業賴以生存的信托文化基礎

政府是下屬國有企業的“婆婆”，在某個政府代理人認為有必要的情況下，可以基本上不受限地對下屬國有企業任何一個層面的事務做出決策指令，并以黨的組織原則為其發號施令保駕護航；企業經營者只能依照指令行事，負責落實上級的決策指令。政府官僚管理體制延伸至企業內部的結果導致了，政府對國有企業具有無限權力和無限責任。委托人與代理人之間的平等的信托關系被政府與企業之間的行政指揮關系所代替。前者是建立在績效導向基礎上的平等交易關系，后者是基于政治利益的不平等博弈局面。受此影響，政府部門主管領導與企業負責人之間，企業管理團隊成員之間博弈超過了合作，表面上一團和氣，骨子里卻相互算計，企業資源和力量因內耗而分散，拉幫結派成為一種普遍現象，企業凝聚力無從談起。決定和影響企業命運的關鍵人員相互之間的這種關系使“信任”喪失了存在的土壤，建立積極健康的國有企業文化成為一種空談。

政府對企業負有無限責任的另外一個負面影響是，滿足內外部客戶需求雖然不至于無關緊要，至少被淪為相對次要的事情，或者，對國有企業變成一種軟約束，而不是硬約束。一方面，長官意志，而不是客戶需求占了上風；另一方面，既然有政府來承擔無限責任，企業被客戶拋棄，也并不等于就一定走投無路。在這種觀念指導下，誠信不再是不能被逾越和突破的底線。與此同時，與誠信同生共長的法治也缺乏健康成長的良性土壤。對國有企業在市場中的違約行為的嚴格追究受到了政府無限責任體制的制約，反過來，國有企業自身利益受到侵犯，也很少付諸法律手段，堅持把官司一打到底。此時，體制外的民營企業趁機鉆了空子，在和淡忘了誠信和法治的國有企業打交道過程中，上下其手，大獲其利。很大程度上，他們的投機行為起到了對缺乏誠信的市場風氣的放大作用。一些專家把中國市場經濟缺乏誠信文化基礎完全歸罪于中國傳統文化的歷史傳統，但是，筆者認為，始作俑者是，政府對國有企業的無限權力和無限責任導致滿足客戶需求成為國有企業的軟約束。

市場經濟環境中，企業賴以生存的信托文化對內是“信任”，對外是“誠信”，但是，由于政府對國有企業的無限權力和無限責任，內部的信任讓位于內耗，外部的誠信一再被突破。

2．企業領導人思維和行為方式官僚化

政府官僚體制延伸至企業內部的第二個后果是企業領導人思維和行為模式官僚化，企業領導人變成了企業官僚。他們根據自己的信念作決策的權力受到了政府長官意志的限制，企業缺乏內在改革和發展動力。嚴格按照政府制定的規則、條例和決定辦事，成為他們的基本行為準則。對企業利益的維護停留在表面上，任何出自企業內在需要的根本措施不可能得到采納，那些需要 觸動根本利益結構的想法更是無用武之地。形式主義橫行，認認真真走過場，轟轟烈烈搞形式，所有一切與對企業經營管理顯得至關重要的務實作風南轅北轍，愈行愈遠。

3．企業工作方式官僚化

在形式主義作風主導的氛圍下，僵化的程序和流程，以及各種生硬規定成為企業方方面面對內外部顧客提供服務，甚至進行權力尋租的依據和準則，流程的根本目的和效率被淡忘。有效無效責任盡到，有效無效程序走到。在有關企業利益的業務風險控制方面，經常看到的情況是，簽字的人一大堆，但是風險還是沒有控制住，責任卻無從追究，只好不了了之；在機會捕捉上，任何試圖創新或有所變革的想法，一旦要觸及根本問題，要么，甫一提出就可能因種種原因被斃掉，要么，因為無法統一思想，而在執行過程中夭折。創新和變革在各種規則和規定的制約下，無處藏身。稍有個性的員工要么被迫離開企業，另謀高就；要么在不堪打擊和挫折的情況下，被磨圓棱角，不得不同流合污；要么，變得玩世不恭，憤世嫉俗。

（二）消極的“主人翁”意識

政府對國有企業文化的無限責任制進一步延伸到員工身上，就變成了企業對員工的無限責任制，具體表現為企業對員工承諾的終生雇傭制，和對他們的生、老、病、死的大包大攬上。這種機制不可能，也并沒有得到員工相應的回報。按照對等的邏輯，如果企業對員工承擔無限責任，那么，員工就應該以對企業的無限忠誠、奉獻或敬業做出相應的回報。但是，這個邏輯并不成立。一方面，一旦企業做出了這樣的承諾，效率無疑就會讓位于公平，大鍋飯機制就成為必然的選擇。另一方面，既然企業對員工承擔了無限責任，他忠不忠誠、奉不奉獻，和敬不敬業，所得到的個人待遇差別并不大。不忠誠、不奉獻、不敬業，也不至于受到嚴格逗硬的處罰；做到了絕對的忠誠、奉獻和敬業，卻是一件十分辛苦，需要堅強的毅力和意志，甚至需要得罪人的事情，所得到報酬更多地是精神層面的東西，如勞動模范、各種獎章、旗手、先進稱號等。這種獎勵方式覆蓋面十分有限，總是被極少數人壟斷。從員工個人理性角度分析，選擇不忠誠、不奉獻和不敬業是更為明智之舉；長期堅持忠誠、奉獻和敬業只是極少數人的專利。模范人物的先進事件沒有起到應有的感召作用，鼓勵員工忠誠、奉獻和敬業缺乏有效的機制保障，而主要依賴于極少數人的自覺性和個人道德。對企業忠誠、奉獻和敬業成為小概率事件，管理層通過大張旗鼓的宣傳使它們看起來好像是企業的“主流文化意識”；但是，被占絕大比重的員工所遵從的“潛規則”卻是不忠誠、不奉獻和不敬業。用力不用心、出工不出力、盡職不盡責等是對這種潛規則的真實寫照。前者占據了國有企業文化的表面，后者卻是內核部分。

但是，遵從“潛規則”企業文化意識的員工對企業給他們承諾的無限責任卻絲毫沒有忘記，他們處處以所謂的“主人翁”意識一點不落地享受著由此帶來的各種福利和好處。在這些企業，我們經常看到的情況是，干活時找不到人，分東西時一個也落不下。

企業承擔無限責任，員工卻以不忠誠、不奉獻和不敬業作為回報，筆者把這種不對稱現象稱為“消極的主人翁意識”。

（三）人性中的消極面占主導，積極面被抑制

被極少數模范人物的先進事跡作為“符號”所宣揚的主流文化意識是表面現象，被大多數員工所遵從的潛規則才是文化的內核部分。認識到表面和內核分離成兩張皮是窺破傳統國有企業文化迷局的關鍵。在實質上主導企業價值取向的潛規則的影響下，員工人性中的消極面占了上風，積極面受到嚴重抑制。貪婪，卻不能轉化為進取和創新；嫉妒，卻不能積極地參與競爭；懶惰，而不是勤奮和敬業。機會主義者在臺上鼓噪所謂的主流文化意識，陰奉陽違者在臺下大搞形式主義，懷疑主義者按照心照不宣的潛規則行事，玩世不恭者在邊緣化狀態憤世嫉俗，理想主義者因窒息變得銷聲匿跡。

當人性的消極面占主導，積極面受到嚴重抑制時，人就迷失了本性。因此，傳統國有企業文化是一種極端病態的文化。

二、國有企業文化重塑的主要任務

國有企業文化重塑的根本任務就是要徹底剔除傳統國有企業文化所表現出來的上述劣根性，以培育具有時代精神、符合市場競爭要求的核心價值觀為前提，按經濟規律、市場規律創建一種能夠使企業全體員工認同的核心價值觀念和一套科學的符合企業實際的理論體系，營造一個能夠促進員工奮發向上、為了企業發展共同創業奮斗的內部環境氛圍，一種能夠積極推動組織變革發展和持續保持企業業績長青的個性化公司國有企業文化。

（一）信托文化

信托文化是市場經濟環境中，企業生存和發展的根基。信托文化對內表現為“委托-信任”，對外表現為“誠信”。按照現代企業制度的基本要求，變政府對企業的無限權力和無限責任為有限權力和有限責任，保持企業法人主體的獨立性，恢復企業所有者與經營者、管理層與員工、企業與內外部利益關系人之間的平等“契約關系”是建立信托文化的前提。當企業被割斷了與政府之間的無限權力和無限責任聯系之后，企業作為一個組織從整體上斷絕了與官僚體系的連接紐帶，外在的行政干預逐步讓位于企業內在的生存和發展動力；與此同時，日趨激烈的市場競爭環境，使企業建立核心競爭能力成為首要選擇，以體現企業本性的利潤最大化為代表的績效導向價值取向逐步成為主流。在這兩個因素的共同作用下，企業成員把“合作”作為唯一的選擇，信任成為他們有效合作的基本前提，滿足客戶需求成為評判企業核心競爭能力的唯一標準。企業與所有者、企業成員之間、企業與各個利益關系人結成利益共同體，對于各個不同角色的分工合作逐步達成默契。在此基礎上，新的核心價值觀逐步形成，信托國有企業文化的基礎得以建立。

（二）依法行使權力

正如筆者在上文所述，“信托”與“法治”是一對同生共死的孿生兄弟。當信托文化沒落時，法治無生存空間；當信托文化得以建立起來時，依法行使權力隨之發展。首先，投資者之間通過他們共同磋商形成的公司章程規定彼此的權力和義務，約束彼此的行為；其次，投資者與企業之間通過《公司法》確定彼此的關系；第三，企業與員工嚴格按照《勞動法》要求明確相互關系；最后，企業與上游供應商（包括原材料和資金提供者）和下游客戶之間，用《合同法》規定交易過程中雙方應該承擔的權利和義務。為了切實維護各自利益，任何違背契約約定內容和原則的行為都將受到嚴格的法律追究。法治文化，或者規則文化成為企業文化的重要組成部分。各個利益主體根據信托文化理念履行自己對對方的承諾，和通過法制手段追究可能出現的違約或違法行為。

（三）以企業家精神為核心的經營者文化

企業作為一種耗散結構組織，當它缺乏具備持續動力的凝聚力源泉時，它的松弛和松散趨勢是必然趨勢。傳統的國有企業依靠政府官僚體制只能維持表面上的凝聚，而實質上的松弛和松散是根本性的。當政府的官僚體制被有效屏蔽在企業之外時，過去的企業官僚逐漸脫胎換骨，徹底轉變成真正意義上的企業家。企業家開始充當避免組織耗散的內在持續動力源泉。他們內在的，以務實、創業、創新和追求卓越作為主要內涵的企業家精神使他們有效扮演了企業凝聚力的核心角色。

不可避免地，組織內部也要建立一種金字塔式的組織管理體系，這種具有明確的上下級等級關系特征的組織模式，看起來和官僚體制的形式相似，但是，由于它具備下述幾個方面的顯著特征，能夠有效克服和避免官僚化傾向。

首先，殘酷的市場競爭導致滿足客戶需求成為決定企業生存和發展能力的唯一尺度。企業內部自上而下的指揮管理體系，和為了有效開展經營管理建立起來的流程和程序，都必須服從這一根本目標的需要。而且，企業必須不遺余力地創新和變革內部流程，以達到以更快的速度、更好的質量、更低的成本或更加與眾不同的產品功能贏得領先于競爭對手的核心競爭優勢的目的。

其次，企業家與投資者對投資回報達成的共識和默契，要求他們建立強烈績效導向的內部價值取向，在這個共同目標的引導和整合下，內部原先處于“混沌”狀態的各方面資源和力量，逐步形成一種有機的“秩序”，組織功能的各個組成部分各安其命、各就其位、相互配套、相互支持、相得益彰。企業管理逐步體系化，一種與企業內在特征、外部環境以及客戶需求渾然一體的獨具特色的管理模式得以形成和日趨完善。

最后，企業家對創業、創新的執著追求，和內在的追求卓越的企業家精神，通過他們在組織的影響力源源不斷地傳遞到組織各個角落，任何官僚化傾向都成為這種精神力量所要沖擊和消除的對象。正是在這種精神的持續影響下，企業具備了內在生命力源泉。

（四）員工文化

克服傳統國有企業文化劣根性的首要切入點是，變過去企業對員工的無限責任制為有限責任。所謂有限責任，就是具備明確范圍、內容和條件限定，能夠用明晰的合約來規定彼此的權力、責任和義務的管理機制。一旦這樣的合約得以建立起來，員工與企業的關系立即發生根本變化。首先，合約規定的責、權、利內容對員工作為“雇員”的角色定位做出了明確規定，企業與員工首先是雇傭者與被雇用者的關系。員工的雇員角色意識成為重塑后員工文化的基礎。其次，對企業忠誠、敬業和奉獻現在有了能夠有效覆蓋全體員工的管理機制作為重要保障。不同員工因為崗位職責、能力、績效等因素存在差異，得到相應的待遇。對員工的獎勵因為物質和精神并舉的激勵手段多樣化，使每位員工都能切實感到對企業忠誠、敬業和奉獻的價值；對員工的懲罰也因無限責任關系的解除能夠嚴格逗硬。同樣，從個人理性角度分析，員工選擇忠誠、敬業和奉獻成為明智之舉。此時，模范的先進事跡能起到有效的示范作用，員工的人性積極面得到發揚，并占據主導；消極面得到有效抑制。迷失的人性逐步回歸！傳統國有企業文化中的“兩張皮”合二為一。理想、愿景、信仰、信任、合作成為主流價值觀。人際關系開始變得簡單起來。現代職業精神成為員工文化的根本內容。筆者在企業改革過程中，提出的員工“三自”精神：自重、自勵、自學，就是基于這個基本道理。

最后，在新的、正確的機制作用下，員工的自主管理成為可能。筆者在實踐中發現，對員工的外在機制特征與員工的自主管理程度和效果是另一對孿生關系。外部的責、權、利機制越是不對稱、不配套、不完整和不能得到嚴格執行，員工越不可能實施有效的自主管理；反之，外部的責、權、利機制越是對稱、配套、完整和能夠得到嚴格執行，員工實施自主管理的可能性越大，效果也越好。所謂外弱內弱，外強內強講的就是如此。傳統國有企業體現的是外弱內弱的情況，成功重塑后的現代企業則是外強內強。因此，員工的自主管理成為文化重塑后的又一個典型員工文化特征。

三、構建完善的國有企業文化核心價值體系

國有企業文化建設不是獨立存在的，而是滲透于企業運作的各個方面、各個環節。企業如果在沒有形成一種共同的價值理念時就強行、單方面地建立某種機制，推行某一制度，實施某項改革，實際上是不可能搞好的，只能是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，治標不治本。反之亦然。過去很多企業改革步入“一緊二松三垮臺四重來”的歷史就是有力見證。在國有企業文化重塑過程中，必須要重點解決事業理論、組織體系、制度標準、流程機制的系統保證問題，不斷強化注入新的文化基因和人性要素，建立與總體文化相配套的具體、局部的文化支撐，通過交互運作的機制和有效執行制度，充分造動員工、造動管理人員和技術人員，創造盡可能發揮員工能力的空間、條件以及成才的機會，形成一個強勢的管理氛圍、改革氛圍和文化氛圍，實現由環境而機制，由機制進而滲透為文化力的演變。

在重塑國有企業文化基因方面，一是突出建立顧客至上、市場至上的文化。市場是企業生存發展的基礎，沒有顧客、沒有市場，企業的生存與發展就是一句空話。客戶經濟的到來深刻地影響著人們的價值觀。彼得·德魯克認為企業的全部效益是以客戶為中心，企業的效益不在內部而在外部。從這一意義上講，企業文化已經成為客戶價值觀的內化，實際上就是一種客戶文化。每一個企業最終形成的企業文化必須要為客戶所認同。因此，在企業文化重塑的文化體系構建過程中，建立顧客至上、市場至上的文化就是以適應市場、緊貼市場為出發點，以客戶體驗為核心、以滿足客戶需求、提高顧客滿意度為突破點，增強員工“顧客至上、市場至上、服務至上”的觀念，事事、處處都體現出把滿足顧客需求和市場需求作為至上文化的意識理念，同時建立起必要的運作流程、服務管理、客戶體驗、服務標準化等流程支撐。

二是突出建立績效文化。大多數國有企業都缺乏一種以市場規則為基石的商業文化意識，缺乏在獲取價值機會、創造價值、分配價值基礎上對責任、行為和結果的明確認知。國企文化體系建設中必須要突出以價值為基礎、績效為本的文化，要在組織指揮決策文化上建立起目標個人負責制的文化。包括組織建設目標、管理秩序目標、管理成本目標、組織業績目標都要從上至下實現目標任務人格化、權利人格化，目標、責任不僅要落實到團隊，還必須清楚地分解到團隊組織的個體上，建立起逐級關系清晰、責任明確的高效率的目標個人負責制文化和組織體系。

三是突出建立專業專家職業化、專業化文化。就是培育一種讓每一名愿意與企業共同發展的員工都能夠有一個職業化、專業化傾向的文化。任何一名員工都能有興趣、有心思、有動力專注于所從事工作的學習和提高，并且能夠更多地在組織中得到尊重、認同、成長、提高和發展。未來的競爭是專業化的競爭，每個員工都要專注于技術、管理上的專業化、職業化，這樣更有利于打破國有企業舊有的單一的官僚文化。

四是突出建立不斷學習和持續創新的文化。在專業專家職業化、專業化文化的基礎上，公司配套建立起不斷學習的文化。要求從公司高層到基層員工都不斷學習專業知識和企業管理知識，不斷提高自身綜合素質，為公司發展注入新的活力，強化公司實實在在提升水平能力、有效學習、持續學習的文化。進一步，通過學習文化的建立，把全員學習的活動和成果積極地引導到各種形式的創新中去。在這里，學習只是過程，而不是目的；相反，創新才是目的，是企業核心競爭能力的源泉。筆者所在企業以司以“創新無禁區、創新無權威、創新無止境、一切皆可能”的創新觀指導持續創新文化的建立。

五是突出建立對企業忠誠的文化。就是進一步培育和強化員工對企業忠誠，管理人員對企業忠誠，專業技術人員對企業忠誠的文化。企業的每個組織成員都必須遵守職業道德，忠誠于企業，維護企業利益。

六是突出建立團隊合作文化。就是進一步強化從高層到中層、到基層、到部門、班組團隊合作的文化。解決各層面合作中出現的推諉、扯皮、本位主義、以個人為中心、以個人好惡為中心、憑興趣辦事、憑意氣辦事、不能超越自身狹隘等問題。以實現平等溝通、真誠合作，責任共擔、利益共享；實現管理者和員工同甘共苦，共同創業；進一步提高企業的凝聚力和向心力。

七是突出建立紀律和制度文化。紀律是一個正式組織所有工作和管理的底線，是維持組織正規性、正常性、秩序性最根本的保證。在紀律制度文化導向下，形成強烈的文化意識和自覺性，強化紀律制度的剛性，有效建立個人目標負責制，建立配套清晰的組織責任體系和指揮線。

八是突出建立奉獻文化。作為組織的每一名成員不能只看到自己的個人利益，要為團隊奉獻、為企業奉獻、為社會奉獻。進一步加強奉獻的文化，就是要讓管理者和員工始終保持永不懈怠、保持高度的奉獻精神，使之成為個人奮斗的動力，成為支撐整個企業發展的動力。

九是突出建立公平競爭的文化。國有企業文化在企業中是一種事實或者說是全體員工公認的一種公平真實的感受，而不能僅僅停留于口號理念。提倡公平競爭的文化，就是引入體育精神，崇尚務實和團隊合作，追求制度行動與理念文化的一致性，讓員工真正感受到公平在公司內是事實存在的，并能夠保持良好的心態面對競爭結果包括競爭失敗的結果。

第三篇：如何重塑企業文化

如何重塑企業文化？

企業文化塑造需長期努力，無法一蹴而成，一般而言至少需要三年的時間。

企業文化的重塑一般可分四個步驟進行：首先要明確勾出期望的文化輪廓，其次是對現有組織文化進行調查，之後運用工具或方法重塑文化。企業文化重塑的最後一個也是最重要的步驟是不斷追蹤執行進度及狀況。以下分別說明：

1.明確勾勒出期望的文化輪廓

由高階主管們討論並訂出在執行公司新策略的前提下，公司所期望的企業核心價值觀及行事信念。經過討論所達成的共識，一定要轉換成員工看得到、並能夠以數位評估的量化指標。

2.對現有企業文化進行審查及瞭解

對企業文化的調查主要是要找出現存文化與理想文化的距離，並找出最大的障礙所在。可以下列形式進行：

★訪談高級主管，瞭解他們對現狀的看法。

★與員工做深度焦點訪談（Employee Focus Group），以瞭解員工的心聲。★進行大規模員工調查問卷，藉由量化的問卷找出現況和問題所在。

★與客戶作深度焦點訪談（Customer Focus Group），以瞭解顧客對公司的產品、服務、營運

等認知。

3.運用工具或方法重塑文化

一般而言，組織文化重塑可從三方法著手：由上而下、旁敲側擊、或是由下而上。以下是運用各方法時可使用的工具和注意重點。

（1）建立全體員工的危機意識。通過溝通讓主管及員工瞭解改革的重要並說服員工共同參與。

（2）建立新的績效考核制度以強化新組織文化及價值系統。若顧客導向是公司想要重新建立的文化，那麼在績效考核制度中，就應該將顧客滿意度納入考核指標之一，讓員工清楚

知道公司所期望的是什麼。

（3）建立訓練系統以幫助員工學習新觀念、工具與技能。在推展新文化時，有時會遇到員工

因缺乏新技巧或工具以致無法配合，此時公司應適時提供必需的訓練資源給員工，以協

助員工更上一層配合公司轉型。

（4）當主管或員工有人不願配合時，公司要即時採取“宣示性動作”。也就是如果遇到明顯不

配合的員工，決策者要有“殺雞猴”的勇氣，讓員工知道公司改革的決心。

（5)高級主管是否以身作則常是成敗關鍵。在企業文化塑造中，主管本身的行為常是員工配合與否的重要依據。如果主管不能以身作則，員工便心存茍且的心理，以那些不以身作則的主管為擋箭牌，如此一來便無法預期員工能夠配合公司作任何行為改變。

B、旁敲側擊

（1）通過跨部門作業流程再造建立橫向運作模式，打破部門間的本位主義，為顧客提供整合性的服務流程。

（2）與員工分享最強競爭對手的績效表現。例如與主要競爭對手相比，讓員工知道我們與他

們在顧客滿意度上分數差多少？從訂貨到送貨的時間，我們比競爭對手多了幾個作業天

數？

（3）把顧客的聲音帶進公司。直接讓員工聽到顧客的反應，例如客戶對我們的產品有何意見？

他們的使用心得為何？他們希望我們如何改進? 而不是單單靠老闆的直覺說該如何改

革，或靠高級主管自己檢討哪些方面應該改進。

在組織文化塑造過程中，往往都是公司一位由上而下宣導，但基層員工感受不到變革的重要性及來龍去脈，也較難理解自己應如何調整以配合新方向。但現在已有一些公司，通過一些計畫，直接邀請基層員工配合公司方向由下而上動起來。例如GE的Workout活動即是讓員工在自己的工作環境內，找出可改善或簡化的地方，通過跨部門的參與、討論和分析，提出快速改善方案，並得到主管即時的回應，90天內執行完畢。

許多公司在重塑文化中只采行其中一種方式推行變革，其實這三種方法是可以交替使用的。

4.不斷追蹤執行進度及狀況

當公司設定文化改造計畫和目標後(如顧客滿意度)，企業應定期進行追蹤。當高級主管發現目標與現況有差距時，應儘快找出其背後的原因，並快速採取修正行動。如此通過不斷的追蹤、檢查和改善，新的企業文化才能漸漸強化並深植人心。

第四篇：如何度量和重塑企業文化

如何度量和重塑企業文化？

如果沒有文化，企業就缺乏價值、方向和目的，就是一個沒有腦袋的軀體；如果企業文化過于強調紀律、制度，就會限制員工創造性的發揮；如果企業文化過于松散、隨意，管理層制定的決策就很難高效快速地得到執行。因此為企業塑造合適的文化成為主管們關心的主要問題之一。

【高度和睦與團結一致】

通過多年來對企業文化建設的觀察，我們發現可以從兩個方面來把握一個企業的文化特征，即企業內人際關系的和睦程度和團結一致程度。

評價一個企業內部人際關系的和睦程度，可以通過回答以下問題來實現：

（1）這里的人都努力成為朋友并努力保持相互關系穩定；

（2）這里的人們相處得很好；

（3）企業內的人常常在辦公室以外的地方交往；

（4）這里的人們真的相互喜歡；

（5）我們會與從我們團體離去的人保持聯系；

（6）這里的人幫助其他人，因為他們互相喜歡；

（7）這里的人經常互相交流個人心事。

對上述問題的回答越肯定，說明企業內人際關系的和睦程度越高。

同樣，為評價一個企業內部的團結一致程度，可以通過回答以下問題來實現：

（1）團體（企業、部門、單位、班組）理解并分擔相同的業務目標；

（2）工作效益高，生產力高；

（3）團體對低劣的工作績效采取嚴厲的行動；

（4）團體成員共同取勝的愿望很強；

（5）當競爭優勢機會出現時，團體成員會迅速行動，抓住機會；

（6）團體成員分擔同樣的戰略目標；

（7）團體成員知道競爭對手是誰。

對上述問題的回答越肯定，說明企業內部的團結一致程度越高。

這個方法既可以用來評價整個公司的企業文化，也可以用來評價公司內所有部門以及部門以下的組織，甚至可以是一個班組的文化。正如一個企業的文化不同于另一個企業的文化一樣，企業內部各個單位的文化風格也不盡相同。例如，一個制藥公司的研發部門可能在和睦交往與團結一致兩個方面都與該公司的生產部門大不相同。此外，一個公司內部往往也還有等級差別：高級經理可能表現出與中層經理完全不同的文化，與藍領工人的文化就更不相同。

【四種企業文化類型】

根據上文所述問卷方式對企業文化兩方面的評價，可以將企業文化或企業內某一局部組織的文化初步分為四種典型類別，即：高度和睦交往與低度團結一致的網絡型組織；低度和睦交往與高度團結一致的利益型組織；低度和睦交往與低度團結一致的分裂型組織；高度和睦交往與高度

團結一致的公社型組織。四種文化類型各有長短，具體如下：

（1）網絡型組織：高度和睦交往，低度團結一致

在網絡型組織里，員工們有時就像一家人，他們常常駐足在門廳里談話，互相參加婚禮慶典、慶祝晚會，共進午餐甚至晚餐，連居所可能都很近。在開會討論問題之前，朋友們或友人小集團就已弄明白有關那些問題的決策。這種非正式的方式可以給組織以靈活性，是避免官僚主義的一種好辦法。

同時由于網絡型組織的團結一致程度低，因此意味著管理人員在行使職能或使公司協同工作時往往會遇到麻煩；其次，非正式組織往往使組織內政治氣氛很濃，以至于其中的個人和小集團要花很多時間去完成他們自己的計劃；此外，因為幾乎沒有對共同業務目標的奉獻精神，網絡型組織的員工經常對績效標準、工作程序、規則和制度有不同看法。

由于和睦交往的關系需要用相當長的時間才能建立起來，所以，一般說來，幾乎沒有哪個企業從建立之初就處于網絡型組織象限，許多企業都是從其他象限逐步發展到網絡型組織象限的。根據我們的觀察，當企業長期戰略較為穩定明確，局部的市場知識是取得成功的關鍵要素時，比較適合這種企業文化形式。

（2）利益型組織：低度和睦交往，高度團結一致

利益型組織很少有在門廳里聚會懇談的現象，大家都圍繞一個明確的目標而努力工作，企業內幾乎所有的交流溝通都是針對商務問題，員工們將工作與生活明顯區分開來，并且通常不能容忍低劣的工作績效。這種高度團結一致的企業文化使企業能夠對出現的市場機會或威脅作出迅速、一致的反應，保證企業抓住機會，避免危機。

但是，利益型社團也有其不足之處。一心追逐特定目標的員工們往往應強制性要求才去進行協作、分享信息、交流新的想法。而做到這些又會使人分心，因此，目標不一致的單位之間的協作幾乎是不可能的。

根據利益型組織的特點，當企業所處競爭環境清晰，企業目標明確且可度量，或企業經營環境發生迅速而劇烈的變化時，比較適合采用這種文化方式。

（3）分裂型組織：低度和睦交往，低度團結一致

分裂型組織最明顯的特點就是員工表現出較低的組織成員意識，如大學教授和外科醫生，他們通常認為只是在為自己工作，或者他們只認同職業團體--通常是專業團體；在工作行為上，分裂組織成員多喜歡獨自閉門工作，與同事之間的交往極少；相互之間很少就組織目標、成功的關鍵要素以及工作績效標準達成共識，組織內和睦程度很低。

分裂型組織聽起來像是一種非常惡劣的辦公場所，管理人員都不愿意為一個分裂型組織工作，但是，的確存在著要求建立這種文化甚至是受益于這種文化的情況。

我們的研究發現，在以下幾種情況下分裂型組織能夠成功運作：在高度依賴付酬換取外部計件工作的制造企業中；在專業組織，如咨詢機構、法律事務機構中，因為那些訓練有素的專業人士具有獨特的工作風格；在那些已經虛化了組織形式的組織中，如在家辦公、移動辦公等。概括起來，這些情況具有以下特點：工作本身幾乎不存在相互依賴關系，工作主要由個人而不是小組完成，通過控制投入就能達標，個人之間幾乎沒有互相學習的機會等。

（4）公社型組織：高度和睦交往，高度團結一致

在公社型組織中，員工都表現出強烈的組織意識和成員意識，如在蘋果公司初創時，員工們欣然將自己視為“蘋果人”。這種企業的組織生命不時被具有強烈宗教儀式意義的社會活動所強化；員工們往往是風險共擔，利益共享，而且對競爭的認識非常清晰。

在企業初創階段，由于人們目標一致程度非常高，比較容易表現出公社型文化；在成熟企業中，員工們共事多年建立了友誼和共同的利益目標，也可能建立起公社型文化。事實上，在企業生命周期的任何階段都可以發展為公社型文化。

許多管理人員將公社型文化視為理想。但是，高度和睦與高度團結并不一定能產生最佳效果，在和睦交往與團結一致之間可能存在著一種固定的張力，它使得公社型企業有一種天生的不穩定性。我們的研究表明，在動態、復雜的環境下，需要多部門協同工作、互相學習時，比較適于公社型組織，如信息技術、電信以及藥物等部門的創新活動。

從上文可知，四種類型的文化并沒有明顯的好壞之分，它們各有優劣，因此也各有各的適應場所。對于企業管理人員而言，關鍵是要弄清楚自己的企業處于什么樣的環境，需要建立起什么樣的企業文化，如果當前的企業文化類型與面臨的經營環境不適應，那么就應該想辦法破舊立新。

【重塑企業文化】

事實上，管理人員一直面臨著調整其企業文化以適應環境變化的挑戰。我們的研究表明，過去10多年里，迫于競爭的壓力，許多具有強大的忠誠與共同奮斗傳統的規范的大企業已經被迫由網絡型文化變成利益型文化。

既然面對變化的環境，需要不斷調整企業的文化，那么，怎樣才能在不遭受太多損失的情況下完成企業文化類型的轉變呢？管理人員如何調節和睦或一致的程度呢？我們的研究表明，要提高和睦程度，管理人員可以采取以下步驟：

（1）通過招募兼容性強的人（那種看起來很可能自然地成為朋友的人）來提高分享思想、利益以及感情的程度；

（2）通過組織辦公室內外的比較隨意的聚會活動，比如晚會、遠足甚至讀書俱樂部等等，來增進員工之間的社會接觸；

（3）減少員工之間的繁文縟節；

（4）縮小等級差別；

（5）管理人員對員工要像對朋友一樣，關心有困難的員工，樹立一種和藹親切的榜樣形象。

要提高一致程度，管理人員可以采取以下步驟：

（1）通過簡報、通信、錄像帶、備忘錄、電子郵件等，啟發員工對競爭對手的認識；

（2）創建一種緊迫感；

（3）激發員工必勝的斗志；

（4）鼓勵員工為共同的企業目標而獻身。

成功的企業不僅需要認識目前的環境狀態，而且還要了解其發展方向，并能夠有意識地調整和睦交往程度以及團結一致程度，選擇合適的企業文化，以適應挑戰。

第五篇：如何重塑“文化自信”

【如何重塑“文化自信”？】

習近平主席談到文化軟實力時，提出了要建立“文化自信”。他說，“五千多年文明史，源遠流長，而且我們是沒有斷流的文化。建立制度自信、理論自信、道路自信，還有文化自信。文化自信是基礎。”

“文化自信”的提出無疑非常重要，它與“制度自信”、“理論自信”和“道路自信”一起，構成了一個完整的社會主義中國的“自信體系”。正如習主席提出“一帶一路”，成為中國近幾十年來在地緣政治上的一個歷史性突破一樣，“文化自信”問題也觸及到了中國發展的根本問題。對于文化自信與其他三個自信的關系，習主席也定位得非常準確：“文化自信是基礎”。

文化自信作為一個問題被提出，針對的當然是中國目前在文化上的不自信。如果拋開意識形態，從國家層面來看民族自信的話，我們應該承認幾個事實：第一，1949年新中國成立之初，是中國一百多年來民族自信的一個頂峰。中國共產黨領導的工農階級，首次在半殖民地、半封建的基礎上建立起了獨立完整的主權國家。毛澤東時代敢于在冷戰環境下反蘇抗美，與這種自信心不無關系。第二，改革開放三十多年來，中國顯著增強的主要是經濟自信，但在全球化過程中，中國人在文化自信、制度自信方面不僅沒有與經濟實力同步增強，反而出現了“弱化”和“軟化”。

要解釋的是，這里所說的“弱化”和“軟化”并非貶義，它更多是指中國人在打開國門看世界之后，由于對外部世界增加了更多了解和認知而產生的一種思考和崇拜。不可否認的是，“文化大革命”和計劃經濟的貧瘠摧毀了中國人過去簡單的民族自信和政府灌輸的政治信仰，而代之以發展經濟帶來的對物質和金錢的熱切追求。如果說在三十多年改革開放中有什么堪稱民族信仰的話，那就是擺脫貧困、賺錢過更好的生活。對金錢的熱切追求實際上是拜物信仰的表現。

經濟自信并不必然產生文化自信，這就是當代中國所面臨的格局——我們有經濟但缺信仰，有物質但缺文化，有政府但缺社會，有價值選擇但缺少價值觀??隨著中國參與全球化、走向國際社會，在文化、制度的融合與碰撞中，我們卻往往是輸的一方，哪里談得上文化自信？現在，習主席提出了文化自信問題，是給中國政府和社會出了道難題：如何重塑中國的文化自信？

著名學者、復旦大學歷史地理研究中心教授葛劍雄先生分析過中國人需要什么文化自信的問題。他認為，中國文化曾經是自信的，這種自信表現為一些特點：一是包容多元。中華文化的發展得益于它的開放包容性，容納很多外來文化，兼收并蓄融合其他文化的結果，就是使得中華文化更為強大。二是開放而不傳播。中國文化歷來有其開放性，但并不主動向外傳播。比如漢朝、唐朝的開放超過了其他朝代，但它的開放主要是允許萬邦來朝，歡迎你、不歧視你，但很少往海外派個什么人出去，甚至是禁止中國人出去的。三是統治者可以更替，但核心的文化卻一直能夠同化外來征服者。

現在談重塑文化自信，文化的內容、載體和表現形式是非常關鍵的要素。習主席談文化自信要從五千年歷史中去找，其實，除此之外，中國還需要從當代現實中不斷創造新的文化內容。這方面中國的現狀十分令人不滿甚至失望。比如中國的影視劇作品，大行其道的有兩類題材：一是抗日神劇，二是古裝宮廷戲。抗日神劇和宮廷戲泛濫不僅僅暴露出中國電視劇制作的空洞和浮夸，更暴露出了中國人的不自信。牢記日本侵略并無過錯，但十三億人的國家的電視熒屏長時期充斥著垃圾式的抗日神劇和宮廷劇，是否也反映出我們在文化上已極度貧乏，只能從歷史中找到一些廉價自我安慰？如果我們不相信中國人在文化上貧乏，那么問題就必然出在制度和政策上。

如果重視習主席提出的文化自信問題，我們認為首先需要改革的就是對文化創作的限制。中國是一個發展中的大國，有很多了不起的改變世界的故事，中國的現實社會就是產生優質文化產品的寶庫和源泉，如果中國的文化創造也現實都不敢正視，那真是在文化自信問題上的一大失敗。

最終分析結論（Final Analysis Conclusion）：

自信的文化是開放的，是能夠正視自身不足的，還能夠允許不同意見存在并且可以討論協商的；自信的文化是富有創新精神的，是自由的，最重要的是，自信的文化還應該包含符合大多數人認同的價值觀。重塑文化自信遠比投資搞經濟建設要復雜，后者是作用于物質現實，而前者則事關人的精神世界。（AHJ）返回目錄

【形勢要點：中國政府將更注重投資質量處理好三方面關

系】

二十國集團（G20）財長和央行行長會議2月9日至10日在土耳其伊斯坦布爾舉行。據央行網站發布的公告，會議主要討論了當前全球經濟形勢、“強勁、可持續、平衡增長框架”、投資和基礎設施、國際金融架構、金融部門改革以及國際稅收合作等議題，并發表了聯合公報。會議認為，當前全球經濟持續復蘇，但復蘇進程緩慢且不平衡。一些國家潛在增長下降，需求仍然低迷，就業前景黯淡，收入不平衡上升。國際油價大幅下跌，一方面對全球經濟增長產生了促進作用，但也會對通脹帶來暫時的下行壓力。在此背景下，各國將繼續積極落實G20領導人峰會關于實現強勁、可持續、平衡增長目標的承諾，促進就業并增強增長的包容性。在會上，中國財政部副部長朱光耀表示，隨著中國經濟發展進入“新常態”，中國政府更加注重投資的質量，注意處理好三方面的關系：一是投資與結構改革的關系。通過鼓勵政府和社會資本合作（PPP）等融資模式，推動私人部門參與基礎設施建設。二是投資與減貧的關系。不斷加大對農村和偏遠貧困地區的投資力度，更好地發揮基礎設施投資對減貧的帶動作用。三是投資與環境保護的關系。大力推動綠色信貸，更加重視投資項目的環境和社會效益。央行副行長易綱則表示，中國經濟增長更加穩健，更可持續，消費穩步上升，服務業健康發展。中國政府將繼續積極推進結構改革，支持低收入人群住房建設和基礎設施投資；同時做好風險防控，密切監測房地產市場和影子銀行，增加地方政府債務的透明度。中國政府亦十分重視環保，強調綠色增長，去年油價下跌時三次調升燃油消費稅，以鼓勵使用清潔能源，提高能源利用效率。（RLX）返回目錄

【形勢要點：中國需要重新思考和梳理產業補貼政策】

當前中國經濟正面臨艱難的產業轉型。但當前針對產業的補貼政策引發學者質疑。前兩年中國光伏產業遇到的困境，就被一些學者認為是從中央到地方對這個行業大量的扶持性政策導致產能過剩的結果。更為尖銳的批評者認為，政府熱衷于推行產業政策，要么是出于對經濟理論的誤解，要么是出于一己私利，期望可以通過產業政策的實施，獲得更大的權力以及尋租空間。中石油已經連續多年蟬聯中國上市公司中的“補貼王”，僅2011年至2014年上半年期間就獲得政府補貼316億元人民幣。而中石化，在2014年上半年也獲得政府補貼將近8億元人民幣。截至2014年上半年的近10年間，“兩桶油”共獲得高達1258億元人民幣的政府補貼。在這個按照政府補貼金額排列的上市公司榜單上，還有大量來自鋼鐵、冶金、水泥等高耗能行業的企業。這些企業從政府獲得補貼的理由不盡相同。比如，按照中石油的解釋，2013年政府對公司的補貼，主要來自對進口天然氣在進口環節的增值稅返還。除了直接的財政補助外，中國的石油、石化和煤炭企業還從政策性銀行得到大量的低息貸款。根據英國智庫海外發展研究所（Overseas Development Institute）近期的一份報告，僅國開行一家對這類企業的貸款余額在2013年就達7660億美元。同時，一些地方政府為了拉動當地GDP，利用財政資金對入駐工業企業的生產用煤、生產用電實行補貼。不管補貼的名目如何，客觀上這些補貼是用公共資源支持了高能耗、高排放的經濟活動，與能源轉型的目標背道而馳。面臨這些問題，中國需要重新思考和梳理當前的產業補貼政策以有利于經濟實現順利轉型。（RSC）返回目錄

【形勢要點：中國四季度消費信心指數下降凸顯內需疲

弱】

在中國經濟整體呈現增長乏力的情況下，消費也明顯受到影響。近日尼爾森公司發布第四季度中國消費者信心指數為107點，較前四個季度的111點下降了4點。同期，全球消費者信心指數回落兩點至96。但全年來看，2014年中國消費者信心指數仍維持在110點的較高區間，并與2013年持平。根據尼爾森全球消費者信心指數報告，亞太區（106）四季度整體下降1點，對比經濟發達國家，美國（106）和日本（73）分別下降2點和4點，而德國（98）和英國（94）消費者信心分別上升了1點。在所有被調研的60個國家之中，中國大陸和香港的消費者信心指數在四季度均排名全球第六。對于從2013年第四季度以來連續四個季度維持高位之后的回落，尼爾森中國區總經理范奕瑾表示：“雖然第四季度從111點回落至107點，但107點對于消費者信心指數來講，依然是一個很高的位置，其他國家的平均值基本是在八九十左右。至于回落的具體原因，主要是三四線城市的消費者信心有所回調，因為低線城市主要是以生產制造加工型企業為主，可以看到一些制造業經理人指數已經在這些方面給了我們一些預示，受其影響，低線城市消費者對就業預期、個人經濟情況的預期較上一季度有所跌落。”令人樂觀的是，一二線城市消費者信心指數繼續攀升。尼爾森數據顯示，一線城市消費者信心指數在2014年四季度飆升6點至118點，創歷史新高。范奕瑾說，“一線城市消費者的投資占收入比例是比較高的，進入九月份以來中國股市一路飄紅，對消費者投資收益和消費意愿的提升、對其個人財務狀況的判斷都在向積極的方面發展。而且四季度有‘雙十一’、‘雙十二’、圣誕節和元旦，消費者不論在線上還是線下的購買意愿都有了大幅提升，較為成熟的網購習慣也在一線城市消費者的信心提振中扮演了較為重要的作用。”（RSC）返回目錄 【形勢要點：高通反壟斷案將對缺少專利的手機廠商構成沖擊】

懸了14個月的高通反壟斷罰單終于落地，高通認罰60.88億元，并將配合發改委進行相關整改，改變其以整機計算專利收費費率的模式。分析人士指出，相關整改將給中國手機產業帶來深遠影響。因為中國各家手機廠商的專利擁有數量不同，甚至差距巨大，高通“不捆綁、不強制交叉授權”將改變中國手機產業的競爭格局。比如根據“授權協議”，在以往，只要使用高通芯片的手機公司，必須將所持專利授權給高通，并且不得以此專利向高通的任何客戶征收專利費。即使一些手機廠商使用了別家廠商的專利，只要采購了高通公司的芯片，就不用擔心其他廠商的專利授權和收費問題。這等于給一些缺少專利的手機廠商一頂“保護傘”，這些手機廠商在產品的研發過程中，不用在專利問題上作出相應的規避。在高通反壟斷案后，這樣的情況將發生改變，未來中國手機廠商之間的專利訴訟會明顯增加。之前中興、華為每年在海外都要面對很多專利訴訟，兩家公司已經建立完善知識產權制度。從去年開始，中興、華為就對專利訴訟做了很多準備工作，不排除未來對中國手機企業也展開專利訴訟。數據顯示，截至2014年11月，華為獲得的專利授權量近3萬件。截至2013年底，中興通訊在全球專利擁有量超過5.2萬件，累計專利授權量已超過1.6萬件。在這個數字上，小米發明授權僅有10項，OPPO有103項。因此，有業內人士表示，無論小米簽不簽高通的“授權協議”，小米都要比華為、中興多支出專利費。差別只不過是專利費是交給高通，還是交給其他手機廠商。“未來中興、華為、聯想都有可能起訴小米，但戰場不一定在國內，而是像愛立信那樣選擇在國外。因為國內訴訟成本太高。”（RLX）返回目錄

【形勢要點：中國光伏出海化解過剩產能瞄準拉美】

為化解產能過剩，開辟國際市場是中國光伏企業的共同選擇。由于歐盟和美國等方面的圍堵和排擠不斷升溫，拉美市場進入中國光伏企業的視線。2014年拉美光伏市場裝機量達625兆瓦，較2013年上漲370%，已成為全球發展最快的地區。2015年拉美地區的光伏裝機量將達到2.1吉瓦。對中國光伏企業來說，拉美市場機遇與挑戰并存。在良好的品質和成功的營銷等因素作用下，中國企業在拉美地區光伏市場的知名度和競爭力逐步增強。2012年，中國民營光伏企業天華陽光與智利有關公司簽署協議，投資建設300兆瓦太陽能光伏電站項目，該項目是中國和智利在新能源領域的首個投資項目；2012年，英利光伏公司收獲來自秘魯的訂單，組件供貨量達到40兆瓦；2014年，英利贊助巴西世界杯，“中國英利?光伏入戶”的廣告出現在世界杯球場。不過，中國光伏企業搶占拉美市場也存在一些障礙。首先是光伏電價低。當地政府規定的光伏電價過低，光伏發電的投資回報率沒有吸引力。其次是融資問題。對企業來說，巴西國家發展戰略銀行提供的6%低息貸款很誘人，但獲得低息貸款的前提是項目所采用的組件達到一定的本地化率。對于中國企業來說，只進來賣組件是做不長久的，必須逐步本地化。第三，近來拉美國家經濟形勢不容樂觀，如委內瑞拉、巴西、阿根廷等，這也為企業開展貿易和投資帶來了經濟上的風險。（RWSQ）返回目錄

【形勢要點：反壟斷調查令美國公司感到在中國不受歡

迎】

一項最新調查顯示，美國公司越來越感到在中國不受歡迎。近期中國對外國公司頻繁展開反壟斷調查，已經引起保護主義抬頭的擔憂。美國商會對477家美國公司調查報告顯示，47%的受訪公司感覺在中國不如以前受歡迎，去年這一比例為44%。受訪公司代表從資源到IT行業等廣泛領域。去年，包括微軟、葛蘭素史克、高通、奧迪以及麥當勞在內的幾家大跨國公司成為中國發改委的調查目標，指控涉及質量安全、壟斷以及腐敗等。一連串舉動讓外界質疑，是否外國公司被中國監管機構給盯上了。57%的受訪公司認為外國公司成為最近執法行動的專門打擊目標，超過一半受訪公司稱調查行動對其投資中國的意愿產生沖擊。分析人士稱，現在還不能下結論說中國監管機構對外企和本土企業區別對待，因為很難得到本土企業被調查的具體數據。全球風險和戰略咨詢公司CONTROL RISKS去年10月發布的報告顯示，“跟蹤公開報道的案件會發現，僅從調查公司數量來看，本土企業確實多于外企，但這個衡量標準不妥，因為對本土企業的調查規模小而且結束得快。”除了監管擔憂，對于外企來說，中國人力成本上升、高質量勞動力短缺，以及人員管理也升級為最大挑戰。大多數受訪公司稱外企其他挑戰，吸引人才的主要挑戰在于，對方對薪水和福利期望太高。而外企要從本國派高級人才來中國也難度加大，53%的受訪者稱不能接受空氣污染，5年前這一比例僅19%。不過，雖然外企在華經營環境變艱難，但有一個方面出現顯著改善——腐敗。今年的調查中，腐敗已經從前十大挑戰中被踢出，去年為第六大挑戰。這不失為一個積極信號。（RLX）返回目錄 【形勢要點：鞋業工廠正在向東南亞批量轉移】

臨近春節，珠三角鞋廠陸陸續續在放假。一位亞洲鞋業協會相關負責人表示，“節后不知道有多少鞋廠能照常開工？身邊不少臺商都已跑到越南、印度尼西亞等國家投資建廠。現在，要在東莞厚街找個朋友吃飯都很難。我們也在考慮今年要不要在越南設立公司。”據中國海關總署的統計，2015年1月，我國鞋類產品出口的數量與金額皆出現大幅下滑，當月鞋類出口56.99億美元，出口額同比下滑10.9%，出口量同比下滑13.5%。2014年，中國鞋類出口562.5億美元，同比增長10.8%，數量增長4.5%。即使近段人民幣貶值利好出口，但依然無法留住臺資、港資鞋業外遷的腳步。多家鞋業負責人反映，自2005年匯率制度改革以來，人民幣升值幅度超過20%，雖然近段人民幣貶值有利降低出口成本，但由于此前多年升值過猛，這次回調對鞋業利好有限，關鍵的是中國內地鞋業成本優勢基本殆盡，用工成本上漲和勞動力不足成為傳統鞋企發展最大的掣肘，提出將工廠外遷到東南亞要求的海外采購商日益增多。越南海關總局日前發布的數據統計顯示，2014年越南鞋類出口市場達40個國家和地區，最大市場為美國，出口額為33.3億美元，同比增長26.7%，占越南整個鞋類出口份額的32.2%。此外，越南對比利時、德國、日本等國家的出口額增速皆超過20%。值得注意的是，越南去年對中國出口鞋類5.05億美元，同比增長42.2%，出口額總量排在第六位。自2010年中國-東盟自貿區全面啟動以來，東盟出口到中國的鞋子品牌全部實現零關稅，中國鞋企不僅外銷訂單被越南等東南亞分流走，內銷地盤也逐漸被東南亞鞋業“蠶食”。前述鞋業協會負責人談到，珠三角不少外資鞋廠紛紛將原有鞋廠縮小規模甚至關閉。一雙皮鞋，在珠三角下訂單時需要20美元，而在越南只需18美元，客戶肯定會要求將訂單放在越南。東南亞國家在人工成本、關稅等方面占有優勢，甚至一些東南亞制造的鞋服產品在廣州批發市場上的價格，比在珠三角工廠下單的價格還低。預計到2015年底，中國大陸大約將有一半臺商鞋企將工廠從大陸往東南亞轉移。（RLX）返回目錄

【企業競爭：HTC戰略轉型成效有限仍未走出業績低迷

困境】

當蘋果在截至2014年12月31日的這一季度豪取180億美元利潤之時，HTC卻交出了一份凈利少得可憐的成績單。日前，HTC公布去年四季度財報，凈利潤僅5億元新臺幣（約合1588萬美元），與上年同期相比也下跌20%。不難看出，HTC戰略轉型成效有限，依然未能走出業績低迷的困境。從財報來看，HTC去年四季度營收479億元新臺幣（約合15.2億美元），比上年同期增長了12%，但凈利潤卻出現20%的下滑。綜合2014年全年，HTC營收為1879億元新臺幣（約合59.68億美元），比上年的2034億元新臺幣下降了7.6%，凈利潤14.87億新臺幣（約合4722萬美元），雖然同比增長12.3%，但與競爭對手相比，仍然少得可憐。要指出的是，HTC在過去一年多時間里也在尋求轉型及戰略調整。自2013年底，HTC董事長王雪紅從幕后走到臺前，重新執掌HTC的日常業務運營，隨后HTC在兜兜轉轉后，一改以往高端旗艦產品“用力過猛”的作風，放低姿態將寶押在中低端市場，推出定位于中端市場即1000-2000元檔位的產品，憑借中端機的出貨量在中端市場勉強挽回一些份額。刺激HTC向中端市場發力的主要原因在于，智能手機市場步入成熟普及期，中低端市場規模擴大，包括華為、小米、聯想等廠商借此明顯了提升了市場份額，甚至躋身于全球前五大廠商之列，而HTC卻在高端市場屢戰屢挫，難以抗衡蘋果IPHONE，因此向中低端探路成為HTC無奈做出的調整。分析人士指出，目前智能手機市場的競爭日益白熱化，尤其是作為安卓陣營的最大霸主三星電子智能手機銷量屢屢下滑之際，正是其他安卓廠商反擊的有利時機，在眾多國產廠商奮力搶食市場之時，HTC必須快速采取行動贏回資本市場及消費者的信任及認可，否則將再一次錯過時機。（RLX）返回目錄

文化自信——習近平提出的時代課題

【學習進行時】在建黨95周年慶祝大會的重要講話中，習近平指出“文化自信，是更基礎、更廣泛、更深厚的自信。”文化自信成為繼道路自信、理論自信和制度自信之后，中國特色社會主義的“第四個自信”。習近平為何如此重視文化自信？我們提出“文化自信”的底氣何在？又為何要踐行“文化自信”？

新華網《學習進行時》原創品牌欄目“講習所”今天推出“不忘初心、繼續前進”系列之《文化自信——習近平提出的時代課題》，帶您一起深入探究。

2016年7月1日，慶祝中國共產黨成立95周年大會在北京人民大會堂隆重舉行。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平在大會上發表重要講話。新華社記者 劉衛兵 攝

習近平指出：“我們要堅持道路自信、理論自信、制度自信，最根本的還有一個文化自信”。那么，何謂文化自信？文化自信是一個民族、一個國家以及一個政黨對自身文化價值的充分肯定和積極踐行，并對其文化的生命力持有的堅定信心。

習近平為何重視“文化自信”

黨的十八大以來，習近平曾在多個場合提到文化自信，傳遞出他的文化理念和文化觀。在2014年2月24日的中央政治局第十三次集體學習中，習近平提出要“增強文化自信和價值觀自信”。之后的兩年間，習近平又對此有過多次論述：“增強文化自覺和文化自信，是堅定道路自信、理論自信、制度自信的題中應有之義。”“中國有堅定的道路自信、理論自信、制度自信，其本質是建立在5000多年文明傳承基礎上的文化自信。”2016年5月和6月，習近平又連續兩次對“文化自信”加以強調，指出“我們要堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信，說到底是要堅持文化自信”；要引導黨員特別是領導干部“堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信、文化自信”。

在慶祝中國共產黨成立95周年大會的講話上，習近平對文化自信特別加以闡釋，指出“文化自信，是更基礎、更廣泛、更深厚的自信”。其語境更為莊嚴，觀點更為鮮明，態度更為堅決，傳遞出這既是文化理念又是指導思想。文化自信于是成為繼道路自信、理論自信和制度自信之后，中國特色社會主義的“第四個自信”。

為什么我們在“三個自信”之外還需要“文化自信”？為何習近平如此重視文化的作用？對此習近平早已給出了答案。

因為“文明特別是思想文化是一個國家、一個民族的靈魂。無論哪一個國家、哪一個民族，如果不珍惜自己的思想文化，丟掉了思想文化這個靈魂，這個國家、這個民族是立不起來的”；因為中國優秀傳統文化，“可以為治國理政提供有益啟示，也可以為道德建設提供有益啟發”，“我國今天的國家治理體系，是在我國歷史傳承、文化傳統、經濟社會發展的基礎上長期發展、漸進改進、內生性演化的結果”；更因為“只有堅持從歷史走向未來，從延續民族文化血脈中開拓前進，我們才能做好今天的事業”，“沒有文明的繼承和發展，沒有文化的弘揚和繁榮，就沒有中國夢的實現”。

“文化自信”的底氣何在

“文化自信”只是一句口號、一個理論名詞么？不是，我們提倡的“文化自信”有其深厚根基，是可以真正踐行的。因為，我們有優秀傳統文化的底蘊，也有在中國革命、建設、改革的偉大實踐過程中孕育的革命文化和社會主義先進文化。這種在優秀傳統文化基礎上的繼承和發展，夯實了我們文化建設的根基，奠定了我們文化自信的強大底氣。

我們有博大精深的優秀傳統文化。它能“增強做中國人的骨氣和底氣”，是我們最深厚的文化軟實力，是我們文化發展的母體，積淀著中華民族最深沉的精神追求。諸如“自強不息”的奮斗精神，“精忠報國”的愛國情懷，“天下興亡，匹夫有責”的擔當意識，“舍生取義”的犧牲精神，“革故鼎新”的創新思想，“扶危濟困”的公德意識，“國而忘家，公而忘私”的價值理念等，一直是中華民族奮發進取的精神動力。此外，“天人合一”、“天下為公”的社會理想，“以人為本”、“民惟邦本”的治國理念，“載舟覆舟”、“居安思危”的憂患意識，“止戈為武”、“協和萬邦”的和平思想，“與人為善”、“己所不欲，勿施于人”的處世之道，“儒法并用”、“德刑相輔”的治理思想，“和為貴”、“和而不同”的東方智慧，一直是中華民族治國理政的思想淵源。甚至，我們正努力建設的小康社會的“小康”這個概念，也是出自《禮記?禮運》，是中華民族自古以來追求的理想社會狀態。

這些千百年傳承的理念，已浸潤于每個國人心中，成為日用而不覺的價值觀，構成中國人的獨特精神世界。正如習近平所說，中國傳統思想文化“體現著中華民族世世代代在生產生活中形成和傳承的世界觀、人生觀、價值觀、審美觀等，其中最核心的內容已經成為中華民族最基本的文化基因。這些最基本的文化基因，是中華民族和中國人民在修齊治平、尊時守位、知常達變、開物成務、建功立業過程中逐漸形成的有別于其他民族的獨特標識”。

我們有鮮明獨特、奮發向上的革命文化。從井岡山精神、長征精神、延安精神、西柏坡精神，到雷鋒精神、大慶精神、兩彈一星精神，再到航天精神、北京奧運精神、抗震救災精神，這些富有時代特征、民族特色的寶貴財富，脫胎于中華民族優秀文化傳統，同時又在新形勢下不斷進行著再生再造、凝聚升華，從而為我們在新的歷史條件下推進文化建設奠定了堅實基礎。

我們還有承前啟后、繼往開來的社會主義先進文化。它是對中華民族優秀傳統文化和紅色革命文化的繼承和發展，是運用馬克思主義為指導所進行的文化創造。社會主義先進文化的明顯特征是中國特色社會主義的共同理想、以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，以及社會主義榮辱觀。在短短幾十年的社會主義實踐中，我們創造了中國道路、中國模式、中國奇跡，這已充分說明社會主義先進文化是一種有生命力的文化，是一種體現人類文明發展進步方向的文化。

我們的文化自信，不僅來自于文化的積淀、傳承與創新、發展，更來自于當今中國特色社會主義的蓬勃生機，來自于實現中國夢的光明前景。改革開放30多年來，我們創造了舉世矚目的成就。國家興旺，文化必然興盛，特別是黨的十八大以來，我們黨把建設社會主義文化強國擺到更加突出的位置，中華文化正迎來一個繁榮發展的黃金期。

文化的優秀、國家的強大、人民的力量，就是我們文化自信的強大底氣，文化自信的水之源木之本。正如習近平所說：“站立在960萬平方公里的廣袤土地上，吸吮著中華民族漫長奮斗積累的文化養分，擁有13億中國人民聚合的磅礴之力，我們走自己的路，具有無比廣闊的舞臺，具有無比深厚的歷史底蘊，具有無比強大的前進定力。中國人民應該有這個信心，每一個中國人都應該有這個信心。”的確，我們沒有理由不自信！

2016年7月1日，慶祝中國共產黨成立95周年大會在北京人民大會堂隆重舉行。習近平、李克強、張德江、俞正聲、劉云山、王岐山、張高麗等出席大會。新華社記者 鞠鵬 攝

提高文化軟實力事關國運

中國雖然有強大的文化根基和強勁的文化發展勢頭，但事實不容忽視，那就是中國目前還只是一個文化大國而不是一個文化強國，我們文化軟實力的表現與物質硬實力的日益強大并不相稱。

如何提高文化軟實力？踐行文化自信，讓中華文化走向世界。習近平指出，“提高國家文化軟實力，要努力展示中華文化獨特魅力”，要“把跨越時空、超越國度、富有永恒魅力、具有當代價值的文化精神弘揚起來，把繼承傳統優秀文化又弘揚時代精神、立足本國又面向世界的當代中國文化創新成果傳播出去”。他還指出：“要以理服人，以文服人，以德服人，提高對外文化交流水平，完善人文交流機制，創新人文交流方式，綜合運用大眾傳播、群體傳播、人際傳播等多種方式展示中華文化魅力。”

至今已開辦十年有余的孔子學院，便是我們推行文化走出去的良好實踐。據報道，截至2015年12月1日，中國已在134個國家和地區建立了500所孔子學院、1000個中小學孔子課堂，學員總數達190萬人。我們有理由相信，中華文化之花，已借孔子學院及其他諸多實踐之力，開遍世界。

文以化人、文以載道，讓中華民族的文化理念走出國門，讓文化自身說話，使其成為不同語種、不同地域、不同國家和平交流溝通的媒介。在展現中華文化風采的同時，更重要的是呈現中國和平發展、和平崛起的理念，闡明“中華民族的血液中沒有侵略他人、稱霸世界的基因，中國人民不接受‘國強必霸’的邏輯，愿意同世界各國人民和睦相處、和諧發展，共謀和平、共護和平、共享和平”，從而為中國的發展營造良好的國際氛圍。

“提高國家文化軟實力，關系‘兩個一百年’奮斗目標和中華民族偉大復興中國夢的實現”。一個國家如果硬實力不行，可能一打就敗；而如果軟實力不行，可能不打自敗。踐行文化自信，提高文化軟實力，事關全局，刻不容緩。

“欲人勿疑，必先自信”。只有對自己的文化有堅定的信心，才能獲得堅持堅守的從容，鼓起奮發進取的勇氣，煥發創新創造的活力。文化立世，文化興邦。堅定文化自信，大力推動中國文化走出去，為中國經濟、外交和安全影響力的擴展提供更加有效的軟保護、構筑更有利的軟環境，為我們的強國自信提供更基本更深沉更持久的力量，是我們必須重視的時代課題。“不忘初心、繼續前進”系列：

G20展現的是中華文化自信

9月5日，G20杭州峰會畫上了圓滿的句號。西湖美景、杭州美食，經典的越劇唱段、漂亮的中國服飾，隨處可見的中國特色和杭州元素展現著中華文化的軟實力，讓參加G20杭州峰會的各國政要、企業家、記者以及廣大網友朋友們深深地感受到中華文化的獨特魅力。不少參會者坦言：中國太棒了！杭州太棒了！朋友圈也在瘋轉：中國美，大寫的服氣！

大國復興發展，離不開文化軟實力。本次G20杭州峰會上，中國作為東道主，不怯場、有自信，用中華文化征服了各方“賓客”，展現了中國力量和文化自信，讓世界驚艷。那么，讓我們引以自豪、讓世界驚艷的中華文化到底是什么？又緣何讓我們如此自信？

如果有人問你，什么叫中華文化？中華文化自信是什么？你會不會覺得這種問題，我們是既熟悉又很陌生？那是因為我們都是中華民族的一分子，整天都在感受中華文化，怎么可能不熟悉呢？但是要回答這樣的問題，的確有很高的難度，因為無論怎么講，好像都講不清。這又是什么道理？我們要從“文化”開始了解。什么叫“文化”？文，是紋理的意思，就是花樣。美國有美國的花樣，日本有日本的花樣，意大利有意大利的花樣，我們中國有我們中國自己的花樣，這就叫文化。同一個世界，有各種各樣的花樣，因為每個民族的思路不同，思路不同就決定了文化的不同。

文化是一個民族自然孕育而成的一套花樣，而這個花樣是全民大多數人都可以接受的。自然孕育，這四個字非常重要，比如中國人吃飯用筷子，美國人吃飯用刀叉，這是文化差異的一個表現。一方水土養一方人，所以千萬不要用我們的標準去看別人的事情。那么，什么叫“中華”？這就更麻煩了。首先，“中”這個字，因為一句話，使得我們長期以來都誤解了“中”的意思，叫做“不偏之謂中”。“不偏之謂中”的意思，就是說要走中間路線，不可以偏。實際上根本不是那樣。“中華”的“中”，講的是合理不合理，跟中間不中間沒有關系。

孟子講：“雖千萬人，吾往矣。”就是說，那邊有千萬個人等著要跟我抗爭，要找我麻煩，我該去的，還是要去。這還不夠極端嗎？中國人所謂的“中”，就是應該極端，就走極端；不應該極端，就不可以走極端。所以河南人表示同意贊成時講“中”，他的意思就是合理。一個國家處處講合理，才有資格叫中國；一個人什么事情都要求合理，才有資格做中國人。

其次，中華的“華”，是華麗的意思，也有變化的意思。《易經》告訴我們，任何事情都是隨著時的變動而改變的，但是所有一切一切的變化，只有一種變化，那就是陰陽的變化，其他什么都沒有。我們可以用一句話來概括，叫做“一陰一陽之謂道”。

太極是一切的總根源，一動就分陰分陽。陰陽一動，變成了兩儀、四象、八卦、六十四卦。所以從這里可以看出來，太極就叫一，一就是中。然后上邊的兩儀、四象、八卦、六十四卦，那就叫華。所以，不了解《易經》，很難體會什么叫做萬變不離其宗，宗只有一個。“天下之動，貞夫一者也”。天下之動，什么樣的動都有，但是，都是太極的動。全世界沒有人像我們抓得這么精準，只用簡單幾句話，就把再復雜的東西都掌握住了。

中華是什么？就是萬變不離其宗的變化。一個人要不要變？答案是當然要變，但是要注意怎么變，就是要有原則地變，不可以沒有原則地亂變。中華就是有原則地應變，而不可以沒有原則地亂變。可以說我們中華文化就是抓住了根本的一，可以變出所有無限的有，具有極大的包容性和外延性。全世界有的，我們都有；全世界說的話，都可以在《易經》里面找到依據。

那么，中華文化真正的根本在什么？四個字：天人合一。天人合一到底是什么意思？就是天、地、人三者合一，不是純粹的天與人合一。那天人在哪里合一？在我們的心中合一。所以，天人合一就是天理跟良心合一，良心從哪里來？從天理來。人存在的價值，就是要有天理良心。有了天理良心，天人就合一了，這不是很容易的事情。但是只要你想做，隨時都可以做，首先上半夜想想自己，下半夜一定要想想別人，不要上半夜想想自己，下半夜就睡著了，那就糟糕了。

人不想自己很難，但是你要留點時間想想別人，推己及人。我們中國人是實事求是的，我們所講的絕對是每個人做得到的，問題是，你愿不愿意做，能不能堅持，這個很重要。所以，我們誠懇地呼吁海內外同胞，全體中國人共同來恢復自古以來就從未間斷的道德信仰，即天理良心，這就是我們文化自信深層次的核心所在。我們相信，良心的回歸就是中華文化、中華民族偉大復興的開始！

文化自信：更基本更深沉 更持久的力量

中國處于文化大國的崛起過程中，正從文化大國走向文化強國 文化自信是一個民族、一個國家以及一個政黨對自身所稟賦和擁有的文化價值的充分肯定和積極踐行，并對其文化的生命力保持堅定的信心和發展的希望。在對其文化抱有強烈信任和發展的理想信念之下，才能獲得堅持和堅守的信心，才能鼓起奮發進取的勇氣，才能克服前進路上的艱難險阻，才能激發發展創新的活力。

十三五提出加快文化改革發展，方向就是堅持社會主義先進文化的前進方向，導向是以人民為中心，原則是把社會效益放在首位、社會效益與經濟效益相統一，方法是推動物質文明和精神文明協調發展，目標是建設社會主義文化強國。

中國共產黨已經走過了95周年，波瀾壯闊、崢嶸歲月，篳路藍縷、矢志不渝。當前我國改革進入攻堅期和深水區，能否堅定信心、凝聚力量、攻堅克難，確保各項改革舉措落地生根，直接決定著改革成敗。

總書記在慶祝中國共產黨成立95周年大會上的重要講話中提出：“堅持不忘初心、繼續前進，就要堅持中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信、文化自信，堅持黨的基本路線不動搖，不斷把中國特色社會主義偉大事業推向前進。”這也是中國共產黨在提出三個自信之后，總書記再次強調文化自信的重要性。

在當天的講話中，總書記指出，“文化自信，是更基礎、更廣泛、更深厚的自信。在5000多年文明發展中孕育的中華優秀傳統文化，在黨和人民偉大斗爭中孕育的革命文化和社會主義先進文化，積淀著中華民族最深層的精神追求，代表著中華民族獨特的精神標識。我們要弘揚社會主義核心價值觀，弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，不斷增強全黨全國各族人民的精神力量。”

改革推進到今天，比認識更重要的是決心，比方法更重要的是擔當。要有真正的擔當，就必須要有真切的責任心，而要有真切的責任心，就要對我們所進行的中國特色社會主義事業真信、真懂、真干，這就需要我們的文化自信和文化自覺。

文化，是國家和民族興旺發達的重要支撐和基本內容。沒有文化發展，便沒有國家民族的興盛。丘吉爾有句名言：我寧可失去一個印度，也不愿失去一位莎士比亞。丘吉爾并非真的愿意放棄英國當年的殖民地印度，而是借莎翁強調對本國文化的珍惜。2013年12月，總書記在山東考察時深刻地指出：“一個國家、一個民族的強盛，總是以文化興盛為支撐的，中華民族偉大復興需要以中華文化發展繁榮為條件。”

中國是一個文化大國，中華文化歷史悠久、積淀深厚、博大精深、源遠流長，上下五千年、縱橫八萬里，物質層面的“四大發明”、絲綢之路、浩瀚文物，精神層面的家國情懷、君子人格、魏晉風度、盛唐氣象等都給世人留下了難以磨滅的記憶和印象。但中國是一個文化強國嗎？面對這樣的提問，恐怕還不能毫不遲疑地予以肯定性的回答，縱觀世界近現代史上，英、法、美、德、俄、日等國強大的原因，主要是思想文化的進步、經濟的強盛、體制的創新以及尋找到一條適合自己國家發展的道路，應該說，中國已經是世界第二大經濟體，但文化與中國目前的經濟水平相比還很不相稱，還需要不斷發展、推陳出新。可以說，中國處于文化大國的崛起過程中，正從文化大國走向文化強國。

文化自信是道路自信、理論自信和制度自信的內在要求和必然結果 一個民族的文明進步，一個國家的發展壯大，需要一代又一代的文化積淀、薪火相傳與發展創新。國家強盛，則文化興盛。沒有文化的弘揚和繁榮，就沒有中華民族偉大復興的中國夢的實現。習近平同志指出：“我們要堅持道路自信、理論自信、制度自信，最根本的還有一個文化自信”。

何謂文化自信？文化自信是一個民族、一個國家以及一個政黨對自身所稟賦和擁有的文化價值的充分肯定和積極踐行，并對其文化的生命力保持堅定的信心和發展的希望。在對其文化抱有強烈信任和發展的理想信念之下，才能獲得堅持和堅守的信心，才能鼓起奮發進取的勇氣，才能克服前進路上的艱難險阻，才能激發發展創新的活力。簡而言之，就是在中國特色社會主義偉大實踐中，深刻把握和順應時代發展潮流，對中華優秀文化價值予以充分肯定，以及對中華優秀文化生命力抱有堅定信念。

2016年5月17日，總書記主持召開哲學社會科學工作座談會并發表重要講話，再次深刻闡述“文化自信”，并且首次用“三個更”形容文化自信：“堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信，說到底是要堅定文化自信，文化自信是更基本、更深沉、更持久的力量。”充分說明文化自信在國家、民族的發展道路上具有十分重要的意義。

文化自信是道路自信、理論自信和制度自信的內在要求和必然結果。道路自信、理論自信和制度自信都是偏外在的，而文化自信是傾向于內心和價值觀，這種自信能夠讓人真正地“心悅誠服”。文化自信是其他三個自信的結果和目標，走這樣的道路，有這樣的理論，秉持這樣的制度，如果都這樣實施了，那文化自信是必然出來的。文化自信是其他三個自信的必然結果和深遠目標，文化自信能使理論自信更有理性、道路自信更有行動、制度自信更有保障。

文化自信是文化自覺的必然結果，文化自覺是文化自信的基礎和保障

“文化自覺”是指人們認識到文化發展演變的規律，主動對文化發展進行反思，尤其是對自身文化的淵源、發展、未來以及作用和地位等有清醒認識和自知之明，并主動承擔起文化發展的歷史責任和使命擔當。

“文化自覺”是費孝通先生在1997年北京大學舉辦的第一次社會學人類學高級研討班上提出來的一個概念。費孝通先生認為，文化自覺的意義在于“生活在一定文化中的人，對其文化要有自知之明，明白它的來歷、形成過程、所具有的特色和它的發展的趨向，自知之明是為了加強對文化轉型的自主能力，取得適應新環境、新時代文化選擇的自主地位。”

文化自信和文化自覺相互依存、相互聯系。文化自信是文化自覺的必然結果，文化自覺是文化自信的基礎和保障。沒有文化自覺，不可能達到文化自信；而沒有文化自信，文化自覺也是裝腔作勢、虛假自覺。

任何國家和民族都是在文化自信和文化自覺中發展壯大的。俄羅斯民族的剽悍文化、日耳曼民族的理性文化、大韓民族的創新文化、美利堅的實用主義文化等都是在持續不斷的文化自信和文化自覺中不斷發展和完善的。同樣，中國的發展和壯大也離不開文化自信和文化自覺，盡管在發展過程中也歷盡艱辛、充滿坎坷。

有學者認為，中華傳統文化與世界上其他文化相比，在艱難險阻的克服中彰顯了其優越性。一是唯有中華文明延續五千年而不衰。羅素曾說：中華文明是唯一從古代存留至今的文明。從孔子的時代以來，古埃及、巴比倫、馬其頓、羅馬帝國都先后滅亡，只有中國通過不斷進化依然生存。二是自秦以來中國歷經兩千多年而最終保持統一，不像歐洲那樣分成眾多國家，這與中華文化不無關系。三是中華文化在歷史上曾長期處于世界領先地位，中華文化是世界主流文化之一，對西方文化也曾產生過重要影響，只是在19世紀以后才開始衰落。四是在世界幾大文化體系中，中華文化排他性最小、包容性最強，世界三大宗教都在中國存在和發展。五是在世界各國中，中國的古文獻資料最為豐富，為文化傳承奠定了堅實基礎。這些優越性，是我們樹立文化自信的依據。文化自信和文化自覺是對道路、理論、制度的自信和自覺的升華和信服

文化自信和文化自覺就是不忘歷史、繼往開來。總書記指出：“不忘歷史才能開辟未來，善于繼承才能善于創新。優秀傳統文化是一個國家、一個民族傳承和發展的根本，如果丟掉了，就割斷了精神命脈。我們要善于把弘揚優秀傳統文化和發展現實文化有機統一起來，緊密結合起來，在繼承中發展，在發展中繼承。”他同時又說到：“要堅持古為今用、以古鑒今，堅持有鑒別的對待、有揚棄的繼承，而不能搞厚古薄今、以古非今，努力實現傳統文化的創造性轉化、創新性發展，使之與現實文化相融相通，共同服務以文化人的時代任務”。充分說明了在文化自信和文化自覺中要處理好繼承和創新的關系，沒有繼承，就沒有創新的基礎；沒有創新，就沒有繼承的前途，要在繼承中創新，在創新中繼承，只有這樣，文化才能發展，文化才能做大做強。

文化自信和文化自覺就是對自身文化既有情感、又有理性。文化自信并不是文化自傲，文化自覺也不是妄自菲薄。文化是復雜、多元、雜糅的綜合體，既有紛繁復雜的呈現形式，也有可以把握的規律可循。透過現象看本質，透過本質抓規律，透過規律看趨勢，是把握文化問題的關鍵所在。因此，對待自身的文化問題，既要有滿腔的情感和認同，也要有清醒的理智和認識，絕不可以以情感替代理性，或以理性否定情感。

文化自信和文化自覺是對道路、理論、制度的自信和自覺的升華和信服。只有文化自信，才是對道路、理論、制度發自內心和心悅誠服的自信，只有文化自覺，才是對道路、理論、制度清醒、理智的把握和踐行。正如總書記所說文化自信“是更基本、更深沉、更持久的力量”，文化自信是“最根本”的。

文化自信和文化自覺是加快文化改革發展的精神動力和不竭源泉。加快文化改革發展是文化自信和文化自覺的題中應有之意，是文化自信和文化自覺的必然行動。自信和自覺不能僅僅只是停留在大腦里和嘴巴上，而是要落實到行動中和措施上。十三五規劃綱要明確提出：“堅持社會主義先進文化前進方向，堅持以人民為中心的工作導向，堅持把社會效益放在首位、社會效益和經濟效益相統一，加快文化改革發展，推動物質文明和精神文明協調發展，建設社會主義文化強國”，十分清楚地把加快文化改革發展的方向、導向、原則、方法、目標表述出來。方向就是堅持社會主義先進文化的前進方向，導向是以人民為中心，原則是把社會效益放在首位、社會效益與經濟效益相統一，方法是推動物質文明和精神文明協調發展，目標是建設社會主義文化強國。

當代中國經濟已經進入新常態，改革發展業已進入關鍵期，“一帶一路”建設與合作也開始啟動，因此，沒有文化自信和文化自覺，就不可能有發自內心的責任擔當，就不可能完成這些艱巨而光榮的歷史使命。

實現中國夢，講好中國故事，傳播中國好聲音，文化自信和文化自覺，不可缺席。（作者系北京語言大學當代中國研究所所長、教授）

1949年，毛澤東曾經充滿激情地預言：“隨著經濟建設的高潮的到來，不可避免地將要出現一個文化建設的高潮。中國人被人認為不文明的時代已經過去了，我們將以一個具有高度文化的民族出現于世界。”

對于中國人增強文化自信，他認為成于民族復興進程之中：

黨的十七大報告指出，“文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素，豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切愿望。要在時代的高起點上解放和發展文化生產力，推動社會主義文化大發展大繁榮。”黨的十八大報告重申，“文化是民族的血脈，是人民的精神家園。全面建成小康社會，實現中華民族偉大復興，必須推動社會主義文化大發展大繁榮，興起社會主義文化建設新高潮，文化是民族的血脈，是人民的精神家園。”總書記強調，“中華民族創造了源遠流長的中華文化，中華民族也一定能夠創造出中華文化新的輝煌。

為什么說文化自信是更基礎、更廣泛、更深厚的自信？

在哲學社會科學工作座談會上，總書記指出：“文化自信是更基本、更深沉、更持久的力量。”在慶祝中國共產黨成立95周年大會上，總書記再次提到：“文化自信，是更基礎、更廣泛、更深厚的自信。”

為什么總書記這么重視文化自信？他深刻地理解到文化至關重要。文化對于一個國家、一個民族、一個人來說，具有十分重要的作用，是把人與人、民族與民族、國家與國家區分開來的根本性標志。也就是說，這種根本性標志不是生產生活方式、社會組織結構，而是一種文化和價值觀念。所以，一個民族的文化是該民族的靈魂，深刻影響著這個民族的心理、性格和精神世界。文化自信對于中國共產黨來說意味著什么？重要性在什么地方？我們黨一定要認識到“馬上得天下，不可馬上治天下”，堅持“逆取而以順守之”的策略。同時，我們黨也意識到，沒有文化支撐的事業難以持續、長久。一位哲學家曾做過這樣的比喻，政治是骨骼，經濟是血肉，文化是靈魂。習近平同志一直重視文化發展，他在《之江新語》里寫道，文化軟實力是經濟發展的“助推器”、政治文明的“導航燈”、社會和諧的“黏合劑”。從這個意義上講，文化就是一套成體系的說法，它深刻影響著我們對這個世界的認知和理解方式。所以，我們在社會生活中遇到的對與錯、好與壞、安與不安、幸福與不幸福這些基本問題，以及由此所帶來的認知理解訴求、心靈活動訴求、人文關懷訴求和理想信念訴求，只能通過文化所設定的認知框架、心理方式、滿足體系和自我實現途徑來圓滿解決。這就是文化的重要性。

美國戰略學家布熱津斯基在《大棋局》一書中提出了大國的四個標志，即：經濟發達、軍事強大、科技雄厚和文化富有吸引力。歷史和現實都表明，大國崛起不僅是經濟現象，還是文化現象；不僅是經濟增長，還是文化繁榮。所以，我們要重視文化。撒切爾夫人曾說，中國不會成為超級大國，因為中國沒有那種可以用來推進自己的力量，從而削弱西方國家的具有國際傳播影響的學說。中國出口的是電視機而非思想觀念。總書記指出：“當高樓大廈在我國大地上遍地林立時，中華民族精神的大廈也應該巍然聳立。”可是，我們現在還沒有做到。那么，我們什么時候能夠突破撒切爾之思、撒切爾之問、撒切爾之疑？當我國出口的電視劇超過電視機的時候，我國的文化就會出現繁榮的局面，就會具有強大的吸引力和影響力。要想讓這一天早點到來，我們還需要做很多工作。消費文化的侵蝕、傳統文化的變異、外來文化的入侵都使得我們再一次面臨非常重大的文化抉擇與重生。所以，我們要更加高度重視文化，大力弘揚傳統文化、革命文化和社會主義先進文化。《易經》中有這樣一句話：“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物。”意思是我們要像天一樣自強不息，像地一樣厚德載物。只有這樣，我們才能在天地之間寫就一個大寫的中華民族這樣一個“人”。