第一篇：勞動用工年檢審查總結

2016勞動用工年審工作總結

為深入貫徹落實勞動保障各項法律法規，進一步規范用人單位勞動用工行為，切實維護勞動關系雙方合法權益，促進轄區內各項勞動保障工作規范化。按照縣人力資源和社會保障局統一部署，新華社區積極開展勞動用工年審工作，歷時3個月，現已全面完成年審工作。現將工作總結如下：

一、基本情況

本年度，采取網上年審的方式進行年審。主要對轄區非公有制企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體中與勞動者建立勞動關系等用人單位進行審查。重點審查勞動合同簽訂、繳納社保、是否存在用童工、婦女勞動者權益是否有保障、工資是否按標準按時發放等情況。新華社區勞動用工年審總任務為997戶，其中，有用工單位30戶，個體工商戶967戶。現已全面完成年審工作以及資料裝檔。

二、主要做法和成效

（一）健全組織領導，完善工作機制。社區成立以社區黨委書記任組長的工作領導小組，明確一名分管領導親自抓此項工作，社區協管員具體辦公。做到責任層層分解，工作層層落實，確保年審工作有序推進。

（二）強化宣傳，營造年審氛圍。社區協管員通過發放宣傳資料和年審告知書等方式，提醒用工單位注意年審規定的申報時間、年審的程序、填報方法和注意事項，做到通知到人、落實到戶。

（三）加強監督，督促整改落實。社區緊緊圍繞《勞動保障法》，針對用人單位勞動合同簽訂情況；遵守禁止使用童工情況；遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；遵守工作時間和休息休假規定的情況；支付勞動者工資、加班工資和最低工資標準執行情況；辦理社會保險登記等情況，進行強有力的監督，進一步規范企業招用工行為。

三、存在的問題

一是存在部分用人單位的職工花名冊不全。比如用人單位在登記職工花名冊時漏寫職工的身份證號碼、聯系方式或者沒有寫清用工起始時間和勞動合同期限。沒有按規定制作職工花名冊。

二是還有一些用人單位勞動合同簽訂率沒有達到百分之百。有些企業聘用本地人做臨時工時，因為工期短，流動性大的原因只約定口頭協議，這也會產生一些勞資糾紛，給企業的生產帶來影響。

三是雖然用人單位都有企業管理規章制度，但有些企業因為經營規模，人員流動性大等原因沒有真正執行過。規章制度形同虛設，必將影響用人單位的誠信，給企業的發展帶來不利的影響。

解決以上問題的工作是一項長期艱巨的系統工程。必須在與深化企業改革相結合的原則。要從源頭上解決用人單位違法違規的問題，加強對用人單位的監督管理。深入進行《勞動法》等有關法律法規的宣傳，提高用人單位和勞動者的法律意識，促使用人單位自覺遵守勞動保障法律法規，按時足額支付勞動者工資，避免出現侵害勞動者合法權益的行為，通過此次檢查，將進一步規范用人單位內部的勞動保障制度，推進勞動合同制度的實施，規范企業招用工行為，使企業勞動用工備案制度得到進一步落實，拖欠勞動者工資及未按規定繳納社會保險金等違法、違規情況得到及時糾正。

第二篇：企業勞動用工年檢審查總結

2008勞動保障書面審查總結報告

根據《勞動保障監察條例》的規定，在接到《關于開展2008海門市勞動保障書面審查》的通知后，我所迅速確立本次書面審查工作的實施方案，并電話通知正余鎮所有的用人單位到鄉鎮保障所領取書面審查資料。本次書面審查配合本月的欠薪預警工作確保在不麻煩企業的情況把工作做到位。在審查工作會上，積極宣傳《勞動法》、《勞動合同法》等勞動保障法律知識，加強對企業用工的指導和服務。

通過一個多星期的對企業相關材料的審查，匯總如下：

應參加本次書面審查的用人單位數92家，實際參加審查用人單位數89家，占比96.7%。其中不合格單位數2家，占比2.2%；停產息業的單位數3家，占比3.4%。在審查不合格的用人單位中，南通市天維電力設備制造有限公司和南通四安砂鋼沖壓有限公司未簽訂勞動合同。

雖然本次審查沒有出現大的問題，但還有一些隱性的問題值得我們注意。

1、一些用人單位的職工花名冊不全。比如用人單位在登記職工花名冊時漏寫職工的身份證號碼、聯系方式或者沒有寫清用工起始時間和勞動合同期限。沒有按規定制作職工花名冊。

2、還有一些用人單位勞動合同簽訂率沒有達到百分一百。有些企業聘用本地人做臨時工時，因為工期短，流動性大的原因只約定口頭協議，這也會產生一些勞資糾紛，給企業的生產帶來影響。

3、規章制度的施行。雖然用人單位都有企業管理規章制度，但有些企業因為經營規模，人員流動性大等原因沒有真正執行過。規章制度形同虛設，必將影

響用人單位的誠信，給企業的發展帶來不利的影響。

解決以上問題的工作是一項長期艱巨的系統工程。必須在與深化企業改革相結合的原則。要從源頭上解決用人單位違法違規的問題，加強對用人單位的監督管理。深入進行《勞動法》、《江蘇省工資支付條例》等有關法律法規的宣傳，提高用人單位和勞動者的法律意識，促使用人單位自覺遵守勞動保障法律法規，按時足額支付勞動者工資，避免出現侵害勞動者合法權益的行為。同時，指導勞動者在合法權益受到侵害時，通過正確的方式和法律渠道解決問題，確保社會穩定。在宣傳教育的同時，我們勞動保障部門也要步步為營，從欠薪預警工作、勞動合同簽訂工作抓起，正余鎮勞動保障所

2009年3月20日

第三篇：勞動用工年檢自查報告(樣本)（本站推薦）

渭南高新區勞動用工年檢自查報告（樣本）

（單位名稱）（樣本）

關于報送2012年勞動用工情況的報告

高新區社會事業局：

為了建立和諧穩定的勞動關系，維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《勞動保障監察條例》的相關規定，現就我單位勞動用工情況匯報如下：

1、用人單位全稱：

2、用人單位地址：

3、用人單位法人：職務：聯系方式：

4、用人單位勞動保障工作負責人：職務：聯系方式：

5、我公司（單位）于年月日在（工商或其它主管部門）登記注冊成立，營業執照注冊號：

6、用人單位現共有員工人（全體，包括單位法人和負責人），其中女職工人，未成年工有人，童工有人。

7、用人單位招用人員收取押金共有人，合計元；扣押證件共有人。

8、用人單位和名員工簽訂勞動合同，和名員

工未簽訂勞動合同，和名員工簽訂集體勞動合同。

9、用人單位實行工作時間為每天工作小時，每周工作天，每月休息天，人均每月加班小時；

10用人單位支付工資情況：, 拖欠工資情況：；支付加班費情況:工作日加班按照%支付工資，休息日加班按照%支付工資，法定假日加班按照%支付工資。

11、2012年1季度員工實際領取最高工資：元，員工實際領取最低工資：元。

12、2011年社會保險費繳納情況：參保時間、參保地點、參保人數、繳費情況等內容。

13、用人單位與勞務派遣企業簽訂的勞務分包情況：對方單位名稱、地址、注冊地、負責人、聯系方式等有關內容。

14、用人單位年休假執行情況：

15、用人單位法人或負責人簽字，加蓋單位公章，證明情況屬實。

二〇一二年月日

第四篇：勞動用工年檢自查報告(樣本)

渭南高新區勞動用工年檢自查報告（樣本）

（單位名稱）（樣本）

關于報送2012年勞動用工情況的報告

高新區社會事業局：

為了建立和諧穩定的勞動關系，維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《勞動保障監察條例》的相關規定，現就我單位勞動用工情況匯報如下：

1、用人單位全稱：

2、用人單位地址：

3、用人單位法人： 職務：

聯系方式：

4、用人單位勞動保障工作負責人： 職務：

聯系方式：

5、我公司（單位）于 年 月 日在（工商或其它主管部門）登記注冊成立，營業執照注冊號：

6、用人單位現共有員工 人（全體，包括單位法人和負責人），其中女職工 人，未成年工有 人，童工有 人。

7、用人單位招用人員收取押金共有 人，合計 元；扣押證件共有 人。

8、用人單位和 名員工簽訂勞動合同，和 名員 工未簽訂勞動合同，和 名員工簽訂集體勞動合同。

9、用人單位實行工作時間為每天工作 小時，每周工作 天，每月休息 天，人均每月加班 小時；

10用人單位支付工資情況：, 拖欠工資情況： ；支付加班費情況:工作日加班按照 %支付工資，休息日加班按照 %支付工資，法定假日加班按照 %支付工資。

11、2012年1季度員工實際領取最高工資： 元，員工實際領取最低工資： 元。12、2011年社會保險費繳納情況：參保時間、參保地點、參保人數、繳費情況等內容。

13、用人單位與勞務派遣企業簽訂的勞務分包情況：對方單位名稱、地址、注冊地、負責人、聯系方式等有關內容。

14、用人單位年休假執行情況：

15、用人單位法人或負責人簽字，加蓋單位公章，證明情況屬實。

二〇一二年 月 日

第五篇：勞動用工制度審查（精選）

勞動用工過程中的注意事項

一、員工招聘

1、錄用條件的設計

（1）避免出現帶有身高、性別、疾病等歧視的內容；

（2）設置明確的錄用條件，作為員工實用期是否合格的的考核標準，決定是否正式聘用。

2、員工背景的調查

（1）入職體檢，確認其身體是否健康，尤其要防范其先前單位導致的職業病帶入本單位；

（2）核對身份證與本人情況，防止盜用他人身份證，導致單位招用未成年人或動機不良人員；

（3）了解應聘人員在前一單位離職的原因，方便單位將其安排在不穩定工種或長期穩定工種工作，甚至為今后選擇專業培訓對象作鋪墊。

二、合同簽訂及續簽

1、簽訂時間

根據法律規定，應在員工正式上班后的一個月內簽訂，否則需要向員工支付雙倍工資。員工拒絕簽訂書面勞動合同的，單位應當在一個月內書面通知，勞動者仍不與單位訂立書面合同的，單位應當書面通知終止勞動關系，不能以勞動者拒絕簽訂書面合同繼續留用。否則，同樣需要向員工支付雙倍工資。

2、聘用期限

第一次簽訂勞動合同的員工可以設置一定的試用期，但是試用期的長短與聘用期限有關。在考慮試用期的同時，還要注意到已經續簽二次勞動合同的員工，第三次續簽時應當簽訂無固定期限的勞動合同，除非員工不愿意。因此，單位應根據不同的工種及錄用員工的穩定情況確定聘用期限的長短。

3、工作報酬

工資計算方式應當明確具體，如計件和單價、計時與單價、固定工資金額等。無論何種計算方式的工資，工資標準都不能低于當地最低工資標準。同時，試用期工資也不能低于當地最低工資及轉正后工資的80%，也不能低于本單位相同崗位的最低工資。

4、工作職責

根據員工的崗位確定相應的工作職責及考核辦法，并在勞動合同中予以明確，以作為單位對員工作的考核標準，避免員工出現違規違紀或工作稱職的情況時無考核依據。同時，將工作職責放入勞動合同中，也可以避免單位制定規章制度需要通過法定程序所帶來的麻煩。

5、員工聯系方式

單位應當準確的掌握員工的聯系方式，尤其是通信地址，因為很多情況下，許多文件需要通過郵件的方式才能送達到對方，例如員工出現單位單方解除勞動合同的情形，不能及時送達可能會單位造成不必要的損失。合同中應當留下員工的具體聯系地址，并注明“如發

生變化應于三日內書面告知單位，否則因此造成的后果由員工承擔”等類似條款。

6、合同續簽

注意第三次續簽勞動合同或者連續工作滿十年的員工續簽合同時，即使員工未提出簽訂無固定期限勞動合同，單位也應當與員工簽訂無固定期限的勞動合同；除非員工不同意簽訂無固定期間的勞動合同，作為單位，此時應當讓員工留下書面證明，證明其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但本人不愿意簽訂無固定期限合同，要求簽訂有期限的勞動合同。

三、規章制度制定與修改

1、制定主體

規章制度應當由單位制定，單位制定的制度對單位內的所有員工有效。但單位中的部門制定的制度，只對本部門有效，對其他部門無效。相應制度應由其制定部門進行修改。同時，單位制定的制度不能與法律、法規及政策規定相沖突，部門制定的制度除此之外，還不能與單位制度的制度相沖突。否則視為制度，甚至導致員工可以此為由任意解除勞動合同并要求支付經濟補償。

2、制定程序

未按照法律規定的程序制定的規章制度，在涉及勞動爭議案件中因程度違法不能適用。涉及員工切身利益的制度（如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等），應當經過職工代表大會或全體職工討論，由其提出方案和意見，并且單位應與其協商確定最后的制度。

建議：單位應當通過一定的方式選出職工代表，但應當確保選出的職工代表會服從單位的安排，然后通過職工代表大會通過公司制定的制度。通過的制度必須要告知員工，如通過在公告欄公告、分別告知員工或對員工進行制度培訓并簽名的方式告知。

四、休息、加班、考勤與請假制度

1、休息

（1）每日工作為8小時，每周不超過44小時，并保證每周至少休息一天。其它休息時間按照法律規定辦理。

（2）國家規定的法定節假日應按法律規定的加班標準支付工資。但是，單位可以安排法定節假日加班的員工在其他時間調休，不用支付加班工資，但應以員工愿意為前提。否則，應按法律規定支付加班工資。

2、設計嚴格的書面申報制度

制定明確且易于操作的請假度。明確規定各項條件，設定不同的假期最高請假時間，并根據請假時間長短設定不同的審批手續。甚至可要求請假員工在請假前、后提供請假所需要的相關材料，防止員工無端請假，影響公司生產。

五、員工考核制度

1、考核制度的設計

根據勞動合同法規定，員工嚴重違反公司規章制度或給公司造成重大損失的，公司可以解除勞動合同。因此，應當在制度中盡可能詳細地列舉哪些屬于嚴重違反規章制度和重大損害的情形。便于員工在出現該情形時，公司能夠按照該規定處理員工。

考核制度中除設計客觀的考評項目之外（如工作完成的數量、質量、請假、遲到、早

退、曠工等），同時還要設計部分主觀考評標準（服從領導安排、同事間的合作、工作主動性等），便于公司在員工考核過程中掌握主動權。

2、考核制度的制度定與通過

考核制度屬于涉及員工切身利益的制度，應當按照勞動合同法規定的程序通過。

3、考核制度的實施

設計易于操作的考核項目，是確保考核制度有效實施的前提。另外，具體的考核應責任到人，并且該負責人應當是會服從領導安排的員工。采取多種考核方式并行（如月考核、季考核、年終考核等），強調定期進行，并確保考核結果客觀真實，針對虛假考核結果進行責任追究。

4、考核結果的應用

將考核結果作為工資計算的依據之一，同時明確那種考核幾次不合格屬于嚴重違反公司規章制度。如，一年內三次以上月考核不合格、二次季考核不合格或年終考核不合格等。考核結果應由相關人員簽字確認并存檔，作為單位依法依制度對員工進行處理的依據。

六、員工離職管理制度

1、辦理離職的條件

雙方協商或任何一方按照法律規定解除勞動合同，應嚴格按照法律規定的時間和程序提出，但特殊崗位和簽定服務期協議的員工，應當在公司聘到接崗人員或服務期屆滿時勞動關系解除。

員工提出解除勞動合同的，應提出書面申請，人事部門收到申請后，及時向該員工了解離職原因，聽取其意見，以幫助公司改進管理中的不足之處，同時，進行有選擇地挽留對公司發展有用處的員工。

2、辦理離職的程序

員工可以在無條件的情況下提前30天提出解除勞動合同，期限屆滿后合同解除。單位解除勞動合同，必須在具備法律規定的條件下才可以，否則，要承擔支付雙方經濟補償金的責任。

建議：在單位不同意員工辭職時，單位相關人員不要在員工的辭職申請書上簽字，否則，30天屆滿后，雙方勞動合同就已解除。辭退符合解除勞動合同條件的員工時，應由被辭退員工在解除勞動合同通知書上簽字，員工拒絕簽字的，通過郵寄方式寄至其先前預留的住所地。

3、辦理離職的手續

物品和財物移交應采取書面形式，由移交人、接受人及人事部見證人三方簽字認可，各執一份。既體現公司管理的規范性，也方便公司財物遺失后能明確具體的責任人。

同時，為了避免員工在辦理完移交手續至工資發放期間出現變故，與公司發生勞動爭議，如未按規定足額交納全部社會保險等原因。因此，財物移交完畢后，應當立即與員工進行工資結算并及時發放，同時讓員工出具收條，注明所有財務結算完畢，其它無爭議。