第一篇：國有控股銀行的公司治理目標與激勵約束機制

金融管理 期末論文

國有控股銀行的公司治理目標與激勵約束機制

XX大學 XX學院 XXX

摘要

一個國家商業銀行公司治理目標的制定取決于眾多因素的綜合影響，因此，對于正處于經濟轉型時期的我國國有控股銀行而言，其公司治理目標必然有異于別國，尤其是如何在堅持公有制產權基礎的前提下激活激勵與約束機制。本文從國有控股銀行目前所面臨的經營管理難題中推導出出其治理目標的特殊性，以控制“內部人控制”和建立健全以業績為導向的激勵與約束機制為立足點，并提倡透明化經營和強化政府監管與社會監督，力求初步尋找到解決問題的途徑。

關鍵詞：公司治理目標 產權基礎 激勵與約束 內部人控制

一．對于國有控股銀行公司治理目標的探討

（一）國有控股銀行治理目標的產權基礎

包括國有控股銀行在內的所有企業的公司治理目標，其核心議題就是要解決委托代理的效率問題。由于經濟基礎決定上層建筑，因此產權結構無疑是企業內部組織制度形成和發揮作用的基礎，而公司治理也就是在既定的產權結構之上對企業的激勵約束機制進行構建。在對國有控股銀行公司治理目標展開討論之前，我們必須對其產權基礎有一個清楚的認識，再加以相應的分析與調整策略。

現代產權理論認為公有產權形式下，控制權和收益權處于分離狀態，在激勵方面存在很大的外部性。而在私有產權下，收益和成本都是由所有者承擔的，這種收益和成本的對稱性消除了公有產權之下的外部性，保證了激勵機制的有效性。[1]按照這一邏輯，私有化是建立市場經濟秩序和實現商業銀行公司治理有效性的必要前提，然而現代產權理論是根植于西方市場經濟土壤之中的，對于轉型經濟體的指導意義有待商榷。

另外，評價產權制度是否符合其公司治理目標的標準也不應該僅有微觀經濟績效一項。實際上宏觀經濟關注更多的社會經濟發展長期目標在很多時候可能與短期的微觀經濟績效相左。完全放棄國有產權或者國有控股的產權制度顯然并不是我國國有控股銀行改革的目標所在，因此公有制依然是制定國有控股銀行公司治理目標的出發點。

（二）國有控股銀行公司治理目標的特殊性

商業銀行作為一種企業組織形式，其公司治理的基本原則和治理框架符合企業公司治理的一般性。但是作為金融企業，國有商業銀行公司治理還具有其特殊性。我國提出建立社會主義市場經濟的改革目標，讓市場在資源配置中起基礎性作用，改變資源配置的方式，就是因為認識到市場能夠帶來效率。但是，市場經濟也并非萬能的，體現在國有控股銀行的治理方面也是如此。格里高利·曼昆就指出，只有在政府實施規則并維持對市場經濟至關重要的

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制度時，看不見的手（市場）才能施展魔力。[2] 從歷史經驗來看，在經濟發展的起飛階段，國家通過占有更多的經濟金融資源以在動員資本形成中發揮更大作用，是二戰之后德、日經濟迅速起飛的重要推動力。而就目前我國控股銀行經營的現狀來看，堅持公有制基礎在國有控股銀行中公司治理目標中的基礎性地位，既是維護金融市場穩定，促進社會和諧的要求，又是符合行業自身客觀發展情況的。不必諱言，從內部治理機制看，我國商業銀行的股權治理單一，獨立董事流于形式；從外部治理看，債權產品匱乏，金融市場欠發達。[3]然而在我國國有控股銀行在經濟改革中的滯后雖然保證了金融穩定，但也導致了低效率和不良貸款問題，顯然違背了其公司治理目標的績效初衷，必須在新一輪金融改革中得到改善。

二．國有控股銀行公司治理中的激勵與約束機制

（一）激勵的不充分與約束的不到位

和我國其他上市公司一樣，激勵的不充分與約束的不到位是目前國有控股銀行經營管理的薄弱環節。這一現象的背后既有內在原因，也有外在原因，主要可以從三個方面進行分析和作出相應的改善。

（1）計劃經濟的歷史慣性導致激勵的不充分。我國對國有銀行高級管理層的長期激勵機制建設尚處于嘗試階段，國有控股或國有獨資商業銀行以及其他股份制商業銀行，不同程度地存在“大鍋飯”問題，利益激勵的動力效應不明顯。

（2）行政權力與委托代理管理權力的切分仍然不夠明確，導致約束的不到位。國有控股銀行上市之前對行長的權力制衡比較薄弱，而如果行長的權力過度集中又不加節制，必然要導致權力濫用。[4]建立科學合理的行長權力制衡機制，是國有控股銀行公司治理需要解決的突出問題。

（3）資本市場外部環境與監管制度尚處于發育階段，不利于國有控股銀行邁出建立健全激勵與約束機制的改革步伐。換言之，規范市場主體行為的“游戲”規則、準則、制度還在不斷的完善之中，而資本市場對商業銀行監管的制度約束還不充分，對商業銀行引導、規制、調控等功能還不健全，同時資本市場等外在力量對商業銀行公司治理的激勵與約束作用還相對薄弱。

（二）國有控股銀行激勵機制的扭曲

所謂激勵機制的扭曲主要指的是國有控股銀行的管理者和員工所獲得的報酬、獎賞與其績效成績的考核對應度偏低。國有獨資商業銀行經理層的薪酬體系類似于公務員，收入水平基本上是事前確定的，與業績水平的相關程度不明顯，不符合市場經濟基本規律，也就對其難以形成有效的激勵。例如，在國有控股銀行中行長作為經營者，對銀行擁有一定的控制權，但沒有剩余索取權，其工資收入基本是固定的。這種控制權與剩余索取權的不相稱使銀行行長可能會利用有限的控制權為自己謀求隱性收入。

由于產權主體“虛置”，對經營者考評困難以及激勵機制的匱乏等問題，使得國有控股銀行及其分支機構經營權很大程度上不受約束，致使其各層次機構處于“內部人控制”狀態，內部人事實上掌握了財產的決策權、使用權和處置權。[5]一方面，國有控股銀行近年來獲得經營控制權；另一方面，現有的激勵機制出現扭曲，國有銀行作為市場經濟行為主體，其內部在追求短期利益與效益最大化的過程中，必然導致銀行資源配置的失調、經營效率的低

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下、信貸風險的加大等不良后果。

（三）建立健全以業績為導向的激勵與約束機制

國有控股銀行治理中存在的激勵的不充分，很大程度上都是由于產權主體虛位造成，因此要解決這一問題最好的辦法也就是建立以業績為導向的激勵與約束機制，將所有者利益與管理者利益、員工利益緊密掛鉤。國有商業銀行改制為國有控股銀行后，要重點建立薪酬與商業銀行經營績效和個人績效密切聯系的激勵與約束機制。建立科學合理的經理層績效評價體系，對銀行經理人員實行與其業績相掛鉤的多維激勵機制。[6]在增大股東大會決策權限與監督職能的前提下，提高人力入股在銀行產權結構中所占比例，具體的比例可依據銀行資產負債規模擴張速度、資產質量狀況和經營風險程度的強弱等合理確定。

以業績為導向建立健全激勵與約束機制的另一個題中之義便是通過對引入全面的動態競爭、評價、淘汰的完整模式，實現對國有控股銀行管理層和全體員工的有效約束。尤其需要強調的是，我國時至今日仍然沒有形成一個具有充分競爭性的職業銀行經理人市場，這不利于促進在職的銀行經理層努力提高自身素質與敬業程度，充分挖掘其經營潛能。有學者提出，要加快商業銀行干部管理與選拔制度，可以考慮建立職業銀行家資格認證制度，從而健全職業銀行家資質評價系統，創造有利于新一代銀行家脫穎而出的制度環境。

三．關鍵性博弈：國有控股銀行的內部人控制與透明化管理

（一）內部人控制在國有控股銀行治理中的弊端

“內部人控制”這個命題，是日本經濟學家青木昌彥和中國經濟學家錢穎一于1995年共同提出來的，他們將“內部人控制”定義為，從前的國有企業的經理或工人，在企業公司化的過程中獲得相當大一部分控制權的現象。[7]包括中國在內的曾經長期實行計劃經濟體制的國家，在進行市場經濟改革的過程中很有可能經歷“內部人控制”的陣痛，而這一問題在改革進度相對滯后的金融領域又顯得尤為突出。

在此引入“內部人控制”這一概念，用以闡釋國有控股銀行在轉軌過程中所出現的各種問題的癥結所在，實際上就是要揭示“內部人控制”這種現象背后的行政權力濫用或不適當介入國有銀行經營管理，與其公司治理目標虛化、管理層瀆職腐敗、激勵與約束機制廢弛等弊病之間的必然聯系，從而找到解決問題的突破口。

（二）提升透明度可以促進國有控股銀行實現公司治理目標

透明度的概念近幾年在公司治理結構領域被反復提及，主要是在有關國際組織的要求和推動下得到各國廣泛而實質性的認可。在國有控股銀行的經營管理中大力推行更為透明的運作模式，無疑可以從宏觀信息發布到市場監管，從政府政策制定到企業微觀經濟行為等各方面優化企業內部資源配置與對外決策，打破“內部人控制”的陳年桎梏。

張維迎認為“公有經濟中委托人—代理人關系的典型特征是兩大等級體系。第一等級體系是通過從剩余索取人（委托人）到中央委員會的授權鏈而形成的，它的委托人—代理人方向是向下的（由下至上）。第二等級體系是通過從中央委員會到企業內部成員的授權鏈而形成的，它的委托—代理人方向是向下的（由上至下）。”[8]這種多層委托代理關系嚴重阻礙了信息傳遞的流暢度和可信度，也就降低了透明度。

針對以上弊端，國有控股銀行應該采取進一步明晰產權結構和實現股權多元化的策略，III

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把行政權力限制在經濟范疇以內，提高重大決策乃至整個企業治理的透明度。

（三）適當強化對國有控股銀行的政府監管與社會監督

如果說提升透明度是旨在從內部治理結構上激活國有控股銀行的激勵與約束機制，那么適當強化政府監管與社會監督則是要從外部入手，優化國有控股銀行經營運作的大環境，同時也幫助提高公司治理的透明度。實際上，席卷全球的經濟危機已經警示中國必須加快建立和完善適合本國國情的金融監管協調機制，其中自然也包括以堅持公有制主體為基礎，以強制性透明化經營為主要手段的對國有控股銀行的行政監管。

而強化對國有控股銀行的社會監督的主要途徑是前面提及的建立健全商業銀行信息披露制度。在商業銀行治理中，信息披露直接影響投資者、債權人及其他利益相關者的價值判斷和決策，影響商業銀行內部治理機制和外部市場約束機制及利益相關機構控制與監督機制的有效性。[9]此處，商業銀行信息披露的內容主要包括：銀行經營業績、流動性與資本充足率、資產質量與風險管理的情況、財務狀況、雇員和其他利益相關者的有關重要問題及可預見的重大風險等。

參考文獻：

[1]宋瑋.國有商業銀行公司治理的理論分析.貨幣金融評論，2002（11,12）.[2]格里高利·曼昆.《經濟學原理》.北京：北京大學出版社，2009.[3]劉懿，羅希.我國商業銀行公司治理的特殊性分析.金融論壇，2009（2）.[4]羅熹.我國商業銀行公司治理的三大問題.求是，2007（6）.[5]王俊方.國有商業銀行治理結構產權改革與經營績效分析.金融導刊，2006（6）.[6]王俊方.國有商業銀行治理結構產權改革與經營績效分析.金融導刊，2006（6）.[7]青木昌彥，錢穎一.《轉軌經濟中的公司治理結構：內部人控制和銀行的作用》.北京：中國經濟出版社，1995.[8]林毅夫等.《中國的奇跡：發展戰略與經濟改革》.上海：上海人民出版社，1994.[9]王俊方.國有商業銀行治理結構產權改革與經營績效分析.金融導刊，2006（6）.IV

第二篇：試析建立黨政干部激勵與約束機制

試析建立黨政干部激勵與約束機制

摘要：建立一套有效的千部激勵與約束機制，是培養一支勤政、廉潔、高效、充滿活力的黨政千部隊伍的需要。黨政干部的激勵機制包括利益機制、競爭機制;黨政千部的約束機制包括民主機制、法律機制、目標管理機制、典論機制、監察機制等。

關鍵詞：黨政千部 激勵機制 約束機制 必要性 主要內容

為政之要在于用人，一個高效廉潔的政府主要源于干部的精明強干和積極主動。基于此，如何使黨政干部克己奉公、清正廉潔，一直是黨和政府十分重視的一個大問題。為了實現這一目標，近年來我們在完善干部考核和加強對黨政干部監督方面不斷加大了力度，一定程度上提高了黨政干部辦事效率，促進了廉政建設。但是同時我們也看到，當前黨政干部普遍缺乏敬業精神的現象仍沒有得到根本扭轉，以權謀私的腐敗行為還在蔓延。究其原因就在于我國一直未建立起有效的制約黨政干部的激勵與約束機制，在一定程度上導致了黨政干部私人目標與社會目標的偏離，黨政干部對個人利益的追求干擾了社會公共利益的增進。所以，只有建立起一套有效的激勵與約束機制，才能培養出一支勤政、廉潔、高效、充滿活力的黨政干部隊伍。本文將對黨政干部激勵與約束機制做幾點探討。

一、黨政干部激勵與約束機制建立的必要性

1.黨政干部“經濟人”的社會角色。一段時期，我們對黨政干部社會角色的制度規定暗含了“道德人”的假設，即認為他們在公務活動中會無條件地全心全意為人民服務，認真遵循人民整體利益原則，而不帶有個人私利。在這一前提之下，道德規范和思想教育就成為個人行為動力的惟一機制。事實上，如果人人都是大公無私，也就不存在激勵與約束的問題了，現實中一些黨政干部的謀私行為和腐敗現象也就無法得到合理的解釋了。西方經濟學中的公共選擇理論從個人主義方法論出發，用“經濟人”的行為模式分析政府的政治行為給了我們以啟示。該理論認為政府官員也是以理性經濟人的身份出現，他們也是以自身效用最大化作為自身行為的原則。這一假設更符合現實，即現實生活中，黨政干部的目標函數不是社會公共利益最大化，至少不是單純的社會公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、職務晉升、更多的閑暇等經濟利益和自利性動機。在無約束的情況下黨政干部可能會把個人利益列人公務行為中加以考慮。基于黨政干部“經濟人”角色，對于黨政干部行為存在的問題，就不應單純地從官員的個人品質上去找原因，而是應該轉向激勵與約束的制度安排，轉向能否提供一種良性的壓力，引導個人的理性行為做出有利于社會的選擇，并有效地發揮黨政干部主觀能動性。

2.委托代理制與“內部人控制”間題。在現代企業理論中，所謂的“內部人控制”問題就是指由于締約各方的目標不一致，代理人有可能利用其控制權來謀取個人利益，損害所有者利益。在政府中也存在著類似的“內部人控制問題”。在現代社會，人民把權力委托給國家行使，國家又把權力層層委托給各級黨政干部執行。這樣就在廣大民眾和各級黨政干部之間形成了多層委托代理鏈，使廣大民眾與政府之間的委托代理關系復雜化了。如果信息是完全的、對稱的，那么無論在民眾與官員之間的代理鏈有多長，他們雙方對各自的行為特征及其公共權力執行結果都完全了解，也就不會產生“內部人控制問題”了。但是，實際上，政府一旦取得民眾授權代理行使公共權力后，便會由于其行政上的權威性而處于一種獨立、超然的地位，民眾作為委托者必然在信息掌握上處于不利位置，不論在公共權力委托代理的隱含契約形成前還是以后信息都是不完備的。由此在民眾與官員之間的公共權力多層委托代理關系中，委托人對執行者的選拔任命很難在充分了解黨政干部全面情況的基礎上做出，導致公共權力代理人作為內部人為追求私人目標對公共權力委托人目標的偏離，主要就是權力尋

租、濫用權力和效率低下等問題。要克服這些問題，關鍵在于形成有效的委托人對代理人的激勵與約束機制，整合黨政干部個人利益目標與公共利益目標，從而使個人利益的追求在一定的約束條件下做出有利于社會公共利益的選擇。

二、黨政干部激勵與約束機制的主要內容

所謂黨政干部的激勵機制，是指激勵主體(民眾)通過激勵因素與激勵客體(黨政干部)相互作用的形式;黨政干部的約束機制則是約束主體(民眾)通過約束因素與約束客體(黨政干部)相互作用的形式。在黨政機關中，這些相互作用的形式即表現為一系列相互配合的激勵和約束黨政干部行為的制度的集合，又表現為對黨政干部有激勵和制約作用的價值觀念、文化傳統、道德標準和行為準則以及激勵或約束黨政干部行為的目標、誘導或約束黨政干部行為的因素及這些因素作用的時間、條件和程度等，這就構成了一套黨政干部激勵約束的完整機制。根據管理學的激勵約束理論，以及我國的現實狀況，我們認為應該從如下幾個方面建立激勵和約束機制:

1.黨政干部激勵機制的建立

(1)利益機制。首先，要適當提高公務人員工資收人，實現“以薪養廉”。我國公務人員大都是通過嚴格的選拔程序才得以進人工作崗位的，受教育程度和基本素質都較高，所以，他們的工資收人應當與這些因素成正比。只有充分滿足公務人員的基本需要，充分認可和尊重公務人員的社會地位，公務人員才能夠集中精力進行公務活動。基于公平理論，公務人員報酬數量絕對值高低對其積極性的影響并不大，其報酬的社會比較或歷史比較的相對值往往與其滿意程度和積極性更為相關，即公務人員的滿意程度和積極性主要取決于他們的報酬與社會同等學歷、能力人群的報酬相比或與自己以前獲得的報酬相比是否公平。同時，在確定公務人員的報酬水平時，還要充分考慮各種工作的責任輕重、難易程度、勞動強度、工作環境及所要求的知識技能和經驗水平等因素，要適當拉開距離。其次，要優化報酬結構，充分實現工資的激勵約束功能。“高薪”是建立一個高素質政府的前提，但僅僅實行“高薪”卻只能是形成一個養懶人的政府，因為工資的高低并不是決定個人的工作積極性和效率的主要因素。赫茲伯格的“雙因素”理論認為基本的工資報酬只是屬于保健因素，不會引發被激勵者內心的積極性。這意味著領取報酬者為了這份在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，不得不約束自己的機會主義行為，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工資報酬只能算是一種約束因素，約束公務人員工作中不出現會導致結束其職業生涯的讀職行為和失誤。而如果報酬的結構是多元化的，即除了包括固定報酬還包括風險收入，那么激勵作用就會隨著風險收人的增多而逐漸增加，直至報酬全部變為風險收入，激勵作用也就達到最大化。

(2)競爭機制。可在黨政干部的錄用、晉升與降職、職務任免以及辭退等方面全面引人競爭機制。現階段完善我國黨政干部競爭機制，要把握三個方向:首先，競爭范圍要拓展。競爭范圍也就是競爭機制適用的領域，以及在這一領域中得以應用的廣度。目前我國黨政干部競爭的適用范圍有一定限制，無法推行競爭機制。只有擺脫舊體制的歷史慣性，消除競爭運行中的形式化，確保競爭到位，實現范圍上的拓展，才能使競爭深入到黨政干部隊伍管理的每個角落。其次，競爭形式要創新。競爭就是要實現黨政干部職業的市場化，加大職業的挑戰性。我國目前的公務員任用實行考試、委任、聘任等形式，公務員使用實行職務常任，這些制度有一定的合理性，但相應地也存在一些弊端。目前巫待解決的問題是用競爭精神改革常任制，實現一定的形式創新。最后，競爭環境要完善。我國目前巫須發展市場經濟，提高經濟領域的競爭實力，從而培育黨政干部競爭機制作用發揮的良好外部環境。要求加強行政立法工作，在法律規則的制定上確保競爭意識的充分體現，形成有效競爭的機制。同時要求黨政干部更新觀念，只有實現了新的競爭觀念在公務員系統中的主導地位，才能以觀念為指導，規范公務員的行為，使他們自覺接受競爭，積極地面對競爭。

2.黨政干部約束機制的建立

(1)民主機制。實現民主機制的途徑包括:第一，實現黨內民主。如果黨內民主嚴重不足，全民民主也就無法實現。發揚黨內民主，應該使黨章明文規定的各項權利和民主措施真正貫徹實行;要特別重視發揚廣大黨員的積極性、自覺性和創造性，要特別重視發揮黨代會作為黨的最高權力機關的作用，使黨代會和黨員大會成為黨的權力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委會成為名副其實的國家權力機關，成為人民監督系統的真正中樞;要落實人民代表大會的權力和責任，使其具備應有的權力和責任。

(2)法律機制。主要是進一步完善行政法、行政訴訟法、行政程序法等法律。當前，我國行政法方面要解決的問題主要有:第一，明確國家權力界限，轉換政府職能，完善行政立法。在我國，行政立法常被拿來為部門利益、地方利益服務。要真正根除這種現象，惟有從明確國家權力界限，轉換政府職能開始，明確哪些領域應由國家直接宏觀調控，哪些領域應通過間接調控管理，哪些間題應由市場和個人決定，哪些問題應由私法規則解決。在此基礎上，形成一種國家與社會分離，政治與經濟二元化，小政府、大社會的良性社會結構。第二，制定行政程序法，保證公眾的了解權和參與權。行政程序法之于現代社會的重要性，在于行政機關集行政與立法職能于一身之事實無可避免，而人大和法院對于行政立法的監督受到相當的限制，無法完全保證行政立法充分反映社會的公共利益。在此情況下，只能通過加強行政機關的程序要求來保證結果的公正性。第三，必須保證司法獨立。沒有司法的獨立，無論多么完善的行政法也都只是一紙空文。

(3)目標管理機制。目標管理是保證行政效率的基本措施。目標管理在我國的具體形式是目標責任制。目標責任制實施的關鍵在于考核機制的完善。目前，我國黨政干部考核機制存在的主要功能障礙，一是考核結果的誤差問題，二是考核方法的問題。這就要求:第一，選擇高素質的考核人員從事考核工作;對考核者進行必要的工作作風和考核方法、考核技術訓練;明確考核標準，選擇好考核要素。第二，黨政干部的考核應建立在對考核對象量的分析與質的確定上，并把二者有機地結合起來。第三，具體考核方法可采取先分項評分，再綜合評語，然后評等的方式進行。分項評分可以提高考核結果的準確性，綜合評語可以體現黨政干部考核的綜合性與考核對象的個性特點，評等則可使考核結果簡潔明了，可感性強，從而增強黨政干部考核制度的激勵功能。

(4)輿論機制。輿論監督是社會的預警系統。它在整個監督體系中具有獨特的優勢，可以在權力的運行過程中保持探照燈式的監督，對用權者形成強大的輿論壓力，對腐敗分子產生震懾。輿論對于完善監督制度和執行監督程序，有著強大的影響力，因而能起到專門監督機構所起不到的作用。現階段，我國應出臺《新聞法》等專門法規，充分發揮輿論監督的作用，用以彌補法制和道德規范方面的缺失。

(5)監察機制。這是一種事后監督補救的機制，是通過紀檢、監察、審計等部門的工作實現對黨政干部不良或違法行為的監督。當前，我國的監察系統由于受黨政部門的干擾，往往不能很好地發揮監督作用。當前需要解決的問題是:第一，提高監察部門的政治地位，防止行政權對監察權的干涉，保證監察部門能獨立行使權力。這也正是監察機制有效運作的基本條件。第二，國家在制定反腐反貪等法規時，要充分考慮到它們的實際操作性和威懾性。在這方面，香港的反腐倡廉法規是借鑒。在香港政府制定的《舞弊及非法行為條件》、《防止賄賂要例》等法律中，對所涉及的法律用語均有準確無誤的界定，對其要打擊的各種違法行為均有詳細的列舉，對規定的罰則均確切肯定。同時，香港的法律還賦予執法者特別調查、額外搜查、檢取和扣留旅行證件等權力。監察人員甚至還可以根據一個公務員的財產狀況，即可判定其是否犯有貪污受賄罪。

第三篇：我國的經營者激勵與約束機制

我國的經營者激勵與約束機制

在所有權和經營權分離的現代公司中，作為委托人的股東擁有公司的最終控制權，作為代理人的經營者擁有公司的經營管理權，因而產生代理問題。由于委托人與代理人之間的利益目標不一致；信息不對稱；責任和風險不對等等原因，使得經營者對于企業的發展和各項決策缺乏足夠的責任心和使命感。為了更好的解決這些問題，讓企業能夠更好的發展，所以我們要對經營者進行激勵和約束。

在我國目前情況下，一些企業對經營者的激勵不足，約束不夠。激勵不足主要表現為：

一、物質激勵不充分，收入偏低。

二、收入結構不合理。

三、職位消費過度，隨意性強。

四、精神激勵失去應有作用。而約束不夠主要表現為：

一、內部約束機制失效。

二、外部約束不健全。

針對目前我國企業經營者激勵不足和約束不夠的情況，可以有效推行的激勵與約束方式主要有：年薪制，期股、期權制，精神激勵機制，法人治理結構約束機制，市場競爭約束機制，法律約束機制，風險抵押制，股票期權制，股份合作制，職工持股制等。對激勵形式的選擇，要根據企業類型、規模大小、經營特點等因地制宜地采用不同的激勵與約束機制。第一，優化企業的股權結構。實踐證明，股權構成過于單一，致使企業人事管理制度難以按現代企業制度要求落實，不利于權利與責任制衡機制的形成。而股權多元化，不僅有利于企業多渠道籌措資金，還有利于公司內部制衡監督機制及激勵制約機制的形成。第二，加強企業經營者行為的內部控制。出資人對代理人的控制是由保證股東所有權的公司治理機構和競爭性資本市場完成的。為使公司治理機構發揮作用，在制度安排上應有一些較具體的規定，如提高監事會的作用，賦予監事更多的權限，使監事具有隨時監督權、股東大會召集權、代表法人的起訴代表權等等；為保證董事在利益上與委托人保持一致，要求董事擁有一定數量的股份，使董事、監事的獎勵在分紅中提取等等；落實股東權力，尤其是小股東的權力。第三，加強民主管理的作用。在我國現行的條件下，黨的領導和職工在企業中的特殊地位，決定民主管理是企業管理中的一個重要內容。第四，加強企業經營者行為的外部控制。外部控制是指企業外部形成的激勵監督約束機制。主要由市場機制、法律制度、政府部門、中介機構、新聞媒體、公眾輿論、社會道德等構成。市場機制是存在于企業外部最主要的激勵監督約束機制，能夠對代理人發揮激勵監督作用的市場，包括股票市場、產品市場、經理市場、產權市場。但是這些市場必須是成熟的、運行規范的、競爭充分的市場。市場經濟是完備的法制經濟，需要完備的法律制度來規范。經營者的行為同樣受到法律的約束，不能為所欲為，任意損害所有者和消費者的利益。

為此,必須加快法制建設,把規范代理行為,規范企業資產經營管理,規范股票、產權、人才市場交易行為等一系列法律的制定放在重要位置。此外，相關政府部門，會計、審計、認證、評估等中介組織，報刊、電視、廣播等新聞媒體都對代理人具有一定的激勵監督約束作用。

第四篇：關于國有企業激勵與約束機制的建立

關于國有企業激勵與約束機制的建立

來源：中國論文下載中心[ 11-01-11 14:43:00 ]作者：姜丹 孟慶彬編輯：studa090420

論文摘要：國有企業改革中一個難題在于如何建立有效的激勵與約束機制，充分調動經營者的積極性，實現經營者的人力資本價值。文章分析了有關理論和實踐問題，并提出解決的建議和對策。

論文關鍵詞：國有企業；激勵約束機制；經營者；問題；對策

我國已正式加入世界貿易組織，這使我國企業完全置身于全球經濟一體化的國際大環境之中。如何推進國有企業改革，實現經濟的持續、穩定增長，是關系國計民生的大問題。長期以來，困擾我國國有企業改革的難題是如何建立有效的激勵與約束機制，筆者擬從企業理論出發，試圖探討國有企業激勵與約束機制存在的問題，分析我國實行經營者股票期權的理論與實踐問題，并提出相應的對策和建議。

一、經營者激勵與約束機制建立的理論基礎

1、委托代理理論。委托代理理論認為，在企業的所有權和經營權兩權分離的情況下，企業的所有者通過與經營者簽訂一系列或明或暗的契約，授予經營者代表其從事經營活動的某些權利。這樣，在企業的所有者和經營者之間就形成了一種委托代理關系。在這種委托代理關系中，企業的所有者和經營者所獲取的有關企業經營情況的信息是不對稱的，因為所有者沒有直接參與企業的經營管理，不可能像經營者自身一樣了解企業的經營狀況。由于信息不對稱，所有者和經營者之間簽訂的只能是一種不完全契約，因為契約無法規定未來所有情況下經營者應采取的行為。在契約無法完全約束的情況下，所有者的投資是否面臨風險在很大程度上依賴于經營者的“道德自律”。然而作為理性經濟人的經營者往往做出有利于自身利益最大化的決策，從而使所有者面臨“道德風險”。這種道德風險主要表現為：(1)偷懶行為。在經營者不擁有企業股權的情況下，經營者具有強烈的偷懶動機。(2)短期行為。經營者僅僅關注企業短期財務指標的變化，而不關注企業的長遠發展。(3)控制行為。經營者通過掌握的一部分控制權，將生產性資源轉化為非生產性資源進行“在職消費”。(4)保守行為。經營者往往具有更高的風險規避偏好，更加傾向于相對安全的經營計劃。

2、產權理論。企業產權理論認為，企業的所有者擁有“剩余索取權”，即對企業貨幣收入支付的各項成本、費用之后的剩余索取權。與剩余索取權相對應的企業控制權包括兩個部分：一部分是在企業契約中明確規定的權利，稱為特指控制權；另一部分是在企業契約中沒有明確規定的權利，稱為剩余控制權。特指控制權通過契約委托給經營者行使；剩余控制權則由企業所有者擁有，以保證其利益不受侵犯。在企業所有權和經營權兩權分離的情況下，所有者和經營者都有自己的目標效用函數．并追求各自效用的最大化。

很顯然，兩者的利益很難趨卜一致。由于在經營者目標效用函數的諸變量中，企業剩余索取權的分配形式是一個極其重要的變量，企業的分配體制直接影響著經營者的決策行為。因此企業的分配體制是否合理，能否起到有效的激勵作用，關鍵是企業是否建立了有效的剩余索取權與控制權的配置機制。作為代理人的經營者擁有部分控制權(特指控制權)，就理應擁有部分剩余索取權，否則企業的經營者就會利用掌握的特指控制權來侵蝕企業的剩余。

3、激勵機制。企業法人內部治理實質上是一種委托代理合約。這一相互制衡的組織結構，著重予監督與制衡．忽視了激勵合約。公司治理中的代理成本與道德風險問題僅儀依靠監督與制衡不可能解決，關鍵是設計一套有效的激勵機制經營者激勵機制是解決委托人和代理人之間關系的動力問題，即委托人如何通過一套激勵機制促使代理人采取適當的行為，最

大限度的增加委托人的效用。因此，激勵機制是關于所有者和經營者如何分享經營成果的一種契約。一個有效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者的利益一致起來．使前者能夠努力實現企業所有者利益即公司市場價值最大化而不是單純追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的經營人才且最大程度的調動他們的主觀能動性，防止偷懶、機會主義等道德風險。

二、國有企業激勵與約束機制存在的問題

首先，由于制度上的原因，國有企業經營者的收入分配制度不甚合理。中國企業家調查系統日前公布的對31個省、市、自治區和直轄市萬名企業家的調查結果顯示，在企業平均收入上，私營企業經營者最高，年平均收人11．16萬元；國有企業經營者平均收人最低。只有2．63萬元。在住房的比較上，80．3％的私營企業老板有完全屬于自己的住房，而國有企業經營者有住房的比例僅為32．6％。從以上比較可以看出，同樣付出了企業帶頭人的心血，國企經營者和私企經營者的收入卻相差甚大。與內部職工相比，企業經營者的名義收人并不高，政府有關部門也作了不少規定，最為典型的一種就是規定企業經營者的收入不能高于一般職工平均收入的若干倍。但企業經營者擁有特殊的人力資本——經營才能和管理才能，其工作的重要性不是一般職工所能比的。并且其工作的艱辛程度也非一般職工所能及，尤其是工作崗位所決定的責任更不能與一般的職工相提并論。在當前社會主義初級階段，物質利益的刺激還是居于激勵手段的首位當一個企業的經營者與其在工作中所付出的勞動相比較。其合理的收入預期與實際收入產生較大差距時，他在企業發展中的主觀能動性就很難有效發揮，內心便會充滿不平衡感，甚至會采取·些不利于企業的行為來謀求自身利益，如過分的“在職消費”和“59歲現象”等等。很多國企的經營者在離職之前，利用手中的權利為自己牟取私利。其原因是多方面的，但一個深層次的原因是經營者的激勵不足而且缺乏長期性的激勵，經營者的地位、作用、榮譽和企業的長期經營效益沒有緊密的聯系在一起，或者因為有過分的權利而沒有長期的物質利益的保障。

其次，國有企業除了不能保障經營者的物質利益外，對經營者的選擇仍舊是行政配置下的組織人事部門委任制。許多國企實行股份制改造后，在法人治理結構上有董事會，但在企業經營者的選擇聘用上沒有太多的權利。行政配置經營者的選擇機制與現代企業制度的要求是不一致的。現代企業制度要求政企分開．企業能夠經營自主，但是行政配置經營者的選擇機制使得政企分而不開，要么行政干預過多，企業沒有足夠的經營自主權；要么企業出現事實上的“內部人控制”現象，做出損害所有者利益的行為。

三、國有企業經營者激勵與約束機制建立的對策

l、物質激勵。有效激勵的核心是將經營者對個人效用的追求轉化為對企業利潤最大化的追求，因此可以確定一個最優報酬計劃來實現對經營者的激勵與約束。傳統的經營者薪酬制度是指經營者所得工資和獎金，這種工資加獎金的結構已不能完全適應現代企業的經營機制，因為企業經營者的基本工資與企業的經營業績之間一般呈弱相關性，基本工資的提高對經理人員的激勵效果并不顯著；按照經營業績確定的獎金雖然在一定程度上能克服經營者的偷懶行為，但更容易導致短期行為。同時，經營者不擁有剩余索取權，不能參與剩余的分配，卻有通過控制權侵蝕企業剩余的動機，因此不能規避道德風險。

筆者認為，國有企業經營者的貨幣收人=固定工資+獎金+股票期權+高額退休金+職位消費。

(1)固定工資可采用月薪制或西方國家普遍采用的年薪制，設置在本行業或本企業平均工資的水平上，不能上浮太高，僅是維持生活的最基本的條件，占經營者貨幣收人的很小一部分。

(2)獎金和股票期權是經營者的風險收人，也是主要收人，取決于企業經營業績。獎金是獎勵經營者的短期成果，占風險收人的比重不大，這是為了避免經營者的短期行為。(3)經營

者股票期權(ExecutiveStockOption，ESO)是把衍生金融工具中的股票期權概念運用于企業薪酬制度的一種激勵措施。其基本內容是賦予企業以首席執行官(CEO)為首的經營者在未來某特定的時間按某一確定的執行價格購買本企業一定數量普通股的權利。其激勵邏輯是：企業授予經營者股票期權——經營者努力工作——企業經營業績提高——企業股票價格上升——經營者執行期權獲得收益。這種方式的優點在于：第一，由于股票價格是企業價值的外在表現，在有效率的資本市場上，股票價格不僅反映了企業當期的經營業績，還反映了投資者對企業未來長期經營業績的預期，股票持有人獲得的收人更加依賴于企業的長期發展狀況。ESO將經營者的薪酬和企業的長期利益緊密結合在一起，鼓勵經營者更加關注企業的長遠發展，克服短期行為。第二，ESO賦予企業經營者部分剩余索取權，允許他們參與企業剩余的分配，把對經營者的外部激勵與約束變成了經營者的自我激勵和自我約束，可以減弱經營者的偷懶動機，降低過分的在職消費。第三．由于經營者的積極性和創造性被激發出來，股東無需密切注視經營者是否努力工作，是否將企業資金投人到有效益的項目上，以及是否存在其他損害股東利益的行為，從而有效地降低企業的代理成本。(4)高額退休金的建立能保證優秀的經營者退休以后繼續保持較高的生活水平，免除后顧之憂，并有效防止“59歲現象”，還可以鼓勵經營者長期從事企業經營工作，與企業建立起休戚與共的關系。(5)職位消費實際上給予經營者的特權，例如在企業內部為經營者提供舒適的工作環境，并為經營者工作提供良好的服務等。

2、精神激勵。精神激勵也是激勵機制的重要一面，要在注重物質激勵的同時，更注重精神激勵。傳統的精神激勵主要授予某種榮譽或稱號，新的機制下精神激勵更注重提升企業經營者的社會地位，使他們在得到社會尊重的基礎上，以多種方式提高他們的業務技能和管理水平，使他們更好地貢獻他們的才智，同時解除他們的后顧之憂，使他們全身心的投人工作。企業的高層經營者，一般非常注重自己職業生涯的聲譽，良好的職業生涯聲譽一方面是榮譽或榮譽激勵，使他們產生成就感和心理滿足，另一方面，也意味著未來的貨幣收人，經營者追求貨幣收人最大化是長期行為，現期貨幣收人和聲譽之間有一定的替代關系。

四、實行以上激勵與約束機制存在的問題及解決建議

1、改善經營者股票期權制的實施環境。ESO實施中股票來源、股票變現及稅收處理在我國都存在一定問題。實行ESO的企業必須儲備一定數量的股票，以備期權持有者行權時使用。然而，我國目前的新股發行政策還沒有關于準許從上市公司在首次公開發行中預留股份以實施ESO；同時，我國《公司法>第149條規定“公司不得收購本公司股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司的其他公司合并時除外”。由于這些體制和政策的制約，我國股票的來源問題成為推行ESO的最大障礙。其次，《公司法》和《股票發行與交易管理暫行條例>都規定經營者持有的企業股票不能在任期內轉讓，這樣就使得ESO的收益長期停留在帳上而不能變現，使其激勵作用大打折扣。最后，我國現行《稅法》并沒有對期權持有人行權時的差價收益到底是在成本中列支還是在稅后利潤中直接扣除做出規定。針對以上問題，筆者認為首先應建立ESO法律體系。ESO是一種有效的激勵與約束機制，為發揮其作用，可以適當修改《公司法》中不允許公司回購自身股票和限制經營者所持股份流通地規定，允許上市公司持有不超過一定比例的本公司股票專門用于實施對經營者和技術中堅力量的股權激勵。其次對因ESO產生的稅收問題實施特別處理，這可以充分提高經營者的參與熱情，增強ESO的激勵作用。最后，要建立健全有效的證券市場。ESO激勵作用的發揮依賴于一個高度有效、結構合理的證券市場。事實上，我國的證券市場是一個弱式有效市場，遠未達到強式或半強式的水平，企業的股票市場價格和企業實際經營業績相關性極低，為此，要進一步培育證券市場，加強市場監管，倡導理性投資理念，審慎調節市場供求，使之向高效、穩定方向發展，促進ESO的激勵作用的發揮和企業的發展。

2、建立和完善市場環境。完善的市場包括經營者市場、產品市場和物質資本市場，是激勵經營者人力資本的關鍵因素。從西方市場經濟國家的實踐來看，一個有效激勵經營者人力資本和約束代理成本的市場環境包括三個方面：一是充分競爭的經營者市場和經營者職業利益風險機制。經營者市場的競爭越充分，經營者人力資本越商品化，越可以動態評價經營者的經營決策能力，并確定績效補償額度。同時，還應建立經營者職業利益風險機制，將企業家的經濟收人、社會聲望、發展前途、職業生涯和企業的發展緊密地聯系在一起，形成同舟共濟、榮辱與共的格局。二是競爭、有序的產品市場。在產品市場上，經營者的表現和業績會通過其產品的市場占有率和產品利潤的變化直接表現出來，產品市場的激烈競爭及帶來的破產威脅會使經營者盡力發揮其人力資本，提高企業經營效率。三是發達、完善的物質資本市場。在資本市場上，經營者的表現和業績會通過公司股票的升值表現出來，因此資本市場的競爭可以對經營者人力資本的開發和利用形成強有力的激勵和約束。

3、健全法律制度和相關政策。傳統的法律制度建立在物權的基礎上，強調的是對物質資本的保護，對人的保護也僅限于對基本人權的保護，未能對人的人力資本做出法律上的界定和保護。人力資本是經營者最重要的資本和企業寶貴的資源，因此要建立新型的法律制度，不僅要保護物質資本，而且要保護人力資本，要賦予經營者法律地位，切實保護經營者利益不受侵犯。

同時，要從法律上約束企業家行為，將其納人法制化軌道。我國長期以來將經營者納人國家行政干部行列，用官位的升遷激勵經營者，近年來又強調對國企經營者的管理，將經營者人力資本緊緊納人到行政配置之中，使經營者人力資本市場化配置難以實施。因此在政策上應取消經營者的行政級別和退休年齡的限制，使經營者職業化，從職業角度約束與管理經營者。

第五篇：國有企業經營者激勵與約束機制研究

國有企業經營者激勵與約束機制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了國有企業經營者激勵的現狀，指出現有的年薪制和高層持股制無法滿足對經營者激勵的要求，提出股票期權制是一種最有效的經營者激勵制度，并對實行股票期權制過程中可能存在的障

礙進行了探討。

1現代企業中的代理問題

現代企業產權關系的主要特征就是所有權和經營權的分離，隨著兩權的分離，企業內部就產生股東和經營者之間的委托——代理關系。在這種關系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產生的利益沖突。沖突產生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產生了代理問題。代理問題產生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。經營者和股東的關系是一種典型的風險式委托代理關系，由于主客觀原因，股東和經營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。

二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經營者簽約時，很難將所有可能發生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經營者的越軌行為。

三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標利益的不

一致性。假如經營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利

益，也導致其本人利益的損失。

企業經營者對企業的興衰存亡起著決定性的影響。但經營者的決策只有部分可以在短期內見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當公司對經營者的評價傾向于短期目標時，經營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內會帶來好處，但不利于公司長期發展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現日本學者青木昌彥所稱的“內部人控制”。在內部人控制的情況下，企業經營者往往將大量的資源進行非生產性配置，從而擴大自己的控制權收益。企業激勵和約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業中的高層激勵現狀

2．1國有企業代理問題

代理問題在我國國有企業中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產權結構設置不合理和激勵約束機制的不健全導致的代理問題越來越

嚴重。

國有企業從產權上講，本質上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業的所有權只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經營國有企業，這樣就不可避免產生國有企業所有權的虛置情況。從而造成經營權的強化和所有權的弱化。企業經營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經營者持股制，并在一定程度上發揮了作用，但有效的約束

機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業中權利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權和控制權逐漸分化。法律上不把握控制權的具有很大收益權，而把握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業中代理問題的現狀。

2．2國有企業經營者激勵約束機制的現狀

改革開放以來，國企改革的基

本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效的激勵約束制度，導致國有企業委托代理關系內在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業大量存在著“保持中游現象”、“

58、59現象”、“窮廟富方丈”等不正常現象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發展。近幾年來，一部分國有企業進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定的，用于保障企業經營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據一定的企業效益指標，對經營者的經營成果進行評價后，確定的經營者報酬。

年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業績效緊密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經營者為追求短期利益，而犧牲企業的長期發展。

再來看一下經營者持股制，理論上講，它可以在對經營者進行有效激勵的同時，也使經營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內國有上市企業的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高

級治理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。

第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而

導致股票剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。

第三，我國上市公司經營者持股制度是作為內部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產生令人滿足的激勵效果。

第四，國家法規規定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發行，增發新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態。

2．3經營者激勵和約束機制失靈的原因

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業經營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經營者產生氣制來看，企業經理市場只在小范圍內存在，還未正式形成統一、開放的經理市場。因而大部分國有大中型企業的經營者基本上由政府主管部門任命，導致經營者從經營企業變成“經營領導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，國有企業內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業中，股東大會、董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用，內部人控制的現象依然嚴重。第四，企業的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業經營者激勵的新對策——股票期權

長期以來，針對我國國有企業的代理問題，人們曾提出年薪制、經營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經濟的戰略改組，一種全新的企業經營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期

權制。