第一篇：職業經理人的激勵與約束機制研究

職業經理人的激勵與約束機制研究

不論是在建立現代企業制度、完善法人治理方面，還是在企業人力資源的開發與利用方面，職業經理人的有效約束與激勵始終是一個突出的重要問題，這是由職業經理人在現代企業中所處的特殊地位和作用決定的。本文首先結合針對職業經理人的道德風險問題, 從多方面進行剖析, 指明其產生的種種原因，分析了職業經理人激勵與需要的特殊性。其次，本文從分析職業經理人激勵、約束機制入手，闡述了我國企業職業經理人激勵與約束的現狀，并運用模型分析道德風險下的激勵約束，闡述了激勵的科學原理和運行機制。

。全文圍繞著職業經理人的激勵展開，運用理論分析、實證研究、對策建議、設計方案及分析模型闡述了約束與激勵機制。

鍵 詞: 職業經理人;道德風險;；激勵與約束機制

The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the governing of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it.Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk.This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability.At the same

time, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it.Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system.The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords:Dynamic incentives；professionalmanager；moral hazard；Incentives；constraintmechanism

第 1 章引言

1.1 問題提出

中國的企業隨著經濟的增長，所承擔的責任和所面對的問題也更加日益復雜。企業的核心的價值之一就是企業的人力資本在企業人力資本中，職業經理人是一個最重要的組成部分，一個好的職業經理人，會立足于企業長期發展，協調好企業和其他經濟利益主體和社會利益主體之間的關系，進而對企業的發展目標和發展決策產生良好影響。而相反一個失職的職業經理人，對企業造成的危害不言而喻，甚至有可能使得企業在激烈的市場競爭中被淘汰。職業經理人問題伴隨著中國公司制度發展而逐步成為公司治理的核心問題。因此職業經理人的約束與激勵問題是一個備受關注熱點。職業經理人道德風險原因

歸納起來有如下幾點：

1．放松了經理人的思想政治教育。，2．監督乏力，管理制度形同虛設。

3．受經濟利益的驅動，個人主義膨脹。

理人道德風險產生的原因歸結如下：首先，對委托人守約的不佳預期導致職

業盡力人往往先行毀約；其次，職業經理人能夠在毀約行為中獲得較大的毀約收

益；最后，職業經理人市場較弱的約束力降低了職業經理人毀約行為的市場風險。從經濟學專業角度來看，職業經理人道德風險的產生由三方面原因造成：其一，由于其內生的不確定性即職業經理人自身道德品質原因造成；其二，由于外生的不確定性即約束機制的缺陷造成；其三，由于固有的代理人努力的不可驗證性造

成。

第 2 章職業經理人激勵與約束問題約束機制及其機理分析

企業對于職業經理人而言，既要強調和使用好激勵機制，又要強調和使用好約束機制，實現激勵機制與約束機制的內在統一。激勵與約束在完善職業經理人制度上具有同樣重要的意義，偏廢任何一方都會給企業帶來不利。

2.1職業經理人激勵機制分析

2.1.1職業經理人激勵制度的建立原則 與模式

任何制度的建立都要遵循一定的原則，建立職業經理人的激勵制度同樣需要遵循以下原則：

1．價值中立原則。2．物質激勵和精神激勵相結合原則。3．長期激勵與短期激勵相結合原則。4．績效原則。5．風險對稱原則。

7．公平原則。8．市場原則。

1一般激勵制度的設計應包括以下內容：激勵手段集合設計，行為導向、行為

強度、行為持續以及行為規范制度設計五部分

按照激勵手段、有效性的不同，職業經理人的激勵可以分為以下幾種模式：

第一，物質利益激勵模式

物質利益激勵是最基本也是最根本的激勵方法，它主要是指以金錢等物質獎

勵手段來達到激勵的目的，對于職業經理人的物質利益激勵主要包括以下內容：

1．年薪

2.獎學金

3．經理股票期權制

第二，精神利益激勵模式

第三長期激勵模式。

2.2約束機制及其機理分析

對職業經理人的約束

其內容主要包括：

1．公司章程約束機制。公司章程是企業憲法，是對企業各利益主體的責任權利及其行為的規定。包括對職業經理人的責、權、利以及行為的規定。因此，公司章程是對職業經理人的重要約束力量。

2．合同約束機制。公司必須與職業經理人簽訂正式的受法律保護的聘用合同，激勵職業經理人行為朝著使企業財富最大化的方向發展，并懲罰偏離行為。正式簽訂的報酬合同對企業和職業經理人的行為都有約束作用。

3．市場約束機制。

所謂市場約束，就是指要完善和規范職業經理人市場，在促進職業經理人有效流動的同時，約束職業經理人在流動中的非規范行為甚至非法行為。形成職業經理人“行規”，使違反“行規”的人員在這個行業無法呆下去。及受聘業績等方面，對職業經理人進行能力及道德評價，2.2.2自我約束

自我約束主要是指職業經理人的道德約束機制。任何法律和管理制度都有失效的時候，當法律及管理制度失效時，則主要靠道德約束職業經理人的行為。對于職業經理人來說，道德約束有兩個方面：一是在受聘期間，要有對企業的忠誠精神和團隊精神，不能危害和損害企業和同事的利益；二是在解聘后不能以任何方式損害原受聘企業的利益，維護自身利益應通過法律等各種手段進行，不能通過不道德的行為詆毀和攻擊原企業。

總之，市場經濟是法制經濟和道德經濟，職業經理人的職業操守是他們的立身之本，也是個人品牌增值的持久方法。通過這些來自各方面的監督約束力量，促使職業經理人必須正確及時地決策，避免或減少不必要的工作失誤及損失，使企業健康發展。

一、聲譽激勵 職業經理人聲譽既是職業經理人長期成功經營企業的結果,又是職業經理人擁有創新、開拓、經營管理能力的重要證明。獲 得受人尊重的地位來自于社會人對職業經理人聲望的認同,職業經 理人在社交場合因這種尊重需要的滿足獲得成就感同時由政府有關部門根據職業經理人個人業績授予的各種 榮譽稱號,提倡職業經理人的社會責任感和事業心,擴大他們在社 會上的知名度,激勵他們對聲譽的追求聲譽激勵發揮作用。

三、競爭激勵 有競爭才有壓力，有壓力才有動力。人有爭強好勝的心理，在 企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的，健康的，向上的 引導和激勵，調動員工的積極性，性，全面提高 組織活力，競爭是大自然的發則，正是經理市場的殘酷的競爭性，才會有很強的壓力推動職業經理 人努力搞好企業的經營，為了建立科學的競爭激勵機制，管理者鼓勵先進、鞭策平庸、淘汰落后的競爭考核制度的建立是搞活人力資源管理極為 關鍵的一環。中國聯合通信有限公司樹立新機制、樹立新觀念，干部能上能下，能進能出，以業績論英雄，通過適當的干部調整 保持固有的活力和競爭力。

四、危機激勵 當所面臨的環境或對手的力量危及自身的生存時，就可以用 “不死即生”的方法來激勵職業經理人，這就是危機激勵法有必要讓員工感到危機時刻存在，讓員工感到自己的工作離不開這種危機感 “今天工作不努力，明 天努力找工作”等等。” 總之，企業唯有不斷地向員工灌輸危機 觀念，讓員工明白企業生存環境的艱難，才能有效激勵職業經理人。

3）精神激勵機制。職業經理人除了追求個人利益最大化以外，還具有強

烈的實現自身人力資本價值的精神欲望。因此，對經營者除了物質利益激勵以外，精神激勵也是相當重要且有效的激勵手段。要善于運用待遇留人、事業留人和感

情留人等相結合的多樣化的激勵方式。

3．加快職業經理人約束機制法制化進程

職業經理人和出資人之間以責權利相統一的原則為基礎，因而企業對于職業

經理人來說，既要強調和使用好應有的激勵機制，又要強調和使用好約束機制，實現激勵機制和約束機制的內在統一。

總之，為了適應市場經濟發展和現代企業制度建立的要求，市場和企業要積

極造就一支龐大的職業經理隊伍。在現有的基礎上，要進一步深化國有企業的改

革，建立現代企業制度，深化勞動人事制度、社會保障制度、醫療保險制度、住

房制度改革，建立健全市場經濟的法律、法規，徹底轉換政府職能，實現政企分

開，為職業經理階層的形成和我國職業經理人建設創造必要的條件。

第 4 章 道德風險下的激勵

4.1.2道德風險模型

。道德風險模型可以分

為兩類：一是隱藏行動的道德風險模型（moral hazard with hidden action）。另一類是隱藏信息或隱藏知

識的道德風險模型（moral hazard with hidden information）。

體

現。4.1.3防范道德風險的一般對策

1．自我修煉

2．構造一套職業經理人的評價體系

3．全方位的社會制約

對于職業經理人行為的激勵和約束是需要從社會的各個方面進行全方位制

約的。只有各個方面的措施相互配合，才能起到更好的制約作用。因此，還需要 從歷史評價、社會曝光、損失補償、承擔成本等幾個方面入手，共同構建職業經 理人的制約體系。

首先，對中國職業經理人的職業道德現狀進行分析。

下面，本文針對我國職業經理人的道德現狀，提出一些改革措施。

第一，產權制度的改革

第二，完善相關法律

在我國公司法、證券法中缺少保護投資者、出資人的有力措施及條款。

在我國司法制度中存在這方面的缺陷，使得不良的職業道德無法受到嚴懲，不利于建立良好的職業道德。

第三，建立企業內部激勵機制

企業內部激勵機制的核心，是如何使企業的職業經理把自己的利益與企業利

益真正統一起來。使職業經理人在對企業進行高效服務的同時，自己的物質需求、精神需求都能得到高質量的滿足。否則，企業改革則無法達到目的。

第四，對職業經理人進行培訓

1.強化對企業的忠誠感。

2.內化“信用”的經營理念。

3.倡導敬業精神。敬業是指從業人員誠摯、專心地對待自己的工作，從而

為社會提供一流的產品和良好的服務。

4.倡導企業家讀書。

總而言之，中國職業經理人的成熟尚需時日，規范中國職業經理人的職業道

德卻是迫在眉睫，只有建立了良好的職業道德規范，職業經理人的作用才能發揮 得更為充分，才能使企業發展得更快、更好。

總之，為了適應市場經濟發展和現代企業制度建立的要求，市場和企業要積

極造就一支龐大的職業經理隊伍。在現有的基礎上，要進一步深化國有企業的改 革，建立現代企業制度，深化勞動人事制度、社會保障制度、醫療保險制度、住 房制度改革，建立健全市場經濟的法律、法規，徹底轉換政府職能，實現政企分 開，為職業經理階層的形成和我國職業經理人建設創造必要的條件

4.2 研究的不足與展望

首先本研究是這不可避免的會有一定的片面性。并且對于職業經理人約束本身就是一個非常復雜的問題。現實中的問題往往和理論難以一一對應。，因為很多因素難以量化。，比如客戶參與和中層員工的因素如何來分析和量化，也是進一步要思考的問題。其次本研究的著重點，是關于有限理性有限自利和有限控制下個體行為的分析。因 此分析層面突出的是個人因素，忽視很多重要的變量，比如企業本身的規模，企業本身 的聲譽會不會正面或者負面的影響到職業經理人約束中，都會影響到職業經理人約束的作用和效果。

第二篇：國有企業經營者激勵與約束機制研究

國有企業經營者激勵與約束機制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了國有企業經營者激勵的現狀，指出現有的年薪制和高層持股制無法滿足對經營者激勵的要求，提出股票期權制是一種最有效的經營者激勵制度，并對實行股票期權制過程中可能存在的障

礙進行了探討。

1現代企業中的代理問題

現代企業產權關系的主要特征就是所有權和經營權的分離，隨著兩權的分離，企業內部就產生股東和經營者之間的委托——代理關系。在這種關系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產生的利益沖突。沖突產生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產生了代理問題。代理問題產生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。經營者和股東的關系是一種典型的風險式委托代理關系，由于主客觀原因，股東和經營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。

二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經營者簽約時，很難將所有可能發生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經營者的越軌行為。

三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標利益的不

一致性。假如經營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利

益，也導致其本人利益的損失。

企業經營者對企業的興衰存亡起著決定性的影響。但經營者的決策只有部分可以在短期內見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當公司對經營者的評價傾向于短期目標時，經營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內會帶來好處，但不利于公司長期發展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現日本學者青木昌彥所稱的“內部人控制”。在內部人控制的情況下，企業經營者往往將大量的資源進行非生產性配置，從而擴大自己的控制權收益。企業激勵和約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業中的高層激勵現狀

2．1國有企業代理問題

代理問題在我國國有企業中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產權結構設置不合理和激勵約束機制的不健全導致的代理問題越來越

嚴重。

國有企業從產權上講，本質上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業的所有權只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經營國有企業，這樣就不可避免產生國有企業所有權的虛置情況。從而造成經營權的強化和所有權的弱化。企業經營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經營者持股制，并在一定程度上發揮了作用，但有效的約束

機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業中權利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權和控制權逐漸分化。法律上不把握控制權的具有很大收益權，而把握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業中代理問題的現狀。

2．2國有企業經營者激勵約束機制的現狀

改革開放以來，國企改革的基

本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效的激勵約束制度，導致國有企業委托代理關系內在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業大量存在著“保持中游現象”、“

58、59現象”、“窮廟富方丈”等不正常現象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發展。近幾年來，一部分國有企業進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定的，用于保障企業經營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據一定的企業效益指標，對經營者的經營成果進行評價后，確定的經營者報酬。

年薪制在一定程度上把經營者的收入與企業績效緊密聯系在一起，從而提高了經營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經營者為追求短期利益，而犧牲企業的長期發展。

再來看一下經營者持股制，理論上講，它可以在對經營者進行有效激勵的同時，也使經營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內國有上市企業的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高

級治理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。

第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而

導致股票剩余索取權產生的激勵效應蕩然無存。

第三，我國上市公司經營者持股制度是作為內部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產生令人滿足的激勵效果。

第四，國家法規規定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發行，增發新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態。

2．3經營者激勵和約束機制失靈的原因

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業經營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經營者產生氣制來看，企業經理市場只在小范圍內存在，還未正式形成統一、開放的經理市場。因而大部分國有大中型企業的經營者基本上由政府主管部門任命，導致經營者從經營企業變成“經營領導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內部約束機制看，國有企業內部未能建立有效的經營者約束機制。這表現在由于信息不對稱而導致的所有者對經營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業中，股東大會、董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用，內部人控制的現象依然嚴重。第四，企業的外部約束機制尚未完善，證券市場、經營者市場、企業兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業經營者激勵的新對策——股票期權

長期以來，針對我國國有企業的代理問題，人們曾提出年薪制、經營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經濟的戰略改組，一種全新的企業經營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期

權制。

第三篇：激勵約束機制

激勵約束機制

一、原則

1、物質激勵：滿足不斷增長的物質生活需要，提高生活品質，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責任輕重、同行

業薪資水準確定社區全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵基金，以激發員

工工作意愿為原則，達到員工努力工作。

（3）福利：包括保險、食堂、春節贈送物品、職工生日禮

品、補習班（培訓）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發展的需求，提高員工榮譽感與責任心。

（1）引導方式：讓員工能獲得尊重、實現自我價值，逐級

授權，提高員工責任感，挖掘激發員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發其向心

力、榮譽感，懲罰有過員工。

（3）工作環境：創造舒適的工作環境，激發工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態度：問題處理應公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強溝通參與：重視員工意見，加強員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機會加強溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現職的績優人員可獲得晉升機會。

二、方法

（1）對于表現優秀的員工予以贊揚。

（2）關注員工，關心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權，以培養員工工作能力。

（5）全力協助員工完成任務。

（6）提供舒適的工作環境，樹立正確的工作態度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計劃與進度，并訂出優先順序。

（16）了解每位員工，但少干預其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養積極主動的工作作風。

（20）工作指派或下達命令，應使員工充分了解。

（21）節慶贈送禮品，向員工表達祝賀之意。

同時，告誡社區所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時能獲悉員工能力和進步情形。

（4）對員工所提的有價值的建議予以贊揚、贊賞。

（5）以友善和協助的態度來批評及糾正員工。

（6）根據工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優秀的員工而不依靠關系。

（8）贊揚優秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價水準調整待遇。

（11）員工有困難時可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時間令人滿意。

（13）公平的休假計劃。

三、獎懲內容

1、獎勵方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領導有方，使業務進展卓有成效。

（3）節省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環境下順利完成任務，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險，完成任務。

（6）研究改善項目開發有成效者。

（7）預防災害發生或減少損害者。

（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務，績效特佳者。

（10）主動協助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協助維護社區治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟助貧困足為楷模者。

（3）調解糾紛，處理得當。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執行工作畏難規避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監督者。

（5）故意浪費材料或毀損公司財產者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時間睡覺者。

（10）在工作時間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務機密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業務者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時未遵守安全規定者。

（17）疏于保養辦公設備、設施者。

（18）對于資料作不實記載或報告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團結者。

（2）言行粗暴、擾亂社區秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區聲譽者。

（4）竊盜財產者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續曠工或一個月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報。

（2）違反國家法令規定者。

四、獎懲標準

（一）獎勵形式：

1、經濟獎勵：給予被獎勵人一定的獎金。

2、行政獎勵：通報表揚、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質獎勵：給予被獎勵人一定的實物。

4、外出培訓：公司支付培訓費，安排被獎勵人學習培訓的機會。

5、其他形式。

6、以上獎勵形式可以單獨使用，也可結合使用。屬個人本職工作的不在此獎勵范圍內，但與個人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵范圍及獎勵實施

(三)分級獎勵

1、對中層干部的獎勵

通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵

（1）通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵的累計

獎勵次數的累計按計算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報批評。

（2）連續曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報批評。

（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規定的，按國家法律或法規規定執行。

（二）分級處罰（考勤通報除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報兩次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報一次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計

處罰次數的累計按計算。

第四篇：激勵和約束機制

激勵和約束機制

I激勵機制。

所謂激勵機制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團的利益而損害股東的利益。私募股權投資家往往通過股權和期權的辦法來構筑針對被投資企業管理層的激勵機制。

對管理層的股權和期權安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權投資的企業中，私募股權投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權投資家持有被投資企業的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當一部分股權份額由企業管理層持有。對管理層的這種股權安排一方面是滿足管理層對控制自己創建企業的需求，同時也使管理層的利益和企業的興衰相一致，實現了和私募股權投資家利益的一致性。對管理層的期權安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業價值的增長聯系起來，從而使管理層努力增加被投資企業的價值。因為只有當被投資企業的價值達到最大時，私募股權投資家才能順利出清手中的股份，并實現超額利潤。這時管理層、被投資企業和私募股權投資家各自的利益通過期權安排也達成了一致。期權安排的做法是允許管理層在實現未來經營目標時按照事先約定的較低的價格或無償的增持企業的股份。

II約束機制。

約束機制是通過對被投資企業經營管理的監督控制來迫使管理層盡力去增進企業和股東價值，從而使私募股權投資家的期望收益得以實現。在治理結構安排中，私募股權投資家通常運用董事會席位、表決權分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構筑針對被投資企業管理層的約束機制。激勵機制中股權和期權安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權和期權的管理層很有可能偏好從事收益很高但風險也很大的項目或業務。在私募股權投資家看來，這種風險不符合其投資戰略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經營業績差的管理者，以限制管理層偏好風險的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權投資家雖然不謀求對被投資企業的控股權，但同樣在被投資企業的董事會中占有一個或一個以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質等方面的專業素養以及有著極為廣泛的外部聯系，私募股權投資家憑著投入到企業的資本和投資后向該企業所提供的服務而在董事會中占據主導地位。由于董事會要對被投資企業的經營業績負責，并有權任命或解聘總經理，指導、監督企業的運營情況，私募股權投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實行監督。私募股權投資的契約設計加上私募股權投資家在資本運作和企業管理方面的經驗和理念，是產生對被投資企業公司治理結構改善的關鍵因素。

(三)組織模式

私募股權投資的組織模式是私募股權市場中最核心的內容，它是指投資者和中介機構(治理公司)之間就權利義務關系及收益分享、風險分擔方式的安排規則。目前私募股權投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式。基金可以采取契約型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點是契約各方的權利和義務雖有契約協議規定，但通常缺乏特定法律來調整，容易產生糾紛和導致契約關系的不穩定，司法實踐中對保底分成條款認識不一，可能會被認為是擾亂金融秩序而被認定無效，不利于各方權益的保護。私人股權投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產。

I公司制基金。法人治理結構比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內募足，這對于私募股權基金來講，在沒有合適的項目時募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創業投資企業管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優惠直接而有效）；基金管理人承擔有限責任，不利于建立激勵與獎懲相結合的激勵制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規范。辦法規定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個信托計劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個

信托計劃的自然人人數不得超過50人，合格的機構投資者數量不受限制；信托公司推介信托計劃時，不得進行公開的營銷宣傳。根據這一《辦法》成立的信托計劃實際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經被信托公司隔離。信托計劃及其投資產品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產品的購買人（真正的投資人）行使投資者權利。投資人、管理人和信托方的權利和義務關系由《信托法》調整。在這個模式中，增加了一層法律關系，因此，其穩定性有所提高；缺點是費用也相應的增加，而且信托產品一次性募集，會出現暫時的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業法》，并自2007年06月01日起實行。其后，國務院修訂了《合伙企業登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負責日常運作，投資人不參與日常運作，僅獲取投資利益。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍為權利和義務的主體，既是合伙企業的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制度的設置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔有限責任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔無限責任，基金管理人具體負責投入資金的運作，并按照合伙協議的約定收取管理費。客觀上，基金管理人承擔無限連帶責任，是對投資者利益的進一步保護。同時，對合伙企業不重復征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權投資基金的發展過程中，有限合伙制逐漸占主導地位的組織形式。根據企業產權的組織形式，企業可分為單個業主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業通常不是法人，各合伙人仍然是權利和義務的主體，既是合伙企業財產的共同所有者和經營者，又都對合伙企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙制的優勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業不繳納企業所得稅，當私募股權投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔相應的所得稅繳納義務，能規避公司制私募股權投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業享有的這種不需要繳納企業所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經常用到CALL CAPITAL機制。該機制相當于基金在決定投資企業后，給投資人一個撥付資金的期限，在此期限內，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業進行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現為投資管理團隊的專業知識、技能、經驗和精力。基金管理團隊的私募股權投資家通常具有豐富的產業、金融、財務、法律和管理經驗，并且與商界、官方、各中介機構具有廣泛的聯系，能廣泛的發現投資項目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項目，還能為所投資的企業提供增值服務，使其早日發展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵機制比較完善。合伙協議規定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費，用作工資、辦公費用等日常開支。

a5有限合伙人的權利在有限合伙制下得到妥善的保護。有限合伙協議一般都規定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權投資運營和受資企業經營等有關信息，從而降低代理人的道德風險；協議通常還規定，有限合伙人可以隨時查閱會計賬簿。這些都強化了有限合伙人對普通合伙人的監督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業進行交易，但是合伙協議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業相競爭的業務；有限合伙人可以，但是合伙協議另有約定的除外；

a3普通合伙企業的合伙協議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業中的財產份額出質的，須經其他合伙人一致同意；未經其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業中的財產份額出質，但是合伙協議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責

任合伙中的無限責任合伙人的統稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務的管理，分享合伙收益，每個普通合伙人都對合伙債務負無限責任或者連帶責任。在隱名合伙和有限責任合伙中，只有其中的普通合伙人有權管理、決定合伙事務，對合伙債務負無限責任.

第五篇：民營企業家與職業經理人的協調與約束機制

民營企業家與職業經理人的協調與約束機制

摘要：民營企業家與職業經理人不能精誠合作導致一些家族企業引進現代企業制度的失敗。民營企業家與職業經理人沖突來源于以下因素：信任資源不足、信息不對稱、雙方的目的不一致、市場約束不足、雙方觀念差異、職業經理人缺乏必要工作信息、經理人敗德行為及企業家誠信不足等。構建民營企業家與職業經理人互動協調機制需要做好溝通、信任與法治保證工作；建立二者約束機制，主要包括合同約束、章程約束、法律約束、激勵約束、市場約束和道德約束。

關鍵詞：民營企業家；職業經理人；互動關系；協調機制；約束機制

中圖分類號：F271

文獻標識碼：A

文章編號：1005―2674(2005)08―0041―05