第一篇：《會計案例分析》平時作業講評(1

《會計案例分析》平時作業評講（1）

責任教師

吳平萍

《會計案例研究》平時作業（1）包括教材 11．判斷題8，此題考核學生對固定資產盤盈的掌握，盤盈的固定資產，按同類或類似固定資產的市場價格，減去按該項資產的新舊程度估計的價值損耗后的余額，作為入賬價值，而不是按其重置完全價值作為入賬價值。所以此命題是錯誤的。

12．案例題1：

深圳市蛇口聯合醫院張華貪污案

2003年7月4日，深圳市南山區檢察院立案偵查了深圳市蛇口聯合醫院原財務總監張華涉嫌貪污26萬余元、挪用公款255萬余元案。該案已于9月2日提起公訴。

張華是今年3月擔任蛇口聯合醫院財務總監的。在此之前，他是南山區衛生防疫站財務科主任。據查，自2000年11月至今年3月，其在擔任區衛生防疫站財務科主任期間，涉嫌貪污26萬余元、挪用公款213萬余元。在就任蛇口聯合醫院財務總監僅僅兩個月時間，他又挪用公款近42萬元。為什么張華能夠在長時間內貪污挪用巨額公款而不被人發現？這是非常引人思考的。讓我們先來看看張華的作案手段：

2000年11月至今年3月，在未經區防疫站領導同意的情況下，張華謊稱“站里有事要辦，領導已經同意”，先后多次填寫借款單（至案發時尚未還款的借款單據共計52張），少則4000元，多則8萬元，向單位出納借出區防疫站當天的部分行政事業收費收入和業務收入現金，并吩咐財務人員將借款單不入賬，而推遲到下月入賬，并以此類推逐月順延。通過該手段，張華共截留區防疫站的行政事業收費和業務收入現金計213萬余元。

2002年10月，為了減少挪用公款的數額，張華謊稱：“在為單位辦事過程中，有很多費用無法報賬?！庇谑撬愿镭攧杖藛T將本應作為發票附件的單位員工購物卡發放名單（領取購物卡的員工已經簽名，購買購物卡的發票早已報銷）作為支付憑證，沖減自己的借款，并將相同金額的本人借款單拿回撕掉，重復報賬26萬余元，予以貪污。

2003年3月初，張華調任蛇口聯合醫院財務總監。此時的張華，想借款卻還沒有膽量擅自做主。于是，他謊稱為單位辦事，騙取領導在借款單上簽字，于3月6日和7日，分別從醫院財務部借款2萬元和2.5萬元。對新的工作環境熟悉后，張華又完全恢復了本性，4月至5月，在領導已經同意的幌子下，張華又擅自先后10次填寫借款單，直接從單位出納處截留醫院的業務收費收入37萬余元，挪作私用。

要求：1.請結合會計有關理論，對本案例中張華作案的手段、兩個單位存在的問題進行分析；

2．你對蛇口聯合醫院的貨幣資金管理有什么建議？ 考核知識點：貨幣資金的核算和管理 案例分析：

綜觀張華的作案手段，可以發現，他的手段并不高明。但是，他就是利用這些并不高明甚至低劣的作案手段，在財務制度都非常健全的兩個單位，膽大妄為頻頻作案，而且長時間作案成功而無人舉報。其原因何在？主要有以下原因：

張華頭腦靈活，社會活動能力強，各方領導都賞識他、信任他。他也就帶著領導的期望在外面跑項目、跑資金，而且成效明顯，能夠將上級有關部門的資金或項目引到南山，因此被領導視為有功之臣。在這種上上下下都視其為“能人”的大環境下，張華如魚得水，因此，他打著“為單位辦事、領導已經同意”的旗號借款，并不會引人懷疑。

另外，不管是作為南山區衛生防疫站財務科主任，還是作為蛇口聯合醫院財務總監，張華憑借職權控制著出納會計的命運，出納會計不敢得罪他。因此，不管是借款，還是重復報賬，出納和會計都惟命是從。客觀地說，南山區防疫站的制度是較為完善的，但從張華作案情況看，也說明了這樣一個問題，就是完善的規章制度和執行脫節，監督機制不嚴，資金管理不力。在實際工作中，身為財務科主任的張華，獨掌人、財、物大權，因為防疫站沒有設定領導審批權限，所以公款便成為張華的私人錢袋。而有監督責任的單位領導卻對張華信任過度，對他的業務工作不監管、不審計、不把關，為他謀取私利提供了條件。

存在問題：（1）貨幣資金管理制度不健全；（2）制度執行不得力；（3）其他管理方面的問題。2．對蛇口聯合醫院的貨幣資金管理建議：（1）建立健全貨幣資金管理制度；（2）制度的貫徹執行；（3）其他措施：

品牌就投入了兩三千萬元的周轉資金，而國美則要占用廠商資源。

第二篇：平時作業4講評

中央廣播電視大學開放教育?？?/p>

行政管理專業

人力資源管理平時作業4講評

一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×，每小題1分，共10分）

（√）

1、人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。

（×）

2、霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。

（（（（（× × × √ × √ √ ×）

3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。）

4、在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。）

5、經驗排序法的優點是判斷范圍小，準確度較高。）

6、定額是合理編制定員的前提。）

7、專業性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。

（）

8、甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。

（）

9、在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

（）

10、一般績效考評屬單項考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。

二、單項選擇題（每小題1分，共10分）

1、在性質上，人力資本反映的是（B）

A．存量問題

B．流量與存量問題

C．計劃問題

D．價值問題

2、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（A）

A．過程揭示論 B．目的揭示論 C．現象揭示論 D．綜合揭示論

3、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設的思想？（B）

A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

5、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）

A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法

6、員工考評指標設計分為（C）個階段

A 4 B 5 C 6 D 7

7、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C）

A．勞動責任大小

B．勞動條件好壞

C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小

8、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度

9、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（A）

A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃法

10、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測評的方法？（C）

A.紙筆測驗 B.量表法 C.投射測驗 D.儀器測量法

三、多項選擇題(每小題2分，共20分。)

1、人力資源管理的功能有：（ABC）

A．政治功能 B．經濟功能 C．社會穩定功能 D．組織功能 E．核算功能

2、人力資源需求預測的方法有：（AB）

A． 德爾菲法 B． 回歸分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．市場定位法

3、工作的具體形式是（BDEF）

A、分解

B、職業

C、排序

D、職務

E、職位（崗位）

F、任務與要素

4、工作分析中的設計主要包括：（ABCD）

A、明確分析客體

B、選擇分析方法與人員

C、作好時間安排與制定分析標準

D、選擇信息來源

E、確定工作的目的與結果使用的范圍

5、方法分析需要分析哪幾個問題（ABCD）

A、現在如何做？

B、為何這樣做？

C、可否用其他方法做？

D、應當用什么方法來做？

E、應當在何時做？

6、影響企事業招聘決策的外部因素有哪些？（ABCDEF）

A、政府管理

B、法律的監控

C、勞動力

D、人口

E、勞動力市場條件

F、產品和服務市場條件

7、背景資料可以從哪些方面獲得？（ABCDE）

A、來自校方的推薦材料

B、有關原來工作情況的介紹材料；

C、關于申請人業務能力的證明；

D、關于申請人所受法律強制方面的記錄；

E、來自推薦人的推薦材料。

8、在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？（A、工作職責

B、企業概況

C、公司文化

BDEF）

D、基本政策與制度

E、工資福利

9、“知識”這個考評目標過于籠統，因此可以把它分為哪幾項考評內容？（CDE）

A、文化程度 B、畢業學校 C、基本知識 D、專業知識 E、相關知識

10、當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？（ABC）

A、投保資助型（也叫傳統型）養老保險

B、強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）C、國家統籌型養老保險

D、社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險

四、簡答題（每小題7分，共35分）

1、為什么說人的管理是第一的？

答：從對象上看, 企業管理可以分為人、物及信息。于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業人在創造財富和贏利的主動性、積極性和創造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。

2、人力資源成本核算的程序

答：一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：

①掌握現有人力資源原始資料;②對現有人力資源分類匯總;③制定人力資源標準成本;④編制人力資源成本報表

3、工作分析一般要進行哪些方面的分析？

答：工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規范分析；（3）工作環境分析；（4）工作條件分析。

4、人力資源管理招聘的程序？

答：一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；

（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優勢，權衡價格與費用、時間支出等；

（3）甄選；（4）錄用；

（5）試用考察；（6）簽約。

5、員工考評指標設計有哪些原則？

答：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。

(1)與考評對象同質原則；

(2)可考性原則；

(3)普通性原則；

(4)獨立性原則；

(5)完備性原則；

(6)結構性原則。

五、論述題（13分）

試述薪酬制度設計的方法？

答：⑴工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗

排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。

而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區間寬窄及等級數多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數的多少，以及企業的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現實中，企業的工資等級系列一般在10-15級之間。

六、案例分析（12分）

一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居海外）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。

問題: 申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。

答：此案爭議的焦點在于：

1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；

2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。

第三篇：企業文化平時作業一講評

《企業文化》形成性考核一

當你學完教材第1、2、3、4章之后，你應當完成以下兩個任務（建議完成時間：學期的第6周）

一、在近期的報紙、雜志上或通過網絡查尋，尋找一篇有關我國企業文化發展的文章，并針對文章，結合教材的相應觀點寫一篇評論。（60分）

要求：

1、將找到的文章剪貼或用附頁的方式與評論文章一起交給老師。

2、評論文章中應明確說明企業文化在我國發展的現狀、問題及解決對策。

3、評論文章的字數不少于500字。

教師評分要點：

1、查找的文章內容要符合題目的要求。（20分）

2、評論文章的觀點必須與教材觀點相聯系。（30分）

3、評論文章觀點明確，語句通順，語言精煉。（10分）

可以從經濟管理類的報紙、雜志上查尋，也可以通過網絡，利用搜索引擎就“我國企業文化的發展”這個關鍵詞進行搜索，評論文章可以就教材第一章的第三節的內容進行概述，也可以從網絡或其他渠道找相關的資料進行總結。

二、談談你對企業文化的認識？

要求：至少要包含企業文化的概念、特征、功能、價值和內容等幾方面的論述。（40分）教師評分要點：

1、答出企業文化的概念、特征。（10分）

2、答出企業文化的功能。（10分）

3、分析企業文化的價值。（10分）

4、分析企業文化的內容體系。（10分）

可以參考教材P33—P91的內容，把涉及企業文化概念、特征、功能、價值和內容體系這幾塊總結陳述。

第四篇：企業文化平時作業二講評

《企業文化》形成性考核二

當你學完教材第5、6章之后，你應當完成以下任務；（建議完成時間；學期的第9周）

1、通過各種渠道（報紙、雜志、網絡等）找一篇關于日本、美國或歐洲國家企業文化的文章，可以是某組織企業文化的全面介紹，也可以是對某組織企業文化的評論。

2、通過各種渠道（報紙、雜志、網絡等）找一篇關于我國企業文化的文章，可以是某組織企業文化的全面介紹，也可以是對某組織企業文化的評論。

3、結合教材觀點給出中國企業和你所找日本、美國或歐洲其中任一國家企業文化的綜合比較。

要求：

1、將找到的資料以剪貼或附頁的方式連同分析材料一起交給老師。

2、分析材料字數不少于1000字，觀點要明確、全面。

3、分析材料的觀點要結合自己所找具體企業展開描述。

教師評分要點：

1、所找文章符合題目要求。（40分）

2、分析材料觀點明確，語句流暢、精煉。（20分）

3、分析材料能結合教材觀點針對具體企業進行分析。（40分）

建議大家選擇一個國外（美國或日本）的企業和一個中國的企業，到相關企業的官方網站，網站上都有該企業企業文化的介紹，將其復制打印出來。分析材料中可以參考教材第六章的內容（P162--184）的內容。

第五篇：企業文化平時作業三講評

《企業文化》形成性考核三

當你學完教材第7、8、9、10章之后，你應當完成以下任務：（建議完成時間：學期的第15周）

組成一個5人學習小組，舉行一次小組討論會，時間要求2-3小時。

要求：

1、組長主持小組討論，并對小組成員的發言做出評價。

2、其他4人分別選取第7、8、9、10的其中任一章進行總結，寫出總結發言提綱和主要發言內容?？偨Y包括本章的概述，本章學習內容框圖，你認為本章應當重點掌握的內容，哪些問題還沒有講透，需要大家學習注意的地方等。

3、對其他小組成員的總結發言給予評價。

總結發言提綱和主要發言內容：

對小組其他同學總結要點的記錄：

對小組其他同學總結的評價：

教師評分要點；

1、對組長的評分標準：（1）要在全面掌握教材4章內容的前提下，組織其他同學進行討論（30分）；（2）組長要整理其他同學的發言，形成報告，并在形成性考核冊中寫出報告記錄（40分）；（3）對其他同學的總結做出合理的評價（30分）。

2、對其他同學的評分標準：（1）同學的總結發言提綱和主要發言內容是否按照要求準確地表述本章內容（60分）；（2）組長對同學小組討論發言的評價高低（20分）；（3）其他同學的評價（20分）。

本次作業大家可參考第七、八、九、十章最后的小結，小結中有本章的知識結構圖，再結合教學大綱中對每章的學習目的與要求進行總結，關鍵是在總結陳述時不要錯過其他同學的評價。