第一篇：提高對賬率的有效途徑

提高銀企對賬率的有效途徑

隨著內部控制機制的日趨完善，銀企對賬已成為銀行防范和遏制經濟案件、規避操作風險、保證會計賬務核算質量的有效手段，對規范銀行賬戶管理、保證銀企資金安全、鞏固銀企合作關系、提高銀行經營管理水平等都起到了至關重要的作用。總行集中對賬已經運行三個季度，各支行的對賬率大相徑庭。怎樣才能“安全管理、及時對賬、節省資源”，有效提高對賬率，真正做到防范風險呢？

1、做好客戶信息維護及補錄工作。客戶地址信息正確是郵局準確送達對賬單的前提，在對賬的具體工作中，必須將客戶地址逐一核實。針對地址不詳的客戶及時到工商、稅務等部門聯系查找；對不符合賬戶開立條件、賬戶年檢不合規和一年以上未發生收付活動的賬戶及時清理；對已發生地址變更的客戶，及時在綜合業務系統進行維護。

2、加強員工培訓，確保每位員工熟知對賬流程。在客戶辦理業務時，鼓勵員工“多說一句話”，告知客戶在對賬單回執聯加蓋單位預留印鑒，單位地址、電話等信息變更要及時到開戶行辦理變更手續等。

3、大力宣傳對賬工作，讓客戶了解對賬的重要性和必要性。對賬是保證客戶資金安全的有效手段，也是企業審計必須提供的憑證。宣傳對賬可從兩個方面進行，一是在大廳放置對賬流程宣傳牌；二是在開銀企座談會時，將集中對賬流程向客戶做宣傳解釋工作，培養客戶對賬習慣。

4、根據客戶類型，選擇差別化對賬方式，提高銀企對賬工作質量，有效降低成本，促進銀企對賬工作健康發展。針對地址變更頻繁或無貸款的企業，可建議其選擇短信對賬；針對財政、社保類及有貸款的客戶，可定期給客戶發送紙質對賬單；針對網銀結算頻繁的客戶，可建議客戶選擇網銀對賬。

5、指定專人做好客戶電子印鑒的補錄采集工作。將對公客戶存款表和驗印系統的預留印鑒逐一比對，做到所有開戶單位均應留存單位公章和財務專用章，規范電子印鑒管理，提高對賬回執驗印通過率。

第二篇：如何提高繼續率

如何提升繼續率措施

1、制度上

凡是在職單和清單里有在職單名字的，必須交清保費，否則不享受業務方案和不予晉升。

周一把清單逐一按照組和部發下去，并在早干會上宣導制度

2、會制上

逢會必講繼續率，將清單下發至組，部，老師手里，同業務一樣追蹤。

周一召開部經理會，再次強調繼續率的重要性

3、嚴格作業風氣

平時嚴抓員工活動量，盡量減少自保件的產生

嚴格把控員工購買自保件的額度，對于自保件過多的員工要談話，保證收入，才會保證第二年續期按時交納

4、從新人入司就知道繼續率

多講繼續率怎么拿，拿多少，讓團隊知道繼續率獎金還是很大一筆收入

讓員工知道續期和繼續率是不可忽視的收入來源

5、從客戶服務抓起

所有老員工務必對所有客戶服務一遍，保證在職單客戶續期按時交費

6、抓好離職員工服務

把離職員工當客戶一樣去服務，保證離開公司但保單依然有效，繼續交費

所有主管建立離職員工檔案和購買保單信息，做好第二年的保單服務；請服務離職員工好的典范分享如何和離職員工建立良好關系保證不退保并能加保。

初步想到這些，周一和各老師再詳細想措施，保證落實到位。

第三篇：如何提高留職率

如何提高留職率、留住人才

寫作提綱

一、中心思想：人才市場的發展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構成的穩定團隊提高企業在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業效益。本文分析了留職率低的原因和對企業的危害，提供相應的解決辦法，即通過招聘把關，用好人；建設具有吸引力的企業，提高企業的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業的留職率。

二、論點及論據

1.2.在市場經濟體制下，隨著知識經濟的到來，人才已成為企業的競爭核心。每個企業都面臨人員流失的問題。

分析企業員工留職率低的原因，歸結為員工離職。員工離職分為三類。? ? ? 常規型 強迫型 自愿型

3.分析企業員工離職的危害。

(1)普通員工的離職,使人力資源投入成本增加,造成直接經濟損失；對企業和其他員工造成不良影響，動搖軍心，影響團對戰斗力。(2)核心員工的離職, 對企業的危害更大。? ? ? ? ? ? 企業項目損失。企業機密泄露。企業人才的進一步流失。新信息被竊、團隊關系的緊張。企業競爭力下降。企業難以經營，甚至破產。

4.核心員工為什么要離職,分析離職（留職率低）的原因為什么留職率低？同時引出本文論點，提出問題：如何提高留職率、留住人才？提供解決辦法：

一、招聘把關，用好人；

二、提高企業的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把關?介紹招聘新員工的一些理念： ? ? ? ? 重視學習能力和團隊精神 企業與應聘者坦誠相見

應聘者是否與企業文化“對味”

挑選有責任心、主動性、和有創意的員工。

得出結論: 通過把關，將很多不適合企業的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業需要的人，用好人。

6.提高企業的吸引力，吸引人才。什么樣的企業具有吸引力?

? ? ? ? ? ? 擁有一個優秀的最高管理者。建立企業共同愿景。建立學習型企業。良好的激勵機制

建立健全有效的績效考評制度。建立保障制度。

? 推行以人為本的人性化管理。

得出結論:當一個企業在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優秀人才加入企業。這樣的企業留職率還會低嗎？

三、結論

通過招聘把關，用好人，避免一些本不適合企業的人，進入企業濫竽充數，占著崗位混日子；加強管理，建設具有吸引力的企業，提高企業的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業，塑造一個由核心員工構成穩定的團隊，提高企業的留職率，旨在降低企業的人力資源投入成本，留住企業需要的人才，從而獲得更大更長遠的企業效益。

如何提高留職率、留住人才

繆基元

（經濟管理2001級）

關鍵詞： 企業

市場經濟

留職率

核心員工

人力資源成本

企業吸引力 概

要：在市場經濟體制下，隨著知識經濟的到來，人才已成為企業的競爭核心。人才市場的發展和社會信息化便于人才流動。因此，每個企業都面臨人才流失的問題。如何提高留職率，降低人力資源投入成本，減少人員離職對企業的危害；留住人才，塑造一個由核心員工構成的穩定團隊提高企業在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業效益。本文分析了留職率低的原因和對企業的危害。通過招聘把關，用好人；建設具有吸引力的企業，提高企業的吸引力，吸引人才、留住人才來提高企業的留職率。

被譽為“企業管理天才”的IBM的總裁沃特森說過這么一句話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM。”可見，人作為企業的核心，是企業成功的重要砝碼。

經過體制改革，我國已從計劃向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人才管理體制已向適應社會主義市場經濟體制的新型管理體制轉變。在社會主義市場經濟下，勞動人才市場得快速發展，成為企業和人才交流的橋梁。企業從被動接受國家配置人才轉變為真正的自由用人單位，個人也可以根據自己的意愿自由擇業,企業和個人有了雙向選擇的機會，人才可以自由流動。

在社會主義市場經濟的競爭機制下，盡管就業非常困難，因為人才市場信息的發展，還是為人才提供了自由流動的機會。因此，每個企業都面臨著員工離職、人才流失的問題。人才流失的程度我們用留職率來衡量。留職率就是留職人數與離職人數的比例。一個公司里離職的人多了，留職的人相對就少了，我們就說這個公司留職率低。

分析一下留職率低的原因，歸根到底還是離職的問題，離職的類型主要分為三大類：

一、常規型：因職工到了離退休年齡或受以外傷殘、長期臥病喪失工作能力而不得不離職。這屬于正常離職，我們難以控制。這種離職不計入留職率。

二、強迫型：工作不稱職、績效久無改進，或者嚴重違反企業規定而被單位強制退職或解聘。

三、自愿型：員工跳槽或主動辭職。這一類員工，很多是企業最需要，想留下卻留不住的員工。

不管是強迫型離職，還是自愿型離職，離職的頻繁，留職率低，一般情況下，對一個企業來說是很不利的,尤其是對于一些實力不強的小企業，其核心員工的離職危害很大。

因為小型企業往往員工人數不多，企業規模不大，資金有限，甚至是不足和缺乏。員工不多，核心人才相對較少，經常是一人身兼數職，分工不細。市場競爭中，財和物的競爭主要表現為規模的競爭，小型企業的競爭完全依賴于人，依賴于一個緊密團結、協調一致、不斷創新的團隊的力量。這種力量來源于團隊中的所有員工。留職率低，一定程度上影響和危害到企業的發展。

一個人進入一個企業工作，在工作的這段時間里，首先不論他是否勝任這份工作，他已占了這個崗位，企業或多或少付于薪水，給予培訓的機會，企業為此投入人力成本。作為企業,都希望在這個崗位的人能夠勝任工作,并能長期為公司工作。一個員工在企業里，隨著工作的時間越長（工齡），對企業產生的影響也就越大。客觀來說，員工離職即給企業造成一定的損失，招聘一個人是需要成本的，直接損失的是經濟；間接的是他的離職對企業和其他員工的不良影響，能動搖軍心，使公司內一部分員工動搖，處于不穩定狀態，影響團隊的戰斗力。是不是一個人的離職有這樣的危害，他完全不能勝任工作還要把他留下來？當然不是，這種人走得越早越好，他走了，把崗位留出來，企業又有了新人才的機會。提高留職率，目的在于留住企業需要的人，降低企業在人力資源管理方面的成本。

造成企業更大的損失的離職，莫過于企業的一些核心員工(核心員工是只這樣的員工，他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，有較高的專業技術和技能。如：技術負責人、主管；市場業務精英、主管；項目經理；企業內核心的中高層管理人員等)，這些人往往掌握著企業的技術、市場資源、公司機密或者負責企業的主要項目，他們離職而空缺出來的工作崗位一時難以找到合適的人來替代,就算找到了，其招聘成本和培訓費用也很高。小型企業人少，核心員工往往身兼多職，一個人負責很多事，企業的發展與這些人密切相關。這些人的離職，在加上應對不當，可能造成的危害分析如下：

一、企業項目損失。離職的人是項目負責人或者是項目的主要支持者。離職將影響項目的實施，導致項目進展緩慢；企業在一定時在期內項目無法開展；項目泡湯。一個人才的離職有時導致一個企業不只是一個項目而是多個項目的損失，甚至影響一個或幾個地區的業務，再大到一個行業的業務。

二、企業機密泄露。離職的人在企業時已熟悉并身體力行企業的文化理念、發展戰略、經營方針、管理制度；熟悉企業內部財務狀況、人力資源；熟悉業務或技術領域及其操作流程等公司機密。一個人才的離職，伴隨著這些企業機密泄露的可能，意味著市場項目競爭的失敗。

三、企業人才的進一步流失。草原上的馬群本來是齊頭并進的，其中一匹馬的離去，找到了更好的草原，原來的馬群中會有更多馬的馬離開。離職的人對于企業也是一樣的，在核心人才的離開時，企業如果應對不及時或是處理不當，沒有盡快消除離職人的影響力。那么，這個人就將成為企業中的那匹馬，企業人才存在著進一步流失的可能。

四、新信息被竊、團隊關系的緊張。由于離職的原因復雜多樣，離職人與企業里的員工的有著同事關系、上下級（提拔）關系、合作伙伴、甚至是親密朋友，在公司里一起工作時接下的深厚友誼。離職后，還繼續做著（或別人）同行業同樣的事情。在利益的驅動下，這些人有的會繼續與留在企業內員工保持聯系，并有意識的竊取公司新的機密，在與原單位新項目競爭中爭取主動權。公司里警惕不高的員工，一不小心被利用，有意無意地把企業的機密泄露了。更為嚴重的是內部員工主動泄密，形成內外勾結，狼狽為奸。市場經濟的競爭，使企業員工經常是一個部門、工作小組等團隊方式作戰，隨著項目一個個失敗，才知道團隊中有人泄密。其中之人，到底是誰？你懷疑我，我懷疑你，只泄密的人自己清楚。成員之間互不信任，團隊關系緊張。這樣一來，企業失去競爭力，處處被動挨打。經濟效益、企業利益怎能不受損害呢？

五、企業競爭力下降。離職的人空出的重要崗位，企業要補充新人是需要時間的，找到一個合適的人不是很容易的；有時，這樣的人是可遇而不可求的。離職的人重新選擇工作，有兩種可能：一是改行到其它行業；二是仍在本行業，繼續做自己熟悉的擅長的事情。加入企業同行競爭者，或者是自己創業形成原企業新的競爭者。這樣，在企業人才離職后，企業如果沒有積極的適當的對策，必將導致自身在同行業中的競爭力下降。競爭力下降是直接（人走）和相對（競爭對手加強）的。

六、企業難以經營，甚至破產。上述任一危害，已足以使一個企業利益受到嚴重損害。一些反應遲鈍，實力不強的企業，可能難以經營，從此一蹶不振，甚至走向破產。

每個企業都希望培養出很多的核心員工，因為核心員工能為企業創造良好的效 4 益。但是，有人才，還要能夠用好人才。人才作為企業的競爭核心，使用不當，管理不好也會成為一把雙刃劍危害到企業，不要忽略你離職的員工，做好善后處理，才能保障企業的利益，水能載舟亦能覆舟啊。離職的核心員工是企業的骨干，甚至有的已經是企業管理層中的領導，企業最想留住的人，他們為什么又要走呢？

首先，不可否認的是核心員工能力，往往這一類人到哪兒都能干得出色，容易就業。其次，是企業與員工之間問題。他們為什么要離職？離職的原因復雜多樣，我們可以列出一些具有代表性的離職的原因：

一、感到企業沒有前景，在公司里浪費青春，不如另覓他處。

二、對工資待遇不滿意，付出和收獲差距太大。

三、無事可做、沒有成就感或崗位不適，或工作壓力太大，呆下去只會心神疲憊。

四、難以忍受企業的管理模式，難以體現個人的作用，在企業不被重視。

五、企業的承諾遲遲不能兌現，個人目標遲遲難以實現。

六、企業內部的員工斗爭激勵、關系復雜，還有個別領導素質低劣，平時大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜歡這樣的工作氛圍。

七、有了更好的去處，那個工作更適合。

八、要做自己的事業，出去開門創業。

還有其它很多原因，在這里就不一一列舉了。從馬斯洛需要層次理論來看，這些原因表明了要離職的都覺得目前企業難以或不能滿足當前個人的某種需要。通過離職換個工作容易滿足這些需要。如何才能提高留職率，留住人才？

一、招聘把關，用好人；

二、提高企業的吸引力，吸引人才。

招聘把關，用好人。重要崗位的人員選聘不當，會給企業帶來巨大損失；員工選聘不好，留職率低，最終導致人力資源成本增加。企業需要人，但不是什么人都需要，要提高留職率，就要寧缺勿濫，把好新人進門關。每個企業，每個崗位用人的標準不同，如何招到適合的人，沒有一個統一的標準。在這里，怎樣招聘員工就不做詳細論述，僅把在招聘中的一些理念介紹給大家參考。

1.重視學習能力和團隊精神。新型的企業對通用人才的需要已經超過對專業人才的需要，新型的人才能適應扁平化的組織和團隊化的工作方式。因此，應聘者的學習能力比他們獲得的技能（知識）更為重要。

2.企業與應聘者坦誠相見。企業不愿意被應聘者虛假的情況所蒙騙，應聘者 5 也不愿意被一個想自己加入的企業蒙騙。招聘人員要給應聘者真實、準確、完整的有關崗位的信息，嚴禁采用報喜不報憂吸引人才。這樣才能有利達到應聘者與企業匹配的良好結果，避免應聘者進入企業后，發現企業的負面情況有太大的不良反應。如果應聘者認為不滿意，可以提前退出招聘過程，以免進入企業后再離職，從而帶來較高的留職率。

3.應聘者是否與企業文化“對味”。與企業文化不能融合的人，即使是很有能力，也會對企業的發展不利。在招聘工作中，就讓應聘者充分了解企業的文化和管理模式，這樣等于把到職培訓提前到招聘篩選過程中。日本的大公司（如豐田公司）早在80年代就開始在招聘篩選過程中，注意應聘者具備什么樣的價值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測試手段和方法來實現這一目標。

4.挑選有責任心、主動性、和有創意的員工。有高度的責任心人，能企業負責、對自己負責、對工作負責、對客戶負責，這樣的人做事追求好的結果，有始有終，讓人放心；做什么事都需要別人安排的人，好比一臺機器，點一下動一下，能創造多少價值。機器需要自動化，員工需要主動性；有創意的員工能找到新的解決問題的方法，成為公司新的贏利的增值點，在市場信息瞬息萬變的市場經濟下，具有創意的員工是企業的活力。

通過層層的篩選，挑選出企業需要的，能適應企業發展的人加入公司。這些人，還不一定能適應公司的工作。但是，通過這樣把關，將很多不適合企業的人先拒之門外，從一定程度解決了留職率低的問題。找到企業需要的人，還要用好這些人，提供適合的崗位，不斷完成任務，獲得成就感。否則，也留不住人。

如果一個企業管理不好，效益不好，那么，這個企業對員工就沒有吸引力，一個沒有吸引力的企業，很少有人愿意為他工作的。因此，提高企業留職率的關鍵還是加強企業管理，提高企業吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企業才具有吸引力呢？

一、擁有一個優秀的最高管理者。一個具有吸引力的企業，需要優秀的管理者締造，他的最終決策決定了企業的命運，企業的各種管理制度、企業文化與之息息相關。現代企業對管理者的素質要求越來越高,某種程度上最高管理者的素質決定了一個企業是否具有吸引力？什么樣的人才是優秀的管理者呢？知識淵博的人，某方面的專家，能管好一個企業嗎？不好說。人無完人，人的個性不同，愛好不同。一個人具有的某種能力或修養、行為都可能會吸引一些人，或者讓一些人不喜歡。欣賞角度的不同，每個人都會有自己欣賞的一類人。作為企業最高管理者，了解黨和 6 國家的大政方針、經濟體制，熟悉市場環境、行業狀況，能夠誠信待人、一諾千金、知人善任、大公無私、獎罰分明、決策果斷、不斷學習、勇于創新、敢做敢為、以身作則、同甘共苦的人往往能團結一班人共同做事。擁有這樣管理者的企業，非常具有吸引力。

二、建立企業共同愿景。大家既然能來到一個企業，自然形成一個組織。“共同愿景”就是這個組織中所有人們共同愿望的景象。要求組織的全體成員擁有一個共同的目標、價值觀與使命感，把大家聚在一起，為了實現大家衷心渴望實現的目標，而主動地去認真努力學習、追求卓越，完成任務。共同愿景是建立在個人愿景基礎上的，當個人愿景與共同愿景發生沖突時，能夠及時協調，個人愿景服從共同愿景。共同愿景是企業的核心，是企業文化的向心力，把企業中的所有人聯系在一起。發展初期的企業一般都只有規章制度,沒有形成自己的企業文化,員工沒有歸屬感,沒有企業主任的責任感,沒有難以割舍的感情紐帶, 員工容易比較容易產生離職的想法.三、建立學習型企業。隨著社會的進步和知識經濟到來，學習已成為個人和企業的需要。在知識經濟的帶動下，技術和產品不斷更新，沒有哪項一成不變的技術，哪個一成不變的產品，沒有哪個一成不變的企業，能保持長期領先。可以這么說，唯一不變的就是變化。技術在革新、新產品不斷出現、市場在不斷變化。我們掌握的知識和技術，應用的管理方法也需要刷新，才能保證企業和員工的不斷進步和發展。具有吸引力的企業應該是一個學習型的企業。學習型企業學習的基本單位不是個人而是整個企業。通過團隊的學習，不斷創新、不斷進步。在學習中個人都得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新的系統思考方式，全力實現共同的報復----企業的共同愿景。一個學習成風的企業，員工的成長與進步很快，企業戰斗力很強。借助團隊學習，還可以克服企業內部一些小團體行為，增加企業的凝聚力。一個團結合作、共同學習、共同進步、不斷創新的企業會沒有競爭力嗎？學習型企業能夠吸引人才。

四、良好的激勵機制。激勵機制包括物質激勵和精神激勵。物質和精神都是人的兩種需要。物質需要是的人類生存的基本需要，物質激勵需兼顧整個集體和個人，不考慮整體，談不上是一個企業；不兼顧到個人難以激發員工工作的士氣。干好干壞一個樣，做多做少一個樣，人才庸才一個樣。這樣，容易打擊核心員工的積極性，整個企業效率也不會高。一個具有吸引力的企業物質激勵制度能按勞分配、兼顧公平；同時，又能保企業的正常運轉與發展。如:高薪回報、加薪、獎金、項目提成等。隨著企業的發展，物質待遇容易提高，但每個人的需要不會總停留在物質基礎上。一個具有吸引力的企業是不會忽略員工的精神需要的。如：給員工升職、放權給員 工、通報表揚等。如今最時尚的是給卓有成效的核心員工分股，讓他們當老板。著名的慧聰公司1992年建立時僅有資金14.8萬元，現在市值十幾億元，員工從發展到3000多人，全國45家分公司。這家公司就靠激勵制度留住了大量人才。公司在創業之初，規定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留給員工作為獎勵。還規定懂事每年的分紅不得超過紅利總額的30%，70%給員工，而任何一個懂事的分紅不得超過紅利總額的10%。1997年，公司進行了第一次股份改造，公司按照凈資產20萬元對北京慧聰80名主管以上干部進行配股，買一送二。紅利部分的50%屬于勞動分紅，跟懂事沒有關系，剩下的50%是懂事分紅，屬于資本分紅，任何人也不得超過紅利總額的10%。采用這種分股的激勵機制后，員工成為企業的股東之一，如離開公司就要教回股權，誰舍得這已經到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已經成為企業的主人，誰還會炒自己----離職呢。

不管采取什么樣的激勵方式，要達到最佳的效果，激勵應當及時（在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。）、明確（哪些員工做得好，好在哪里？）。并讓所有員工完全了解（獎勵是什么？評估的標準是什么？），甚至為個別員工量身定做（人性化的獎勵，根據員工的具體情況他急需什么？提供多元化獎勵。）。

五、建立健全有效的績效考評制度。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業的整體效率和效益，關系到企業的發展。根據員工績效考評的結果，給以員工相應的激勵和晉升，關系到員工在一個企業的收入和前途。一個具有吸引力的企業，一般都有一個健全有效的績效考評制度。績效考評的項目既要達到對員工工作考評的目的，又能為被考評員工普遍接受。考評的標準要明確與具體，讓大家都知道。考評的標準對大家一視同仁，不能區別對待。尤其是在同類崗位的員工。績效考評、晉升制度其必須公正、客觀，嚴格按照統一標準執行，不能摻入個人好惡等感情成分。制度的實施應保持民主性與透明度。在執行考評時要保障受評者申訴與解釋的權利，將考評的標準與程序向員工交底，考評的結論向被評者反饋。根據考評的結果，對杰出員工予以獎勵和晉升；對績效不盡如人意，長期不能完成業績目標、與公司文化不相吻合的員工進行淘汰。

六、建立保障制度。員工為企業工作，在工作中，如果企業不能保障員工的安全，員工難以安心工作。從馬斯洛層次需要理論出發，建立相應保障制度是為了滿足員工安全的需要。如為在職員工購買養老保險，使其老年離職，生活有所保障；為在職員工購買失業保險，使其在不幸失業有所接濟；為在職員工購買醫療保險和意外傷害保險，使其在遇到重大疾病或不幸時經濟上有所保障；還有工傷保險、意外傷害保險等等及其他能為員工提供保障的待遇。滿足員工安全的需要，解決員工的后顧之憂，讓員工能全身心投入他的本職工作，發揮技能、展現才華，這樣的企 業你會輕易離職嗎？完善的保障制度能增加一個企業對人才的吸引力。

七、推行以人為本的人性化管理。企業關心員工的生活，幫助員工解決面臨的問題。如：提供午餐補助；對于離家較遠的員工，企業提供臨時職工宿舍，使他們不用每天都回家，奔波在公司與家之間的擁擠公共汽車上；對長期住在公司職工宿舍的單身員工，公司提供相應的生活設施，使他們在下班后能夠有一個良好的休息環境。

實行人性化管理，給員工廣闊的個人發展空間，也是吸引人才的一個重要因素。Renren.com公司在推行以人為本的管理，給員工廣闊的個人發展空間是這樣做的：

1、為每個人設計職位。該公司對于職位不做統一的明確定義。在一個人來到公司之前，根據他的個人特點、喜好來為他設計職位。最大限度地發揮他的個人才華。

2、人文性的管理。通過面試、簡歷，我們對于員工的家庭背景、個人情況比較理解，所以會經常關心他們的工作和生活，問問他是否開心，是否感受到被重視，這是每個人都會需要的一種心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的總經理會花兩個小時隨機地找來6位員工一對一的溝通，了解他們的工作和和意見、建議等。下周一，在與部門經理的例會上，總經理就會解決周五提出的一些問題。這項制度收到了很好的效果。

4、給員工學習、培訓的機會和資助。Renren.com公司各部門都有定期的培訓，請資深的專業講師來講課，以提高員工的專業知識。同時，如果員工有與工作相關的學習要求，公司會提供相應的資助。

企業的吸引力，來自于企業方方面面。根據個人的價值觀、人生觀、職業觀的不同，會從不同的角度去欣賞一個企業。如構成企業的人、財、物；企業管理環境，就業環境；企業的發展方向、發展空間、市場前景等等。當一個企業在多方面具有吸引力，不僅員工不愿離開，還能吸引外面的優秀人才加入企業，這樣的企業留職率還會低嗎？

人員離職，給企業帶來人才流失，導致企業經濟和效益受損等多種弊端，并非一無是處，離職出現職位的空缺，也為留職的人提供了晉升機會，加上引進好的新人，好比給公司注入新的血液，帶來新的活力。因此，辯證的講，員工離職并非總是壞事，只要能及時處理，正確應對離職問題，也能給企業帶來新的生機。

通過招聘把關，用好人，避免一些本不適合企業的人，進入企業濫竽充數，占著崗位混日子，影響其他員工的積極性。加強管理，提高企業的吸引力，留住人才，防止核心員工跳槽。同時吸引外界人才，加入企業，塑造一個由核心員工構成穩定的團隊，來提高企業的留職率，旨在降低企業的人力資源投入成本，留住企業需要的人才，提高企業在市場中的競爭能力，從而獲得更大更長遠的企業效益。

主要參考資料：

1.省委黨校2001級經濟管理專業教材

傅淑麗主編的《管理心理學》；孫錢章主編的《經濟管理學原理》；

許青萍、吳世文主編的《現代企業管理概論》；葉振東、賈恭惠主編的《畢業論文的撰寫與答辯》；2.余凱成主編的；《人力資源開發與管理》 3.張聲雄主編的《<第五項修煉>導讀》 4.云南長正電力技術有限公司的《員工手冊》

5.2003年23期《人財》刊載的《ＵＴ斯達康用人之道》,作者不詳； 6.《電子商務》刊載的《ＩＴ企業如何應對員工流失》,作者郭兆輝;7.《中國人才》刊載的《企業招聘新理念》, 作者王強;8.《深圳特區報》刊載的《靠激勵制度留人》惠聰公司例子,作者不詳；

第四篇：如何提高面試率

最近聽到身邊的HR朋友們都在抱怨：通知面試的應聘者不少，到公司參加面試的人寥寥無幾，爽約過半，因此感慨一些求職者的職業素質偏低，個人誠信欠缺等。人力資源專家表示，提高求職人員的應試率，HR也要從自身角度去分析。

一、嚴把簡歷篩選關

很多企業有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。HR專員工作本身也是專業性質的，認真、負責地篩選簡歷，需要較強的職業規范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強對公司業務和公司未來發展的認識。

二、多渠道面試通知

現在技術手段和網絡工具方便快捷，一個短信群發就搞定通知工作，但是事實是不少人并未收到。英才網聯人力資源專家建議，群發通知后，還要電話確認求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時參加面試等。如果電話關機或停機，可發郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機會流失。

三、合適的面試時間

人力資源專家指出，大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發送面試通知，多數人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。HR可以針對崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應試率。

四、良好的招聘宣傳

一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。英才網聯人力資源專家表示，一個好的招聘廣告的內容、描述、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。一旦有同樣面試機會，多數會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業。特別是對于通過網絡發布招聘信息的企業，除了傳統的招聘信息發布外，盡可能用專有的設計頁面來與其他公司區隔。

五、學會尊重求職者

就業是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業素養。英才網聯人力資源專家表示，HR在面試過程中，需要調整心態，對于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。在預約和接待過程中，盡量采用敬語“您，請，麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

六、多給別人留機會

遇到不能按時來參加面試的情況，大部分的HR都會自動放棄這個候選人，認為反正還有很多應聘者。英才網聯人力資源專家建議，HR可以進行電話追問，對于時間沖突或者個人有特殊情況的求職者，盡量推后安排。多給別人一次機會，也是給自己一個機會，至少也是一次公司宣傳。很多情況下，二次預約的成功面試率要高于第一次。

人力資源專家表示，企業內與HR相關的從業人員應多從自身出發，多角度地去完善工作，而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心，多一份尊重，多一份回報，應試率自然而然就會提高，公司才能獲得更多合適的人才。

第五篇：如何提高中標率

如何提高中標率

作為一個建筑施工企業，首先必須有項目。而提高項目的中標率是企業生存與發展的前提。

有以下方式可提高中標率

1．通過投標文件，現場觀察，答疑等方式摸清工程基本情況。

2．逐項了解與逐項落實標書中對投標企業的具體情況。

3．除了必要合格條件外，經濟標要了解它的投資來源，如屬于政府投資，國有控股均有欄標價，超過或低于3%都不能入圍。財政部二號文件規定，同等質量、同等條件低價中標。必要時報價和管理費方面適當調低，以達到中標的目的。

4．認真研究標書中每一條、每一句，甚至每一個字，特別是投標有暗標的工程。往往因為一字之差、裝訂方式、采用字體、字體大小、標書行距、用紙大小、附圖要求等一些細小的原因造成廢標，有的工程廢標率達到70%以上。

5．對異地工程和國外工程，需從政策法規、人文地理、氣候條件、風俗習

慣、生活環境、用工條件等方面情況了解后作好準備。

6．針對不同工程研究制定施工方案，既要保證質量、保證安全、保證工期

和降低成本，又要知道材料部件的供應商，現場組裝等一切相關情況。

7．從標書編制開始到一般審查、領導審定，除了檢查標書的常規要求以外，還必須掌握其針對性、可操作性、完善性和先進性。、8．應注意一些細節，如ISO9000認證是否有年檢證明，材料檢驗是否滿足

工程需要，是否滿足工程需要，是否省部以上檢測部門，往往因為一些小細節，小地方而造成不能入圍。

上述情況帶有共性。由于工程項目不同、地區不同等很多差異，建筑裝飾施工企業為了生存與發展，應科學管理投標工作。