第一篇：事業(yè)單位實(shí)施績效工資后存在的問題和建議

事業(yè)單位實(shí)施績效工資后存在的問題和建議

摘要：從2010年1月起，我國所有事業(yè)單位實(shí)行績效工資，事業(yè)單位績效分配制度再一次進(jìn)行改革，過去實(shí)行的工資制度已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位改革的需要，尤其是收入分配的差距已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 績效考評 問題 建議

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實(shí)施后調(diào)研了廈門B事業(yè)單位（以下簡稱B單位），結(jié)合不同單位經(jīng)驗(yàn)和做法，提出了存在的問題及一些建議。

一、B單位績效工資改革情況分析

（一）B單位人員情況

B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位（兩個(gè)牌子，一個(gè)側(cè)重管理職能，一個(gè)側(cè)重專技職能），設(shè)7個(gè)部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類型復(fù)雜，薪酬增長機(jī)制不同，帶來了單位內(nèi)部公平性問題。

（二）B單位績效工資改革前分配方式

單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個(gè)檔次進(jìn)行分配，未能分類考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2014年仍未能完成績效工資改革。

二、績效工資改革面臨的主要問題

（一）B單位是公益性事業(yè)單位，沒有具體的效益指標(biāo)，也不同于企業(yè)單位，對先進(jìn)的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績效工資，可是實(shí)際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵(lì)效果很差。

（二）績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績效工資改革前該單位有加班補(bǔ)貼等收入，績效工資改革后取消了加班費(fèi)、通訊費(fèi)等補(bǔ)貼，該單位部分人員工資明顯下降。

（三）績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實(shí)施績效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

（四）缺乏與績效工資相配套的績效考核評價(jià)機(jī)制和分配辦法。績效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施難點(diǎn)是績效考核評價(jià)機(jī)制。科學(xué)的績效考核評價(jià)機(jī)制是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價(jià)機(jī)制，崗位績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。

（五）出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實(shí)施過程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成？“干多干少一個(gè)樣”“干與不干一個(gè)樣”“干好與干壞一個(gè)樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

（六）績效工資實(shí)施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位績效工資實(shí)施工作，提以下幾點(diǎn)建議：

（一）加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）適當(dāng)提高薪酬水平。通過調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到激勵(lì)作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

（三）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例。科學(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（四）績效工資改革應(yīng)以提高公務(wù)服務(wù)水平為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實(shí)施績效工資通過激發(fā)職工個(gè)人績效，提升公益服務(wù)水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過收入的變化，激發(fā)職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務(wù)水平和效率。

（五）績效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績效工資要公正透明，在實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門、群眾代表參與，并進(jìn)行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實(shí)施。

（六）建立分類考核機(jī)制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，分別發(fā)放績效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類考核只流于形式，多數(shù)專業(yè)技術(shù)的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當(dāng)官，無人專心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術(shù)人才的困境。

（七）事業(yè)單位績效工資實(shí)行總量管理。事業(yè)單位績效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進(jìn)行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻(xiàn)進(jìn)行劃分，然后由部門對職工績效進(jìn)行考評來核發(fā)績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進(jìn)行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

（八）建立和完善事業(yè)單位的績效考評機(jī)制。對事業(yè)單位要說，要把公益服務(wù)作為績效考評的總旗幟和標(biāo)桿，建立一套科學(xué)有效的績效考評體系。所謂績效考評機(jī)制就是為正確評價(jià)職工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核評價(jià)機(jī)制以業(yè)績?yōu)楹诵囊蛩兀凑諏?shí)際崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。單位在建立績效考核評價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用。正確的評價(jià)會對職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。各單位在建立績效考核評價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注重參考以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1.明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個(gè)崗位之間的職責(zé)，才能明確這個(gè)崗位在整個(gè)工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對這個(gè)崗位做什么樣的重點(diǎn)考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。

2.評估崗位價(jià)值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價(jià)值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價(jià)值。進(jìn)而確定崗位等級。為確定績效工資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標(biāo)，明確績效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位名確敢為職責(zé)和績效分配比例后，面臨的是如何確認(rèn)績效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是政府機(jī)關(guān)舉辦的提供公共服務(wù)的組織，如果沒有確定目標(biāo)，事業(yè)單位人員很可能對自己的職責(zé)不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，首先要對組織的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)和分解。通過對目標(biāo)的確認(rèn)和分解，可以使事業(yè)單位各級人員統(tǒng)一起來，制定共同的目標(biāo)，確認(rèn)彼此的職責(zé)，并將此項(xiàng)職責(zé)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。

4.確認(rèn)考核指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)全面突出，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)。考核的內(nèi)容擴(kuò)展到日常考勤的考評、品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

（九）是進(jìn)一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制。分配辦法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

事業(yè)單位承擔(dān)著社會最基本的公益服務(wù)，涉及人們社會生活的方方面面，其所提供的公益服務(wù)質(zhì)量和效益決定著社會公眾對政府滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定和諧。事業(yè)單位績效工資改革觸及收入分配要害關(guān)乎120多萬事業(yè)單位3000多萬人的切身利益，關(guān)乎眾多知識精英的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步的事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)，可謂影響深遠(yuǎn)，意義重大。

第二篇：廣西事業(yè)單位實(shí)施績效工資

1月10日，記者從有關(guān)部門獲悉，《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見（試行）》（以下簡稱《意見》）近日已獲自治區(qū)政府批準(zhǔn)。據(jù)悉，實(shí)施績效工資后，事業(yè)單位不得在核定的績效工資總量外，自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金。而前段時(shí)間召開的全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作會議也曾透露，今年全區(qū)事業(yè)單位將全部實(shí)施績效工資。

全面清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼

“一些有收費(fèi)項(xiàng)目的事業(yè)單位收入水平過高，而公益性強(qiáng)、創(chuàng)收能力弱的單位收入水平又過低??”一位業(yè)內(nèi)人士指出，目前事業(yè)單位中不同行業(yè)、不同地區(qū)收入差距都比較大，津貼補(bǔ)貼等收入分配也不一致，這一“尷尬”導(dǎo)致部分事業(yè)單位盲目追求經(jīng)濟(jì)效益，從而忽視了公益服務(wù)質(zhì)量。

根據(jù)國務(wù)院頒布的相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作分義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位三步展開。根據(jù)實(shí)際情況，自治區(qū)分別于2009年、2010年啟動義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作。今年，全區(qū)事業(yè)單位將全部實(shí)施績效工資。

《意見》明確，事業(yè)單位實(shí)施績效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。全面清理核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目外各事業(yè)單位發(fā)放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，取消資金來源不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目。對清理核查后的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行適當(dāng)歸并，作為規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼納入績效工資。

績效工資怎樣構(gòu)成？

區(qū)直一事業(yè)單位的職工小黃認(rèn)為，事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資后，他很關(guān)心績效工資怎樣構(gòu)成？

事業(yè)單位績效工資總量由相當(dāng)于單位工作人員上12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分（不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分），納入單位績效工資總量。

根據(jù)規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)施績效工資前平均津貼補(bǔ)貼水平低于當(dāng)?shù)乜冃ЧべY水平控制線的，可將其調(diào)整至控制線；對超過控制線，且經(jīng)費(fèi)來源符合有關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)定的，經(jīng)單位主管部門申報(bào)，各級人力資源社會保障、財(cái)政部門審批，超過部分可予以保留。

基礎(chǔ)性工資占多大比例？

據(jù)介紹，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。

基礎(chǔ)性績效工資，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，全區(qū)統(tǒng)一設(shè)立為崗位津貼項(xiàng)目，一般按月發(fā)放。

而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，則主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，具體分配方式和辦法由各事業(yè)單位確定。

根據(jù)規(guī)定，財(cái)政定額補(bǔ)助的事業(yè)單位，年人均基礎(chǔ)性績效工資部分占當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位績效工資水平控制線的50~70%，各崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人力資源和社會保障、財(cái)政部門確定；自收自支事業(yè)單位，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的具體比例和標(biāo)準(zhǔn)由單位主管部門確定。

工資分配體現(xiàn)多勞多得

《意見》指出，事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)（僅指黨政正職領(lǐng)導(dǎo)）的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，在人力資源和社會保障、財(cái)政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由主管部門根據(jù)對主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。

實(shí)施績效工資后，事業(yè)單位不得在核定的績效工資總量和確定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。對違反政策規(guī)定的，堅(jiān)決予以糾正，并進(jìn)行嚴(yán)肅處理。據(jù)悉，經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位、各類企業(yè)所屬的事業(yè)單位和事業(yè)單位所屬的獨(dú)立核算的企業(yè)，不列入事業(yè)單位實(shí)施績效工資范圍。

第三篇：衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施情況

***基層醫(yī)療衛(wèi)生

事業(yè)單位績效工資實(shí)施情況

為認(rèn)真貫徹落實(shí)《黑龍江省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》，我區(qū)2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在績效考核的基礎(chǔ)上，全面實(shí)施了績效工資，充分調(diào)動了衛(wèi)生院職工的工作積極性和主動性，提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率。

一、基本情況

全區(qū)土地面積1.44萬平方公里，轄11個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、89個(gè)行政村、4個(gè)街道辦事處、12個(gè)社區(qū)居委會，總?cè)丝?9.7萬人，有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)153家，其中有基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)38家，（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院11家，有人員編制153名，實(shí)有人員158名。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心3家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站24家，無編制，實(shí)有人員104人）。

二、工作情況

我區(qū)2010年被省里確定為首批實(shí)施國家基本藥物制度和綜合改革試點(diǎn)縣區(qū)，按照省政府辦公廳（2010）11號文件要求，于3月26日在11個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、2個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施了國家基本藥物制度。同時(shí)在11個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行了人事制度和工資制度的綜合改革工作。建立了按崗定酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C(jī)制，充分調(diào)動了工作人員的積

1極性和創(chuàng)造性，保障和改善了基層衛(wèi)生人員的工資待遇，促進(jìn)了農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

（一）核定編制，積極做好人事制度改革。2010年9月下旬，省編制委員會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制進(jìn)行了重新核定，為我區(qū)核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制153名。按照省編制指導(dǎo)意見，根據(jù)人口數(shù)量、范圍及我區(qū)實(shí)際，區(qū)編辦將153名編制核定到11個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院：罕達(dá)氣衛(wèi)生院25名，西崗子、愛輝衛(wèi)生院各20名，張地營子、幸福衛(wèi)生院各13名，四嘉子衛(wèi)生院12名，其余的衛(wèi)生院均為10名。核編后西崗子衛(wèi)生院超編18人、幸福衛(wèi)生院超編14人、四嘉子衛(wèi)生院超編4人，山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院均空編。針對這種情況，由人事部門牽頭，組織了醫(yī)療鑒定對衛(wèi)生院職工中符合病退休條件的辦理病退手續(xù)7人。一年內(nèi)達(dá)到退休年齡的3人，不占編制，在原單位任用，待到退休年齡辦理相關(guān)手續(xù)。其余的職工全部參加綜合考評（40分）和考試（60分）。綜合考評包括民主測評15分，工作年限、學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等25分。聘請專業(yè)人員封閉出題，共9套試題，全區(qū)統(tǒng)一時(shí)間、統(tǒng)一地點(diǎn)進(jìn)行業(yè)務(wù)考試。

最后根據(jù)綜合考評和考試總成績在本單位進(jìn)行排序，按崗位設(shè)置和編制數(shù)進(jìn)行聘用，對超出人員進(jìn)行了分流，分流31人。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視，部門協(xié)調(diào)配合，推進(jìn)績效工資工作。

政府高度重視基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資工作，召開區(qū)長辦公專題會議，研究落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資工作。財(cái)政、人事、發(fā)改、衛(wèi)生等部門積極協(xié)調(diào)配合，深入衛(wèi)生院調(diào)查近三年的收入與支出情況，為準(zhǔn)確掌握2010年績效工資總量提供科學(xué)依據(jù)。實(shí)行分級分類考核制度，制定了十類人員崗位考核實(shí)施細(xì)則，內(nèi)容詳實(shí)、措施具體、操作性強(qiáng)，堅(jiān)持了基礎(chǔ)性績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核相結(jié)合的原則，分配中堅(jiān)持多勞多得、重技術(shù)、重實(shí)績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)。績效工資為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資在績效工資總量中所占比重為60-70%，按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，年末一次性發(fā)放。

績效工資全部由區(qū)財(cái)政根據(jù)衛(wèi)生局考核結(jié)果核撥給衛(wèi)生院，2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資794萬元。

（三）科學(xué)設(shè)置崗位，競聘上崗。認(rèn)真落實(shí)《黑龍江省醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革實(shí)施方案》要求，按照衛(wèi)生技術(shù)人員比例不少于80%的要求設(shè)置了醫(yī)療、護(hù)理、預(yù)防、保健、藥劑、檢驗(yàn)、新農(nóng)合、收款、工勤等十類崗位，職工根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)、申報(bào)相應(yīng)崗位通過考核、考試全部競聘上崗，單位與職工簽訂了聘用合同，行實(shí)聘用制管理。

（四）制定具有可操作性的績效工資方案。依據(jù)《黑龍江省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》和《黑龍江省醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資試點(diǎn)考核辦法》，結(jié)合我區(qū)實(shí)際制定了《愛輝區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資工作實(shí)施方案》。方案簡要內(nèi)容如下：

績效考核原則：

在分配中堅(jiān)持多勞多得、重技術(shù)、重實(shí)績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)、重點(diǎn)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜。

績效考核內(nèi)容：

對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核內(nèi)容。

1、基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

2、公共衛(wèi)生服務(wù)

3、組織和后勤管理

4、社會評價(jià)與監(jiān)督

5、負(fù)性事件處理。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容。

全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實(shí)際，即單位整體工作目標(biāo)完成情況。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的考核內(nèi)容。

1、考核政治思想、道德修養(yǎng)。

2、考核本職工作能力、技術(shù)水平。

3、考核完成工作質(zhì)量、取得成績和社會效益。

4、考核工作態(tài)度、組織紀(jì)律。

5、考核廉潔自律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。

績效考核方法及程序：

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核方法和程序

在區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)下，衛(wèi)生行政部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)，每年末通過查閱資料，實(shí)地查看，現(xiàn)場問卷，隨機(jī)談話等方式，對所轄區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行年終考核，由區(qū)政府、財(cái)政、人事部門進(jìn)行審核，并將考核結(jié)果報(bào)市相關(guān)部門。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核方法和程序

由衛(wèi)生行政部門結(jié)合實(shí)際，并按干部管理權(quán)限進(jìn)行考核，由衛(wèi)生行政部門組織實(shí)施。

其他各類人員考核方法和程序：

采取月考核與定期考核、定性與定量考核相結(jié)合、本人自評與民主測評相結(jié)合、科室評議與考核組評議相結(jié)合的原則。各單位要結(jié)合實(shí)際制定具體考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，通過要素打分測評、業(yè)務(wù)知識測評，開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動、進(jìn)行服務(wù)對象滿意度測評等形式，確定最終的考核結(jié)果和等次。

績效考核結(jié)果及運(yùn)用：

考核結(jié)果

1、對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)分為兩個(gè)檔次，考核實(shí)行百分制，分值80分以上的（含80分）為考核合格單位，79分以下的為不合格單位。

2、績效考核實(shí)行百分制，基礎(chǔ)性考核占70分，獎(jiǎng)勵(lì)性考核占30分。

3、對基層單位醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核按本機(jī)構(gòu)考核得分90分以上為優(yōu)秀、89—85分為稱職、84—80分為基本稱職、79分以下為不稱職。

4、衛(wèi)生院對職工考核分為四個(gè)等次，分值90分以上為優(yōu)秀，89-80分為合格，79-70分為基本合格，69分以下為

不合格。

考核結(jié)果運(yùn)用：

1、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核結(jié)果的運(yùn)用：作為政府資金補(bǔ)助的依據(jù)。

2、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果運(yùn)用：對獎(jiǎng)勵(lì)考核合格且得分位列全區(qū)前三名并優(yōu)秀的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人給予通報(bào)表揚(yáng)，對連續(xù)三次考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。

3、工作人員的考核結(jié)果運(yùn)用：績效考核結(jié)果作為績效工資分配的依據(jù)。

制定詳細(xì)的衛(wèi)生院各類人員考核細(xì)則。

（五）實(shí)施績效工資工作存在的主要問題和建議：績效工資工作對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院而言是一種新生事物，在績效考核工作中，還沒有掌握其規(guī)律性，普遍認(rèn)為綜合改革之后各衛(wèi)生院人員少、任務(wù)重，抽出人員進(jìn)行月考核難度大，對各類人員考核細(xì)則比較細(xì)，工作起來比較煩瑣，增加了衛(wèi)生院工作量。建議各衛(wèi)生院每年的第四季度獎(jiǎng)勵(lì)性工資按衛(wèi)生局考核結(jié)果年末一次性發(fā)放。

第四篇：新建 Microsoft學(xué)校績效工資實(shí)施情況、存在問題及政策建議調(diào)查報(bào)告

調(diào)查報(bào)告

學(xué)校績效工資實(shí)施情況、存在問題及政策建議

國務(wù)院決定從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績效工資，這是貫徹落實(shí)《義務(wù)教育法》、深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要措施，是尊師重教的具體行動，對促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。自從學(xué)校及事業(yè)單位實(shí)行績效工資以來，社會上對義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度議論看法頗多，教育系統(tǒng)內(nèi)部及各類學(xué)校和教育工作者也觀點(diǎn)不一。那么，教師績效工資制度到底實(shí)行得怎么樣了呢？所起到的效果和對老師帶來了什么影響呢？為了探究這個(gè)問題，今年，我對我校及周邊義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查。有關(guān)情況如下：

一、實(shí)施情況

我通過對學(xué)校的一些績效工資分配制度方案進(jìn)行了研究，以及對學(xué)校報(bào)賬員的績效工資發(fā)放表進(jìn)行了調(diào)查研究。對各方面情況進(jìn)行分析總結(jié)后得出結(jié)論。

根據(jù)2008年12月23日國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的人力資源社會保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教師于2009年1月1日起實(shí)施績效工資，該項(xiàng)工作由區(qū)人事部門牽頭，區(qū)財(cái)政部門負(fù)責(zé)資金保障，區(qū)教育部門負(fù)責(zé)具體實(shí)施。義務(wù)教育階段學(xué)校績效工資由礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成，其中基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，按月發(fā)放到位；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%，主要體現(xiàn)教職工工作量、工作業(yè)績及各類考評，在考核的基礎(chǔ)上由學(xué)校確定分配方式和辦法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)每半年發(fā)放一次。我區(qū)教師績效工資的實(shí)施工作行動快、成效好，特色明顯。主要表現(xiàn)為：

1、領(lǐng)導(dǎo)高度重視。國務(wù)院和自治區(qū)政府辦公廳相關(guān)文件出臺后，區(qū)政府貫徹迅速，區(qū)人事、財(cái)政部門尤其是教育局能及時(shí)組織調(diào)研，根據(jù)我區(qū)的具體情況，由教育局?jǐn)M訂指導(dǎo)意見，再由學(xué)校通過教代會確定分配方案，每學(xué)期或每年發(fā)放一次。

2、工作順利推進(jìn)。我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施比較平穩(wěn)，績效工資發(fā)放比較及時(shí)，教育文體局在政策的制訂、落實(shí)和指導(dǎo)、監(jiān)督方面花了很多精力，做了很多工作，確保了該項(xiàng)工作的穩(wěn)步實(shí)施，保障了學(xué)校的穩(wěn)定和諧。

3、教師待遇得到了逐步的改善，農(nóng)村教師的社會地位逐步提高，穩(wěn)定了農(nóng)村教師隊(duì)伍。績效工資的實(shí)施，保障并提高了教師的收入，尤其是邊遠(yuǎn)地區(qū)及山區(qū)教師的待遇，使得教師能更加安心工作。以往由于農(nóng)村學(xué)校環(huán)境差，待遇低，教師流失特別是優(yōu)秀教師流失嚴(yán)重。實(shí)施績效工資后，提出調(diào)動的教師少了，尤其是年輕教師有了扎根農(nóng)村、扎根基層的思想。

4、管理規(guī)范有序。績效工資分配體系的建立為教育主管部門及學(xué)校提供了一種科學(xué)有效的管理手段。績效工資實(shí)施后，各學(xué)校的內(nèi)部管理制度進(jìn)一步規(guī)范，管理水平和效果進(jìn)一步提升，教學(xué)秩序良好。教師個(gè)人收入同崗位職責(zé)和績效掛鉤，激發(fā)了教師的工作熱情，增強(qiáng)了教師的工作責(zé)任心，促進(jìn)了教師專業(yè)水平的提升和教學(xué)質(zhì)量的提升。

5、教師的工作態(tài)度明顯改善。以往學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)開學(xué)初安排教學(xué)工作時(shí)，部分老師拈輕怕重，說三道四，即使勉強(qiáng)答應(yīng)，平時(shí)工作積極性也不強(qiáng)，難出教學(xué)成績。績效工資實(shí)施后，個(gè)人的工資收入與工作成績掛鉤，爭當(dāng)班主任的多了，愿意代課的多了，主動承擔(dān)教學(xué)業(yè)務(wù)的多了，老師工作的積極性比以前強(qiáng)多了。

二、存在問題

績效工資在實(shí)施中仍然有部分教師對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配有一些看法和意見，社會上對此也比較關(guān)注。主要問題有：

1、績效工資給學(xué)校管理帶來了新矛盾。績效工資的本義是要體現(xiàn)多勞多得，增強(qiáng)教師工作的責(zé)任心和調(diào)動教師工作的積極性，可績效工資總量劃分的表述方式容易讓教師在心理上產(chǎn)生誤會，一些教師總覺得30％部分的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資本來就該全部屬于自己的，理所當(dāng)然地應(yīng)全部足額發(fā)給自己。當(dāng)自己所得低于30%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資時(shí)，就認(rèn)為是被教育局和學(xué)校給扣留了其中的一部分，或被他人多分享了。從而引發(fā)學(xué)校內(nèi)部教師關(guān)系緊張，特別是領(lǐng)導(dǎo)和教師的關(guān)糸，導(dǎo)致惡性競爭、團(tuán)隊(duì)合作精神淡化。

2、績效工資總額與教師期望值有差距。盡管政府大幅度增加了對教師工資的投入，但部分教師認(rèn)為績效工資的總量太少，教師的待遇普遍偏低，增長幅度跟不上物價(jià)漲幅，雖然工資增加了，但生活水平的質(zhì)量倒下降了，要求增加工資的呼聲仍然很強(qiáng)烈。

3、績效工資的激勵(lì)性作用不夠明顯。實(shí)施績效工資后，學(xué)校原有的一些收費(fèi)項(xiàng)目被取消，教師原有的一部分福利不再享受，教師的實(shí)際收入增加不多，導(dǎo)致部分教師心理上有失落感，教學(xué)積極性也受到一定影響，甚至有些教師出現(xiàn)了消極心理，對待教學(xué)工作馬馬虎虎。

4、缺乏一個(gè)公認(rèn)的崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)。由于不同崗位的教師看問題的角度不同，對各個(gè)崗位工作量的理解存在差異。有的教師覺得績效考核方案不夠合理，自己的崗位吃虧。一些班主任認(rèn)為班主任津貼太少，與勞動付出不相稱。一些學(xué)校中層干部覺得自己的工作量比班主任多，而津貼沒有比班主任多。一些不當(dāng)班主任的教師認(rèn)為自己的課時(shí)多，工作量和班主任相當(dāng)，得到的報(bào)酬卻比班主任少。我校的班主任誰都不愿意當(dāng)，因此學(xué)校對班主任的待遇一再提高，減課加津貼，但其他教師有意見，而中層領(lǐng)導(dǎo)的值班加班費(fèi)用也要在績效工資中支付。工作量分配不平衡，課時(shí)多少不可能分配絕對的平均，有的工作量少，有的工作量多，而超工作量也就5元/節(jié)，早晚下班輔導(dǎo)也只有2元/節(jié)。這與工作量是極不相稱的。因此，也給學(xué)校正常的教育教學(xué)工作帶來了負(fù)面消極因素。

5、不同學(xué)校間“同工”不一定“同酬”。教師法定休假和正常培訓(xùn)是不扣減績效工資的。不同學(xué)校因休假、培訓(xùn)造成的代課課時(shí)不均，需要支付的代課費(fèi)差異較大，而上級沒給另外撥款，都要從本校的績效工資總量中支出，這就造成了不同學(xué)校間“同工”不“同酬”。農(nóng)村學(xué)校青年教師相對較多，請產(chǎn)假、脫產(chǎn)培訓(xùn)的教師也多，導(dǎo)致在崗教師增加的工作量和報(bào)酬不相稱。

6、寄宿制學(xué)校與非寄宿制學(xué)校的績效撥付差別不大，與學(xué)校實(shí)際支付不一致導(dǎo)致教師心理不平衡。寄宿制學(xué)校，晚上有學(xué)生留校住宿，還要自修；教師除了完成白天工作任務(wù)外，晚上還要教師下班看管，要加強(qiáng)值班管理，無形中寄宿學(xué)校的教師工作時(shí)間比非寄宿學(xué)校工作時(shí)間增加。同時(shí)，教師晚上到班，住宿在校內(nèi)的教師還好，要是住在校外的教師就麻煩了，刮風(fēng)下雨都要來，交通費(fèi)用、安全問題等諸多問題都比非寄宿學(xué)校增加了風(fēng)險(xiǎn)。特別是九年一貫制學(xué)校，中學(xué)部要上晚自修，要支付晚自修費(fèi)，小學(xué)部不用上晚自修，這又造成同一學(xué)校間的不公平。

三、政策建議

實(shí)施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是改善義務(wù)教育教師待遇、事關(guān)教師切身利益的大事，這是一項(xiàng)全新的工作，需要不斷摸索，不斷完善。

1、要進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳思想工作。要制訂一個(gè)科學(xué)的宣傳方案，有計(jì)劃、有步驟地開展績效工資政策宣傳，讓學(xué)校全體教職員工全面理解國家和省、市、區(qū)各級關(guān)于教師績效工資工作的相關(guān)文件和規(guī)定，消除不必要的誤會。比如，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30％，指的是全縣的總量，而不是針對一個(gè)人，不是教育體育局和學(xué)校把哪個(gè)教師的30％部分給扣留了，拿走分給了別人。要高度重視思想政治工作，加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，進(jìn)一步提高廣大教職員工的政治覺悟，大力培養(yǎng)不計(jì)得失、無私奉獻(xiàn)的蠟燭精神，打造精誠團(tuán)結(jié)、勇創(chuàng)一流的團(tuán)隊(duì)精神，形成良好氛圍，避免“給多少錢干多少事，不給錢就不干事”等現(xiàn)象的發(fā)生。

2、要進(jìn)一步完善考核制度。廣大教師對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果非常關(guān)心，部分教師對考核辦法不甚滿意，對考核結(jié)果的公正性心存疑慮。曾經(jīng)有一段時(shí)間，教育界對此議論紛紛，網(wǎng)絡(luò)上也有很多反映。因此，作為教育主管部門，要廣泛聽取教職員工的意見建議，及時(shí)收集各方面反饋的信息，并學(xué)習(xí)借鑒兄弟縣市的做法，結(jié)合本地實(shí)際審慎研究，適時(shí)完善績效工資的分配制度，使其盡量科學(xué)合理并易于操作。同時(shí)，要督促各學(xué)校不斷改進(jìn)績效考核辦法，規(guī)范考核程序，確保此項(xiàng)工作的民主、公開和公正。比如，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中全縣的統(tǒng)籌額度，將教師脫產(chǎn)培訓(xùn)和正常休假所需的代課經(jīng)費(fèi)納入全區(qū)統(tǒng)籌，科學(xué)界定學(xué)校校長、中層干部、班主任、每個(gè)課時(shí)的工作量和工作業(yè)績，盡可能實(shí)現(xiàn)同工同酬和優(yōu)績優(yōu)酬。

3、要進(jìn)一步向一線教師傾斜。教育的成敗很大程度上取決于一線教師的主觀努力。如何調(diào)動他們的工作積極性，是教育主管部門、校長們要認(rèn)真研究的課題。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配中，學(xué)校怎么分好自己這塊“蛋糕”，怎么分，分多少，是學(xué)問，也是藝術(shù)，它關(guān)乎廣大教師的價(jià)值取向、工作熱情。學(xué)校負(fù)責(zé)人要多為下屬著想，有時(shí)還需在經(jīng)濟(jì)利益上作點(diǎn)犧牲，教師的“心”感動了，工作積極性上去了，實(shí)施績效工資的目的也就達(dá)到了。

4、要進(jìn)一步加強(qiáng)督促檢查。有了好的制度，關(guān)鍵就在于落實(shí)，而監(jiān)督檢查是抓落實(shí)的重要手段。縣教育體育局要對照相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真審核各學(xué)校的績效考核辦法，把好審批關(guān)口。同時(shí)，定期或不定期地對各義務(wù)教育學(xué)校績效工資的考核分配情況進(jìn)行調(diào)研和檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。要嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任，考核失真失實(shí)的，要進(jìn)行責(zé)任追究。

5、要重視考核結(jié)果的運(yùn)用。績效考核結(jié)果既要作為績效工資分配的主要依據(jù)，也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。要通過考核，引導(dǎo)教師立好德、教好書，引導(dǎo)班主任關(guān)愛學(xué)生、潛心育人，引導(dǎo)校長開拓創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)，當(dāng)好學(xué)校的“領(lǐng)頭羊”。

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。在教師的字典里，不能僅僅只有無私的奉獻(xiàn)，生活和環(huán)境的艱辛如果得不到有效的改善，不但難以激發(fā)長期在農(nóng)村從教的教師的積極性和事業(yè)心，也會影響到新加入教師隊(duì)伍的年輕人，這種擔(dān)憂并非杞人憂天。

因此，要改變農(nóng)村教育落后的現(xiàn)狀，穩(wěn)定農(nóng)村教師隊(duì)伍顯得尤其重要和關(guān)鍵。提高教師待遇應(yīng)當(dāng)向農(nóng)村肩負(fù)基礎(chǔ)教育的教師傾斜，讓扎根農(nóng)村教育的教師得實(shí)惠、受敬重，這是社會公平正義的體現(xiàn)。

另外，希望政府要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，適時(shí)增加對教師績效工資經(jīng)費(fèi)的投入，逐步提高教師收入。

第五篇：關(guān)于事業(yè)單位績效工資實(shí)施情況的自查報(bào)告

關(guān)于事業(yè)單位績效工資實(shí)施情況的自查報(bào)告區(qū)財(cái)政局：根據(jù)《關(guān)于做好迎接全市開展事業(yè)單位績效工資實(shí)施情況檢查的通知》（Xx 人社發(fā)[2012]162 號）、《關(guān)于印發(fā)Xx 其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案的通知》（Xx 人社發(fā)〔2011〕157 號）等文件要求，現(xiàn)將我局事業(yè)單位績效工資實(shí)施情況匯報(bào)如下：

一、實(shí)施辦法

（一）績效工資構(gòu)成事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人績效工資水平與職工績效工資平均水平為 1.2:1。

（二）績效工資分配情況 1.固定發(fā)放績效工資基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的 70%，其中基礎(chǔ)性績效的 90%（70%×90%=63%）為固定部分，該部分對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)每月發(fā)放。基礎(chǔ)性績效的 10%與考核掛鉤，占績效總量的7%（70%×10%=7%）。2.考核發(fā)放績效工資考核部分占基礎(chǔ)性績效工資的10%（占績效工資總量的7%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總額的 30%，與基礎(chǔ)性績效考核部分拉通考核（占績效工資總量的37%），簡稱為考核性績效工資，根據(jù)每考核周期工作人員得分結(jié)果核算發(fā)放。

（三）考核細(xì)則結(jié)合局屬事業(yè)單位實(shí)際，對單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)及其工作人員采取按月考核和按年考核相結(jié)合的方式。第一個(gè)周期的結(jié)果應(yīng)與第二個(gè)周期的基礎(chǔ)性績效工資（體現(xiàn)崗位職責(zé)和社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況的部分）和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，按月兌現(xiàn)，以此類推。

（四）考核方法 1.成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由考核小組部署和領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組組長由局長擔(dān)任，副組長由副局長擔(dān)任，成員由各科室負(fù)責(zé)人組成。具體工作由辦公室負(fù)責(zé)。2.全局目前只有旅游執(zhí)法大隊(duì)屬于事業(yè)單位，隨著旅游營銷中心（事業(yè)單位）的成立，未來將局所屬兩個(gè)單位共同考核。3.考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人在召開的考核會上進(jìn)行口頭匯報(bào)履職情況和公開承諾事項(xiàng)完成情況，考核小組對被考核人員實(shí)際履職情況進(jìn)行綜合評價(jià)。4.采取督察、抽查、民主測評與出勤記載、目標(biāo)考核等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合考核。

二、實(shí)際發(fā)放情況我局 2011 年績效工資已全額按照考核辦法發(fā)放。2012 年以來，我鎮(zhèn)堅(jiān)持每月足額發(fā)放固定部分即基礎(chǔ)性績效的90%

（70%× 90%=63%）；考核績效工資（37%）將在年終發(fā)放。目前尚未收到職工的反映和建議。我局將干部職工的績效工資分配與崗位職責(zé)、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等直接掛鉤，向在工作中有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，結(jié)合半、考核和平時(shí)表現(xiàn)，決定事業(yè)單位績效工資分配方法，充分發(fā)揮績效工資分配的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。Xx 區(qū)xx 局二○一二年五月二十八日