第一篇：對金融危機中農村信用社風險控制的思考

對金融危機中農村信用社風險控制的思考

當前，國際金融危機成蔓延之勢，已經波及到實體經濟，這對農村信用社風險防控提出了新的挑戰，筆者試圖從金融危機對農村信用社風險控制的影響中探索改進當前農村信用社風險控制的有效途徑。

一、背景分析

（一）內因分析。關于資金結構，由于農村信用社是服務“三農”的地方性金融企業，其資金主要來源于“三農”，外出務工工資收入存款占較大比重。“三農”存款為農村信用社的主要負債，信貸資產是主要為“三農”所投放的生產經營，生活消費貸款，從當前經營數據看，“三農”貸款占比呈下降趨勢。從存貸比來看，農村信用社存貸比大多在70-90%，加之農村信用社資產質量沒有得到根本性扭轉，資產質量較差，以致資金流動性不足。關于操作控制，農村信用社往往通過借鑒、探索、改進的方式逐漸建立與自身業務經營相適應風險控制體系，對于建立風險控制模型等風險控制措施，一是由于農村信用社以中小法人機構進行金融活動，資本不足，規模小，勢單力薄，無法進行風險模型研究。二是受人員知識的缺乏限制。目前農村信用社風險主要靠“人”控制，沒有專業化的風險控制業務模塊支持。加之農村信用社從業人員的人生觀、價值觀，個人道德修養、職業水準，八小時以外的社交、娛樂以及兼職兼業情況構成的道德風險，都對農村信用社案件防控提出了嚴峻的挑戰。

（二）外因分析。隨著金融危機的縱深發展，外部不確定因素不斷增多，對農村信用社防控形成了新的挑戰。一是勞動就業率下降嚴重影響了

“三農”經濟。據國家發改委統計，全國因金融危機的影響已經造成了6-7萬家中小企業的倒閉，部分農民工失去了務工性工資收入。即使沒有倒閉的，經營也是舉步維艱，大多采取削減員工工資的手段降低經營成本，故農民工的工資性收入也是大為減少，有的僅能保證日常生活開支，沒有結余資金增加積蓄。二是部分實體經濟融資難。金融危機致使各銀行業金融機構實施收縮性信貸政策，股市也持續低迷，企業基本失去低成本融資渠道，采取其他形式從社會上融資，成本高昂，因此企業流動性風險得不到根本改善。三是企業盈利水平大幅降低，金融危機一方面造成企業經營成本大幅上升，主要表現為原材料價格上漲，另一方面，銷售價格卻下降，這大大擠壓了企業的盈利空間，甚至導致企業出現虧損。四是失業率走高和經濟收入的降低進一步增加了社會治安壓力。

二、對農村信用社風險控制造成的影響

（一）流動性風險壓力增大。一是資產流動性風險增大。由于金融危機已對實體經濟造成不同程度的損害，部分資產到期不能如期足額收回，進而無法滿足到期負債的償還和新的合理貸款及其他融資需要，從而給農村信用社帶來損失。二是負債流動性風險加劇。受農村信用社存貸比居高不下和農民工工資性收入減少，儲蓄存款降低等不確定性因素的影響，容易引發相關損失。農村信用社籌資能力的變化可能影響原有的籌融資安排，迫使農村信用社被動地進行資產負債調整，造成流動性風險損失。三是擠兌風險增大。一方面由于金融危機造成民眾對金融機構，特別是中小金融機構信任度下降，另一方面，主要是由于農民工大量返鄉而形成的儲蓄存款大幅度下降的壓力。

（二）操作風險突出。一是由人員引發風險的可能性增加。一方面，由于農村信用社部分員工投資股市、基金或實業形成虧損，或參與賭博等違法行為，這些都是容易引發操作風險的不確定因素，主要表現為內部欺詐；另一方面，外部企業為了達到融資的目的，對農村信用社相關人員采取非常手段引發不確定因素，主要表現為外部欺詐；第三，農村信用社員工業務知識的缺乏，不懂裝懂，也是容易造成新的操作風險的重要因素。二是流程管理不到位而引發的操作風險，主要表現為違反相關業務管理規定，逆向操作，或跨流程操作。三是外部事件所引發的風險，由于失業群體的增加和收入的減少，社會上鋌而走險的人增加，針對農村信用社的盜搶風險突出。四是系統風險隱患存在，業務操作系統的不成熟、漏洞的存在和不當操作，都可能引發系統風險。

（三）信用風險增加。主要是由于贏利情況總體惡化，借款人因各種原因不能及時足額還款的可能性增加。債權人或農村信用社必將因為未能得到預期的收益而承擔財務上的損失。目前農村信用社信用風險表現最為突出的是對房地產商的貸款，一方面由于建筑材料價格的上漲吃掉了開發商的部分利潤空間，另一方面，房屋價格的節節攀升以超出了大部分民眾的承受能力，因此出現了有房無市的局面。

三、改進途徑

（一）強化思想教育工作，塑造優良合規文化。農村信用社要探索良好的教育和管理體制，建立良好的合規文化，培育進而固化經營理論、共同價值觀和行為操守，促使全員樹立資本節約、審慎經營、價值創造、責任合規、人文關懷等經營理念，從源頭上減少案件誘因。同時，堅持經濟資本和矩陣式風險管理，將案件風險文化有機融入到風險管理手段之中。總的一點，以增強企業凝聚力為核心，增強職工歸屬感為目的。

（二）強化資金營運管理，降低流動性風險。一是要大幅提高資產質量，努力降低資產流動性風險。一方面，要合理運用資金，要堅持審慎的經營原則，科學判斷經濟形勢，嚴防貸款集中投放高風險行業，當前房地產行業應高度關注，警惕雞蛋放在一個籃子里，一損俱損。另一方面，要加大不良貸款的盤活力度。真正做到“前清后不亂”。二是加大資金組織力度，降低負債流動性風險。黨的十七屆三中全會對農村金融體系的制度安排，明確降低了農村金融準入門檻，重新界定了金融機構的市場定位，農村信用社從“服務三農的主力軍”轉變為“服務農民的主力軍”，“政治地位”有所調整，“三中全會”在提高農村金融服務水平的同時，也加大了金融市場的競爭，波瀾壯闊的農村金融市場逐鹿的畫卷正徐徐展開。如果農村信用不未雨綢繆，提升軟實力，提高吸儲能力，奪取市場份額，在此次金融危機和未來的市場競爭中前途堪憂。

（三）強化“合規”操作，全力防范道德風險和操作風險。一要加大規章制度建設力度，鍛造制度執行力。第一，要加大制度的回檢力度，對新業務中存在的風險點，要及時制定或修改相關制度，強化風險防范長效機制建設，以制度約束風險隱患；第二，要抓整改問責，要自查自糾，自我暴露和自我整改，對整改臺賬反映的風險隱患、整改落實、責任人處理、后續審計等情況持續檢查，在檢查中一但發現整改不力，或出現新問題，對整改不力負有領導和管理責任的人員進行從嚴問責；第三，嚴格執行開辦新業務的有關規定，特別是對代理產品和理財產品，風險提示要充分，對那種只提示收益而對客戶忽略風險的，經舉報或檢查發現，必須重處。二要加大風險排查深度。要圍繞“重點業務、重點環節、重點區域、重點網點、重要和關鍵崗位”，持續開展風險排查，強化賬戶對賬，排查賬戶風險，展開票據業務檢查，重點關注關聯客戶間虛構交易、虛開增值稅發票、無真實貿易背景票據行為、保證金不實和挪用保證金行為等，全力防范票據詐騙。同時強化對基金、保險代理類中間業務進行檢查，切實解決風險不提示、產品不“對人適銷”、代理職責不清等問題。三要強化內審職責，排查內部風險。要做到內部審計不走過場，嚴防

“貓鼠”一家，切實落實九種人排查措施；嚴格執行重崗人員輪換和強制休假制度，要加大稽核內審職責，強化自我發現，對強制休假人員，要及時對其所經辦的業務進行審計。不斷增強稽核審計的獨立性。四要注重法人治理，搭建符合市場規律的組織架構平臺。決策上防止一人說了算，運行上要真正實行前中后臺分離，突出市場特點和風險控制，防止行政化。五要加強科技信息系統建設，進一步嚴格業務操作系統的流程管理，杜絕違規操作；進一步加快系統升級力度，彌補系統缺陷和漏洞。六要充分發揮紀檢監察職能，樹立風清氣正的行業形象，嚴防道德腐敗。“千里江堤潰于蟻穴”，防止堡壘從內部攻破。

（四）強化信貸管理，降低信用風險。主要是強化貸款“三查”，特別是要注意了解、跟蹤客戶的變化，做好風險預警和防范。一是貸前調查要把好風險準入關。重點關注與經營相關度較高的參考數據，準確把握國家產業政策、市場發展前景和產品競爭優勢、持續發展能力。要對企業提供的財務報表進行分析，了解其現金流量，客觀評價其經營業績和風險狀況。二是貸時審查要把好風險控制關。風險管理部門要對調查人員提供的資料進行核實、評定，復測貸款風險度。要重點審查是否由借款人本人持有效證件辦理貸款業務，貸款資金流向是否符合貸款用途。對不按用途使用的貸款，柜面有權拒絕辦理。當前要重點防范由于企業融資難而滋生的自然人幫企業頂名貸款、關聯企業連環擔保貸款、擔保公司超資本約束擔保貸款、擔保公司和自然人合伙套取貸款、內外勾結虛假評估抵押物擔保貸款、新成立公司申請貸款等。三是貸后檢查要把好風險管理關。要進一步拓寬對借款人財務和非財務信息的收集渠道，定期了解借款人、擔保人的經營情況和資金投向，加強對抵押物的管理和檢查。要健全貸后檢查記錄，對大額貸款要定期作出調查報告。對檢查出的問題必須及時做出處理，防止小毛病釀成大頑疾。

（五）強化安防設施建設，構筑“安全島”。全球金融危機不僅帶來經濟增長速度的調整，也對經濟秩序造成巨大沖擊。隨著危機的進一步蔓延，中小企業生存壓力加大，失業率上升，目前，民工反鄉潮正在形成，社會治安壓力增加。近年來，農村信用社持續加大了對安防設施的投入，但仍有大量網點安防不達標。因此應加快建設步伐，“花錢買平安”，為農村信用社的改革和發展提供有力的安全保障。

第二篇：金融危機中農村信用社風險防范之思考

金融危機中農村信用社風險防范之思考

（作者:___________單位: ___________郵編: ___________）

當前，國際金融危機成蔓延之勢，已經波及到實體經濟。眾所周知，金融是建立在實體經濟上的虛擬經濟，與實體經濟有著“一榮俱榮”、“一損俱損”的緊密聯系。作為地方金融機構，農村信用社應認真分析研究當前農村金融工作新形勢，認清當前所面臨的風險、挑戰與機遇。

一、當前農村信用社面臨的主要風險

（一）信用風險。目前信用風險主要表現為：受國家宏觀調控和產業結構調整的影響，部分限制性行業及相關企業發生資金鏈斷裂，無力償還貸款；由于國家深化土地改革，嚴格土地管理政策的出臺，土地審批從緊，部分在建工程或開發項目被迫停工或撤銷，導致貸款逾期；由于原材料價格持續上漲，盈利能力下降，企業還貸能力下降等等。

（二）流動性風險。從總量上來看，農村信用社普遍面臨資金短缺的問題，受農村村級經濟股份制改革、土地政策趨緊及物價上漲刺激消費、民間借貸活動等多種因素影響，儲蓄存款增速下降，資金來源不足。由于相對缺乏低成本的穩定的資金來源，目前農村信用社普遍感到頭寸緊張，存貸比居高不下，流動性風險較為突出。結構上來看，農信社資產質量仍不理想，信貸資產結構仍不合理。在經濟發達地區，由于農村經濟的轉型和農業產業結構的調整，純農業信貸投入逐年萎縮，對于短期資金占比較高，缺乏長期資金來源的農村信用社來說，這種結構性風險更加明顯。

（三）道德風險。農村信用社高級管理人員違規經營，盲目擴大規模，為取得虛假業績，造成內部經營管理混亂；信貸人員違反信貸規章制度，隨意超越權限，大量發放人情貸款、關系貸款，造成重大資金損失；會計、出納人員肆意篡改賬目，或偽造存單、匯票等侵吞儲戶存款和客戶資金；計算機操作人員通過計算機主機和網絡工作站，在未經授權的情況下，采取非法進入、非法修改和非法索取等方式導致資產流失或資金嚴重損失等。

（四）操作風險。首先是業務操作引起的風險。農村信用社的一些員工缺乏風險意識，往往有章不循，麻痹大意，其主要表現在三個方面：一是操作失誤引起的風險，二是規范化執行不到位引起的風險，三是責任事故引起的風險；其次是制度設計引起的操作風險。內控制度不完善是目前農村信用社系統普遍存在的問題，不少明顯陳舊的規章制度或操作程序未能與業務發展、技術進步和產品創新保持同步，有些制度不夠細化，不易于操作，其主要表現在三個方面：一是基本制度設計時忽略或簡化造成的制度本身缺陷而形成的風險，二是內控制度在細化補充基本制度時，不但沒有彌補其缺陷，而且內控制度本身尚有缺陷形成的風險，三是制度規范與應用程序設計上存在不一致或沖突造成執行上的漏洞或偏差，進而影響資金安全而形成的風險。

二、農村信用社風險防范之對策與建議

風險防范是金融企業經營管理的重要組成部分，必須滲透到企業每個組織環節、每項經營管理活動和每個日常行為之中，提高風險防范意識。認真研究新形勢下可能出現的新的風險領域和苗頭，制定和落實風險防控預案，切實提高風險防控的預見性、針對性和有效性。

（一）提高風險防范認識，樹立科學發展觀。

風險防范，首先要求農村信用社從觀念上樹立起科學的發展觀。要正確處理好速度與質量的關系；發展與防范的關系；短期利益與長期利益的關系；股東利益、存款人利益與員工利益的關系。從過分追求數量和速度的粗放型、外延式的發展方式轉變為以效益為目的，以質量為前提，以規模為手段的安全運營、持續發展的內涵式發展模式上來。通過發展思路、發展模式的科學轉型，樹立正確的風險觀，把風險防范作為經營管理的重心，提高整體抗風險能力。

（二）強化資本約束理念，完善風險防范體系。

農村信用社要強化資本概念，強化資本約束和資本監管。一定的資本充足率是金融機構生存的基礎，是進行資產規模擴張的安全依據，是對社會負債規模的“警戒線”。資本作為抵補風險損失的最后手段，對農村信用社的穩健經營具有重要意義。在強化資本約束理念，建立健全資本補充機制的同時，建立全面風險防范體系。應將操作風險、信用風險、流動風險、利率風險、市場風險及其他風險以及包括這些風險的各種金融資產組合，承擔這些風險的各個業務單位納入到統一的風險防范體系中，依據統一的標準對各類風險進行測算，依據全部業務的相關性進行控制和管理。

（三）樹立以人為本理念，弱化道德風險。

古人云“小智者治事，大智者治人”。管理好了人，就管理了風險。對金融企業來講，只要有金融機構存在和金融業務活動產生，就應當有人本監管的觸角延伸過去，要以金融業務活動主體人為主要的監管對象。農村信用社實行的是聯社、基層社的管理體制，點多面廣，戰線較長，信息傳遞容易衰減，不管理人，就容易形成內部人控制風險。農村信用社應盡快培育一支高素質、善管理的現代管理人才隊伍，盡快培植具有自身特色的信合企業文化以激勵和扶植人才。進一步把好進入用人關，加強員工的素質教育和技能培訓，提高員工的風險意識和風險識別能力，構筑農村信用社風險防范的長效機制。

（四）建立風險防范預警機制，降低操作風險。

第一，增強員工風險意識。堅持以人為本，樹立人本觀念，切實加強員工的思想教育和行為管理，為加強操作風險的防范奠定基礎。定期組織對員工進行法律、法規、規章制度等方面的培訓，增強員工依法辦事、合規操作意識。特別是嚴格規范重要崗位和敏感環節工作人員八小時以外的行為，建立相應的行為規范監察制度。逐步探索高級管理人員市場化激勵約束手段，進一步強化其風險意識。第二，逐步完善風險防范體系，強化內部控制建設。農村信用社應盡快建立統一的操作風險防范體系，明確各部門、各崗位職責，形成一個良好的定期監測和控制制度。不同職位人員作為操作風險的直接責任人，負責降低風險的各項具體工作，界定各相關部門在操作不同層具體工作之間的相互聯系，以確保協調一致、充分合作。整合、梳理現有內部管理制度，統一業務標準和操作要求，務求涉及各項業務流程和各個操作環節，覆蓋所有的部門和崗位。完善層級授權體制，通過授權、授信明確各部門、各基層社、各崗位的職責權限。加強崗位之間的制衡，強化相互制約的經營管理及決策機制，規范決策程序，杜絕任何部門或個人獨立完成某項業務而不受監督和制約的情況發生。堅持和完善強制休假和崗位輪換制度，定期或不定期進行輪崗和崗位交流。今年，是全面貫徹落實黨的十七屆三中全會精神的第一年，也是農村信用社應對金融危機、迎接挑戰、加快自身發展的關鍵之年。由于受到國際金融危機的影響，其他銀行和中小金融機構等新型金融機構紛紛落戶農村，使農村信用社的業務空間受到擠壓。在激烈的競爭形勢下，雖然面臨嚴峻挑戰，但農村信用社發展的黃金期、機遇期不變，仍然面臨諸多積極因素和有利條件，其一，黨中央把“三農”工作作為全局的重中之重，對“三農”工作作出重大部署，黨的十七大、十七屆三中全會把建設社會主義新農村作為戰略任務，把走中國特色農業現代化道路作為基本方向，把加快形成城鄉經濟社會發展一體化新格局作為根本要求，建立現代農村金融制度，加強農業基礎建設，千方百計增加農民收入和保障農民權益，農村經濟將步入快速發展期，為我們農村信用社加快、超越發展提供了前提條件。其二，當前國家采取擴大內需、促發展、保民生一系列經濟政策措施，為農村信用社的發展提供了十分難得的機遇。中央實行積極的財政政策和適度放寬的貨幣政策，采取非常辦法、非常措施、非常力度、非常政策應對金融危機，實行家電、農機下鄉補貼辦法，到2010年底前投資4萬億元拉動內需，其中農業基礎設施達3 700億元，這為我們農村信用社拓展存貸款業務提供了千載難逢的良機。其三，充分運用已積累的市場營銷經驗，加快存貸款營銷工作力度。

第三篇：金融危機專題：裁員及法律風險控制

金融危機專題：裁員及法律風險控制

世界性的金融危機橫掃全球，我國企業也難獨善其身，裁員已經成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動法律中承認經濟性裁員是各國的普遍做法，但由于裁員涉及人數多，社會影響大，且裁員的程序相當嚴格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位急需面對的問題。

一、裁員的法律適用與風險控制

1、裁員條件及風險控制

按照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

（1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

（2）用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第（三）項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風險控制

《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求：

（1）人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免風險。

（2）提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證證明的均會導致違法裁員風險。

（3）報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。

3、裁員應當優先留用的人員

按照勞動合同法的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。注意：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規定，因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風險

所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減。根據勞動合同法的規定，企業在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（病）

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（殘）

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（病）

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（弱）

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老）

實踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側重保護的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。目前實踐中出現部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機寶寶”，其實就是利用女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律規定。

5、裁減試用期員工的限制與風險

實踐中用人單位在裁員時往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實這往往是裁員過程中最容易忽視的風險。《勞動合同法》第二十一條規定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”本條規定了試用期中解除勞動合同的依據限于第三十九條和第四十條第一項、第二項，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內，用人單位依據第四十一條之規定裁減無法律依據，將面臨違法解除勞動合同的風險。筆者認為，為了避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風險控制

由于裁員的條件、程序要求嚴格，且設置了裁員禁止規定以及優先留用人員規定，用人單位在考慮法律風險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風險角度分析如下：

1、降薪

實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。筆者認為，用人單位單方降薪不符合法律規定，根據勞動合同法第十七條的規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位還會面臨勞動監察方面的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規章制度的內容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協商等民主程序修改規章制度達到降低勞動報酬的目的，筆者認為這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，規章制度的修改并不會導致勞動合同中勞動報酬的降低，勞動者可以請求優先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協商變更集體合同達到降薪的目的，筆者這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。而所謂的協商降薪，是用人單位與勞動者協商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據，比如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等。

2、減少加班時間或不安排加班

實踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬，一旦加班時間降低或者不安排加班，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標準或略高于最低工資標準，在這種低工資水平下，勞動者一般會自然流失。金融危機對勞動密集型出口加工企業沖擊最大，很多企業訂單數量急劇下降，已無需安排勞動者加班，于是減少加班時間或不安排加班已經成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為，《勞動法》對此進行了嚴格的限制，勞動法第第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。在金融危機下，企業訂單減少不安排勞動者加班，這本來無可厚非，也不違反國家法律規定，但是在這個浮躁的社會里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認為，在符合法定條件及法定程序下，企業裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業不是慈善機構，但是在媒體的“正義凜然”的指責下，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對任何企業的違法裁員行為，但是，當裁員已經無法避免時，我們應當寬容。

3、放假

實踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達到間接裁員的目的，筆者認為這是違反法律規定的，我國并無無薪放假的法律依據，無薪放假屬于嚴重損害勞動者利益的行為，既涉嫌不提供勞動條件，也可認定為克扣工資。在特定條件下，企業放假必須符合相關的法律規定。《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。根據該規定，放假必須符合兩個條件，一是用人單位有停工、停產的事實，二是停工停產非勞動者原因造成。另外，還需支付相應的工資及生活費。實踐中有些用人單位在正常經營的情況下給勞動者放假，顯然不符合法律規定，司法實踐中可被認定為不給勞動者提供勞動條件，用人單位需承擔相應的法律后果。

三、裁員的經濟補償的適用

1、經濟補償的計算

裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”

2、裁員適用 “代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經濟補償是否有十二個月的封頂

實踐中很多用人單位有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。裁員經濟補償并無12個月工資的限制。但《勞動合同法》創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。實踐中需注意，如果勞動者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經濟補償時應當分段適用，2008年1月1日前的工作年限經濟補償計算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動合同法經濟補償的新規定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會被認定為違法解除勞動合同行為，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經濟補償的兩倍支付。違法解除勞動合同賠償金的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院一段時間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。2008年9月18日《勞動合同法實施條例》頒布后，明確了賠償金的計算年限自用工之日起計算，比如一個工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個月工資的賠償金，這樣導致用人單位違法裁員的成本直線上升。（

第四篇：金融危機下企業裁員風險控制

金融危機下企業裁員風險控制

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位急需面對的問題。

李迎春

世界性的金融危機橫掃全球，我國企業也難獨善其身，裁員已經成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動法律中承認經濟性裁員是各國的普遍做法，但由于裁員涉及人數多，社會影響大，且裁員的程序相當嚴格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位急需面對的問題。

一、裁員的法律適用與風險控制

1、裁員條件及風險控制

按照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

（1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

（2）用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第（三）項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風險控制

《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求：

（1）人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免風險。

（2）提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證證明的均會導致違法裁員風險。

（3）報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。

3、裁員應當優先留用的人員

按照勞動合同法的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。注意：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規定，因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風險

所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減。根據勞動合同法的規定，企業在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（病）

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（殘）

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（病）

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（弱）

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老）

實踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側重保護的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。目前實踐中出現部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機寶寶”，其實就是利用女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律規定。

5、裁減試用期員工的限制與風險 實踐中用人單位在裁員時往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實這往往是裁員過程中最容易忽視的風險。《勞動合同法》第二十一條規定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”本條規定了試用期中解除勞動合同的依據限于第三十九條和第四十條第一項、第二項，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內，用人單位依據第四十一條之規定裁減無法律依據，將面臨違法解除勞動合同的風險。筆者認為，為了避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風險控制

由于裁員的條件、程序要求嚴格，且設置了裁員禁止規定以及優先留用人員規定，用人單位在考慮法律風險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風險角度分析如下：

1、降薪

實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。筆者認為，用人單位單方降薪不符合法律規定，根據勞動合同法第十七條的規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位還會面臨勞動監察方面的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規章制度的內容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協商等民主程序修改規章制度達到降低勞動報酬的目的，筆者認為這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，規章制度的修改并不會導致勞動合同中勞動報酬的降低，勞動者可以請求優先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協商變更集體合同達到降薪的目的，筆者這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。而所謂的協商降薪，是用人單位與勞動者協商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據，比如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等。

2、減少加班時間或不安排加班

實踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬，一旦加班時間降低或者不安排加班，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標準或略高于最低工資標準，在這種低工資水平下，勞動者一般會自然流失。金融危機對勞動密集型出口加工企業沖擊最大，很多企業訂單數量急劇下降，已無需安排勞動者加班，于是減少加班時間或不安排加班已經成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為，《勞動法》對此進行了嚴格的限制，勞動法第第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。在金融危機下，企業訂單減少不安排勞動者加班，這本來無可厚非，也不違反國家法律規定，但是在這個浮躁的社會里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認為，在符合法定條件及法定程序下，企業裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業不是慈善機構，但是在媒體的“正義凜然”的指責下，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對任何企業的違法裁員行為，但是，當裁員已經無法避免時，我們應當寬容。

3、放假

實踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達到間接裁員的目的，筆者認為這是違反法律規定的，我國并無無薪放假的法律依據，無薪放假屬于嚴重損害勞動者利益的行為，既涉嫌不提供勞動條件，也可認定為克扣工資。在特定條件下，企業放假必須符合相關的法律規定。《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。根據該規定，放假必須符合兩個條件，一是用人單位有停工、停產的事實，二是停工停產非勞動者原因造成。另外，還需支付相應的工資及生活費。實踐中有些用人單位在正常經營的情況下給勞動者放假，顯然不符合法律規定，司法實踐中可被認定為不給勞動者提供勞動條件，用人單位需承擔相應的法律后果。

三、裁員的經濟補償的適用

1、經濟補償的計算

裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”

2、裁員適用“代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經濟補償是否有十二個月的封頂

實踐中很多用人單位有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。裁員經濟補償并無12個月工資的限制。但《勞動合同法》創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。實踐中需注意，如果勞動者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經濟補償時應當分段適用，2008年1月1日前的工作年限經濟補償計算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動合同法經濟補償的新規定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會被認定為違法解除勞動合同行為，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經濟補償的兩倍支付。違法解除勞動合同賠償金的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院一段時間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。2008年9月18日《勞動合同法實施條例》頒布后，明確了賠償金的計算年限自用工之日起計算，比如一個工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個月工資的賠償金，這樣導致用人單位違法裁員的成本直線上升。（文章來源：胡律師網

上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：對規范和完善農村信用社風險管理機制的思考

對規范和完善農村信用社風險管理機制的思考

[內容提要]當前農村信用社風險管理主要存在風險管理理念偏差、風險管理框架不健全、風險管理機制不完善及規范風險管理方法比較落后等問題。為此，應轉變觀念，創造條件保證風險管理機制的正常運行；建立完整獨立的風險管理組織運作機制；構建靈敏有效的風險管理分析評價機制；建立系統縝

密的風險管理制度。

[主題詞]規范農村信用社風險管理

因金融業經營高風險的特點，在吸取大量金融案件的教訓后，金融業規范風險管理問題日益引起監管者和銀行業本身的高度關注和重視，規范風險管理作為一門獨特的專門的金融風險管理技術也日益得到全球銀行業的普遍認可。而農村信用社作為我國中小金融之一，在風險管理方面就顯得十分薄弱。筆者在與商業銀行的交流和學習過程中，對農村信用社風險管理的現狀進行了分析，并提出具體對策。

一、當前農村信用社風險管理的主要現狀

長期以來，農村信用社一直沒有把風險管理作為一個規避金融風險的重要工作來抓，主要存在以下問題：

1、風險管理理念存在偏差。由于認識上的誤區和理念上的偏差，農村信用社在風險管理上普遍存在的問題：一是重經營，輕規范的管理。目前，農村信用社各級各部門往往局限于任務的考核和經營目標的實現上，只注重市場占有而簡化必要的手續，從而忽視了業務的規范化管理，有些農村信用社甚至不惜冒違規操作的風險以實現短期業績，從而加大了農村信用社的經營風險。二是重事后，輕事前的防范。農村信用社往往偏重于對已發生或已存在的風險采取事后稽核懲處的措施，試圖以嚴厲的懲處來遏制風險的發生，而對事前的防范和事中的控制措施卻重視的很少。三是重操作人員的管理，輕對高管人員的約束。農村信用社在風險管理上存在著根深蒂固的錯誤理念，即重視對臨柜操作人員的管理，而放松了對高管人員特別是基層農村信用社主任的約束，似乎只有臨柜操作人員才有可能引發風險，而事實上，由于高管人員特別是農村信用社的主任掌握人力、物力、財力等大權，由其而引發的風險，危害性遠遠大于臨柜操作人員。

2、風險管理框架不健全。健全的規范風險管理框架是實現全面的規范風險管理的前提。從目前情況看，農村信用社在規范風險管理框架上存在著很大的缺陷：一是完善、垂直的規范風險管理體制還沒有形成，農村信用社還沒有成立專門的規范風險管理部門來對規范風險進行統籌管理，還沒有形成橫向到邊，縱向到底的全面和全方位的規范風險管理架構。二是規范風險管理職責分散不清。目前農村信用社管理分別由財會、信貸、審計等不同的業務部門進行自律監管，這種自立門戶、各自為政的管理模式，使規范風險管理不能有效地獨立于經營職能，同時由于缺乏專門的管理部門進行統一組織協調，使得風險管理有時出現部門重疊，形成重復管理的現象，而有時又出現職責不清，管理真空等顧此失彼的現象。

3、風險管理機制不完善。目前，農村信用社規范風險管理還不能完全適應防范和化解經營風險的需要，不能適應金融機構審慎經營和銀行業監管的需要。農村信用社內部缺乏一個統一完整、全面科學的規范風險管理法規制度和操作規程，不少制度規定有粗略化、大致化、模糊化的現象，缺乏可操作性。同時，規范風險管理的激勵約束機制薄弱，褒獎力度不到位，懲處措施明顯弱化。一般情況下都認為，只要沒有造成損失或出現案件，對違規違紀人員往往只采取教育和限期整改，沒有對其必要的紀律處分。對造成損失或釀成案件的人員，懲處也不到位，從而造成負面的影響。

4、規范風險管理方法比較落后。農村信用社的規范風險管理長期以來以定性分析為主，缺乏量化分析，在風險識別、度量、監測等方面科學合理化不夠，管理方法陳舊落后，跟不上形勢發展的要求。

二、規范和完善農村信用社風險管理的對策

農村信用社應積極借鑒商業銀行規范風險管理最新理念和先進經驗，積極探索，創新機制，構建與農村信用社經營管理相適應的規范風險管理體系，提升農村信用社規范風險管理能力。

1、轉變觀念，積極創造條件，保證風險管理機制的正常運行。

規范經營是農村信用社存在和發展的根本前提，也是農村信用社穩健經營的關鍵之所在。而實施風險管理又是保證農信社可持續發展的決定性因素。因此，規范理所當然是農村信用社經營管理的核心構成要素。而農村信用社所轄網點分散的特征決定了每一個業務點都是規范操作的風險點，這就要求每一位員工都必須是風險管理的第一責任人。首先，農村信用社上下都要高度重視風險管理這一技術，在規避現代金融風險的重要作用，并把它納入重要的議事日程，指定專門領導組織實施；其次，要加強培訓學習，掌握風險管理的核心要點，并結合農村信用社的實際，制定出切實可行的風險管理辦法來，真正能夠指導農村信用社的風險管理實踐，并提高風險管理水平。三

是加強農村信用社全體員工的思想教育，為確保風險管理辦法的貫徹落實創造良好的氛圍。

2、建立完整獨立的風險管理組織運作機制。農村信用社要加快推進改革切實進行組織架構和業務流程的再造，使農村信用社規范風險管理真正落實到業務操作和管理的每一個層面、每一個崗位和每一個環節。

首先，要明確理事會和經營班子在規范風險管理中的職責。真正認識規范必須是從高層做起的，只有高層以身作則，規范管理才會最為有效。因此，必須及時制定理事會和經營班子規范經營管理和防范風險的職責，才能真正做到分清責任，各負其責。

其次，要組建專業的風險管理職能部門。關于規范的風險管理部門的組織方式必須遵循以下兩點：一要明確規范的風險管理部門的定位、權限及其獨立性。規范的風險管理部門是支持、協助農村信用社高級管理層做好規范的風險管理的獨立職能部門，規范的風險管理部門有權獨立調查農村信用社內部可能違反規范政策的事件，對于調查所發現的任何異常情況或可能的違規行為，規范的風險管理部門可隨時向主管部門匯報。二要正確處理好規范的風險管理部門與業務部門的關系。各業務部門應主動尋求規范的風險管理部門的支持和幫助，主動提供規范風險信息或風險點，并配合規范的風險管理部門的風險監測和評估；規范的風險管理部門要積極為業務部門提供規范咨詢和幫助，為農村信用社業務發展提供規范支持。同時規范的風險管理部門的工作范圍、廣度和效果也應受到內部審計部門的定期檢查審計。

3、構建靈敏有效的風險管理分析評價機制。規范風險管理的目的就是要加強運作環境中的有害識別與控制，這就需要建立健全規范有效的合規風險管理分析評價體系，包括規范風險的識別、量化、評估、監測和報告。

調查識別規范風險。規范風險的人員要積極主動地調查識別與農村信用社經營活動有關的規范風險，包括新產品和新業務的開發，新業務方式的拓展，新客戶關系的建立，或者客戶關系性質發生重大變化所產生的規范風險等，及時提供規范支持。

量化評估規范風險。通過設計規范風險評價指標，運用計量方法加強規范風險的評估。評價指標可借助技術工具，通過收集或篩選可能預示潛在問題的數據來進行量化測算，并深入調查任何已識別的規范缺陷，并提出評估報告。

監測報告規范風險。規范的風險管理部門要定期不定期地對轄內機構規范事項進行監測分析和報告，包括規范風險狀況的變化情況，概述所有已識別的違規問題或缺陷，采取的各項糾正措施等，同時要加強規范風險管理信息化建設，在信息采集、信息共享、風險控制和規范管理等方面實現全面的優化。

4、建立系統縝密的風險管理制度。強化制度建設是風險管理的基礎。農村信用社各項經營活動都應遵循的法律、法規和行業部門制定的有關標準，也就是既應當包括強制性執行的法律法規，又應當涵蓋符合市場經濟中誠實信用和公平交易的原則與要求，還應當遵循農村信用社內部的行為規范與準則。鑒于農村信用社各項經營活動中應遵循的法律法規和標準范圍廣泛、內容龐雜，農村信用社應以高標準嚴格要求自己，強化制度意識和規范意識，一方面要將相關的法律法規和標準等落實到實處，確保各項業務操作與管理制度符合規定要求。另一方面要對現有的管理制度進行梳理、修正和補充，及時發現并彌補制度設計和執行上缺陷，不斷完善所有規章制度。

改革考核考評制度。樹立科學的發展觀和正確的業績觀，建立以自我約束為核心的考評體系，績效考核應充分體現農村信用社倡導規范和懲處違規違紀的價值觀念，協調業務拓展與規范管理的關系，正確引導基層網點在規范經營的基礎上提高經營效益，加強規范管理，嚴防違規違紀的現象發生。

建立內部舉報制度。要積極倡導主動發現和暴露規范風險隱患或問題，并相應地在業務政策、操作規程上進行適當的改正，以避免任何類似違規違紀事件的發生，農村信用社必須形成鼓勵主動報告規范風險，如果發現規范風險而隱瞞不報者，必須給予嚴厲懲處，對于主動報告問題或規范風險隱患的，則可以視情節減輕處罰，甚至免責直至給予獎勵。同時，必須緊緊依靠一線的員工檢舉違法違規問題，切實遏制有令不行、有禁不止的違法亂紀現象發生。通過樹立先進的規范行為，形成全體員工尊重規則、嚴守規則并恪守職業操守的良好氛圍。