第一篇：我國私營企業勞資關系存在的問題與對策

我國私營企業勞資關系存在的問題與對策

摘要：勞資關系和諧穩定是構建社會主義和諧社會的基礎，但我國私營 企業 的勞資關系還存在諸多問題。建立和諧的私營企業勞資關系，必須要提高普通勞動者的 法律 觀念和維權意識，強化政府在協調私營企業勞資關系中的責任，培育勞資雙方集體談判組織。

關鍵詞：私營企業；勞資關系；和諧社會

近年來，私營企業在勞資關系處理上出現許多問題，暴露出私營企業勞資關系的相關法律法規建設和用工制度方面的落后，和諧的私營企業勞資關系是建立社會主義和諧社會不可缺少的組成部分。因此，盡快改善私營企業的勞資關系，逐漸減少勞資間的矛盾，具有一定的現實意義。

一、我國私營企業勞資關系存在的問題

(一)勞資雙方地位不平等。在私營企業里，企業主擁有生產資料所有權，掌握企業的決策權、管理權和分配權。部分管理人員和技術人員雖擁有較高的薪水或部分股權，但不擁有對企業的控制權，一些職工雖然持有企業的部分股份，但企業的控制權仍掌握在企業的主要投資者手中，而工人更是無權過問企業的經營和管理。一些私營企業雖然建立黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響很小，無力改變他們的弱勢地位。

(二)政府“以 經濟 為主導”的觀念使勞資關系得不到重視。長期以來，我國各級政府把追求經濟增長指標作為行政管理的重要目標，因而在解決勞資關系矛盾問題上存在誤區。地方政府擔心管理私營企業的侵權行為會影響經濟 發展，甚至有人認為，私營企業工人權益受侵犯是促進經濟發展的必然代價，擔心加強對私營企業勞資關系的監管，會導致私營企業主轉移資本、異地投資，影響本地的GDP增長、稅收目標的實現，進而影響其政績考核結果。由于這種利益目標的驅動，導致一些地方政府對私營企業的侵權行為采取不作為或作為不足。在市場經濟體制還不健全的條件下，地方政府的自利行為助長了勞資關系中雇主的主導作用。

(三)政府對私企勞資關系監督力度不夠。目前，我國政府勞動管理部門投入勞動監察的力量相當不足，致使勞動監察作用的發揮不夠。據統計，2005年末，全國共有勞動保障監察機構3201個，勞動保障監察機構組建率為94.8％，各級勞動保障部門配備勞動保障專職監察員2萬人。而國際上，一般是按5000～10000名職工配備一個勞動監察員。如果按1萬名職工配備1個勞動監察員 計算，2004年全國城鎮就業人員26476萬人，全國專職勞動監察員人數保守估計尚缺7476人。這種現狀使勞動監察部門對私營企業勞動合同、工資報酬、勞動保護等法規、政策的執行情況的監督檢查等工作難以發揮應有的作用。

(四)勞資雙方利益集團組織發育不良。工會是維護勞動者合法權益的重要組織。我國雖然也在私營企業實施了工會制度，但工會最主要的職能——談判、維權的能力極度弱化。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，工會并沒有隨之調整并強化自身的職能。私營企業工會的組建率表面看來增長很快，但加入工會的雇工人數占就業人數的比例極低，加入工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少。有些私營企業的工會主席由雇主安排，工會缺乏獨立性，非但沒有成為維護員工利益的組織，反而成為維護雇主利益的工具。私營企業內部組建工會的目標和行為背離《工會法》規定的工會的基本職能，依靠這樣的工會組織維護雇工的合法權益根本不可能。另外，雇主組織發展更遲緩。雇主組織是代表雇主一方在勞資關系集體談判中維護雇主利益的社會組織。由于我國私營企業主面對的是分散的、無組織的勞工群體，雇主主導勞動力市場局面的長期存在，雇主缺乏強大的對手，沒有組織起來的外在壓力。因此，雇主階層特點是群體發達、組織狀況不良，很多雇主也只對加入為企業提供商務服務的行業協會有興趣，一些雇主則采取變相弱化工會作用的方式尋求自己利益的實現。

二、構建和諧的私營企業勞資關系的對策

針對我國私營企業勞資關系的現狀，應加快培育勞資雙方組織的發育，為勞資關系的調整由政府主導向由社會主導模式轉變創造條件。

(一)提高普通勞動者的法律觀念和維權意識

要想改變私營企業勞資雙方的不平等地位，首先應從工人自身出發。大部分工人在私企的勞資關系中往往表現為“逆來順受”，在勞動過程中遭遇不公平時，往往能忍即忍、能讓即讓。私營企業主也常常利用工人的這些特點，變本加厲，使勞資關系矛盾更突出、尖銳。出現這些問題的最重要原因，在于這些普通的工人，尤其是農民工，長期生活在 自然 經濟環境下，缺乏市場經濟條件下的勞動關系常識，特別是缺乏法律觀念和維權意識。他們對勞動者應該享有的權利知之甚少，有些工人對勞動合同、法定假日、加班費等常識性概念可能都不知曉，更不知道如何保護自己的合法權益。除在勞動過程中的忍讓外，在出現勞動糾紛時，他們也往往總是試圖依靠自身力量來解決問題，缺乏用法律來維護自身權利的意識。要想提高普通勞動者的法律觀念和維權意識，必須規范勞動用人制度。私營企業所有的勞動雇傭必須經過正規的勞動力市場，必須和勞動者簽訂正規的勞動合同，政府相關部門應幫助規范和細化勞動合同，定期對普通勞動者進行相關的法律常識培訓，在簽訂勞動合同時，向他們免費發放相關的法律常識手冊，勞動力市場應有專門的人員解答勞動者的各種法律問題。建立私營企業勞資關系的檔案記錄，在勞動者簽訂勞動合同時供其 參考。同時，我們還應注意到很多工人在各種勞資糾紛中，不愿通過法律途徑解決的主要原因是成本過高、周期過長。政府應設立專門的部門，通過低收費或免費的方式來幫助普通勞動者維護合法權利。只有建立起一個高效率、低成本的法律環境，才能真正提高普通勞動者的法律觀念和維權意識。

(二)強化政府在協調私營企業勞資關系中的責任 轉變政府的管理理念。構建社會主義和諧社會是新時期發展的目標，和諧社會的本質是把過去單純的關注物質財富的增加，轉移到促進人的全面發展上來。構建社會主義和諧社會，要求政府轉變經濟發展觀和政績觀，把建立和諧的勞資關系作為構建和諧社會的重要任務；改革公務員政績評價標準，確立改善勞資關系是改善投資環境、降低社會成本，有利于經濟和社會和諧發展的新思維；強調私營企業應承擔的社會責任 加快調節勞資關系的 法律 法規體系建設，規范市場行為與市場秩序。2007年，我國相繼頒布并實施三部調解勞動關系的重要法律：《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》。但就我國目前勞動關系的法律調整現狀來看，仍存在兩個基本問題：一是已有的調整勞動關系的法律法規體系還不健全，已出臺的法律法規落后于私營 企業 勞資關系 發展 的現狀，缺乏可操作性。二是勞動關系的法律調整體系基本上還是以個別勞動關系的調整為目標，沒有為促進按照市場 經濟 發展要求形成集體勞動關系調整機制提供法律依據。針對這種情況，一方面要加快修改和完善同目前私營企業勞資關系的發展要求不適應的法律條款，另一方面要頒布有關私營企業勞資關系調整機制或方法的法律法規。隨著改革的深化，私營企業在我國經濟中所占的比重將會越來越大，對社會主義條件下發生的雇傭勞動關系的調整，應成為我國勞動立法的重要內容，從法律上限制雇主對勞工權益的隨意剝奪。地方政府應針對本地私營企業勞資關系的現狀，盡快出臺符合本地情況的地方法律法規建設。對已發布的部門規章和相關政策、規定、條例進行梳理，修訂已被實踐證明可行的文件，將其上升為法律，使處理勞動關系中出現的任何問題都能有法可依。在保護重點上應當側重維護勞動者權益，在調整方法上要限定最低勞動標準，在實施手段上要注重監察制度與勞動爭議處理制度等。加大對私營企業勞動監察的力度。勞動保障監察是我國政府干預勞資關系，維護勞動者權益的重要途徑，是保障我國勞動法得到實施的重要手段。各地區可根據本地私營企業發展狀況，增加勞動監察力量，也可建立兼職的巡查員隊伍，定期對私營企業勞動合同執行狀況等問題進行定期巡查，加強私營企業勞資關系日常管理監督，使勞資矛盾、勞資糾紛在企業內部得以解決，防止勞資糾紛演化成為惡性事件，降低社會成本。完善勞動監察制度，提高勞動監察效率，是目前解決勞資關系失衡、政府加大作為的主要手段。

(三)培育勞資雙方集體談判組織 按照 科學 發展觀的思路，培育民間力量來解決經濟和社會發展的問題。針對我國目前社會分化水平低，各利益集團的代表性組織發育不良的狀況，應采取行政手段促進私營企業勞資關系談判主體組織的發展。切實發揮私營企業中工會的作用。強大、獨立、真正代表雇工利益的工會，可改變單個勞工在勞資關系中處于明顯不利地位的局面。針對我國一些私營企業經營規模小、工人人數少、外來務工人員流動性大、現有私營企業內工會維權作用弱化等問題，可選擇建立區域工會、行業工會、聯合工會等多種工會組織形式。在我國，私營企業的雇工，絕大多數出身于農民，群體意識淡薄，沒有組織起來的愿望，集體維權、合法維權的觀念弱。針對這種狀況，各地政府應采取利益驅動機制吸引雇工加入工會。如，對加入工會的雇工定期檢查身體、接受社會服務提供一定的折扣、雇主對工人的解雇、雇工工資的變更等問題報經行業工會備案待審多種方式，使雇工和工會形成利益共同體。私營企業工會的組建率、加入工會的雇工比例是決定工會能否在勞資關系協調中發揮代表作用的關鍵因素，目前政府培育私營企業工會組織只是近期的目標。這一目標實現后，政府工作的重點，應放在培育工會的獨立性、工作效率、集體談判能力、工會干部培訓等方面，使工會逐步在雇工工資標準的制定和實施、勞動爭議的處理等方面以勞動者代表的身份發揮維護工會會員利益的作用。加快雇主組織的培育。雇主組織的培育是勞資關系調整制度體系中不可缺少的重要主體之一。勞資關系的核心是雙方的權力、利益關系平等，但只有勞資雙方力量基本均衡，才能形成和諧的勞資關系。工會組織的增強，雇主所面對的已不是個別的工人，而是組織起來的作為整體或作為階級的工人，集體勞動關系改變了雇主對工人的絕對優勢；同業間激烈的爭取熟練工人、技術工人的競爭；國際勞動條件與貿易條件掛鉤的機制等因素，必然在外部形成一股強大的力量使雇主需要某種組織作為自己的利益代表。在現行條件下，政府也可通過對目前已存在的行業協會的組織資源進行整合，通過組織原則的創新培育雇主組織的發展。促進政府、資方和勞方三方對話格局的形成，建立和諧的社會主義勞資關系。當前只有政府、雇主和勞工三方對話格局的形成，才能建立一個公正、穩定和平衡的勞資關系，才會使我國的勞資關系運行方式逐漸發展成一種有序的組織行為。社會主義和諧社會是以人為主體的社會和諧發展狀態，和諧社會不是沒有矛盾、沖突的社會，而是矛盾沖突良性化的社會。和諧社會作為特定社會的公共目標，需要依托公共領域的力量來實現，在我國當下公共領域力量發育不成熟的情況下，政府要發揮主體作用，逐步構建和完善勞資之間利益分配、表達、協商和平衡機制，從而使勞資關系逐漸改善。

第二篇：我國私營企業人力資源存在的問題及對策

我國私營企業人力資源管理存在的問題及對策

摘要:人力資源是現代企業中最重要的資源，如何有效的開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。而中小私營經濟是我國經濟中的重要組成部分之一,由于其自身特點,中小私營企業在人力資源管理方面,存在著諸多的問題。本文試圖就其中幾個問題進行分析,并找出其相應對策。

關鍵詞:私營企業人力資源管理問題對策

改革開放以來,我國私營企業不斷發展、壯大,成為我國社會主義市場經濟不可或缺的重要組成部分。私營企業依靠其產權清晰、機制靈活等優勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業、為國家提供大量稅金、推進科技發展以及優化產業結構等方面,發揮了非常重要的作用。但是,在我國加入WTO后,伴隨著經濟全球化的加快及行業競爭的加劇,企業經營環境更加復雜,諸多私營企業“來去匆匆”,成為曇花一現的“流星企業”。絕大多數中小私營企業具有盈利能力較弱、抵御市場風險能力較小、家族式管理等特點,這些特點都間接致使民營企業在人力資源管理方面存在各種各樣的問題。

一、我國中小私營企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏科學合理的人力資源戰略規劃

隨著經濟的市場化和全球不斷發展，以及中小型私營企業為主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量較大、時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略來支持上述戰略。

（二）機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

目前大多數私營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，對人力資源管理沒有配備相應的人員，已設置人力資源部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室兼任。

我國中小型私營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說了算，由于多數私營企業的管理理念、風格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少私營企業缺乏細微的監管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導致公司的戰略往往是虎頭蛇尾無法落實，企業也吸引不到真正的人才。同時，機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

（三）私營企業的培訓機制不健全許多私營企業只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型人才，最好招來就為企業做貢獻，許多企業不愿再人員培訓方面下功夫，一方面他們認為人是成本，舍不得對人員配置進行投資;另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心培訓的人才不能為他們服務，再一方面，私營企業在培訓開發方面，缺乏系統性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談，培訓機制的不健全使私營營企業不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

（四）私營企業人力資源流失快，人才穩定難

有資料表明，我國私營企業員工跳槽現象十分嚴重，有的企業員工流失率達25%，以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象。在私營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型私營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。

中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

二、加強人力資源管理的對策

(一)根據企業發展的具體情況,建立科學合理的人力資源戰略規劃

首先要進行職務分析,通過職務分析和企業的實際運營情況來確定企業具體的崗位需求。即對企業的人才需求進行一個科學的預測,然后制訂科學合理的和企業的崗位需求相適應的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業的可持續發展,又能確保所有的工作職責落實到每個員工,讓每個員工發揮應有的作用,從而避免人力資本的浪費。其次，幫助每個員工做好職業生涯發展規劃。即幫助員工從自身的實際情況出發,明確自己的發展方向,從而開發各種知識與技能,發揮出各自的潛力,實現個人價值,使他們的興趣、價值取向和企業所需一致,讓他們感受到企業的發展與個人的發展目標息息相關,從而確保企業人力資源總體規劃有效實施。

（二）完善機構設置,實施規范化管理

隨著企業的不斷發展擴大,私營企業必須合理的進行組織架構設計,科學分工作業,建立健全各項規章制度,實施規范化管理。這就要求企業要突破血緣、地緣關系的約束,建立責、權、利明確的現代契約關系,明確勞資各方的各項權利義務。確保組織中的任何人都嚴格遵守各項規章制度,使企業徹底地擺脫“人治”,實現“法治”,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方目標而努力工作。

（三）增加教育經費投入,建立合適的員工培訓和開發機制

對員工的教育培訓工作不夠重視,會導致員工素質老化,不適應新環境的變化。因此,民營企業要想在競爭中有所創新和發展,就必須對員工進行終身教育和培訓,以保證企業所需人才技能的不斷更新。

首先,事前做好培訓需求分析。企業可通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式開展。其次,要制訂科學的培訓規劃,即企業要根據發展的需要和員工隊伍的狀況,制訂企業中、長期培訓規劃,確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓效果的考核和獎懲辦法等。只有建立完善的教育培訓制度,不斷增加培訓投入,企業員工的素質才能大大提高,企業的發展才不致因人才的匱乏而停滯不前。再次,要選擇合適的培訓機構和培訓方式。有條件的企業,最好讓員工到正規院校或專業培訓機構進行培訓,同時選擇有影響的培訓師和培訓課程,這樣的培訓更具針對性和實用性,效果更好。最后,要對培訓效果進行科學的評估和分析。培訓效果的評估是培訓的最后一個環節,具有十分重要的意義。

（四）廣開源泉，建立吸引人才的常效機制

中小型私營企業在人力資源的招聘過程中特別看重應聘者的文憑、學歷、工作經驗等，使許多有用之才不能得到企業的任用；一些應聘者既無相關工作經驗，又無專業特長，憑著和企業管理人員的特殊關系而進入企業，嚴重損害了企業的形象和利益；同時，也將優秀人才拘之門外。因此，企業應重點抓好人才使用性開發，營造好用人、育人、留人機制。正確引導員工科學設計職業發展生涯和發展方向。管理人員應采用多樣化的職業發展模式取代傳統的職業發展模式，由員工確定自己的發展方向，不斷地增強自己的能力，以使員工適應工作環境不斷變化的需要。

（五）完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性

員工不但單單有經濟方面、物質方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業要不斷創造條件,完善多渠道的激勵機制,根據不同的員工類型,滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求,創造良好的工作、生活和成長環境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現,成為推動企業不斷發展壯大的強勁動力。

總之，私營企業要想獲得長遠發展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學的現代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發展壯大自己的關鍵。

第三篇：淺談我國私營企業招聘中存在的問題

淺談我國私營企業招聘中存在的問題

摘要：

隨著改革開放以及新農村建設等現代化建設方案的啟動，由于宏觀政策的扶持等原因，我國民營企業這幾年快速發展，但由于種種原因。我國民營企業招聘中普遍存在觀念錯誤、招聘基礎薄弱、流程不規范、招聘人員素質低等問題，如何處理好這些問題，成為我國民營企業持續快速發展的重中之重。經過深入剖析問題產生的原因，抓住其中關鍵因素，結合宏觀環境的變化以及企業的實際情況，我國私營企業可以采取更新觀念，做好工作分析，規范流程等對策，國家也應給與相當政策支持，以幫助企業有針對性地解決問題。

關鍵詞：私營 招聘 問題 對策 可持續發展

引言：招聘作為企業吸納人才的窗口，其組織實施科學與否可謂舉足輕重。我國私營企業中人才招聘現狀存在著諸多問題，筆者結合自身兼職經歷以及所搜集的資料，對我國民營企業招聘中存在的問題進行分析，旨在改善我國民營企業的人力資源管理問題，促進企業可持續發展。

一、我國私營企業人才概況及招聘現狀

中國的民營企業沐浴著改革開放，在80年代初如雨后春筍般的發展起來，在經歷了一段較長時間的飛速發展之后，各種問題也逐漸顯現。其中人力資源的管理問題是制約中國民營企業持續發展的一個主要問題。目前，我國民營企業的人才隊伍在建設、運用、培訓、流動等方面，與３0年前相比都發生了顯著的變化，這些變化從政府相關部門的文件資料中不難找到。第一，人才數量穩步增長，但總量不足，難以滿足私營經濟發展的需要；第二，人才質量有所提高，技術開發人才嚴重不足，開發新產品、新技術的力量薄弱，很難適應以技術進步推動企業發展的需要；第三，人才行業分布廣泛，但布局結構不合理，不能滿足私營經濟發展整體推進的要求；第四，企業經營管理人員隊伍漸成規模，但整體素質偏低，不能滿足企業實行規范化管理、實現更高水平發展的需要。

從這里可以看出，我國民營企業人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業表面上看起來很重視人才的引進，但民營企業人才運用的整體水平低下，在最大程度上束縛了民營企業的健康高速、又好又快的發展。對于招聘，無論是有過應聘經歷的員工，還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業的面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過測試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。這說明，企業的招聘工作存在著問題。

二、我國私營企業招聘中存在的問題及其產生

每增加一名新員工，企業的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業承擔著人才流失等帶來的風險。因此，企業在招聘時也要更趨小心，避免走進一些常見的誤區。筆者根據自身的一些兼職經歷以及所搜集的材料進行了一些歸納，從企業本身以及應聘者兩個角度，把這些問題總結如下。

(一)企業管理體制上的缺陷不利于招攬人才

不少企業出現了管理家族化傾向。在這種管理體制下，家族成員處于企業管理的核心地位，掌握著企業的核心技術，往往將優秀的管理人才和專業技術人才隔離于企業的管理核心或技術核心以外，人才的作用得不到充分發揮，也就難以吸引和留住優秀人才。此外，企業缺乏完善的人才管理機制。私營企業內部大多管理不規范、機制不健全，管理方法陳舊落后，經驗型、隨意型、家長式、傳統式、小農式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成長、發揮作用的機制。

（二）企業經營者欠缺科學的人才招聘理念

許多民營企業家都是早年出來打拼，其奮斗精神值得敬佩，但由于文化素質相對低下，可能出于補償心理，在企業的招聘中盲目追求高學歷，不注重實際能力，例如有的民營企業招聘前臺文秘也要碩士學位，更有甚者，某民營企業招聘保安也要求本科學歷。諸如此類唯學歷論、唯職稱論以及人才高消費等不良現象在民營企 業中普遍存在。而高學歷者又往往要求高報酬和發展環境，造成企業招聘的人才成本高、用處又不大的尷尬處境，不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。制約了企業的發展。

(三)招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規劃和崗位分析

大多數民營企業通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘。其做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方

式無法達到人員的合理配置。另外，很多民營企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效 用。比如某些企業在設立集團人力資源部經理之前，一直就沒有人事部門，因而對人力規劃和崗位分析等相關工作更無從談起。

(四)招聘工作缺乏科學、規范的實施過程

在人員招聘中，我們經常可以看到一些民營企業組織實施不力、操作程序不規范，主 要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上 造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。另外，人員入職培訓 缺乏。民營企業通常都是要求求職者在報到之日就上崗工作，沒有一個過渡與引導的過程。據中人網的調查反映：在企業對外發布的招聘標準，56%的企業認為自己的標準與 實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘 標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重；另一方面，也充分表明加強職前培 訓具有十分重要的意義和必要性。

(五)錄用反饋和評估功能常被忽視

大多數民營企業對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識 到對招聘結果的評估與總結，常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作 進行總結和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失 進行總結研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經驗和積極的借鑒工作。

(六)沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多民營企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光，對人才儲備的建立重視不 夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。調查發現，很多民營企業很少做人 才儲備工作，一般都是現缺現招，如A企業在設立集團人力資源部之前，企業從沒做過 人才儲備工作。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而 使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這 種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節的現象，在其他民營企業中也普遍存在，急需解決。

（七）優秀人才對部分民營企業望而卻步

過去，許多企業都有類似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經改變。企業對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業顯示的忠誠同樣與日俱減，他

們頻繁地跳槽，即使想方設法地招聘到優秀員工，也不能保證他們會一直干下去。因此，企業要想招聘到優秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關重要的。尤其在如今經濟危機襲來之際，民營企業如果沒有過人的經營效益，其風險仍然讓許多優秀人才不愿意一試身手。(八)招聘人員的職業化水平普遍較低影響企業形象

其實用人單位在面試員工，員工又何嘗不是在面試用人公司呢？ 民營企業中很多招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實 際工作中也常常利用一些現代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬 等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的 效果。另外，一些招聘人員的綜合素質低下，嚴重影響了招聘效果。據中人網在《人才招聘問題調查報告》中的反映：只有18%的求職者，對其接觸過的企業招聘人員的專業 素養比較肯定。這表明，企業的招聘人員職業化素養欠缺，并已給公司的招聘工作帶來負面影響。

三、解決我國私營企業招聘中存在的問題的對策

（一)更新觀念，樹立正確人力資源觀

1.樹立大人力資源觀。深刻理解現代招聘的內涵、外延及要求，端正思想，破除人力 資源活動就是人事部工作的錯誤觀點。樹立人力資源開發與管理工作既是人事部門也是 企業其他部門一項重要工作的觀念。

2.樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經驗主義、封建思想，破除學歷論、海歸論等片面觀 點。建立和推行以能力為主、學歷為輔，堅持德才兼備、任人為賢的現代人事招聘觀。

3.樹立理性運用各種招聘工具的工作態度，堅決破除以血型、星座、算命、相面等為 依據的不科學招聘方式；辯證運用各種西方招聘技術，如人事測評、評價中心等，樹立 客觀分析、理性運用的觀點，避免出現盲目崇拜、機械操作等不良現象。

（二）做好工作分析，及時與用人部門溝通

工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據。它是把做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內容進行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質的數據,據此數據作為人員篩選的標準規范。

(三)規范和創新招聘流程，建立和運用符合民營企業的招聘模式

民營企業可按照“確定招聘策略——采用STAR面試原則——延長工作試用期”的招聘 流程，結合企業實際情況，建立起既適合民營企業自身特點又符合具體工作需要的“三 步模式”。其過程和效果，在一定程度上，可解決當前一些民營企業在招聘工作中存在 的相關問題。

1.根據企業不同發展階段以及不同行業具體情況，加強企業招聘策略，提高招聘錄用人員的針對性。例如，對于從事服務行業的民營企業，在招聘人員時應注重以技能為主，避免人才 高消費；對具有高科技含量的民營企業，在招聘時則應采用以年輕人為主、中年人為輔的招聘策略。結合民營企業具體情況，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本，合理配置。

2.采用STAR面試原則，加強招聘面試工作的實用性。面試工作是招聘活動中一項理論性和技術性都很強的工作。很多民營企業在招聘面試 時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決。為在最大程度上提高民營 企業在招聘面試工作中的高效性、實用性，建議民營企業在面試時采用STAR面試法開展 工作。

3.適當延長應聘人員試用期，以增強錄用人員的準確性。這樣可使企業與應聘者有一個溝通、評價的過程，可減少因員工錄用失誤給公司帶 來的損失，也有利于增強員工在正式錄用后的工作穩定性。但延長或增加試用期，必須符合國家法律法規對試用期方面的特別規定。

(四)提高招聘人員的綜合素質

1.民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高 的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。

2.提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。

3.設立考核評價激勵機制。民營企業由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這在一定程度上，可有效避免民營企業中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的 吸引力和競爭力。

(五)國家政策應進一步加大私營企業人才和智力服務力度

1.進一步完善政策措施。加強法制建設，規范人才和用人單位行為，保護雙方合法權益；進一步優化政策環境，促進人才向私營企業合理流動；引導各類人才特別是高層次人才，到私營企

業中建功立業；完善人才儲備制度，鼓勵儲備人才創辦企業；進一步完善人事代理制度，為人才流動營造更加寬松的環境；加強信息交流，建立與私營企業定期聯系制度，認真解決私營企業反映的問題。

2.切實做好人才和智力服務。進一步改進服務方式，設立“綠色通道”，為私營企業提供及時、有效的人才信息服務。開展人才素質測評服務，為企業用人提供保障。大力開展人事診斷業務，幫助私營企業建立人才管理體系、績效和薪酬管理體系等有效的人才管理機制。

四、結束語

企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質是人才的競爭。隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國私營企業面臨著更加激烈的市場競爭。私營企業能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業的眾多資源之一——人力資源。企業如何獲得高質量的人力資源對保持企業強勁的競爭力和生命力有著舉足輕重的地位，牽一發而動全身。企業為了提高招聘工作的有效性，應該盡快走出誤區，建立科學而系統的人力資源招聘工作流程，對應聘人員應進行全面而科學考評，善于發現人才,做到公平公正原則,建立適合自己的一套招聘機制并不斷完善，才能招聘到適合企業發展的優秀人才。

參考文獻:

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[3]、楊林.人力資源開發與管理[M].北京：科學出版社，2004

[4]、李晨蕾.人力資源與企業招聘[J].學術論壇2006（3）

第四篇：區個體私營企業存在的問題及對策探討

內容提要：黨的十一屆三中全會以來，個體私營經濟步入了快速、健康發展的軌道，經歷了從無到有，從小到大、由慢到快的歷史進程，個體私營經濟如雨后春筍，快速發展，長足進步。個體私營經濟的迅速發展，加快了改革開放和經濟建設的步伐，它們與公有制經濟相互并存，優勢互補，互相促進，在國民經濟和社會發展中發揮著積極的作用。如何進一步加強雙橋區個體私營經濟的發展，本文試從發展個體私營經濟的現狀、面臨形勢、對策措施3個方面對如何加快個體私營經濟發展進行初步探討。

關鍵詞：個體私營企業發展研究對策

個體私營等非公有制經濟的迅速發展，是我國改革開放以來的最大成就之一。黨的十一屆三中全會后，個體私營經濟“春風吹又生”開始逐步恢復發展，特別是黨的十五大以來，隨著人們對個體私營經濟發展認識上的轉變和政府的大力支持，我區私營企業取得了長足的發展，實力明顯增強，領域逐漸拓寬，貢獻逐年顯現，已從配角升格為社會主義市場經濟的重要組成部分。在我國加入wt0和全面建設小康社會的新階段，客觀認識雙橋區個體私營企業發展現狀，認真分析個體私營經濟發展存在的問題及制約因素，積極采取應對措施，搶抓機遇，趨利避害，對加快xx區個體私營企業的發展就顯得尤為重要。

一、我區個體私營企業的基本情況

隨著改革開放的進一步深入和市場體系的不斷完善，我區個體私營企業在全區的比重逐漸提高，結構趨向合理，布局進一步優化，形成了以機械加工、小五金、鑄造、化工、商貿流通、能源、飲食服務、房地產開發和旅游等產業體系，發展空間不斷拓寬，規模不斷壯大，已成為全區經濟新的增長點。截止2003年底，我區個體私營企業發展到1889家（其中，規模在100萬元以上的企業27戶，規模在1000萬元以上的企業3戶），從業人員4897人，注冊資金15951萬元，產業營業額達到了17209萬元，有力地推動了全區的經濟發展，保持了較好的增長態勢。

二、我區個體私營企業發展存在的主要問題及制約因素

（一）缺乏科學規范的管理體制。

個體私營企業，在其產權制度上具有鮮明的血緣、親緣、地緣的“三緣”特點，這就使其在管理上具有家庭化、家族化傾向。隨著企業的壯大，管理的不適應就出現了，這種不適應主要表現在：首先，企業發展規模越來越大，管理半徑越來越寬，管理層次明顯增加，所需處理的事物遠遠超過管理者的能力負荷；其次，隨著企業不斷壯大，管理者知識更新遠遠落后于企業發展的速度；再次企業有了積累以后，家庭之間、創業者之間的利益矛盾加深，利益誘惑增大，特別是事先企業資產產權在自然人之間未加嚴格界定的條件下，磨擦加大。因而當企業發展壯大時，一部分個體私營企業因在管理上產生漏洞而造成重大損失，甚至導致崩潰和破產。

（二）結構比重不平衡，產品科技含量低。

個體私營企業大多集中在第二產業（主要是給重汽配套產業），這些企業面臨著自身內部的缺陷帶來的挑戰，如產品結構雷同、低水平的重復建設、產品技術含量低、檔次低、缺少科學的經營戰略等結構問題，嚴重制約了個體私營企業競爭能力的提升。同時因個體私營企業資金短缺，生產經營投入不足，進而致使技術創新投入不足，技術開發能力薄弱，嚴重影響了企業的發展后勁。尤其是制造業，產品品種單

一、分散，各自為陣，質量參差不齊，規模小，除少數業主外，大多數效益不高，即使是具有一定規模的加工企業，也大多屬于勞動密集型企業，具有高科技含量和高附加值類型的企業特別少。

（三）企業信用度低，資金短缺。

個體私營企業原始資本來源主要是企業主自己的儲蓄，或向親戚朋友的借款，家底薄，積累少。而受傳統觀念影響，個體私營企業一般又不愿意吸納股份，沒有資本積聚和營運觀念。加之部分個體私營企業在其發展過程中不講誠信，造成了社會特別是銀行對企業的不信任，致使國家支持個體私營經濟發展的金融措施大打折扣，社會資金很難向個體私營企業流動，結果是企業即使有了好的生產經營項目，但發展資金缺乏，項目只好停留在紙面上，使個體私營企業喪失了發展商機。特別是城市金融“三亂”、農村“三金”的清理，資金問題已成為個體私營企業發展的一大阻力。

（四）企業主整體素質不高，對人才重視不夠。

據調查，大多數業主文化素質偏低，他們雖然有一定的經濟運作經驗，但缺乏必要的現代經營管理知識，不善于理性地分析、策劃市場，凡事憑經驗感覺決斷，不適應企業的發展。中國加入wto后，企業與企業的競爭首先表現為人才的競爭，市場沒有硝煙的“人才戰”已經拉開序幕，許多業主在對人才使用方面的認識上具有狹隘性，缺少競爭意識，只顧眼前利益，認為拿出相當一部分錢去吸引人才，給人才以優厚的待遇，不如多買些設備，存在小富即安的意識。相當一部分業主重用其親戚、朋友、同學為企業的管理者、銷售者，排斥優秀人才，存在任人唯親現象。加之小規模的個體私營企業，資金不雄厚，工藝技術落后，產品開發幾乎為零，本身就不具備吸引大中專院校學生到企業工作的條件，影響了人才對企業的信心，致使優秀的人才不愿到個體私營企業，而企業現有人才紛紛跳槽。

（五）思想認識不到位。

表現在有些領導和同志對社會主義初級階段個體、私營等非公有制的性質、地位、作用缺乏深刻的認識，沒有高度地認識到發展非公有制經濟的重要性和緊迫感，缺乏對“抓大放小”的全面深刻認識，沒有認識到發展非公有制經濟是現階段經濟增長的重要方式和廣闊的增長空間，沒有認識到發展中區縣經濟與先進發達地區經濟差距的主要矛盾在于非公有制經濟。因此，導致發展非公有制經濟缺少長遠規劃、政策引導、服務扶持。

（六）政策藩籬，缺乏公平競爭。

與國有、集體以及外資企業相比，個體私營經濟在許多方面處于不利地位，缺乏公平競爭的市場環境。現有的法規和政策限制個體、私營經濟進入基礎產業和部分普通行業，私營企業的生產經營只能局限在一些競爭性領域，而且從生產的原材料購買到成品的銷售，也都不同程度的受到限制，相應地，其利潤也就偏低和難以保證，企業生產經營的積極性也因此受到影響。在稅收政策和土地等生產要素的分配以及社會保障等方面都沒有給予個體、私營經濟與其他經濟成分相同的待遇。在此情況下，相當一部分私營企業不得不掛靠集體企業的牌子，不僅增加了行業管理的難度，而且人為地模糊了產權關系，導致個體、私營企業遇到問題無法解決，從而制約其健康發展。

（七）政出多門，缺乏協調，經濟環境不夠寬松。

一是缺乏權威的協調和檢查督辦機構，政出多門，政令不暢。沒有有效的政策協調機構和運行機制，各有關部門各行其是，造成政策之間的相互沖突，管理力量分散。對于有利可圖的企業，誰都想管；對無利可圖的企業，誰都不想管。二是服務意識不強。轄區有個企業想建廠房和辦公用房，東奔西跑半年多，有關部門只說材料不符合要求，又不具體講哪些不符合，久拖不辦，致使商機錯失。三是重收費、輕管理。政府有關職能部門存在著重收費輕管理現象，在執行公務中各收各的費，收完費就了事，以收費代管理代指導，而對業戶在經營中存在的問題，相互扯皮，相互推委。四是中介組織發育不全。現有的法律、會計、評估、咨詢等中介組織缺乏法律規范和監督管理，個體私營企業難以得到高質量的中介服務。

三、促進我區個體私營經濟持續快速健康發展的幾點建議

（一）個體私營企業要內強素質，不斷提高市場競爭力。

1．要講信譽。先做人，后做生意，講究信譽，誠實經營，對用戶和顧客負責，才能創造出一種吸引顧客的強磁場，才能贏得“上帝”的信賴，獲得豐厚的回報。

2．增強競爭意識，提高管理水平。

一是實行制度化管理。通過制度化管理才能建立秩序，才能使各項工作有條不紊，才能使企業的資源配置合理化，進而明確企業內不同組成部分各自的目標和功能、相應的權利和義務，大大提高企業的組織能力。二要抓住商機，正確決策。要把握商機，首先就要能識別商機。要識別商機（比如充分利用重汽集團擴產增量的優勢），需要企業經營者具有競爭、預見、把握、塑造未來的能力，通過超越現有競爭空間，及時正確實施技術創新、優勢轉化、快速反應等戰略決策。

3.努力吸引人才，加強培養骨干。

人才是企業實施技術進步戰略的前提和基礎。企業要推進技術進步，就必須加強科技人才的引進和培養。（１）穩定企業原有的人才，要用好、用活現有人才，使其充公發揮才能，增強企業對人才的凝聚力和吸引力。（２）有計劃地吸引和引進人才，企業要制定一系列的優惠政策，引進和吸收高等院校人才到企業工作，不斷壯大企業技術隊伍，提高技術進步，增強隊伍素質。（３）綜合培訓人才。選派技術人員、生產骨干到相關院校學習先進技術和管理知識，充實企業的科技人才隊伍；也可采用專家講座或辦培訓班的形式，對在職員工進行系統的技術業務培訓，使業務素質得到全面提高。

（二）依靠科技優勢，創立品牌塑造形象。

在市場經濟激烈的競爭環境中，企業必須進行不斷技術創新，否則就有被淘汰的危險。技術創新，是企業發展的先決條件，主要內容則是提高產品的市場競爭力，增強企業發展后勁。因此，必須加大企業技術改造力度，促進企業技術進步，從而創立自己的品牌。一是要積極推進節能降耗工作，淘汰一批嚴重浪費資源、污染環境的產品和設備，大力推廣技術成熟的、應用廣泛、效益明顯的技術。二是要加大科技投入，引進和使用先進技術、先進工藝、先進設備和先進材料，加快技術改造，不斷開發新產品，提高科技含量。積極拓寬發展空間，樹立品牌意識，大力擴大私營企業產品結構，推出名牌和馳名商標。三是要組織實施技術創新工程，努力推動“產、學、研”聯合，開發具有自主知識產權的產品和技術。

（三）解放思想，轉變觀念。

要認真學習領會貫徹黨的十六大和十六屆三中全會精神，清除“左”的思想束縛，根據“三個有利于”的標準，全面正確認識和評價非公有制經濟的性質、地位和作用，糾正把非公有制經濟視為公有制經濟邊角余料的“補充論”，視為解決當前部分國有企業燃眉之急的“權宜論”和擔心個體、私營等非公有制經濟的發展壯大會動搖公有制主體地位的“影響論”等錯誤認識，要以黨的十六大的個體、私營等非公有制經濟報告中關于個體、私營經濟的論述為核心，統一思想，消除偏見，確立個體、私營等非公有制經濟的合法地位，深刻領會個體、私營等非公有制經濟是國民經濟的重要組成部分的內涵，為個體、私營等非公有制經濟的健康發展創造良好的環境和氛圍。真正把發展個體、私營等非公有制經濟納入國民經濟與社會發展的總體規劃，擺上各級領導的議事日程，切實加強對個體私營企業經濟工作的領導，制定加快發展個體、私營等非公有制經濟的短、中、長期規劃，并進行分解立項，實行目標管理，突出重點，狠抓落實，抓出成效。

（四）轉變職能，強化服務。

政府要從經濟社會發展的全局出發，認真履行“規劃、協調、指導、服務”的職能，積極支持個體私營企業發展壯大。要變單純的行政管理為政策引導、信息分析、組織協調、服務扶持和提供各種咨詢服務，積極出主意，想辦法為企業排憂解難，變“我要管”為“要我管”。一是要認真清理和廢止阻礙個體私營經濟發展的規定和文件。二是各職能部門要堅持依法辦事，按照國家的產業政策，加強對個體私營企業的宏觀管理，杜絕直接的干預、干涉和干擾。要繼續改革和簡化各類行政審批程序，提高服務效率。可批可不批的堅決取消審批；確需審批的，要納入行政審批服務中心，實行一站式服務、全過程服務、全方位服務。操作程序必須公開、透明，要有明確期限，不能久拖不辦。三是建立健全中介服務體系。如各類科技服務機構、信息咨詢機構、法律服務機構、各類行業協會、商會和互助組織。運用市場機制，引導私營企業增強市場經濟意識，協同發展，公平競爭。

（五）拓展融資渠道，改善融資環境。

1．激勵個體私營經濟內源融資。在市場環境不完善的情況下，要特別注意維護個體私營經濟的內源融資機制，并激勵其投資傾向。政府應支持個體私營經濟自身組建金融中介機構，允許其金融機構的產生和營運，通過其內部相互之間的資金流動與組合來緩解資金供求矛盾。

2．建立個人信用制度。建立個人信用制度，將有利于商業銀行對個體、私營企業有形及無形資產的評估，從而有利于銀行對其給予貸款支持。

3．發展擔保公司。政府應允許那些有實力的國有或私營企業成立擔保公司，發展擔保業務，使擔保本身成為一種商業行為。擔保公司用自己的資產作抵押為個體私營企業等進行擔保，進而使其在銀行取得貸款，并參照銀行利息收取合理的擔保費用，從而達到盈利的目的。

4．銀行應加大對個體私營企業的支持力度。由于個體私營企業的經濟主體就是企業家自己，他們在借貸、資本決策方面是非常審慎的，民間資本的運營質量絕不比外資或國有資本差。據統計表明，在銀行發放的貸款中，貸給個體私營企業的那部份回收率最高。因此，銀行在充分考查個體私營企業經濟運行情況的基礎上，要放心、放膽地發貸，支持其發展壯大。

（六）建立個體私營企業孵育體系。

1.因地制宜，建設產業園區。建立工業園區要吸收外區縣建立工業園區的成功經驗，以產業為主。如城區可結合城市發展規劃劃出一定范圍的土地作為工業園區，各鎮（街）、各村都可結合自身優勢、特點劃出各自的產業園區（如城鎮建工商產業區、農村建農副、牧基地）。

2.對土地實行低價預征制度。產業園區要始終堅持“規劃一片、開發一片、建成一片、投產一片、見效一片”。可在劃定的范圍內，對土地使用權實行低價預征制度，即只能在預定期限內規劃合理、項目落實、資金到位，才允許進入“土地實征”階段，杜絕炒賣地皮，避免形成對土地“圈而不用”、“開而不發”的資源浪費。

3.實行減、免稅費制度。對處于創業孵化期內的個體私營企業，要以絕對優惠的政策進行扶持，依據國家稅法規定能減的就減，能免的就免。對已過孵化期產業初具規模的，可在一定期限內實行帶保護性的定額稅。地方政府在可能權限內對處于孵化期內的企業免收各種管理費用。要真正規范收費行為，有效遏制“三亂”現象。

（七）加大“引進來”和“走出去”的步伐。

堅持“引進來”和“走出去”相結合，努力吸引外商參與企業發展，提高利用外資的質量和水平。著力培育和開拓市場，是個體私營企業迅速發展壯大的一個重要原因。個體私營企業只有走出去搶抓機遇，走出去開拓市場，走出去招商引資，走出去尋找發展空間，才可能加快發展，雙橋區經濟發展也才能有更廣闊的空間。通過招商引進一批區外企業和資金，圍繞重汽壯大一批配套企業，通過發展培植一批新的經濟增長點。鼓勵和支持有條件的企業對外投資，開發國內短缺資源，帶動商品和勞務出口，形成一批有較強實力的跨國企業。政府有關部門有義務幫助企業經營者提高對國際經貿規則的熟悉程度和運用水平，以提高企業的市場競爭力和抗風險能力。“引進來”與“走出去”是對外開放的兩個輪子，兩個輪子同時轉起來，充分發揮優勢，揚長避短，促進我區個體私營經濟持續快速健康發展。

參考文獻：

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第五篇：目前私營企業財會工作存在的問題與對策

目前私營企業財會工作存在的問題與對策

我國私營企業發展很快，截止2006年，全國實有私營企業498.1萬戶，私營企業注冊資本（金）76 028.5億元，雇員6 586.3萬人，總產值31 855.1億元，銷售總額34 959億元，繳納工商稅收3 495.2億元，占全國稅收總額9.3％。它為國民經濟的增長和解決社會就業問題發揮了較重要的作用。但是私營企業在發展過程中也存在許多問題，下面就私營企業在財會方面存在的問題談談自己的一點看法。

一、私營企業財會工作存在的問題

（一）私營企業籌資困難、資金短缺。

銀行資金和非銀行金融機構資金是私營企業資金的主要來源。但銀行和非銀行金融機構向私營企業直接投資是幾乎不存在，只有私營企業向銀行和非銀行金融機構借款才是可行出現的籌資方式，可是由于銀行考慮到私營企業缺乏信用和經營風險大，也不愿意向私營企業提供貸款，有的即使同意提供貸款，也要提高利率，從而增加私營企業的融資成本。

（二）片面追求短期財務目標，不顧企業長遠發展。

由于私營企業自身規模較小，借入資金占企業全部資金的比例比大企業大，所面臨的財務風險和經營風險也更大，所以它們總是想盡快地收回投資，很少考慮擴大自身經營規模和長遠利益；私營企業以利潤最大化為財務目標，由于利潤最大化沒有考慮資金時間價值，也未能有效地考慮風險問題，只是對經濟效益的淺層次的認識，存在一定的片面性，使企業財務決策帶有短期行為的傾向，只顧實現目前的最大利潤，不顧企業的長遠發展。

（三）會計核算制度不健全，賬證混亂。

1、會計憑證尤其原始憑證極不規范。

私營企業在采購物資時為盡量取得對方最低報價，經常與供貨方協商，以不開發票為條件，讓供貨方提供最低價，而企業則以對方的出倉單或送貨單作為入賬憑證，有的甚至什么單據也不開，企業自己由經辦人開個證明入賬；私營企業主出差時，出差的費用也不索取有關單據，有的甚至不報銷；對于自制的原始憑證，沒有統一的格式，填寫內容很隨意。

2、會計賬薄設置與登記隨心所欲。

私營企業在設置賬戶時很隨意，例如：材料只設置“原材料”一個賬戶，而將數量和金額比較大的低值易耗品和包裝物全部計入“原材料”賬戶；企業有許多私人借款業務，企業不按債務人設置“其他應收款”明細賬，而只設置“其他應收款”總賬等。在登記賬薄時，會計賬薄差錯的更正，隨意用涂改液涂改，而不用規范的方法進行更正等。

（四）財務控制薄弱，結果不正常。

1、內部牽制制度不健全，會計工作交接手續不規范。

（1）私營企業很少建立健全的內部控制制度，例如：很多私營企業出納兼管債權、債務賬薄的登記，成本、費用賬薄的登記等不符合會計基礎工作規范的工作。

（2）私營企業會計人員工作的交接很隨便，既沒有人監交，也沒辦理必要的交接手續。

2、對現金管理不嚴，造成資金閑置或不足。

3、應收賬款周轉速度緩慢，資金回收困難，發生的壞賬較多。

4、存貨控制薄弱，庫存過大，造成資金呆滯。

5、重錢不重物，造成資產流失，浪費嚴重。

（五）財會人員不穩定，素質差。

由于私營企業主過多地考慮本身的經濟利益，在對待財會人員和其他職工的工資、福利等待遇上過于斤斤計較，而對于他們的工作又隨意加重，使人人不安心工作，有能力的人留不住，留下的素質差，結果使企業財會工作不能正常開展，財會的作用也就不能充分地發揮出來。

（六）私營企業主素質差，缺乏現代理財觀念。

私營企業的投資者同時也就是企業的經營者，企業管理者的管理能力和管理素質差，管理思想落后，有些企業沒有將財務管理納入企業管理的有效機制中，缺乏現代財務管理觀念，使財務管理失去了它在企業管理中應有的地位和作用。

（七）納稅意識淡薄，偷稅漏稅較普遍存在。

私營企業經營者的稅收法制意識普遍較為淡薄，會計核算和納稅申報單憑發票進行管理，無發票不納稅，它們盡量用收據替代發票以達到少交稅的目的。

二、解決私營企業財會工作存在問題的對策

（一）政府應盡快制定或完善有利于私營企業發展的政策。

1、國家應通過穩定的融資機制給予私營企業適當的扶持。

2、加快建立私營企業信用擔保體系。

3、加快建立中小企業股票和債券市場。

（二）正確進行投資決策，努力降低投資風險。

1、對投資項目事先要進行可行性研究。

2、加強對新產品試制的投資、對技術設備更新改造的投資。

3、分散資金投向，降低投資風險。

（三）強化資金管理，加強財務控制。

1、把強化資金管理作為推行現代企業制度的重要內容。

2、努力提高資金的使用效率。

3、加強財產控制。

4、加強對存貨和應收賬款的管理。

（四）加強財會隊伍建設，提高企業全員的管理素質。

1、通過培訓，使私營企業主了解會計，重視會計工作，增強納稅意識。

由財政部門通過定期地對私營企業主進行會計知識培訓，使他們對會計有較全面地了解，會計是經濟管理的重要組成部份，是企業提高經濟效益的重要手段。只有私營企業主重視會計工作，會計人員才能夠全面地開展工作，企業其他部門才會認真配合，這樣會計的作用才能充分地發揮出來。由稅務部門通過定期地對私營企業主進行稅收法規培訓，使他們對稅法有較全面地了解，只有私營企業主懂法才不敢去違法。

2、穩定會計人員隊伍，不斷提高會計人員素質。

私營企業主在考慮企業利益時，應將短期利益和長遠利益結合起來考慮，只有留住人才，才能有利于企業的長遠發展，給會計等有關人員適當的工資、福利待遇，將他們工作業績同他們的工資、福利聯系起來，既有利于穩定人心，又有利于提高他們的工作積極性。只有不斷地提高會計等有關人員的素質，才能使企業的經營管理水平得到不斷提高，企業的經濟效益才能得到提高，因此，私營企業主應定期和不定期地對會計人員和其他人員進行專業技術培訓，使他們的業務能力得到不斷提高。

（五）健全企業會計制度。

1、制定健全的符合本企業實際的會計核算程序制度。

根據國家有關財經法規、制度制定適合本企業實際情況的會計制度。在設置會計科目時，應注意：（1）會計科目的設置應符合有關會計制度的規定；（2）既滿足經濟管理的需要，全面反映會計對象的內容，又簡便適用；（3）與會計報表的需要保持一致。在設計會計憑證時，應注意：（1）既要全面反映經濟業務的實際情況，滿足企業經濟核算的需要，又要簡單明了；（2）格式規范、統一，方便填制、審核、查閱和保管。在設置會計賬簿時，賬簿既要與企業的業務量和管理的要求相適應，又要便于會計開展工作。會計核算程序的制定應注意既要適合經濟管理的要求又要有利于提高會計工作的質量和效率。

2、建立健全的企業內部牽制制度。

企業應當根據國家有關財經法規、制度的規定，結合本企業的實際情況，建立健全的企業內部牽制制度。在建立內部牽制制度時，應注意搞好組織分工，出納崗位的職責和限制條件應當明確，其他崗位的職責和權限應當分明。

3、建立健全的會計工作交接制度。

根據國家有關的財經法規，制定本企業的會計工作交接制度。明確屬于會計工作交接情況、交接要求、交接雙方的責任、如何派遣監交人等。

4、嚴格成本、費用核算，正確確認收入，保證財務成果真實、準確。

（1）對領用的原材料應分清受益對象記入其相應的賬戶；（2）對領用的包裝物和低值易耗品也應按固定的攤銷方法和受益對象記入其相應賬戶；（3）對于“固定資產”的核算，其原始價值的計價，應按有關的固定資產計價標準進行計價；對固定資產計提折舊，應采用固定方法，分期提取；（4）企業發生的期間費用，取得相關原始憑證的，應及時報賬，進行相關的賬務處理；對于沒有取得相關原始憑證的，應按照有關規定，及時補辦有關單據，并進行相關賬務處理。

總之，促進私營企業的健康發展，充分發揮私營企業在國民經濟發展中的重要作用，必須加強對私營企業存在難題的研究，提供切實可行的措施，幫助它們解決實際的困難。