第一篇：東莞加快建設人才強讓人才與城共同出彩

東莞加快建設人才強市

讓人才與城市共同出彩

(參閱資料)“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國。”黨的十九大報告把人才工作提到了前所未有的戰略高度，明確提到“人才”的地方達14處，對人才工作進行了新定位、提出了新要求、明確了新任務。這些重要論述構成了習近平新時代中國特色社會主義思想中精彩的“人才篇”，充分體現了黨對人才規律的深刻把握和人才工作的高度重視，彰顯了黨求賢若渴、廣聚英才的博大胸懷，為我們做好新時代的人才工作提供了根本遵循。

一直以來，東莞始終堅持黨管人才原則，把人才作為經濟社會發展的戰略資源，加快建設人才強市，人才、產業、科技創新呈現出齊頭并進、共同出彩的多贏效應。

先行先試，讓人才成為在更高起點上實現更高水平發展的戰略資源

近年來，隨著經濟發展進入新常態，東莞也面臨著經濟下行壓力加大、傳統優勢弱化、資源供給矛盾突出等問題，作為支撐發展的戰略資源，人才被賦予了新的時代內涵，東莞正大力實施創新驅動發展戰略，也迫切需要人才素質、結構同步調整。

因此，在實踐中，東莞注重把抓人才與穩增長、調結構、促改革統籌考慮，努力做到總書記強調的“聚天下英才而用之”。2011年，東莞將“人才東莞”戰略寫入市黨代會報告，全面實施人才強市戰略。從2012年起，每年投入10億元，打造“人才型城市”。出臺積分制入戶、條件準入入戶、企業自評入戶等政策，吸引超過14萬人才落戶；突破人才流動瓶頸，符合條件的人才可免公開招聘直接入編；打破落戶方可享受資助的限制；成立全國首家地市級人才研究機構——東莞人才發展研究院；建成全省首個地市人才信息大數據庫；將評價權下放給企業，共有800多名人才通過企業自評獲得國家職業資格證書。這些先行先試，探索經驗的舉措，與十九大精神高度契合。

十九大報告還明確提出，“培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊”。東莞從2009年就開始實施引進創新科研團隊和創新創業領軍人才計劃，共引進省市創新科研團隊58個，省市創新創業領軍人才56名，省創新科研團隊數量多年穩居全省地級市第一名。這些團隊和人才為東莞的產業發展帶來了積極的“鯰魚效應”。如在香港科技大學李澤湘教授“運動控制與先進裝備技術國際研究團隊”的帶動下，孵化出李群自動化、固高科技等機器人企業標桿，直接集聚40多家相關企業，推動了機器人產業在東莞發展壯大。

主動作為，推進人才供給側結構性改革近年來，東莞從政策、平臺、服務等方面主動作為，大力推進人才供給側結構性改革，為創新驅動提供堅強支撐。

打造有核心競爭力的政策吸引人才

探索建立分類精準施策、富有地方特色的人才政策體系。先后出臺《東莞市特色人才特殊政策實施辦法》等40多項人才政策，形成了“1+N”的政策框架，不少舉措走在全國前列。如，對來莞創業的“千人計劃”專家，按照中央資助資金的1:2進行配套，企業引才最高獎勵50萬元，特級人才可享受250萬元購房補貼；創業領軍人才最高享受500萬元資助加獎勵；引進創新科研團隊資助加獎勵最高達2000萬元。

圍繞全市創新驅動發展的要求，從創新人才、產業人才和重點企業骨干人才等方面推進人才供給結構性改革。出臺創新驅動發展升級版行動計劃，對引進培育創新人才提出7大措施，對引進居世界領先水平的戰略科學家，一事一議，特事特辦；對新引進符合條件的博士、碩士，給予20萬元和6萬元的安家補貼。大力培育制造業產業人才，出臺技能人才培育五年行動計劃，圍繞重點產業，加大財政扶持力度。其中，投入18億元建設職教城，擁有15000多名全日制在校生，每年提供5萬人次的職業技能社會培訓鑒定，“市場化導向，國際化標準，企業化教學”的職業技術教育“東莞模式”得到社會各界高度認可。對214家市“倍增計劃”試點企業，設立專項資金引進優質人才，對骨干人才的補貼和資助翻倍，切實保障人才子女入學。

同時，東莞還根據人才的需求、政策的落地情況及形勢變化，定期對政策進行梳理和完善，重新修訂成長型企業人才扶持、柔性引進海外專家、名師名醫名家特殊津貼、人才入戶管理等政策。在市的帶動下，各鎮街也積極行動，出臺200多項人才政策，構建了市鎮聯動的政策體系。如長安鎮向人才發放近1000張“優才卡”，為人才提供子女入學教育、醫療、住房、投資創業等10個方面的扶持。

構建多元化的平臺承接人才

針對企業眾多，但高等院校、科研院所相對匱乏的現狀，東莞大力整合資源，集中建設多元化人才平臺，實現集聚人才的乘數效應。

將松山湖打造成為全市集聚人才的“龍頭”。創建松山湖省人才發展改革試驗區，努力建設成為人才高度密集、產業高速發展、體制機制高效靈活、創新創業高度活躍的試驗區。園區人才總量約7萬人，其中博碩士以上學歷人才6000多人，專業技術人才5100多人，技能人才4000多人，成為名副其實的人才高地。

努力搭建優質平臺為我所用。引進世界級大科學裝置中國散裂中子源，今年8月首次打靶成功，正式投入試運行。包括陳和生院士、王貽芳院士在內的400多名高層次人才長期在莞工作。東莞還將建設45.7平方公里的東莞中子科學城，吸引各類人才16-18萬人。投入30多億元，建設34家新型研發機構，引進各類人才近3000人，其中研發人才占75%，博士、研究員、教授等高層次人才近900名。與廣東省教育廳合作，每年投入5億元，將東莞理工學院建設成為高水平理工科大學，近年新引進高層次人才79名，其中兩院院士6名，組建學科科研團隊12個。推進名校研究生培養（實踐）基地建設，合作院校達到16所，招收300多名研究生，爭取3年內超過1000名研究生在莞培養（實踐）。

引導人才在企業平臺施展才華。大力扶持和培育2028家國家高新技術企業，引導和推動企業建立500多家工程研發中心、重點實驗室、院士工作站、博士后科研工作平臺，為人才施展才華提供廣闊舞臺。如，東陽光藥業研究院集聚超過1400名研發人員，其中碩士以上人才占比65%以上，40多名外籍和海歸專家，成為中國實力最強、規模最大的藥物研發機構之一。

營造良好的創新創業氛圍。推動以市場化手段大力建設眾創空間和孵化器，全市共有企業孵化器69家，其中國家級11家，在孵企業近2000家，省級眾創空間試點單位29家；國家級孵化器培育單位15家，居全省地級市首位。廣泛舉辦各類創新創業活動，足跡遍及歐洲、北美、俄羅斯、港澳臺等地，創新創業氛圍濃厚。

此外，東莞還大力舉辦各類活動招引人才。連續幾年高規格舉辦高層次人才活動周，定期舉辦中央“千人計劃”專家東莞行、“藍火計劃”博士生工作團、院士專家東莞行、名企名校行等活動，促進一大批高層次人才和項目落地。

開展精準化的服務留住人才

東莞地處廣深之間，想要吸引和留住人才，就必須在服務上做到精準高效。東莞在早期招商引資時形成了良好的服務意識，已成為城市特質，使東莞能夠將服務理念貫穿到人才工作當中，為人才提供全方位、人性化的服務。

首先是從自身做起，以上率下。從2014年起，每年開展領導干部走訪聯系高層次人才活動，打通領導干部與人才溝通交流的“最后一公里”。今年469名市鎮領導干部走訪聯系819名高層次人才，共為人才解決近800個問題。同時，市黨代會、市人大、市政協會議等重大會議，均邀請高層次人才列席，近年共有近200人次參會。

其次，重點突破人才普遍關注的“焦點”、“痛點”。著力解決人才安居問題，出臺人才購房租房補貼政策，人才最高可享受250萬元購房補貼；新建一批人才安居房，如松山湖今年新建成3300多套拎包入住的人才公寓；鎮街、園區也紛紛出臺人才住房補助政策。2017年為人才子女提供學位近8萬個，明年將增加9萬個民辦補貼學位。在全國率先實現外來人員全部同等納入社會保障體系，落實與戶籍人口醫療、失業、工傷、生育“四保統一”。同時，為人才創新創業提供高效便捷的政務服務。在全國率先推出“住所信息申報+負面清單”、新業態企業集群注冊、全程電子化工商登記等改革措施，構建“陸、水、網”三位一體的“三互”大通關模式，推進“多證聯辦”和企業登記注冊“一網通”改革，實現辦證、取證“零跑動”。東莞的市場主體數量已超過95萬戶，市場主體總量和新增量、企業總量和新增量均居全省地級市首位，吸引了一大批海內外優秀人才攜前沿技術項目落戶。

齊頭并進，人才、產業、科技創新多方共贏

通過大力打造人才強市，東莞的人才、產業、科技創新正呈現出齊頭并進、共同出彩的多贏效應。

人才隊伍量質齊升

目前，全市人才總量突破146萬，八成年齡在40歲以下，超過90%接受過高等教育；各類高層次人才約8.5萬，與2014年相比年均增長21.97%，其中雙聘院士8名，“千人計劃”入選者36名；專業技術人才17.6萬，中高級職稱人才占比超過40%；技能人才20.4萬，高技能人才4.6萬。制造業人才58.2萬，占全市總量近四成，教育人才7.2萬，醫療衛生人才5.7萬，金融人才3.3萬，文化、體育和法治人才2.7萬。

人才和產業深度融合

東莞的人才工作，緊密圍繞創新驅動發展戰略，瞄準重點產業和領域，充分體現了“以用為本”的原則和產業化導向。東莞的高端人才，71%集中在企業，這些人才帶來一大批優質項目和高端技術，產生較好的經濟效益，實現人才和產業深度融合。通過對30個省市創新科研團隊進行摸底調查，實現產業化的項目10個，進入市場化階段14個，為用人單位創造銷售收入約25億元，繳納稅額約9300多萬元。

人才為科技創新注入強大動力

政府減少直接干預，充分松綁放權，為人才提供有力的服務保障，引導用人單位積極參與，實現了相互補充、相得益彰，推動人才優勢轉化為產業轉型和科技創新優勢。2016年，東莞R&D投入達164.8億元，占GDP比重2.41%；今年1-8月專利申請量和授權量分別達到54211件和26046件，均居全省第三，為東莞實施創新驅動提供了有力的人才和智力支撐。

其他參閱資料

一、人才辦

目前，全市人才總量突破146萬，八成年齡在40歲以下，超過90%接受過高等教育；各類高層次人才約8.5萬，與2014年相比年均增長22%，整個人才隊伍呈現量質齊升的良好局面。按照中央和省的有關部署，今年我們大力推進人才發展體制機制改革，聯合市人力資源局、市科技局、市科協、東莞人才發展研究院等單位，起草了東莞深化人才發展體制機制改革的實施意見，圍繞人才管理、培養、引進、評價、激勵、保障等關鍵環節，從推進人才管理體制機制改革、優化引才育才用才機制、強化人才評價激勵機制、提升平臺載體聚才效應、完善人才服務保障機制等方面提出改革措施，推動我市深入實施人才優先發展戰略，加快形成與東莞在更高起點上實現更高水平發展相適應的人才發展治理體系。目前實施意見已經形成送審稿，正按程序上報。東莞的制造業領域集聚了58.2萬名人才，占全市人才總量近四成，其中技能人才20.4萬人，高技能人才4.6萬人。除了制造業，東莞還有一大批特色支柱產業和戰略性新興產業，都需要方方面面的高層次人才。此外，東莞還引進散裂中子源等大科學平臺，建設了34家新型研發機構，引導和推動企業建立了500多家工程研發中心、重點實驗室、院士工作站、博士后科研工作平臺，為東莞集聚了大批高層次人才。

二、人力資源局

近年來，全國各地紛紛出臺政策搶奪人才，力度非常大，比如買房補貼或者打折，提供生活補貼、創業資金等。不過，在人才爭奪戰日益激烈的背后，各地吸引人才同質化的趨勢也非常明顯，主要是拼資金、拼優惠。對于這樣的競爭，東莞在保持人才政策核心競爭力的同時，緊緊結合產業發展需要培養和引進人才，比如東莞以制造業立市，我們大力打造“技能人才之都”，通過錯位優勢實現發展。同時，著力從產業、政策、營商、社會、宜居等方面，為人才營造良好的生態圈，通過城市綜合優勢來吸引和留住人才。

三、松山湖

大家知道，松山湖高新區正在創建珠三角國家自主創新示范區，并且今年又被列為“廣深科技創新走廊”的重要節點。因此，以創建省級人才發展改革試驗區為契機，進一步聚集更多的高層次人才，大力實施創新驅動發展戰略非常重要。接下來的5年，我們將以年均2.6億元、合計13億元的人才專項資金來幫助人才在園區安居樂業（這是不包括科技資金、產業資金的）。具體到對高層次人才的支持，總的來說包括以下幾個方面：一是解決人才創新/創業的資金問題。也就是對人才創業項目或研究項目給予最高600萬元的資金支持，重大的人才項目可以一事一議給予更大力度的支持；并且我們園區將從2018年起，自主引進園區級的領軍人才并給予一定資金支持，培養其進入市級省級領軍行列。二是解決人才創新創業的載體問題。我們已與光大we谷合作，啟動建設人才“松山湖人才大廈”（過幾天的高層次人才活動周上將有揭牌儀式），人才大廈總面積達2.5萬平方米，專門為人才提供的創業辦公場所；三是解決人才的居住問題。目前松山湖有3000多套高層次人才公寓，部分可拎包入住，高層次人才享受住房補貼后幾乎可免費入住；并且我們正在作為全市試點，將園區最好的、稀缺的地塊拿出來建人才產權房，讓人才在松山湖有個真正的家。四是提高人才生活幸福感。我們在人才大廈開辟專門一層約2500平方米，建設“高層次人才俱樂部”，預算裝修費用1000萬元，包括健身、書吧、咖啡、西餐、小型會議室，并在樓頂建網球場等，為人才業余提供身心放松、信息交流、資源對接等服務，豐富人才生活，提高幸福感。并且，我們還關注人才健康，通過為高層次人才購買商業保險解決其后顧之憂；五是解決人才子女入學問題。我們正在加緊新建擴建中小學，對于高層次人才子女，可優先解決義務教育階段的公辦學位。

四、東城

將探索建立“平臺+研究院”的招才引智模式，積極做好創新驅動科研團隊和項目的引進工作，依靠經濟發展引才，通過重大項目聚才。其次，為企業機構與高層次人才提供多種交流學習機會，舉辦類似專家項目路演、專家考察等活動促進企業機構與高層次人才的合作。

五、大朗

散裂中子源國內潛在用戶在1900個以上，高峰時約有600名世界一流的科學家同時開展研究。今后，大朗將圍繞散裂中子源和中子科學城建設，重點招引生物醫藥、新材料、民用核技術、科技服務等高端人才。可以概括為“養鳳模式”，主要做法是“栽樹、筑巢、引鳳、助飛”。一是栽樹。栽下梧桐樹，引得金鳳凰。堅持分類施策，根據不同人才、不同領域、不同特點，有針對性、精準性地制定優惠政策，營造“尊重人才、尊重知識”重才惜才的良好氛圍，以政策傾斜栓心留人。例如，針對創新創業人才，出臺《大朗鎮大眾創業萬眾創新行動計劃（2015-2020）》；針對教育領域人才，出臺《大朗鎮獎教辦法》《“四名工程”實施方案》等。二是筑巢。依托散裂中子源項目，探索與中科院高能所、東莞理工學院等高校院所合作建設協同創新平臺，打造華南地區實驗室群和大型科研基地。比如加快建設東莞市大朗先進技術研究院，力爭三年內實現在孵項目30個，引進核心骨干技術人員50名，工作人員100名；五年內實現至少與30家研究所及高等院校合作產業化，核心骨干技術人員達300名，將研究院打造成為吸引高層次人才的“聚寶盆”。三是引鳳。集中力量招引專業技術人才、創新創業領軍人才、企業經營管理人才等，比如在毛織企業引進設計經驗的高端人才，在裝備制造業和電子信息產業引進技術研發骨干，變“產業集聚人才”為“人才引領產業”。通過協調行業企業、協會、高校、研究院、孵化器等各方資源，逐步構建集“創意、創新、創造、創業”與一體的人才培育鏈條。同時，注重發揮高端人才的學緣、業緣等作用，形成人才推介大朗、人才引薦人才的生動格局。四是助飛。人才引進來，還要留得住。我們將進一步健全領導干部掛點聯系高層次人才機制、人才培養機制等，為人才提供最優質、最高效的服務。積極實施城市品質提升計劃，打造更多“彩色路”“星光大道”，規劃建設大朗中學新校區、新文化中心，抓好社會治安、公共服務、基層治理等工作，打造宜居宜商宜居新大朗，確保人才扎根大朗、騰飛發展。

第二篇：讓人才與企業共同成長

——關于制藥企業人力資源管理的探討

市場競爭條件下企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，有效的人力資源管理能為企業帶來競爭優勢。正是因為入世前政府的保護，我國制藥企業相應的人力資源管理也沒有真正與國際接軌。所以，我國的制藥企業要做的是擺脫舊的人事管理制度，全面學習現代人力資源管理體系和方法，結合自身的情況進行規范化管理，使企業與企業人才共同進步。

強化制藥企業人力資源

管理的意義

何謂人力資源管理，單從字面意思理解，人力資源管理指的就是通過一些方法，來對人力資源進行的有效管理，從而實現一定的目標。對于一個企業來說，人力資源管理的目標就是實現企業與企業員工之間的協調發展。在現代企業中，人力資源管理的內容很豐富，最終都是為了完成人力資源管理的主要任務，那就是確保企業的人力資源能為企業帶來競爭優勢。

我國現有制藥生產企業4000多家，然而，在全球的藥品市場上所占的份額卻很低。在我國，除了一些生產專利藥品或品牌藥品的企業外，其他的制藥企業紛紛陷入了低價競爭的怪圈。制藥企業普遍存在集中度低，規模較小，管理較為簡單粗放的弊端。由于管理手段落后以及資金、人才等缺乏，很多企業沒有自己的研發隊伍，產品大多是以仿制為主，經營效益較低。此外，也是由于這些原因，我國制藥企業大多數都沒能走向國際市場，對外投資較少。

全球經濟一體化，國內國際醫藥市場的日趨融合，對我國制藥企業既是機遇也是挑戰。然而，值得注意的是，跨國制藥公司進軍我國醫藥市場的步伐遠比國內制藥企業“走出去”的步伐迅猛，他們在給我們帶來先進的管理和技術的同時，也在搶占國內醫藥市場和爭奪醫藥人才，這給國內制藥企業帶來了新的挑戰。

企業之間的各種競爭，歸根到底，還是人之間的競爭，也就是不同企業員工之間的較量。制藥企業若想在激烈的醫藥市場競爭中占有一席之地，就需要有高素質的人才來帶動。高素質的人才可以憑借他們的才能使企業在設備上、技術上更具競爭力；此外，世界在變，人也在變，高素質的人才能更敏銳地洞悉人們健康觀念的轉變以及人們在醫藥消費上的需求變化，能對政策等做出及時反應；而且，由于自身素質較高，他們對于企業和諧文化的構建，也自然而然地能奉獻出自己的一份力量，這對于關系到每個老百姓切身利益的藥企來說，顯得尤為重要??可見，企業首先要注重對高素質人才的選拔；接著，應該根據企業自身的特點，對這些高素質人才進行培訓。由于一些新的、更優越的工作機會的存在，企業要在留住人才上下工夫。只有留住了他們，企業才能最終提高自身的競爭力，才能有更多的人才愿意與這個企業合作。久而久之，形成一種良性循環。

制藥企業人力資源管理

存在的問題

鑒于人力資源管理對于我國制藥企業的重要意義，已引起越來越多藥企的關注，但是仍有一些問題存在。

首先，我國制藥企業的招聘體制普遍不夠完善。在招聘中，藥企往往只是通過應聘人員的簡歷以及簡單的面試來獲得應聘者的個人信息，來決定應聘者的去留以及所要從事的崗位，很少有藥企能有專門的招聘團隊或是聘請招聘專家，來研究出一些方法進而從職業水平、道德水平、心理素質、團隊精神、為人處世等各個方面去考察應聘者。在這種情況下，就會有一些應聘者單單憑借他們的口才、他們給人的第一印象、甚至是他們的社會關系而取勝，這樣的人員進入企業后，工作會很被動，無法快速帶動企業的發展。

其次，缺乏完善的培訓體系。有的藥企認為員工只要在一個企業工作時間久了，該知道的東西就自然會知道，從而忽視對新員工的培訓，直接安排他們上崗就業；有的藥企雖然對新員工進行培訓，也只是走個過場，草草了事；還有一些藥企，雖然也很認真地組織了對新員工的培訓，但是培訓師通常全都是本崗位的領導或是過來人，這對員工及時快速地了解自己的崗位特點以及熟悉自己企業的文化等很有幫助，但與專業培訓師的差距在于，某一崗位的領導或過來人傳授給新員工較多的僅是企業或崗位的知識，這阻礙了員工對整個行業大環境的認識，禁錮住了他們的思維。

新員工的培訓尚且如此，更不用說對企業員工定期進行培訓了。這種狀況會給藥企帶來很多不利。對新員工的培訓不夠，會使剛剛加入的新員工沒有方向、沒有目標，一切都不知所措；面對老員工，他們會沒有歸屬感，甚至會緊張、自卑、想逃避，這樣的工作哪會有興趣可言，在效率上更是無法保障；新員工若不了解自己所在企業的規章制度，極有可能做錯事，給自己或是企業帶來不必要的損失。員工沒有定期的培訓，很容易出現員工的知識儲備不夠或是過期的情況。員工的水平跟不上，企業的競爭力就很難提高。

當今社會，人才的流動十分自由，人才不僅有可能被挖走，也有可能面對諸多的挑戰和機遇選擇自己跳槽。我國制藥企業人才流失現象嚴重，這不僅最直接地使企業損失了人才，還有可能損失自己的商業機密。對于藥企來說，留不住人才主要是因為以下原因：

第一，藥企不關注薪酬結構的設計問題，薪酬結構往往比較簡單。一些藥企沒有專門的崗位評價小組，不對企業中各種工作崗位的價值做出評定，對員工工資進行分配時無法做到內部一致性；也沒有專門的人員負責調查外部市場的薪酬，導致本企業員工的薪酬毫無競爭優勢可言。

第二，績效管理沒有受到相應的重視。其實，有效地運用績效管理可以使企業和員工共同發展，而在很多藥企這一問題被忽視，這會影響到員工工資發放的公平性，還會影響到員工的升職、轉崗、培訓等各方面問題，使員工看不到希望，挫傷了積極性。

第三，企業文化建設不到位。通俗地講，企業文化是一種價值觀，是別人對這個企業的一種感覺。企業文化可以滲透到一個企業的管理體制、激勵機制、經營策略中，并協同作用。美國有管理學家在探索出美國出色企業成功的原因時得出它們都有一套強有力的企業文化的結論。我國一些藥企對自身企業文化建設不到位，這樣就難以形成凝聚力和競爭力，員工對企業的忠誠也無從談起。

解決問題的

措施和建議

首先，藥企應該不斷完善自己的招聘體制，通過有效的招聘制度更高效地選拔人才。藥企可成立自己的專業招聘團隊，并定期對他們進行相關培訓。如果請招聘專家負責招聘，可安排內部成員協助，以保證所招聘人才適合企業的發展需求。招聘前，招聘者第一應以企業的發展規劃為前提，根據企業各崗位的實際情況來確定招聘人員數量、類型以及需要滿足的其他條件。第二，要對企業所需要人才可能適用的招聘方法進行分析，確定招聘計劃，制作招聘流程，進行工作分工，為招聘工作的開始做足準備。藥企在一些崗位的人員招聘上也可優先考慮內部員工，從而增加他們的工作信心，提高他們工作的積極性。

其次，完善培訓制度。一個企業對其新員工的培訓應該主要包括入職培訓、技能培訓和管理能力培訓三個方面，可以分別由本崗位領導、專業培訓師等不同的培訓者來完成。上好員工進入企業的第一課，可以幫助新員工消除進入企業的緊張、陌生、手足無措感，激發他們工作的熱情。對老員工，企業也可以根據社會大環境的變化、員工所需要的技能及各項素質，進行有針對性的培訓。這類培訓的方式可以靈活多樣，比如，可以定期選拔優秀員工出國考察或者是進修培訓；可多組織旅游中的培訓活動，讓大家在輕松的環境下進行培訓而不單單是坐在室內聽培訓師講課；可組織一些競賽類的活動讓員工在備賽、參賽的氛圍中進行學習??對于企業來說，這樣的培訓可以在整個企業營造出濃郁的學習氛圍，員工身在其中，每一天都在進步。當培訓對員工來說變得輕松有趣時，它的效果一定已經達到，企業也會因此更具競爭力。

第三，制定有競爭優勢的薪酬制度。在市場調查的基礎上，藥企可設計能調動員工積極性的薪酬標準，接著，在崗位評價的基礎上，達到員工工資分配時的內部一致性。在常規報酬的基礎上，藥企還可提供給員工各種薪酬辦法，如晉升、獎金、加薪等，以起到激勵作用。不僅如此，藥企還應完善績效管理體系，否則，就很難準確地衡量員工的貢獻，造成工資發放中的不公平問題。有效的績效管理體系還能激發員工積極地進行自我績效管理，員工在熟悉績效管理的同時提高了工作的熱情。同時，藥企一定要給員工提供一個好的環境、一個好的企業文化氛圍，應做到以人為本，愛護尊重人才；還應形成濃厚的學習氛圍；對于優秀人才，應進行表彰獎勵??總之，企業要提供給員工輕松學習、快樂施展自己才華的機會。

在一切資源中，人力資源是最寶貴的，因此，人力資源管理也就成為現代企業管理的核心和發展方向。面對國內國際市場嚴峻的挑戰，面對巨大的壓力，我國制藥企業要擺脫計劃經濟時代封閉式的人事管理制度，不斷提高人力資源開發與管理的水平，在求才、用才、育才、留才等中時時做到以人為本，營造好的企業文化，從而使員工與企業共同成長。

第三篇：大力發展職業教育,加快培養建設人才

大力發展職業教育 加快培養建設人才

平羅二中教育發展信息簡報

2008年3月27日

沐浴著全國“兩會”的春風，2008年3月26日上午十點，平平羅職教中心在新校區舉行了隆重的開工典禮儀式，儀式由縣政府副縣長田偉寧主持，石嘴山市市長張作理和市委常委、平羅縣委書記蔣文齢到會，到會的還有區、市、縣相關部門的領導。

儀式上，張作理市長代表市委、市政府支持職教中心建設資金一千萬元，并作了重要講話，講話充分肯定了平羅職教中心建設的歷史地位，為平羅職教中心的發展指明了方向并準確定位；蔣文齢書記在講話中表達了縣委、縣政府建設職教中心的決心，并要求縣屬個部門為職教中心的建設提供最大限度的支持。職教中心主任（平羅二中校長）尹耀金介紹了職教中心建設情況并作了表態發言，此次活動表明“中國職業教育迎接春天到來”（溫家寶總理語）。

職業教育是面向人人的教育，是民生之本、就業之門。平羅職業教育不僅面臨著百年難得的發展機遇，也面臨著新的挑戰，借助全區職業教育跨越式發展的有利時機，我們將大膽探索，與時俱進，開拓創新，“創社會認可的職業學校，辦人民滿意的職業教育”，以更具有生機與活力的辦學機制，推進職業教育快速健康的發展，為構建和諧社會和縣域經濟又好又快發展作出更大的貢獻。

第四篇：企業管理者與人才建設

企業管理者與人才建設

讀史可以明目，讀史可以明心，讀史可以明智，讀史可以明鑒。

劉基學問廣博，足智多謀。元朝末年，天下大亂，劉基棄官回家潛心讀書。朱元璋聞聽劉基之名，特別渴望得到他的輔佐，便派人帶著豐厚的禮物前去聘請，劉基未應。朱元璋求賢心切，又一次派人帶著自己的親筆信前去邀請，這一次劉基終于答應出山相助。劉基先是向朱元璋獻了《時務十八策》，并向朱元璋分析了當前戰爭的形勢，說到：現在我們雖然被夾在中間，四面受敵，但是，東面的張士誠齷齪無大志，只圖保住他那塊地盤，不會有什么作為，可暫時不必管他；主要的危險是西邊的陳友諒，擁有精兵大艦，而且據我上游，野心勃勃。面對這樣的形勢，軍事上必須爭取主動，針對主要的敵人，集中力量先除陳友諒，上游無慮，張士誠便勢孤了，一舉可定。然后，再北取中原，南伐諸雄，可成霸業。朱元璋非常高興，照此落實，頗有收益。接下來劉基又給朱元璋出謀劃策，獻出統一天下的大計。朱元璋聽后大喜，說：“先生遠見卓識，天下已然裝于胸中。請照先生之計行之。”依照劉基的基本戰略方針，朱元璋先西征，次東討，后北伐，很快統一中國，建立了大明王朝。

明朝大將軍洪承疇率軍在東北與皇太極作戰，但不幸兵敗被俘。他寧死不屈，表現出英雄的剛烈氣節。皇太極見洪承疇英武忠貞，心中甚是喜愛，便想將其收為己用。他派范文程勸說洪承疇，洪承疇怒而大罵，寧死不降。范文程無奈，只好將實情稟報皇太極，并建議說：“他對明朝太忠誠了，我看他是死也不會投降的，還是殺掉他算了。”皇太極聽后更加佩服洪承疇的忠烈，越發從內心里想得到他，于是決定屈尊親自去勸降。

一個非常寒冷的早晨，皇太極親赴關押洪承疇的牢房。一進牢房，只見洪承疇衣衫單薄，被凍得瑟瑟發顫。皇太極急忙脫下自己的貂皮大衣，親自給洪承疇披到身上，并真誠和藹地問道：“將軍近日很冷吧？”洪疇承見皇太極屈尊下駕到牢房來見他，并且把御用的大衣脫下來給他穿，而這在大明朝是絕不可能發生的事，立即感動得不知如何是好。想了很久，才感嘆地說：“您才是當今世上的明主啊。”接著叩頭請求歸降。

皇太極得到洪承疇這員大將，非常高興，當天就賞賜洪承疇眾多財物，并擺酒席慶賀。許多將領見皇太極如此厚愛和器重洪承疇，心中多有不服和不解，便問皇太極：“圣上為何要如此重視和厚待洪承疇？他只不過是一個降將罷了。”皇太極見他們不理解，便反問道：“我們幾十年來披風沐雨，目的是什么？”眾將答道：“就是要奪取中原。”皇太極接著說道：“奪取中原，就好比走路，如果沒有引路人，我們就都是瞎子。今天得到一個好向導，我們為什么不高興呢？單就這一點，你們誰也比不了他。”一句話說得眾將心服口服，從此不再提此事。

還有一次，皇太極和明朝降將孟喬芳、楊文魁、楊聲遠三人同桌喝酒、聊天時說：“我不能學你們明朝的皇帝，始終高高在上，與大臣保持一定的距離。大臣有什么話，都得看皇帝的臉色、心情，再決定說與不說。彼此靠猜想，揣摩對方想什么、想做什么。猜，十有八九會猜錯，誤會、誤解也就因此產生。同時，也給一些小人搬弄是非創造了條件，有時甚至真正的干才、將才被扼殺掉。在我們這里，任何一個大臣，都可以在我面前就坐，也可以同桌吃飯、喝酒、聊天。作為領導，經常和臣屬交流、溝通，彼此想什么，有什么需要，不管對錯，直接說出來，可以爭論，也可以爭吵。這樣，就不會存在誤解了。通過彼此無障礙的坦誠交流，我了解了臣工，臣工也了解了我。”還說：“崇禎小兒，自己都不把江山社稷當回事，還能指望別人把江山社稷當回事？他看誰腦袋上都長了反骨，看誰都像惦記皇帝的位子，不把你們當將才去使用，事實上是那樣嗎？我了解你們這些人，說得好聽一些，說是在為國盡忠，為君效力，其實呢？還不是為了妻兒老小過得好一些嗎？只要有一份能讓你們開心的工作，一份滿意的薪水，誰還會整天瞎折騰？管理好不好，關鍵在領導。你們在我這里，唯一考慮的就是如何把自己負責的工作做到最好。我負責的，就是如何讓你們全力以赴地工作。”

這樣的故事無非是在告訴管理者一個非常簡單的道理：人才的地位不可低估，他們在成就大業過程中發揮著舉足輕重的作用。

回頭看看，古之成大事者哪個不是身邊有良臣良將相輔。周文王身邊有姜子牙相輔；劉邦一介武夫卻得天下，只因身邊有張良、韓信；劉備曾經四處流落，有了諸葛亮以后才漸漸扎穩腳跟。朱元璋是個聰明的領導者，雖然出身乞丐，卻深知做大事必有人才相助，所以才對劉基求之若渴，厚愛有加。

這樣的故事還在說明另一個問題：人才固然重要，但管理者是否識人才、如何用人才更加重要。無論是周文王、劉邦、劉備，還是朱元璋、皇太極，他們的成功之處和聰明之處就在于尊重人才、厚待人才、善用人才。古語講：“良禽擇木而棲，良臣擇主而侍。”君王無德無道，管理者不把人才放在眼里，哪個人才會屈尊而就？除非是強加人才帽子的偽人才肯俯首貼耳。有些管理者身邊不是沒有人才，只是他不把人才當人才對待，甚至把人才的話當成了狗放屁，再是人才，再是謀略又有何用呢？這樣的管理者總是自以為缺了自己“天就會塌下來”，而無視別人的存在及價值，他就是不知道自己這塊“天”缺了四梁八柱的時候也不會結實到哪去。

大至國家，小至企業，其興衰成敗，關鍵在于如何用人。人才沒有“是不是”的問題，只有“適不適”的問題。朱元璋、皇太極之所以取得天下，與他重用、善用人才有很大關系，他們都是一個眼光遠大、胸懷寬廣的明主。“取之其一，不計其余”的用人韜略使其手下人盡其才，人盡其用。

有時，也常常聽到有的企業管理者在感嘆，人才到底在哪里？我這里為什么就沒有人才？其實，看了這樣一個故事，也許會對管理者有一些觸動。

一位美國技師斯帕克斯不經意在舊貨店以2.48美元購買了一張頁面泛黃的“破紙”，讓人匪夷所思的是，這張“破紙”竟然是一份美國《獨立宣言》孤本。這份《獨立宣言》是美國第6任總統亞當斯于1820年下令出版的美國《獨立宣言》“官方版本”，當時總共只發行了200份，迄今已經有190年歷史，留存于世的恐怕絕無僅有，因此十分珍貴。該印刷品于去年3月22日正式拍賣，其價約為25萬美元。得知要拍賣的消息及“破紙”的來歷后，這件稀世珍寶的前主人——一名管道工頓時追悔莫及，因為過去10年里，他竟一直拿它當作自家車庫的“糊墻紙”。

這使我聯想到我曾經接觸過的一個從事計算機軟件開發的個體老板。這個個體小老板開了一家原本挺像樣也挺有前景的計算機軟件開發公司。可是他每天都在犯愁，每天都面對著自己的員工說：“我們這個隊伍里沒有一個人才，沒有人才，事業就難以發展。”這個小老板倒是很言行一致，一邊說著身邊沒有人才，一邊絲毫不把手下的人員當成人才對待，甚至不把他們當成一個正常的人來對待。于是一個又一個員工迫于這種惡劣的環境離開了，找到了自己理想的安身之處，于是一個又一個員工被其他單位當成人才挖走了。小老板面對如此的現實并不知悔悟，還洋洋自得于自己樹大根深，不在乎幾個人員的流失。于是隨之而來的便是公司每況愈下，人氣渙散，前不久便分崩離析了。

如果說前邊故事中的管道工因為不識珍寶失去的只是一點點錢財的話，那么后邊這個小老板則是因為不識人才失去了自己事業的根基。

換句難聽的話說，小老板還遠遠不如一個管道工。管道工尚且知道為失去的珍寶而后悔，而我們這個小老板居然不為流失大量的人才而悔悟。這不是眼界的悲哀，這是為人的悲哀，能夠葬送自己的，往往是他自身。

有時，也曾聽到一些管理者的“用人之道”：如果你不會寫工作匯報，哪怕你的其它文章再優美，你也不是人才；如果你不會喝酒招待客人或陪同什么人，哪怕你的研究、創造能力再強，你也不是人才。如此狹隘偏執，鼠目寸光，“人才”便都是“別人家的才”了。

第五篇：橋頭堡建設與人才強企

橋頭堡建設與人才強企戰略論文

騰沖翡翠旅行社

普加曉

2011年10月 實現橋頭堡建設與人才強企戰略密不可分

橋頭堡建設是一個系統工程，是物質建設、制度建設和精神建設三者的有機統一體，缺一不可，其中，物質建設和是制度建設、精神建設的載體和基礎。云南是面向西南開放的橋頭堡，是面向東南亞的出口加工基地。建設橋頭堡，必然要求加強文化、教育、科技等對外交流的各種合作機制、合作平臺的建設，提高制度運行效率，這些都離不開人才強企的戰略觀念。在橋頭堡建設中，要注重人才的組織和建設有機結合起來，以人才建設統領物質建設和制度建設，積極發揮人才強企的作用，最終建成橋頭堡。

近幾年來云南省各級黨委、政府歷來高度重視教育事業發展，長期以來大力實施科教興滇和人才強省戰略，始終堅定不移地把教育放在優先發展的戰略地位，教育發展取得了顯著成就。支持云南加快建設面向西南開放的重要橋頭堡，是黨中央、國務院作出的重大戰略決策。加快教育事業發展、提升人力資源開發水平是橋頭堡建設，是橋頭堡建設的重要前提和基礎。正因有這些前提和基礎，建設橋頭堡，人才強企戰略，才得于實現。

云南省在橋頭堡建設的藍圖中，要把高等教育、構建高水平的教育平臺放在先行位置，要以戰略的眼光和足夠的高度，充分認識構建高水平的教育平臺對于橋頭堡建設的重要性和緊迫性，可見人才建設與橋頭堡建設的緊密關系

百業興盛，人才為本。對于一個國家、一個地區、一個企業來說，經濟發展成功與否，很大程度上取決于人才的多少和素質的高低。歷 史和現實告訴我們，所謂的競爭，歸根結底是人才之爭；所謂的挑戰，歸根結底是知識之戰、素質之戰。在市場化進程不斷推進的今天，我們深切地感到人才難得，求賢若渴。針對旅游行業的自身特點，只有不斷的改進和提高人才的素質，才能適應社會日新月異的變化趨勢。

但在人才強企戰略的推進中應該注意以下幾點：

一、打開山門、博采眾長，引進優秀人才

改革開放以來，經濟形式、就業方式、分配方式等都發生了巨大的變化，就業形式由定向分配轉變為企業——人才之間的雙向選擇。面對這一歷史性變化，為了能夠引進更多的優秀人才，使企業人才隊伍得到有效補充，企業不斷拓寬人才引進方式。

（一）隨著社會大力普及文化教育的方針，可大量引進大中專畢業生。

（二）變人才引進為智力引進，實現人才資源的共享。為了滿足企業發展對人才的進一步需求，企業不斷調整人才策略，通過各種渠道聚集優秀人才，變人才引進為智力引進.對于高層次科研人員，企業可以實行，邀請高層次人才進行短期指導和解決實際問題，這樣對基層人員業務素質的提高大有幫助。

二、改革任用方式，拓寬造人用人的渠道和視野

改革開放以來，隨著計劃經濟體制向市場經濟體制轉變,市場化程度的逐步深入，企業不斷改革、創新人事任用制度，通過引入競爭機制，建立起了優勝劣汰、能上能下的用人機制。

三、廢除專業技術職務“終身制”，優化專業技術人員隊伍結構

專業技術職務是衡量專業技術人員的學術或專業技術水平的一種稱號，而專業技術職稱制度是按照人事管理模式而建立的一種專業技術職務評聘制度。改革開放以來，為打破計劃經濟體制下職稱評聘終身制、能上不能下的職稱制度，企業應該不斷深化職稱制度改革，逐步建立起了與社會主義市場經濟體制相適應、符合企業發展要求的專業技術職稱制度

四、拓寬渠道、加大人才培養力度

（一）以繼續教育為契機，著力加強員工能力培訓。為培養適應企業改革和發展需要的高水平、高素質、高技能人才隊伍，企業有計劃地對各類人才進行繼續教育培訓。

（二）加大人才交流力度，注重培養高層次管理人才和復合型人才。

五、建立健全激勵約束機制、充分發揮管理人才和專業技術人才的積極性。

為了充分調動企業各級各類管理人才和專業技術人才的積極性，企業應該不斷完善人才激勵約束機制。

近年來，企業只有圍繞加快轉型發展、優化發展，堅持走人才強企之路，始終把人才工作放到做優做強主業、參與國際競爭的背景下去謀劃和推動，著力推進企業人才隊伍建設，實施人才強企戰略，企業才能得到更好的發展。

騰沖翡翠旅行社有限責任公司

普加曉 2011年10月