第一篇:人事信息[范文]
人 事 信 息
第67期
太倉市人事局辦公室編
2008年10月28日
市人事局迅速傳達(dá)貫徹全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議精神
10月27日下午,市人事局召開全體中層以上干部會議,學(xué)習(xí)傳達(dá)全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議精神,貫徹落實(shí)各項(xiàng)任務(wù)要求,狠抓當(dāng)前工作,謀劃明年思路,為實(shí)現(xiàn)我市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才人事保證。
一、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話精神,認(rèn)清當(dāng)前形勢,增強(qiáng)發(fā)展信心 1.從宏觀上把握發(fā)展態(tài)勢。當(dāng)前,外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境面臨新形勢、新情況,太倉發(fā)展面臨新考驗(yàn)、新挑戰(zhàn)。一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)浦書記、謝市長在全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議上的講話精神,按照“團(tuán)結(jié)拼搏的銳氣不減弱,又好又快發(fā)展的態(tài)勢不改變,當(dāng)蘇州發(fā)展生力軍的要求不降低,加快建設(shè)現(xiàn)代化新太倉的目標(biāo)不動搖”的總體要求,進(jìn)一步解放思想、振奮精神,集中精力、攻堅(jiān)克難,把握當(dāng)前太倉的發(fā)展態(tài)勢,密切關(guān)注當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)走勢,堅(jiān)定戰(zhàn)勝困難和挑戰(zhàn)的信心。
2.從微觀上找準(zhǔn)工作定位。局主要領(lǐng)導(dǎo)要求全局人員知曉世界的事情,明白中國的現(xiàn)狀,踏準(zhǔn)太倉經(jīng)濟(jì)發(fā)展的節(jié)拍,腳踏實(shí)地做好自己的事情,充分看到有利條件,發(fā)揮自身獨(dú)特優(yōu)勢,進(jìn)一步堅(jiān)定發(fā)展的信心,進(jìn)一步強(qiáng)化發(fā)展的意識,緊緊圍繞全市大 局,不斷加大工作力度,調(diào)整優(yōu)化服務(wù)措施,對照全年目標(biāo)任務(wù),全面完成各項(xiàng)工作,冷靜分析形勢,積極謀劃明年工作思路。二、一著不讓,狠抓當(dāng)前,全面完成年度各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù) 1.加強(qiáng)重點(diǎn)企業(yè)服務(wù)。根據(jù)市委辦、政府辦《關(guān)于優(yōu)化服務(wù)促進(jìn)工業(yè)企業(yè)發(fā)展的若干意見》的基本精神,市人事局及時研究制訂了《關(guān)于優(yōu)化人才人事服務(wù)促進(jìn)重點(diǎn)企業(yè)發(fā)展的若干意見》,與七鎮(zhèn)兩區(qū)聯(lián)系制度相配套,健全落實(shí)聯(lián)系制度,創(chuàng)新管理服務(wù)方式,加大引才引智力度,加大人才培養(yǎng)力度,加大政策扶持力度,加大對上爭取力度,促進(jìn)人事部門與企業(yè)的直接溝通與聯(lián)系,幫助企業(yè)增強(qiáng)應(yīng)對困難的信心和能力,推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展,探索建立與地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)、符合重點(diǎn)企業(yè)發(fā)展要求的人才管理和服務(wù)機(jī)制。
2.加大政策支持力度。面對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢和金融危機(jī),許多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到問題,在關(guān)鍵時刻,支持企業(yè)發(fā)展尤為重要。人事部門將從實(shí)際出發(fā),充分發(fā)揮職能作用,在職責(zé)、政策允許的范圍內(nèi),采取靈活有效的措施,提供更多公共服務(wù)項(xiàng)目,想盡辦法減輕企業(yè)負(fù)擔(dān),積極協(xié)助出謀劃策,千方百計(jì)幫助企業(yè)發(fā)展中遇到的困難和問題,讓企業(yè)經(jīng)營者真切感受到政府的關(guān)心,進(jìn)一步解放思想,堅(jiān)定信心,攻堅(jiān)克難。
3.加快工作推進(jìn)速度。開展小分隊(duì)赴外招聘活動,將于10月31日、11月1日分別在深圳、廣州舉辦專場招聘會,12家參會單位提供60個崗位招聘124人,重點(diǎn)引進(jìn)急需的高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才。參加蘇州市人事局組團(tuán)赴北京高校招聘會、南京人才交流會等外出招聘活動。11月份,舉行中化國際(蘇州)新材料研發(fā)有限公司企業(yè)博士后科研工作站,加快我市高層次人才載體建設(shè)。積極對上爭取,申報(bào)江蘇省2008年度高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才引進(jìn)計(jì)劃,培養(yǎng)行業(yè)領(lǐng)軍人才。
三、冷靜思考,突出重點(diǎn),精心謀劃明年人才人事工作思路 1.完善人才工作體制機(jī)制。繼續(xù)組織開展國內(nèi)外大型人才智力招聘活動,利用太倉人才網(wǎng)資源優(yōu)勢,完善人才市場服務(wù)功能。依托留學(xué)人才協(xié)會、人事經(jīng)理協(xié)會,搭建交流溝通平臺。適應(yīng)港口物流、服務(wù)外包、商貿(mào)旅游等產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求,不斷優(yōu)化服務(wù)措施,向兩區(qū)、重點(diǎn)企業(yè)、高層次人才傾斜。重點(diǎn)加強(qiáng)與經(jīng)貿(mào)委、外經(jīng)貿(mào)局、科技局的聯(lián)系合作,發(fā)揮金融、行業(yè)協(xié)會等社會力量在人才引進(jìn)、培養(yǎng)方面的作用,形成強(qiáng)大的人才工作合力。大力拓展人才獵頭業(yè)務(wù),充實(shí)高層次人才數(shù)據(jù)庫。加大對上爭取力度,在申報(bào)博士后科研工作站、爭取各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才項(xiàng)目、榮譽(yù)、稱號等方面有新的突破。繼續(xù)推進(jìn)實(shí)施緊缺人才培養(yǎng)工程,提高市場化運(yùn)作水平。積極借鑒先進(jìn)地區(qū)引進(jìn)人才的成功經(jīng)驗(yàn)和特色做法,進(jìn)一步做好人才政策的梳理、補(bǔ)缺、規(guī)范和落實(shí)工作。
2.推進(jìn)人事工作和諧發(fā)展。按照上級人事部門要求,全面開展各項(xiàng)人事工作。學(xué)習(xí)宣傳公務(wù)員法相關(guān)配套法規(guī),認(rèn)真做好2009年公務(wù)員招錄工作。協(xié)助做好規(guī)范津貼補(bǔ)貼的相關(guān)工作,進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序。做好事業(yè)單位崗位設(shè)置的貫徹實(shí)施工作,繼續(xù)開展部分事業(yè)單位集中招考和優(yōu)秀大學(xué)生選派工作,推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員聘用制。開展公務(wù)員“5+X”網(wǎng)上培訓(xùn),突出公共行政和公共管理。完善高校畢業(yè)生就業(yè)政策,利用新的服務(wù)平臺和手段做好畢業(yè)生就業(yè)推薦和就業(yè)指導(dǎo),加大對特困畢業(yè)生的就業(yè)援助。加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制動態(tài)管理,做好新一輪機(jī)構(gòu)改革準(zhǔn)備工作。做好全市軍轉(zhuǎn)干部安置和企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解困穩(wěn)定工作。
3.全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)。繼續(xù)深入學(xué)習(xí)十七大精神,扎實(shí)開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動,不斷推進(jìn)人才人事理論、體制、機(jī)制和方法的創(chuàng)新。抓好“三基一化”工作,完善工作日志和月報(bào)季評制度,明確工作要達(dá)到什么樣目標(biāo),工作從哪里突破,什 么時間完成,有哪些具體對策,使重點(diǎn)工作落實(shí)具體化。進(jìn)一步健全督查制度、信息反饋制度,及時了解掌握工作進(jìn)度,做到每項(xiàng)有布置、有評估、有檢查、有反饋。更加重視調(diào)查研究,著重圍繞當(dāng)前人才人事工作中的重點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題,廣泛聽取基層的意見建議,提出有價值、可操作、針對性強(qiáng)的思路、方案。
報(bào):市委辦、政府辦
發(fā):本局領(lǐng)導(dǎo)、各科室(中心)、存檔
共印
4份
第二篇:人事信息保密管理制度
人事信息保密管理制度
目的:
為切實(shí)加強(qiáng)公司人事信息保密工作,提高防范和杜絕人事泄密事件的發(fā)生,特制定此人事信息保密管理制度(以下稱“本制度”)。
適用范圍及施行日期:
本制度適用于全公司,自下發(fā)之日起執(zhí)行。規(guī)范事項(xiàng):
一、包含的保密內(nèi)容
公司全體員工必須對以下人事信息予以保密:
1、公司員工的個人信息,如學(xué)歷、工作履歷、聯(lián)系方式、家庭住址、公司內(nèi)部職務(wù)等信息。
2、公司內(nèi)部人員崗位調(diào)動、工作分工、薪資待遇等信息。
3、公司不予公布的招聘渠道、招聘方式及擬挖掘的意向人才等信息。
4、公司培訓(xùn)的課程名稱、課程內(nèi)容以及外聘培訓(xùn)講師的個人信息、外聘費(fèi)用等信息。
二、違反公司人事信息保密制度的行為
公司全體員工出現(xiàn)以下行為可視為違反人事信息保密制度,需按公司相關(guān)制度予以處理:
1、在公司內(nèi)部討論或向外界透露本制度《規(guī)范事項(xiàng)》中
第三篇:人事人才信息簡報(bào)(范文模版)
人事人才信息簡報(bào)
(總第18期)
上海海洋大學(xué)人事處編2010年3月30日
導(dǎo)言:2010年起,我校新一輪綜合改革已經(jīng)啟動,如何探尋一條適合目前我校發(fā)展特點(diǎn)的制度保障體系(即校本制度)是本輪改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。制度建設(shè),觀念先行,從人事人才的視角,節(jié)選了報(bào)刊近期刊登的我處撰寫的評論文章,予以交流。相關(guān)內(nèi)容將繼續(xù)以主題形式刊出。? 以綜合改革為契機(jī) 提升學(xué)校綜合競爭力(P1-P2)? 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校人力資源管理觀念探析(P3-P7)
以綜合改革為契機(jī) 提升學(xué)校綜合競爭力
建設(shè)高水平特色大學(xué),最重要的基礎(chǔ)工作是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),而在人才隊(duì)伍建設(shè)中很重要的方面是人事制度建設(shè)。這次綜合改革就是一次符合科學(xué)發(fā)展觀要求的、更深入的人事制度改革,是構(gòu)建符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代大學(xué)人事制度的基礎(chǔ),也是我校進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),實(shí)現(xiàn)高水平特色大學(xué)發(fā)展目標(biāo)的制度保障。
通過上一輪綜合改革的探索,我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯鐛徫灰庾R的逐步確立和強(qiáng)化、競爭機(jī)制的初步建立、人才評價與考核工作的多樣化嘗試等。綜合改革實(shí)施以來,我校近年來取得了較為明顯的成果:先后獲得了4個國家特色專業(yè),2個教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、4門國家精品課程,新增1個國家級教學(xué)團(tuán)隊(duì);科研經(jīng)費(fèi)成倍增長,年發(fā)表論文從400多篇增加到1000多篇,2005-2009年共獲省級科研成果26項(xiàng),其中國家科技進(jìn)步二等獎4項(xiàng),連續(xù)四年獲上海市科技進(jìn)步一等獎。此外,還成功申報(bào)獲得東方學(xué)者5名,上海市優(yōu)秀學(xué)科帶頭人4名,教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才2名,上海市領(lǐng)軍人才2名,王武教授獲建國以來100名三農(nóng)模范人物,李思發(fā)教授獲第三屆中華英才獎。
但是,目前阻礙我校改革發(fā)展的體制性和機(jī)制性障礙依然存在,相關(guān)的配套政策還不完善,能上能下、能進(jìn)能出的有效激勵和約束機(jī)制還有待完善,人才及成果的評價機(jī)制還有待于完善,以崗位為核心的人員管理體系還需要進(jìn)一步推進(jìn)。
本次綜合改革,對于我校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,合理配臵人力資源、優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu),充分調(diào)動我校各類人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性,促進(jìn)學(xué)校總體辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),具有十分重要和深遠(yuǎn)的意義。改革將遵循的工作原則是:強(qiáng)化激勵與競爭機(jī)制,形成競爭上崗的動態(tài)管理機(jī)制;按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、規(guī)范程序、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、聘約管理;重心下移,學(xué)校制訂最低要求,各學(xué)院細(xì)化與提高,學(xué)院制訂考核與分配方案。
綜合改革涉及每一位教職工的切身利益,是關(guān)乎學(xué)校整體發(fā)展的全局性工作。在整個改革過程中,我們更要堅(jiān)持著眼發(fā)展與立足現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的原則,在總結(jié)2005年學(xué)校綜合改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)國家、教育部相關(guān)文件精神,結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展需求及各支隊(duì)伍的不同特色,整體設(shè)計(jì),構(gòu)建符合各支隊(duì)伍特點(diǎn)的各類政策體系。建立以崗位為基礎(chǔ)、以競爭為核心的新型用人制度,要做好聘用制度改革與辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)定位、學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)和基層學(xué)術(shù)組織建設(shè)的結(jié)合,確保學(xué)校快速發(fā)展,統(tǒng)籌兼顧,突出重點(diǎn)。
我們要統(tǒng)一思想,認(rèn)真學(xué)習(xí)學(xué)校的相關(guān)政策規(guī)定,進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識、政治意識、機(jī)遇意識和責(zé)任意識,要深刻領(lǐng)會本次綜合改革重要意義。各單位要高度重視改革的各項(xiàng)工作,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),落實(shí)責(zé)任,建立工作責(zé)任制。在本次改革過程中要妥善處理好學(xué)校當(dāng)前改革和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系,要妥善處理好數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的關(guān)系,要妥善處理好教師隊(duì)伍建設(shè)和其他幾支隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系,要妥善處理好改革力度、發(fā)展速度、穩(wěn)定程度的關(guān)系。
新任教育部部長袁貴仁最近強(qiáng)調(diào):要以社會需求為導(dǎo)向,推動新一輪高等教育改革。各類院校都要合理定位,努力形成自己的辦學(xué)理念和風(fēng)格,在不同層次、不同領(lǐng)域辦出特色、爭創(chuàng)一流。
我們學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,讓人民群眾得實(shí)惠,作為高校,最重要的是,就是提供人民群眾滿意的教育。只有我們一起努力,不斷深化改革,不斷提升學(xué)校的綜合競爭力,高水平特色大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)才能盡快實(shí)現(xiàn),才能為社會、為人民群眾提供更滿意的高等教育。
(刊于<<上海海洋大學(xué)報(bào)>>作者:鄭衛(wèi)東)
經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校人力資源管理觀念探析
一、引言
人力資源是高校的第一資源。高校綜合實(shí)力的差距,在一定意義上表現(xiàn)為人力資源的質(zhì)和量的差別。高校人力資源的開發(fā)和利用,是建立在知識動態(tài)系統(tǒng)之中的開發(fā)。整合人力資源,就是要充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價值和人的價值,盡量讓每個人都能夠獲得發(fā)揮其才能的機(jī)會與平臺,從而提高其對教育事業(yè)的貢獻(xiàn)率。本文主要針對高校的專業(yè)技術(shù)人員(專業(yè)老師)進(jìn)行分析。從高校自身的角度來看,由于高校是科技創(chuàng)新的主要場所,集聚了一流的科研人員和科研儀器設(shè)備,但如何發(fā)揮高校專業(yè)老師的作用,是每個高校必須面對的問題。很多高校從內(nèi)部管理體制著手進(jìn)行改革,引進(jìn)了新的人力資源管理模式,試圖改變現(xiàn)有的低效率現(xiàn)象,提高學(xué)校的綜合競爭力。如何發(fā)揮高校專業(yè)老師的最大潛力,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵,本文主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行剖析。
二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別
企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù),就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,采取各種措施,激發(fā)企業(yè)員工的積極性,把合適的人放到合適的崗位上,充分發(fā)揮他們的潛能,做到人盡其才,才盡其能;更好地促進(jìn)工作效率和社會經(jīng)濟(jì)效率的提高,降低人力資源成本,實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出的最大化。從而推動整個企業(yè)各項(xiàng)工作的開展,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對于高校來說,高校人力資源管理就是預(yù)測學(xué)校人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程,是以人為本思想在高校中的具體運(yùn)用。高校人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展,具有與人事管理大體相似的職能。
作為人力資源管理的對象,人是最復(fù)雜的,他們不僅有物質(zhì)需求,更有精神需求;他們不僅需要勝任工作,取得成就,而且要不斷得到培訓(xùn),不斷自我完善與自我超越。而我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的,對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。以往人事部門的工作是被動的、例行的,如考勤、工資發(fā)放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發(fā)、教職工職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化,根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓。
Y理論認(rèn)為,人天生不是好逸惡勞的,人能夠自我控制,人愿意承擔(dān)責(zé)任,大多數(shù)人具有想象力,人的潛能只得到部分發(fā)揮。管理應(yīng)當(dāng)以人為中心,采取寬容的、民主的方法。高校對教師的管理,是建立在Y理論基礎(chǔ)之上的。尤其是高校老師不實(shí)行坐班制,這是Y理論的典型運(yùn)用。
以前的人事部門(人事處)僅僅是學(xué)校眾多職能部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿于學(xué)校的各個層面,他在學(xué)校中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層,而教職員工自覺不自覺地被視為“勞動力”進(jìn)行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層,以個人與學(xué)校的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理,將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀,并以此作為報(bào)酬、獎懲、提升的有力依據(jù),因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會,為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益,績效考評成為員工與學(xué)校之間主動交流的有力手段。
因此,高校人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。以往,人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源,學(xué)校應(yīng)主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系,是一種雙贏游戲。
對高校來說,從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新,它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質(zhì)的區(qū)別。
三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校人力資源的啟示
人的本性在于趨利避害,如果能讓別人感覺到有利可圖,或者能遠(yuǎn)離危害和困境,那么幾乎每個人都會去做。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則,需要我們對高校的人力資源管理作重新審視,不斷調(diào)整我們的工作方法,創(chuàng)新管理模式,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵。
(一)邊際效用遞減規(guī)律:不斷創(chuàng)新管理模式,恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制
邊際效用遞減規(guī)律是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本規(guī)律之一。通俗地講:當(dāng)你極度口渴的時候十分需要喝水,你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最暢快的,但隨著口渴程度降低,你對下一杯水的渴望值也不斷減少,當(dāng)你喝到完全不渴的時候即是邊際,這時候再喝下去甚至?xí)械讲贿m,再繼續(xù)喝下去會越來越感到不適(負(fù)效用)。高校人力資源管理可以根據(jù)邊際效用遞減原理優(yōu)化人力資源配臵。注重機(jī)
構(gòu)、崗位設(shè)臵的合理和人力資源群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,使人力資源群體更加精干和高效,提高人力資源利用的效率和效益,追求人才群體效用的最大化。
在大學(xué)人事管理中,我們常會設(shè)臵各種不同的獎項(xiàng),如對評出優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀青年教師,每年進(jìn)行表彰獎勵,但年年評,年年獎勵,其激勵效用是在不斷地下降。這就需要我們不斷地創(chuàng)新激勵方式,按學(xué)校的發(fā)展,員工在不斷時期的需求,提出的新的激勵方式。
(二)木桶定律:花大力氣培訓(xùn)低端的教師,減少機(jī)會成本
水桶效應(yīng)是指一只水桶想盛滿水,必須每塊木板都一樣平齊且無破損,如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞,這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水,并不取決于最長的那塊木板,而是取決于最短的那塊木板。人力資源管理的主要任務(wù)是把合適的人放到合適的崗位上,把不合適的人放到不勝任的崗位上,工作效率會很低,其機(jī)會成本將很高,造成人力資源的浪費(fèi)。
一所大學(xué)師資水平的如何,當(dāng)然需要“大師”,但決定整體水平高低的卻在于低端的教師的水平。目前在高校的師資管理中,許多高校采用“錦上添花”的政策,就是通過制訂或選拔優(yōu)秀青年教師,再對他們進(jìn)行不斷培養(yǎng)與培訓(xùn),而往往忽視一些教學(xué)能力差、學(xué)術(shù)水平不高的師資。這樣的“短板”在存在,嚴(yán)重制約了一個大學(xué)的整體師資水平的提高。這就要求我們,另一方面,培養(yǎng)有潛力的人才,另一方面,加強(qiáng)“短板”員工的發(fā)展。對教師如此,對學(xué)校的各學(xué)院的發(fā)展也是如此。目前,有些高校對擬晉升教授的人員中,將現(xiàn)有教授的平均業(yè)績水平,作為對申報(bào)教授人員的考察,是一種很好的嘗試。
高校人力資源利用上,例如在職稱(專技職務(wù))評定中,要破除某種論資排輩現(xiàn)象,提高對年輕人才的重視,減少機(jī)會成本,爭取創(chuàng)造高校人力資源的最佳時間效益,而避免造成人力資源的浪費(fèi)。對于一些不適合在本崗位的人,要通過一定的制度安排,使他們離開相關(guān)崗位,通過輪崗、轉(zhuǎn)崗等方式,把合適的人放到合適的崗位上。
(三)鯰魚效應(yīng):不斷聘用“鯰魚型”的教師
挪威人喜歡吃沙丁魚,尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地想法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經(jīng)過種種努力,絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后,由于環(huán)境陌生,便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張,左沖右突,四處躲避,加速游動。這樣一來,一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。
高校在人力資源管理中,是不是要放一條鯰魚?怎樣放條鯰魚去把我們的員
工進(jìn)行激活?這是我們要思考的問題。是給員工有一個競爭的壓力,然后希望學(xué)校把這些壓力變成員工的動力,如果你不在學(xué)校好好干,就會落伍,就會被淘汰,這樣才能使員工去思考,怎樣才能把工作做好。
沙丁魚型員工的憂患意識太少,一味地想追求穩(wěn)定,但現(xiàn)實(shí)的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧。“沙丁魚”如果不想窒息而亡,就應(yīng)該也必須活躍起來,積極尋找新的出路。
在高校人事管理中,特別是人才錄用的過程中,“武大郎開店”、“排長面試團(tuán)長”的現(xiàn)象還是較為普遍,造成一個學(xué)科長期得不到提升。鯰魚效應(yīng)在高校人力資源管理中的應(yīng)用,要求我們不斷聘用高水平的人員,不斷改進(jìn)競爭機(jī)制。
(四)示范效應(yīng):不斷樹立新的典型
示范效應(yīng)就是某個人(或群體)的行為被作為榜樣,其他人向他學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的影響。在高校人力資源管理,就是要不斷樹立典型,引導(dǎo)廣大教師向他學(xué)習(xí),創(chuàng)造競爭向上的氛圍。對于高校來說,樹立什么樣的人做榜樣,鼓勵什么樣的行為方式,既關(guān)系到學(xué)校的價值觀與組織文化建設(shè),又關(guān)系到員工的激勵和管理。作為高校人力資源管理者,當(dāng)我們試圖用榜樣來激勵其他員工的時候,就要考慮以下兩個問題:一是,在學(xué)校中能否批量復(fù)制這種人,榜樣是否令普通人敬而遠(yuǎn)之?二是,對其他人來說,樹立榜樣能否起到激勵作用,榜樣得到了什么回報(bào)?只有這兩個問題搞清楚了,才能明明白白、有針對性做事情。榜樣所得到的榮譽(yù)和利益與榜樣的付出是否成正比。如果榜樣付出很大,但在經(jīng)濟(jì)上、物質(zhì)上或者大多數(shù)人普遍追求的其他方面卻與一般人差別不大,那么這樣的員工只能成為“付出與奉獻(xiàn)”的代名詞,對其他員工也不會有激勵作用。
(五)恰當(dāng)使用馬太效應(yīng):早日讓優(yōu)秀教師脫穎而出
1968年,美國科學(xué)史研究者羅伯特?莫頓(Robert K.Merton)提出這個術(shù)語用以概括一種社會心理現(xiàn)象:“相對于那些不知名的研究者,聲名顯赫的科學(xué)家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的。羅伯特?莫頓歸納“馬太效應(yīng)”為:任何個體、群體或地區(qū),一旦在某一個方面(如金錢、名譽(yù)、地位等)獲得成功和進(jìn)步,就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢,就會有更多的機(jī)會取得更大的成功和進(jìn)步。
我們在進(jìn)行馬太效應(yīng)時,要避免馬太馬太效應(yīng)的負(fù)面效應(yīng)。如果馬太效應(yīng)運(yùn)用不當(dāng),對一個人才其實(shí)是個毀滅性的打擊,最大的危害是使他的精力用于無聊的社交活動中,再也沒有精力做自己的事情了。這個效應(yīng)是管理者使用的方法不對導(dǎo)致的。出發(fā)點(diǎn)是激勵人才做出更大的貢獻(xiàn),事實(shí)上員工根本就沒時間去做貢獻(xiàn)了,管理者達(dá)不到目的的同時,人才也受害了。但是作為現(xiàn)實(shí)生活中的一種現(xiàn)象,它是取消不了的。這就值得經(jīng)理人警惕,在這方面少犯錯誤。給予榮譽(yù)地位,甚至權(quán)力金錢,本來都是些好事情,但是如果過了頭,就會變成了一個壞事情,不能再為學(xué)校做不出更大的貢獻(xiàn)。
雖然,我們在前文中提到了木桶定律,但對于正在發(fā)展中的高校,為了積累優(yōu)勢,人事工作者仍需要將“光環(huán)”聚集,對于已有基礎(chǔ)的優(yōu)秀人員進(jìn)行“錦上添花”,如在許可的范圍內(nèi),盡可能將有關(guān)人才計(jì)劃的推薦,有關(guān)獎勵的推薦,集中到一定人員范圍內(nèi)。而作為政府部門,對學(xué)校的支持,除了面上發(fā)展上,還要考慮學(xué)校的優(yōu)勢與特色。對有優(yōu)勢與特色的科學(xué)實(shí)學(xué)科進(jìn)行重點(diǎn)投入與扶持。
(六)細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),提高人力資源管理的執(zhí)行力
很多高校也實(shí)行考核,但并不是真正意義上的考核。考核本身并不可怕,可怕的是考核的結(jié)果會給我們帶來哪些后果。如果僅僅考核,考核的結(jié)果不在獎懲等人事政策上使用,這樣的考核只能是假考核。只查不考,檢查缺乏力度;只考不檢,考失去行使依據(jù)。強(qiáng)有力的檢查與考核,是人力資源管理執(zhí)行力的銳利武器。把高校的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標(biāo)準(zhǔn)是提高高校人力資源管理執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。將目標(biāo)都掛在墻上是不會有什么作用的,通過績效管理體系可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核是在標(biāo)準(zhǔn)、崗位各方面都明確的基礎(chǔ)上才可以執(zhí)行的一項(xiàng)工作。而現(xiàn)在一些高校在績效管理體系的其他方面都沒有建立和完善的情況下,就希望通過績效考核這一個單獨(dú)的環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)績效提升的目的,這顯然是非常困難的。
高校人力資源管理是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作,高校人事制度改革是“牽一發(fā)而動全身”的工作,改革中必將遇到前所未有的新情況、新問題,只有不斷創(chuàng)新觀念,不斷實(shí)踐,以現(xiàn)代大學(xué)制度建立為著眼點(diǎn),不斷提升人力資源的競爭力。
(刊于〈〈繼續(xù)教育研究〉〉作者:鄭衛(wèi)東 姜啟軍 李杲)
第四篇:人事人才信息簡報(bào)2350961076
人事人才信息簡報(bào)
(總第17期)
上海海洋大學(xué)人事處編 2010年3月10日
導(dǎo)言:自2005年起,我校進(jìn)行的第一輪綜合改革已告一段落,從人事人才工作的視角,對人才隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行凝練與思考,可以總結(jié)得失、明晰目標(biāo),為學(xué)校新一輪發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的制度與人才保障。本期調(diào)研論文選自《人才開發(fā)》雜志、《高等農(nóng)業(yè)教育》雜志,對我校相關(guān)人事人才工作做法予以回顧與展望。? 地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新之路的探索(P1-P7)? 高校人事人才工作的三種意識(P7-P11)
地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新之路的探索
人事人才工作是高校學(xué)科建設(shè)的依托,是保障人才培養(yǎng)質(zhì)量和提升學(xué)術(shù)水平的先決條件,體現(xiàn)了高等學(xué)校的核心競爭力。地方特色高校在現(xiàn)階段內(nèi)涵建設(shè)中面臨著諸多困難與挑戰(zhàn),人事人才工作已經(jīng)成為地方特色高校改革與發(fā)展的重點(diǎn)和難點(diǎn),需要在遵循高等教育規(guī)律基礎(chǔ)上,根據(jù)環(huán)境變化,結(jié)合自身特色,通過 改革創(chuàng)新,不斷提高人事人才工作的活力,為地方特色高校的持續(xù)健康發(fā)展提供人才智力支持與制度保障。
近年來,上海海洋大學(xué)以內(nèi)涵建設(shè)為核心,以綜合改革為突破,以隊(duì)伍 建設(shè)為目標(biāo),銳意進(jìn)取,積極創(chuàng)新,開創(chuàng)了富有特色的人事人才工作新局面,為學(xué)校快速發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人力資源支撐。本文以上海海洋大學(xué)人事人才工作探索為例,對改革中的特色與亮點(diǎn)進(jìn)行介紹,以期產(chǎn)生借鑒意義。
一、以高層次人才為重點(diǎn),加快師資隊(duì)伍建設(shè)
近年來,學(xué)校始終把人才隊(duì)伍建設(shè)放在首位,重點(diǎn)引進(jìn)高層次創(chuàng)新人才,特別是具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高層次人才,著力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)異、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、富有創(chuàng)新精神和國際競爭力的高水平高校師資隊(duì)伍。呈現(xiàn)出以下特點(diǎn):
(一)加強(qiáng)海外人才、高層次人才引進(jìn)
為加強(qiáng)高人才隊(duì)伍建設(shè),學(xué)校制訂了以海洋學(xué)者計(jì)劃和海燕計(jì)劃為核心的人才計(jì)劃,海洋學(xué)者計(jì)劃為引進(jìn)海外優(yōu)秀高層次人才實(shí)行“綠色通道”政策,重點(diǎn)引進(jìn)本校發(fā)展急需的高層次人才(團(tuán)隊(duì)),海燕計(jì)劃旨在根據(jù)學(xué)校學(xué)科發(fā)展定位,在一線、二線學(xué)科中選拔青年學(xué)科骨干進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),并為國家級、省部級人才梯隊(duì)培養(yǎng)后備隊(duì)伍。
我校引進(jìn)了一批海外高層次人才,主要來自歐美、日本等高水平大學(xué)或研究機(jī)構(gòu),其中,來自新加坡國立大學(xué)淡馬錫研究室的呂利群教授和加拿大基輔大學(xué)張俊彬研究員2008年被聘為上海市“東方學(xué)者”特聘教授,2009年東方學(xué)者又有三位教授獲“東方學(xué)者”。
我校還積極探索柔性引進(jìn)形式,引進(jìn)了一批美國麻省州立大學(xué)、美國路易斯安娜州立大學(xué)、吾茲豪爾海洋研究所、美國緬因大學(xué)、南京大學(xué)、華東師范大學(xué)、國家海洋局等國內(nèi)外著名科研院所的資深學(xué)者教授來我校工作,2009年3月4日和7月21日,中國工程院院士潘德爐先生、中國工程院院士丁德文先生受聘我校“雙聘院士”,進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)科實(shí)力,提升了學(xué)校影響力。
2008年,針對學(xué)校更名上海海洋大學(xué)后學(xué)科建設(shè)的新需要,人事處積極詳細(xì)了解國內(nèi)外海洋學(xué)科人才情況,制訂海洋學(xué)科人才引進(jìn)方案,大力引進(jìn)海洋學(xué)科人才,為海洋學(xué)科的全面提升打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨于合理
通過人才引進(jìn)與培養(yǎng),我校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理。教師隊(duì)伍數(shù)量顯著增加,擁有高級職務(wù)和博士學(xué)位教師比例逐步增加,教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向合理。與2004年相比,截止到2009年底,我校專任教師數(shù)增長了25.9%,專任教師中博士率由2004年底的12.8%提高到46%,碩博率64.2%提高到83.5%,45歲以下的青年教師占66.7%。其中通過學(xué)校培養(yǎng),涌現(xiàn)出一大批中青年學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人。
(三)人才激勵全面開展
近年來,我校在各類人才獎勵計(jì)劃中成果豐碩。2008年,我校李思發(fā)教授因其在水產(chǎn)養(yǎng)殖領(lǐng)域做出的杰出貢獻(xiàn),榮獲“世界水產(chǎn)養(yǎng)殖學(xué)會終身成就獎”、“全球水產(chǎn)養(yǎng)殖聯(lián)盟終身成就獎”,這是中國大陸水產(chǎn)科技工作者獲此兩殊榮的第一人。2009年,李思發(fā)教授榮獲第三屆中華農(nóng)業(yè)英才獎,成為全國十位獲獎?wù)咧弧T?009年國內(nèi)學(xué)科評估排名中,我校三大主干學(xué)科都最得了好成績,一個學(xué)科排名全國第二,一個學(xué)科排名第六,一個學(xué)科排名全國十六,為上海地方高校獲得了榮譽(yù)。
除東方學(xué)者外,我校在“上海市領(lǐng)軍人才”、“上海市教學(xué)名師”、“上海市優(yōu)秀學(xué)科帶頭人”、“曙光學(xué)者”、“上海科教黨委系統(tǒng)青年科技創(chuàng)新人才獎”、“青年科技啟明星計(jì)劃”、“浦江學(xué)者”等人才計(jì)劃申報(bào)中獲得了優(yōu)異的成績。同時,學(xué)校千方百計(jì)為青年教師發(fā)展創(chuàng)造條件,在“上海高校選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師科研專項(xiàng)基金”申報(bào)中獲得了極高的比例的資助,連續(xù)四年每年定期選取一批青年教師赴澳大利亞著名大學(xué)集中進(jìn)修學(xué)習(xí)。
每年教師節(jié),人事處對一年來在教書、育人方面表現(xiàn)突出的教職工進(jìn)行集中表彰,共設(shè)優(yōu)秀教育工作者、教學(xué)名師、師德標(biāo)兵、師德先進(jìn)個人、優(yōu)秀青年教師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀青年管理干部、就業(yè)先進(jìn)個人等多個門類獎項(xiàng),對他們的事跡表彰和宣傳,在全校弘揚(yáng)愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)的精神,全面營造教書育人、管理育人、服務(wù)育人的氛圍,努力使教師成長為既會教書、又會育人的優(yōu)秀教師。
二、以青年教師FD活動為導(dǎo)引,多舉措促進(jìn)青年教師成長
FD是Faculty Development的縮寫, 全稱為“教師教育教學(xué)能力開發(fā)”,廣義定義是指涉及學(xué)科、學(xué)院或者大學(xué)整體能力的提高。近年來,我校立足校情,借鑒國外經(jīng)驗(yàn),率先在國內(nèi)實(shí)施青年教師FD制度,把師德建設(shè)放在核心要素,多舉措促進(jìn)青年教師成長,已形成品牌。2008年,該實(shí)踐成果被評為“上海市師德建設(shè)十佳優(yōu)秀項(xiàng)目”。
在推進(jìn)FD制度中,主要措施有[1]:舉辦青年教師教育教學(xué)能力開發(fā)研修班,目前已經(jīng)舉辦了六期,共培訓(xùn)四百多位青年教師;倡導(dǎo)以社會主義榮辱觀統(tǒng)領(lǐng)高校師德建設(shè),著力建設(shè)師德準(zhǔn)入制度、師德評價制度和師德弘揚(yáng)制度;加強(qiáng)以校為本和以院系為本的雙重師德發(fā)展模式;完善師德建設(shè)評價、考核、獎勵等配套制度建設(shè)。基于校情教育和教師職業(yè)角色特征的科學(xué)認(rèn)知,創(chuàng)新思路,兼容并取,多管齊下,因校制宜,把保障教育質(zhì)量作為的根本原則,不斷拓展師德建設(shè)的內(nèi)涵,打造特色品牌,提升學(xué)校在高等教育國際化、大眾化背景下的品質(zhì)與競爭力。
我們通過FD活動集中培訓(xùn)隊(duì)伍,還進(jìn)行了新教師宣誓儀式、新教師拜師儀式。在FD活動中,我們還組織了青年教師教學(xué)藝術(shù)講課比賽、師德演講比賽,青年教師紅色之旅等活動。除了學(xué)校集中活動外,青年教師還參加了基層教學(xué)組織的FD活動。
三、以內(nèi)涵建設(shè)為核心,循序漸進(jìn)推進(jìn)綜合改革
2005年以來,我校推進(jìn)以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、分配制度改革、績效考核為主要內(nèi)容的綜合改革。實(shí)踐四年來,改革的正功能效應(yīng)不斷凸現(xiàn),在改革中,我校始終堅(jiān)持“按崗聘任、教改聯(lián)動、量質(zhì)統(tǒng)一、強(qiáng)化考核”的原則,實(shí)行分類、分層指導(dǎo),科學(xué)測定考核目標(biāo),嚴(yán)格把握考核程序,逐步推進(jìn)改革進(jìn)程,實(shí)行人性化操作,漸進(jìn)式。四年來,學(xué)校人事管理新體制逐步建立,競爭激勵機(jī)制日益健全,用人制度和分配制度逐漸搞活,學(xué)校的辦學(xué)效益不斷提高。
目前高校績效考核體系存在的主要問題有:短期考核為主,績效評價不科學(xué),考核時間上以點(diǎn)帶面,缺乏平時工作績效考核;考核指標(biāo)軟硬夾生,剛性有余而柔性不足;績效考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的真實(shí)績效。
我校在上海高校中較早建立并實(shí)施了網(wǎng)上績效考核制度。這項(xiàng)制度的實(shí)施,堅(jiān)持以系統(tǒng)思想和整體觀念為指導(dǎo),因校制宜,重點(diǎn)處理好質(zhì)性評價與量化評價、內(nèi)部評價與外部評價、自我評價與他人評價、學(xué)術(shù)自治與行政控制的關(guān)系,根據(jù)不同時期的特點(diǎn)尋找平衡點(diǎn),通過完善的評價考核制度,不僅實(shí)現(xiàn)了科學(xué)考核業(yè)績的作用,還對廣大教師形成有效激勵[2]。我校教師考核評價模式的內(nèi)容、方法和組織機(jī)制,對傳統(tǒng)教師考核評價模式中的問題進(jìn)行了修正與創(chuàng)新,對地方特色構(gòu)建高校教師考核評價模式具有參考和借鑒意義。運(yùn)行實(shí)踐三年來,呈現(xiàn)出以下成效與特點(diǎn):(1)考核激勵作用顯著,正功能效應(yīng)明顯。三年來各級崗位教師的任務(wù)完成情況總體良好,特別是科研任務(wù)完成情況逐年遞增,如SCI論文發(fā)表數(shù)量顯著增長。基于我校發(fā)展基礎(chǔ)較薄弱的特點(diǎn)及所處特定的發(fā)展時期,學(xué)校層面推進(jìn)考核的督促與激勵作用顯而易見。(2)考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)合理,運(yùn)行機(jī)制職責(zé)分明。從2006年啟動網(wǎng)上考核系統(tǒng)調(diào)研以來,先后經(jīng)過了十余次系統(tǒng)優(yōu)化、考核權(quán)重調(diào)整,既盡量方便教師使用,也不斷促進(jìn)考核效度,為以后工作奠定了基礎(chǔ)。(3)充分考慮職業(yè)特點(diǎn),力爭促進(jìn)“共贏”。在實(shí)施中,明確了考核的價值在于把考核當(dāng)作促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的手段,而不是最終目的,在學(xué)校制定指導(dǎo)性意見下,堅(jiān)持對不同學(xué)院、不同類型教師分類指導(dǎo)原則,并鼓勵學(xué)院逐步根據(jù)各自實(shí)際情況調(diào)整考核權(quán)重,同時,合理設(shè)置“緩沖期”。
通過綜合改革,我校近年來取得了較為明顯的成績,我校先后獲4個國家特色專業(yè),4門國家精品課程,新增1個國家級教學(xué)團(tuán)隊(duì);科研經(jīng)費(fèi)成倍增長,年發(fā)表論文從400多篇增加到1000多篇,2005-2009年共獲省級科研成果26項(xiàng),其中國家科技進(jìn)步二等獎4項(xiàng),連續(xù)四年獲上海市科技進(jìn)步一等獎。王武教授獲建國以來100名三農(nóng)模范人物,李思發(fā)教授獲第三屆中華英才獎。
四、以人為本,加強(qiáng)為基層服務(wù),營造和諧氛圍
在人事處“創(chuàng)新、服務(wù)、效率”的工作方針指引下,全體人員在實(shí)踐中,樹立并實(shí)踐了創(chuàng)新意識、法制意識、服務(wù)意識,加強(qiáng)為基層服務(wù)[3]。人事人才工作既受到上級部門的書面表揚(yáng),也在校內(nèi)得到員工的認(rèn)可。
人事處實(shí)行持牌上崗制度,每月例行召開處務(wù)例會,研討工作,以人事人才年報(bào)、人事人才簡報(bào)制度形式做好政務(wù)公開,建立人事處人員聯(lián)系基礎(chǔ)制度。為退休人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),推進(jìn)和諧校園建設(shè)。做好溝通與服務(wù)工作,每學(xué)期到學(xué)院及直屬部門走訪3次以上,主動服務(wù)。積極協(xié)助、配合其他處室其他工作,做好系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)銜接。
2008年,學(xué)校經(jīng)歷了整體搬遷以及搬遷后各項(xiàng)工作的適應(yīng)期,教師隊(duì)伍中也陸續(xù)出現(xiàn)一些不穩(wěn)定情緒,我處通過多種方式及時了解教師思想動態(tài),認(rèn)真研究對策,正面引導(dǎo),積極宣傳學(xué)校優(yōu)雅的工作環(huán)境和積極向上的學(xué)術(shù)氛圍,通過自身熱情周到的服務(wù),讓新老教師感到學(xué)校的親切和家的溫暖。
人事處倡導(dǎo)人事制度建設(shè)、操作更加規(guī)范化、人性化、法制化,重點(diǎn)把握好學(xué)校集中控制與基層自主管理的平衡。首先要求處內(nèi)每一位工作人員都成為學(xué)法規(guī)、懂法規(guī)、守法規(guī)的表率,并要求不同崗位重點(diǎn)學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī),如師資崗位人員要重點(diǎn)研究招聘錄用、專業(yè)技術(shù)聘任方面的規(guī)定,勞動工資崗位要重點(diǎn)研究勞動工資、分配制度方面的規(guī)定,綜合人事崗位要重要研究考核獎懲方面的規(guī)定,退管崗位要重點(diǎn)研究退休政策等,具體地、實(shí)實(shí)在在地想廣大教職工之所想,為廣大教職工辦實(shí)事、辦好事。人事處還與學(xué)校的法律顧問建立了定期聯(lián)系制度,重要政策、規(guī)定出臺,聘用合同的條文,信訪回復(fù),人事爭議,勞動合同法實(shí)施后的應(yīng)對等問題,事先都征求律師的意見。遠(yuǎn)郊辦學(xué)帶來很多困難,人才引進(jìn)也作了細(xì)致入微的工作,學(xué)校倡導(dǎo)以事業(yè)吸引人,以感情打動人。校領(lǐng)導(dǎo)、人事處領(lǐng)導(dǎo)多次國內(nèi)外地誠邀高層次人才,并開通“綠色通道”解決引進(jìn)人才的工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難。每逢節(jié)日校長與人事處一起,慰問引進(jìn)人員,如國慶節(jié)、端午節(jié)之際,學(xué)校確定一個主題,與引進(jìn)人才暢談工作與生活,分享中國傳統(tǒng)文化。
2008年6月校長收到我校特聘教授、上海市東方學(xué)者陳勇博士的一封特別感謝信,要求校長表揚(yáng)人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作,為他解決了許多困難。人事處積極主動與一線教師交朋友,談知心話。五年來在每一位教師生日之際,送上電子 “生日賀卡”和生日蛋糕,帶去學(xué)校的問候。
近年來,我校還傾注真情,關(guān)心退休教職工的精神文化生活,把關(guān)愛作為退管工作的切入點(diǎn),把老年人的物質(zhì)和精神生活的需求作為退管工作的落腳點(diǎn),把人道關(guān)愛、人情關(guān)切、人文關(guān)懷送到每個退休同志的心坎上,多辦好事,爭辦實(shí)事,積極營造溫馨和諧的大家庭。退管會組織發(fā)起的東方老年藝術(shù)團(tuán)在上海高校中形成品牌效應(yīng)。
五、凝練經(jīng)驗(yàn),積極探索人事人才工作理論創(chuàng)新
我校近年來人事人才工作多次受到上級表彰。人事處負(fù)責(zé)人先后獲得了上海市科教黨委人才工作表揚(yáng)獎勵、上海市教育系統(tǒng)“關(guān)心退休同志好領(lǐng)導(dǎo)”、全國及上海高校校報(bào)好新聞評論類一等獎、上海市科教黨委系統(tǒng)黨建研究課題成果一等獎等獎項(xiàng)。作為改革成果的凝練,人事處團(tuán)隊(duì)先后撰寫了《地方特色高校教師考核評價模式的問題、修正及創(chuàng)新》、《基于教師專業(yè)發(fā)展的FD實(shí)施模式研究――以上海海洋大學(xué)推進(jìn)FD制度實(shí)踐為例》、《高校人事人才工作三種意識的樹立與實(shí)踐》等實(shí)踐特色鮮明的文章,分別在《人才開發(fā)》、《高等農(nóng)業(yè)教育》、《組織人事報(bào)》等報(bào)刊雜志刊發(fā),其中 “地方特色高校教師考核評價模式的問題、修正及創(chuàng)新”獲得上海市人才交流協(xié)會2008優(yōu)秀論文一等獎,相關(guān)研究成果還在上海市科教黨委“學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神,推進(jìn)人才工作改革創(chuàng)新”活動中受到表彰,成為全市獲得表彰優(yōu)秀成果的6所高校之一,上海市科教黨委系統(tǒng)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組對我校近年來人事人才工作不斷開拓思路、穩(wěn)步推進(jìn)改革、積極合理創(chuàng)新給予了充分的肯定,也給兄弟院校人事人才工作的實(shí)踐提供了借鑒經(jīng)驗(yàn)。作為一所有百年歷史和行業(yè)特色鮮明的地方高校,上海海洋大學(xué)人事人才工作將在現(xiàn)有良好基礎(chǔ)下,將堅(jiān)持走特色化內(nèi)涵發(fā)展之路,圍繞實(shí)現(xiàn)學(xué)校學(xué)科建設(shè)目標(biāo)不懈努力,使人事人才工作呈現(xiàn)出一道新的亮麗的風(fēng)景線,力爭為地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新的探索提供借鑒。
(作者:鄭衛(wèi)東 程彥楠 李杲 孫濤)
參考文獻(xiàn):
[1]李杲,程彥楠,鄭衛(wèi)東.基于大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的FD實(shí)施模式研究——以上海海洋大學(xué)為例[J].煤炭高等教育,2008,(5):47-49.[2]程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評價的實(shí)踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008,(8):32.[3]鄭衛(wèi)東,李杲.高校人事人才工作的三種意識[J].人才開發(fā),2009,(6):29-30.高校人事人才工作的三種意識
人事部門是學(xué)校的重要部門,人事制度是學(xué)校根本的、核心的制度。人事部門是人事制度制訂和實(shí)施部門,人事部門的工作如何,直接關(guān)系到學(xué)校管理和師資隊(duì)伍建設(shè),關(guān)系到學(xué)校的改革與發(fā)展。
上海海洋大學(xué)人事部門全體工作人員在5年多來的工作實(shí)踐中,樹立并實(shí)踐了創(chuàng)新意識、法制意識、服務(wù)意識,提出“向外(視野海外)、向下(聚焦博士)”的人才戰(zhàn)略,率先創(chuàng)立教育教學(xué)能學(xué)開發(fā)研修班(faculty development program,簡稱FD活動),全面推行了“崗位聘任、按崗分配、崗位考核”為主的綜合改革,建立了員工網(wǎng)上考核系統(tǒng),在隊(duì)伍建設(shè)上取得了長足的進(jìn)展,人事人才工作既受到上級部門的書面表揚(yáng),也在校內(nèi)得到員工的認(rèn)可,在學(xué)校的目標(biāo)責(zé)任制考核中連續(xù)三年獲一等獎。
結(jié)合學(xué)校人事工作改革創(chuàng)新的實(shí)踐,人事人才工作的三種意識具體闡釋如下:
一、樹立創(chuàng)新意識,全面推進(jìn)人事制度改革 創(chuàng)新是靈魂,創(chuàng)新是動力,人事人才工作的實(shí)踐充分說明,只有始終堅(jiān)持解放思想、大膽創(chuàng)新、敢闖敢試、敢為人先、不斷創(chuàng)新,并取得實(shí)效,才能推進(jìn)人事人才事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前高校人事工作的范圍內(nèi)容、工作方式、運(yùn)行機(jī)制出現(xiàn)的一些新的變化,人事管理工作更顯示出它的政策性、多面性、靈活性、重要性特點(diǎn),對人事干部本身也提出了更高的要求。
上海海洋大學(xué)青年教師占專任教師的比例達(dá)到81%,針對這一現(xiàn)狀,我們推出一系列旨在加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)的措施,連續(xù)舉辦了四屆青年教師教育教學(xué)能力培訓(xùn)班(FD培訓(xùn)班),使剛走上崗位的青年教師就受到一次較全面教育和訓(xùn)練;連續(xù)三年在假期中選派122名青年教師到國外強(qiáng)化培訓(xùn)英語;連續(xù)舉辦三屆青年教師課堂教學(xué)藝術(shù)比賽、師德演講比賽,通過典型的帶動作用提升和強(qiáng)化青年教師的教育教學(xué)能力。
學(xué)校學(xué)科定位是爭取在海洋、水產(chǎn)和食品三大主干學(xué)科領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)趕超。針對不同學(xué)科基礎(chǔ),我們采取了不同的措施。水產(chǎn)和食品學(xué)科作為傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科,已經(jīng)具有一定的人才基礎(chǔ),因此人才工作的重點(diǎn)是“培養(yǎng)加引進(jìn)”,關(guān)鍵是能夠讓已涌現(xiàn)出有潛力的中青年學(xué)術(shù)帶頭人充分發(fā)揮作用,學(xué)校創(chuàng)造了多種機(jī)會,使他們中的一批人在國家重點(diǎn)科研項(xiàng)目中勇挑大梁,并成為國家和市科技進(jìn)步大獎中的主持人;而海洋學(xué)科人才基礎(chǔ)薄弱,因此從國外引進(jìn)有實(shí)力的中青年專家是學(xué)科建設(shè)的重點(diǎn)。我校有三種引進(jìn)模式:一是直接引進(jìn)優(yōu)秀人才,通過引進(jìn)擔(dān)任亞洲水產(chǎn)學(xué)會主席的楊毅教授,極大地拓展了學(xué)校的國際合作空間,已成功爭取到了三個國際合作項(xiàng)目。從東京海洋大學(xué)引進(jìn)的韓軍教授,建立了新興交叉學(xué)科——水下信息工程,其階段性的研究成果在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位;二是階段引進(jìn)優(yōu)秀人才,從美國馬里蘭大學(xué)柔性引進(jìn)的宋佳坤教授后,由她領(lǐng)銜建立了水生生物神經(jīng)發(fā)育學(xué)前沿學(xué)科,吸收和吸引了一批有潛力的年輕博士參加這個學(xué)科的建設(shè)中,經(jīng)過半年的工作,她已決定把主要精力轉(zhuǎn)移到國內(nèi)來;三是合作共建平臺,從美國引進(jìn)陳勇教授和李曉峰教授與我校教授進(jìn)行點(diǎn)對點(diǎn)合作,建立了我校中美合作的海洋遙感信息中心科研平臺,并帶動了相關(guān)學(xué)科的發(fā)展。
在引進(jìn)中,學(xué)校政策調(diào)控的多樣化、靈活化是一個重要的做法。學(xué)校堅(jiān)持把事業(yè)發(fā)展作為吸引海外人才的重要基礎(chǔ),不搞統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),盡量滿足他們發(fā)展需求,熱情幫助解決生活問題,通過個性化、人性化的服務(wù),使這些海外學(xué)子越來越感到來海大工作是他們事業(yè)發(fā)展正確的人生選擇。
我校自2005年實(shí)施新一輪綜合改革以來,我校始終堅(jiān)持“按崗聘任、教改聯(lián)動、量質(zhì)統(tǒng)一、強(qiáng)化考核”的原則,實(shí)行分類、分層指導(dǎo),科學(xué)測定考核目標(biāo),嚴(yán)格把握考核程序,逐步推進(jìn)改革進(jìn)程,實(shí)行人性化操作。三年來,學(xué)校人事管理新體制逐步建立,競爭激勵機(jī)制日益健全,用人制度和分配制度逐漸搞活,學(xué)校的辦學(xué)效益不斷提高。
我們較早建立并實(shí)施了網(wǎng)上考核制度。這項(xiàng)制度的實(shí)施,堅(jiān)持以系統(tǒng)思想和整體觀念為指導(dǎo),因校制宜,重點(diǎn)處理好質(zhì)性評價與量化評價、內(nèi)部評價與外部評價、自我評價與他人評價、學(xué)術(shù)自治與行政控制的關(guān)系,根據(jù)不同時期的特點(diǎn)尋找平衡點(diǎn),通過完善的評價考核制度,不僅使大家看到了各自的成績,也發(fā)現(xiàn)了差距與努力方向。以科研考核實(shí)際得分為例,2007年我校各級專業(yè)技術(shù)人員考核平均分?jǐn)?shù)均比2006年有大幅增加。
二、樹立法制意識,切實(shí)保障學(xué)校及員工的利益
高校人事工作者在制定政策、推行改革、開展工作的時候,要始終堅(jiān)持我黨全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨,為廣大教職工謀利益,做廣大教職工根本利益的忠實(shí)維護(hù)者;要正確認(rèn)識和處理好各種利益關(guān)系,在推進(jìn)高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)程中,注意是否反映廣大教職工的根本利益,各項(xiàng)改革政策、措施的制定和出臺,應(yīng)該以絕大多數(shù)教職工的根本利益為前提,絕不能因照顧少數(shù)人的利益而損害多數(shù)人的利益。
當(dāng)前,事業(yè)單位的改革正在不斷深入,《勞動合同法》的實(shí)施,學(xué)校內(nèi)部改革的推進(jìn),必須要求我校樹立法制意識。
近年來,學(xué)校積極發(fā)揮教代會的作用,積極推進(jìn)二級教代會制度。在學(xué)校新一輪綜合改革方案、聘用合同實(shí)施辦法、臨港校區(qū)補(bǔ)貼方案上都經(jīng)過教代會或二級教代會的表決。人事部門在各項(xiàng)制度的制訂時,事先征求工會的意見。
人事部門要求處內(nèi)每一位工作人員都成為學(xué)法規(guī)、懂法規(guī)、守法規(guī)的表率,并要求不同崗位重點(diǎn)學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī),如師資崗位人員要重點(diǎn)研究招聘錄用、專業(yè)技術(shù)聘任方面的規(guī)定,勞動工資崗位要重點(diǎn)研究勞動工資、分配制度方面的規(guī)定,綜合人事崗位要重要研究考核獎懲方面的規(guī)定,退管崗位要重點(diǎn)研究退休政策等。
人事部門還與學(xué)校的法律顧問建立了定期聯(lián)系制度,重要政策、規(guī)定出臺,聘用合同的條文,信訪回復(fù),人事爭議,勞動合同法實(shí)施后的應(yīng)對等問題,事先都征求律師的意見。
三、樹立服務(wù)意識,使人事部門成為每一個員工的“娘家人” 學(xué)校人事部門強(qiáng)調(diào),人事工作要進(jìn)一步改進(jìn)工作作風(fēng),強(qiáng)化為教學(xué)、科研等一線教職工服務(wù)意識,樹立廉潔自律、公平公正的意識,具體地、實(shí)實(shí)在在急廣大教職工之所急,想廣大教職工之所想,為廣大教職工辦實(shí)事、辦好事,把廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保障好、調(diào)動和發(fā)揮好。
人事工作需要溝通,沒有溝通,就沒有團(tuán)結(jié),就沒有戰(zhàn)斗力。我們提出人事工作者要勤于溝通,善于溝通,既要加強(qiáng)工作上的溝通,又要加強(qiáng)感情上的溝通;既要加強(qiáng)上下溝通,又要加強(qiáng)左右溝通,特別是要把服務(wù)意識貫穿于溝通的全過程,使干部職工在這里能感受到家的溫暖。
以人為本,服務(wù)人才,學(xué)校以事業(yè)吸引人,以感情打動人。如學(xué)校了解到楊毅教授有意回國發(fā)展,有的學(xué)校以準(zhǔn)備了教授的聘書,提供了較高的待遇,校長、人事處長親自多次赴外地誠邀楊毅教授。東京海洋大學(xué)的韓軍研究員有意歸國,但在日本的項(xiàng)目一時無法完成,學(xué)校同意他先辦手續(xù),繼續(xù)從事海外研究工作。每有海外著名學(xué)者來校訪問,校領(lǐng)導(dǎo)不管多忙,都要親自接見。馬里蘭大學(xué)宋佳坤教授來校工作后,學(xué)校有辦事程序采用特事特辦的原則,積極支持。
2008年5月6日學(xué)校舉辦更名揭牌儀式,5月7日校長就帶隊(duì)去美國招聘海洋人才,目前已有1名助理教授正辦理全職歸國手續(xù),多名博士準(zhǔn)備到上海海洋大學(xué)工作,并與三名著名的海洋學(xué)科教授簽訂了聘請協(xié)議。
人事部門作為職能部門,人才引進(jìn)也作了細(xì)致入微的工作,最近校長收到我校特聘教授陳勇的一封信,要求校長表揚(yáng)人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作。人事處工作人員待人熱情,倡導(dǎo)人性化管理,以人為本。人事處領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)聘人員提出,人事處是他們的“娘家”,有事找人事處。人事處積極主動與一線教師交朋友,談知心話。五年來在每一位教師生日之際,送上電子版的“生日賀卡”,送上人事處的問候。人事處與工會一起每兩年一次組織正副教授體檢休養(yǎng)活動。一名應(yīng)聘的吉林大學(xué)的博士在給人事處領(lǐng)導(dǎo)的信中提到:“本來想到另一所高校的,因?yàn)槟莻€學(xué)校待遇比水大稍好一些,結(jié)果我們都因?yàn)槟莻€學(xué)校人事處的工作人員業(yè)務(wù)不熟悉,而且又怕麻煩,什么事情都要我們?nèi)ヅ?而選擇了水大。水大人事處的工作人員,凡是我接觸過的,都是個頂個的強(qiáng),而且很勤奮,工作效率很高。我想這不光是他們個人素質(zhì)好,更重要的是,處長領(lǐng)導(dǎo)有方,才使得整個人事處有如此強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神和敬業(yè)精神。”
2008年5月原上海水產(chǎn)大學(xué)更名為上海海洋大學(xué),2008年9月學(xué)校搬遷到臨港校區(qū),作為一所有百年歷史和行業(yè)特色鮮明的地方高校,上海海洋大學(xué)力爭在上海高校學(xué)科布局中走出一條地方特色大學(xué)的內(nèi)涵發(fā)展之路,學(xué)校要實(shí)現(xiàn)三大學(xué)科建設(shè)目標(biāo),必須在領(lǐng)軍人才、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和青年教師上培養(yǎng)有所突破,這對人事人才提出了更新更高的要求,但我們相信,只要堅(jiān)持并不斷豐富人事工作“三種意識”的時代內(nèi)涵,我們的人事人才工作必得呈現(xiàn)一道新的亮麗的風(fēng)景線。
(作者:鄭衛(wèi)東 李杲)
第五篇:武漢市人民政府2017年人事任免信息
武漢市人民政府2017年人事任免信息
原標(biāo)題: 武漢市政府2017年人事任免(武政任〔2017〕1~7號)截至11月1日,武漢市人民政府網(wǎng)站公開了今年以來的7份人事任免文件,小編今天將其做個集。市人民政府關(guān)于方潔等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕7號各區(qū)人民政府,市人民政府各部門:任命方潔為武漢市人民政府副秘書長;任命劉立新為武漢市金融工作局局長;任命劉誓保、沈濤為武漢長江新城管理委員會副主任(正局級);任命劉栿堂為武漢化學(xué)工業(yè)區(qū)管理委員會主任(兼);任命錢方信為武漢化學(xué)工業(yè)區(qū)管理委員會常務(wù)副主任(正局級);任命榮先國為武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會副主任(試用期一年);任命喻峰為武漢市人民政府外事辦公室(武漢市人民政府僑務(wù)辦公室、武漢市人民政府港澳事務(wù)辦公室)副主任(試用期一年);任命馮錦為武漢市人民政府臺灣事務(wù)辦公室副主任(試用期一年);任命余松、周少敏為武漢長江新城管理委員會副主任(兼);任命肖小鵬為武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)先進(jìn)制造業(yè)示范區(qū)管理辦公室(黃金口汽車產(chǎn)業(yè)園管理辦公室)主任(副局級,試用期一年);任命劉國慶為武漢市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會巡視員;任命朱龍華為武漢市國土資源和規(guī)劃局副巡視員;任命陳至勇為武漢市統(tǒng)計(jì)局副巡視員;免去方潔的武漢市金融工作局局長職務(wù);免去劉誓保的武漢漢正街中央服務(wù)區(qū)開發(fā)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任職務(wù);免去肖紅的武漢市食品藥品監(jiān)督管理局副局長職務(wù);免去卞云的武漢市統(tǒng)計(jì)局副局長職務(wù);免去段建國的武漢市園林和林業(yè)局副局長職務(wù);免去鄭剛的武漢市商務(wù)局(武漢市人民政府口岸辦公室)副巡視員職務(wù)。武漢市人民政府2017年10月23日市人民政府關(guān)于陳明權(quán)等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕6號各區(qū)人民政府,市人民政府各部門:任命陳明權(quán)為武漢市人民政府副秘書長;任命葉昌金為武漢市人民政府研究室主任;任命許麗華為武漢市人民政府駐北京辦事處主任;任命張貴達(dá)為武漢市政務(wù)服務(wù)管理辦公室(武漢市公共資源交易管理辦公室)主任;任命羅少斌為武漢市城市管理委員會(武漢市城市管理執(zhí)法局)副主任(副局長,試用期一年);任命陳偉為武漢市人民政府法制辦公室副主任(試用期一年);任命夏金魁、陳嶝為武漢市人民政府駐北京辦事處副主任(試用期一年);任命李超為武漢市人民政府軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置辦公室主任(試用期一年);任命張新興為武漢市工商行政管理局總經(jīng)濟(jì)師(試用期一年);任命謝清運(yùn)為武漢市公安局國內(nèi)安全保衛(wèi)支隊(duì)(國內(nèi)安全保衛(wèi)局、文化保衛(wèi)局)支隊(duì)長(局長);任命朱新鋼為武漢市公安局國內(nèi)安全保衛(wèi)支隊(duì)(國內(nèi)安全保衛(wèi)局、文化保衛(wèi)局)政委(試用期一年);任命陳守盛為武漢市公安局治安管理支隊(duì)(治安管理局)支隊(duì)長(局長,試用期一年);任命陳漢生為武漢市公安局刑事偵查支隊(duì)(刑事偵查局)支隊(duì)長(局長,試用期一年);任命萬紅為武漢市公安局網(wǎng)絡(luò)安全保衛(wèi)支隊(duì)支隊(duì)長(副局級,試用期一年);任命徐揚(yáng)為武漢市公安局網(wǎng)絡(luò)安全保衛(wèi)支隊(duì)政委(副局級,試用期一年);任命蔡偉為武漢市公安局監(jiān)所管理支隊(duì)政委(試用期一年);任命昌先耀為武漢市河長制工作辦公室(武漢市四水共治工作辦公室)主任(副局級,試用期一年);任命李首文為武漢東湖綜合保稅區(qū)建設(shè)管理辦公室副主任(試用期一年);任命蔡正剛為武漢市公共資源交易中心(武漢市人民政府采購中心)主任(副局級,試用期一年);任命劉佳霓為武漢商學(xué)院副院長(副局級,試用期一年);任命陳家良為武漢市民族宗教事務(wù)委員會副巡視員;任命張重仁為武漢市公安局副巡視員;任命李遠(yuǎn)志為武漢市文化局(武漢市文物局、武漢市新聞出版廣電局、武漢市版權(quán)局)副巡視員;免去鄒耘的武漢市公安局政治部主任職務(wù);免去楊明建的武漢市公安局治安管理支隊(duì)(治安管理局)政委職務(wù);免去謝清運(yùn)的武漢市公安局網(wǎng)絡(luò)安全保衛(wèi)支隊(duì)政委職務(wù)。武漢市人民政府2017年9月9日市人民政府關(guān)于賀敏等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕5號各區(qū)人民政府,市人民政府各部門:任命賀敏為武漢市交通運(yùn)輸委員會副主任;任命余劉琦為武漢市水務(wù)局(武漢市防汛抗旱指揮部辦公室)副局長(副主任,試用期一年);任命于中為武漢市商務(wù)局(武漢市人民政府口岸辦公室)副局長(試用期一年);任命徐濤為武漢市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局副局長(試用期一年);任命易山偉為武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)商務(wù)城管理辦公室主任(副局級,試用期一年);任命朱裕康為武漢市發(fā)展和改革委員會(武漢市綜合配套改革試驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、武漢市能源局、武漢市物價局、武漢市糧食局、武漢市長江中游城市群合作與發(fā)展辦公室、武漢市系統(tǒng)推進(jìn)全面創(chuàng)新改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室)副巡視員;任命秦工一為武漢市環(huán)境保護(hù)局副巡視員;任命嚴(yán)家建為武漢市交通運(yùn)輸委員會副巡視員;任命劉國一為武漢市旅游局副巡視員;任命彭雪松為武漢市東湖生態(tài)旅游風(fēng)景區(qū)管理委員會副巡視員;任命周厚明為武漢市供銷合作總社副巡視員;免去賀敏的武漢市交通運(yùn)輸委員會總工程師職務(wù)。武漢市人民政府2017年9月2日市人民政府關(guān)于李濤等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕4號各區(qū)人民政府,市人民政府各部門:任命李濤為武漢市人民政府副秘書長;任命葉楊為武漢市人民政府應(yīng)急工作辦公室主任(副局級);任命姚晴為武漢市人民政府總值班室主任(副局級,試用期一年);任命張頡為武漢市環(huán)境保護(hù)局副局長;任命葉立猛為武漢市城市管理委員會(武漢市城市管理執(zhí)法局)副主任(副局長);任命王國華為武漢市文化局(武漢市文物局、武漢市新聞出版廣電局、武漢市版權(quán)局)副局長;任命楊菁為武漢市文化局(武漢市文物局、武漢市新聞出版廣電局、武漢市版權(quán)局)副局長(試用期一年);任命易昌茂為武漢市審計(jì)局副局長(試用期一年);任命李軍為武漢市人民政府外事辦公室(武漢市人民政府僑務(wù)辦公室、武漢市人民政府港澳事務(wù)辦公室)副主任(試用期一年);任命林暉為武漢市住房保障和房屋管理局副局長(試用期一年);任命張金福為武漢市人民政府法制辦公室副主任(試用期一年);任命冷軍紅為武漢市財(cái)政局總會計(jì)師(試用期一年);任命李詩高為武漢市依法治市(普法)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任;任命劉新濤為武漢市司法局戒毒管理局局長(試用期一年);任命鄭云為武漢市愛國衛(wèi)生運(yùn)動委員會辦公室專職副主任(副局級,試用期一年);任命李必武為武漢新港空港綜合保稅區(qū)管理辦公室專職副主任(副局級,試用期一年);任命劉望云為武漢市檔案館館長(副局級);任命池少華為武漢市發(fā)展和改革委員會(武漢市綜合配套改革試驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、武漢市能源局、武漢市物價局、武漢市糧食局、武漢市長江中游城市群合作與發(fā)展辦公室、武漢市系統(tǒng)推進(jìn)全面創(chuàng)新改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室)巡視員;任命吳勝家為武漢市人民政府參事室(武漢市文史研究館)巡視員;任命郝鋼以為武漢市文化局(武漢市文物局、武漢市新聞出版廣電局、武漢市版權(quán)局)副巡視員;任命陳光武為武漢市審計(jì)局副巡視員;任命王惠清為武漢市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局副巡視員;免去涂山峰的武漢市人民政府副秘書長職務(wù);免去李濤的武漢市政務(wù)服務(wù)管理辦公室(武漢市公共資源交易管理辦公室)主任職務(wù);免去池少華的武漢市發(fā)展和改革委員會(武漢市綜合配套改革試驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、武漢市能源局、武漢市物價局、武漢市糧食局、武漢市長江中游城市群合作與發(fā)展辦公室)副主任(副局長)職務(wù);免去劉望云、徐輝的武漢市檔案局副局長職務(wù);免去吳勝家的武漢市人民政府參事室(武漢市文史研究館)副主任(副館長)職務(wù);免去李詩高的武漢市司法局戒毒管理局政委職務(wù);免去王國華的武漢市文化市場綜合執(zhí)法支隊(duì)(武漢市“掃黃打非”工作小組辦公室)隊(duì)長(主任)職務(wù);免去張頡的武漢市環(huán)境保護(hù)局總工程師職務(wù);免去梁勤的武漢市農(nóng)業(yè)科學(xué)院副院長職務(wù);免去黃后康的武漢市商務(wù)局(武漢市人民政府口岸辦公室)巡視員職務(wù);免去沈己東的武漢市國土資源和規(guī)劃局副巡視員職務(wù);免去廖盛華的武漢市水務(wù)局(武漢市防汛抗旱指揮部辦公室)副巡視員職務(wù);免去張衛(wèi)兵的武漢市民防辦公室(武漢市人民防空辦公室、武漢市人民政府地震工作辦公室)副巡視員職務(wù);免去張金福的武漢市人民政府法制辦公室副巡視員職務(wù);免去王新文的武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副巡視員職務(wù)。武漢市人民政府2017年8月31日市人民政府關(guān)于楊相衛(wèi)等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕3號各區(qū)人民政府,市人民政府各部門:任命楊相衛(wèi)為武漢市旅游局局長;任命易仁川為武漢市招商局專職副局長(副局級,試用期一年);任命吳克軍為武漢市園林和林業(yè)局總工程師;任命代朝福為武漢住房公積金管理中心副主任;免去楊相衛(wèi)的武漢市人民政府副秘書長(兼)、武漢市人民政府研究室主任職務(wù);免去代朝福的武漢市人民政府駐北京辦事處副主任職務(wù);免去孟勇的武漢市園林和林業(yè)局總工程師職務(wù)。武漢市人民政府2017年8月18日市人民政府關(guān)于陳勁超等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕2號各區(qū)人民政府,市人民政府各部門:任命陳勁超為武漢市軌道交通建設(shè)辦公室主任(兼);任命陳祖信為武漢市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任;任命孟武康為武漢市統(tǒng)計(jì)局局長;任命彭國元為武漢市人民政府法制辦公室主任;任命吳大志為武漢市農(nóng)業(yè)科學(xué)院院長;任命向暉為武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會副主任(試用期一年);任命張軍花、程建軍為武漢市水務(wù)局(武漢市防汛抗旱指揮部辦公室)副局長(副主任);任命周才志為武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會建筑業(yè)管理和發(fā)展辦公室主任(副局級)(試用期一年);任命李麗、翟玉峰為武漢市招商局專職副局長(副局級);任命戴希為武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副主任、中國(湖北)自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)武漢片區(qū)管理委員會專職副主任(兼)、武漢東湖綜合保稅區(qū)建設(shè)管理辦公室主任(兼);任命彭訓(xùn)超、晏冠亮、錢喬、王洋為武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副主任;任命林處發(fā)、邵永發(fā)、梁勤、楊保國為武漢市農(nóng)業(yè)科學(xué)院副院長;任命沈己東為武漢市國土資源和規(guī)劃局副巡視員;任命黃超為武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會副巡視員;免去張俠的武漢市旅游局局長職務(wù);免去潘建橋的武漢市統(tǒng)計(jì)局局長職務(wù);免去陳祖信的武漢住房公積金管理中心主任職務(wù);免去馬麗莉的武漢市發(fā)展和改革委員會(武漢市綜合配套改革試驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、武漢市能源局、武漢市物價局、武漢市糧食局、武漢市長江中游城市群合作與發(fā)展辦公室)副主任(副局長)職務(wù);免去朱建華、黃荁的武漢市城市管理委員會(武漢市城市管理執(zhí)法局)副主任(副局長)職務(wù);免去彭緒寧、竇智、常大盛的武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副主任職務(wù);免去翟玉峰的武漢臨空港經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副主任職務(wù);免去姜槐森的武漢住房公積金管理中心副主任職務(wù);免去韓民春的武漢商學(xué)院副院長職務(wù);免去張軍花的武漢市水務(wù)局(武漢市防汛抗旱指揮部辦公室)總工程師職務(wù);免去彭訓(xùn)超的武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會總工程師職務(wù);免去雷和平的武漢市人民政府軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置辦公室主任職務(wù);免去陳忠的武漢市司法局巡視員職務(wù);免去夏煥運(yùn)的武漢市交通運(yùn)輸管理委員會巡視員職務(wù);免去邢漢文的武漢市環(huán)境保護(hù)局副巡視員職務(wù);免去張漢明的武漢市城市管理委員會(武漢市城市管理執(zhí)法局)副巡視員職務(wù);免去刁平的武漢市食品藥品監(jiān)督管理局副巡視員職務(wù);免去朱福棣的武漢市工商行政管理局副巡視員職務(wù);免去周小光的武漢市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局副巡視員職務(wù);免去樊永安的武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會(漢南區(qū))副巡視員職務(wù);免去孔水生的武漢市東湖生態(tài)旅游風(fēng)景區(qū)管理委員會副巡視員職務(wù)。武漢市人民政府2017年8月11日市人民政府關(guān)于羅傳明等免職的通知武政任〔2017〕1號各區(qū)人民政府,市人民政府各部門:免去羅傳明的武漢市公安局國內(nèi)安全保衛(wèi)支隊(duì)(國內(nèi)安全保衛(wèi)局、文化保衛(wèi)局)政委職務(wù);免去吳克敏的武漢市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會巡視員職務(wù);免去徐研的武漢市司法局副巡視員職務(wù);免去葛曉群的武漢市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會副巡視員職務(wù)。武漢市人民政府2017年4月18日