第一篇：人事信息[范文]

人 事 信 息

第67期

太倉市人事局辦公室編

2008年10月28日

市人事局迅速傳達貫徹全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議精神

10月27日下午，市人事局召開全體中層以上干部會議，學(xué)習(xí)傳達全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議精神，貫徹落實各項任務(wù)要求，狠抓當前工作，謀劃明年思路，為實現(xiàn)我市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供強有力的人才人事保證。

一、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話精神，認清當前形勢，增強發(fā)展信心 1.從宏觀上把握發(fā)展態(tài)勢。當前，外部經(jīng)濟環(huán)境面臨新形勢、新情況，太倉發(fā)展面臨新考驗、新挑戰(zhàn)。一定要認真學(xué)習(xí)浦書記、謝市長在全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議上的講話精神，按照“團結(jié)拼搏的銳氣不減弱，又好又快發(fā)展的態(tài)勢不改變，當蘇州發(fā)展生力軍的要求不降低，加快建設(shè)現(xiàn)代化新太倉的目標不動搖”的總體要求，進一步解放思想、振奮精神，集中精力、攻堅克難，把握當前太倉的發(fā)展態(tài)勢，密切關(guān)注當前宏觀經(jīng)濟走勢，堅定戰(zhàn)勝困難和挑戰(zhàn)的信心。

2.從微觀上找準工作定位。局主要領(lǐng)導(dǎo)要求全局人員知曉世界的事情，明白中國的現(xiàn)狀，踏準太倉經(jīng)濟發(fā)展的節(jié)拍，腳踏實地做好自己的事情，充分看到有利條件，發(fā)揮自身獨特優(yōu)勢，進一步堅定發(fā)展的信心，進一步強化發(fā)展的意識，緊緊圍繞全市大 局，不斷加大工作力度，調(diào)整優(yōu)化服務(wù)措施，對照全年目標任務(wù)，全面完成各項工作，冷靜分析形勢，積極謀劃明年工作思路。二、一著不讓，狠抓當前，全面完成年度各項目標任務(wù) 1.加強重點企業(yè)服務(wù)。根據(jù)市委辦、政府辦《關(guān)于優(yōu)化服務(wù)促進工業(yè)企業(yè)發(fā)展的若干意見》的基本精神，市人事局及時研究制訂了《關(guān)于優(yōu)化人才人事服務(wù)促進重點企業(yè)發(fā)展的若干意見》，與七鎮(zhèn)兩區(qū)聯(lián)系制度相配套，健全落實聯(lián)系制度，創(chuàng)新管理服務(wù)方式，加大引才引智力度，加大人才培養(yǎng)力度，加大政策扶持力度，加大對上爭取力度，促進人事部門與企業(yè)的直接溝通與聯(lián)系,幫助企業(yè)增強應(yīng)對困難的信心和能力，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展，探索建立與地方經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)、符合重點企業(yè)發(fā)展要求的人才管理和服務(wù)機制。

2.加大政策支持力度。面對當前經(jīng)濟形勢和金融危機，許多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到問題，在關(guān)鍵時刻，支持企業(yè)發(fā)展尤為重要。人事部門將從實際出發(fā)，充分發(fā)揮職能作用，在職責、政策允許的范圍內(nèi)，采取靈活有效的措施，提供更多公共服務(wù)項目，想盡辦法減輕企業(yè)負擔，積極協(xié)助出謀劃策，千方百計幫助企業(yè)發(fā)展中遇到的困難和問題，讓企業(yè)經(jīng)營者真切感受到政府的關(guān)心，進一步解放思想，堅定信心，攻堅克難。

3.加快工作推進速度。開展小分隊赴外招聘活動，將于10月31日、11月1日分別在深圳、廣州舉辦專場招聘會，12家參會單位提供60個崗位招聘124人，重點引進急需的高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才。參加蘇州市人事局組團赴北京高校招聘會、南京人才交流會等外出招聘活動。11月份，舉行中化國際（蘇州）新材料研發(fā)有限公司企業(yè)博士后科研工作站，加快我市高層次人才載體建設(shè)。積極對上爭取，申報江蘇省2008年度高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才引進計劃，培養(yǎng)行業(yè)領(lǐng)軍人才。

三、冷靜思考，突出重點，精心謀劃明年人才人事工作思路 1.完善人才工作體制機制。繼續(xù)組織開展國內(nèi)外大型人才智力招聘活動，利用太倉人才網(wǎng)資源優(yōu)勢，完善人才市場服務(wù)功能。依托留學(xué)人才協(xié)會、人事經(jīng)理協(xié)會，搭建交流溝通平臺。適應(yīng)港口物流、服務(wù)外包、商貿(mào)旅游等產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，不斷優(yōu)化服務(wù)措施，向兩區(qū)、重點企業(yè)、高層次人才傾斜。重點加強與經(jīng)貿(mào)委、外經(jīng)貿(mào)局、科技局的聯(lián)系合作，發(fā)揮金融、行業(yè)協(xié)會等社會力量在人才引進、培養(yǎng)方面的作用，形成強大的人才工作合力。大力拓展人才獵頭業(yè)務(wù)，充實高層次人才數(shù)據(jù)庫。加大對上爭取力度，在申報博士后科研工作站、爭取各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才項目、榮譽、稱號等方面有新的突破。繼續(xù)推進實施緊缺人才培養(yǎng)工程，提高市場化運作水平。積極借鑒先進地區(qū)引進人才的成功經(jīng)驗和特色做法，進一步做好人才政策的梳理、補缺、規(guī)范和落實工作。

2.推進人事工作和諧發(fā)展。按照上級人事部門要求，全面開展各項人事工作。學(xué)習(xí)宣傳公務(wù)員法相關(guān)配套法規(guī)，認真做好2009年公務(wù)員招錄工作。協(xié)助做好規(guī)范津貼補貼的相關(guān)工作，進一步規(guī)范收入分配秩序。做好事業(yè)單位崗位設(shè)置的貫徹實施工作，繼續(xù)開展部分事業(yè)單位集中招考和優(yōu)秀大學(xué)生選派工作，推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員聘用制。開展公務(wù)員“5＋X”網(wǎng)上培訓(xùn)，突出公共行政和公共管理。完善高校畢業(yè)生就業(yè)政策，利用新的服務(wù)平臺和手段做好畢業(yè)生就業(yè)推薦和就業(yè)指導(dǎo)，加大對特困畢業(yè)生的就業(yè)援助。加強機構(gòu)編制動態(tài)管理，做好新一輪機構(gòu)改革準備工作。做好全市軍轉(zhuǎn)干部安置和企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解困穩(wěn)定工作。

3.全面加強機關(guān)效能建設(shè)。繼續(xù)深入學(xué)習(xí)十七大精神，扎實開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，不斷推進人才人事理論、體制、機制和方法的創(chuàng)新。抓好“三基一化”工作，完善工作日志和月報季評制度，明確工作要達到什么樣目標，工作從哪里突破，什 么時間完成，有哪些具體對策，使重點工作落實具體化。進一步健全督查制度、信息反饋制度，及時了解掌握工作進度，做到每項有布置、有評估、有檢查、有反饋。更加重視調(diào)查研究，著重圍繞當前人才人事工作中的重點、難點和熱點問題，廣泛聽取基層的意見建議，提出有價值、可操作、針對性強的思路、方案。

報：市委辦、政府辦

發(fā)：本局領(lǐng)導(dǎo)、各科室（中心）、存檔

共印

4份

第二篇：人事信息保密管理制度

人事信息保密管理制度

目的：

為切實加強公司人事信息保密工作，提高防范和杜絕人事泄密事件的發(fā)生，特制定此人事信息保密管理制度（以下稱“本制度”）。

適用范圍及施行日期：

本制度適用于全公司，自下發(fā)之日起執(zhí)行。規(guī)范事項：

一、包含的保密內(nèi)容

公司全體員工必須對以下人事信息予以保密：

1、公司員工的個人信息，如學(xué)歷、工作履歷、聯(lián)系方式、家庭住址、公司內(nèi)部職務(wù)等信息。

2、公司內(nèi)部人員崗位調(diào)動、工作分工、薪資待遇等信息。

3、公司不予公布的招聘渠道、招聘方式及擬挖掘的意向人才等信息。

4、公司培訓(xùn)的課程名稱、課程內(nèi)容以及外聘培訓(xùn)講師的個人信息、外聘費用等信息。

二、違反公司人事信息保密制度的行為

公司全體員工出現(xiàn)以下行為可視為違反人事信息保密制度，需按公司相關(guān)制度予以處理：

1、在公司內(nèi)部討論或向外界透露本制度《規(guī)范事項》中

第三篇：人事人才信息簡報（范文模版）

人事人才信息簡報

（總第18期）

上海海洋大學(xué)人事處編2010年3月30日

導(dǎo)言：2010年起，我校新一輪綜合改革已經(jīng)啟動，如何探尋一條適合目前我校發(fā)展特點的制度保障體系（即校本制度）是本輪改革的重點與難點。制度建設(shè)，觀念先行，從人事人才的視角，節(jié)選了報刊近期刊登的我處撰寫的評論文章，予以交流。相關(guān)內(nèi)容將繼續(xù)以主題形式刊出。? 以綜合改革為契機 提升學(xué)校綜合競爭力（P1-P2）? 經(jīng)濟學(xué)視角下高校人力資源管理觀念探析（P3-P7）

以綜合改革為契機 提升學(xué)校綜合競爭力

建設(shè)高水平特色大學(xué)，最重要的基礎(chǔ)工作是加強人才隊伍建設(shè)，而在人才隊伍建設(shè)中很重要的方面是人事制度建設(shè)。這次綜合改革就是一次符合科學(xué)發(fā)展觀要求的、更深入的人事制度改革，是構(gòu)建符合社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代大學(xué)人事制度的基礎(chǔ)，也是我校進一步加強人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)高水平特色大學(xué)發(fā)展目標的制度保障。

通過上一輪綜合改革的探索，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯鐛徫灰庾R的逐步確立和強化、競爭機制的初步建立、人才評價與考核工作的多樣化嘗試等。綜合改革實施以來，我校近年來取得了較為明顯的成果：先后獲得了4個國家特色專業(yè)，2個教育部重點實驗室、4門國家精品課程，新增1個國家級教學(xué)團隊；科研經(jīng)費成倍增長，年發(fā)表論文從400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共獲省級科研成果26項，其中國家科技進步二等獎4項，連續(xù)四年獲上海市科技進步一等獎。此外，還成功申報獲得東方學(xué)者5名，上海市優(yōu)秀學(xué)科帶頭人4名，教育部新世紀優(yōu)秀人才2名，上海市領(lǐng)軍人才2名，王武教授獲建國以來100名三農(nóng)模范人物，李思發(fā)教授獲第三屆中華英才獎。

但是，目前阻礙我校改革發(fā)展的體制性和機制性障礙依然存在，相關(guān)的配套政策還不完善，能上能下、能進能出的有效激勵和約束機制還有待完善，人才及成果的評價機制還有待于完善，以崗位為核心的人員管理體系還需要進一步推進。

本次綜合改革，對于我校轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，合理配臵人力資源、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動我校各類人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進學(xué)校總體辦學(xué)目標的實現(xiàn)，具有十分重要和深遠的意義。改革將遵循的工作原則是：強化激勵與競爭機制，形成競爭上崗的動態(tài)管理機制；按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、規(guī)范程序、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、聘約管理；重心下移，學(xué)校制訂最低要求，各學(xué)院細化與提高，學(xué)院制訂考核與分配方案。

綜合改革涉及每一位教職工的切身利益，是關(guān)乎學(xué)校整體發(fā)展的全局性工作。在整個改革過程中，我們更要堅持著眼發(fā)展與立足現(xiàn)實相結(jié)合的原則，在總結(jié)2005年學(xué)校綜合改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家、教育部相關(guān)文件精神，結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展需求及各支隊伍的不同特色，整體設(shè)計,構(gòu)建符合各支隊伍特點的各類政策體系。建立以崗位為基礎(chǔ)、以競爭為核心的新型用人制度，要做好聘用制度改革與辦學(xué)目標、辦學(xué)定位、學(xué)科建設(shè)、隊伍建設(shè)和基層學(xué)術(shù)組織建設(shè)的結(jié)合，確保學(xué)校快速發(fā)展，統(tǒng)籌兼顧，突出重點。

我們要統(tǒng)一思想，認真學(xué)習(xí)學(xué)校的相關(guān)政策規(guī)定，進一步增強大局意識、政治意識、機遇意識和責任意識，要深刻領(lǐng)會本次綜合改革重要意義。各單位要高度重視改革的各項工作，加強領(lǐng)導(dǎo)，落實責任，建立工作責任制。在本次改革過程中要妥善處理好學(xué)校當前改革和長遠發(fā)展的關(guān)系，要妥善處理好數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的關(guān)系，要妥善處理好教師隊伍建設(shè)和其他幾支隊伍建設(shè)的關(guān)系，要妥善處理好改革力度、發(fā)展速度、穩(wěn)定程度的關(guān)系。

新任教育部部長袁貴仁最近強調(diào)：要以社會需求為導(dǎo)向，推動新一輪高等教育改革。各類院校都要合理定位，努力形成自己的辦學(xué)理念和風格，在不同層次、不同領(lǐng)域辦出特色、爭創(chuàng)一流。

我們學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，讓人民群眾得實惠，作為高校，最重要的是，就是提供人民群眾滿意的教育。只有我們一起努力，不斷深化改革，不斷提升學(xué)校的綜合競爭力，高水平特色大學(xué)的建設(shè)目標才能盡快實現(xiàn)，才能為社會、為人民群眾提供更滿意的高等教育。

（刊于<<上海海洋大學(xué)報>>作者：鄭衛(wèi)東）

經(jīng)濟學(xué)視角下高校人力資源管理觀念探析

一、引言

人力資源是高校的第一資源。高校綜合實力的差距，在一定意義上表現(xiàn)為人力資源的質(zhì)和量的差別。高校人力資源的開發(fā)和利用，是建立在知識動態(tài)系統(tǒng)之中的開發(fā)。整合人力資源，就是要充分實現(xiàn)人力資源的價值和人的價值，盡量讓每個人都能夠獲得發(fā)揮其才能的機會與平臺，從而提高其對教育事業(yè)的貢獻率。本文主要針對高校的專業(yè)技術(shù)人員（專業(yè)老師）進行分析。從高校自身的角度來看，由于高校是科技創(chuàng)新的主要場所，集聚了一流的科研人員和科研儀器設(shè)備，但如何發(fā)揮高校專業(yè)老師的作用，是每個高校必須面對的問題。很多高校從內(nèi)部管理體制著手進行改革，引進了新的人力資源管理模式，試圖改變現(xiàn)有的低效率現(xiàn)象，提高學(xué)校的綜合競爭力。如何發(fā)揮高校專業(yè)老師的最大潛力，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵，本文主要從經(jīng)濟學(xué)的角度進行剖析。

二、經(jīng)濟學(xué)視角下的高校人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別

企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，把合適的人放到合適的崗位上，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其能；更好地促進工作效率和社會經(jīng)濟效率的提高，降低人力資源成本，實現(xiàn)投入產(chǎn)出的最大化。從而推動整個企業(yè)各項工作的開展，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

對于高校來說，高校人力資源管理就是預(yù)測學(xué)校人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在高校中的具體運用。高校人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能。

作為人力資源管理的對象，人是最復(fù)雜的，他們不僅有物質(zhì)需求，更有精神需求；他們不僅需要勝任工作，取得成就，而且要不斷得到培訓(xùn)，不斷自我完善與自我超越。而我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、教職工職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。

Y理論認為，人天生不是好逸惡勞的，人能夠自我控制，人愿意承擔責任，大多數(shù)人具有想象力，人的潛能只得到部分發(fā)揮。管理應(yīng)當以人為中心，采取寬容的、民主的方法。高校對教師的管理，是建立在Y理論基礎(chǔ)之上的。尤其是高校老師不實行坐班制，這是Y理論的典型運用。

以前的人事部門（人事處）僅僅是學(xué)校眾多職能部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門承擔了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于學(xué)校的各個層面，他在學(xué)校中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而教職員工自覺不自覺地被視為“勞動力”進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與學(xué)校的共同發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與學(xué)校之間主動交流的有力手段。

因此，高校人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面。以往，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，學(xué)校應(yīng)主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。

對高校來說，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

三、經(jīng)濟學(xué)視角下的高校人力資源的啟示

人的本性在于趨利避害，如果能讓別人感覺到有利可圖，或者能遠離危害和困境，那么幾乎每個人都會去做。應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)的原則，需要我們對高校的人力資源管理作重新審視，不斷調(diào)整我們的工作方法，創(chuàng)新管理模式，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵。

（一）邊際效用遞減規(guī)律：不斷創(chuàng)新管理模式，恰當?shù)募顧C制

邊際效用遞減規(guī)律是微觀經(jīng)濟學(xué)的基本規(guī)律之一。通俗地講：當你極度口渴的時候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最暢快的，但隨著口渴程度降低，你對下一杯水的渴望值也不斷減少，當你喝到完全不渴的時候即是邊際，這時候再喝下去甚至?xí)械讲贿m，再繼續(xù)喝下去會越來越感到不適（負效用）。高校人力資源管理可以根據(jù)邊際效用遞減原理優(yōu)化人力資源配臵。注重機

構(gòu)、崗位設(shè)臵的合理和人力資源群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使人力資源群體更加精干和高效，提高人力資源利用的效率和效益，追求人才群體效用的最大化。

在大學(xué)人事管理中，我們常會設(shè)臵各種不同的獎項，如對評出優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀青年教師，每年進行表彰獎勵，但年年評，年年獎勵，其激勵效用是在不斷地下降。這就需要我們不斷地創(chuàng)新激勵方式，按學(xué)校的發(fā)展，員工在不斷時期的需求，提出的新的激勵方式。

（二）木桶定律：花大力氣培訓(xùn)低端的教師，減少機會成本

水桶效應(yīng)是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。人力資源管理的主要任務(wù)是把合適的人放到合適的崗位上，把不合適的人放到不勝任的崗位上，工作效率會很低，其機會成本將很高，造成人力資源的浪費。

一所大學(xué)師資水平的如何，當然需要“大師”，但決定整體水平高低的卻在于低端的教師的水平。目前在高校的師資管理中，許多高校采用“錦上添花”的政策，就是通過制訂或選拔優(yōu)秀青年教師，再對他們進行不斷培養(yǎng)與培訓(xùn)，而往往忽視一些教學(xué)能力差、學(xué)術(shù)水平不高的師資。這樣的“短板”在存在，嚴重制約了一個大學(xué)的整體師資水平的提高。這就要求我們，另一方面，培養(yǎng)有潛力的人才，另一方面，加強“短板”員工的發(fā)展。對教師如此，對學(xué)校的各學(xué)院的發(fā)展也是如此。目前，有些高校對擬晉升教授的人員中，將現(xiàn)有教授的平均業(yè)績水平，作為對申報教授人員的考察，是一種很好的嘗試。

高校人力資源利用上，例如在職稱（專技職務(wù)）評定中，要破除某種論資排輩現(xiàn)象，提高對年輕人才的重視，減少機會成本，爭取創(chuàng)造高校人力資源的最佳時間效益，而避免造成人力資源的浪費。對于一些不適合在本崗位的人，要通過一定的制度安排，使他們離開相關(guān)崗位，通過輪崗、轉(zhuǎn)崗等方式，把合適的人放到合適的崗位上。

（三）鯰魚效應(yīng)：不斷聘用“鯰魚型”的教師

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。

高校在人力資源管理中，是不是要放一條鯰魚？怎樣放條鯰魚去把我們的員

工進行激活？這是我們要思考的問題。是給員工有一個競爭的壓力，然后希望學(xué)校把這些壓力變成員工的動力，如果你不在學(xué)校好好干，就會落伍，就會被淘汰，這樣才能使員工去思考，怎樣才能把工作做好。

沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地想追求穩(wěn)定，但現(xiàn)實的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧。“沙丁魚”如果不想窒息而亡，就應(yīng)該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。

在高校人事管理中，特別是人才錄用的過程中，“武大郎開店”、“排長面試團長”的現(xiàn)象還是較為普遍，造成一個學(xué)科長期得不到提升。鯰魚效應(yīng)在高校人力資源管理中的應(yīng)用，要求我們不斷聘用高水平的人員，不斷改進競爭機制。

（四）示范效應(yīng)：不斷樹立新的典型

示范效應(yīng)就是某個人（或群體）的行為被作為榜樣，其他人向他學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的影響。在高校人力資源管理，就是要不斷樹立典型，引導(dǎo)廣大教師向他學(xué)習(xí)，創(chuàng)造競爭向上的氛圍。對于高校來說，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵什么樣的行為方式，既關(guān)系到學(xué)校的價值觀與組織文化建設(shè)，又關(guān)系到員工的激勵和管理。作為高校人力資源管理者，當我們試圖用榜樣來激勵其他員工的時候，就要考慮以下兩個問題：一是，在學(xué)校中能否批量復(fù)制這種人，榜樣是否令普通人敬而遠之？二是，對其他人來說，樹立榜樣能否起到激勵作用，榜樣得到了什么回報？只有這兩個問題搞清楚了，才能明明白白、有針對性做事情。榜樣所得到的榮譽和利益與榜樣的付出是否成正比。如果榜樣付出很大，但在經(jīng)濟上、物質(zhì)上或者大多數(shù)人普遍追求的其他方面卻與一般人差別不大，那么這樣的員工只能成為“付出與奉獻”的代名詞，對其他員工也不會有激勵作用。

（五）恰當使用馬太效應(yīng)：早日讓優(yōu)秀教師脫穎而出

1968年，美國科學(xué)史研究者羅伯特?莫頓（Robert K.Merton）提出這個術(shù)語用以概括一種社會心理現(xiàn)象：“相對于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學(xué)家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的。羅伯特?莫頓歸納“馬太效應(yīng)”為：任何個體、群體或地區(qū)，一旦在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步。

我們在進行馬太效應(yīng)時，要避免馬太馬太效應(yīng)的負面效應(yīng)。如果馬太效應(yīng)運用不當，對一個人才其實是個毀滅性的打擊，最大的危害是使他的精力用于無聊的社交活動中，再也沒有精力做自己的事情了。這個效應(yīng)是管理者使用的方法不對導(dǎo)致的。出發(fā)點是激勵人才做出更大的貢獻，事實上員工根本就沒時間去做貢獻了，管理者達不到目的的同時，人才也受害了。但是作為現(xiàn)實生活中的一種現(xiàn)象，它是取消不了的。這就值得經(jīng)理人警惕，在這方面少犯錯誤。給予榮譽地位，甚至權(quán)力金錢，本來都是些好事情，但是如果過了頭，就會變成了一個壞事情，不能再為學(xué)校做不出更大的貢獻。

雖然，我們在前文中提到了木桶定律，但對于正在發(fā)展中的高校，為了積累優(yōu)勢，人事工作者仍需要將“光環(huán)”聚集，對于已有基礎(chǔ)的優(yōu)秀人員進行“錦上添花”，如在許可的范圍內(nèi)，盡可能將有關(guān)人才計劃的推薦，有關(guān)獎勵的推薦，集中到一定人員范圍內(nèi)。而作為政府部門，對學(xué)校的支持，除了面上發(fā)展上，還要考慮學(xué)校的優(yōu)勢與特色。對有優(yōu)勢與特色的科學(xué)實學(xué)科進行重點投入與扶持。

（六）細化考核標準，提高人力資源管理的執(zhí)行力

很多高校也實行考核，但并不是真正意義上的考核?？己吮旧聿⒉豢膳?，可怕的是考核的結(jié)果會給我們帶來哪些后果。如果僅僅考核，考核的結(jié)果不在獎懲等人事政策上使用，這樣的考核只能是假考核。只查不考，檢查缺乏力度；只考不檢，考失去行使依據(jù)。強有力的檢查與考核，是人力資源管理執(zhí)行力的銳利武器。把高校的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標準是提高高校人力資源管理執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。將目標都掛在墻上是不會有什么作用的，通過績效管理體系可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標準。績效考核是在標準、崗位各方面都明確的基礎(chǔ)上才可以執(zhí)行的一項工作。而現(xiàn)在一些高校在績效管理體系的其他方面都沒有建立和完善的情況下，就希望通過績效考核這一個單獨的環(huán)節(jié)來實現(xiàn)績效提升的目的，這顯然是非常困難的。

高校人力資源管理是一項十分復(fù)雜的工作，高校人事制度改革是“牽一發(fā)而動全身”的工作，改革中必將遇到前所未有的新情況、新問題，只有不斷創(chuàng)新觀念，不斷實踐，以現(xiàn)代大學(xué)制度建立為著眼點，不斷提升人力資源的競爭力。

（刊于〈〈繼續(xù)教育研究〉〉作者：鄭衛(wèi)東 姜啟軍 李杲）

第四篇：人事人才信息簡報2350961076

人事人才信息簡報

（總第17期）

上海海洋大學(xué)人事處編 2010年3月10日

導(dǎo)言：自2005年起，我校進行的第一輪綜合改革已告一段落，從人事人才工作的視角，對人才隊伍建設(shè)的經(jīng)驗進行凝練與思考，可以總結(jié)得失、明晰目標，為學(xué)校新一輪發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的制度與人才保障。本期調(diào)研論文選自《人才開發(fā)》雜志、《高等農(nóng)業(yè)教育》雜志，對我校相關(guān)人事人才工作做法予以回顧與展望。? 地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新之路的探索（P1-P7）? 高校人事人才工作的三種意識（P7-P11）

地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新之路的探索

人事人才工作是高校學(xué)科建設(shè)的依托，是保障人才培養(yǎng)質(zhì)量和提升學(xué)術(shù)水平的先決條件，體現(xiàn)了高等學(xué)校的核心競爭力。地方特色高校在現(xiàn)階段內(nèi)涵建設(shè)中面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)，人事人才工作已經(jīng)成為地方特色高校改革與發(fā)展的重點和難點，需要在遵循高等教育規(guī)律基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境變化，結(jié)合自身特色，通過 改革創(chuàng)新，不斷提高人事人才工作的活力，為地方特色高校的持續(xù)健康發(fā)展提供人才智力支持與制度保障。

近年來，上海海洋大學(xué)以內(nèi)涵建設(shè)為核心，以綜合改革為突破，以隊伍 建設(shè)為目標，銳意進取，積極創(chuàng)新，開創(chuàng)了富有特色的人事人才工作新局面，為學(xué)?？焖侔l(fā)展提供了強有力的人力資源支撐。本文以上海海洋大學(xué)人事人才工作探索為例，對改革中的特色與亮點進行介紹，以期產(chǎn)生借鑒意義。

一、以高層次人才為重點，加快師資隊伍建設(shè)

近年來，學(xué)校始終把人才隊伍建設(shè)放在首位，重點引進高層次創(chuàng)新人才，特別是具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高層次人才，著力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)異、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、富有創(chuàng)新精神和國際競爭力的高水平高校師資隊伍。呈現(xiàn)出以下特點：

（一）加強海外人才、高層次人才引進

為加強高人才隊伍建設(shè)，學(xué)校制訂了以海洋學(xué)者計劃和海燕計劃為核心的人才計劃，海洋學(xué)者計劃為引進海外優(yōu)秀高層次人才實行“綠色通道”政策，重點引進本校發(fā)展急需的高層次人才（團隊），海燕計劃旨在根據(jù)學(xué)校學(xué)科發(fā)展定位，在一線、二線學(xué)科中選拔青年學(xué)科骨干進行重點培養(yǎng)，并為國家級、省部級人才梯隊培養(yǎng)后備隊伍。

我校引進了一批海外高層次人才，主要來自歐美、日本等高水平大學(xué)或研究機構(gòu)，其中，來自新加坡國立大學(xué)淡馬錫研究室的呂利群教授和加拿大基輔大學(xué)張俊彬研究員2008年被聘為上海市“東方學(xué)者”特聘教授，2009年東方學(xué)者又有三位教授獲“東方學(xué)者”。

我校還積極探索柔性引進形式，引進了一批美國麻省州立大學(xué)、美國路易斯安娜州立大學(xué)、吾茲豪爾海洋研究所、美國緬因大學(xué)、南京大學(xué)、華東師范大學(xué)、國家海洋局等國內(nèi)外著名科研院所的資深學(xué)者教授來我校工作，2009年3月4日和7月21日，中國工程院院士潘德爐先生、中國工程院院士丁德文先生受聘我校“雙聘院士”，進一步增強了學(xué)科實力，提升了學(xué)校影響力。

2008年，針對學(xué)校更名上海海洋大學(xué)后學(xué)科建設(shè)的新需要，人事處積極詳細了解國內(nèi)外海洋學(xué)科人才情況，制訂海洋學(xué)科人才引進方案，大力引進海洋學(xué)科人才，為海洋學(xué)科的全面提升打下了扎實的基礎(chǔ)。

（二）人才隊伍結(jié)構(gòu)趨于合理

通過人才引進與培養(yǎng)，我校師資隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理。教師隊伍數(shù)量顯著增加，擁有高級職務(wù)和博士學(xué)位教師比例逐步增加，教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向合理。與2004年相比，截止到2009年底，我校專任教師數(shù)增長了25.9%，專任教師中博士率由2004年底的12.8%提高到46%，碩博率64.2%提高到83.5%，45歲以下的青年教師占66.7%。其中通過學(xué)校培養(yǎng)，涌現(xiàn)出一大批中青年學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人。

（三）人才激勵全面開展

近年來，我校在各類人才獎勵計劃中成果豐碩。2008年，我校李思發(fā)教授因其在水產(chǎn)養(yǎng)殖領(lǐng)域做出的杰出貢獻，榮獲“世界水產(chǎn)養(yǎng)殖學(xué)會終身成就獎”、“全球水產(chǎn)養(yǎng)殖聯(lián)盟終身成就獎”，這是中國大陸水產(chǎn)科技工作者獲此兩殊榮的第一人。2009年，李思發(fā)教授榮獲第三屆中華農(nóng)業(yè)英才獎，成為全國十位獲獎?wù)咧?。?009年國內(nèi)學(xué)科評估排名中，我校三大主干學(xué)科都最得了好成績，一個學(xué)科排名全國第二，一個學(xué)科排名第六，一個學(xué)科排名全國十六，為上海地方高校獲得了榮譽。

除東方學(xué)者外，我校在“上海市領(lǐng)軍人才”、“上海市教學(xué)名師”、“上海市優(yōu)秀學(xué)科帶頭人”、“曙光學(xué)者”、“上?？平厅h委系統(tǒng)青年科技創(chuàng)新人才獎”、“青年科技啟明星計劃”、“浦江學(xué)者”等人才計劃申報中獲得了優(yōu)異的成績。同時，學(xué)校千方百計為青年教師發(fā)展創(chuàng)造條件，在“上海高校選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師科研專項基金”申報中獲得了極高的比例的資助，連續(xù)四年每年定期選取一批青年教師赴澳大利亞著名大學(xué)集中進修學(xué)習(xí)。

每年教師節(jié)，人事處對一年來在教書、育人方面表現(xiàn)突出的教職工進行集中表彰，共設(shè)優(yōu)秀教育工作者、教學(xué)名師、師德標兵、師德先進個人、優(yōu)秀青年教師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀青年管理干部、就業(yè)先進個人等多個門類獎項，對他們的事跡表彰和宣傳，在全校弘揚愛崗敬業(yè)、樂于奉獻的精神，全面營造教書育人、管理育人、服務(wù)育人的氛圍，努力使教師成長為既會教書、又會育人的優(yōu)秀教師。

二、以青年教師FD活動為導(dǎo)引，多舉措促進青年教師成長

FD是Faculty Development的縮寫, 全稱為“教師教育教學(xué)能力開發(fā)”,廣義定義是指涉及學(xué)科、學(xué)院或者大學(xué)整體能力的提高。近年來，我校立足校情，借鑒國外經(jīng)驗，率先在國內(nèi)實施青年教師FD制度，把師德建設(shè)放在核心要素，多舉措促進青年教師成長，已形成品牌。2008年，該實踐成果被評為“上海市師德建設(shè)十佳優(yōu)秀項目”。

在推進FD制度中，主要措施有[1]：舉辦青年教師教育教學(xué)能力開發(fā)研修班，目前已經(jīng)舉辦了六期，共培訓(xùn)四百多位青年教師；倡導(dǎo)以社會主義榮辱觀統(tǒng)領(lǐng)高校師德建設(shè)，著力建設(shè)師德準入制度、師德評價制度和師德弘揚制度；加強以校為本和以院系為本的雙重師德發(fā)展模式；完善師德建設(shè)評價、考核、獎勵等配套制度建設(shè)?；谛Ｇ榻逃徒處熉殬I(yè)角色特征的科學(xué)認知，創(chuàng)新思路，兼容并取，多管齊下，因校制宜，把保障教育質(zhì)量作為的根本原則，不斷拓展師德建設(shè)的內(nèi)涵，打造特色品牌，提升學(xué)校在高等教育國際化、大眾化背景下的品質(zhì)與競爭力。

我們通過FD活動集中培訓(xùn)隊伍，還進行了新教師宣誓儀式、新教師拜師儀式。在FD活動中，我們還組織了青年教師教學(xué)藝術(shù)講課比賽、師德演講比賽，青年教師紅色之旅等活動。除了學(xué)校集中活動外，青年教師還參加了基層教學(xué)組織的FD活動。

三、以內(nèi)涵建設(shè)為核心，循序漸進推進綜合改革

2005年以來，我校推進以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、分配制度改革、績效考核為主要內(nèi)容的綜合改革。實踐四年來，改革的正功能效應(yīng)不斷凸現(xiàn)，在改革中，我校始終堅持“按崗聘任、教改聯(lián)動、量質(zhì)統(tǒng)一、強化考核”的原則，實行分類、分層指導(dǎo)，科學(xué)測定考核目標，嚴格把握考核程序，逐步推進改革進程，實行人性化操作，漸進式。四年來，學(xué)校人事管理新體制逐步建立，競爭激勵機制日益健全，用人制度和分配制度逐漸搞活，學(xué)校的辦學(xué)效益不斷提高。

目前高?？冃Э己梭w系存在的主要問題有：短期考核為主，績效評價不科學(xué)，考核時間上以點帶面，缺乏平時工作績效考核；考核指標軟硬夾生，剛性有余而柔性不足；績效考核結(jié)果不能真實反映被考核者的真實績效。

我校在上海高校中較早建立并實施了網(wǎng)上績效考核制度。這項制度的實施，堅持以系統(tǒng)思想和整體觀念為指導(dǎo)，因校制宜，重點處理好質(zhì)性評價與量化評價、內(nèi)部評價與外部評價、自我評價與他人評價、學(xué)術(shù)自治與行政控制的關(guān)系，根據(jù)不同時期的特點尋找平衡點，通過完善的評價考核制度，不僅實現(xiàn)了科學(xué)考核業(yè)績的作用，還對廣大教師形成有效激勵[2]。我校教師考核評價模式的內(nèi)容、方法和組織機制，對傳統(tǒng)教師考核評價模式中的問題進行了修正與創(chuàng)新，對地方特色構(gòu)建高校教師考核評價模式具有參考和借鑒意義。運行實踐三年來，呈現(xiàn)出以下成效與特點：（1）考核激勵作用顯著，正功能效應(yīng)明顯。三年來各級崗位教師的任務(wù)完成情況總體良好，特別是科研任務(wù)完成情況逐年遞增，如SCI論文發(fā)表數(shù)量顯著增長?；谖倚０l(fā)展基礎(chǔ)較薄弱的特點及所處特定的發(fā)展時期，學(xué)校層面推進考核的督促與激勵作用顯而易見。（2）考核系統(tǒng)設(shè)計合理，運行機制職責分明。從2006年啟動網(wǎng)上考核系統(tǒng)調(diào)研以來，先后經(jīng)過了十余次系統(tǒng)優(yōu)化、考核權(quán)重調(diào)整，既盡量方便教師使用，也不斷促進考核效度，為以后工作奠定了基礎(chǔ)。（3）充分考慮職業(yè)特點，力爭促進“共贏”。在實施中，明確了考核的價值在于把考核當作促進教師專業(yè)發(fā)展的手段，而不是最終目的，在學(xué)校制定指導(dǎo)性意見下，堅持對不同學(xué)院、不同類型教師分類指導(dǎo)原則，并鼓勵學(xué)院逐步根據(jù)各自實際情況調(diào)整考核權(quán)重，同時，合理設(shè)置“緩沖期”。

通過綜合改革，我校近年來取得了較為明顯的成績，我校先后獲4個國家特色專業(yè)，4門國家精品課程，新增1個國家級教學(xué)團隊；科研經(jīng)費成倍增長，年發(fā)表論文從400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共獲省級科研成果26項，其中國家科技進步二等獎4項，連續(xù)四年獲上海市科技進步一等獎。王武教授獲建國以來100名三農(nóng)模范人物，李思發(fā)教授獲第三屆中華英才獎。

四、以人為本，加強為基層服務(wù)，營造和諧氛圍

在人事處“創(chuàng)新、服務(wù)、效率”的工作方針指引下，全體人員在實踐中，樹立并實踐了創(chuàng)新意識、法制意識、服務(wù)意識，加強為基層服務(wù)[3]。人事人才工作既受到上級部門的書面表揚，也在校內(nèi)得到員工的認可。

人事處實行持牌上崗制度，每月例行召開處務(wù)例會，研討工作，以人事人才年報、人事人才簡報制度形式做好政務(wù)公開，建立人事處人員聯(lián)系基礎(chǔ)制度。為退休人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，推進和諧校園建設(shè)。做好溝通與服務(wù)工作，每學(xué)期到學(xué)院及直屬部門走訪3次以上，主動服務(wù)。積極協(xié)助、配合其他處室其他工作，做好系統(tǒng)運轉(zhuǎn)銜接。

2008年，學(xué)校經(jīng)歷了整體搬遷以及搬遷后各項工作的適應(yīng)期，教師隊伍中也陸續(xù)出現(xiàn)一些不穩(wěn)定情緒，我處通過多種方式及時了解教師思想動態(tài)，認真研究對策，正面引導(dǎo)，積極宣傳學(xué)校優(yōu)雅的工作環(huán)境和積極向上的學(xué)術(shù)氛圍，通過自身熱情周到的服務(wù)，讓新老教師感到學(xué)校的親切和家的溫暖。

人事處倡導(dǎo)人事制度建設(shè)、操作更加規(guī)范化、人性化、法制化，重點把握好學(xué)校集中控制與基層自主管理的平衡。首先要求處內(nèi)每一位工作人員都成為學(xué)法規(guī)、懂法規(guī)、守法規(guī)的表率，并要求不同崗位重點學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)，如師資崗位人員要重點研究招聘錄用、專業(yè)技術(shù)聘任方面的規(guī)定，勞動工資崗位要重點研究勞動工資、分配制度方面的規(guī)定，綜合人事崗位要重要研究考核獎懲方面的規(guī)定，退管崗位要重點研究退休政策等，具體地、實實在在地想廣大教職工之所想，為廣大教職工辦實事、辦好事。人事處還與學(xué)校的法律顧問建立了定期聯(lián)系制度，重要政策、規(guī)定出臺，聘用合同的條文，信訪回復(fù)，人事爭議，勞動合同法實施后的應(yīng)對等問題，事先都征求律師的意見。遠郊辦學(xué)帶來很多困難，人才引進也作了細致入微的工作，學(xué)校倡導(dǎo)以事業(yè)吸引人，以感情打動人。校領(lǐng)導(dǎo)、人事處領(lǐng)導(dǎo)多次國內(nèi)外地誠邀高層次人才，并開通“綠色通道”解決引進人才的工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難。每逢節(jié)日校長與人事處一起，慰問引進人員，如國慶節(jié)、端午節(jié)之際，學(xué)校確定一個主題，與引進人才暢談工作與生活，分享中國傳統(tǒng)文化。

2008年6月校長收到我校特聘教授、上海市東方學(xué)者陳勇博士的一封特別感謝信，要求校長表揚人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作，為他解決了許多困難。人事處積極主動與一線教師交朋友，談知心話。五年來在每一位教師生日之際，送上電子 “生日賀卡”和生日蛋糕，帶去學(xué)校的問候。

近年來，我校還傾注真情，關(guān)心退休教職工的精神文化生活，把關(guān)愛作為退管工作的切入點，把老年人的物質(zhì)和精神生活的需求作為退管工作的落腳點，把人道關(guān)愛、人情關(guān)切、人文關(guān)懷送到每個退休同志的心坎上，多辦好事，爭辦實事，積極營造溫馨和諧的大家庭。退管會組織發(fā)起的東方老年藝術(shù)團在上海高校中形成品牌效應(yīng)。

五、凝練經(jīng)驗，積極探索人事人才工作理論創(chuàng)新

我校近年來人事人才工作多次受到上級表彰。人事處負責人先后獲得了上海市科教黨委人才工作表揚獎勵、上海市教育系統(tǒng)“關(guān)心退休同志好領(lǐng)導(dǎo)”、全國及上海高校校報好新聞評論類一等獎、上海市科教黨委系統(tǒng)黨建研究課題成果一等獎等獎項。作為改革成果的凝練，人事處團隊先后撰寫了《地方特色高校教師考核評價模式的問題、修正及創(chuàng)新》、《基于教師專業(yè)發(fā)展的FD實施模式研究――以上海海洋大學(xué)推進FD制度實踐為例》、《高校人事人才工作三種意識的樹立與實踐》等實踐特色鮮明的文章，分別在《人才開發(fā)》、《高等農(nóng)業(yè)教育》、《組織人事報》等報刊雜志刊發(fā)，其中 “地方特色高校教師考核評價模式的問題、修正及創(chuàng)新”獲得上海市人才交流協(xié)會2008優(yōu)秀論文一等獎，相關(guān)研究成果還在上海市科教黨委“學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神，推進人才工作改革創(chuàng)新”活動中受到表彰，成為全市獲得表彰優(yōu)秀成果的6所高校之一，上海市科教黨委系統(tǒng)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組對我校近年來人事人才工作不斷開拓思路、穩(wěn)步推進改革、積極合理創(chuàng)新給予了充分的肯定，也給兄弟院校人事人才工作的實踐提供了借鑒經(jīng)驗。作為一所有百年歷史和行業(yè)特色鮮明的地方高校，上海海洋大學(xué)人事人才工作將在現(xiàn)有良好基礎(chǔ)下，將堅持走特色化內(nèi)涵發(fā)展之路，圍繞實現(xiàn)學(xué)校學(xué)科建設(shè)目標不懈努力，使人事人才工作呈現(xiàn)出一道新的亮麗的風景線，力爭為地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新的探索提供借鑒。

（作者：鄭衛(wèi)東 程彥楠 李杲 孫濤）

參考文獻：

[1]李杲，程彥楠，鄭衛(wèi)東.基于大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的FD實施模式研究——以上海海洋大學(xué)為例[J].煤炭高等教育,2008,(5)：47-49.[2]程彥楠，鄭衛(wèi)東，李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評價的實踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008,(8)：32.[3]鄭衛(wèi)東，李杲.高校人事人才工作的三種意識[J].人才開發(fā),2009,(6)：29-30.高校人事人才工作的三種意識

人事部門是學(xué)校的重要部門，人事制度是學(xué)校根本的、核心的制度。人事部門是人事制度制訂和實施部門，人事部門的工作如何，直接關(guān)系到學(xué)校管理和師資隊伍建設(shè)，關(guān)系到學(xué)校的改革與發(fā)展。

上海海洋大學(xué)人事部門全體工作人員在5年多來的工作實踐中，樹立并實踐了創(chuàng)新意識、法制意識、服務(wù)意識，提出“向外（視野海外）、向下（聚焦博士）”的人才戰(zhàn)略，率先創(chuàng)立教育教學(xué)能學(xué)開發(fā)研修班（faculty development program,簡稱FD活動），全面推行了“崗位聘任、按崗分配、崗位考核”為主的綜合改革，建立了員工網(wǎng)上考核系統(tǒng)，在隊伍建設(shè)上取得了長足的進展，人事人才工作既受到上級部門的書面表揚，也在校內(nèi)得到員工的認可，在學(xué)校的目標責任制考核中連續(xù)三年獲一等獎。

結(jié)合學(xué)校人事工作改革創(chuàng)新的實踐，人事人才工作的三種意識具體闡釋如下：

一、樹立創(chuàng)新意識，全面推進人事制度改革 創(chuàng)新是靈魂，創(chuàng)新是動力，人事人才工作的實踐充分說明，只有始終堅持解放思想、大膽創(chuàng)新、敢闖敢試、敢為人先、不斷創(chuàng)新，并取得實效，才能推進人事人才事業(yè)的發(fā)展。當前高校人事工作的范圍內(nèi)容、工作方式、運行機制出現(xiàn)的一些新的變化,人事管理工作更顯示出它的政策性、多面性、靈活性、重要性特點，對人事干部本身也提出了更高的要求。

上海海洋大學(xué)青年教師占專任教師的比例達到81%，針對這一現(xiàn)狀，我們推出一系列旨在加強青年教師培養(yǎng)的措施，連續(xù)舉辦了四屆青年教師教育教學(xué)能力培訓(xùn)班（FD培訓(xùn)班），使剛走上崗位的青年教師就受到一次較全面教育和訓(xùn)練；連續(xù)三年在假期中選派122名青年教師到國外強化培訓(xùn)英語；連續(xù)舉辦三屆青年教師課堂教學(xué)藝術(shù)比賽、師德演講比賽，通過典型的帶動作用提升和強化青年教師的教育教學(xué)能力。

學(xué)校學(xué)科定位是爭取在海洋、水產(chǎn)和食品三大主干學(xué)科領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)趕超。針對不同學(xué)科基礎(chǔ)，我們采取了不同的措施。水產(chǎn)和食品學(xué)科作為傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科，已經(jīng)具有一定的人才基礎(chǔ)，因此人才工作的重點是“培養(yǎng)加引進”，關(guān)鍵是能夠讓已涌現(xiàn)出有潛力的中青年學(xué)術(shù)帶頭人充分發(fā)揮作用，學(xué)校創(chuàng)造了多種機會，使他們中的一批人在國家重點科研項目中勇挑大梁，并成為國家和市科技進步大獎中的主持人；而海洋學(xué)科人才基礎(chǔ)薄弱，因此從國外引進有實力的中青年專家是學(xué)科建設(shè)的重點。我校有三種引進模式：一是直接引進優(yōu)秀人才，通過引進擔任亞洲水產(chǎn)學(xué)會主席的楊毅教授，極大地拓展了學(xué)校的國際合作空間，已成功爭取到了三個國際合作項目。從東京海洋大學(xué)引進的韓軍教授，建立了新興交叉學(xué)科——水下信息工程，其階段性的研究成果在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位；二是階段引進優(yōu)秀人才，從美國馬里蘭大學(xué)柔性引進的宋佳坤教授后，由她領(lǐng)銜建立了水生生物神經(jīng)發(fā)育學(xué)前沿學(xué)科，吸收和吸引了一批有潛力的年輕博士參加這個學(xué)科的建設(shè)中，經(jīng)過半年的工作，她已決定把主要精力轉(zhuǎn)移到國內(nèi)來；三是合作共建平臺，從美國引進陳勇教授和李曉峰教授與我校教授進行點對點合作，建立了我校中美合作的海洋遙感信息中心科研平臺，并帶動了相關(guān)學(xué)科的發(fā)展。

在引進中，學(xué)校政策調(diào)控的多樣化、靈活化是一個重要的做法。學(xué)校堅持把事業(yè)發(fā)展作為吸引海外人才的重要基礎(chǔ)，不搞統(tǒng)一標準，盡量滿足他們發(fā)展需求，熱情幫助解決生活問題，通過個性化、人性化的服務(wù)，使這些海外學(xué)子越來越感到來海大工作是他們事業(yè)發(fā)展正確的人生選擇。

我校自2005年實施新一輪綜合改革以來，我校始終堅持“按崗聘任、教改聯(lián)動、量質(zhì)統(tǒng)一、強化考核”的原則，實行分類、分層指導(dǎo)，科學(xué)測定考核目標，嚴格把握考核程序，逐步推進改革進程，實行人性化操作。三年來，學(xué)校人事管理新體制逐步建立，競爭激勵機制日益健全，用人制度和分配制度逐漸搞活，學(xué)校的辦學(xué)效益不斷提高。

我們較早建立并實施了網(wǎng)上考核制度。這項制度的實施，堅持以系統(tǒng)思想和整體觀念為指導(dǎo)，因校制宜，重點處理好質(zhì)性評價與量化評價、內(nèi)部評價與外部評價、自我評價與他人評價、學(xué)術(shù)自治與行政控制的關(guān)系，根據(jù)不同時期的特點尋找平衡點，通過完善的評價考核制度，不僅使大家看到了各自的成績，也發(fā)現(xiàn)了差距與努力方向。以科研考核實際得分為例，2007年我校各級專業(yè)技術(shù)人員考核平均分數(shù)均比2006年有大幅增加。

二、樹立法制意識，切實保障學(xué)校及員工的利益

高校人事工作者在制定政策、推行改革、開展工作的時候，要始終堅持我黨全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨，為廣大教職工謀利益，做廣大教職工根本利益的忠實維護者；要正確認識和處理好各種利益關(guān)系，在推進高校內(nèi)部管理體制改革的進程中，注意是否反映廣大教職工的根本利益，各項改革政策、措施的制定和出臺，應(yīng)該以絕大多數(shù)教職工的根本利益為前提，絕不能因照顧少數(shù)人的利益而損害多數(shù)人的利益。

當前，事業(yè)單位的改革正在不斷深入，《勞動合同法》的實施，學(xué)校內(nèi)部改革的推進，必須要求我校樹立法制意識。

近年來，學(xué)校積極發(fā)揮教代會的作用，積極推進二級教代會制度。在學(xué)校新一輪綜合改革方案、聘用合同實施辦法、臨港校區(qū)補貼方案上都經(jīng)過教代會或二級教代會的表決。人事部門在各項制度的制訂時，事先征求工會的意見。

人事部門要求處內(nèi)每一位工作人員都成為學(xué)法規(guī)、懂法規(guī)、守法規(guī)的表率，并要求不同崗位重點學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)，如師資崗位人員要重點研究招聘錄用、專業(yè)技術(shù)聘任方面的規(guī)定，勞動工資崗位要重點研究勞動工資、分配制度方面的規(guī)定，綜合人事崗位要重要研究考核獎懲方面的規(guī)定，退管崗位要重點研究退休政策等。

人事部門還與學(xué)校的法律顧問建立了定期聯(lián)系制度，重要政策、規(guī)定出臺，聘用合同的條文，信訪回復(fù)，人事爭議，勞動合同法實施后的應(yīng)對等問題，事先都征求律師的意見。

三、樹立服務(wù)意識，使人事部門成為每一個員工的“娘家人” 學(xué)校人事部門強調(diào)，人事工作要進一步改進工作作風，強化為教學(xué)、科研等一線教職工服務(wù)意識，樹立廉潔自律、公平公正的意識，具體地、實實在在急廣大教職工之所急，想廣大教職工之所想，為廣大教職工辦實事、辦好事，把廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保障好、調(diào)動和發(fā)揮好。

人事工作需要溝通，沒有溝通，就沒有團結(jié)，就沒有戰(zhàn)斗力。我們提出人事工作者要勤于溝通，善于溝通，既要加強工作上的溝通，又要加強感情上的溝通；既要加強上下溝通，又要加強左右溝通，特別是要把服務(wù)意識貫穿于溝通的全過程，使干部職工在這里能感受到家的溫暖。

以人為本，服務(wù)人才，學(xué)校以事業(yè)吸引人，以感情打動人。如學(xué)校了解到楊毅教授有意回國發(fā)展，有的學(xué)校以準備了教授的聘書，提供了較高的待遇，校長、人事處長親自多次赴外地誠邀楊毅教授。東京海洋大學(xué)的韓軍研究員有意歸國，但在日本的項目一時無法完成，學(xué)校同意他先辦手續(xù)，繼續(xù)從事海外研究工作。每有海外著名學(xué)者來校訪問，校領(lǐng)導(dǎo)不管多忙，都要親自接見。馬里蘭大學(xué)宋佳坤教授來校工作后，學(xué)校有辦事程序采用特事特辦的原則，積極支持。

2008年5月6日學(xué)校舉辦更名揭牌儀式，5月7日校長就帶隊去美國招聘海洋人才，目前已有1名助理教授正辦理全職歸國手續(xù)，多名博士準備到上海海洋大學(xué)工作，并與三名著名的海洋學(xué)科教授簽訂了聘請協(xié)議。

人事部門作為職能部門，人才引進也作了細致入微的工作，最近校長收到我校特聘教授陳勇的一封信，要求校長表揚人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作。人事處工作人員待人熱情，倡導(dǎo)人性化管理，以人為本。人事處領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)聘人員提出，人事處是他們的“娘家”，有事找人事處。人事處積極主動與一線教師交朋友，談知心話。五年來在每一位教師生日之際，送上電子版的“生日賀卡”，送上人事處的問候。人事處與工會一起每兩年一次組織正副教授體檢休養(yǎng)活動。一名應(yīng)聘的吉林大學(xué)的博士在給人事處領(lǐng)導(dǎo)的信中提到：“本來想到另一所高校的，因為那個學(xué)校待遇比水大稍好一些，結(jié)果我們都因為那個學(xué)校人事處的工作人員業(yè)務(wù)不熟悉,而且又怕麻煩，什么事情都要我們?nèi)ヅ?而選擇了水大。水大人事處的工作人員，凡是我接觸過的，都是個頂個的強，而且很勤奮，工作效率很高。我想這不光是他們個人素質(zhì)好，更重要的是，處長領(lǐng)導(dǎo)有方，才使得整個人事處有如此強的團隊合作精神和敬業(yè)精神?！?/p>

2008年5月原上海水產(chǎn)大學(xué)更名為上海海洋大學(xué)，2008年9月學(xué)校搬遷到臨港校區(qū)，作為一所有百年歷史和行業(yè)特色鮮明的地方高校，上海海洋大學(xué)力爭在上海高校學(xué)科布局中走出一條地方特色大學(xué)的內(nèi)涵發(fā)展之路，學(xué)校要實現(xiàn)三大學(xué)科建設(shè)目標，必須在領(lǐng)軍人才、團隊建設(shè)和青年教師上培養(yǎng)有所突破，這對人事人才提出了更新更高的要求，但我們相信，只要堅持并不斷豐富人事工作“三種意識”的時代內(nèi)涵，我們的人事人才工作必得呈現(xiàn)一道新的亮麗的風景線。

（作者：鄭衛(wèi)東 李杲）

第五篇：武漢市人民政府2017年人事任免信息

武漢市人民政府2017年人事任免信息

原標題： 武漢市政府2017年人事任免(武政任〔2017〕1~7號)截至11月1日，武漢市人民政府網(wǎng)站公開了今年以來的7份人事任免文件，小編今天將其做個集。市人民政府關(guān)于方潔等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕7號各區(qū)人民政府，市人民政府各部門：任命方潔為武漢市人民政府副秘書長；任命劉立新為武漢市金融工作局局長；任命劉誓保、沈濤為武漢長江新城管理委員會副主任（正局級）；任命劉栿堂為武漢化學(xué)工業(yè)區(qū)管理委員會主任（兼）；任命錢方信為武漢化學(xué)工業(yè)區(qū)管理委員會常務(wù)副主任（正局級）；任命榮先國為武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會副主任（試用期一年）；任命喻峰為武漢市人民政府外事辦公室（武漢市人民政府僑務(wù)辦公室、武漢市人民政府港澳事務(wù)辦公室）副主任（試用期一年）；任命馮錦為武漢市人民政府臺灣事務(wù)辦公室副主任（試用期一年）；任命余松、周少敏為武漢長江新城管理委員會副主任（兼）；任命肖小鵬為武漢經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)先進制造業(yè)示范區(qū)管理辦公室（黃金口汽車產(chǎn)業(yè)園管理辦公室）主任（副局級，試用期一年）；任命劉國慶為武漢市衛(wèi)生和計劃生育委員會巡視員；任命朱龍華為武漢市國土資源和規(guī)劃局副巡視員；任命陳至勇為武漢市統(tǒng)計局副巡視員；免去方潔的武漢市金融工作局局長職務(wù)；免去劉誓保的武漢漢正街中央服務(wù)區(qū)開發(fā)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任職務(wù)；免去肖紅的武漢市食品藥品監(jiān)督管理局副局長職務(wù)；免去卞云的武漢市統(tǒng)計局副局長職務(wù)；免去段建國的武漢市園林和林業(yè)局副局長職務(wù)；免去鄭剛的武漢市商務(wù)局（武漢市人民政府口岸辦公室）副巡視員職務(wù)。武漢市人民政府2017年10月23日市人民政府關(guān)于陳明權(quán)等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕6號各區(qū)人民政府，市人民政府各部門：任命陳明權(quán)為武漢市人民政府副秘書長；任命葉昌金為武漢市人民政府研究室主任；任命許麗華為武漢市人民政府駐北京辦事處主任；任命張貴達為武漢市政務(wù)服務(wù)管理辦公室（武漢市公共資源交易管理辦公室）主任；任命羅少斌為武漢市城市管理委員會（武漢市城市管理執(zhí)法局）副主任（副局長,試用期一年）；任命陳偉為武漢市人民政府法制辦公室副主任（試用期一年）；任命夏金魁、陳嶝為武漢市人民政府駐北京辦事處副主任（試用期一年）；任命李超為武漢市人民政府軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置辦公室主任（試用期一年）；任命張新興為武漢市工商行政管理局總經(jīng)濟師（試用期一年）；任命謝清運為武漢市公安局國內(nèi)安全保衛(wèi)支隊（國內(nèi)安全保衛(wèi)局、文化保衛(wèi)局）支隊長（局長）；任命朱新鋼為武漢市公安局國內(nèi)安全保衛(wèi)支隊（國內(nèi)安全保衛(wèi)局、文化保衛(wèi)局）政委（試用期一年）；任命陳守盛為武漢市公安局治安管理支隊（治安管理局）支隊長（局長,試用期一年）；任命陳漢生為武漢市公安局刑事偵查支隊（刑事偵查局）支隊長（局長,試用期一年）；任命萬紅為武漢市公安局網(wǎng)絡(luò)安全保衛(wèi)支隊支隊長（副局級，試用期一年）；任命徐揚為武漢市公安局網(wǎng)絡(luò)安全保衛(wèi)支隊政委（副局級，試用期一年）；任命蔡偉為武漢市公安局監(jiān)所管理支隊政委（試用期一年）；任命昌先耀為武漢市河長制工作辦公室（武漢市四水共治工作辦公室）主任（副局級,試用期一年）；任命李首文為武漢東湖綜合保稅區(qū)建設(shè)管理辦公室副主任（試用期一年）；任命蔡正剛為武漢市公共資源交易中心（武漢市人民政府采購中心）主任（副局級，試用期一年）；任命劉佳霓為武漢商學(xué)院副院長（副局級,試用期一年）；任命陳家良為武漢市民族宗教事務(wù)委員會副巡視員；任命張重仁為武漢市公安局副巡視員；任命李遠志為武漢市文化局（武漢市文物局、武漢市新聞出版廣電局、武漢市版權(quán)局）副巡視員；免去鄒耘的武漢市公安局政治部主任職務(wù)；免去楊明建的武漢市公安局治安管理支隊（治安管理局）政委職務(wù)；免去謝清運的武漢市公安局網(wǎng)絡(luò)安全保衛(wèi)支隊政委職務(wù)。武漢市人民政府2017年9月9日市人民政府關(guān)于賀敏等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕5號各區(qū)人民政府，市人民政府各部門：任命賀敏為武漢市交通運輸委員會副主任；任命余劉琦為武漢市水務(wù)局（武漢市防汛抗旱指揮部辦公室）副局長（副主任，試用期一年）；任命于中為武漢市商務(wù)局（武漢市人民政府口岸辦公室）副局長（試用期一年）；任命徐濤為武漢市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局副局長（試用期一年）；任命易山偉為武漢經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)商務(wù)城管理辦公室主任（副局級，試用期一年）；任命朱?？禐槲錆h市發(fā)展和改革委員會（武漢市綜合配套改革試驗領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、武漢市能源局、武漢市物價局、武漢市糧食局、武漢市長江中游城市群合作與發(fā)展辦公室、武漢市系統(tǒng)推進全面創(chuàng)新改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室）副巡視員；任命秦工一為武漢市環(huán)境保護局副巡視員；任命嚴家建為武漢市交通運輸委員會副巡視員；任命劉國一為武漢市旅游局副巡視員；任命彭雪松為武漢市東湖生態(tài)旅游風景區(qū)管理委員會副巡視員；任命周厚明為武漢市供銷合作總社副巡視員；免去賀敏的武漢市交通運輸委員會總工程師職務(wù)。武漢市人民政府2017年9月2日市人民政府關(guān)于李濤等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕4號各區(qū)人民政府，市人民政府各部門：任命李濤為武漢市人民政府副秘書長；任命葉楊為武漢市人民政府應(yīng)急工作辦公室主任（副局級）；任命姚晴為武漢市人民政府總值班室主任（副局級，試用期一年）；任命張頡為武漢市環(huán)境保護局副局長；任命葉立猛為武漢市城市管理委員會（武漢市城市管理執(zhí)法局）副主任（副局長）；任命王國華為武漢市文化局（武漢市文物局、武漢市新聞出版廣電局、武漢市版權(quán)局）副局長；任命楊菁為武漢市文化局（武漢市文物局、武漢市新聞出版廣電局、武漢市版權(quán)局）副局長（試用期一年）；任命易昌茂為武漢市審計局副局長（試用期一年）；任命李軍為武漢市人民政府外事辦公室（武漢市人民政府僑務(wù)辦公室、武漢市人民政府港澳事務(wù)辦公室）副主任（試用期一年）；任命林暉為武漢市住房保障和房屋管理局副局長（試用期一年）；任命張金福為武漢市人民政府法制辦公室副主任（試用期一年）；任命冷軍紅為武漢市財政局總會計師（試用期一年）；任命李詩高為武漢市依法治市（普法）領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任；任命劉新濤為武漢市司法局戒毒管理局局長（試用期一年）；任命鄭云為武漢市愛國衛(wèi)生運動委員會辦公室專職副主任（副局級，試用期一年）；任命李必武為武漢新港空港綜合保稅區(qū)管理辦公室專職副主任（副局級，試用期一年）；任命劉望云為武漢市檔案館館長（副局級）；任命池少華為武漢市發(fā)展和改革委員會（武漢市綜合配套改革試驗領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、武漢市能源局、武漢市物價局、武漢市糧食局、武漢市長江中游城市群合作與發(fā)展辦公室、武漢市系統(tǒng)推進全面創(chuàng)新改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室）巡視員；任命吳勝家為武漢市人民政府參事室（武漢市文史研究館）巡視員；任命郝鋼以為武漢市文化局（武漢市文物局、武漢市新聞出版廣電局、武漢市版權(quán)局）副巡視員；任命陳光武為武漢市審計局副巡視員；任命王惠清為武漢市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局副巡視員；免去涂山峰的武漢市人民政府副秘書長職務(wù)；免去李濤的武漢市政務(wù)服務(wù)管理辦公室（武漢市公共資源交易管理辦公室）主任職務(wù)；免去池少華的武漢市發(fā)展和改革委員會（武漢市綜合配套改革試驗領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、武漢市能源局、武漢市物價局、武漢市糧食局、武漢市長江中游城市群合作與發(fā)展辦公室）副主任（副局長）職務(wù)；免去劉望云、徐輝的武漢市檔案局副局長職務(wù)；免去吳勝家的武漢市人民政府參事室（武漢市文史研究館）副主任（副館長）職務(wù)；免去李詩高的武漢市司法局戒毒管理局政委職務(wù)；免去王國華的武漢市文化市場綜合執(zhí)法支隊（武漢市“掃黃打非”工作小組辦公室）隊長（主任）職務(wù)；免去張頡的武漢市環(huán)境保護局總工程師職務(wù)；免去梁勤的武漢市農(nóng)業(yè)科學(xué)院副院長職務(wù)；免去黃后康的武漢市商務(wù)局（武漢市人民政府口岸辦公室）巡視員職務(wù)；免去沈己東的武漢市國土資源和規(guī)劃局副巡視員職務(wù)；免去廖盛華的武漢市水務(wù)局（武漢市防汛抗旱指揮部辦公室）副巡視員職務(wù)；免去張衛(wèi)兵的武漢市民防辦公室（武漢市人民防空辦公室、武漢市人民政府地震工作辦公室）副巡視員職務(wù)；免去張金福的武漢市人民政府法制辦公室副巡視員職務(wù)；免去王新文的武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副巡視員職務(wù)。武漢市人民政府2017年8月31日市人民政府關(guān)于楊相衛(wèi)等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕3號各區(qū)人民政府，市人民政府各部門：任命楊相衛(wèi)為武漢市旅游局局長；任命易仁川為武漢市招商局專職副局長（副局級，試用期一年）；任命吳克軍為武漢市園林和林業(yè)局總工程師；任命代朝福為武漢住房公積金管理中心副主任；免去楊相衛(wèi)的武漢市人民政府副秘書長（兼）、武漢市人民政府研究室主任職務(wù)；免去代朝福的武漢市人民政府駐北京辦事處副主任職務(wù)；免去孟勇的武漢市園林和林業(yè)局總工程師職務(wù)。武漢市人民政府2017年8月18日市人民政府關(guān)于陳勁超等職務(wù)任免的通知武政任〔2017〕2號各區(qū)人民政府，市人民政府各部門：任命陳勁超為武漢市軌道交通建設(shè)辦公室主任（兼）；任命陳祖信為武漢市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任；任命孟武康為武漢市統(tǒng)計局局長；任命彭國元為武漢市人民政府法制辦公室主任；任命吳大志為武漢市農(nóng)業(yè)科學(xué)院院長；任命向暉為武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會副主任（試用期一年）；任命張軍花、程建軍為武漢市水務(wù)局（武漢市防汛抗旱指揮部辦公室）副局長（副主任）；任命周才志為武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會建筑業(yè)管理和發(fā)展辦公室主任（副局級）（試用期一年）；任命李麗、翟玉峰為武漢市招商局專職副局長（副局級）；任命戴希為武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副主任、中國（湖北）自由貿(mào)易試驗區(qū)武漢片區(qū)管理委員會專職副主任（兼）、武漢東湖綜合保稅區(qū)建設(shè)管理辦公室主任（兼）；任命彭訓(xùn)超、晏冠亮、錢喬、王洋為武漢經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副主任；任命林處發(fā)、邵永發(fā)、梁勤、楊保國為武漢市農(nóng)業(yè)科學(xué)院副院長；任命沈己東為武漢市國土資源和規(guī)劃局副巡視員；任命黃超為武漢市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會副巡視員；免去張俠的武漢市旅游局局長職務(wù)；免去潘建橋的武漢市統(tǒng)計局局長職務(wù)；免去陳祖信的武漢住房公積金管理中心主任職務(wù)；免去馬麗莉的武漢市發(fā)展和改革委員會（武漢市綜合配套改革試驗領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、武漢市能源局、武漢市物價局、武漢市糧食局、武漢市長江中游城市群合作與發(fā)展辦公室）副主任（副局長）職務(wù)；免去朱建華、黃荁的武漢市城市管理委員會（武漢市城市管理執(zhí)法局）副主任（副局長）職務(wù)；免去彭緒寧、竇智、常大盛的武漢經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副主任職務(wù);免去翟玉峰的武漢臨空港經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會副主任職務(wù)；免去姜槐森的武漢住房公積金管理中心副主任職務(wù)；免去韓民春的武漢商學(xué)院副院長職務(wù)；免去張軍花的武漢市水務(wù)局（武漢市防汛抗旱指揮部辦公室）總工程師職務(wù)；免去彭訓(xùn)超的武漢經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會總工程師職務(wù)；免去雷和平的武漢市人民政府軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置辦公室主任職務(wù)；免去陳忠的武漢市司法局巡視員職務(wù)；免去夏煥運的武漢市交通運輸管理委員會巡視員職務(wù)；免去邢漢文的武漢市環(huán)境保護局副巡視員職務(wù)；免去張漢明的武漢市城市管理委員會（武漢市城市管理執(zhí)法局）副巡視員職務(wù)；免去刁平的武漢市食品藥品監(jiān)督管理局副巡視員職務(wù)；免去朱福棣的武漢市工商行政管理局副巡視員職務(wù)；免去周小光的武漢市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局副巡視員職務(wù)；免去樊永安的武漢經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會（漢南區(qū)）副巡視員職務(wù)；免去孔水生的武漢市東湖生態(tài)旅游風景區(qū)管理委員會副巡視員職務(wù)。武漢市人民政府2017年8月11日市人民政府關(guān)于羅傳明等免職的通知武政任〔2017〕1號各區(qū)人民政府，市人民政府各部門：免去羅傳明的武漢市公安局國內(nèi)安全保衛(wèi)支隊（國內(nèi)安全保衛(wèi)局、文化保衛(wèi)局）政委職務(wù)；免去吳克敏的武漢市衛(wèi)生和計劃生育委員會巡視員職務(wù)；免去徐研的武漢市司法局副巡視員職務(wù)；免去葛曉群的武漢市衛(wèi)生和計劃生育委員會副巡視員職務(wù)。武漢市人民政府2017年4月18日