第一篇：醫(yī)院內(nèi)部管理5個案例分析

醫(yī)院內(nèi)部管理5個案例分析：

范玉才個人簡介:

全國著名醫(yī)院人力資源管理專家。山東省行為科學(xué)學(xué)會副秘書長兼衛(wèi)生健康專業(yè)委員會主任。山東科技大學(xué)兼職教授、碩士生導(dǎo)師。康佳醫(yī)院管理咨詢公司總經(jīng)理、首席咨詢師。全國多家醫(yī)院管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘高級培訓(xùn)師。衛(wèi)生部《中國衛(wèi)生人才》雜志社等多家媒體特聘專家。著有《現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理實(shí)務(wù)》、《現(xiàn)代醫(yī)院績效管理實(shí)務(wù)》、《醫(yī)院管理咨詢指南》、《現(xiàn)代醫(yī)院崗位評價(jià)及薪酬設(shè)計(jì)》等著作。

案例

（一）背景

蘇凱（化名）和陳楠（化名）是同期進(jìn)入外科工作的醫(yī)生，兩人工作出色，均是科內(nèi)的骨干，找他們做手術(shù)的患者也是絡(luò)繹不絕。他們所在的醫(yī)院盡管三令五申禁止醫(yī)生收紅包，但醫(yī)生收紅包的現(xiàn)象依然屢見不鮮，這在外科尤為明顯。以陳楠為例，平均每臺手術(shù)都會有患者或家屬給他送紅包，有時一臺手術(shù)甚至?xí)盏缴先f元的紅包。對于收紅包的事情，蘇凱很看不慣，他認(rèn)為醫(yī)生應(yīng)該本著“醫(yī)者仁心”的理念為患者服務(wù)，收紅包是可恥的行為，因此他從來都是婉拒患者或家屬的紅包。因?yàn)榧t包不斷，幾年間陳楠又是買房，又是買車，生活得很是瀟灑，而蘇凱只是拿著不高的工資，生活過得十分拮據(jù)。對此，一些同事笑蘇凱傻，一些同事認(rèn)為他收了紅包但并不告訴大家，另外一些同事則為他抱不平，勸他多收些紅包，好好改善一下自己的生活。面對各種聲音，蘇凱一時間也不知該怎么辦了。

案例分析

醫(yī)生收取紅包現(xiàn)象，早已經(jīng)是個不爭的事實(shí)，雖然醫(yī)院三令五申禁止醫(yī)生收取紅包，但是醫(yī)生收取紅包的現(xiàn)象依然存在。在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)這個特殊的行業(yè)里，是否每個醫(yī)生都有過收取紅包的經(jīng)歷，縱然不能一概而論。在這個案例中，就為我們呈現(xiàn)出了兩名生動形象的外科醫(yī)生針對紅包的態(tài)度，針對這個問題筆者有以下看法：

首先，從兩名醫(yī)生所處的環(huán)境和自身狀況來看，筆者認(rèn)為這兩位醫(yī)生至少具備三個方面的共同之處：

第一，他們都是在同一所醫(yī)院里，他們生活工作在同一個醫(yī)院氛圍里，醫(yī)院對醫(yī)生的政策是一樣的；

第二，他們是在同一個科室里，使他們有了同樣的專業(yè)業(yè)務(wù)特征，都是在外科，對手術(shù)技術(shù)的要求比較高，面對的患者類別和數(shù)量也一樣，所以收到紅包的機(jī)率也一樣大；

第三，兩位醫(yī)生都是非常出色的技術(shù)骨干，而且找他們做手術(shù)的患者絡(luò)繹不絕。以上三個方面的共同之處，均構(gòu)成了收取紅包的可能性。

其次，從兩名醫(yī)生面對紅包采取的事實(shí)做法以及給他們帶來的影響來看，他們又有明顯的不同之處： 第一，兩名醫(yī)生的價(jià)值理念不同，導(dǎo)致他們在面對患者的紅包時采取的做法不同。陳醫(yī)生認(rèn)為為患者做了手術(shù)，患者愿意送紅包，而他也把收下患者的紅包認(rèn)為理所當(dāng)然；而蘇醫(yī)生則認(rèn)為醫(yī)生應(yīng)該本著“醫(yī)者仁心”的理念為患者服務(wù)，收紅包是可恥的行為，所以他從來都是婉拒患者或家屬的紅包。第二，由于面對紅包所采取的態(tài)度和做法不同，導(dǎo)致兩位醫(yī)生在實(shí)際收入上產(chǎn)生了很大的差別。收取了大量紅包的陳醫(yī)生，物資生活水平得到了很大的提高，房車都已經(jīng)擁有，而且生活過的很瀟灑。蘇醫(yī)生由于拒收紅包，只能拿著不高的工資，生活卻過得十分拮據(jù)。第三，兩位醫(yī)生關(guān)于紅包的兩種做法，引來了兩種不同的輿論。蘇醫(yī)生在拒絕收取紅包后，案例中看似只提到了部分同事對他的譏諷、猜疑和抱不平，甚至有的還勸說蘇醫(yī)生多收些紅包來改善生活。同事們的這種輿論，同時也反映出了他們對陳醫(yī)生收取紅包行為的認(rèn)同、默許和縱容。從案例不難看出，同事們的各種輿論和鼓動，已經(jīng)成為蘇醫(yī)生對紅包態(tài)度產(chǎn)生動搖和彷徨的直接原因，使他陷入了誘惑與理性的掙扎之中。

談到醫(yī)生收取紅包，往往會與醫(yī)生收取回扣聯(lián)系在一起，醫(yī)生收取回扣在法律上已經(jīng)有了明確的定性，可以構(gòu)成“非國家工作人員受賄罪”，而關(guān)于醫(yī)生收取紅包是否構(gòu)成犯罪，法律界還沒有一個明確的定論，筆者也不想就此進(jìn)行過多討論，只是想按照以上分析的思路，結(jié)合紅包發(fā)生的過程以及幾個關(guān)鍵對象，來探討打消蘇醫(yī)生收取紅包念頭的幾點(diǎn)做法：

一、從送紅包的人來看，紅包的源頭在于送紅包的患者，送紅包的患者少了，那么自然也會減少醫(yī)生收紅包的發(fā)生。在治療期間，患者都渴望盡快康復(fù)，解除病痛的困擾，但在治療時間和效果上除了更好的按照醫(yī)生的建議配合治療以外，沒有別的更好的辦法，治療時間和治療效果更多存在于醫(yī)生的主觀安排上，所以患者往往想通過向醫(yī)生送了紅包后，渴望醫(yī)生能夠在治療時間和治療效果上得到更好的關(guān)照。從這點(diǎn)來看，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在患者的治療時間和治療效果方面進(jìn)一步采取精細(xì)化管理。加強(qiáng)對醫(yī)生治療時間安排和治療效果的跟蹤和考核，減少醫(yī)生在治療時間安排和治療效果上的主觀性。并且讓患者知道，無論是否向醫(yī)生送了紅包，醫(yī)院都會促使醫(yī)生按照正常的進(jìn)程開展治療，打消患者在治療時間和治療效果上的顧慮，這樣才能從源頭上有效遏制送紅包的發(fā)生，自然也就減少了醫(yī)生收紅包的可能。

二、從收紅包的人來看，醫(yī)生收取紅包是這個過程的關(guān)鍵。如果醫(yī)生能夠長期受到科學(xué)價(jià)值觀的熏陶，并且自身的付出得到了補(bǔ)償，那么也會減少醫(yī)生收取紅包現(xiàn)象的產(chǎn)生。那么在這一點(diǎn)上，醫(yī)院同樣做一些工作。比如加強(qiáng)對醫(yī)生職業(yè)道德方面的教育，當(dāng)然這更多的還是建立在醫(yī)生自律的基礎(chǔ)上。此外，醫(yī)院更應(yīng)當(dāng)采取措施對杰出的技術(shù)骨干給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且最關(guān)鍵的是要將這種補(bǔ)償與醫(yī)生個人的績效掛鉤。現(xiàn)在許多醫(yī)院也針對治療及時而且治療效果比較好的技術(shù)骨干設(shè)立了用于績效考核的指標(biāo)，通過考核進(jìn)行獎優(yōu)罰劣，業(yè)績突出的技術(shù)骨干會得到較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而對治療不及時和治療效果不好的醫(yī)生則有可能會被扣罰績效獎金。借助這種考核一獎一罰也會在某種程度上減少醫(yī)生收取紅包。

三、從監(jiān)管的人來看，醫(yī)生的監(jiān)管主體除了衛(wèi)生主管部門以外，更直接的還是醫(yī)院，醫(yī)院監(jiān)管力度和措施是否得力，會對醫(yī)生收入紅包的行為的控制產(chǎn)生很大的影響。實(shí)際上，目前在大多數(shù)醫(yī)院里都提出了禁止醫(yī)生收取紅包的要求，但是控制措施和處罰力度仍然不夠。就處罰方面，由于沒有法律上明確的依據(jù)，更多的是衛(wèi)生主管部門責(zé)令醫(yī)院給予內(nèi)部處分，而這種處分力度不足以對收取紅包的醫(yī)生起到威懾作用。筆者在對醫(yī)院長期的管理咨詢過程中，曾經(jīng)調(diào)研過四川省某醫(yī)院，該醫(yī)院在控制醫(yī)生收取紅包方面，采取了一些有力的措施，包括在的明顯位置張貼有關(guān)拒絕紅包的宣傳標(biāo)語，并明示醫(yī)院對收紅包行為的處罰方式以及對受害患者的賠償。該院規(guī)定，如果接到舉報(bào)并通過調(diào)查確定某醫(yī)生確實(shí)存在收取紅包現(xiàn)象，則對受害患者給予雙倍的返還，以作為賠償，而對于收取紅包的醫(yī)生，則按照所收紅包的十倍予以處罰。這些措施的宣傳為醫(yī)院塑造了一個良好的氛圍，明確了醫(yī)院的決心和態(tài)度，并讓患者知道了監(jiān)督舉報(bào)的義務(wù)，賠償和處罰力度也足以對醫(yī)生肅然止步。長期以來，該院能夠毫無留情的嚴(yán)厲執(zhí)行這一制度，使醫(yī)生收取紅包的現(xiàn)象得到了有效的控制。

總之，醫(yī)生收取紅包的問題，看似是在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的一個相對復(fù)雜的社會問題，但只要醫(yī)院管理者合理解除醫(yī)生的顧慮，使優(yōu)秀的醫(yī)生得到補(bǔ)償和激勵，同時解除患者的顧慮，嚴(yán)格控制治療時間和效果，并下定決心加大對該行為的監(jiān)督力度，相信會讓這種不當(dāng)行為得到有效控制，而案例中蘇醫(yī)生的困惑也自然消除。

案例(二)背景

在消化內(nèi)科工作已有10年的李文華（化名）醫(yī)術(shù)精湛，臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，但科研卻是他的一個“短板”。他的科研意識和能力較弱，承擔(dān)和參與的科研項(xiàng)目有限，平時發(fā)表科研論文的數(shù)量也屈指可數(shù)，這成為他晉升道路上的一大障礙。而與他同時來到科室工作的童家明（化名）盡管在臨床方面與李文華存在較大的差距，但是他積極開展科研工作，并牽頭、參與了多個重大項(xiàng)目，科研方面的優(yōu)勢使得他先于李文華晉升上副高職稱，并且成為科室學(xué)術(shù)梯隊(duì)人才建設(shè)的重點(diǎn)培養(yǎng)對象。對此，李文華感到心里“很不舒服”。他認(rèn)為，醫(yī)生的主業(yè)是治病救人，而類似童家明這樣以科研優(yōu)勢而得到晉升和重用的事情，對于以臨床工作為主的醫(yī)務(wù)人員來說很不公平。這種不滿的情緒一直困擾著李文華，使得他的工作態(tài)度日益消極，工作上也受到一定的影響。

李文華案例點(diǎn)評

現(xiàn)代醫(yī)院作為知識密集型組織，人才高度集中，人力資源非常豐富，如何使醫(yī)院現(xiàn)有人力資源持續(xù)不斷地轉(zhuǎn)化為人力資本，變成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，如何提高人才的積極性，避免無謂的內(nèi)耗和矛盾，是醫(yī)院人才發(fā)展戰(zhàn)略和考評體系著重解決的問題，也是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心內(nèi)容。

本案例中消化內(nèi)科的李文華和童家明都是科室的人才。李文華具有精湛的醫(yī)術(shù)，豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)；而童家明科研能力強(qiáng)，牽頭或參與了多個重大項(xiàng)目，取得成就，得到認(rèn)可。這本應(yīng)是兩全其美，各得其所的事情，但之所以出現(xiàn)李文華“很不舒服”，工作態(tài)度消極不滿，甚至影響工作的現(xiàn)象，從李文華本身來講，存在著三個方面認(rèn)識上的不足。

一是對自身認(rèn)識不足，沒有發(fā)現(xiàn)自己科研方面的“短板”，更沒有采取一定的彌補(bǔ)措施。從其職業(yè)發(fā)展角度來講，缺乏一個明晰的職業(yè)規(guī)劃。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。通過對一個人從業(yè)的主觀和客觀因素的綜合分析、測定、評估，確定其奮斗目標(biāo)，選擇與其目標(biāo)相應(yīng)的職業(yè)，并制定相應(yīng)的行動計(jì)劃。職業(yè)生涯發(fā)展不僅是計(jì)劃的過程，還是一個管理的過程，需要不斷地檢查、調(diào)整、學(xué)習(xí)和提升，揚(yáng)長補(bǔ)短，提高綜合素質(zhì)和能力。內(nèi)科十年的工作經(jīng)歷，對李文華職業(yè)生涯來講，也是一個不短的歷程，然而，他個人的科研能力一直沒有得到改善，甚至成為他晉升道路上的障礙，這顯然與他個人職業(yè)規(guī)劃有關(guān)，缺乏必要的知識學(xué)習(xí)和技能提升，也缺乏必要的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r評估。二是對現(xiàn)代醫(yī)院人才素質(zhì)要求認(rèn)識不足。人類社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)呈現(xiàn)高度融合的新趨勢，醫(yī)學(xué)的發(fā)展對于人才的需求，也逐漸從傳統(tǒng)的對單一型人才的需求轉(zhuǎn)向?qū)δ軌蚺c時俱進(jìn)、知識面廣、能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的復(fù)合型人才的需求。可以預(yù)見，未來醫(yī)學(xué)復(fù)合型人才的作用和優(yōu)勢是非常突出的。在科學(xué)綜合化、技術(shù)智能化、經(jīng)濟(jì)全球化、社會信息化高度發(fā)展的今天，現(xiàn)代化醫(yī)院要構(gòu)建全方位、多元化、多渠道的立體發(fā)展模式，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，必然要依托優(yōu)秀人才的凝聚與貢獻(xiàn)。醫(yī)院要進(jìn)一步發(fā)展，對復(fù)合型人才的需求也會與日俱增。作為內(nèi)科專家的李文華，如果僅能出色地完成本專業(yè)常見、疑難病的診療工作，為醫(yī)院贏得較高的社會和經(jīng)濟(jì)效益，是否就能說他是一名出色人才呢？在新形勢下，僅做到這些顯然還不能滿足醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要。

醫(yī)、教、研是現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展的主題旋律，一名出色的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，起碼應(yīng)該具備這3項(xiàng)技能，以適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展要求。在患者面前，他有一顆仁愛的心，一手精湛的技術(shù)；在醫(yī)學(xué)生面前，他是一個為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、授課生動、敬業(yè)奉獻(xiàn)的好老師；在實(shí)驗(yàn)室里，他又是一個刻苦鉆研、勤于思索、敢于開拓的科研工作者。

三是對臨床與科研的關(guān)系認(rèn)識不足。實(shí)際上，在科研方面像李文華一樣具有自身短板，晉升遇到困難，認(rèn)為受到不公待遇的臨床醫(yī)生不在少數(shù)。前些日子，在多家醫(yī)療類網(wǎng)站上開展的《臨床醫(yī)生如何看待科研》的討論中，就反映了好多觀點(diǎn)和困難：“臨床工作忙不過來，沒有時間搞科研”、“對科研沒興趣，沒時間搞科研”“醫(yī)生應(yīng)以臨床能力為標(biāo)準(zhǔn)，考核其臨床能力，科研是三甲醫(yī)院、教學(xué)醫(yī)院、研究機(jī)構(gòu)的事情”等等。這些聲音和觀點(diǎn)與本案例中李醫(yī)生的觀點(diǎn)有些類似。據(jù)此問題，筆者認(rèn)為這些觀點(diǎn)是比較片面的。我認(rèn)為臨床與科研不應(yīng)是兩個獨(dú)立的元素，不能簡單的分開而論，不能單面的判斷孰輕孰重，甚至造成工作中顧此失彼。醫(yī)、教、研是支撐醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的三根支柱，他們之間有著內(nèi)在的聯(lián)系，相互依托，相輔相成。作為臨床醫(yī)生，應(yīng)該將三者有效結(jié)合起來，巧妙地處理三者之間的關(guān)系，邊工作，邊科研，邊教學(xué)，多項(xiàng)兼顧，融為一體。

“醫(yī)生的主業(yè)是治病救人”。正如李醫(yī)生觀點(diǎn)一樣，這是現(xiàn)實(shí)要求，治病救人是醫(yī)生的天職、本份，它需要醫(yī)生全身心的投入，占用大量的時間和精力。但是，在科學(xué)日益發(fā)展變化的今天，我們還有諸多的困惑亟待解決，還有許多醫(yī)學(xué)領(lǐng)域存在空白，需要我們不斷的探知。這些工作不應(yīng)僅僅是科研機(jī)構(gòu)的事情，而應(yīng)是所有該領(lǐng)域工作者的共同追求、共同探索的任務(wù) 案例

（三）背景

朱啟東（化名）和盧秋白（化名）是新進(jìn)入內(nèi)科工作的兩名年輕醫(yī)生，兩人的學(xué)歷、專業(yè)、研究方向都相同，不同的是，朱啟東擅長理論研究、外語水平較高，但不善于與人交流，而盧秋白善于與人交流、臨床實(shí)踐能力突出，但個人外語水平較低。最近，科內(nèi)的一位教授申請到了省級的科研項(xiàng)目，這個項(xiàng)目需要組成一個多人工作小組，并且對參加人員的專業(yè)、外語能力、科研能力、溝通協(xié)作能力等有一定的要求。出于培養(yǎng)人才的考慮，科主任讓兩人都參與到項(xiàng)目中。因?yàn)閬淼娇剖也痪茫瑑扇硕枷Ｍ麘{借此項(xiàng)目來展現(xiàn)自己的能力，在專業(yè)發(fā)展上有一個好的起點(diǎn)。于是在項(xiàng)目進(jìn)行的過程中兩人經(jīng)常互相較勁，甚至不時出現(xiàn)爭搶工作的現(xiàn)象。久而久之，不但兩人沖突不斷，而且還導(dǎo)致項(xiàng)目管理混亂，嚴(yán)重影響到了項(xiàng)目的進(jìn)度。

案例點(diǎn)評：

對于知識密集型的醫(yī)療行業(yè)來說，醫(yī)院之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。誠然，擁有優(yōu)秀的人才多多益善。然而，優(yōu)秀的人才之間也極易呈現(xiàn)出激烈競爭的關(guān)系。于是一個令醫(yī)院管理者困惑的問題擺在了面前：如何合理處理好優(yōu)秀人才之間的競爭關(guān)系，使之形成最大的合力，避免出現(xiàn)“一山不容二虎”的狀況？

如案例中小朱和小盧，年輕人之間你追我趕搞競爭，筆者認(rèn)為，這是很正常也是很令人欣慰的事情，畢竟這可以從側(cè)面反映出他們是具有強(qiáng)烈上進(jìn)心的員工。但是，競爭應(yīng)該把握好一個度，超越了這個度，就會到導(dǎo)致沖突的發(fā)生。另外，要以按時完成項(xiàng)目計(jì)劃為前提，失去了這個前提，個人再怎么優(yōu)秀都是沒有意義的。小朱和小盧就沒有把握好這兩點(diǎn)。以筆者之見，這種現(xiàn)象的發(fā)生有小朱和小盧的責(zé)任，也有管理者的責(zé)任。

筆者認(rèn)為作為科室管理者，應(yīng)該從以下幾個方面解決兩位優(yōu)秀人才之間不良競爭的問題：

一、全面評估兩位優(yōu)秀人才的特點(diǎn)

管理者要充分重視兩位優(yōu)秀人才，對他們進(jìn)行全面的評估，包括知識（如學(xué)歷、專業(yè)、職稱等）、技能（如外語能力、科研能力、實(shí)踐能力、溝通協(xié)作能力等）、性格特點(diǎn)（如內(nèi)向與外向、積極與消極、自信與自卑、穩(wěn)妥與冒險(xiǎn)等）以及優(yōu)勢劣勢等。通過案例中對小朱和小盧的描述，筆者了解到科主任已經(jīng)初步對兩位人才進(jìn)行了簡單分析，但還不夠全面，可進(jìn)一步對他們的性格特點(diǎn)、優(yōu)勢劣勢等方面進(jìn)行分析作為補(bǔ)充。以綜合評估結(jié)果為依據(jù)確定他們各自最為合適和擅長的工作，這是項(xiàng)目任務(wù)分配的前提。

二、明確優(yōu)秀人才之間的分工和職責(zé)范圍

明確兩位優(yōu)秀人才之間的分工和職責(zé)范圍，可以有效減少沖突發(fā)生的可能性。案例中，小朱和小盧出現(xiàn)了爭搶工作的現(xiàn)象，一個重要原因就是他們之間的職責(zé)不夠清晰，甚至是出現(xiàn)了較大程度的交叉。職責(zé)的重疊交叉導(dǎo)致了兩個不愿看到的結(jié)果：第一導(dǎo)致兩人都急于表現(xiàn)，爭搶工作，矛盾重重；第二導(dǎo)致人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，產(chǎn)生內(nèi)耗，工作效率低下。作為管理者，要根據(jù)兩人的不同特點(diǎn)，明確他們各自的工作職責(zé)和銜接順序，讓他們的工作各有側(cè)重。管理者需要特別注意的一點(diǎn)是：要強(qiáng)調(diào)說明項(xiàng)目組的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和協(xié)作精神。如此一來，他們可以充分發(fā)揮自己的專長，專心致志朝各自的目標(biāo)努力，并在一定程度上避免工作交叉產(chǎn)生沖突。

三、建立科學(xué)合理的考核機(jī)制。

不同的工作分工，不同的職責(zé)范圍，也應(yīng)該隨之建立針對不同人才的考核機(jī)制。管理者要從項(xiàng)目的整體目標(biāo)出發(fā)，針對兩人的不同分工和職責(zé)范圍設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，用事實(shí)說話，客觀考核他們各自的績效結(jié)果。在階段性考核結(jié)束以后，將考核結(jié)果反饋給個人。用考核的方式在他們之間創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，發(fā)揮績效考核在工作中的牽引作用，促使他們做好自己分管的業(yè)務(wù)，而不是盲目攀比。此外，還可以在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)通過適當(dāng)?shù)姆绞剑屗麄円庾R到自身的缺點(diǎn)和對方的優(yōu)點(diǎn)，取長補(bǔ)短，提升自己的綜合能力。

四、適時定期面談。

作為管理者，應(yīng)該適時找員工面談，尤其是一對一面談，顯得尤為重要。在不受約束或沒有顧慮的情境下，可以聽到平時很難發(fā)覺到的問題，并加以對癥下藥，降低沖突發(fā)生的可能性。對于剛剛進(jìn)入科室的新員工，處于種種考慮，他們一般很少主動找管理者傾吐心聲、尋求幫助，有問題寧愿憋在心里也不愿意讓其他新人覺得自己“弱勢”。這個時候就要管理者主動找他們了解情況，關(guān)注他們的心理動態(tài)，隨時解決他們遇到的困難和問題，疏導(dǎo)可能會堆積的矛盾，避免無奈的“坐山觀虎斗”。同時，管理者對下屬的關(guān)心和鼓勵會讓下屬體會到領(lǐng)導(dǎo)的重視，體會到科室大家庭的溫暖，是一種有效的激勵手段。

五、灌輸團(tuán)隊(duì)文化。

臨時組建的科研項(xiàng)目組是一個小的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)里面有分工也有協(xié)作。分工可以做到職責(zé)明確，而協(xié)作卻更大程度上依靠團(tuán)隊(duì)精神。作為管理者，對科室新員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)文化灌輸是非常有必要的。

筆者想起物理學(xué)的一個力學(xué)原理，如果許多力共同作用于一個物體上，假如這些力的方向是一致的，那么這個物體就會沿著共同的力作用的方向移動；如果這些力的方向不一致，那樣力就會相互抵消，這樣集體的力量就會因?yàn)閮?nèi)耗的產(chǎn)生而不如一個個體的力量。在一個團(tuán)隊(duì)里面也是如此。管理者可以通過團(tuán)隊(duì)文化培訓(xùn)等方式讓項(xiàng)目組成員意識到自己的成績與項(xiàng)目組的成功緊密聯(lián)系在一起，沒有項(xiàng)目組科研項(xiàng)目的順利完成就沒有自己的成功。再者，通過培訓(xùn)還可以加強(qiáng)員工之間的溝通，促進(jìn)員工之間的和諧，化解雙方的不良競爭，順利完成科研項(xiàng)目。

此案例通過闡述小朱和小盧不良競爭的事件，折射出管理人員工作不到位。科室管理者應(yīng)該是既懂業(yè)務(wù)又善管理的復(fù)合型人才，而不僅僅是潛心鉆研業(yè)務(wù)的好醫(yī)生。案例

（四）背景：

身為骨科的主任，周亮（化名）性格耿直，管理能力強(qiáng)，一心撲在科室的發(fā)展上。為了帶動科室邁上另一個新的臺階，他決定推行科室內(nèi)部的改革，并和同事花大精力制定了改革方案和相關(guān)制度，最后報(bào)給了負(fù)責(zé)醫(yī)療工作的副院長。然而，副院長認(rèn)為改革方案中的一些內(nèi)容值得商榷，同時由于事務(wù)繁多，他暫時將此事放到了一邊。面對改革方案“沒了下文”，周亮十分不滿，他覺得副院長不重視骨科的工作，于是直接將方案發(fā)給了院長，并反映了副院長的“不作為”。對于周亮的這種做法，副院長雖然表面沒說什么，但心里很不痛快，很長一段時間內(nèi)雙方都是劍拔弩張的狀態(tài)。

案例分析：

醫(yī)院承擔(dān)著醫(yī)療服務(wù)的主要任務(wù)，需要應(yīng)對許多應(yīng)急突發(fā)事件，是一個高速運(yùn)轉(zhuǎn)的組織體。此外，醫(yī)院還是一個知識型人才密集的組織體，在這個群體中的工作人員，思想也是多元化。醫(yī)院的這種特殊行業(yè)和工作屬性，使得在醫(yī)院內(nèi)部建立科學(xué)、規(guī)范、高效的組織溝通機(jī)制的必要性顯得更為迫切。

從該案例中能夠看出，由于醫(yī)院內(nèi)部的組織溝通不利，不僅影響了決策效率，而且還導(dǎo)致了人際關(guān)系的緊張。下面筆者就以案例中的三個主人翁為線索，逐一分析在醫(yī)院的組織溝通中存在的問題：

首先，從作為科室主任的周亮來看，由于該人管理能力強(qiáng)，為了科室發(fā)展主動推進(jìn)科室內(nèi)部改革，抽出大量精力和同事制定改革方案和相關(guān)制度，并將改革方案呈報(bào)給負(fù)責(zé)醫(yī)療工作的副院長，這一系列的行為均值得肯定，而且從推動醫(yī)院進(jìn)步的角度上來看，應(yīng)該得到應(yīng)有的贊賞和鼓勵。因?yàn)樽鳛闃I(yè)務(wù)科室的主任，能夠在忙碌業(yè)務(wù)的同時，抽出精力來思考科室改革，強(qiáng)化科室管理，其出發(fā)點(diǎn)是非常好的，而且他也切實(shí)踐行了作為科主任的應(yīng)有職責(zé)。但是在醫(yī)療副院長將他們的方案擱淺時，由于他性格的耿直，斷然認(rèn)為醫(yī)療副院長不重視骨科發(fā)展的想法有些顯得偏激，而且將方案直接發(fā)給院長，并反映副院長的“不作為”，這種做法又顯得不夠妥當(dāng)。一方面，周亮在自己的方案沒有得到應(yīng)有的反饋時，沒有及時向直接上級進(jìn)一步溝通和了解沒有給予反饋的原因，在沒有搞清楚原因的情況下，就將“不作為”的“罪名”反映給院長，這里面缺少了周亮與醫(yī)療副院長的進(jìn)一步溝通。另一方面，周亮在某種程度上范了“越級”上報(bào)的錯誤。“越級匯報(bào)”和正常意義上“檢舉”有時候很難進(jìn)行明確的區(qū)分，“檢舉”往往哪個是在得知某人（不分上下級關(guān)系）存在違規(guī)行為時，向?qū)ｉT部門或人員進(jìn)行上報(bào)，而“越級上報(bào)”則是沒有通過正常途徑進(jìn)行逐級匯報(bào)，直接跳躍了直接上級進(jìn)行匯報(bào)的方式。過多的“越級上報(bào)”不僅不利于組織內(nèi)部人際關(guān)系的維護(hù)，而且還會給醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者帶來更多的負(fù)擔(dān)，讓院長難以從繁瑣的基礎(chǔ)管理實(shí)務(wù)中脫離出來。過多的越級上報(bào)，不利于組織溝通和決策。

其次，從作為骨科主任直接上級的醫(yī)療副院長來看，該人在接到骨科主任呈報(bào)給自己的改革方案后，因?yàn)楦母锓桨钢械囊恍﹥?nèi)容值得商榷和事務(wù)繁多等原因，將改革方案一事長期放到了一邊，使骨科主任認(rèn)為改革方案一事“沒有了下落”，并使骨科主任產(chǎn)生了不滿情緒，積極性得到了打擊，最終導(dǎo)致了骨科主任的“越級上報(bào)”。從這個環(huán)節(jié)上不難看出，作為直接上級的醫(yī)療副院長，確實(shí)在與骨科主任的溝通環(huán)節(jié)上存在著一定的問題。在接到骨科主任呈報(bào)給自己的改革方案時，沒有把自己的想法和顧慮及時與骨科主任進(jìn)行溝通，沒有及時說明方案暫時擱淺的原因，缺乏對下級及時溝通反饋。應(yīng)該說，醫(yī)療副院長溝通反饋不利，是導(dǎo)致骨科主任向院長反映醫(yī)療副院長不作為的直接原因。實(shí)際上，在骨科主任向直接上級醫(yī)療副院長呈報(bào)改革方案時，可能更多期望的是對工作的認(rèn)可或者是對方案內(nèi)容改進(jìn)方面的指導(dǎo)。這種溝通的不充分性和滯后性，阻礙了信息的互動和交流，不利于獲取下級的理解，也不利于下級工作積極性的提高，甚至容易使人產(chǎn)生誤解。

最后，再從作為決策層的院長來看，院長在整個案例中似乎沒有什么行為舉措的表述，但是從客觀上來講，他確實(shí)在整個溝通環(huán)節(jié)中擔(dān)當(dāng)者非常重要的角色。院長是三人溝通的橋梁，在溝通過程中，如果院長能夠在兩者的溝通過程中適時的添加潤滑劑，幫助醫(yī)療副院長及時“圓場”，便能夠使這場溝通不暢帶來的矛盾消失在萌芽階段。案例中最后提到，對于周亮的這種做法，副院長雖然表面沒說什么，但心里很不痛快，“很長一段時間內(nèi)”雙方都是劍拔弩張的狀態(tài)。從雙讓僵持狀態(tài)持續(xù)時間的描述上，能夠反映出院長在接到了骨科主任所報(bào)的“不作為”后，沒有意識到二者溝通不當(dāng)導(dǎo)致的關(guān)系危機(jī)，更沒有就得知的問題向兩位分別了解更為詳細(xì)的情況，或者就了解的情況想雙方進(jìn)行調(diào)解，并給骨科主任提出的改革方案給出答復(fù)，不僅使骨科主任和醫(yī)療副院長的僵持狀態(tài)延續(xù)，而且也影響了醫(yī)院和科室的決策效率。

通過對以上三人在溝通決策中的分析能夠看出，醫(yī)院溝通決策不利的根本是沒有能夠建立起規(guī)范高效的組織溝通體制。就筆者本人來看，醫(yī)院要想建立規(guī)范高效的溝通管理體系，應(yīng)當(dāng)著力于做好以下幾點(diǎn)：

1、營造溝通環(huán)境。溝通環(huán)境也可以理解為溝通的氛圍，在科學(xué)的組織溝通決策體制中，通常倡導(dǎo)民主建議與集中決策的結(jié)合。民主的溝通環(huán)境中，醫(yī)院會對各崗位的員工有較大程度上的授權(quán)，并積極提倡醫(yī)院組織中的成員之間相互交流并商討醫(yī)院事務(wù)與決策。此外，在這種溝通環(huán)境中，還要求醫(yī)院員工互相關(guān)心他人，尊重他人，鼓勵組織成員提出新意見，好想法。最終達(dá)成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調(diào)動了醫(yī)院員工的積極性，促進(jìn)員工間實(shí)現(xiàn)良好的溝通以及決策的達(dá)成。

2、關(guān)注溝通信息。信息是發(fā)起者與接收者溝通載體，也是溝通的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，溝通的內(nèi)容除了信息的傳遞之外，通常隱藏著溝通發(fā)起者的某種意圖，而對溝通發(fā)起者意圖的領(lǐng)會和理解，有時候甚至比信息本身更重要。在案例中，如果醫(yī)療副院長能夠深刻領(lǐng)會科主任及同事們?yōu)楦母锓桨父冻龅男难约皩Ψ桨竿ㄟ^的熱切期待，那么就可能不會出現(xiàn)這種毫無解釋的擱淺，以及骨科主任誤解的產(chǎn)生。

3、建立溝通渠道。溝通渠道的建立和規(guī)范，是實(shí)現(xiàn)高效溝通的必要條件。渠道的建立要與溝通內(nèi)容的界定同時明確，也就是明確不同信息的不同渠道，避免信息在不當(dāng)?shù)那乐羞M(jìn)行傳遞，減少“越級”溝通現(xiàn)象的發(fā)生。另外，溝通渠道的建立，也意味著溝通方式的轉(zhuǎn)換，隨著辦公自動化和信息化普及，溝通方式和渠道也變的更為豐富。適當(dāng)選擇溝通方式和渠道，也會提高溝通焦慮，減少溝通中間環(huán)節(jié)，為實(shí)現(xiàn)通暢的溝通掃除障礙。

4、完善溝通反饋。在醫(yī)院的組織溝通中，溝通反饋機(jī)制的完善往往是實(shí)現(xiàn)有效溝通的關(guān)鍵。在反饋環(huán)節(jié)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確和規(guī)范反饋的主體和反饋時限做出要求。一方面強(qiáng)化反饋主體的責(zé)任，另一方面避免上級“跨級”反饋下級現(xiàn)象的產(chǎn)生。

通過上述溝通環(huán)節(jié)的規(guī)范和完善，不僅會對醫(yī)院溝通決策效能的提高帶來促進(jìn)作用，而且會對建立溝通者之間良好的人際關(guān)系帶來積極影響。案例

（五）背景

A醫(yī)院是一家小醫(yī)院，今年醫(yī)院骨科引進(jìn)了一名醫(yī)學(xué)博士喬燃（化名），科主任陳尋（化名）對科內(nèi)的這第一個博士很是滿意。喬燃聰明，動手能力強(qiáng)，各種操作技能也熟練掌握，然而，陳尋慢慢發(fā)現(xiàn)喬燃與科室內(nèi)的其他同事互動很少。會議討論時，同事期待聽聽喬燃的意見，他多沉默不語；工作閑暇時，科內(nèi)的同事們會在一起討論趣聞或者院內(nèi)的人事動態(tài)，喬燃從不參與討論，而是選擇主動回避。為了讓喬燃更好地融入團(tuán)隊(duì)，陳尋讓同事們多組織一些聚餐或者聯(lián)歡活動，拉近喬燃和其他同事的距離。起初，同事們都積極邀請他參加，但喬燃卻以各種借口經(jīng)常缺席活動。久而久之，大家不再邀請喬燃參加活動；在工作中，盡管喬燃操作嫻熟，卻也少有人愿意和他合作，大家漸漸開始對他“敬而遠(yuǎn)之”。看到自己的做法沒有起到什么效果，陳尋很是困惑。如何讓喬燃更加融入這個集體，并讓他和其他同事加強(qiáng)協(xié)作，成了陳尋最近一直琢磨的一件事情。

案例點(diǎn)評：

對于知識密集型的醫(yī)療行業(yè)而言，醫(yī)院競爭能力的強(qiáng)弱低取決于人才素質(zhì)的高低，并受到醫(yī)療團(tuán)隊(duì)間協(xié)作緊密程度的重要影響。實(shí)踐證明，團(tuán)隊(duì)協(xié)作產(chǎn)生的效應(yīng)不是個體效應(yīng)的簡單相加，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的協(xié)作促進(jìn)效應(yīng)產(chǎn)生的是一加一大于二的效果，科室謀發(fā)展，醫(yī)院要效益，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)異常重要。

案例中，喬燃作為科室新成員，無法有效融入團(tuán)隊(duì)的情況事實(shí)上在醫(yī)院也頗為常見。主要原因體現(xiàn)在以下幾個方面：其一，新成員無法融入團(tuán)隊(duì)氛圍，或者說無法適應(yīng)當(dāng)前積極的或消極的團(tuán)隊(duì)文化。其二，團(tuán)隊(duì)成員不希望接納新成員，以防止削弱團(tuán)隊(duì)或自身價(jià)值等因素而產(chǎn)生的排斥行為。其三，新成員自恃高于團(tuán)隊(duì)成員的能力或其他優(yōu)越條件而產(chǎn)生的鶴立雞群思想阻撓自身融入團(tuán)隊(duì)。其四，新成員由自卑或其他消極心理活動而引發(fā)的團(tuán)隊(duì)融入障礙。具體到案例中，喬燃作為骨科引進(jìn)的第一個博士，他聰明、實(shí)踐能力強(qiáng)、各項(xiàng)操作也很熟練，贏得了科主任陳尋的滿意。然而，喬燃與同事之間的關(guān)系卻遇到了麻煩，會議討論他沉默不語，同事組織聚會活動他借口缺席，久而久之，同事都不愿意與他合作，使他不能真正融入骨科團(tuán)隊(duì)。缺乏同事的合作與配合、工作環(huán)境郁悶、生活空間狹小，最終將不利于喬燃的身心健康和事業(yè)的發(fā)展，更不利于科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

作為科主任的陳尋，雖然也煞費(fèi)苦心的采取了一些促使喬燃融入團(tuán)隊(duì)的措施，但是由于他并沒有比較清晰的抓住問題的根源和要害，最終效果不夠理想。筆者認(rèn)為，可以從以下幾個方面來改善局面：

一、適時溝通，給予必要的指導(dǎo)。

作為科室管理者，陳尋首先要了解喬燃不能融入科室的原因，這也是解決問題的根源所在。首先可以排除科室成員不愿意接納喬燃的因素，因?yàn)槠鸪蹩剖页蓡T都并不排斥喬燃，甚至處處流露出十分歡迎他的態(tài)度。可見問題很有可能出現(xiàn)在喬燃自身。作為一名剛剛加入科室的新員工，喬燃思想上也許存在著這樣或那樣的想法：他是科里面學(xué)歷最高的，表現(xiàn)太活躍顯得鋒芒畢露；言多必失，少說話多干活，少跟大家接觸為上策；不屑于跟“低層次”的同事交往，感覺憑借自己的能力應(yīng)付工作綽綽有余，不需要過多的與其他同事協(xié)作；等等。只有充分了解喬燃不能融入團(tuán)隊(duì)的真正原因，是因?yàn)樾愿駜?nèi)向，不善言辭，不喜歡集體活動，還是思想上存在何種顧慮，才能“對癥下藥”。這就需要充分而有效的溝通，在比較輕松的環(huán)境下，科主任陳尋通過真誠而耐心的溝通去了解問題的關(guān)鍵，并給予恰當(dāng)?shù)乃枷胫笇?dǎo)。這就要求，陳尋要充分掌握并靈活運(yùn)用有效溝通的技巧與方法。另外，讓下屬感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和關(guān)心，讓下屬領(lǐng)會到領(lǐng)導(dǎo)的重視，體會到科室大家庭的溫暖，是一種有效的激勵手段。

二、提供擔(dān)任重要角色的機(jī)會。

案例中，不管是開討論會還是聚會，喬燃都沒有擔(dān)任主持人、組織者等重要角色，都不是活動的主要角色，所以他可以選擇回避。但是，如果是讓他主持討論會或組織聚會呢，會是一番怎樣的情形？這樣的思考至少可以給科主任一個重要啟發(fā)：給喬燃提供擔(dān)任重要角色的機(jī)會。比如，如果讓喬燃擔(dān)任討論會或著聚會組織者，首先他無法回避，必須參加。其次，為了使活動圓滿，他必須要千方百計(jì)的主動做好同事的動員、協(xié)調(diào)工作，這樣既創(chuàng)造了喬燃接近同事、了解同事的機(jī)會，同時也給了同事們認(rèn)識喬燃的機(jī)會。最后，通過活動，喬燃會在成就感中意識到團(tuán)隊(duì)的力量，也會認(rèn)識到自身的不足和以后要努力的方向。

三、明確導(dǎo)向，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核。定期進(jìn)行人員考核。從“德、能、勤、績”四個方面對員工進(jìn)行定性考評（自我考評、民主評議、上級評議）與定量考評（考試、評分量表）。把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的依據(jù)。雖然考核是側(cè)重個人價(jià)值的衡量，但個人價(jià)值往往是在團(tuán)隊(duì)合作中予以體現(xiàn)，因而應(yīng)加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作這一要素項(xiàng)的考核力度，激勵團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)協(xié)作。既有效地調(diào)動員工的工作積極性，又增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)了高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

四、營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，構(gòu)建積極地團(tuán)隊(duì)文化。

喬燃不能融入團(tuán)隊(duì)，不排除團(tuán)隊(duì)的氛圍及文化中有很多喬燃不適應(yīng)的地方。喬燃由一名在校博士轉(zhuǎn)型為醫(yī)院員工，周圍環(huán)境發(fā)生了明顯變化。其對周圍工作及文化氛圍的適應(yīng)需要一個過程。科室的人才結(jié)構(gòu)等發(fā)生了變化，作為科主任的陳尋應(yīng)清醒的認(rèn)識這一點(diǎn)并積極進(jìn)行換位思考，現(xiàn)有的氛圍及文化是否存在消極因素，影響了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。如果現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)氛圍及文化不再適應(yīng)目前的團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要，應(yīng)果斷的進(jìn)行調(diào)整性引導(dǎo)和改進(jìn)，以防止后續(xù)人才因團(tuán)隊(duì)氛圍及文化而產(chǎn)生融入難的問題。

五、揚(yáng)長避短，合理配置資源。

優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)不一定是全部優(yōu)秀人才的集合，但它可以是員工優(yōu)點(diǎn)的整合。每位員工都有其優(yōu)點(diǎn)和短板，作為科主任，一定要充分了解每一位員工的長處和短板，用其所長。在團(tuán)隊(duì)人才配置中，揚(yáng)長避短，推行科學(xué)合理的員工激勵制度，不僅能盡最大可能地讓員工在團(tuán)隊(duì)的發(fā)展中發(fā)揮長處，激發(fā)員工的積極性，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更大的價(jià)值，還能讓員工獲得成就感，產(chǎn)生知遇感，并對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生足夠的忠誠度，這將有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力，塑造團(tuán)隊(duì)文化。如果是由于喬燃性格原因?qū)е缕洳簧蒲赞o、不善交際，而又難以改變其現(xiàn)狀，可以考慮用他所長，側(cè)重安排能發(fā)揮他長處的工作。

當(dāng)今社會單靠一個醫(yī)生單槍匹馬解決患者全部問題的時代已經(jīng)一去不復(fù)返。現(xiàn)代醫(yī)院更講究團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在集體中實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值。只有這樣，才能在激烈的市場競爭中保持競爭力，取得長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二篇：醫(yī)院內(nèi)部管理獎懲制度

醫(yī)院內(nèi)部管理獎懲制度（試行）

為了加強(qiáng)醫(yī)院管理，規(guī)范各類人員的工作行為，健全內(nèi)部監(jiān)督約束機(jī)制，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)《醫(yī)院工作人員職責(zé)》、《醫(yī)院工作制度與工作人員規(guī)范》及鐘樓區(qū)《關(guān)于開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)基本建設(shè)長效管理工作的通知》等文件精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，特制訂《常州市鐘樓區(qū)五星街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)部管理獎懲制度》。

第一章 總 則

第一條 本制度適用于本中心各級各類工作人員。

第二條 實(shí)行記分制。每人每年標(biāo)準(zhǔn)100分，一年為一個考核管理周期。每記1分，獎罰50元，全年分?jǐn)?shù)累計(jì)。并將有關(guān)材料裝入本人職業(yè)道德檔案，作為考核、升職、晉升晉級等重要依據(jù)。

第三條 對全年違規(guī)記分滿30分者，給予口頭告誡警示；滿40分者，全院通報(bào)，當(dāng)年考核不及格，離職待崗一個月，雙向選擇上崗；滿50分者，待崗三個月；全年累計(jì)記分滿60分者，報(bào)區(qū)衛(wèi)生局，按人事管理有規(guī)定處理。

第四條 本管理辦法中相關(guān)內(nèi)容的執(zhí)行方法：

1、職能科室深入基層，監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)查核實(shí)；

2、科室內(nèi)部自查，科室相互督查，發(fā)現(xiàn)問題上報(bào)；

3、群眾來信來訪反映，調(diào)查核實(shí)；

4、院外各職能部門、上級領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督檢查，歸口轉(zhuǎn)報(bào)。

第五條 凡發(fā)生涉及本管理辦法規(guī)定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報(bào)院務(wù)會討論后執(zhí)行。

第六條 本管理辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準(zhǔn)。

第七條 本制度面前，人人平等。

第二章 獎 則

第八條 凡在正式報(bào)刊、雜志上發(fā)表論文的，市級獎勵6分，市級以上獎勵10分；凡被各大媒體錄用并刊登的通訊報(bào)道、圖片影視等，宣傳醫(yī)院，擴(kuò)大醫(yī)院影響的，市級以上獎勵6分，省級以上獎勵10分。積極開展健康教育和院內(nèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn),講課者每次獎勵2分。（健康教育全年按12次計(jì)算，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)以經(jīng)院部同意后舉辦的培訓(xùn)為準(zhǔn)）

第九條 在醫(yī)療服務(wù)中，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，尊重服務(wù)對象，樂于助人，甘于奉獻(xiàn)，深受群眾贊揚(yáng)的；或由于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)好，技術(shù)精良，收到病人的表揚(yáng)信、感謝信、錦旗、牌匾等，每次獎勵2分（如暗示就診人寫表揚(yáng)信等一經(jīng)查實(shí)，從嚴(yán)處理）。

第十條 積極參加醫(yī)院或上級部門組織的各項(xiàng)活動的科室或個人，獎勵1—6分，獲 1

得各級表彰獎勵，市級以下表彰者獎勵5-10分，市級上以獎勵10-20分。

第十一條 在改善服務(wù)或醫(yī)院管理方面獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策且被采納，效果突出的,獎勵相關(guān)科室或個人10分-20分。

第十二條 積極研究、推廣新技術(shù)、新項(xiàng)目，為單位創(chuàng)造良好效益的。獎勵10分。

第十三條 及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)療糾紛或重大事故苗頭，阻止了糾紛、醫(yī)療事故或嚴(yán)重差錯的發(fā)生，使醫(yī)院或病員免受重大損失者,獎勵10分-20分。

第十四條 在各種意外事件發(fā)生時，愛護(hù)國家財(cái)產(chǎn)，見義勇為，保護(hù)了公共財(cái)產(chǎn)和群眾利益，避免或減輕了損失者,獎勵10分。

第十五條 科室或個人得到新聞媒體正面報(bào)道表揚(yáng)者，每次獎勵5-10分。

第十六條 關(guān)心維護(hù)醫(yī)院和病人利益，敢于舉報(bào)行業(yè)不正之風(fēng)和損害集體利益者，獎勵10分。一貫廉潔行醫(yī)，廉潔從政，收到病人或業(yè)務(wù)單位饋贈禮品、紅包能主動上交組織者，獎勵10分。

第十七條 設(shè)立委屈獎，本中心各級各類人員在醫(yī)療服務(wù)中受到被服務(wù)對象不公正的對待，仍能做到以禮相待，不影響工作者，視情況獎勵5-10分。

第三章 罰 則 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面

第十八條 不能與同事密切配合完成應(yīng)共同完成的工作任務(wù)；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補(bǔ)臺，甚至拆臺；或挑撥離間，相互進(jìn)行攻擊，造謠生事，誹謗他人等，影響團(tuán)結(jié)和工作，一經(jīng)查實(shí)，扣當(dāng)事人6分，給醫(yī)院或他人造成不良影響或后果的，視情節(jié)輕重，扣10-20分，全院通報(bào)批評，且2年內(nèi)不得有評優(yōu)、晉升職稱。

第十九條 工作人員服務(wù)態(tài)度差，工作中“冷、硬、頂、推、拖”，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人1分，并視情節(jié)輕重予以全院通報(bào)批評。

第二十條 工作人員不得利用工作之便在診療過程中,暗示、收取就診人錢物，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5-10分并給予全院通報(bào)批評。

第二十一條 各類人員在購置藥品、器材及其他物資等經(jīng)濟(jì)活動中,私自收取回扣,發(fā)現(xiàn)一次扣5-10分并給予全院通報(bào)批評。

第二十二條 非醫(yī)學(xué)需要，利用B超等檢查，非法進(jìn)行胎兒性別鑒定的，扣當(dāng)事人20分。

第二十三條 利用行醫(yī)之便和工作之便，私自賣藥、在醫(yī)療過程中收取就診人現(xiàn)金、向病人推銷非醫(yī)院所購物品，一經(jīng)查實(shí)，沒收非法所得，扣當(dāng)事人10分，視情節(jié)輕重，調(diào)離現(xiàn)崗位，屢教不改者，解除勞動合同。

第二十四條 不堅(jiān)持原則，開人情方、人情假，搭車開藥者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣責(zé)任人2分，情節(jié)嚴(yán)重者，停止責(zé)任人處方權(quán)。

第二十五條 弄虛作假，偽造病歷，出具假證明、假報(bào)告，按相關(guān)法律、法規(guī)處理。第二十六條 未經(jīng)單位院部批準(zhǔn),嚴(yán)禁外出從事與本專業(yè)相關(guān)的業(yè)余兼職有償服務(wù)（特指醫(yī)、護(hù)、藥及醫(yī)技人員）, 每發(fā)現(xiàn)一次扣5-10分，情節(jié)嚴(yán)重造成醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故的，由當(dāng)事人承擔(dān)所造成的全部損失，并予以待崗、解除勞動關(guān)系。

第二十七條 醫(yī)務(wù)人員違反首診醫(yī)師負(fù)責(zé)制和急診工作制，擅離崗位，玩忽職守，或推諉、拒收病人，延誤診治時機(jī)，扣當(dāng)事人5—10分。給醫(yī)院造成不良影響的，扣當(dāng)事人10—20分。

第二十八條 造成醫(yī)療事故及重大醫(yī)療糾紛的，按常州市《關(guān)于對醫(yī)療事故及重大醫(yī)療糾紛實(shí)行責(zé)任追究的暫行規(guī)定》等處罰條款對當(dāng)事人進(jìn)行處理。

第二十九條 凡受到新聞媒體曝光批評或社會輿論指責(zé)或各級政府、部門點(diǎn)名批評等有損醫(yī)院美譽(yù)、破壞醫(yī)院形象的行為舉止，經(jīng)查實(shí)，相關(guān)責(zé)任人扣20分，并給予當(dāng)事人待崗學(xué)習(xí)1-3個月，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動合同，涉及到整個科室的，扣科室40-60分。

第三十條 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)差，業(yè)務(wù)水平低，被病人投訴一次扣5分，一年內(nèi)連續(xù)被病人投訴3次者，待崗3個月，情節(jié)嚴(yán)重，給醫(yī)院帶來嚴(yán)重后果的，予以解除勞動合同。

勞動紀(jì)律方面

第三十一條 上班時間按照長效管理標(biāo)準(zhǔn)要求，穿戴工作衣帽、操作戴口罩、佩戴胸牌，如穿戴不規(guī)范，損害醫(yī)院形象的，每次扣0.4分。窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣當(dāng)事人0.2分。科室內(nèi)環(huán)境臟亂差的，扣科室6分。

第三十二條 嚴(yán)格遵守規(guī)章制度和作息時間，做到不遲到、不早退、不無故曠工。遲到、早退5-30分鐘者，每次扣0.2分（特殊原因除外），遲到、早退半小時到2小時者，每次扣0.4分，遲到2小時以上，按曠工半天處理，扣當(dāng)事人1分，超過5小時以上，按曠工一天處理，扣當(dāng)事人2分，連續(xù)曠工3-7天或年內(nèi)累計(jì)曠工15天以上，則解除勞動合同。哺乳期女職工按有關(guān)規(guī)定安排授乳時間，不按規(guī)定者按遲到、早退處理。

第三十三條 工作時間干私事或上班時間看電視、下棋、打牌、炒股票、織毛衣、用外來軟盤或游戲軟件在微機(jī)上使用等違紀(jì)現(xiàn)象，第一次扣1分，第二次扣2分，屢教不改者，扣10分并進(jìn)行全院通報(bào)評批，對提供場所的責(zé)任科室扣科室6分。

第三十四條 上班串崗、脫崗，值班人員不在指定地點(diǎn)待命或去向不明或不在本科值班室休息，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人2分，造成后果者，另行追究。

第三十五條 有事請假，如無請假手續(xù)，均按曠工處理。未經(jīng)科主任同意，擅自調(diào)換班或科室工作交接不清及未經(jīng)交接班就私自下班者，每次記1分。科室負(fù)責(zé)人未如實(shí)上報(bào)考勤，發(fā)現(xiàn)并經(jīng)查實(shí)每次記1分。

第三十六條 未經(jīng)允許上班時間組織職工進(jìn)行非業(yè)務(wù)性活動，扣科室負(fù)責(zé)人1分。

第三十七條 科室私自放假或不按規(guī)定休假的，扣科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人各2分。

第三十八條 本中心職工病假證明必須有保健醫(yī)生（內(nèi)科：王月環(huán)、外科：丁杰、婦產(chǎn)科：潘麗萍）開具方能生效，處方一律由保健醫(yī)生開具（急診或保健醫(yī)生休息例外，但事后要有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字后方能生效）。

第三十九條 不服從上級工作安排及不履行職責(zé)，不接受應(yīng)急性、指令性任務(wù)者，作待崗處理，院內(nèi)外正常調(diào)動應(yīng)在接到院部通知3天內(nèi)辦清交接手續(xù)，如拒不服從，按解聘處理。

第四十條 醫(yī)院組織的各種會議、業(yè)務(wù)培訓(xùn)及社區(qū)活動，無故缺席者，一次扣1分，遲到者扣0.4分一次。各類考試不合格者每次扣2分。

第四十一條 各科負(fù)責(zé)人應(yīng)準(zhǔn)時出席院周會，原則上不安排值休，無故遲到一次扣0.4分，無故缺席一次扣1分。

第四十二條 職工進(jìn)修學(xué)習(xí)必須聽從醫(yī)院安排，無正當(dāng)理由不服從進(jìn)修安排的，扣當(dāng)事人2—5分；擅自終止進(jìn)修任務(wù)或擅自更改進(jìn)修安排的，扣2分；進(jìn)修中態(tài)度消極，違反進(jìn)修醫(yī)院或進(jìn)修科室的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)規(guī)范等情節(jié)，嚴(yán)重影響醫(yī)院形象的，追繳其在進(jìn)修期間醫(yī)院給予的除工資外的各種費(fèi)用支出；進(jìn)修期滿后無正當(dāng)理由不及時回院工作的，以曠工處理。

第四十三條 工作人員不得攜帶寵物進(jìn)入醫(yī)院公共場所，更不得帶入工作場所，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人4分。

科室管理方面

第四十四條 后勤科室未能按時按要求完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)；無充分理由未能及時供應(yīng)臨床、醫(yī)技科室所需的各種物資；擅離職守，服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)不及時。扣責(zé)任人1-5分，造成損失的自行承擔(dān)。

第四十五條 各職能科室工作不負(fù)責(zé)任，疏于管理，對臨床、醫(yī)技科室等反映問題和合理要求能辦到的不及時辦到或不予答復(fù)，一時辦不到的不耐心解釋，發(fā)現(xiàn)重大問題不及時請示匯報(bào)，不積極采取措施，扣當(dāng)事人1分；若連續(xù)發(fā)生，加扣科室負(fù)責(zé)人1分。

第四十六條 各擁有設(shè)備、儀器的科室，必需建立使用、保養(yǎng)、交接制度，并在醫(yī)院備案；對不按操作規(guī)程所導(dǎo)致的損失，除扣科室負(fù)責(zé)人2分外，科室按設(shè)備、儀器價(jià)格的10%—30%賠償，臨床、醫(yī)技科室因儀器設(shè)備損壞，不及時報(bào)告或擅自停止原有診斷、治療項(xiàng)目，發(fā)生上述情況，造成嚴(yán)重后果引起糾紛的另行處理。

第四十七條 藥品、器材等物資采購必須嚴(yán)格計(jì)劃、論證，不能盲目亂采購，未經(jīng)計(jì)劃、論證隨意采購的，扣責(zé)任人5-10分，造成醫(yī)院損失的，由責(zé)任人承擔(dān)損失的10%—30%。若采購的藥品、器械、衛(wèi)生材料等缺乏必要的資質(zhì)證明（如營業(yè)執(zhí)照、經(jīng)營許可證、產(chǎn)品生產(chǎn)許可證、注冊證等）或資質(zhì)證明不全的，扣責(zé)任人5-10分，并承擔(dān)由此造成的損失；庫房保管員不按規(guī)定對新購物資進(jìn)行驗(yàn)收入庫或出入庫程序混亂、出入不相符的，扣責(zé)任人5-10分，并承擔(dān)由此造成的損失。嚴(yán)禁藥房接收外來藥品，一

經(jīng)發(fā)現(xiàn)處以當(dāng)事人相應(yīng)金額的5-10倍罰款。

第四十八條

嚴(yán)格檔案、文件、醫(yī)療文書等管理制度，造成檔案、文件、醫(yī)療文書等破損或遺失的，視檔案、文件、醫(yī)療文書等的重要程度進(jìn)行處罰，造成破損的，扣責(zé)任人每份1分；遺失的，扣責(zé)任人每份5分；借閱病歷、文件或圖書等，逾期未歸還的，按每逾期一天扣當(dāng)事人0.1分，造成后果的，根據(jù)情節(jié)輕重，另行處理。

第四十九條 醫(yī)院物品不得擅自外借（外借需經(jīng)院部同意）如擅自外借者及未經(jīng)批準(zhǔn)擅自動用單位設(shè)備、器械、醫(yī)療用品謀取私利者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣相關(guān)責(zé)任人5-10分，如損壞、遺失，則按市場價(jià)賠償。

第五十條 病房工作人員不負(fù)責(zé)任，多收病員費(fèi)用或多記帳，扣責(zé)任人5-10分。

第五十一條 各科室應(yīng)按醫(yī)院規(guī)定按時統(tǒng)計(jì)上報(bào)各種醫(yī)療、經(jīng)濟(jì)信息、疫情報(bào)告、院內(nèi)感染情況等各類報(bào)表（包括考勤、總結(jié)等上報(bào)內(nèi)容）。出現(xiàn)遲報(bào)、漏報(bào)、錯報(bào)、亂報(bào)的，每次扣責(zé)任人1分，造成嚴(yán)重后果的扣10分。

第五十二條 按有關(guān)規(guī)定應(yīng)該上報(bào)或請示的重大事項(xiàng)，未及時上報(bào)、知情不報(bào)或故意隱瞞的，扣科室負(fù)責(zé)人5-10分, 另扣責(zé)任人10分。

第五十三條 財(cái)務(wù)人員違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、制度，致使醫(yī)院經(jīng)濟(jì)遭受損失的，扣5-10分，并賠償所造成的損失；觸犯法律的，移交司法機(jī)關(guān)處理。

第五十四條 偽造醫(yī)院票證、印章及他人印章，扣當(dāng)事人5-10分，并視情節(jié)輕重，給予轉(zhuǎn)崗、待崗或解聘處理。

第五十五條 違反保密制度、或向院外提供不該讓病人或外界知道的病案資料等信息，扣當(dāng)事人2-6分。給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響的，扣當(dāng)事人10—20分。

第五十六條 科室非工作需要使用空調(diào),漏水不報(bào),開無人電扇,扣1分。科室或個人無安全意識，出現(xiàn)火警、火險(xiǎn)、被盜，責(zé)任人扣10分，科室賠償損失的30%—60%。因玩忽守或故意造成重大事故的，移交有關(guān)部門處理。

第五十七條 醫(yī)技科室要確保臨床科室需要,各種檢查報(bào)告應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)出具,因無故拖延而影響臨床工作,扣當(dāng)事人2-5分。造成后果的，視情節(jié)輕重另行處理。

第五十八條 常用藥品無故脫節(jié)，而又未與臨床說明原因，影響臨床治療，發(fā)現(xiàn)一次扣責(zé)任科室4-10分，麻醉藥品、精神藥品及貴重藥品使用不當(dāng)，管理不善，帳物不符，視情節(jié)重，扣責(zé)任科室2—6分。在盤點(diǎn)時發(fā)現(xiàn)藥品短缺，由科室賠償全部費(fèi)用。

第五十九條 臨床醫(yī)技等科室醫(yī)用冰箱內(nèi)不得存放私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣科室1分。第六十條 各科應(yīng)按相關(guān)要求建立各種臺帳，并認(rèn)真登記，每缺一本臺帳扣科室負(fù)責(zé)人1分，未按要求記錄，少一次扣責(zé)任人0.4分。上級部門各類檢查，非正常原因影響醫(yī)院積分或考評結(jié)果的科室或個人，扣10—20分。

第六十一條 病區(qū)貴重藥品、搶救藥品、器械、需做好交接班記錄，每周清查不少于一次，如發(fā)現(xiàn)未執(zhí)行（物、帳對應(yīng)），一次扣病區(qū)2分。

第六十二條 門診病歷書寫合格率為90%，每查到一份不合格病歷扣責(zé)任人0.2分。門診處方合格率＞98%，門診部及藥房共同把好處方質(zhì)量關(guān)，藥劑科自查發(fā)現(xiàn)不合格處方，及時讓處方醫(yī)生更正，不更正者，扣處方醫(yī)師0.2分/張，院部抽查，發(fā)現(xiàn)不合格處方，各扣處方醫(yī)師、發(fā)藥人0.4分/張。上級抽查，發(fā)現(xiàn)不合格處方，處方醫(yī)師、發(fā)藥人各扣1分/張。

第六十三條 提高住院病歷書寫質(zhì)量，按衛(wèi)生部最新發(fā)布的病歷書寫規(guī)范要求，每季由醫(yī)務(wù)科組織抽查各科室病歷，甲級病歷＞80%。無丙級病歷。院內(nèi)抽查為丙級病歷每份扣當(dāng)事人2分，上級檢查為丙級病歷扣責(zé)任人10分。

第六十四條 醫(yī)院感染控制及消毒隔離符合《中華人民共和國傳染病防治法》、《中華人民共和國傳染病防治法實(shí)施辦法》、《醫(yī)院感染管理辦法》和《消毒管理辦法》以及醫(yī)院制定的《醫(yī)院感染管理制度》、《消毒隔離制度》要求，出現(xiàn)一起不符合要求的扣責(zé)任人1分；造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行的，視情節(jié)扣責(zé)任人5—10分，給醫(yī)院造成損失的，由科室承擔(dān)損失的10%—30%；觸犯法律的，交由司法機(jī)關(guān)處理。

第六十五條 各科室及洗衣房丟失工作服、床單、枕套等，除按價(jià)賠償外，扣責(zé)任人1分。

第六十六條 各科室必須做好清潔衛(wèi)生工作，定點(diǎn)投放廢棄物（醫(yī)療垃圾和生活垃圾），如有違者扣罰責(zé)任人1分/次。個人不得私自處理中心廢品、醫(yī)用垃圾,發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人1-5分。

第六十七條 門衛(wèi)要維護(hù)院內(nèi)秩序，加強(qiáng)對本中心職工和就診人的車輛管理，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)車輛亂停放，影響院容院貌，扣除責(zé)任人0.4分/次。

第六十八條 職工違反計(jì)劃生育政策，除按國家規(guī)定處理外，給予解聘處理。第六十九條 違反醫(yī)院規(guī)章制度，不虛心接受批評，無理取鬧或吵架，扣當(dāng)事人2分。

第四章 附 則

第七十條 本制度于2011年12月23日通過全體職工代表大會，其它本制度未涉及的，參照相關(guān)類似條款進(jìn)行處理，并對本制度進(jìn)行補(bǔ)充。

第七十一條 當(dāng)被扣10分以上者不得年終評優(yōu)。

第七十二條 職工如對處理結(jié)果有異議，可以通過本科負(fù)責(zé)人提出申訴，院務(wù)委員會予以復(fù)議，但不可無理取鬧，影響工作，否則給予加倍處理。

第七十三條 本獎懲制度從2012年1月1日起實(shí)行，望全院職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，嚴(yán)格遵守，確保我中心各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處。若在工作中遇到新問題或本條例中無參照依據(jù)，則由院部統(tǒng)一討論后宣布處理意見，并及時修改、補(bǔ)充完善本制度。

第三篇：特殊學(xué)生個案例分析

特殊學(xué)生個案例分析

2014春機(jī)電

蘇奉火

我做班主任的第一件事就是了解學(xué)生的基本情況。做這件事最簡捷的途徑有兩種：一是通過班干部會的了解，二是通過晚自習(xí)逐個同學(xué)了解學(xué)生的情況。我首先通過班干部會來研究每一個學(xué)生的情況，不放過任何一個細(xì)節(jié)，爭取最大限度地了解他們。其中有一名同學(xué)給我留下了比較深的印象：他是班里為數(shù)不多的“特殊”學(xué)生之一，好吃懶惰、愛慕虛榮、集體榮譽(yù)感特差，迷戀網(wǎng)絡(luò)，從不積極參加各項(xiàng)活動。經(jīng)過家長、班主任和政教處等多次教育，仍沒有悔改的意思。作為專門做思想工作的班主任，我雖然沒有學(xué)生工作的經(jīng)驗(yàn)，但直覺告訴我對于這個特殊的學(xué)生，必須用特殊的方法，不宜早下結(jié)論，就算他真的有問題，也應(yīng)該先觀察，多了解，全面掌握他的情況，教育方法也一定要想得周到、細(xì)致、科學(xué)，這樣才能取得好的教育效果，才能給予他實(shí)實(shí)在在的幫助。在細(xì)致觀察了解的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)契機(jī)，以適當(dāng)?shù)恼勗挿绞剑云降鹊膽B(tài)度與一位被認(rèn)為是“問題學(xué)生”的某某進(jìn)行心靈的溝通，實(shí)現(xiàn)其心理和行為方式的轉(zhuǎn)化。【案例分析】

通過多次和他家長的談話，才知道一直和我聯(lián)系的人是他的爺爺，從他爺爺那里才知道這個孩子從小父母就不在他身邊，爺爺奶奶在照顧他的時候特別的溺愛他，可以幾乎所有的事情都幫他做，盛飯，疊被子如此的小事情，都是爺爺奶奶包辦，所以養(yǎng)成了花錢流水，好吃懶惰的壞習(xí)慣。再加上初中在恒興中學(xué)就讀，和其他孩子比吃比穿比花錢，進(jìn)一步加劇了壞的習(xí)慣的形成。

來到陳利后，在校生活，由于習(xí)慣不好，有懶，不打掃寢室衛(wèi)生，個人衛(wèi)生有糟糕，所以，班級的寢室的其他同學(xué)都很討厭他，再加上他本來就不擅長溝通交流，同學(xué)冷落他，于是他就經(jīng)長玩手機(jī)，形成“獨(dú)立王國”，沉溺網(wǎng)絡(luò)。

對于這樣的學(xué)生，班主任一定要耐心的找他談話，用平易近人的語氣分析該生所存在的問題，并分階段的各個擊破該生的不好習(xí)慣，同時鼓勵其他同學(xué)不要有有色的眼光去對待他，要給予該生幫助。通過多次的平等對話，該生也開始勤快了，上網(wǎng)少了，寢室是有反映最近該生的表現(xiàn)良好。【解決方案】

在他一次玩手機(jī)被科任老師收了手機(jī)之后。當(dāng)我讓班長找他來談話時，他按時來到了辦公室，進(jìn)門時怯怯的。為了消除他的恐懼，我開玩笑：“聽說今天上課又加料啦，過頭了”。他不好意思說：“上課很無聊，所以就，”。我又說：“希望這是最后一次哦，能做到嗎?”他不再說話。我心想：沒必要吧，又沒批評你。我就說“老師只是指出你的錯誤，以后改過來就好了，并沒有批評你，怎么了”，他說：“反正我犯錯誤太多，給大家留下了不好的印象，所以就破罐子破摔了。”我知道他對游戲挺興趣的，在接下來的談話中，我從他所愛好的網(wǎng)絡(luò)游戲談起，激勵他可以學(xué)好計(jì)算機(jī)，將來開發(fā)自己的游戲。他說這是他一生中最重要的一次談話，走時他又從門外探出頭說要替他保守秘密。在以后的日子里，我們還經(jīng)常交流，他認(rèn)為我是僅有的能理解他的人，在真正關(guān)心他。經(jīng)過將近一個學(xué)期的不懈努力，他各方面都取得了很大的進(jìn)步，也開始積極參加各項(xiàng)活動，與同學(xué)的交往也多了。【經(jīng)驗(yàn)與啟示】

通過對他的教育，我感觸頗深。作為一名教育工作者，具有愛心是一切的前提，還必須具有較好的綜合素質(zhì)，必須具有多方面的能力，一名優(yōu)秀的教育工作者應(yīng)當(dāng)是一名理論型的、科研型的教育工作者。這也使我感覺到談話法對做學(xué)生工作的重要性。做學(xué)生的思想政治工作，最常見最普遍的方法就是談話法，這是一種老師和學(xué)生之間面對面地進(jìn)行坦誠、平等、以心交心的方法，其核心是尊重每個學(xué)生，關(guān)心每一個學(xué)生，理解每一個學(xué)生，信任每一個學(xué)生；其目的是為了了解情況、溝通感情、化解矛盾、排憂解難，融洽師生關(guān)系，鼓勵學(xué)生進(jìn)步。我也結(jié)合自己的工作實(shí)際總結(jié)就幾點(diǎn)談話法的操作要領(lǐng)：

1．了解學(xué)生，做好充分準(zhǔn)備

任何成功的談話總是以對情況的了如指掌為基礎(chǔ)，以心理接觸為前提的。輔導(dǎo)員找學(xué)生談話不能隨心所欲，要在談話前作好充分的準(zhǔn)備，做到胸中有數(shù)，抓住學(xué)生的心理癥結(jié)，有的放矢地接觸學(xué)生的思想，打動學(xué)生的心。2．保護(hù)心靈，尊重人格

思想政治工作是對人的工作，主體是人，客體是人，出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是人。維護(hù)自己的尊嚴(yán)，是人的天性。因而，思想政治教育工作者與學(xué)生談話時，一定要以平常的心態(tài)與學(xué)生說話，要本著對學(xué)生高度負(fù)責(zé)的精神，以情動人，以理服人。3．把握個性，因材施救

因材施教是反映學(xué)校教育規(guī)律的一條普遍適用的教育原則，不僅適用于智育，而且適用于學(xué)生思想政治教育。正是受教育者的個體差異性，要求我們在進(jìn)行思想政治教育時要區(qū)別對待，強(qiáng)調(diào)差別教育，注意個別引導(dǎo)，因材施教。

第四篇：支付改革,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理（模版）

順應(yīng)醫(yī)保支付方式，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理

【摘要】本文對醫(yī)療費(fèi)用增長、醫(yī)保基金運(yùn)行、現(xiàn)行醫(yī)保支付制度的困境進(jìn)行分析，說明了我國醫(yī)療保險(xiǎn)支付制度改革的必要性和迫切性，提出了醫(yī)保支付制度改革方向，醫(yī)院應(yīng)從思想轉(zhuǎn)變、藥品及耗材管理、內(nèi)部考核機(jī)制、醫(yī)療質(zhì)量、臨床路徑、成本管理、信息化管理、談判機(jī)制等8方面加以應(yīng)對的策略。

【關(guān)鍵詞 】順應(yīng)；支付方式；加強(qiáng)；內(nèi)部管理

隨著醫(yī)療改革的穩(wěn)步推進(jìn)，我國醫(yī)療保險(xiǎn)將逐步實(shí)現(xiàn)廣覆蓋、全統(tǒng)籌，醫(yī)療保險(xiǎn)資金將成為醫(yī)院的主要經(jīng)費(fèi)來源，間接成為各級財(cái)政對醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)政補(bǔ)償?shù)闹饕绞健Ｓ纱耍t(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)如何約束醫(yī)院的不合理開支，讓老百姓的“救命錢”發(fā)揮較大效益，使醫(yī)療保險(xiǎn)制度持續(xù)健康發(fā)展，醫(yī)院必須要求生存、圖發(fā)展等一系列問題，是醫(yī)院管理者無法回避的。醫(yī)保支付制度改革不僅是深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的要求，也是新一輪醫(yī)療保障制度改革的重心，它不僅直接控制醫(yī)保基金的使用情況，而且監(jiān)督規(guī)范醫(yī)療服務(wù)，引導(dǎo)就醫(yī)行為，從而推動醫(yī)院必須從內(nèi)部管理入手，對相關(guān)問題加強(qiáng)改革。

一、支付制度改革的必要性和迫切性 １．醫(yī)療費(fèi)用快速增長

2012年《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革方案》提出，要控制醫(yī)療費(fèi)用增長，推進(jìn)支付制度改革。目前我國多數(shù)地區(qū)實(shí)行的按服務(wù)項(xiàng)目付費(fèi)的支付方式，醫(yī)院的收入與服務(wù)項(xiàng)目的種類和數(shù)量成正比，很容易導(dǎo)致過度醫(yī)療以及醫(yī)療費(fèi)用的不合理增長。據(jù)統(tǒng)計(jì)2011年，我國綜合醫(yī)院門診患者和住院患者次均醫(yī)藥費(fèi)用分別為186元和7,028元，分別比上年上漲了7.07％和7.69％[1]，綜合醫(yī)院住院病人人均住院費(fèi)用占城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配收入的 32.22％，占農(nóng)村居民家庭人均純收入的100.72％［2］。由此可見，醫(yī)療費(fèi)用快速增長導(dǎo)致了群眾的醫(yī)療負(fù)擔(dān)仍然沉依舊重。

2．醫(yī)保基金運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)

近幾年我國基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度逐步在完善，參保率和籌資水平在不斷上升，基金規(guī)模逐步在擴(kuò)大，但是普遍存在結(jié)余運(yùn)用不充分的現(xiàn)象，并逐步顯現(xiàn)入不敷出的趨勢，有的地區(qū)面臨“崩盤”危險(xiǎn)。北京市衛(wèi)生局副局長雷海潮在中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)會第十六次年會上表示，到2012年底，全國城鎮(zhèn)基本醫(yī)

［3］療保險(xiǎn)累計(jì)結(jié)余7,644 億元。這主要由于目前基本醫(yī)保制度以繳費(fèi)型為主，個人賬戶資金沉淀過多，加之改制關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)需一次性繳費(fèi)參保，結(jié)余過高說明參保者沒有享受到應(yīng)有的醫(yī)療保障。近5 年來，基本醫(yī)保基金結(jié)余率總體呈下降之勢，為保障醫(yī)療基金的有效運(yùn)行，支付制度改革勢在必行。

3．現(xiàn)行支付制度困境

現(xiàn)行醫(yī)保支付制度存在支付標(biāo)準(zhǔn)偏低、結(jié)算辦法不合理、缺乏有效的激勵約束機(jī)制、監(jiān)管成本較大等各種弊端，醫(yī)療機(jī)構(gòu)難以獲得足夠補(bǔ)償，進(jìn)而采取“上有政策、下有對策”，采取降低入院標(biāo)準(zhǔn)、分解住院、推諉危重病人等方式來應(yīng)對；加之我國支付政策缺乏適度的彈性，談判協(xié)商機(jī)制不健全，支付的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，未能充分讓醫(yī)院參與其中，這些都表明支付制度改革迫在眉睫。

現(xiàn)行醫(yī)療服務(wù)的付費(fèi)支付方式是按服務(wù)項(xiàng)目付費(fèi)，是較為傳統(tǒng)的支付方式。在這種支付方式下，醫(yī)療服務(wù)供方不承擔(dān)任何費(fèi)用風(fēng)險(xiǎn)，完全由支付方來承擔(dān)，醫(yī)療服務(wù)供方有動力多開藥、開貴藥、做不必要檢查，以增加服務(wù)項(xiàng)目獲得收費(fèi)的增長［4］。因此，傳統(tǒng)的單純按項(xiàng)目付費(fèi)的支付方式，已不適用于全民醫(yī)保的費(fèi)用支付，必須改革。我國主要采用按服務(wù)項(xiàng)目付費(fèi)方式，也即按醫(yī)生所提供的服務(wù)項(xiàng)目來付費(fèi)，導(dǎo)致一些醫(yī)院和醫(yī)生傾向于多做檢查、多開藥。獲得更多的成本償付，同時按項(xiàng)目付費(fèi)與藥品加成制度為“大處方、濫檢查”現(xiàn)象提供了條件[5]，難以解決人民群眾“看病貴、看病難”的問題。

4．醫(yī)保政策相繼出臺

衛(wèi)生部2004年下發(fā)《關(guān)于開展按病種收費(fèi)管理試點(diǎn)工作的通知》，確定在天津、遼寧等省市開展按病種收費(fèi)管理試點(diǎn)。國家發(fā)改委、衛(wèi)生部2011年4月下發(fā)《關(guān)于開展按病種收費(fèi)方式改革試點(diǎn)有關(guān)問題的通知》，要求各地現(xiàn)階段在臨床路徑規(guī)范、治療效果明確的常見病和多發(fā)病領(lǐng)域推進(jìn)按病種收費(fèi)方式改革試點(diǎn)。人社部2011年5月發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)付費(fèi)方式改革的意見》提出，探索總額預(yù)付，在此基礎(chǔ)上結(jié)合門診統(tǒng)籌，探索按人頭付費(fèi)，結(jié)合住院門診大病的保障，探索按病種付費(fèi)。我國醫(yī)保支付方式正從單一按項(xiàng)目付費(fèi)模式向多層次混合支付模式轉(zhuǎn)變：即臨床路徑明確、并發(fā)癥與合并癥少、診療技術(shù)成熟、質(zhì)量可控且費(fèi)用穩(wěn)定的常見病、多發(fā)病可按病種付費(fèi)，門診患者可按總額預(yù)付或人頭付費(fèi)。

二、醫(yī)保支付制度改革方向

我國醫(yī)療體制改革試點(diǎn)的實(shí)踐證明，單一的費(fèi)用支付方式難以達(dá)到預(yù)期效果，建立多元化、混合的支付體系，更便于實(shí)踐管理，并能降低補(bǔ)償費(fèi)用消除某單一支付體系的負(fù)面效應(yīng)而保留綜合優(yōu)勢，可考慮以總額預(yù)算方式為基礎(chǔ)，融合按項(xiàng)目支付、按病種支付等，形成互為補(bǔ)充的復(fù)合式支付體系。

同時，針對醫(yī)療服務(wù)的多樣性綜合應(yīng)用多種支付方式，如對門診費(fèi)用實(shí)行按項(xiàng)目付費(fèi)和增長控制；對診斷明確、診療方法相對穩(wěn)定的病種實(shí)行按病種付費(fèi)；對精神病、慢性肝炎等，床日費(fèi)用動小、床位利用率高，難以通過 延長住院天數(shù)來增加費(fèi)用的疾病，采用按床日費(fèi)用付費(fèi)；對其他住院費(fèi)用，實(shí)行總額預(yù)算、按項(xiàng)目付費(fèi)和彈性結(jié)算；對社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中心，可實(shí)行按人頭費(fèi)的支付辦法。

用多種形式的“預(yù)付制”代替“后付制”，是醫(yī)療費(fèi)用支付方式改革的發(fā)展方向。我國現(xiàn)行醫(yī)保付費(fèi)依然基于后付制，雖然醫(yī)保管理部門對定點(diǎn)醫(yī)院費(fèi)用總額增長有了明確的預(yù)算控制，并制訂一系列非常詳細(xì)的控制指標(biāo)，但事實(shí)上，大部分定點(diǎn)醫(yī)院年末醫(yī)療費(fèi)用總額都會超過醫(yī)保基金預(yù)算，導(dǎo)致“總額控制 ”難守底線。因此，定額預(yù)付制將是今后的發(fā)展方向。“預(yù)付制 ”通過制定預(yù)付標(biāo)準(zhǔn)控制支出，在消除差異情況下將不同醫(yī)院之間、不同病種之間診療行為和費(fèi)用情況進(jìn)行同質(zhì)比較，具有規(guī)范醫(yī)療行為、減少不必要成本消耗的作用，在費(fèi)用控制方面具有先天優(yōu)勢。

三、醫(yī)院內(nèi)部管理的應(yīng)對策略 1．思想上作適應(yīng)性調(diào)整

改革前，醫(yī)院在執(zhí)行醫(yī)保政策時總是“做大做強(qiáng)、能超即超”，形成與醫(yī)保管理部門博弈的陣勢。改革后，“節(jié)省就是掙錢”，但為維持醫(yī)院學(xué)科發(fā)展及核心競爭力，醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和社會滿意度也不能下降，新技術(shù)還要繼續(xù)開展，這要求各級醫(yī)務(wù)人員在思想上要有充分的轉(zhuǎn)變，認(rèn)真用好每一分錢，杜絕不合理的用藥及過度治療。

2．強(qiáng)化醫(yī)、藥及耗材管理

要求各科室嚴(yán)格按照(《臨床診療常規(guī)》)對病人實(shí)施檢查治療，并探索主要病種診治的臨床路徑，既要保證醫(yī)療質(zhì)量，又要減少浪費(fèi)，該做的檢查治療一個也不能少，重復(fù)過度的治療要盡量杜絕。應(yīng)對醫(yī)院藥品種類和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，在同樣療效的情況下首選國產(chǎn)適宜藥品，限制進(jìn)口高價(jià)藥品的種 類和數(shù)量。加強(qiáng)藥品用量的監(jiān)控，如每月對高用量藥品種類進(jìn)行監(jiān)督，對醫(yī)生高頻度用藥種類進(jìn)行分析，倡導(dǎo)科室盡量使用在醫(yī)院中心供應(yīng)室生產(chǎn)的可重復(fù)消毒使用的或價(jià)格較便宜的器械，成立類似“藥事委員會”的耗材管理委員會”，對新進(jìn)耗材進(jìn)行討論，共同協(xié)商決定耗材的進(jìn)院、收費(fèi)和醫(yī)保支付等問題。

3．調(diào)整原有績效考核機(jī)制

調(diào)整醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，必須控制藥品、耗材收入在醫(yī)院總收入的比例，考核體系中加大對藥品比例、耗材比例、工作量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等指的權(quán)重。對醫(yī)院自查發(fā)現(xiàn)的不合理檢查治療等問題，要加大扣罰力度，通過經(jīng)濟(jì)獎懲的手段合理控制科室醫(yī)保費(fèi)用。

4．確保醫(yī)療質(zhì)量不斷提升

醫(yī)院要轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，建立健全經(jīng)營管理機(jī)制，保證醫(yī)療質(zhì)量。應(yīng)定期對醫(yī)務(wù)人員開展醫(yī)保政策培訓(xùn)，增強(qiáng)其醫(yī)療保險(xiǎn)知識。本著“以病人為中心，以市場需要為導(dǎo)向”的原則，建立特色醫(yī)療，發(fā)展特需服務(wù)，為社會提供全方位的醫(yī)療保健服務(wù)［6］。醫(yī)院只有不斷地提高醫(yī)療質(zhì)量、改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、改善醫(yī)療服務(wù)環(huán)境，才能適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)療保障制度改革，以吸引更多的患者 ［7］。

5.建立并實(shí)施臨床路徑

臨床路徑是美國轉(zhuǎn)變醫(yī)療保險(xiǎn)支付方式的物［8］，屬于質(zhì)量效益型醫(yī)療管理模式，其核心理念是不斷改進(jìn)質(zhì)量管理，主要作用是有效控制醫(yī)療費(fèi)用的無效支出［9］。衛(wèi)生部門建合理科學(xué)的臨床路徑，規(guī)范疾病分類系統(tǒng)，以便準(zhǔn)確地測算各病種的標(biāo)準(zhǔn)成本，建立不同病種的診療規(guī)范體系。醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，增強(qiáng)其對臨床路徑的認(rèn)識；另外，還要與患者溝通交流，確保臨床路徑的有效實(shí)施。6．加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部成本核算和管理

醫(yī)保基金向醫(yī)療機(jī)構(gòu)支付一次性醫(yī)療費(fèi)用的預(yù)付制形式，與后付制相比，其支付費(fèi)用與醫(yī)療服務(wù)量脫鉤，這就要求醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立科學(xué)合理的成本核算和管理制度，以減少醫(yī)療資源的浪費(fèi)，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效益。對于支付方式改革后的醫(yī)院成本核算，可按科室成本核算、醫(yī)療項(xiàng)目成本核算以及病種成本核算３個方面建立起合理的成本核算制度，這樣有利于醫(yī)院正確利用衛(wèi)生資源、合理補(bǔ)償醫(yī)療消耗，使醫(yī)療服務(wù)的成本計(jì)算更準(zhǔn)確，成本責(zé)任更明確，成本管理更具體 ［10］

7． 加快醫(yī)院管理信息化進(jìn)程

我國大多數(shù)醫(yī)院仍然缺乏信息化平臺，電子病歷的推廣缺乏財(cái)力技術(shù)支持，然而支付制度改革必須以推進(jìn)醫(yī)院信息化管理作為決策輔助的工具。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)提早規(guī)劃編碼員和計(jì)算機(jī)人員的培訓(xùn)與聘用，做到對疾病編碼的標(biāo)準(zhǔn)化、病案首頁的規(guī)范化、病種分組的科學(xué)化和醫(yī)療管理的信息化［11］。加快醫(yī)療各部門的信息化進(jìn)程，就可以動態(tài)監(jiān)督定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，對醫(yī)療管理程序和記錄進(jìn)行審核，減少費(fèi)用審核時間，合理地支付醫(yī)療費(fèi)用，避免過多地占用定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的流動資金。

8．建立良好的談判協(xié)商機(jī)制

醫(yī)療保險(xiǎn)談判機(jī)制要求醫(yī)保機(jī)構(gòu)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)揮彼此的優(yōu)勢，滿足雙方的訴求，制定合理的支付標(biāo)準(zhǔn)。但目前談判雙方尚未形成對等關(guān)系，過去醫(yī)療保險(xiǎn)部門在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理中，采用單向的行政管理手段，從而引起醫(yī)療機(jī)構(gòu)的不滿和反感［12］，醫(yī)保部門應(yīng)結(jié)合市場規(guī)律，聽取各方意見，使談判過程制度化、規(guī)范化。作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供的主體，醫(yī)療機(jī)構(gòu)擁有市場優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，醫(yī)生處于臨床第一線，會有許多建設(shè)性的意見，這對支付 方式的完善也會起到關(guān)鍵的作用；醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮其優(yōu)勢，主動參與醫(yī)保管理，以便形成合作互動的良好氛圍，從而達(dá)到雙贏的目的。

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第五篇：小學(xué)生心理咨詢個案例分析報(bào)告

小學(xué)生心理咨詢個案例分析報(bào)告

一、基本情況

小慧（化名），女，小學(xué)五年級，班級中等生，性格毛躁，脾氣倔強(qiáng)，有些以自我為中心。雖說是一個女孩子，可她的個性卻一點(diǎn)不像女孩子，頑皮、好動，喜歡接老師的話，而且總在當(dāng)面或背地給同學(xué)或老師起綽號。她不像有些同學(xué)基礎(chǔ)扎實(shí)，但也不像一些同學(xué)對學(xué)習(xí)不感興趣。她想學(xué)卻不勤奮，有目標(biāo)但缺乏毅力。

二、原因分析

每個人都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，小學(xué)生正處于成長發(fā)育階段，可塑性很大，只要對他們進(jìn)行細(xì)致地了解和具體地分析，抓住他們的優(yōu)勢和長處，就可以此為突破口，實(shí)施有效的教育方法。從小慧的情況看，性格在某種程度上講是天生的，或是由于家庭、社會等因素造成的，在短時間內(nèi)是難以改變的。以自我為中心，是一種狹隘的、不健康的心理表現(xiàn)，是部分青少年身上存在的普遍現(xiàn)象，而不是個例。其主要原因是沒有樹立正確的理想，價(jià)值取向發(fā)生偏差。不守紀(jì)，單純地從她身上看，有兩種情況：不是完全的無理取鬧，可能是在認(rèn)真聽課的前提下發(fā)生的；起綽號也說明他樂于觀察、思考，能較為準(zhǔn)確地抓住人的特征，是個聰明的學(xué)生。對待學(xué)生不能簡單、武斷地下“好與壞”的結(jié)論。從小慧的情況分析，她的所作所為只是愛出風(fēng)頭、賣弄小聰明，迫切想表現(xiàn)自我的一種方式。

三、幫助方法

在幫助學(xué)生過程中，我想最重要的是肯定對方的優(yōu)點(diǎn)，在優(yōu)勢中尋找弱勢，在缺點(diǎn)中尋找閃光點(diǎn)，以激勵為主，批評教育為輔，從抓住特點(diǎn)、抓好重點(diǎn)、狠抓難點(diǎn)入手，幫助其克服缺點(diǎn)。我主要采取以下三種方法同時進(jìn)行：

（一）熱情談心。

通過這種方法了解她的思想變化情況，多鼓勵，少打擊，多表揚(yáng)，少批評，多關(guān)心，少冷淡。其目的是調(diào)整心理、平和心態(tài)，使她能正確地認(rèn)識和看待自己及周圍的人、事。

首先，我找了幾個平時和她接觸比較多，比較好的幾位同學(xué)，進(jìn)一步了解她在學(xué)校、在同學(xué)中間的情況，鼓勵同學(xué)要積極、熱情、誠懇地接近她、幫助她。

其次，與本人談，通過面對面地坐下談，了解她的全面情況和心理承受能力。我告訴她老師對她的期望是很高的，在老師心目中她占有非常重要的地位。在談心過程中，我一直肯定她的優(yōu)點(diǎn)，鼓勵她充分發(fā)揮自己的聰明才智，同時誠懇地指出她的不足，要求她必須改掉給同學(xué)、老師取綽號的壞毛病，上課專心，踏實(shí)學(xué)習(xí)，給予明確的努力方向，希望在潛移默化之中實(shí)施教育、引導(dǎo)。

再次就是找家長談。了解其在家表現(xiàn)及家長對她的要求和期望，告知老師的輔導(dǎo)措施，并希望每隔一段時間，就和家長溝通，有的放矢地通報(bào)其在校表現(xiàn)，同時告知在家情況，在老師、家長和同學(xué)之間形成一個完整的教育鏈。

（二）主動幫助。

學(xué)生的心理壓力和自我感覺，在很大程度上取決于學(xué)習(xí)成績的好壞，為此我利用業(yè)余時間為她補(bǔ)課，教給她更好的學(xué)習(xí)方法，激發(fā)她學(xué)習(xí)的興趣，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自信心，從而養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。同時，由于她頭腦靈活，經(jīng)常耍小聰明，學(xué)習(xí)中最大的弱點(diǎn)，就是不踏實(shí)，情緒波動較大，于是我對她注意觀察，作好預(yù)防工作。憑借她的聰明和努力，相信在學(xué)習(xí)成績上一定還有很大的發(fā)展空間。

（三）誠懇激勵。

學(xué)生的成長進(jìn)步，我認(rèn)為不在于批評多少，而關(guān)鍵在于激勵多少。針對小慧的特點(diǎn)，一是在她的聰明勁上做文章。我為她制定了相應(yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，鼓勵她趕上去、超過去。二是在她愛表現(xiàn)上想辦法。我聯(lián)系班主任較多地給她布臵工作任務(wù)，讓她擔(dān)任班干部，為她提供展示自我的空間，并適時地予以表揚(yáng)，讓她品嘗為集體做貢獻(xiàn)時，得到老師、同學(xué)認(rèn)可、贊許的快樂。

我認(rèn)為在教育過程中，要培養(yǎng)學(xué)生積極的心態(tài)，始終讓學(xué)生在心里記下“我行，我能”等積極的意念，鼓勵自己，這樣才能想盡辦法，不斷前進(jìn)，直至成功。同時，要經(jīng)常使用激勵的語言贊美學(xué)生。因?yàn)樵谖铱磥恚澝谰哂幸环N不可思議的推動力量，對別人的贊美就像荒漠中的甘泉一樣讓人心靈滋潤，受到贊賞的人能激發(fā)出一股自信與沖勁而引發(fā)出潛力。

（四）運(yùn)用多種評價(jià)，促進(jìn)發(fā)展

維果茨基說過：“我們不盯著兒童發(fā)展的昨天，而應(yīng)該盯著兒童發(fā)展的明天”。作為教師如果不是實(shí)事求是地用發(fā)展的眼光評價(jià)她，那么她將自暴自棄，她的個性發(fā)展也必然受到限制。因此，要調(diào)動她的積極性、主動性，老師必須注意課堂上的評價(jià)，用發(fā)展的眼光看待她。當(dāng)她能主動參與勞動時，就及時在同學(xué)面前表揚(yáng)她；當(dāng)她學(xué)習(xí)上有一點(diǎn)小進(jìn)步時，就把她進(jìn)步的消息告訴家長；當(dāng)她能主動幫助同學(xué)的時候，讓同學(xué)給予一聲感激的“謝謝”；當(dāng)她做錯事的時候，引導(dǎo)她自己找出不對的地方，并想出假如再出現(xiàn)類似情況會怎么去做。當(dāng)她在家中有出色的表現(xiàn)的時候，由家長反饋給老師，并給予鼓勵?? 讓她明白：世上無難事，只怕有心人；只要努力，我一定不會比其他同學(xué)差的。在這以后的學(xué)習(xí)中，我始終堅(jiān)持“欣賞、夸獎、鼓勵”的方針。

通過幾個星期的幫助，小慧的成績真的有了進(jìn)步。經(jīng)過這件事情我能深深認(rèn)識到，只要抓住學(xué)生的特點(diǎn)，充分發(fā)揮她們的優(yōu)點(diǎn)和長處，并通過各種渠道、方法，共同努力地做工作，那么她就一定會有較大的轉(zhuǎn)變。