第一篇：正視人力資源自身短板

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。

眾所周知，就中國當前來說，企業管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終。而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專家，我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論（甚至更久）到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零。我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，你不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏。

作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

8、什么是目標管理？什么叫smart原則？

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？

10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？現實生活中，人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那些本本不能證明任何的東西，遇到“員工消極怠工、年度調薪、獎金發放”等現實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！

三、無法認知HR的雙重角色。

很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”.有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁……但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發發牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶的狀態。換個角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

四、無法準確的定位自身。

對于多數人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門（或者在工作中有意無意的表現出這樣的姿態），你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業務部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。聯想集團的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，我想這是對人事、財務部門定位最好的說明。其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任，對于業務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業務部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現實的問題。當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調作人。

五、溝通能力的缺乏。

我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人（即使你內心有多么討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。還有，有的HR經常在網上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老板加大企業對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題了解就不是很特徹，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我見過一個HR，他服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長時間，想出了很多辦法，首先我他經常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后他收集了一些公司發生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免或者減少損失，經過幾次交流，他覺得確實有一定道理，后來，他鼓動老板上了一個復旦大學的總裁班，老板的眼界開闊了，每次回來都要給員工上課，和員工分享自己所學的東西，這時，他又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等；同時，又經常和直線部門聯系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我他自己出動，全部搞定。還有一件事，老板不同意給所有員工上社會保險，說要節約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監察很嚴，人力資源部經常為這個要和勞動局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩。這個HR怎么辦？有時勞動部門來人，講了一些政策和后果，他通常會夸大這個后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業因為保險給罰了多少萬（夸大一倍），而且，每次勞動監察來了，他都帶到老板的辦公室，和老板直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，老板怕了，這個HR就趁熱打鐵，分析并拿出數據報表，說明其實公司交保險比不交保險，成本并沒有上升多少，結果，老板說好，全交。你看，人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等。當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。

六、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。

摩托羅拉有一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業管理中占據相當重要的位置，但是，現在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”.這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：

1、什么是生產管理的SPC？

2、QC七大手法說出三個。

3、什么是5S？每個S的含義？

4、什么是供應商管理？

5、財務中的損益表和資產負債表有何區別？

6、什么是銷售中的4P和4C？

7、什么是庫存ABC方法？

8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？

9、公司未來三年和今年的經營目標是什么？

10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計劃？（不少于3000字）。答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創造多少價值？因為只有創造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。

人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設？如何設計員工的職業生涯通道？如何更好的激勵員工？……我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業務斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁？……所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做薪資說明……你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞。企業究竟缺少什么：企業需要解決什么？……而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者可能都會有這種感受），老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在于自身的高度和系統分析的能力的缺乏！

第二篇：(邵建波)正視不足 補齊短板

正視不足

補齊短板

進一步提高脫貧攻堅工作的實效性

——在理論學習中心組集中學習上的交流發言材料

西盟縣扶貧辦 邵建波

尊敬的各位領導：

根據集中學習會議安排，圍繞主題內容，結合我縣脫貧攻堅工作開展情況，現就如何抓好下一步工作作簡要發言，不妥之處，敬請批評指正。

一、總結經驗，正視不足，進一步提高扶貧工作實效

2016年是全面打響脫貧攻堅戰的第一年。在過去的一年里，我們貫徹落實總書記退出的“三個更加”“四個切實”“五個一批”“六個精準”的指示精神，按照中央、省、市、縣的部署要求，切實把脫貧攻堅作為“一號工程”和“第一民生工程”來抓，艱苦奮斗、砥礪前行，扎實推進脫貧攻堅工作任務。

（一）減貧成效顯著。緊緊圍繞2016年減少貧困人口5500人的脫貧任務，嚴格按照“6911”標準對標對表，實現勐梭鎮脫貧出列，勐梭鎮王莫村、里拉村、秧洛村、他朗村、班母村和中課鎮中課村及岳宋鄉岳宋村、曼亨村、班帥村9個貧困村脫貧出列，實際減少1761戶5632人。

（二）結對幫扶合力推進。全縣共有3家省級單位、14家市級單位、93家縣屬單位部門共4026名領導干部職結對

項目。二是用心開展轉移就業。共組織開展各種培訓82期12197人，累計轉移就業12148人，占農村勞動力總數的25.4%，年人均收入20000—30000元。三是抓實易地扶貧搬遷，全縣實施26個點，1513戶5003人，主體工程竣工1511戶，竣工率99.9%。四是教育基礎設施建設，已實施力所鄉圖地村、勐卡鎮莫美村、勐梭鎮秧洛村等小學基礎設施建設，實施項目42個，投入資金2110萬元。五是健康救助，全面落實新農合，對15個村的衛生室改擴建。六是生態保護，落實建檔立卡戶公益林管戶員15人，發放工資18萬元。建檔立卡生態護林員100人，補助80萬元。七是兜底保障，將完全或部分喪失勞動能力的建檔立卡貧困人口100%納入低保或特困人員救助范圍。

認真總結分析全縣脫貧攻堅工作開展情況，我覺得主要存在以下幾個方面突出問題和不足。

一是政策性補貼、轉移性收入占比高。全縣有5864戶11476人建檔立卡貧困戶享受低保，占總建檔立卡貧困戶的92%，人數占55.66%，其中整戶享受低保的有1337戶3115人。這次回退的2641人，基本都是“家庭成員享受低保的人數超過60%以上的”。有12個邊境村農戶享受1000元邊民補貼。除此之外，還享受農支持保護補貼、教育支持補貼、養老保險、醫療保險、草原承包補貼、退耕還林等16種補貼。二是“等靠要”觀望思想依然存在。不但是貧困戶“等靠要”思想

貧指標切實可行的村級精準脫貧統籌方案。

（二）查缺補漏，補考核指標短板

一是安居房建設。2015-2016年安居房已竣工的，需要繼續做好建房款自籌部分的收繳工作，確保年內完成全部收尾工作。各鄉（鎮）還需要加強對未達安全穩固住房的建檔立卡貧困戶的排查，做到無疏漏。到目前，已排查仍有600多戶未建設安全穩固住房，要趕在雨季來臨之前組織動工、完成備料，確保實現建檔立卡貧困戶都有安全穩固住房的目標。二是教育均衡發展中還需加大投入和強化管理，做好基礎設施建設、管理水平、教師配備及業務水平提升。鄉（鎮）、村、駐村工作隊、掛包幫部門繼續進村入戶，做好入學動員工作，對外出務工者要做好勸返工作。同時學校也要做好留守兒童、厭學學生的工作，給予他們更多的關愛，降低教學內容和標準要求，開展各項學生喜聞樂見的校內活動。控制初中學生季節性流失嚴。三是繼續做好新農合和養老保險的參保繳費，確保建檔立卡人口全覆蓋。四是繼續做好部分未設立標示和防護措施的危險路段建設，18個貧困村衛生室及通光纖網絡寬帶建設，55個村組活動場所建設等，補齊貧困戶、貧困村、貧困鄉（鎮）涉及到的考核指標短板。

（三）內育外聯，補產業發展短板

產業發展是我縣脫貧攻堅工作中最大的短板。按照“做大基地規模、做精產品加工、做響高原品牌、做強龍頭企業”

（四）內生動力，補素質提升短板

脫貧攻堅進程中，思想扶貧是首要任務，轉變觀念是根本出路。一是轉變貧困群眾思想觀念。加大宣傳教育，引導群眾弊除“等靠要”思想，樹立“等不是辦法、干才有希望”、“苦熬不如苦干”的精神，營造“貧困戶廉恥感”，倡導通過自己的勤勞雙手改變落后面貌的氛圍。二是轉變干部職工思想觀念。壓實責任，強化擔當，切實轉變工作作風，以更強責任感、時代感、緊迫感投入到脫貧攻堅工作中去。三是轉變精準脫貧工作方式。需要各部門、領導干部加強溝通配合，轉“花錢”扶貧為“賺錢”扶貧的發展新模式，保障脫貧到致富的可持續性發展，最大限度發揮脫貧項目資金的杠桿作用。

（五）親力親為，補責任落實短板

一是落實共同責任。強化鄉（鎮）黨委、政府，村“兩委”，駐村扶貧工作隊在脫貧攻堅工作中“同責”，責任共擔，需要各幫扶部門聚焦減貧目標任務，各施所長、各盡其力，優先安排項目，優先安排資金，全力加快脫貧步伐，成為脫貧攻堅工作中保障有力、戰斗給力的重要“支援軍”。二是縣聯席辦要切實加強工作統籌協調，進一步強化向上對接、對下指導、橫向溝通的工作力度，合力推進脫貧攻堅工作。三是“掛包幫、轉走訪”繼續深入推進。需要更加密切“親戚關系”，幫扶干部至少每月入戶1次，認真制定落實差異化、個性化、接地氣、可操作的扶持措施，工作中要親力親為，提高群眾滿意度。

第三篇：正視自己,積極彌補自身不足

思想匯報

尊敬的黨組織：

大二下學期，我被確定為入黨積極分子并參加了黨校培訓學習，這是我人生中的一件大事，也是我不斷成長的一個重要標志。作為一名入黨積極分子，我感到無比的自豪，同時也感到身上的責任。對我個人來說，在完成當前學習任務的同時，還要自覺學習黨的重要指導思想，提高自身覺悟，積極彌補自身缺點，不斷完善自己，爭取早日達到黨組織的要求，成為一名正式黨員。

馬上就是期末了，由于在大三上學期的專業課程安排比較多，學習任務重，再加上自己積極參加學生工作，現擔任院學生會副主席，感覺這段時間個人精力處在完全被透支的狀態。但我深知，作為一名入黨積極分子，不僅要積極參加學生工作，為同學們服務，更要在學習上成為榜樣，在言行上做出表率。因此，我從不抱怨，從未放棄，在服務同學的同時認真學習，努力協調好學習和學生工作。我知道，這僅僅只是我學習、工作、生活中遇到的諸多挑戰中的一個，我要勇敢面對挑戰，不斷提高自身能力，逐漸成長為祖國社會主義現代化建設的優秀人才。

回顧中國共產黨的光輝歷程，我黨在不斷地創新中將馬克思主義同中國具體國情相結合，推動著中華民族的偉大復興，這在很大程度上是因為我黨有著一批勇于追求上進的基層黨員，這也是我黨永葆青春的重要保障。作為有志向的當代大學生，我們應時刻向那些優秀的共產黨員看齊，不斷克服自身缺點，不斷提高自身水平，為祖國發展、社會進步奉獻自己的青春和力量。在物質文明高速發展的今天，我們要堅定不移的保持社會主義信仰，抵制誘惑，不斷用黨的先進指導思想來武裝自己。同時，我們還要積極動員身邊的廣大群眾，廣泛傳播我黨的重要思想理論，推進社會主義精神文明建設，為早日實現共產主義而奮斗。作為當代大學生，我們即將接過祖國建設的先鋒大旗，我們身上的責任大、任務重，這就要求我們在加強自身思想理論學習的同時，積極學習科學文化知識并熟練運用于實際生活和工作中，努力推進新時代社會主義和諧社會的建設和發展，將我國的社會主義現代化建設事業推向新的高潮，使國家向共產主義的最終目標邁進一步。這是我們當代大學生不容推卸的歷史責任和神圣使命。

通過對我黨重要指導思想的自覺學習和認識理解的不斷加深，更堅定了我做一名真正的共產黨員的決心。中國共產黨作為一個有中國特色的先進組織，自成立以來，就作為一個“開天辟地的大事變”，給中國人民帶來了希望，給中國革命指明了方向，使中國革命的面貌煥然一新。從此，中國共產黨帶領著中國人民走出了半殖民地半封建社會的深重苦難，走向了新民主主義社會，繼而奔向了社會主義社會的美好時代。中國共產黨始終代表著“中國先進生產力的發展要求，中國先進文化的前進方向，中國最廣大人民的根本利益”，引領著中國人民掙脫了剝削和壓迫，奔向了自由幸福的新時代。作為這個先進組織的一份子，該是何等驕傲，同時又該擔負著何等重任。作為新時期的當代大學生，我們必須堅定自己的政治理想，為共產主義事業奮斗終生。我知道，現在的我們還有很多不足，面對世界的日新月異，現實的種種誘惑，我們或許浮躁，或許自私，抑或不夠堅定，但我們堅信：在黨組織的諄諄教導下，在周圍先進共產黨員的積極影響下，我們會進步，會長大，我們最終會證明我們不是垮掉的一代。我們終會涅槃，成長為新時期祖國的脊梁。

我們的路還很長，現在最重要的是積蓄能量，只有學好過硬的本領，才能更好的為人民服務。從現在開始，從點滴做起，踏實誠懇，認真努力。我相信，只要有堅定的信念、奮斗的身影、前進的腳步，未來終究是一片藍圖。新的一年即將開始，我們仍將堅持不懈地繼續奮斗。

匯報人：張昌明

2011/12/20

2011年8月入黨積極分子思想匯報：積極彌補自身缺點

敬愛的黨組織：

在這個學期即將結束的時候，我被選為入黨積極分子，這是我人生中的一件大事，是我成長的一個重要標志。作為一名入黨積極分子，我感到無比的自豪，同時也感到身上的責任。入黨積極分子，及不同于其他普通學生，也不同與正式黨員。積極分子在完成當前的學習任務的同時，還要積極學習****思想，提高自身覺悟。積極分子要成為一名黨員做準備，因此要注重思想上的學習。對我個人來說要積極學習黨史、黨章，在思想上不斷的完善自己，爭取早日達到黨組織的要求，成為一名正式黨員。其次，在平時以黨員為榜樣，以一個黨員的的標準要求自己，積極彌補自身缺點。從黨員的標準要求自己可以更快的向黨組織靠攏，在思想的道路可以少走一些彎路。

通過對黨史和中國近現代史的對照閱讀，我深刻的感受到中國***成為中國的執政黨，既是一種需要，也是人民的選擇。***在成立之后，給中國帶來了翻天覆地的變

化，由中國特色社會主義在我國的時間已經有力的證明了社會主義道路在中國的成功。從鴉片戰爭開始，中國逐漸淪為半殖民地半封建社會，從此無數仁人志士都在為如何使國家民主、獨立和富強而苦苦探索，但是他們都已失敗告終。而中國***在國家危難的時候，肩負起了這一艱巨任務，并且一直帶領中國人民做到現在，并且取得舉世矚目的成就，使中國在國際中占有一席之地。

馬上就是期末，大一第二學期由于活動較多，我的學習成績沒有跟上，希望在最后的時間里努力沖刺爭取達到平均成績，下學期再接再厲，將成績提高到班級前列，真正做到成為其他人榜樣。作為一名入黨積極分子，不僅要在學習上成為榜樣，在言行方面也要成為榜樣，如號召同學積極建設社會主義文明新社會，做一名文明的現代人，做一名有知識的現代人，做一名對祖國建設有用的。這是祖國的發展對我們的要求，也是國際形式的變化對我們的暗示。國際變化著不同的形式在考驗哦我們國家的綜合實力，而作為祖國的公民而去增強自身能力是一個公民的責任，而作為一名入黨積極分子則是自身的使命。

***作為中國的執政黨，在不斷的創新中將馬克思主義同中國社會情況相結合，推動中國的民族復興之路，其基層有著一批追求上進的基層黨員，這是***永葆青春的原因之一。作為一個有志向的人，志向的正確與否決定了這個人的道路的順暢程度，而成為一名中國***員應該是所有中國的志向。義入黨為榮，以為黨奉獻為榮，以建設祖國為榮，這是我們901一代的入黨積極分子的榮辱觀。積少成多，只要我們每個積極分子都能有這樣正確的價值觀，人生觀，黨就能子啊社會主義建設的新階段繼續領導中國人民走向新的輝煌。我們新時代青年，在面對新時代世界變化之中繼續保持自己對社會主義的信仰，將會比以前的各個時代都要艱難。改革開放，中國涌入了多種文化，有好的，也有壞的。同時，由于物質文明的高速發展，使得在成長過程中要經歷的誘惑。而新的時代中，***增強對青年的社會主義熏陶，幫助堅定自己的信仰。回顧建國前的歷史，是***帶領中國走向解放；回顧建國后的歷史，是***將新中國恢復；環顧現狀，是***將中國的繁榮推向新的高峰。正因此，我們更應該相信中國***的領導，更應該為中國的發展貢獻自己的一份力量。

如此，社會上的其他人也應該堅定自己的支持方向，那就是支持***在中國的領導核心地位。社會上所有的人都動員起來，我們的民族復興之路才會越來越平坦，而領導社會上的力量的核心就在于我們這一代知識青年，曾經我們是“祖國的花朵”，而今天，我們即將接過祖國建設的先鋒大旗。我們身上的責任很重，這就要求我們在加強我們思想上的信仰的同時，積極學習科學文化知識并將其運用于自己現在和將來的工作中，積極推動新時代和諧社會的發展，將我國的社會主義建設推向新的高峰，將我們國家向****的最終目標更加前進一步。

匯報人：***

2011年8月28日

第四篇：人力資源短板的危害性和解決思路

深刻認清公司人力資源管理短板的危害性及其解決思路

企業、企業管理和人力資源管理的三者關系，曾有這樣的公式描述：企業是什么？企業=產品+服務；企業管理管什么？企業管理=人力資源管理；人力資源管理管什么？人力資源管理=組織崗位體系建設+薪酬管理體系建設+績效管理體系建設+人事管理體系建設。上述公式表明，在激烈的市場競爭中，人力資源和人力資源管理是企業核心競爭力最重要的組成部分。

作為成功改制的醫藥民營企業，一力集團公司從一個頻臨倒閉的縣級制藥小企業，經過短短8年脫胎換骨的拼搏，已經發展成為一家銷售規模達10億元的集團性企業，成功的取得可喜可賀。但是，面對醫藥行業經營環境的變化和加劇的市場競爭格局，一力集團曾經的優勢正逐步被消蝕，甚至有可能演變成為制約企業永續經營的劣勢。其中，人力資源管理的短板，對企業的經營和發展是一個極大的威脅。

一、組織崗位體系建設的缺陷、危害和解決建議

組織崗位體系是現代人力資源管理的基礎，關系到企業的高效運營和員工的切身利益。組織崗位體系建設包括組織架構設置、崗位序列設計、定崗定編定員、崗位說明書編寫。

公司組織崗位體系主要存在以下缺陷和危害：

一是從公司的組織架構設置和崗位序列設計來看，公司沒有以工作責任、工作職責、工作流程、工作結果、工作環境、崗位任職條件為基準來開展系統的工作分析，使得公司的決策性、執行性和監控性的各類工作存在較大混亂，更造成公司各部門的職能和崗位職責劃分存在交叉、空缺、重疊、錯位、虛位等現象，最終對公司運行效能產生嚴重的不利影響，拖拉、推諉、扯皮、執行不力的職場病菌在企業內部隨處可見。

二是由于缺乏明晰的崗位職責劃分，加上公司從來沒有開展崗位的工作分析，因而無法進行合理的定崗定編，人崗匹配度無從考量，不同部門之間的人員存在忙閑不一，影響公司的工作氛圍。

三是公司沒有重視并開展系統、規范的崗位說明書的編寫，或者是編寫之后卻被“束之高閣”，從根本上來說，各級管理者沒有充分認識到崗位說明書的價值，使得員工的招聘、使用、培訓、評價處于無序與混亂狀態。解決建議：

一是根據公司的戰略目標和經營活動，全面開展崗位的工作分析，為組織架構設置、崗位序列設計、定崗定編和崗位說明書的編寫奠定基礎。

二是清晰界定部門職能和崗位職責劃分，縱向將部門職能分解為彼此相對獨立而

又連接的職能模塊，橫向將每一模塊按工作性質分層細化描述，使各項職責具體化和可操作化。

三是在工作量測定的基礎上，根據崗位工作性質，結合人工成本預算和控制要求，做好定崗定編控制。

四是編寫統一、規范的崗位說明書，并通過培訓和引導，讓管理者和員工清晰的了解崗位說明書的重要性和價值，即：“崗位說明書是崗位任職者日常工作的指南，也是員工招聘、薪酬確定、績效考核、在職培訓、內部調配、職位升遷的基礎，以及新員工了解其工作職責、工作流程、任職條件與職業發展路徑的指導性文件。”

二、薪酬管理體系建設的缺陷、危害和解決建議

薪酬問題，是企業老板、管理者和員工共同關注的話題，也是企業管理永恒的焦點問題。薪酬管理體系建設的優劣，既影響到員工工作的積極性、主動性和創造性，也影響到員工的工作質量，最終是影響到企業的運行效率、運行質量和經營效益。

公司薪酬管理體系主要存在以下缺陷和危害：

一是薪酬策略問題。公司內部不同行業下屬子公司、不同業務模塊、不同類型崗位缺乏明確的薪酬定位和導向，企業戰略目標與薪酬策略不對稱，結果是老板的期望和員工訴求的相背離。

二是薪酬體系問題。缺乏薪酬體系的統一性和差異性，不同序列崗位之間、不同層級崗位之間、不同行業下屬子公司之間，哪些需要統一，哪些需要差異，沒有明確，最終結果就是薪酬管理的無序、隨意和混亂。

三是薪酬標準問題。沒有充分分析和考量崗位價值貢獻，在同一級別內不同崗位之間沒有拉開合理的等級差異，形成了以行政職務定薪酬的“大鍋飯”現象，容易產生不公平感。

四是薪酬水平問題。缺乏內部公平性，不同層級之間缺乏合理的薪酬差距，挫傷了員工的積極性；缺乏外部競爭力，關鍵崗位的薪酬水平在市場上缺乏競爭力，特別是沒有考慮地域差異對人才吸引力的削減影響，薪酬滿意度偏低。

五是薪酬結構問題。沒有針對企業發展的不同階段制定出有針對性和合理性的薪酬結構，沒有充分考慮不同級別崗位之間的責任和風險差異，甚至出現“倒掛”現象，激勵效果大打折扣。

六是薪酬調整問題。缺乏規范、合理的薪酬標準等級制度和薪酬調整機制，薪酬水平確定和薪酬調整沒有明確的依據和標準，造成員工薪酬晉升通道單一和薪酬晉升障礙，結果是要么全員普調、要么多年不變，失去了薪酬調整的激勵功能。七是薪酬設置通道問題。缺乏專業技術通道設置，沒有尊重技術和管理的價值，對高級專業技術人員和管理人員帶來一定的打擊，不利于業務骨干和管理骨干的穩定。

八是績效導向問題。由于績效考核不全面、不到位，績效工資類似于固定發放，從而對員工的行為缺乏導向性的激勵作用。

從貢獻和回報看，企業員工分為三種類型：貢獻>回報型、貢獻=回報型、貢獻<回報型。如果企業薪酬管理體系設計不合理，這三類員工就很難“和平共處”，第一類員工要么墮落成第二類，要么“離職走人”；第二類員工也往往墮落成第三類。久而久之，企業將沉淀下大批“庸人”，這樣的企業不可能有效益可言，更不可能有競爭力可言。我們必須警惕這種現象在公司內部的滋生和蔓延。解決建議：

薪酬管理體系建設，就是要解決薪酬分配的四個基本命題，即：誰創造了價值？創造了多少價值？薪酬如何分配？薪酬分配量值如何確定？其實，薪酬管理體系建設的最終結果，就是要讓低能和低績效的人在企業里沒有立足之地。對此，應采取以下解決措施：

一是明確以企業的發展戰略目標確立企業明晰的薪酬策略。二是廣泛開展薪酬調查，為確定薪酬水平提供基礎數據。

三是確立“以崗定級、以能定檔、以績定獎”的薪酬分配原則。

四是從組織價值貢獻、知識與技能、創新、溝通、責任、環境條件等六大因素，對公司所有崗位進行評價，形成公司崗位價值等級和薪酬等級，以解決崗位價值高低問題和行政級別與薪酬級別粘連問題。

五是對市場緊缺型人才，結合地域性差異，適當采取傾斜政策，以吸引和留住關鍵崗位人才。

六是進一步完善年薪制、崗位績效工資制、計件工資制、業績提成制等多種針對性的薪酬結構。

三、績效管理體系建設的缺陷、危害和解決建議

在激烈的市場競爭中，業績是企業生存和發展的不二法寶！實現高績效和持續經營，是企業夢寐以求的目標，是企業永恒追求的發展主題。

但是，績效管理如何做？怎樣提升績效？績效考核是不是真正起到提升企業經營業績的靈丹妙藥的作用？這對所有的企業管理者而言，是一個難以準確回答的命題，也是一個必須正確認識和認真對待的命題。公司績效管理體系主要存在以下缺陷和危害：

一是沒有在集團公司內部對各級管理者實施統一標準的績效考核，顯失公平，給已經被考核的管理者帶來極大的抱怨。

二是缺乏對普通員工的績效考核，使得績效目標沒有分解到普通員工，對普通員

工沒有約束力，不利于幫助普通員工改善工作績效，不能為普通員工薪酬調整和晉升提供有力依據。

三是績效目標和績效標準確定可能存在不合理因素，使得考核過程難以操作。四是各部門績效考核標準寬嚴不一，影響考核結果的公正性。

五是績效考核指標可能過多，方法有所復雜，工作量大，難以有效推行。六是績效管理流于形式，績效考核結果和企業業績提升存在“背離”的現象。七是績效考核結果運用單一，績效工資流于固定發放，沒有起到應有的激勵作用。八是績效考核過程和考核結果缺乏輔導和有效溝通，績效管理淪落為單一的績效考核。

九是績效管理演變為人力資源部設計表格、發放表格、催收表格、統計結果的“一廂情愿”式工作，使得工作的積極性大打折扣。

十是各級管理者缺乏績效管理基本知識，沒有真正理解績效管理對管理水平提升的指導與幫助，主動參與度低。

對于公司績效管理體系存在的一系列問題，主要受三個難點問題的影響。一是公司部門眾多，總部有5個一級職能部門共15個二級部門，下屬子公司有4個不同行業的公司和16個二級部門，總共120多個崗位，要全面、系統地完成這些崗位的績效指標分配，沒有各部門管理者的重視和參與，結果和難度是可想而知。

二是績效指標分解涉及到方法和工具運用的問題，沒有合理的目標分配，績效考核指標的分解將是沒完沒了的“吵價還價”。

三是如何讓更多的各級管理者參與進來，讓他們意識到績效管理的“有用性”，讓員工認識到績效考核不僅僅是和績效工資掛鉤，更是有助于個人技能提升和職業生涯發展。管理者和員工沒有這種高度的思想認識，績效制度再完善，指標設計再合理，也難以推行。解決建議：

一是集團公司各級領導必須以對企業高度負責的精神重視績效管理工作，必須轉變舊的思想觀念，統一思想認識，以實際行動體現在有所作為上。

二是采取“抓住重點、先做試點、以點帶面、逐步推行”的靈活策略，選擇不同業務性質的部門和子公司為試點單位，建立起規范的績效管理體系，起到“示范性”的帶動效應。

三是借用“價值樹”分析工具，從財務維度、客戶維度、內部運營維度、學習創新維度進行系統的績效指標分解，將公司戰略目標、業務重點、部門職責、日常工作有機的結合起來。

四是在確定部門績效指標后，借用績效指標的崗位分解工具，將部門績效指標層

層分解到各級崗位，以確定關鍵崗位績效考核指標。

五是組織開展多層次的績效理念培訓會、操作技能培訓會、研討會等，讓各級管理者、員工真正認識績效管理的意義并愿意身體力行。

六是績效管理體系的建設，是一項復雜的系統工程，也是專業性特別強的一項工作，必須借助外力，引入專業的顧問公司。

四、人事管理體系建設的缺陷、危害和解決建議

在激烈的市場競爭中，人是企業參與競爭的先決條件，是關鍵性的生產要素。人事基礎管理就是要建立起規范的人才“選、育、用、留”體系，這是企業永恒發展的沉重使命。

公司人事管理體系主要存在以下缺陷和危害：

一是缺乏管理人員甄選的程序和方法，特別是中高管人員的任用，沒有進行相應的能力和素質測評，更多的是來自于主觀判斷，難免魚目混珠。

二是人才選拔的面較窄，特別是關鍵崗位的中高管人才的招聘，缺乏與獵頭公司的合作，難以招聘到優秀的專業人才。

三是沒有建立起規范的人才“選、育、用、留”管理體系，人事管理工作淪落為履行簡單的員工入職和離職登記。

四是缺乏系統性、規范性、有效性、前瞻性的培訓機制，員工的成長空間受阻，不利于人才的成長和培養。

五是缺乏人力資源的盤點，對人崗匹配度，特別是重要崗位的人崗匹配度、能崗匹配度缺乏評價，也就無法實施優勝劣汰。

六是部分中高層管理者雖然專業出色，但缺乏系統的管理知識和綜合素質，他們不夠成熟，在成長速度上遠未達到公司的管理期望。解決建議：

一是必須結合企業的發展戰略目標，制定清晰的人才“選、育、用、留”管理體系，做好員工的職業生涯規劃，切實為企業提供高素質的人才保障。

二是對管理者開展基礎能力、性格動機、管理行為、背景經驗適合度等四項綜合測試，引入考察程序，客觀評估每一個管理者的德、能、勤、績，以解決人崗匹配、能崗匹配的問題。

三是制定明晰的人才培養規劃，切實可行地抓好人才梯隊的培養和建設，努力培養后備人才。

四是重點抓緊好人才培訓機制建立，加大力度地開展各類培訓和在職教育工作，提高人才的綜合技能，以適應企業發展的需要。

五是堅決引入競爭機制，實施未位淘汰方式，讓庸人遠離企業，以增強企業的戰斗力。

最后，筆者借用“乾隆皇帝南巡”的一個故事來做本文的結尾：

傳說乾隆皇帝南巡，來到了鎮江的金山寺。這是一座大名鼎鼎的寶剎，如今風靡大江南北的紫砂壺，就是明代一個小小書僮在這里突發靈感創造出來的。乾隆皇帝站在高處，俯視長江江面上熙熙攘攘的船只，不由得心生感嘆，向高僧法磐問道：“這江中船來船往，穿梭如織，大師可知一天有多少條船只往來不息嗎？”法磐氣定神閑，緩緩答道：“兩條”。乾隆皇帝大為不解地問：“大師眼中，為何認為只有兩條？”法磐答道：“一條為名，一條為利，除此之外，無其他也。” 這個傳說是真是假，無從考究。但是，個中的滋味，卻值得每一個企業家細細品味。企業的人力資源管理，說到底就是薪酬與績效的管理，其落腳點卻是在名和利上下功夫。沒有名利，奉獻從何而談，氣度從何而來？！

一力集團公司正處在快速發展、管理轉型、文化重塑的背景之下，人力資源和人力資源管理是一塊最大的短板。企業要確保可持續發展，人力資源管理的改革勢在必行。

第五篇：考研英語怎么學，尋找自身短板快速提高

考研英語怎么學，尋找自身短板快速提高

俗話說“人貴有自知之明”，復習之前大家要了解自己的英語情況，結合自己的英語水平想好該怎么復習。

復習之前找一個有學習氣氛的地方，例如圖書館、自習室，雖然這些地方的位置很緊張，但是大家還是想辦法占一個吧。好的學習環境，對于復習有潛移默化的作用。

一本好的復習書，對于考研英語的復習有很大的幫助。《考研圣經》就是時下最好的真題復習書，這本書非常適合基礎不好的人使用。

做好閱讀題，對于考研英語的意義很大。想要做好閱讀題，一方面需要很好的基礎知識，另一方面需要很好的做題技巧。這就需要我們要堅持不懈的夯實基礎，還需要大量的閱讀題練習。

大家在練習歷年真題的時候，最好能夠按照考試的時間進行練習。這樣對于大家把握考試時間很有幫助。另外，大家在練習完真題之后，一定要好好看自己做錯的題。

大家復習的時候一定要保持健康的生活，維持良好的生活作息。只有健康的身體，才能在復習的摧殘中屹立不倒。尤其是在考試前，一定要注意身體，千萬不要感冒了。

考研英語的復習漫長而枯燥，但是大家一定要堅持下去。大家不要忘記當初是為了什么，只有不斷的堅持，才會有收獲。勿忘初心，方得始終。這八個字一定要牢記在心間。