第一篇：舉例說明自身從事新聞工作的優勢和短板

《新聞攝影》第一次作業 編輯出版學1301班 02 陳瑤

舉例說明自身從事新聞攝影工作的優勢和短板

進入數字時代以來，數碼技術的發展給新聞攝影事業帶來了突飛猛進的變化，特別是數字圖像在存儲、處理、傳輸上的方便和快捷，提高了新聞攝影的時效性和傳播力，從而極大地增強了新聞攝影這種新聞報道形式的競爭力。

對于編輯出版學的學生來說，如果日后想從事新聞事業，擁有一項新聞攝影的技能對日后的工作來說如虎添翼。但是想要從事新聞攝影工作，需要對于自身的實際情況以及是否適合從事這項工作有著深刻的認識。我對于自身是否適合從事新聞攝影工作進行了分析，發現有優勢，當然，也有短板。

首先來說說我從事新聞攝影工作的優勢。

一、我能夠抓住細節和發現生活中的點滴。細節能使作品更加真實可信，沒有細節往往會導致照片平淡乏味，細節可以進一步深化主題。我認為“在人人看得見的地方，看出人們看不見的東西”，“在平凡的地方拍出不平凡的照片”的境界才是一張新聞照片成功所在。這就要求攝影要培養特別敏銳的感覺、特別深刻的眼光，對生活有自己獨特的感悟，才能揭示事物的本質。從小，我對于事情的本質和細節抓取就十分敏銳。兒時就喜歡拿著家里的相機到處拍，盡管不專業但是憑著自己的熱情和興趣所在，家里洗出來的照片也成堆。上中學的時候，在街頭，看到一隊中年男女在寒冬天氣在街上打掃衛生，接著男的小心翼翼把揣在懷里的饅頭遞給女人，女人拿著杯子里的熱水給男人喝，由此我推斷他們是夫妻，隨手拿著手機記錄了這溫情的一幕。事后發布到網絡平臺感動了朋友家人。雖然只是一件小事，但是我憑著敏銳的對于生活的感官發現了這溫情的一幕。我覺得善于發現生活中的細節加上女性獨特的視角來看待問題，這是我假如從事新聞攝影工作的優勢。

二、對于圖片處理軟件有一定的基礎。好的照片也需要好的后期處理。所以就需要處理者對于圖像處理軟件有一定的了解和應用。對于photoshop和firework這種圖像處理軟件我有著一定的興趣和基礎。盡管沒有系統的學習過，但是有著濃厚的學習興趣和學習天賦。我相信經過學習，自己一定可以在圖片處理方面爐火純青。

當然，我也深知自己從事新聞攝影工作存在著短板。

一、作為女性，體力方面肯定是硬傷。據了解，很多的女攝影師盡管在初期在攝影方面表現出了天賦，但是隨著年齡的增長，不得不轉業。可想而知，新聞攝影師如果要拍出好的新聞照片，扛著攝像機東奔西跑是不可避免的。所以，攝影師需要擁有的絕不只是技術，還需要與之相配的體力。所以，如果日后已經定好了要走新聞攝影這條路，強身健體鍛煉體魄是必須要做的。

二、經驗不足。攝影記者應該要多拍、多學、多思考。多拍不僅僅是數量上的積累，也是培養對各種事件的把握能力。同時，也要不斷學習、思考，多方面汲取營養，提高自己的綜合能力。攝影記者不僅要學習傳統攝影手段、圖像采集編輯同時還要學習和掌握數碼相機的操作及拍攝技術、數字圖像處理技術、使用網絡傳輸文件的方法等。善于學習，勤于思考，這樣才能保證照片質量，逐步提高自己照片利用率。我深刻知道自己在這方面知識的短缺，所以在日后的工作中積累經驗是十分重要的。

現階段我對于自己的認知也是不完整且膚淺的。希望在日后的學習中積累更多的經驗，以便于更加正確的認識自己，為以后的方向選擇和就業道路提供更多的可分析之處。

第二篇：自身優勢和不足

對于自我的認識，尤其是自我優缺點的認知是非常有必要的。對于自己來說，找到自己的優點，可以在今后的工作和生活中不斷發揮自己的優勢，為教育事業服務；發現自己的缺點，可以樹立今后在事業和生活中的目標，不斷填補不足，更好的投入事業中去。

1.自身的優勢

在工作方面，我踏實工作，認真負責，將領導布置的每一份任務力求做到最好。務實、實事求是，喜歡做實際的考慮。喜歡單獨思考，獨立完成任務。喜歡邏輯的思考和理論的應用。做事有很強的原則性，尊重約定，維護集體。工作時嚴謹而有條理，愿意承擔責任。

適應能力強、對生活不挑剔，能應對一切挑戰。我是個隨遇而安的人，對生活和環境的適應能力很強，也沒有太多的要求和奢望，從不挑剔。

2.自身不足

表達能力不強。我個人覺得表達能力，一部分源于天性，一部分源于個人知識。在這一點上，我很不足，需要長期的積累。

思考太片面。我很容易把一件事想得太簡單，太理想化，而實際操作卻出現一個個的難題。這與我的閱歷，經歷也有關，相信經過積累，實踐，對我有所幫助。

3．總結：

總的來說，我是一個優勢與不足都不少的人，如能盡量改掉缺點，更好發揮優勢，相信定然有所收獲。

第三篇：正視人力資源自身短板

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。

眾所周知，就中國當前來說，企業管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終。而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專家，我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論（甚至更久）到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零。我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，你不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏。

作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

8、什么是目標管理？什么叫smart原則？

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？

10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？現實生活中，人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那些本本不能證明任何的東西，遇到“員工消極怠工、調薪、獎金發放”等現實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！

三、無法認知HR的雙重角色。

很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”.有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁……但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發發牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶的狀態。換個角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

四、無法準確的定位自身。

對于多數人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門（或者在工作中有意無意的表現出這樣的姿態），你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業務部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。聯想集團的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，我想這是對人事、財務部門定位最好的說明。其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任，對于業務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業務部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現實的問題。當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調作人。

五、溝通能力的缺乏。

我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人（即使你內心有多么討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。還有，有的HR經常在網上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老板加大企業對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題了解就不是很特徹，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我見過一個HR，他服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長時間，想出了很多辦法，首先我他經常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后他收集了一些公司發生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免或者減少損失，經過幾次交流，他覺得確實有一定道理，后來，他鼓動老板上了一個復旦大學的總裁班，老板的眼界開闊了，每次回來都要給員工上課，和員工分享自己所學的東西，這時，他又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等；同時，又經常和直線部門聯系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我他自己出動，全部搞定。還有一件事，老板不同意給所有員工上社會保險，說要節約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監察很嚴，人力資源部經常為這個要和勞動局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩。這個HR怎么辦？有時勞動部門來人，講了一些政策和后果，他通常會夸大這個后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業因為保險給罰了多少萬（夸大一倍），而且，每次勞動監察來了，他都帶到老板的辦公室，和老板直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，老板怕了，這個HR就趁熱打鐵，分析并拿出數據報表，說明其實公司交保險比不交保險，成本并沒有上升多少，結果，老板說好，全交。你看，人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等。當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。

六、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。

摩托羅拉有一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業管理中占據相當重要的位置，但是，現在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”.這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：

1、什么是生產管理的SPC？

2、QC七大手法說出三個。

3、什么是5S？每個S的含義？

4、什么是供應商管理？

5、財務中的損益表和資產負債表有何區別？

6、什么是銷售中的4P和4C？

7、什么是庫存ABC方法？

8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？

9、公司未來三年和今年的經營目標是什么？

10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計劃？（不少于3000字）。答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創造多少價值？因為只有創造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。

人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設？如何設計員工的職業生涯通道？如何更好的激勵員工？……我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業務斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁？……所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做薪資說明……你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞。企業究竟缺少什么：企業需要解決什么？……而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者可能都會有這種感受），老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在于自身的高度和系統分析的能力的缺乏！

第四篇：如何充分發揮自身的優勢（本站推薦）

如何充分發揮自身的優勢

卓有成效的企業懂得如何充分發揮所能利用的一切優勢。為了實現目標，必須懂得如何充分地使用一切現有的力量，上級的力量以及自己的力量。利用好這些力量可以給企業帶來真正的機會和發展。充分發揮優勢就是企業生存的唯一目的。發揮優勢自然不能幫助企業克服每個都存在的缺點和短處，但它可以使這些缺點和短處顯得無關緊要。知道如何抓住競爭者的缺點和短處不放，把自己的優勢發揮的極致。發揮優勢的主要目的就是要充分調動各種力量，共同來完成任務。

第五篇：性別優勢及自身發展

性別優勢及自身發展

在當今如此競爭激烈的社會生存，要想有不敗的立足之地，就得不斷地完善自我，提升自我。所謂“知己知彼，百戰不殆”。想要成功，還得從了解自己開始。了解自身的優勢劣勢，揚長避短，取長補短。才能更好地幫助自身發展的完成！

說來或許是種巧合。目前網絡盛行小說《杜拉拉升職記》，從話劇到電影到電視劇，無一不叫座、不大獲成功。或許是宣傳的效果，但也反映出了現實中人們對女性職業的關注度。基于本人也是女性，所以本文章主要探討女性的性別優勢及自身發展。

“男女平等”的口號已經喊了幾十年，但是在職場中女性卻往往會遇到性別歧視，受到不公正的待遇。加上婚育、家庭等一些客觀因素使得女性在職場上相比男性要付出更多的努力來獲得很好的發展前途。其實決勝職場的并非只有性別的因素，更重要的應當是能力。如果女性可以合理利用自身的性別優勢，同樣可以笑傲職場而立于不敗之地

“大學生就業難，女大學身就業更難”。某報記者如是說。許多調查數據表明了這樣一個現實：能提供給女性的職業崗位遠少于男性！并不是說這里有存在性別歧視。而是，行業本身有性別的偏向和選擇。例如一些崗位工作量大、危險，又或許需要時常加班等等。這些顯然都不適于女性就業。所以出于對生理差別的顧慮，許多行業的領導人更傾向于招聘男性，或不得不聘用男性！那么，女性該如何提高求職的成功率呢？

首先，我們得知道女性相對于男性有何性別優勢。

女性具有更強的生命力

擁有遠比男性精細靈敏的感覺能力

與男性相比女性的壽命更長

女性具有男性無法比擬的忍耐力

女性具有豐富的情感和感知力

善于言辭，溝通能力強

更善于人際溝通??

以上，我們可以看出無論從生理還是心理上女性都不會遜色于男性。科學研究結果表明，女性在智力上并不比男性差。無論是在政治、經濟、文化、藝術和科學研究等領域，杰出的女性不勝枚舉。其實自古男女有別，男性和女性在生理和心理特點上都不相同。男性的專長和女性的專長結合起來才能形成一個有效地生存整體。善于發揮自身的各種特長，才能取得更好的工作效果。

如何將自身的優勢運用于生活、事業中呢？要確保求職的成功率，首先得先選對適合自己的職業。畢竟適合自己的才是最好的！適合自身的行業類別將更有利益今后的發展。

已知細膩、善解人意是很多女性所特有的性格特質。所以在選擇職業崗位的時候就可適當選擇適合自身的。比如銷售、文秘、護士、教師、運作等一些程序化的工作。

職場女性可利用自身直覺感強、敏感度高的特點，可很好的抓住市場信息，推進工作的進程。

敏感、細膩的女性在人際關系處理時也可以做到游刃有余，更好地推動她的工作。

在翻譯、編輯、文秘、公關以及教育工作方面。女性可充分發揮語言能力的優勢。

運用形象思維的優勢，女性在擔任工程設計、制定工作計劃、構思規劃方案等方面，往往使人感到優美、典雅、和諧、細膩和直觀新穎。所以在文藝、文學、藝術等領域，承擔細致周全的工作也是她們擇業的好去向。

女性更加有耐性，與人相處和諧，并且有一定的交際才能，這些是公認的女性特有的優勢，在工作環境中女性可以較好的與人溝通，尤其是女性特有的氣質與人格魅力，會使她有較大較廣的交際圈，使工作開展的更加順利。

在管理方面，受過良好的高等教育的女大學生，個人修養好，善于廣泛聽取各方面意見并認真分析、采納，同時女性溫和、謙遜的品格使她們易于與人共事，友好相處。加之人際交往方面的特長，更能夠在機關、企事業單位管理中發揮自己的才能。

以上所說。都是關于女性在面對就業是該考慮的如何選擇的問題。但還有一些女性事業發展的瓶頸讓我們不容忽視。

1、生育及哺乳。這可謂是女性職場發展中最大的瓶頸之一。時間長及

無可替代的特點讓很多職場女性很難在工作與生育哺育之間做出取

舍。

2、年齡在35~45歲之間的女性往往會面臨家庭中上有老下有小的境地。

出于女性特有的社會意識和家庭責任感，這些因素往往會影響女性的正常工作和發揮。在家庭關注度與職場所需的精力之間產生對立

面，而使得女性平衡兩者時產生問題。

女性在處理這些問題時適當調整滋生心態想當重要。

例如針對第一項，女性應該盡可能克服生理及心理上帶來的影響，更好得發揮工作主觀能動性。這會更多地挽回由于生育哺乳帶來的工作上的損失。對于后一項，女性應當主動提升對工作的熱情度，提高工作效率，以此最大程度的減低家庭對于工作的影響。

女性在更多追求職業成就感、家庭和諧度的同時更應該關注自身的健康，學會排解生活工作帶來的壓力。弄清楚目標和方向。什么對于你來說是最重要的。然后根據事情的輕重緩急做出取舍、排序。為自己進行規劃。更好的發揮自身的主觀能動性，做到更職業、專業，努力克服主、客觀因素所帶來的種種影響。

其實自身發展不只包括事業發展和生活方面。還包括自身真性情的塑造方面。一個優秀的女人，一種優秀的生活方式均與一個人的道德品性有關。培養健康的心態，促進自身發展。然而，心理健康的標準時什么呢？

1.有正確的自我認識，能夠接納自我；

2.能正確地對待他人，樂于交往；

3.能恰當的控制自己的情緒，熱愛生活，保持樂觀；

4.具有獨立、完整、統一的人格,不過分依賴他人；

5.做事具有意志果斷性；

6.智力正常；

7.心理行為符合年齡特征。

在對自己做出了恰當的客觀評價后，建立自我認知觀。這樣才能做好自己，不人云亦云，不隨波逐流。不輕易為他人所迷惑，也才能正確地評價他人，有好

交往！從心理上獨立，但也可適當依賴他人。如果適當的依賴能幫助他人建立信心，建立良好的自我認知，又何樂而不為呢？

善于自我激勵。這包括知識激勵和情緒激勵。知識上的激勵：是為了自我完善和終身的發展而終身的學習，知識使人自信，知識的激勵是成為個人和社會發展的必要手段。

而情緒上的激勵：一個人的情緒好像一臺發動機，不可能始終高速運轉，常常需要“充電”。不斷地激勵自己，讓自己的奮斗更有力量！

心存感激！心存善念，心中有愛的女人最美麗！有這樣一句諺語：一個人因為沒有鞋而哭泣，直到看見一個沒有腳的人。只有心存感激的面對生活的每一天，才會發現值得我們珍視的東西太多了。才沒有時間去抱怨和追悔，我們才能更好發揮我們的才智，人生才更有情趣和意義。

人們每天都在追求快樂。但快樂的定義是什么呢？快樂的意義在哪？其實想要快樂很簡單！最基礎的就是每天都保持快樂的生活方式。養成快樂的生活習慣，首先就是為現在而活!畢竟，眼前的，才是你所擁有的，不做無謂的等待。行動起來，為心理所想的去奮斗，去實踐!或許并不一定能成功，但你一定能從奮斗的過程中體驗快樂~

原諒自己或別人。這是現在的抉擇。不用為以往的事懊惱，而耽誤的眼前的人，眼前的事。原諒那些冒犯你的人才能常保快樂！

營造良好的心境。快樂的人不是得到得多，而是計較得少。例如：兩個人處境相同，做同樣的事情；兩個人都有著大致相等數量的金錢和聲望。然而，其中之一落落寡合，另外一人則歡欣愉快。是心態不同的緣故，所以說：境由心造。林肯說：“人快樂的程度多半是自己決定的。”人生際遇對快樂程度的影響，其實遠不及我們對事件的反應來得重要。

成為優秀的女性，讓你身上的優勢更突出。

另外性別優勢與和諧婚戀也有很重大的關系。曾經有人做過試驗，讓不同階層的男人和女人用簡筆畫畫出自己心目中的家，結果發現男人的家和女人的家的范圍和概念差異很大。女人畫出的家往往是房間里詳細的擺設以及院子里的樣子，而男人畫出的家房間里很簡單，有的就是一個房頂，還有房子周圍的公路，公路上的車，遠處的山，近處的河，外面的樹等等。可看出，在婚姻中，家庭對女性更重要。所以女性更應該應用自身傾聽的能力、愉悅自己和他人的能力、尊重的能力、肌膚相親的能力去維系家庭的和諧！