第一篇：【人力資源】如何應(yīng)用人才盤點(diǎn)的個(gè)人結(jié)果和團(tuán)隊(duì)結(jié)果？

【人力資源】如何應(yīng)用人才盤點(diǎn)的個(gè)人結(jié)果和團(tuán)隊(duì)結(jié)果？

——明陽天下拓展

對(duì)HR來說，跟老板列舉繁重的苦勞容易，但清晰地呈現(xiàn)自身價(jià)值卻很難，若要在此基礎(chǔ)上論證下一年人力資源工作計(jì)劃的合理性，就更是挑戰(zhàn)了。輿論的光環(huán)和現(xiàn)實(shí)的殘酷，加劇了HR的苦楚。人力資源管理的價(jià)值如何有效呈現(xiàn)？這種價(jià)值又如何逐步獲得提升？只有弄清這些問題，HR才能在企業(yè)發(fā)展中真正贏得戰(zhàn)略地位和價(jià)值。

作為人才管理的引擎，人才盤點(diǎn)能夠較好地體現(xiàn)并持續(xù)提升人力資源管理的價(jià)值。人才盤點(diǎn)有著承上啟下的作用——往上承接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才需求，往下決定了人才管理行動(dòng)計(jì)劃的必要性和價(jià)值。行動(dòng)計(jì)劃的應(yīng)用幾乎涉及傳統(tǒng)人力資源管理的全部業(yè)務(wù)模塊，如招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系等。這也正是現(xiàn)代人才管理遠(yuǎn)勝于傳統(tǒng)人力資源管理的價(jià)值所在。HR不再是從事相互割裂的事務(wù)性工作模塊，而是從一體化的角度來解決企業(yè)發(fā)展的人力資本問題，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

人才盤點(diǎn)是人才管理的引擎

開展任何一項(xiàng)工作的思路都是：明確目標(biāo)—確定差距—實(shí)施計(jì)劃。人才管理也不例外，人才管理的實(shí)施分三步：人才規(guī)劃、人才盤點(diǎn)和人才管理行動(dòng)計(jì)劃。

人才管理實(shí)施流程

1、人才規(guī)劃

人才結(jié)構(gòu)涉及員工組成的結(jié)構(gòu)，人才質(zhì)量涉及員工的能力構(gòu)成。例如，一家提供手機(jī)OEM服務(wù)的企業(yè)要轉(zhuǎn)型為自主品牌手機(jī)制造商，那么在人才結(jié)構(gòu)上就需增加市場和銷售員工，還要提高研發(fā)體系的人才競爭力，在人才質(zhì)量上至少需要增強(qiáng)客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新等能力。這就是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃下的人才規(guī)劃。

2、人才盤點(diǎn)

目標(biāo)是掌握現(xiàn)有員工的人才結(jié)構(gòu)、人才數(shù)量和人才質(zhì)量，與人才規(guī)劃的產(chǎn)出相對(duì)比，獲得人才差距。

3、人才管理行動(dòng)計(jì)劃 根據(jù)人才差距，設(shè)計(jì)和實(shí)施有針對(duì)性的行動(dòng)計(jì)劃，有效地縮小人才差距，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用是人才管理的支點(diǎn)

人才管理行動(dòng)計(jì)劃是要為企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才供應(yīng)，縮小人才需求的差距，塑造明日企業(yè)。許多HR說每年都做人才盤點(diǎn)，但只是評(píng)估和盤點(diǎn)員工的業(yè)績、年齡、學(xué)歷、就職經(jīng)歷等。這些都是員工過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)，對(duì)于面向未來的盤點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。北森建議在人才盤點(diǎn)中不僅要關(guān)注與員工當(dāng)前現(xiàn)狀相關(guān)的核心指標(biāo)——業(yè)績、能力和績效，還要關(guān)注與員工未來發(fā)展相關(guān)的核心指標(biāo)——潛力、職業(yè)興趣和離職風(fēng)險(xiǎn)。

人才盤點(diǎn)核心指標(biāo)

業(yè)績指的是結(jié)果（Results），而績效指的是結(jié)果（Results）和行為（Behavior）的綜合表現(xiàn)。有些企業(yè)的績效是通過結(jié)果和行為考核結(jié)果加權(quán)平均而得，還有的企業(yè)是應(yīng)用“業(yè)績-能力”9宮格而得。

綜合以上6個(gè)核心指標(biāo)，可獲得員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的重要盤點(diǎn)結(jié)果：

盤點(diǎn)結(jié)果其應(yīng)用

一、個(gè)人結(jié)果及其應(yīng)用

員工的直接上級(jí)要結(jié)合員工6大核心指標(biāo)的數(shù)據(jù)結(jié)果和組織的用人標(biāo)準(zhǔn)及用人需求，充分思考員工的優(yōu)劣勢、目標(biāo)崗位、保留方案和培養(yǎng)方案，并在人才校準(zhǔn)會(huì)上討論、通過，確定員工在組織內(nèi)部的發(fā)展通道和發(fā)展資源。在后續(xù)的行動(dòng)計(jì)劃中，HR輔助員工的直接上級(jí)制定明確的績效改進(jìn)計(jì)劃（針對(duì)績效不合格員工）、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工保留計(jì)劃或培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃（針對(duì)有潛力的員工）。

因此，人才盤點(diǎn)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正的人才評(píng)估和發(fā)展，為組織未來的用人需求提前做好準(zhǔn)備，還能夠滿足員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求。

個(gè)人盤點(diǎn)結(jié)果表示例

二、團(tuán)隊(duì)結(jié)果及其應(yīng)用

統(tǒng)計(jì)了員工的個(gè)人結(jié)果后，就可得到全體員工的人才地圖，即當(dāng)前員工的人才數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)和人才質(zhì)量。在人才規(guī)劃步驟中，把人才需求和現(xiàn)狀中的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量相比較，就可得出人才差距。需特別注意的是，得到公司整體的人才差距還不夠，還要依據(jù)部門、層級(jí)和業(yè)務(wù)序列進(jìn)行更深入的分析，以便了解人才高地和人才洼地在哪里。

除了整體的人才地圖之外，企業(yè)還可獲得對(duì)人力資源部門來說很關(guān)鍵的名單：高潛人才名單、績效改進(jìn)名單、關(guān)鍵崗位后備名單、重點(diǎn)保留員工名單等。

為獲得更多團(tuán)隊(duì)層面的人才差距，需對(duì)當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)結(jié)果進(jìn)行更多更深入的分析，甚至還要應(yīng)用行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，如高潛人才的比例、關(guān)鍵崗位的板凳強(qiáng)度、關(guān)鍵員工的保留風(fēng)險(xiǎn)（離職概率、離職影響分析）等，從而導(dǎo)出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。

總結(jié)

越來越多的中國企業(yè)開始嘗試人才盤點(diǎn)實(shí)踐。綜合應(yīng)用人才盤點(diǎn)結(jié)果，導(dǎo)出和實(shí)施契合企業(yè)實(shí)際情況的行動(dòng)計(jì)劃，便可有效地體現(xiàn)人才管理的價(jià)值和提升人才管理的效率。

在盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用中，值得特別注意的是實(shí)施主體的問題。除了盤點(diǎn)結(jié)果中的人才任用建議，更多的立足點(diǎn)會(huì)放在關(guān)鍵人才的發(fā)展上，人力資源、部門主管和關(guān)鍵人才。人才盤點(diǎn)除了對(duì)人力資源部的量化管理、人才的分類管理起到重要的引擎作用，更重要的意義在于這是將“業(yè)務(wù)管理者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬沤?jīng)理”的過程。在北森追蹤的中國企業(yè)中，業(yè)務(wù)經(jīng)理的成熟速度在大幅增加，人才競爭的加劇也在促使他們更關(guān)注人才。在北森參與的項(xiàng)目中，業(yè)務(wù)經(jīng)理的積極性由“觀望”到“參與”再到“驅(qū)動(dòng)”的過程，由原來的人力資源和業(yè)務(wù)兩張皮逐漸整合為一個(gè)“三位一體”的過程，這可能是人才盤點(diǎn)帶給企業(yè)更大的價(jià)值。本文轉(zhuǎn)自明陽天下拓展，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。

第二篇：績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果的應(yīng)用

一、績效考核在招聘中和選拔中的應(yīng)用

1企業(yè)選拔對(duì)考核結(jié)果的依賴

1)業(yè)績與能力的統(tǒng)一

2)建立一職位為基礎(chǔ)的晉升階梯

2、考核結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用

1）對(duì)招聘有效性的檢測

2）對(duì)招聘篩選的參考

1、基于考核結(jié)果的員工晉升

1)職位的晉升步驟

2)篩選晉升員工

3)晉升的評(píng)價(jià)

通過考核的結(jié)果可以進(jìn)行人員的調(diào)配

人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作論換

如果考核結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進(jìn)行職位調(diào)換

還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

二、績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用

1、提供人力資源信息

2、預(yù)測人員需要

3、清查內(nèi)部人力資源情況

4、決定招聘內(nèi)容

三、績效管理在員工培訓(xùn)中的作用

1、績效考核作為員工個(gè)方面的評(píng)定過程，通過績效考核的結(jié)果，管理者能夠有效的了解到

2、員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供；餓決策依據(jù)

3、沒有績效考核，管理者就無法作出最佳的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

4、還可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)與開發(fā)的需要，即績效考核為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供了依據(jù)

5、可以作為培訓(xùn)的效標(biāo)，也就是績效考評(píng)結(jié)果衡量培訓(xùn)的效度

四、績效考核在企業(yè)公平激勵(lì)機(jī)制建立中有著不可低估的作用：

確定員工績效的依據(jù)、工作態(tài)度差異、確定人員待遇差異

五、績效考核最重要的一點(diǎn)是與薪酬有關(guān)

主要用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整

異般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，員工的薪酬都會(huì)有一部分與績效掛鉤

根據(jù)績效對(duì)員工進(jìn)行績效付薪

四大付薪方式：基于市場的付薪方式，基于崗位的，基于能力的。績效的付薪方式

付薪途徑：績效工資，獎(jiǎng)金分配。股權(quán)激勵(lì)

第三篇：藥房盤點(diǎn)流程及盤點(diǎn)結(jié)果處理

藥房盤點(diǎn)流程及盤點(diǎn)結(jié)果處理

1、藥房定于每月31日下午15點(diǎn)進(jìn)行盤存，并在盤點(diǎn)前通知各科室，各科室如有病人領(lǐng)取藥品或辦理出院發(fā)放藥品需下午14點(diǎn)30分前完成，盤存時(shí)需停止所有藥品進(jìn)出庫。

2、盤點(diǎn)須藥劑科、財(cái)務(wù)科、主任醫(yī)生各安排一人參加，不得遲到、請(qǐng)假和缺席，特殊情況必須提前一天向院長提出申請(qǐng)，經(jīng)同意后報(bào)藥劑科方可準(zhǔn)假。

3、藥劑科為盤存的總負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排、協(xié)調(diào)和分工，財(cái)務(wù)科與主任醫(yī)生負(fù)責(zé)清點(diǎn)數(shù)量與記錄數(shù)量，數(shù)量清點(diǎn)完成后由藥劑科與財(cái)務(wù)科將數(shù)量錄入電腦并修改手工帳。

4、數(shù)量錄入完成后及時(shí)核對(duì)手工帳，對(duì)

5、盤點(diǎn)時(shí)數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確無誤，盤存實(shí)數(shù)必須與盤點(diǎn)表上一致，盤點(diǎn)必須當(dāng)天完成。

第四篇：個(gè)人整改結(jié)果

個(gè)人整改結(jié)果

對(duì)照整改提高階段的個(gè)人整改方案，經(jīng)過近一段時(shí)間的整改，已取得初步效果。

1、理論學(xué)習(xí)上。近期，利用業(yè)余時(shí)間對(duì)第一階段所學(xué)的材料和筆記進(jìn)行梳理，通過讀報(bào)、看時(shí)事新聞，以及對(duì)黨章的再學(xué)習(xí)，黨性有所加強(qiáng)，加深了認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定了信念，端正了態(tài)度。

2、業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)。在近期站內(nèi)的設(shè)備集成和驗(yàn)收

中，通過補(bǔ)充學(xué)習(xí)、實(shí)際操作和與同事間的交流，對(duì)短波監(jiān)測、測向系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)，相關(guān)知識(shí)的掌握程度也有一定的提高。

3、不斷強(qiáng)化紀(jì)律觀念。通過對(duì)站內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，對(duì)自己的責(zé)任意識(shí)和紀(jì)律觀念有所增強(qiáng)；通過對(duì)黨章的再學(xué)習(xí)，再一次明確了黨員義務(wù)和權(quán)利，以及黨員應(yīng)遵守的各項(xiàng)條例。

4、不定期開展自我批評(píng)。對(duì)自己的近期學(xué)習(xí)、工作和思想進(jìn)行總結(jié)，增強(qiáng)了與業(yè)務(wù)室的其他同志工作和學(xué)習(xí)上的溝通，取長補(bǔ)短，對(duì)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)新意思都有所增強(qiáng)。

5、嚴(yán)守職業(yè)道德，樹立文明形象。強(qiáng)化了助人為樂、見義勇為的意識(shí)；通過學(xué)習(xí)，對(duì)自己崗位的認(rèn)知度進(jìn)一步提高，事業(yè)心和責(zé)任感也進(jìn)一步提高。

《個(gè)人整改結(jié)果》

第五篇：績效考核結(jié)果應(yīng)用,怎么用才更好（范文模版）

績效考核結(jié)果應(yīng)用，怎么用才更好

提起對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有HR就想到無非就是對(duì)員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，且多以正激勵(lì)為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎(jiǎng)金、加薪晉級(jí)、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機(jī)會(huì)等，果真是這樣的嗎？相信有HR有不同的看法，考核結(jié)果要怎么用才更好，一起來探討交流一下吧，請(qǐng)問：

1、如何看待績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值？

2、績效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)分享你們的觀點(diǎn)和做法。

說到績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有必要再重申一下績效管理的定義——“績效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的過程，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)完成行為的過程。”由此可以看出：“績效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。”既然是一種“手段”和“過程”，那么，在實(shí)施時(shí)也就難免存在運(yùn)用不當(dāng)、環(huán)境影響、人為偏差等諸多問題。也就是說，績效管理是一把“雙刃劍”，一旦“舞”得不好，其結(jié)果可想而知，有時(shí)候可能就不只是“殺敵一千，自損八百”的問題了，甚至于要“賠了夫人又折兵”，“績效主義毀了索尼”就不僅僅是最好的例證，同時(shí)，也更應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

我一開始就這么說，并不是在貶低“績效管理”，相反，我們公司的績效管理、績效考核開展的也是“轟轟烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在實(shí)行績效管理的時(shí)候，不要光看到“紅旗飄”，看到“光鮮”的一面，更要關(guān)注其背后的、深層次的、乃至于負(fù)面的東西的發(fā)現(xiàn)挖掘、預(yù)防控制和整改提升。

在上周“如何看待薪資保密問題”的分享中我曾提到過，世上沒有什么“絕對(duì)”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，績效管理也如此，績效考核亦是如此，而績效考核結(jié)果的應(yīng)用更是如此。

說到績效考核結(jié)果的應(yīng)用，教科書和許多專家們都明確的告訴我們：“績效考核結(jié)果可以為企業(yè)的人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。尤其在招聘選拔、人才培訓(xùn)開發(fā)、薪酬方案調(diào)整、職業(yè)管理以及績效改善等多個(gè)方面更是離不開績效考核的結(jié)果?！北娝苤冃Э己岁P(guān)鍵在于考核結(jié)果的應(yīng)用，如果不能良好地應(yīng)用考核結(jié)果，績效考核也就失去了意義和價(jià)值。那么，對(duì)于“如何看待績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值”這個(gè)問題來說，我認(rèn)為，關(guān)鍵在于怎樣去“良好”地應(yīng)用，諸如與獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、職位調(diào)整以至于末位淘汰等諸多方面掛鉤結(jié)合都還是次要的，因?yàn)檫@些都是“過去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措。而如何通過考核結(jié)果的應(yīng)用去促進(jìn)成長，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長才是最關(guān)鍵的，才是真正的面向未來的“重視管理”。簡單地說：績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值在于如何通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效狀況和水平等信息，做出相應(yīng)的“指導(dǎo)”，來促使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)并且不斷提升，才是績效考核結(jié)果應(yīng)用的真正價(jià)值所在。

對(duì)于“績效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好”這個(gè)問題，前面提到了教科書和專家們已把應(yīng)用的各個(gè)方面解讀的十分清楚，而考核結(jié)果在以上這些“領(lǐng)域”里怎樣用，怎樣用才好，教科書和專家也都已經(jīng)講解的很完美，即便是“度娘”，這方面的專業(yè)資料、方案也是一給一大把，并且非常全面、詳細(xì)，比我要高明得多，我就不敢在“關(guān)公面前耍大刀”了，只能在這里就績效結(jié)果應(yīng)用時(shí)容易被忽略、容易出現(xiàn)的“弊端”拋一下“磚”，提一個(gè)醒，做一下“另類”的分享。

記得前段時(shí)間播放了一個(gè)電視劇叫做《大漠槍神》，劇中主人翁燕雙鷹有一句經(jīng)典臺(tái)詞是：“不要相信自己的眼睛，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候你親眼看到的未必是事實(shí)……要注意自己的身后。”這和中國經(jīng)典的《顏回?fù)岋垺返墓适氯绯鲆晦H，都是同樣闡明了這樣一個(gè)道理——眼見未必是事實(shí)！而我之所以要強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，目的就是想要提醒大家，績效考核也好，考核結(jié)果應(yīng)用也罷，我們不能僅僅只“眼見”其表面的東西，或是憑自己的主觀經(jīng)驗(yàn)來判斷，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真實(shí)原因所在，才是使績效考核結(jié)果能夠得到“良好”應(yīng)用的關(guān)鍵。鑒于此，我認(rèn)為，要使績效考核結(jié)果“良好”地“被”應(yīng)用，除了教科書和專家們所講之外，還應(yīng)當(dāng)特別注意做好以下幾點(diǎn)：

1、注重“多次”結(jié)果整合運(yùn)用，防止近因效用帶來弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多種刺激一次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對(duì)他人最近、最新的認(rèn)識(shí)占了主體地位，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)?！痹诠ぷ骱腿穗H交往中，這種現(xiàn)象很常見，而績效考核亦是如此。尤其是在一些定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)中，評(píng)定者都會(huì)自覺或不自覺地犯下這種錯(cuò)誤，從而導(dǎo)致績效結(jié)果和實(shí)際情況有出入，也可以說導(dǎo)致某些評(píng)價(jià)不公平。

在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大多數(shù)企業(yè)一般都是按季度、半、來進(jìn)行兌現(xiàn)的，更有一些公司會(huì)將第四季度考核與年終考核放在一起來評(píng)價(jià)（我們公司之前就是這樣做的），這就更加會(huì)導(dǎo)致考評(píng)中容易出現(xiàn)“近因效應(yīng)”作怪的現(xiàn)象。也就是說，明明是季度、半年或是考核，有可能評(píng)價(jià)者會(huì)根據(jù)最近一段時(shí)間對(duì)被評(píng)價(jià)者的印象或績效來評(píng)定。尤其是被評(píng)價(jià)者近期的“成績”或“缺點(diǎn)”比較“典型”“突出”時(shí)，更容易使評(píng)價(jià)者做出有偏差的評(píng)判，從而導(dǎo)致績效結(jié)果不能充分反映實(shí)際事實(shí)，造成不公平、不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)。

因此，我們?cè)谶M(jìn)行績效考核結(jié)果的應(yīng)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)將多次考核的結(jié)果進(jìn)行整合才好。即：要將被考核者在幾個(gè)考核周期、較長時(shí)期內(nèi)的績效結(jié)果結(jié)合起來運(yùn)用，才能更好的防止“近因效應(yīng)”帶來的弊端，使績效考核結(jié)果的應(yīng)用真正體現(xiàn)公平公正，有力促進(jìn)企業(yè)績效管理的持續(xù)改進(jìn)。

需要說明的是，這種整合應(yīng)用，不針對(duì)每個(gè)月度、季度的績效獎(jiǎng)金發(fā)放等短周期的考核結(jié)果應(yīng)用，主要針對(duì)職位變動(dòng)、薪酬調(diào)整、職業(yè)管理等相對(duì)長遠(yuǎn)的應(yīng)用來進(jìn)行比較好。

2、注意指標(biāo)數(shù)據(jù)綜合分析，避免盲目樂觀以偏概全。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是個(gè)技術(shù)活，也是一個(gè)令HR們十分傷腦筋的問題，可以說，沒有一個(gè)企業(yè)敢說自己的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的是很完美的，然而，現(xiàn)在有很多關(guān)于績效方面的書，書的作者都會(huì)強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)、方法可以復(fù)制；也有許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)老師，成天搞什么KPI特訓(xùn)等等，并且每一位培訓(xùn)老師都說自己的課程可以信手拈來照搬套用……而事實(shí)上，每一個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，尤其是行業(yè)的不同，導(dǎo)致很多指標(biāo)是不同的，即便是表面看起來類似的指標(biāo)，其涵蓋的具體內(nèi)容也是不盡相同的，所以說績效指標(biāo)難以復(fù)制，也不能復(fù)制，尤其不能盲目復(fù)制！我們只能在實(shí)施績效管理的過程中不斷調(diào)整、不斷改進(jìn)才行。因此，在每一個(gè)績效考核周期結(jié)束之后，根據(jù)績效考核結(jié)果來對(duì)現(xiàn)行的考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析很有必要。

譬如說，我們通常對(duì)營銷部門會(huì)下達(dá)業(yè)績指標(biāo)，而老板關(guān)注的也是他們的業(yè)績，因此，他們會(huì)想方設(shè)法的去努力提高業(yè)績。但是，我們HR作為績效管理的設(shè)計(jì)者和主導(dǎo)者，就不能只是單一的去關(guān)注這一點(diǎn)了，必須要將這個(gè)指標(biāo)與其它相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行綜合考慮才行。首先我們必須要清楚“業(yè)績”和“績效”有什么不同？“在既定時(shí)間內(nèi)，你所完成的工作成果叫?業(yè)績?”，而“績效”則是“在既定資源條件下創(chuàng)造的價(jià)值”，“業(yè)績”可以忽略投入，“績效”則不能。所以，我們非常有必要根據(jù)考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)去進(jìn)行綜合分析。例如，被考核者是否運(yùn)用了一些“手段”迫使經(jīng)銷商加大了庫存量？有沒有出現(xiàn)貨物積壓？是否造成了后期的退貨？退貨中的貨損貨差有多大？回款率指標(biāo)如何？營銷的成本投入多大？客戶滿意度的評(píng)定有沒有出入等等……

注意指標(biāo)數(shù)據(jù)“身后”的綜合分析，可以讓我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的“漏洞”，便于杜絕損害公司利益的事情發(fā)生，保障公司和員工健康發(fā)展。

3、不可忽視團(tuán)隊(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)，減少團(tuán)隊(duì)之間矛盾產(chǎn)生。

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的必要性是不言而喻的。而隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，市場環(huán)境的快速變化，競爭的日益加劇，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的趨勢也越來越明顯，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要也必將日漸凸出。但是，我們?cè)诳冃Э己酥?，卻往往容易把對(duì)個(gè)人的考核看得重于對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)，這是非常嚴(yán)重地錯(cuò)誤，甚至可以說是致命的錯(cuò)誤也不為過。

在績效考核中，我們常常喜歡把任務(wù)目標(biāo)簡單的分解給個(gè)人或是每個(gè)部門，美其名曰“責(zé)任到人”“落實(shí)到位”，獎(jiǎng)勵(lì)與究責(zé)也都集中在個(gè)人或是一個(gè)部門身上，從而忽視了其他配套部門和配合崗位的作用抑或是責(zé)任。而現(xiàn)實(shí)中，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員和部門都扮演著不同的、不可或缺的角色，我們的忽視，隨著時(shí)間的推移，就極易引發(fā)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生矛盾，直至造成公司整體績效的停滯不前甚至是下降。

因此，我們?cè)诿恳粋€(gè)考核周期結(jié)束的時(shí)候，需要對(duì)團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果給予“特別關(guān)注”，以便于在今后的管理和改進(jìn)中盡量避免此類情況的出現(xiàn)，進(jìn)而減少相互之間矛盾的產(chǎn)生，努力調(diào)動(dòng)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，促進(jìn)公司與員工共同提高績效。

4、考核結(jié)果納入知識(shí)管理，以利團(tuán)隊(duì)整體績效改進(jìn)。

針對(duì)績效考核結(jié)果，找出存在問題，特別是技能、知識(shí)方面的問題，然后展開相應(yīng)的培訓(xùn)，是我們通常為改進(jìn)績效采用最多也是最直接的方法。但我們認(rèn)為，方法雖然湊效，但不長遠(yuǎn)。為了將曾經(jīng)出現(xiàn)過的問題盡可能的從根本上消除或減弱，在這方面我們是這樣做的：將從績效考核結(jié)果中“取得”的問題，重點(diǎn)是技術(shù)、質(zhì)量和工藝操作方面的問題，納入知識(shí)管理的范圍，以利于今后整個(gè)公司的績效改進(jìn)。

我們會(huì)根據(jù)問題的種類分別建立“病歷檔案”，將其納入公司的知識(shí)文件庫進(jìn)行統(tǒng)一管理（“病例檔案”之前曾分享過）?！安v檔案”專門記錄工作中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量、工藝操作等問題，并有針對(duì)此“病例”所開出的“處方和醫(yī)囑”，依此對(duì)相關(guān)人員展開一對(duì)一的輔導(dǎo)培訓(xùn)。同時(shí)，這樣的技術(shù)問題實(shí)行資源共享，員工可以根據(jù)需要隨時(shí)學(xué)習(xí)。尤其是可以讓員工們?cè)诠ぷ鬟^程中，針對(duì)遇到的問題、針對(duì)自己的缺陷與不足，及時(shí)的“用以致學(xué)”，避免了相同問題的重復(fù)發(fā)生，減少了各項(xiàng)資源的浪費(fèi)。這樣的做法，使培訓(xùn)更加切合于實(shí)際，確保了存在問題及時(shí)得以改善，真正將培訓(xùn)落到了績效改進(jìn)的“前沿”，為公司的績效改進(jìn)持續(xù)給力。

5、重點(diǎn)關(guān)懷績效后進(jìn)人員，“不拋棄不放棄”才是“正道”。

在企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，有不少企業(yè)都會(huì)或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認(rèn)為績效考核就是：考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金+其它待遇，因此也就容易導(dǎo)致管理者只是簡單地鼓勵(lì)大家想方設(shè)法去努力完成指標(biāo)。而每次考核總會(huì)有第一名、第二名之分，總會(huì)有優(yōu)劣之別：先進(jìn)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)繼續(xù)努力，會(huì)繼續(xù)獲獎(jiǎng)，會(huì)得到喜愛；后進(jìn)則會(huì)受到批評(píng)，受到懲罰，受到冷落，甚至于所謂的“末位淘汰”。尤其是大多數(shù)管理者都會(huì)明顯的表現(xiàn)出對(duì)先進(jìn)寵愛有加，對(duì)后進(jìn)漠不關(guān)心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個(gè)公司的績效提升，影響整個(gè)公司的發(fā)展。

實(shí)際上，公司在實(shí)施績效管理的過程中，針對(duì)績效考核結(jié)果所暴露的問題，采取有力的措施，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效的改進(jìn)提升，進(jìn)而提高公司的整體績效才是績效管理的根本目的所在。也正因?yàn)槿绱耍覀兊墓ぷ髦攸c(diǎn)應(yīng)該是針對(duì)績效后進(jìn)者來進(jìn)行才是正確的選擇。

在企業(yè)績效改進(jìn)過程中，我們崇尚團(tuán)隊(duì)合作共同進(jìn)步的理念，重點(diǎn)關(guān)注績效后進(jìn)的員工，對(duì)他們進(jìn)行特別的幫教輔導(dǎo)與關(guān)愛，給他們“開小灶”，從而最大程度的避免了出現(xiàn)“落后更落后”的現(xiàn)象。對(duì)后進(jìn)群體的“不拋棄，不放棄”，也深深的“打動(dòng)了”他們，鼓舞了他們“比學(xué)趕超”的“奮斗”熱情，從而使他們盡最大的努力來提升自己的知識(shí)技能，提高自身的綜合素質(zhì)，為變后進(jìn)為先進(jìn)，變平庸為杰出提供了有力的支持。這樣做，讓我們較好地利用現(xiàn)有資源使公司的整體績效得到了穩(wěn)步提升，與此同時(shí)，也有力促進(jìn)了公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)了員工的向心力與凝聚力，有效降低了人員流失帶來的負(fù)面影響和危害，推動(dòng)了公司良好雇主品牌的建設(shè)。

6、明確差距實(shí)施干預(yù)方案，確?？冃Ц倪M(jìn)持續(xù)有效。

在一個(gè)績效考核周期結(jié)束之后（尤其是半年或結(jié)束），我們應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行差距分析。只有通過差距分析，讓我們明確了上一周期中存在的差距，才能明確今后的改進(jìn)重點(diǎn)，有的放矢地進(jìn)行績效改進(jìn)。

確定了差距之后，我們還需要進(jìn)行差距的原因分析，找到問題的根本原因所在（因?yàn)橐l(fā)績效差距的原因往往不止一個(gè)，我們應(yīng)當(dāng)先從主要的原因著手），從公司的整體利益出發(fā)為下一步的績效改進(jìn)設(shè)計(jì)指導(dǎo)方案，采取干預(yù)措施，從而有效指導(dǎo)、影響員工的行為，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。

干預(yù)措施可以從多個(gè)維度去考慮。譬如從提升個(gè)人績效方面，從改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效方面，從主要部門甚至是公司整體方面等等，要分層次、分階段的來做，以有利于績效改進(jìn)的順利進(jìn)行，并且確保持續(xù)有效。

干預(yù)措施有很多，譬如：針對(duì)個(gè)人的對(duì)工作重新設(shè)計(jì)、工作資源共享；針對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作流程改進(jìn)、抑制內(nèi)部競爭；針對(duì)公司的重構(gòu)主要的跨部門流程、部門整合等等。

另外，要提示大家，有一些常規(guī)的基本管理，千萬不要忽視，因?yàn)樗芸赡芫褪歉倪M(jìn)績效的“靈丹妙藥”。譬如：5S管理，它的主要目的不是為了“打掃衛(wèi)生”，而是為了“提高績效”，可現(xiàn)在不少企業(yè)都把它“升華”為什么6、7、8、9、10S……，純屬雷人的“噱頭”，曲解了5S的真正意義。

總之，績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中最重要的“手段”之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作“過程”?？冃Э己私Y(jié)果能否公平、合理、科學(xué)的運(yùn)用，決定了企業(yè)績效管理的成敗，我們必須高度重視。

“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。”績效管理不是部分管理人員動(dòng)動(dòng)嘴、擺擺花架子、出臺(tái)幾個(gè)方案、開幾次會(huì)就能搞掂的。尤其是績效考核結(jié)果的應(yīng)用，更是需要我們改變思維、轉(zhuǎn)變觀念，撕掉績效管理的神秘面紗，摒棄虛偽的學(xué)術(shù)心理，用務(wù)實(shí)的心態(tài)去面對(duì)、去探究，尋求一種適合自身企業(yè)文化土壤的、能有效支持本公司戰(zhàn)略發(fā)展的方法并使之實(shí)實(shí)在在的落地才是“硬道理”。因?yàn)橹挥袆?wù)實(shí)，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續(xù)改進(jìn)，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、和諧共贏。